COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Mg Sandra Bouroncle Faux

Son ciertas las generalizaciones que hacemos?

1. Los grupos de trabajo desprovistos de conflicto son ms eficaces?
2. La mayora de gente esta ms preocupada por sus salarios que por lo dems? 3. La mayora se motiva por el dinero? 4. Todos deseamos un trabajo desafiante?

5. Los trabajadores son mas productivos cuando tienen un jefe mas accesible y amistoso?

LAS PERSONAS

Temperamento
Es

Sanguineo

Flemtico

Ex
Colrico Melncolico

In

Is

Personalidad

Herencia

Situacin
Ambiente

Personalidad
Sitio de control
Maquiavelismo Autoestima
Internos: Ellos controlan su destino Externos: Creen que lo que les sucede lo
controla fuerzas externas. Grado en que el individuo es pragmtico Mantiene distancia emocional. El grado en que un trabajador se aprecia as mismo Habilidad para ajustarse a situaciones Personalidad Tipo A Personalidad Tipo B

Autocontrol
Disposicin asumir riesgos

TEORIA DE CAMPO DE LEWIN

Se explica en base a dos aspectos: 1. El comportamiento humano deriva la totalidad de hechos que lo rodean. 2. Estos hechos toman el nombre de Campo Pisicologicocada parte depende la interrelacin dinmica

C= f (P.A)

FACTORES EXTERNOS QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACION

Inlfuencias de los compaeros

Presiones del Superior

Cambios de Tecnologa

Estados de Energa Interna Sistemas Personales

LAS PERSONAS

Demandas de la Familia Programas de Capacitacin y Desarrollo

Condiciones Ambientales

Dimensiones de las habilidades intelectuales

Dimensin
Aptitud numrica Comprensin verbal

Descripcin
Habilidad para la velocidad y la precisin aritmtica Habilidad de entender lo que se lee o escucha y la relacin entre las palabras Habilidad de identificar las similitudes visuales y diferencias rpidamente y con precisin Habilidad de identificar una secuencia lgica en un problema para resolverlo Habilidad de usar la lgica y evaluar las implicaciones de un argumento Habilidad de imaginar cmo se vera un objeto si se le cambiara de posicin en el espacio Capacidad de retener y recordar experiencias

Ejemplo en el trabajo
Contable: clculo del impuesto sobre ventas en una serie de articules Gerente de plaa: sigue las polticas corporativas Investigador de incendios: identificar pistas para apoyar un caso de incendio Investigador de mercados: pronostica la demanda de un producto en el siguiente periodo Supervisor: elegir entre dos sugerencias ofrecidas por los empleados Decorador de interiores: redecora una oficina Vendedor: recordar los nombres de los clientes

Velocidad de percepcin Razonamiento Inductivo Razonamiento deductivo Visualizacin espacial

Memoria

Nueve habilidades fsicas bsicas

Factores de fuerza
1. Fuerza dinmica 2. Fuerza torcica 3. Fuerza esttica 4. Fuerza explosiva Habilidad de aplicar fuerza muscular repetida o continuamente durante un tiempo Habilidad de aplicar fuerza muscular usando el msculo del torso (en particular los abdominales) Habilidad de ejercer fuerza contra objetos externos Habilidad de gastar un mximo de energa en una serie de actos explosivos Habilidad de alargar los msculos del tronco y la espalda

Factores de flexibilidad
5. Flexibilidad de extensin

Otros factores
6. Flexibilidad dinmica 7. Coordinacin corporal 8. Balance 9. Vigor Habilidad de hacer flexiones rpidas y repetidas Habilidad de coordinar acciones simultneas con partes diferentes del cuerpo Habilidad de mantener el equilibrio a pesar de las fuerzas desequilibradoras Habilidad de continuar el mximo esfuerzo prolongado requerido

ORGANIZACION

QUE ES UNA ORGANIZACIN

Las organizaciones son unidades o agrupacines humanas deliberadamente constituidas y reconstituidas para alcanzar fines especificos. (Etizioni 1975) Una organizacin es un sistema de actividades concientemente coordinadas por una o ms personas (Chester y Bernard 1994)

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

ORGANIZACIONES PERSONAS

- Capital - Edificios - Equipos - Lucro - Oportunidades de Mercado

- Salarios - Descanso - Comodidad - Horario Laboral - Oportunidades de Carrera - Seguridad en el Cargo

EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

Satisfaccin de Necesidades Beneficios

El Individuo
Tiempo y esfuerzos personales Costos

La Organizacin

RECIPROCIDAD INDIVIDUO ORGANIZACION

CONTRATO PSICOLOGICO
Es un acuerdo tacito que se da entre la empresa y la organizacin entre derechos y obligaciones entre ambos. Manteniendo un sistema de RECIPROCIDAD.

