Portada

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ACATLÁN
PEDAGOGÍA
LA CAPACITACIÓN EN EL CONTEXTO
ADMINISTRATIVO
PATRICIA DELGADO MONROY
ALUMNA: VÁZQUEZ CASTRO SILVIA IVONNE
GRUPO: 2601

LA CAPACITACIÓN EN EL CONTEXTO
ADMINISTRATIVO
Presenta: Lic. Patricia Delgado Monroy
Semestre: 2013-II
OBJETIVO GENERAL
El alumno analizará el papel de la capacitación en los procesos administrativos
de las organizaciones.
Objetivos particulares:
1.- El alumno identificará la problemática y desafío de las nuevas tendencias
económico-políticas plantean en el ámbito de la capacitación.
2.- Reconocerá los elementos que inciden en el comportamiento organizacional
y su interrelación con la organización
3.- Ubicará el papel de la capacitación en la administración y funcionamiento de
las organizaciones.
4.- Examinará los elementos que le permitan conceptualizar y contextualizar la
capacitación en sus dimensiones administrativa, instruccional y legal.
En el presente trabajo se encuentran los trabajos realizados a lo largo del
semestre 2013-II, en la materia de Capacitación en el contexto administrativo,
perteneciente a la preespecialidad de capacitación dentro de la carrera de
Pedagogía, en la FES – Acatlán. Impartida por la profesora Patricia Delgado
Monroy.

I.- Panorama económico político internacional y sus repercusiones en la
capacitación.
1.1 RECONVERCIÓN INDUSTRIAL Y CAPACITACIÓN.
En México, la reconversión industrial se encuentra enmarcada en un programa que
busca:
El desarrollo y la transformación física y tecnológica de los diferentes sectores industriales,
todo conmirasa contar con mejoresnivelesde competitividad.
Implica:
Modificacionesen la eficiencia yeltamaño relativo.
Cambiosen la carrera de productos, mercados ytecnología.
Cambiosen laestructura delcapitalyen la localización geográfica.
La Reconversión industrial, en el contexto de la salida de la crisis de 1973, fue
un conjunto de políticas de reconversión del sector secundario simultáneo y
complementario al de reindustrialización, siendo ambos las dos vertientes de
un proceso conjunto de reestructuración industrial.
Respondiendo al planteamiento general marcado por la OCDE a partir
de 1975 para su aplicación a las economías de los países industrializados,
pretendía ser un tratamiento de choque intensivo y a corto plazo, que reformara
las industrias más afectadas por la la crisis para garantizar su competitividad.
Se intentó ajustar la oferta a la demanda mediante la eliminación del exceso de
capacidad, cerrando instalaciones y ajustando las plantillas laborales con todo
tipo de medidas (regulación de empleo temporal,
despidos definitivos, prejubilación, etc.).
De cara a la producción futura, las unidades industriales que se mantuvieran
deberían adaptarse al nuevo ciclo tecnológico y al mercado, reorientándose en
productos de mayor demanda, sin intentar competir en los sectores maduros,
tanto pesados (siderurgia, construcción naval, minería) como ligeros (textil),

con los menores costes laborales de los nuevos países industrializados; y
aplicando nuevos sistemas de organización y gestión.
Hasta ahora, la modernización tecnológica en México se limita a un reducido sector
industrial, y el aumento en su productividad (entendida como reducción de costos,
mejoramiento de la calidad de productos y aumento en la producción) se basa, más que en
la capacitación, en el cambio tecnológico, la reorganización e intensificación del trabajo, el
desmantelamiento de prestaciones laborales (nuevas condiciones de contratación), la
reducción salarial (respecto a las plantas antiguas), el control salarial (vía "concertación"),y la
reubicación territorial del sector moderno de la industria hacia zonas norteñas de escasa
tradición sindicalycon altos índicesde población migrante.
1.2 CAPITAL HUMANO
El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo
alcanzada con las mejoras en las capacidades de trabajadores, éstas
capacidades realzadas de adquieren con el entrenamiento, la educación y la
experiencia.
Por lo tanto es interesante recalcar que el capital humano tiene como
objetivo incrementar la productividad, pero el éxito de cualquier
emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de
innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Por otra parte la capacitación dentro de una empresa, debe ser entendida,
como una inversión. De igual manera se dará a conocer la inducción, que
establece como requisito básico el cultivo de excelente cualidades de
relaciones humanas por parte de las personas envueltas en el proceso. Y el
entrenamiento se requiere a la adquisición de conocimientos y capacidades
como resultado de la enseñanza de habilidades que encierran cierta utilidad.
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren
con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento
práctico.
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la
productividad que nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de

cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga la gente en la
organización.
El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de
las personas, su salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los
conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades, etc.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente
surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada
empresa.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los
objetivos, que éstos cambios con llevan, y es aquí donde se llega a realizar el
tratamiento de recursos humanos como capital humano, a éste factor debe
considerarse cereal importancia para aumentar sus capacidades de valerse por
sí mismo.
El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del
equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades)
actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas
por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y
su estrategia.
Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización
apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios
pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo
de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de
desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de
responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado
de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es
muy nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un
empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su
potencial como futuro directivo. Podríamos decir adicionalmente que la
capacitación se relaciona con el ―hacer actual‖ del empleado en la
organización, y el desarrollo con aspectos del ―ser‖ que facilitan o permiten la
expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.
Equilibrio entre las competencias del nuevo empleado y las necesidades
actuales y futuras de la organización.