Industrializacin clsica
Periodo 1990-1950 Funcional burocrtica Estructura rgida, centralizada e organizacional piramidal predominante iniflexible. Enfsis en los organos

Industrializacin neoclsica
1950-1990 Matricial hace nfasis en la departamentalizac in por productos o servicios o unidades estratgicas Transicin. Centrada en presente en actual. nfasis en adpatacin ambiente el lo la al

Era de la informacin
Post. 19990 Fluda y flexible totalmente descentralizada. Mantene redes de equipos interfunciones Teora Y. Centrada en el destino futuro. nfasis en el cambio y la innovacin valora el conocimiento y la creatividad.

Cultura Teora X. organizacional Centrada

los valores las tradiciones del pasado. nfasis enel mantenimiento del statu quo valora la expeiencia.

en y

Industrializacin clsica Periodo 1990-1950

Industrializacin neoclsica 1950-1990

Era de la informacin Post. 19990 Cambiable, imprevisible y turbulento. Cambio grandes e intensos. Como seres humanos proactivos, dotados de inteligencia y habilidades que deben ser desarrolladas.

Esttico, previsible, Intensificacin de pocos cambios, los cambios, ms Ambiente escasos rapidez en estos. organizacional graduados, desafos ambientales. Como factores materiales (fsicos) de produccin y estticos sujets a rgidas normas y reglamentos de control. Como recursos organizacionales que deben ser administrados.

Modo de tratar a las personas

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Especializacin

Departamentalizacin

Tramos de Control

Estructura Organizacional

Cadena de Mando

Centralizacin Descentralizacin

Formalizacin

Cmo influye las estructuras en el comportamiento humano?

ESPECIALIZACIN Fatiga Aburrimiento Estrs DEPARTAMENTALIZACIN Sentimiento de Impersonalizacin Anonimato CADENA DE MANDO Limita la toma de decisiones del personal

Insatisfaccin
Baja produccin TRAMO DE CONTROL Afecta la autonoma. Influye en los costos FORMALIZACIN Limita la innovacin y la capacidad de decisin

Variables que influyen en la estructura organizacional

ESTRATEGIA
Innovadores: Estructura orgnica Minimizar costos: Estructura mecnica TAMAO DE LA ORGANIZACIN Las organizaciones grandes representan estructuras ms mecnicas

AMBIENTE
Ambientes cambiantes

TECNOLOGA
Determinado por el grado de tareas rutinarias y no rutinarias

Ambientes estables

Imitadores
Combinacin de ambas estructuras

Modelo Mecnico en comparacin con el Orgnico

El modelo Mecnico El modelo Orgnico

Alta especializacin Departamentalizacin rgida Cadena de mando clara Tramos cortos de control Centralizacin Alta formalizacin

Equipos transfuncionales Equipos transjerrquicos Flujo libre de informacin Tramos amplios de control Descentralizacin Baja formalizacin

Causas y Consecuencias de la Estructura Organizacional

CAUSAS
Tamao Tecnologa

DISEOS
Orgnico
Inorgnico

DESEMPEO Y SATISFACCIN

Ambiente
Estrategia

DIFERENCIAS INDIVIDUALES

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Concepto:

Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructurajs sobre el comportamiento dentro de las organizaciones con el propsito de explicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia y la eficiencia de la organizacin. Robins 2006.

CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. Naturaleza de los individuos:

La idea procede de la psicologa estas plantean que los administradores establezcan un dato individual y no estadstico de los trabajadores
Cada trabajador concibe el mundo de manera diferente Concebido como una unidad Diferencias en la motivacin

Diferencias individuales

Percepcin

Individuo integral

Conducta motivada

Deseo de involucramiento

Conceptos de satisfaccin y eficacia personal

Valor de las personas

Atencin respeto y dignidad

CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

2. Naturaleza de las organizaciones

Sistemas sociales Las organizaciones concebidas como sistemas sociales
Mutualidad de intereses Sistema de triple retribucin; individuales, organizacionales y sociales

Intereses motivacionales

tica

MODELO BASICO DE CO
Plano del sistema de la organizacin Plano del grupo

Plano del individuo

MODELO DE CO
Productividad Ausentisismo Rotacin Satisfaccin Nivel estructural

Nivel grupal
Nivel individuo

Nivel Individual
Caractersticas biograficas
Habilidad

Personalidad

Percepcin individual

Motivacin

MOTIVACIN

Motivacin
Funcin de la Motivacin Oportunidad

Desempeo

Situacin

Elementos Bsicos de la Motivacin

D= C x M

Etapas del Ciclo Motivacional

Equilibrio Estmulo o Necesidad Tensin Interno Incentivo

Accin

Satisfac.