De todos modos, más allá de las diferencias semánticas o conceptuales entre
los conceptos de capacitación y desarrollo, hay un dato inequívoco en todos los
casos: ambas acciones han alcanzado un carácter estratégico en las empresas
de hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora de
valor. En suma, constituyen una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de
toda organización.
1.3 GLOBALIZACIÓN Y CAPACITACIÓN
En la actualidad el cambio constante de las condiciones sociales y económicas
como la globalización, los grandes avances tecnológicos y la creciente
población mundial ha acarreado grandes problemáticas en el plano laboral
alrededor del mundo, ya que día adía se presenta un mayor número de
desempleados y empleados con una formación inadecuada, ejerciendo
labores para las que no están bien capacitados. La situación de los diferentes
países que enfrentan el tema de la formación y desarrollo de los recursos
humanos basados en un enfoque de competencia laboral es muy variada, no
debemos olvidar que el contexto es un agente importante a
considerar cuando se habla de recursos humanos y capacitación ya
que es esté el que enmarcara los parámetros que habrán de respetarse a la
hora de proponer un plan a seguir (población a la que va dirigido,
duración, técnicas y si los resultados deberán ser a corto, mediano o
largo plazo), hoy en día son muchos los gobiernos y empresarios que han
tomado medidas y preparan a sus empleados en competencias
buscando resultados que reditúen con creses su inversión, por
desgracia la implementación de planes de capacitación en empresas,
organismos y compañías muchas veces no son efectivos en la con secución de
objetivos y/o metas en el mercado laboral, no debemos olvidar que
cada región abordara desde su perspectiva (historia, herencia
cultural, problemas, objetivos y posición en el escenario mundial) y marco
conceptual propio dicha la problemática. Desde luego, los educadores y
formadores tienen un papel crucial al aportar su experiencia y
conocimiento técnico especializado en la construcción y evaluación
de competencias, en el diálogo social con empleadores, trabajadores y gobiernos. Son

ellos quienes facilitarán el paso decisivo entre la formulación de necesidades y la definición
de los contenidos de las normas de competencia, y quienes deberán señalar los procesos
técnico-metodológicos para llevar a cabo la formación, normalización y
certificación de dichas competencias.
1.4 NEOLIBERALISMO Y CAPACITACIÓN.
El neoliberalismo es un neologismo que hace referencia a una política
económica con énfasis tecnocrático y macroeconómico que pretende reducir al
mínimo la intervención estatal en materia económica y social, defendiendo el
libre mercado capitalista como mejor garante del equilibrio institucional y el
crecimiento económico de un país, salvo la presencia de los denominados
fallos del mercado.
Actúa en dos niveles:
Internacionalmente: Supresión de las fronteras al capital. La consecuencia más
clara a este punto es la deslocalización.
Internamente: Privatización de los servicios públicos, desregularización del
mercado laboral.
Sus características son:
Defienden un mercado altamente competitivo.
Aceptan la intervención del Estado en la economía, como árbitro o promovedorde la
libre competencia, pero lo restringe hasta despojarlo de la posibilidad de garantizar
losbienescomunesmínimos que se merece todo ciudadano porser persona.
Se oponen al acaparamiento y a la especulación.
Se oponena la fijación compulsiva de salariosporelEstado.
Rechazan la regulación de precios por el Estado, ya que deben fijarse en base a la
relación oferta / demanda.
Se oponen a la creación compulsiva de empleo, eliminando los
programas generales de creación de oportunidades para todos y los sustituye
porapoyosocasionalesa grupos focalizados.
Se oponen al gasto público burocrático, privatizando empresas bajo la premisa de
que la administración privada esmejorque la pública.

Defienden el libre comercio internacional, abriendo las fronteras para mercancías,
capitales y flujos financieros y deja sin suficiente protección a los pequeños
productores.
Defienden la libertad de contratación deltrabajo yla libre movilidad de losfactores de
producción.
Elimina obstáculos que podrían imponer las legislaciones que protegen a los
obreros.
Libera de impuestosyde obligacionesa grupospoderosos.
Provoca el individualismo y la competencia llevando al olvido el sentido de
comunidad,produciendo la destrucciónde la integridad humana yecológica.
Expresa una política de ajuste yapertura.
El neoliberalismo rechaza de plano cualquier política intervencionista y social
que regule en lo más mínimo a las transacciones internacionales. Se opone a
cualquier medida proteccionista y exige la privatización de las empresas públicas como
único camino ya que el neoliberalismo presupone que los hechos han demostrado la
invalidez de las medidas intervencionistas y propugna que el interés particular de cada
individuo y su competición con sus vecinos hará que la sociedad se mueva sola hacia el
interés común de esta.
Al igual que otros rasgos del neoliberalismo, no debe verse como la panacea,
sino como una medida estratégica dentro de un enfoque de modernidad, a fin de dejar el
espacio necesario para que la función pública logre un grado razonable de eficiencia,
productividad y rentabilidad, participando conjuntamente con los particulares y
reservándose todas las áreas estratégicas.
Y para esto se necesita de la capacitación ya que es algo fundamental en las
instituciones empresariales, para su crecimiento dentro del mercado laboral; ya que
con ella se pueden lograr múltiples factores que demanda la competitividad nacional;
como es el crecimiento a nivel macro en sentido económico, político y social.
Con todas estas herramientas una institución se puede enfrentar al
neoliberalismo; que es el que se encarga de la competitividad nacional y de todas sus
objecionesque tiene como limitan antes y restricciones

ll .- La capacitación en México.
2.1.- HISTORIA DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO.
En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de
enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera
directa: los más experimentados enseñaban todo lo necesario para
desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían
hacerse responsables del trabajo. En el contexto de la organización social,
económica y religiosa de los aztecas encontramos que ya existía una
educación para el trabajo en el tepochcalli y el calmecac, comúnmente
conocidos como centros de entrenamiento de los jóvenes de la ciudad en las
artes militares, la religión y la disciplina, y que también desempeñaron el papel
de adiestrar a los jóvenes en el trabajo. Después se traslada al México colonial
el sistema de aprendices, quienes, bajo la guía y supervisión de un maestro,
propietario de las herramientas y de la materia prima, tenían así la oportunidad
de aprender un oficio, recibiendo como única paga comida y alojamiento. Una
vez que los aprendices adquirían los conocimientos necesarios, ascendían a
oficiales y recibían una paga por su trabajo. Durante la época colonial, "Las
Cartas de Indias" establecen diversas ordenanzas que tendían a apoyar
actividades laborales, como favorecer la libertad de los jóvenes para trabajar
voluntariamente en obrajes, dejándoles a su libre arbitrio aprender el oficio.
También se impedía a los maestros despedir a los aprendices antes de haber
cumplido cuatro años de aprendizaje. Ya hacia 1800 existían
artesanos jornalistas, que tenían la capacidad de emplear a otros artesanos,
quienes, a su vez, tenían bajo sus órdenes a aprendices; luego de cumplir con
un cierto período de aprendizaje se convertían en maestros artesanos. La
industrialización y el desarrollo tecnológico en México no se desarrollaron tan
rápidamente como en otras partes del mundo. La esclavitud y la explotación del
trabajador pervivieron durante mucho tiempo, y el sistema de aprendices, en el
que habría que incluir el aprendizaje padre-hijo, sobrevivió bastante tiempo. El
sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, con el
progreso industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los
requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las
habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más

complejos. Más tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico, se vio
la necesidad de reemplazar el de aprendices por un sistema capaz de
satisfacer la mayor demanda de recursos humanos calificados. A partir de
entonces que la capacitación para el trabajo adquiere un carácter más formal y
complejo. Antes que nada la capacitación en nuestro país tiene su propio
origen y evolución su historia, surge desde la época primitiva hasta nuestros
días. Hoy gracias a instituciones de Gobierno y el compromiso que sustentan
las empresas se ha creado un proceso y procedimientos básicos para que cada
trabajador trabaje de manera efectiva, productiva y sobre todo que logre
alcanzar y explotar sus habilidades antes desconocidas.
Tenemos en nuestro país una institución que vigila no solo el proceso de ver
cuanta plantilla puede contratar cada empresa, sino además ver que cuente
con un entrenamiento adecuado para realizar sus actividades laborales
dirigidas al puesto a ocupar y al área específica en donde realizará sus
funciones, nos referimos a la SECRETARIA DETRABAJO Y PREVINCIÓN
SOCIAL. Desde 1981 está Secretaria documenta un manual narrativo que
explica que la capacitación no es una moda nueva, sino que desde la época
Colonial ya se registraban documentos de esta área, y en épocas mucho más
primitivas los instructores eran las personas encargadas de capacitar a cada
trabajador y esto porque que con el paso del tiempo aprendieron a desarrollar
su aprendizaje (habilidades), para dirigir a su gente. Un ejemplo sería oficios de
Guerreros y Sacerdotes. Hubo un hecho relevante en el sistema educativo que
el gobierno federal la creación de secundarias técnicas, centros de
capacitación para el trabajo agropecuario o industrial, fideicosos de
adiestramiento rápido de la mano de obra, centro nacional de productividad y el
conalep, esto con el fin de que los interesados sean mejor entrenados para
realizar en el futuro un trabajo eficaz y productivo, pero en la realidad esto no
funcionó como se planteo y las empresas tuvieron que capacitar a este grupo
de personas, antes de verlas y atrabajando. En el año 1971 la propia Secretaria
realiza acciones para garantizar y supervisar formalmente a todas las
empresas la formación profesional de sus trabajadores, y se crea un
departamento de Vigilancia de la Capacitación del Trabajador, supervisada por
la Dirección General del Trabajo.