Es indispensable que las necesidades del individuo sean compatibles con las metas de la Empresa

Tres Elementos Bsicos

Necesidad

Esfuerzo

Meta

Definimos La Motivacin como ...

Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo

para alcanzar metas organizacionales, voluntad que esta condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual

Importancia de la Motivacin ?

???

Motivar proviene de la misma raz etimolgica que el verbo Mover.

La

Motivacin tiene mucho de emocional.

Motivar = generar desplazamiento de una actitud hacia otra distinta.

Fundamentos de la MOTIVACIN

La motivacin se ve influenciada por aspectos culturales. Varan enormemente de un individuo a otro. Importante identificar las motivaciones que impulsan a los colaboradores a desempearse mejor, a ser eficaces y eficientes en el trabajo. Veamos algunos enfoques.

Jerarqua de las necesidades de Maslow

Autorrealizacin
Necesidad de Reconocimiento Necesidad de Pertenencia

Necesidad de Seguridad
Necesidades Fisiolgicas

Teora de factores de Herzberg

Factores Higinicos
(de insatisfaccin) Contexto del Cargo (Cmo se siente en la empresa) condiciones de trabajo administracin de la empresa salario

Factores Motivacionales
(de satisfaccin) Contenido del Cargo (Cmo se siente en su cargo) trabajo en s realizacin personal reconocimiento

relaciones con el Supervisor

beneficios y servicios soc.

progreso profesional
responsabilidad

Comparacin de satisfactores e insatisfactores

Factores que caracterizan 1,844 sucesos del trabajo que produjeron insatisfaccin extrema Factores que caracterizan 1,753 sucesos del trabajo que produjeron satisfaccin extrema

Logros Reconocimiento El trabajo en s Responsabilidad Progreso Poltica y administracin de la compaa Supervisin Relaciones con el supervisor Condiciones laborales Salario Relaciones con los compaeros Vida personal Relaciones con los subordinados Estatus Seguridad 50% 40 30 20 10 0 10 20 Crecimiento Todos los factores que contribuyen a la insatisfaccin laboral 6 9 Higiene 3 1 Todos los factores que contribuyen a la satisfaccin laboral 19 Motivadores 81 80 %

80% 60 40 20 0 20 40 60

Proporcin y porcentaje

30

40

50%

Teora de Motivacin X Y de Mc Gregor

A los empleados les disgusta el trabajo Deben ser controlados y coacionados Teora X = Los empleados buscan no asumir responsabilidades

Teora Y =

Los empleados ven al trabajo como algo natural Ellos solos puede ejercer autodireccin. Les agrada asumir responsabilidades

Teora de Necesidades de Mc Clelland

Necesidades aprendidas a travs de la cultura:

necesidad de logro
necesidad de afiliacin necesidad de poder

Teora Fijacin Metas

Metas Especficas

Retroalimentar Fijar metas con el trabajador

MOTIVACIN

Contigencias

Compromiso

Autoeficiencia

Cultura

Teora de Flujo

Flujo sucede no en el intento de alcanzar la meta sino en la actividad Existe Flujo:

Capacidad de decidir sobre las actividades Realizar la manera que uno considera apropiada Sensacin de logro al usar destrezas

Teora de la equidad

esfuerzos

recompensas

resultados

Teora equidad

JUSTICIA DISTRIBUTIVA

CANTIDAD ASIGNACIN DE RECOMPENSAS

JUSTICIA PROCESAL

JUSTICIA PERCIBIDA DEL PROCESO

PUNTOS DE COMPARACIN
Auto Interno: Las experiencias de una conducta colaborador en su puesto diferente dentro de las organizacin en la que trabaja actualmente
Auto Externo: La experiencia de su colaborador en un puesto fuera de la organizacin en la que trabaja actualmente. Otro Interno: La persona o grupo o grupo de individuos dentro de la organizacin de empleados. Otro Externo: Otra persona o grupo de individuos fuera de la organizacin en la trabaja el empleado.