2.2 MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN.
A lo largo de la historia de México el tema laboral ha recibido una atención permanente, éste
se orientó más bien hacia aspectos técnicos, relacionándolo con los procesos productivos.
La principal preocupación giraba preferentemente en torno a "cómo producir". Los recursos
humanos se encontraban relegados a un segundo plano y no existían condiciones
adecuadas para el del trabajo ni, mucho menos, una legislación que marcara los
lineamientosa seguir. Porsu parte, lostrabajadoresno gozaban de garantíasni derechos.
Ante esta situación, surgió en las autoridades una inquietud en cuanto a legislar entorno al
derecho laboral.
Esta inquietud quedó plasmada en la fracción XIII, Apartado A, del artículo123 de la
Constitución de los Estados Unidos Mexicanos y en el artículo 153 -A, hasta X, del capítulo
III-bis, de la Ley Federal del Trabajo, refiriéndose en uno de sus puntos esenciales a la
obligación que tiene el patrón de proporcionar capacitación y adiestramiento, así como el
derecho de lostrabajadoresa recibirlos.
Aspectos importantesque se encuentran plasmadosen dichosartículos:
Artículo 153-A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación
o adiestramiento en su trabajo, de tal manera que le permita elevar su nivel de vida y
productividad conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el
patrón yel sindicato o sustrabajadores yaprobadosporla Secretaría delTrabajo yPrevisión
Social.
Artículo 153-ELa capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá
impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a
la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra
manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad
distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará
fuera de la jornada de trabajo.
Artículo 153-F: La capacitación yeladiestramiento deberán tenerporobjeto:
I. Actualizar yperfeccionarlos conocimientos yhabilidades del trabajador en su actividad, así
comoproporcionarle información sobre la aplicación de la nueva tecnología en ella;

II. Prepararaltrabajadorpara ocuparuna vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgosde trabajo;
IV. Incrementarla productividad;
V. En general, mejorar lasaptitudes deltrabajador.
Artículo 153-HLos trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están
obligadosa:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades
que formen parte delproceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y
cumplir con losprogramasrespectivos;
III. Presentar losexámenes de evaluación de conocimientos yde aptitud que sean.
Artículo 153-IEn cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y
Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del
patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los
procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los
trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las
necesidadesde lostrabajadores yde lasempresas.
Artículo 153-JLas autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de
Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el
cumplimiento de la obligación patrón alde capacitaryadiestrara lostrabajadores.
Artículo 153-TLos trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de
capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a que la
entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la
Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del
conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto del
correspondiente Comité Nacional o, a f alta de éste, a través de las autoridades del trabajo a
fin de que la propia Secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de
trabajadorescapacitadosque corresponda, en lostérminosde lafracción IV del artículo 539.
Artículo 153-UCuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue
a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de
su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o
presentar y aprobar, antela entidad instructora, el examen de suficiencia que señale la
Secretaría delTrabajo yPrevisión Social.

Artículo 153-UCuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue
a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de
su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o
presentar yaprobar,ante la entidad instructora elexamen de suficiencia que señale.
Para llevar a cabo un proceso de capacitación y adiestramiento en una organización es
necesario contemplar el cumplimiento de las disposiciones legales, lo cual, además de
efectuar los trámites y registros correspondientes ante la Secretaría de Trabajo y Previsión
Social, debe estar acorde con el marco legal antes mencionado. El procedimiento consiste
en constituir una Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, la cual debe estar
integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. Además, los
procedimientos legales establecen la definición de un Programa de Capacitación y
Adiestramiento, que se debe registrar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a fin
de dar cumplimiento a los artículos 153-A, 153-N, 153-Q, 153-R y 153-F, de la Ley Federal
delTrabajo.
Finalmente, se estipula el seguimiento de las actividades de la capacitación una vez que el
trabajador haya cursado y aprobado el programa de capacitación correspondiente al puesto
que desempeña en el presente o que desarrollará en un futuro. Este seguimiento se llevará
a cabo mediante las formas DC -4 y DC-5, proporcionadas por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social. Los datos que allí aparezcan deberán ser congruentes con los anotados
enformasanteriores (Alicia Cacique Guerrero, 1997).
lll.- ORGANIZACIÓN YCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
3.1.- CONCEPTOS DE ADMINISTRACION Y ORGANIZACIÓN
La administración debe entenderse como el conjunto de principios y técnicas
que se explican para ejecutar las funciones del proceso administrativo.
Las organizaciones son grupos de personas o entes sociales temporales o
estables cuyos miembros interactúan entre sí para lograr fines determinados.
Son ejemplo de Organizaciones relativamente estables, la familia, una escuela,
una empresa, una universidad, un ministerio, una comunidad religiosa, un
sindicato, un hospital, etc.
Las temporales son aquellas que se crean para alcanzar objetivos en muy corto
tiempo y luego se disuelven.

Las Organizaciones, esto es, los grupos de personas ejecutan procesos de
administración pero no son la administración misma, aunque en el lenguaje
popular se dice, administración educativa para referirse a las organizaciones
denominadas escuelas, colegios, universidades; Administración de empresas
para referirse al conjunto de entidades industriales, comerciales y de servicio;
Administración de justicia para referirse a los tribunales y juzgados. Se dice
también Administración municipal para referirse al conjunto de entes que
prestan servicios públicos a nivel de los municipios, etc.
Es necesario distinguir entre lo que es una organización administrativa y lo que
es la actividad humana administrativa. La primera es un ente social creado por
los hombres para obtener determinados fines y la segunda se refiere tanto a los
principios que conforman la teoría administrativa como a los procesos
administrativos que los hombres ejecutan para obtener unos resultados.
Es importante notar que las organizaciones se comportan como seres vivos: se
crean, se transforman, se multiplican, se deterioran y se extinguen. El interés
por conocerlas, analizarlas y mejorar su eficiencia ha dado origen a la Teoría
de Organizaciones. Se constituyen en objeto de estudio de otras disciplinas
como la sociología, la Psicología, la Antropología, la historia, etc.
La teoría administrativa enfoca la organización como una estructura sistemática
integrada por personas que interactúan entre sí y que desarrollan procesos
administrativos en busca de objetivos determinados.
Entonces, desde el punto de vista de la ciencia administrativa interesa saber
cómo y con qué grado de eficiencia las Organizaciones realizan los procesos
de administración. El interés por optimizar resultados ha llevado a los
estudiosos de la Organización al análisis de todos sus elementos y
características con el fin de revitalizadas, capacitarlas y adecuarlas para que su
funcionamiento haga posible obtener resultados efectivos en la relación medios
y fines.

3.2 CONCEPTO Y ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las
personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones.
Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con
mayor efectividad.
El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el
comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión
de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las
personas.
Objetivos
Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante
diferentes situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a que los
encargados de administrar sus empresas puedan tener un flujo de
comunicación en lenguaje común respecto del comportamiento humano
en el trabajo.
Es entender por qué las personas se comportan de un cierto modo. No
sería adecuado que los encargados de la administración hablen acerca
del comportamiento de sus empleados sin entender las causas.
Predecir, es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro con el
comportamiento de los empleados.Los empresarios deben adquirir la
capacidad de predecir cuales empleados son calificados, productivos y
dedicados a su labor y cuales se caracterizan por ausentismo, retrasos o
conductas negativas en el entorno laboral, a fin de encontrar soluciones
preventivas.
Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo para
desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas, controlar también el
trabajo en equipo, la productividad.

Es importante que los empresarios tengan en mente que el
comportamiento organizacional es una herramienta humana que se
utiliza para el beneficio de los seres humanos.
Factores clave del comportamiento organizacional
Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que
pueden clasificarse en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y entorno
en que opera un negocio.
Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social
interno, el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes como
pequeños. Hay grupos informales o extraoficiales, así como también formales y
oficiales.
Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran;
las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en
una empresa u organización para lograr sus objetivos.
Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a
las personas, en vez de que las personas existan para servir a las
organizaciones.
Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los
trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y
objetivos. Por ello los empresarios deben estar preparados para situaciones en
que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo,
olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la misma.
Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con las
organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para
realizar todas las actividades de la empresa.
En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera
estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una
estructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperación,
negociación y toma de decisiones.

Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas e
influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios,
se diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.
La tecnología también afecta de manera significativa las relaciones laborales,
siendo así que los trabajadores en una fábrica de ladrillos no se relacionan de
la misma manera que los de un restaurante.
El gran beneficio de la tecnología es permitir que las personas trabajen más y
de mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos
como beneficios.
Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno
y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más
grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y
otras empresas.
Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este
afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, además de
generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe
considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
IV.- La capacitación dentro de las organizaciones.
4.1 LA FUNCION DE LA CAPACITACION EN LAS ORGANIZACIONES.
La función de la capacitación se inserta como parte integrante del acontecer
cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información
del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual
se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta
como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona.
Bajo este marco, la función de la capacitación es:

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el
desarrollo de la organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor
desempeño de las actividades laborales.
· Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.
En las organizaciones de trabajo, sus integrantes deben poner en práctica
conocimientos, habilidades y experiencia para realizar bien las tareas que se
les asignan. Las principales fuentes de estas capacidades necesarias son la
trayectoria de educación formal, la experiencia anterior, y de modo prominente
el aprendizaje derivado del propio ejercicio del puesto de trabajo.
Además de estas dos fuentes, en una gran cantidad de situaciones resulta
económico y eficaz crear situaciones de capacitación formal para desarrollar o
robustecer estas capacidades. Según entiendo, esta es la razón de ser de la
capacitación como actividad orgánica en las organizaciones.
Podríamos hacer fácilmente una larga lista de temas de capacitación que caen
en este encuadre: todo tipo de aprendizaje de oficios, utilitarios de
computación, idiomas extranjeros, técnicas de atención al público, redacción de
informes, y una seguidilla de etcéteras.
4.2 LOS REQUERIMIENTOS ORGANIZACIONALES DE LA CAPACITACIÓN.
Los requerimientos de la capacitación en la organización son:
Primero la detección de necesidades de la empresa este ―es el proceso de
investigación sistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta la
estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes
de una empresa o institución…‖(S/a, 2005, p.1.)
Al tener este diagnóstico seguimos con el diseño de los objetivos del Programa
de capacitación en base a las necesidades sin dejar de lado las políticas del
país en donde se emprenda, de la empresa y de los recursos humanos, el
aspecto económico, las personas que van a estar en estas actividades y la