Cuando perciben desigualdad:

Cambian insumos
Cambian resultados Distorsionan las percepciones de ellos mismos Distorsionan las percepciones de otras personas

Escogen un referencia

punto

diferente

de

Salirse del campo

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS

Esfuerzo
Individual

Desempeo
Individual

Recompensa
Organizacional

Metas
Personales

1.- Relacin Esfuerzo Desempeo

2.- Relacin Desempeo Recompensa 3.- Relacin Recompensa Metas Personales

Si rudo mi mximo esfuerzo se me reconocer?

NO

DENOTIVA

SI
Si obtengo una evaluacin de desempeo se darn recompensas organizacionales?

NO

DESNOTIVO

SI
Si soy recompensado son atractivas las recompensas a mis intereses personales?

NO

DESNOTIVO

SI
Motivacin

Habilidad Oportunidad
D = ( H x u)

D = ( H x u x 0)
Ambiente y entorno laboral

Integracin Teoras Motivacin

Oportunidad Habilidades Compracin Equidad
Recompensas Organizacional Metas Personales

Esfuerzo Individual

Desempeo Individual

Sistema objetivo Evaluacin desempeo

Refuerzos n,R,ns,no

TECNICAS DE LA MOTIVACIN

Ingredientes APO
Especificacin Metas

Retroalimentacin

Toma de decisiones Participativa

Perodos de Tiempo explcito

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS A.P.O

Peter Druker, establece que las metas motivan a la gente. APO descansa en su nfasis en la conversin de los objetos Individuales organizacionales

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

Compaa ABOT
Divisin Productos Consumidor Productos Ventas Divisin Productos Industriales Servicio Cliente

Objetivos Organizacionales

Objetivos Divisionales

Objetivos Departamentales

Objetivos Individuales

MODIFICACION DE COMPORTAMIENTO
Llamado Modelo de C.O. Tiene los siguientes pasos: Identificar comportamientos relacionados con el desempeo Medicin: Frecuencia de respuesta Identificacin de las contingencias conductuales Desarrollo de una estrategia de intervencin Aplicacin de la estrategia Medicin grafica de la estrategia Esta resuelto el problema? Si es si manteniemiento del comportamiento deseable Si es no nuevamente se identifica los eventos conductuales no deseados

1.
2. 3.

4.
5. 6. 7. 8. 9.

Modificacin del Comportamiento

Identifican Comportamientos Relacionados con el desempeo

Fortalecen los deseables Se debilitan los no deseables

Mejora de la Conducta Laboral

+
HACES REFUERZA CONDUCTA ACEPTA PERSONA ERES

CORRIGE CONDUCTA RECHAZA PERSONA

PARA MODIFICAR COMPORTAMIENTOS

CRITICA Constructiva BRONCA Destructiva

Ayuda
Tono normal Sobre lo que hace

Enfada - tono
Crispado Sobre como es Abstracto Para sentirse mal

Concreta
Para cambiar

Tcnicas Motivacin
Administracin Participativa: Se comparten decisiones con el Jefe Inmediato. Participacin representativa: 1. Consejo de Trabajo 2. Representantes del Consejo de Administracin
Planes de Propiedad Accionaria de los empleados

Involucramiento del Empleado

Programa de Pagos de Variables

Pagos a destajo Participacin de utilidades Participacion de Ahorros

PROGRMA DE PAGO

DESEMPEO

Pago de Capacidades

Pago

Competencias

Elimina proteccin territorio Satisface trabajadoress ambiciosos Mejora desem

Programa de pago de habilidades

1. 2.

3.

4.

Se llama tambien pago basado en capacidad Fija en pago en funcin al nmero de habilidades que tiene los empleados o nmero de puestos que puede desempear. Disminuye el comportamiento disfuncional Estimula al empleado a adquirir mayor cantidad de habilidades.

Importancia del Gerente en la Motivacin

Alientar la Participacin y colaboracin
Ofrecer Retroalimentacin Feed Back precisa y oportuna Hacer interesante el trabajo

GERENTE
Tratar a los empleados como personas Relacionar recompensas con el rendimiento

Proporcionar recompensas valoradas

Motivacin Profesionales

Motivacin no Calificados

Motivacin Tareas Repetitivas

Enfoque de Sistemas y Contingencia de la Motivacin

Ambiente Organizacional: Deseos e impulsos se pueden ver afectados de acuerdo clima organizacional. Motivacin, liderazgo y Administracin: La motivacin influye en los estilos de liderazgo y practica Administrativa

MOTIVACIN DE TRABAJADORES TEMPORALES

Brindar oportuna capacitacin que les permita incorporarse a otros trabajos. Equidad de sueldos en el mercado. Recomendaciones futuras.

No pasa la hora!