disponibilidad de materiales, equipo e instalaciones. Después se lleva a cabo la
validación del Programa en nuestro País por medio de la Secretaria de Trabajo
y Previsión Social, la que nos menciona que el programa debe contener:
―estructuración de contenidos, actividades de Instrucción, selección de
recursos, evaluación y bibliografía‖ (STPS, 2009, P.17), si tiene estos ejes y se
aprobó, puede comenzar a realizarse, por último se encuentra la evaluación y
el seguimiento. La evaluación proporciona información que nos sirve como eje
de análisis y reflexión de los resultados del programa de capacitación, existen
varias formas de evaluar.
Algunas son:
— Evaluación diagnóstica, centrada en el análisis de la coherencia pedagógica
de la formación diseñada y en su adecuación a las necesidades de formación
detectadas en la organización y en los participantes.
— Evaluación formativa, que analiza la marcha del proceso de enseñanza-
aprendizaje y el avance en el logro de los objetivos planteados.
— Evaluación sumativa, centrada en los resultados finales obtenidos por los
participantes en términos de competencias alcanzadas al finalizar la
formación.‖ (Pineda, 2000, p.4).
La evaluación que se elija, guiará en parte el seguimiento de la capacitación en
la empresa, ya que se tomara una decisión conforme a los resultados tanto
satisfactorios o desagradables, para realizar un nuevo programa de
capacitación conforme a la misión y la visión de la empresa. Finalmente quiero
destacar, que estos procesos en la actualidad cambian constantemente y
rápidamente, por el proceso de globalización y en el caso específico de las
empresas, los procesos para obtener reconocimientos a nivel internacional se
basan principalmente en mejorar la empresa tanto en eficacia como eficiencia y
por esta razón la capacitación forma parte fundamental de este proceso.
4.3 FASES SEL PROCESO ADMINISTRATIVO.
Aunque exista una diversidad de criterios y un sinfín de autores que manejen
diferentes etapas, el criterio que predomina nos dice que las etapas del
proceso administrativo son 4: Planeación, Organización, Dirección y Control.

1. Planeación
Esta etapa abarca la definición de las metas de la organización, el
establecimiento de una estrategia general para alcanzar esas metas y el
desarrollo de una jerarquía minuciosa de los planes para integrar y coordinar
las actividades; establecer metas sirve para no perder de vista el trabajo que se
hará y para que los miembros de la organización fijen su atención en las cosas
más importantes.
2. Organización
Esta etapa incluye determinar que tareas se llevarán a cabo, cómo serán
realizadas, quién las ejecutara, como estarán agrupadas, quién depende de
quién, y dónde serán tomadas las decisiones.
La organización es la distribución y disposición de los recursos
organizacionales para alcanzar objetivos estratégicos. Esa distribución se
refleja en la división del trabajo en unidades organizacionales, definición de
líneas formales de autoridad y adopción de mecanismos para coordinar las
diversas tareas organizacionales.
Toda organización debe funcionar con un sistema integrado y cohesionado en
que las partes se interrelacionan estrechamente para actuar como una totalidad
que alcance determinado objetivo con éxito. Sin embargo, organizar no es una
tarea de una sola vez. La estructura organizacional no es permanente ni
definitiva, pues se debe ajustar y adaptar de continuo, siempre que la situación
y el contexto ambiental experimenten cambios. Así, a medida que enfrenta
nuevos y diferentes desafíos generados por cambios externos, la organización
requiere responder de manera adecuada para ser exitosa. Los cambios
externos que ocurren en el ambiente traen nuevas oportunidades, generan
nuevas amenazas, proporcionan nuevas tecnologías y nuevos recursos,
incentivan la competencia, condicionan nuevas regulaciones legales y
gubernamentales, y todas estas influencias afectan directa o indirectamente los
negocios de la organización. Es ahí donde se encuentra la clave: la
organización debe ser suficientemente maleable y adaptable para ajustarse a
las demandas ambientales, no sólo para sobrevivir en el contexto variable,

sino, en especial, para acompañar la realidad externa y asegurar el éxito del
negocio.
La reorganización siempre es necesaria para ajustarse a los cambios.
Reorganización es la acción de modificar la estructura organizacional para
ajustarla a las nuevas condiciones ambientales. Muchas organizaciones se
reestructuran continuamente para volverse más ágiles, sencillas, eficientes,
eficaces y competitivas, en un ambiente global de fuerte y acérrima
competencia.
La organización es una importante función administrativa que sirve de base a la
estrategia organizacional. La planeación define qué hacer, mientras que la
organización determina como hacerlo. La estructura organizacional es una
herramienta que el administrador debe utilizar para armonizar los recursos, de
manera que las tareas se ejecuten siguiendo la estrategia establecida.
La organización es una función administrativa que se distribuye entre todos los
niveles organizacionales, en consecuencia, cuando se habla de organización,
se quiere decir que el nivel institucional establece el diseño organizacional de
toda la organización, el nivel intermedio define el diseño departamental para
cada una de las unidades organizacionales y el nivel operacional determina el
diseño de los cargos y tareas de cada actividad, dentro de su área de
competencia. Sin embargo el proceso es exactamente igual para todos:
estructurar las diversas actividades que conducen a conseguir los objetivos de
la organización. Cada administrador, en su nivel organizacional, coordina el
trabajo de varias personas y estructura equipos para procesar la producción del
trabajo.
3. Dirección
Es la etapa encargada de motivar a los empleados, orientar las actividades de
otros, elegir el canal más eficaz de comunicación, y resolver los conflictos entre
los empleados.
Esta es la función administrativa que se refiere a la relación interpersonal del
administrador con su subordinado. Para que la planeación y la organización