Motivacin de Profesionales

Estos trabajadores obtiene mucha satisfaccin intrnseca Se motivan por logro, Apoyo, recompensa en desarrollar sus habilidades Autonoma en su trabajo gran motivador Recompensas con oportunidades educativas

Reconocer Diferencias Individuales

Permitir participar en decisiones

Verificar equidad del sistema

Aplicacin Lderes

Metas y Retroalimentacin

Vincular Remunaraciones con desempeo

Cultura Organizacional

Cultura Organizacional
Es el conjunto de suposiciones, valores y normas que construyen y comparten los miembros de una organizacin.

CARACTERISTICAS DE LAS CULTURAS

1. Innovacin y asuncin de riesgos 2. Atencion al detalle

3. Orientacin a los resultados

4. Orientacin hacia las personas 5. Orientacin al equipo 6. Energa 7. Estabilidad

Valores
Valor es una gerencia de Nuestras actitudes que forman comportamiento de excelencia Pensar

Actuar

Sentir

Esquema Calidad Vida

Ser Humano

Estar

Trabaj o Calidad

Ser

Remuneraciones Satisfacin Bienes

Responsabilidad Conocimiento Autenticidad

Cultura Organizacional

SUPOSICIONES

CREENCIAS

VALORES

LO QUE VALORA O NO
VALORA LA ORGANIZACIN

NORMAS

FORMAS DE COMPORTAMIENTO

EJEMPLO NEGATIVOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

SUPOSICIONES Jefe no le gusta oir malas noticias. Seguridad Personal Si ves algo malo no se lo digas a nadie, voltea y siga su camino.

VALOR

NORMAS

Prcticas

Rentabilidad Procesos Insumos

Operaciones

Cultura
Poltica Estilos personales

Cultura Organizacional
As se hacen las cosas aqu

Cultura
Suposiciones Valores Normas

Cultura Abierta

Cultura Encubierta

TIPOS DE CULTURAS

Cultura Fuerte
* Un conjunto definido de creencias, valores y normas

Cultura Dbil
* No existe un conjunto de normas claramente definido

Facilitan la estrategia de la organizacin

Cultura Adaptable
* Flexible para enfrentar retos del maana

TIPOLOGAS CULTURALES
ACADEMA.- Una academia es un lugar para los escalones consantes que desean dominar perfectamente cada nuevo puesto. CLUB.- Se asigna un alto valor, ajuste, lealtad y compromiso. La antigedad es la clave. EQUIPO BEISBOL: Estas organizaciones son refugios de orientacin empresarial para los tomadores de riesgo e innovadores. FORTALEZA: Se preocupan por la supervivencia., es que una organizacin que ofrece seguridad en los puestos.

TIENEN LAS ORGANIZACINES CULTURAS UNIFORMES?

CULTURA DOMINANTE: Expresa los valores centrales de la organizacin

SUBCULTURAS: Reflejan problemas situaciones o experiencias que enfrentan todos los miembros de diferentes reas

FUNCIONES DE LA CULTURA
1. Define distinciones entre una organizacin y otra 2. Trasmite una sensacin de identidad entre una organizacin y otra 3. Mantiene unida a una organizacin al darle al trabajador criterios apropiados sobre lo que debe o no debe de hacer 4. Facilita la aceptacin del compromiso 5. Aumenta la estabilidad del sistema social

6. Orienta las actitudes de los trabajadores

Cmo se forman las Culturas Organizacionales

Fiolosofa De Los Fundadores

Administracin Superior
Criterios de Seleccin
Cultura

Socializacin

Formal Informal Fija Variable Comparacin Aleatoria Individual - Colectiva

Cmo aprenden la cultura sus empleados

Lenguaje

Historias

Rituales

Smbolos Materiales

ACCIN ADMINISTRATIVA Cultura orientada al cliente

Seleccin
Capacitacin Diseo Estructural Facultamiento Liderazgo

Personalidad, actitudes
Crear orientacin cliente Ajustar el comportamiento Capacidad decidir Crear una cultura orientada cliente Calidad Servicio Reconocimiento permanente

Evaluacin Desempeo
Sistema de Recompensas

Cambio Organizacional
Naturaleza fuerza de trabajo Tecnologa

Shocks ecnomicos
Competencia

Tendencias Sociales
Poltica mundial

 La resistencia puede ser implicita diferida o manifiesta inmmediata Pueden ser fuentes de conflictos funcionales

La reaccin al cambio puede acumularse y luego explotar

RESISTENCIA AL CAMBIO
Abierta-Imediata Implcita-Diferida RESISTENCIA ORGANIZACIONAL Inercia estructural Enfoque limitado al cambio Inercia al grupo Amenaza a la habilidad Amenaza a relaciones de poder Amenaza a asignacones de recursos establecido

RESISTENCIA INDIVIDUAL Hbitos Seguridad Factores econmicos Temor a lo deconocido Procesamiento selectivo de la informacin

Cmo vencer la resistencia al cambio?

Educacin Comunicacin
Coercin

Manipulacin Cooptacin

Participacin

Negociacin

Facilitacin Apoyo

Organizacin Espiritual
Reconoce que las personas tiene una vida interna , saca potencial de las EMOCIONES
Fuerte Sentido de Propsito
Desarrollo individual

Tolerancia a la expresin de los empleados

Confianza Franqueza

Facultamiento

Formacin de una cultura de Innovacin

Variables Estructurales
Estructuras Orgnicas Permanencia puesto Holgura Recursos Comunicacin

Culturas

Estimulan el xito no le temen al fracaso

Recursos Humanos

Capacitacin Desarrollo

Organizacin Aprendizaje
Es la que ha adquirido capacidad de adaptarse y cambiar

Aprendizaje un ciclo Renueva: Fragmentacin Competencia Reactividad

Aprendizaje doble ciclo

Desarrollo Organizacional
Conjunto de intervenciones de cambio planeado
Participacin

Respeto por las personas

Valores D.O.

Confrontacin
Distribucin Poder Confianza apoyo

Tcnicas D.O.

Entrenamiento y Sensibilizacin (grupos T)

Retroalimentacin De Encuestas

Consultora Proceso

Construccin De Equipos

Tcnicas D.O.

Desarrollo Intergrupal

Investigacin de la Apreciacin
-Descubirmiento -Ensoacin -Diseo -Destino

Administracin del Conocimiento

Equipos de Trabajo

Tipos Equipo

Solucin Problemas

Autodirigidas

Multidiciplinaria

Virtuales

Creacin Equipos Eficaces

Caractersticas:
Diseo de trabajo Composicin Asignacin de Roles y Diversidad Tamaos de los equipos Flexibilidad Autonoma, oportunidad, capacidad

Capacidad, Personalidad
Fortalezas = Roles
Coordinacin, Cohesin, Responsabilidad

Adaptabilidad

Cmo se logra una organizacin del aprendizaje?

1.- Establezca la estrategia

2.- Redisea la estructura de su organizacin

3.- Remodele la cultura

Creacin Equipos Afines

Preferencia miembros Contexto

Individualismo Recursos Adecuados, Liderazgo estructura, Clima de confianza Equipos

Sistema de evaluacin desempeo Procesos

Depsito comn

Creacin Equipos Afines

Objetivos Especificos

Objetivos difciles Metas de Calidad Metas rpidas Metas exactas xito trae xito Logros pequeo Capacitacin Conflictos financieros

Eficiencia Equipo

Niveles de Conflicto

Transformando a los jugadores en equipo exitoso

RETO

Formando jugadores de equipo: -Seleccin -Especializacin -Recompensas

Proceso de la Formacin Equipos

Sin propsito comn Sin responsabilidad

Individual

Grupos

Reconoce participacin Reconoce responsabilidad

Equipos

Propsito comn Responsabilidad compartida

CLIMA ORGANIZACIONAL

Disaeo Organizacional y de Cargos Productos y Servicios Equipo Gerencial Competencias Sinergia Metas y Estrategias Comerciales Estilos y Sistemas Gerenciales

25%
Dividendos, Ganancias y valor Bursatil

Clima Organizacional

70%

CONCEPCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Existen enfoques diferentes del Clima 1. Medida Mltiple Atributos Organizacionales Describe como una representacin de la naturaleza fsica de la organizacin. Considera como un conjunto de caractersticas: Describe una organizacin y la distingue de otras. Son relativamente estables en el tiempo. Influyen en el comportamiento de los individuos de la organizacin.

2.-MEDIDA PERCEPTIVA DE LOS ATRIBUTOS INDIVIDUALES:

Vincula la percepcin del clima con: valores, actitudes y opiniones personales. El individuo percibe el clima en funcin a las necesidades que la empresa puede llegar a satisfacer.

3.MEDIDA PERCEPTIVA DE LOS ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES:

Las variables propias de la organizacin como las estructuras y procesos organizacionales interactan con la personalidad del inviduo para producir las percepciones. Es una de las concepciones mas utilizada para explicar el clima Variables a considerar en esta teora: Del que la percibe De la propia Organizacin

TEORIA DE LOS SISTEMAS DE LIKERT VARIABLES CAUSALES: * Pueden ser modificadas o transformadas por los miembros de la Organizacin. * Si estas se modifican, se modifican otras variables. VARIABLES INTERMEDIARIAS: * Reflejan el estado interno y salud de una empresa, se constituyens de los procesos organizacionales de la misma. VARIABLES FINALES: * Son variables dependientes que resultan del efecto conjunto de los precedentes.