puedan ser eficaces, se deben complementar con la orientación y el apoyo de
las personas a través de comunicación, liderazgo y motivación adecuados.
Para dirigir a las personas, el administrador debe saber comunicar, liderar y
motivar. Mientras las otras funciones del proceso administrativo son
impersonales, la dirección constituye un proceso interpersonal que determina
las relaciones entre los individuos.
La dirección está relacionada con la actuación sobre las personas de la
organización, por lo que constituye una de las más complejas funciones de la
administración.
La dirección es una función administrativa distribuida en todos los niveles
jerárquicos de la organización. En el nivel institucional, se denomina dirección;
en el nivel intermedio, se denomina gerencia, y en el nivel operacional recibe el
nombre de supervisión de primera línea.
Aún cuando se habla de estos tres niveles de dirección, en todos los niveles lo
que se dirige son personas, y aunque cada área de competencia sea distinta, el
proceso es igual para todos: tratar con subordinados mediante la
comunicación, el liderazgo y la motivación. (De momento aquí concluye lo que
se refiere a conceptuar la dirección, más adelante en el área de Recursos
Humanos se profundiza sobre los estilos de dirección más reconocidos y de
mayor aplicación en la actualidad).
4. Control
Una vez que se han establecido las metas, se han formulado los planes, se ha
definido el orden de la estructura y se ha contratado, capacitado y motivado al
personal, aún falta algo: un administrador que se encargue de que las cosas
marchen como es debido y que vigile el desempeño de la organización. Se ve
comprometido a comparar el desempeño real con las metas establecidas con
anterioridad, y en el supuesto de que se lleguen a presentar desviaciones
significativas, será el administrador el responsable de volver a encaminar a la
organización por el camino correcto, a grandes rasgos, cuando se habla de la
etapa de control, se hace referencia al método de vigilar, comparar y corregir.

La finalidad del control es garantizar que los resultados de lo planeado,
organizado y ejecutado se ajusten tanto como sea posible a los objetivos
previamente establecidos. La esencia del control está en verificar si la actividad
controlada está o no alcanzando los objetivos o resultados esperados. En este
sentido, el control es básicamente un proceso que guía la actividad ejecutada
hacia un fin previamente determinado.
El proceso de control presenta cuatro etapas o fases:
· Establecimiento de objetivos o estándares de desempeño
· Evaluación o medición del desempeño actual
· Comparación del desempeño actual con los objetivos o estándares
establecidos
· Acción correctiva para superar los posibles desvíos o anormalidades
Las principales características del control son las siguientes:
Orientación estratégica hacia los resultados: el control debe apoyar planes
estratégicos y enfocarse en las actividades esenciales que diferencian la
organización.
Comprensión: el control debe apoyar el proceso de toma de decisiones
presentando datos en términos comprensibles. El control debe evitar informes
complicados y estadísticas engañosas.
Orientación rápida para las excepciones: el control debe indicar los desvíos con
rapidez mediante una misión panorámica del sitio en que ocurren las
variaciones, y qué se debe hacer para corregirlas adecuadamente.
Flexibilidad: el control debe proporcionar el juicio individual que se pueda
modificar para adaptarse a nuevas circunstancias y situaciones.
Autocontrol: el control debe proporcionar confiabilidad, buena comunicación y
participación de las personas involucradas.
Naturaleza positiva: el control debe hacer énfasis en el desarrollo, el cambio y
el mejoramiento; debe apalancar la iniciativa de las personas y minimizar el
papel de las sanciones y los castigos.

Claridad y objetividad: el control debe ser imparcial y preciso para todos. Como
propósito fundamental, se debe respetar el mejoramiento del desempeño.
4.4 LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA EN LA CAPACITACION.
Una estrategia es un conjunto de acciones que se llevan a cabo para lograr un
determinado fin.La planeación estratégica se puede definir como el arte y
ciencia de formular, implantar y evaluar decisiones interfuncionales que
permitan a la organización llevar a cabo sus objetivos.
―Estrategia es la determinación de los objetivos a largo plazo y la elección de
las acciones y la asignación de los recursos necesarios para conseguirlos‖ A.
Chandler
ETAPAS:
Formulación de las Estrategias: incluye el desarrollo de la misión del negocio,
la identificación de las oportunidades y amenazas externas a la organización, la
determinación de las fuerzas y debilidades internas, el establecimiento de
objetivos a largo plazo, la generación de estrategias alternativas, y la selección
de estrategias específicas a llevarse a cabo.
Implantación de Estrategias: requiere que la empresa establezca objetivos
anuales, proyecte políticas, motive empleados, y asigne recursos de manera
que las estrategias formuladas se puedan llevar a cabo; incluye el desarrollo de
una cultura que soporte las estrategias, la creación de una estructura
organizacional efectiva, mercadotecnia, presupuestos, sistemas de información
y motivación a la acción.
Evaluación de Estrategias: (a) revisar los factores internos y externos que
fundamentan las estrategias actuales; (b) medir el desempeño, y (c) tomar
acciones correctivas. Todas las estrategias están sujetas a cambio.
BENEFICIOS:
Beneficios Financieros: Investigaciones indican que organizaciones que utilizan
conceptos de planeación estratégica son más rentables y exitosas que aquellas
que no los usan.