TEORA DE LOS SISTEMAS

Variable Causal Variable Intermediario Variable Efecto

Tipos de Climas
Sistema IV Consultivo Sistema I Autoritario Explotador Sistema II Participativo Sistema III Participacin en Grupo

TEORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT Sistemas Causa = Efecto

Orientacin hacia las personas Orientacin hacia la tarea

LIDERAZGO

EMPOWERMENT

TIPOS DE CLIMAS
Sistema I Autoritario Explotador * No hay confianza en los empleados. * Decisiones se toman en la cima de la organizacin. * Los trabajadores laboran con miedo. * Los procesos de control son fuertemente centralizados * La comunicacin es pobre. Sistema II Autoritario Paternalista * La direccin tiene confianza en los trabajadores. * La toma de decisiones son centralizadas, pero algunos casoso se da en escalones ms bajo. * Se recompensa con premios y castigos. * Las relaciones son condecendientes.

Sistema III Consultivo * La direccin evoluciona en un clima de colaboracin * Polticas y decisiones se dan en la cima pero permite que los subordinados participen. * La comunicacin es decendente. * Satisface necesidades de prestigio y estima. * Los procesos de control se delegan de arriba a bajo con un sentimiento de responsabilidad.

Sistema IV Participacion en Grupo

* * * * * *

La Direccin tiene confianza en sus trabajadores. Los procesos se diseminan en toda la organizacin. La comunicacin es ascendente, descendente, lateral. Los empleados y direccin forman un equipo. Los objetivos aparecen como planificacin estrategica Existe realciones positivas y horizontales

CLIMAS POSITIVOS Y NEGATIVOS

Teora Sistemas de LIKERT

CLIMA ABIERTO Sistema III Sistema IV

CLIMA CERRADO Sistema I Sistema II

CLIMA DPTO 1

+
CLIMA DPTO 2

CLIMA GLOBAL

DE LA

+
CLIMA DPTO 3

ORGANIZACIN

Gestin del Conocimiento

CAPITAL INTELECTUAL

Sustentado en un : Clima Organizacional

Abierto Flexible Sano

Posibilita Empresas Exitosas

Si se gestiona bien la cadena de valor tendremos un buen clima

Principios Valores
Visin Estrategia

Recursos

Capacitacin

Organizacin Clima Optimo

Motivacin

xito

MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1.

OBSERVAR EL TRABAJO EN PROGRESO: Se refiere a la observacin directa de lo que hacen los empleados diariamente, es la manera ms exhaustiva de medir el clima organizacional.

1.

ENTREVISTAS A LOS INTEGRANTES CLAVES DEL LUGAR: Se puede sustituir las observaciones directas con entrevistas. REALIZAR UNA ENCUESTA: Es la forma ms eficiente de evaluar el clima organizacional.

1.

COMUNICACIN Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Comunicacin Organizacional
Establece la optimizacin en la conexin del entorno interno y externo de la empresa para garantizar el xito en las operaciones del negocio

UNA OPTIMA COMUNICACIN POSIBILITA:

Empresas competitivas Generacin de estrategia Buen clima organizacional

CADENA DE VALOR CAPITAL INTELECTUAL

ESTADOS FINANCIEROS

CLIENTES

PROCESOS

FACTOR HUMANO

POTENCIALIZAR EL CAPITAL HUMANO

GESTION DEL CLIMA

COMPONENTES
Comportamientos
Aspecto Individual Actitudes Estrs Percepciones Valores Personalidad Aprendizaje Motivacin Motivos Cohesin Necesidades Normas y papeles Liderazgo Poder Esfuerzo Polticas Refuerzo
Influencias
Estilo

Rendimiento
Individual Alcance de los objetivos Satisfaccin en el trabajo Satisfaccin en la carrera Calidad del trabajo Grupo Alcance de los objetivos Moral Resultados Cohesin Organizacin Produccin Eficacia Satisfaccin Adaptacin Desarrollo Supervivencia Tasa de rotacin Autoestima

CLIMA ORGANZACIONAL

Estructura de la organizacin
Macro

dimensiones Micro dimensiones

Procesos Organizacionales
Evaluacin

del rendimiento Sistema de remuneracin Comunicacin Toma de decisiones

MEDICIN Y EVALUACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

DIMENSIONES CLIMA ORGANIZACIONAL

Claridad

Flexibilidad

Reconocimiento

DIMENSIONES CLIMA

Espritu de Equipo
Responsabilidad

Estndares

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL FLEXIBILIDAD: Es la sensacin que tienen los empleados con respecto a las limitaciones en el lugar de trabajo el grado en el cual sienten que hay reglas, procedimientos politicas y practicas innecesarios con el logro de las tareas y que las nuevas ideas sean facilmente aceptadas RESPONSABILIDAD: Es la sensacin que tiene los empleados de tener autoridad delegada; el grado en el cual pueden ejecutar sus actividades sin tener que verificar todo con sus jefes sin sentirse plenamente responsables del resultado

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ESTANDARES: Es el enfasis que los empleados sienten que la gerencia pone sobre el mejoramiento del desempeo y de dar lo mejor de si incluyendo el grado en el cual la gente se siente que se fijan metas retadoras pero ralizables, tanto para la organizacin como par los empleados. RECONOCIMIENTO: El grado en el cual los empleados sienten que estan siendo reconocidos y premiados por realizar un buen trabajo y que dicho reconocimiento esta directa y diferencialemente relacionado con los nivles de desempeo

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

CLARIDAD: Es la sensacin de que todos saben lo que se espera de ellos y de que entienden como dichas espectativas se relacionan con las metas y objetivos ms globales de la organizacin

ESPIRITU DE EQUIPO: La sensacin de orgullo de pertenecer a una organizacin de que estan dispuestos a hacer esfuersos adicionales cuando es necesario y que confian en que todos estan trabajando por un objetivo comn.

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Rigidez excesiva en la administracin de polticas y procedimientos Falta de capacidad de decisin por el gerente inmediato Falta de capacidad de respuesta por parte de los colegas Controles informales que se han adaptado sin oposicin

1.

FLEXIBILIDAD :

La Calidad de delegacin por parte del gerente

2. RESPONSABILIDAD :

Cantidad de juicio discrecional que se alienta empleados no estn dispuestos

Los empleados no estan dispuestos o no son capaces de asumir responsabilidades

La calidad de dilogo entre gerentes y empleados es pobre

3. ESTANDARES :

La correspondencia entre expectativa y capacidad no es optima Los empleados carecen de una apreciacin sobre la contribucin de sus colegas

La organizacin persistentemente no atina en sus metas

Falta de especificidad sobre lo que la organizacin valora en sus contribuyentes

4.

RECONOCIMIENTO:
La retroalimentacin sobre el desempeo no es oportuna

Los gerentes no operalizan la visin y la estratgica No existe espacio o momento adecuado para la discusiones sobre direccin y prioridades El gerente del grupo invierte o cambia prioridades Falta de habilidad para escucharse, reconocerse y confrontarse unos con otros

5.

CLARIDAD :

El gerente no ha establecido un objetivo claro y comn Los miembros deben rendir cuentas solo al gerente y no entre ellos

6. ESPIRITU DE EQUIPO :

El grupo no tiene oportunidad de reunirse como equipo El gerente establece un tono negativo caracterizado por amenazas y burlas

MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20%
DEBILIDAD NO DEBILIDAD PROMEDIO FORTALEZA

79%
NO FORTALEZA

77% 66% 65%

ICO General = 65%

57%

48%

10% 0%
FLEXIBILIDAD RESPONSABILIDAD ESTANDARES RECONOCIMINETO CLARIDAD ESPIRITU DE EQUIPO

Cuestionario Clima Laboral

Preguntas

Flexibilidad Responsabilidad Estndares Reconocimiento Claridad Espritu de equipo

1 al 5 6 a la 9 10 a 12 13 a 16 17 20 21 - 25

Cuestionario Clima Laboral

Siempre
Casi siempre A veces Casi nunca Nunca

5 pts.
4 pts 3 pts. 2 pts. 1 pto.

PERFIL DEL CLIMA

Nombre: rea:

Calificacin clima
T1 5 4 3 2 5 19 T2 3 2 1 4 3 15 T3 5 5 5 2 1 18 T4 5 2 5 1 3 16 T5 1 1 5 2 4 13 T6 5 2 3 3 3 16

Flexibilidad

Total Porcentaje

76% 60% 72% 64% 52% 64%

Resultado Clima rea Produccin

Frecuencia Porcentaje

Alto Medio
Bajo Total

50 30
20 100

50% 30%
20% 100%

Flexibilidad
50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

50%

30%

20%

Alto

Medio

Bajo