Generalmente las empresas que tienen altos rendimientos reflejan una
orientación más estratégica y enfoque a largo plazo.
Beneficios No Financieros: Mayor entendimiento de las amenazas externas, un
mejor entendimiento de las estrategias de los competidores, incremento en la
productividad de los empleados, menor resistencia al cambio, y un
entendimiento más claro de la relación existente entre el desempeño y los
resultados.
Aumenta la capacidad de prevención de problemas.
Permite la identificación, jerarquización, y aprovechamiento de oportunidades.
Provee una visión objetiva de los problemas gerenciales.
Permite asignar más efectivamente los recursos a las oportunidades
identificadas. Ayuda a integrar el comportamiento de individuos en un esfuerzo
común.
Provee las bases para clarificar las responsabilidades individuales.
Disciplina y formaliza la administración.
Es quizá la herramienta administrativa más importante, de la que depende el
éxito de cualquier empresa.
El proceso administrativo está conformado por varios elementos, entre ellos la
planeación, planeación que debe obedecer a una estrategia previamente
definida, de allí que se conoce como planeación estratégica.
La planeación supone la necesidad de anticipar el futuro, anticipar los riesgos,
los beneficios, las oportunidades, las falencias, para con base a ellos fijar un
plan para actuar en función de lo previsto y así aprovechar al máximo las
oportunidades detectadas y evitar los riesgos, o por lo menos mitigar sus
consecuencias.
Es por lo anterior que la planeación estratégica es una herramienta
imprescindible no sólo para la empresa sino para la vida personal, puesto que
si se quiere avanzar ya sea profesionalmente, económicamente o
personalmente, es necesario trazar objetivos, planes, estrategias que al final
nos llevarán a conseguir lo que se pretende. La planeación estratégica es

válida y necesaria en cualquier campo, aunque a veces lo olvidamos, o lo
recordamos pero ignoramos que eso se llama planeación estratégica.
V.- CAPACITACIÓN.
5.1 DIFERENCIAS Y COINCIDENCIAS ENTRE LOS CONCEPTOS DE
ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial
son elementos de supervivencia y definen el futuro de las organizaciones, la
utilización efectiva de políticas para la Capacitación y el Desarrollo de los
Recursos Humanos se torna cada vez más necesaria.
Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer requerimientos
futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los
Recursos humanos disponibles.
Capacitación
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que
éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y
solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A
través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que
implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea
para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca
experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente
nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta
tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su cometido.
Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona
para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.
Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo.
Aspectos Desarrollo Capacitación
Qué transmite Transformación, visión Conocimiento
Carácter Intelectual Mental
Dónde se da Empresa Centros de trabajo
Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué
dirigir)
Saber (cómo hacer)
Áreas de aprendizaje Cognitiva
La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es
para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se
confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a
alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los
beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la
persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades
futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las
responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello o
más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la
actualidad.
5.2.- TIPOS DE CAPACITACION.
Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios
diversos:
A. POR SU FORMALIDAD
Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de
orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la
empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área
la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un
registro de ventas o ingresos.
Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a
necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día
hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.
B. POR SU NATURALEZA
· Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la
organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
· Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
· Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
· Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
· Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo

· Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión
para el desempeño de funciones gerenciales
· Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente
C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL
· Capacitación de Operarios
· Capacitación de Obreros Calificados
· Capacitación de Supervisores
· Capacitación de Jefes de Línea
· Capacitación de Gerentes
Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a desempeñar
una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido
promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
1.- Capacitación de preingreso. Se hace con fines de selección y busca
brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que
necesita para el desempeño de su puesto.
2.- Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a
integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en
general.
3.- Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de
alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

4.-Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a
desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr
la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa.
Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus
aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo
incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del
individuo, la expresión total de su persona.
5.3 MODALIDADES DIDACTICAS EN LA CAPACITACIÓN.
Curso
Es el tipo de capacitación formal, tiene por objetivo principal el desarrollo de
habilidades, conocimientos, actitudes, destrezas, etc., el tiempo mínimo de
duración es de 20 horas y puede alargarse dependiendo de los contenidos o
del tiempo que se disponga. Involucra al sujeto en aspectos teóricos, pero no
deja de lado lo práctico, pues combina ambos para que los conocimientos sean más
satisfactorios ybenéficostanto para eltrabajadorcomo para la empresa.
Taller
Este tipo de capacitación está más inclinada a lo práctico, como su nombre lo
indica, yadiferencia delcurso, este sólo dura 12 horasmáximo.
Seminario
Es utilizado para ahondar en algunos temas de interés, donde la investigación
la realizan todos los participantes, quienes discuten el tema o lo analizan. La duración es de
2 a 4 horasaldía.
Conferencia
Es dirigida a directivos de empresas, que cuentan con poco tiempo para recibir
otro tipo de capacitación, por lo que su duración depende del tiempo que se
prolonguen las sesiones, y son expuestas o presentadas por expertos en el
tema, deben dominarlos conocimientos que exponen. La finalidad de esta
modalidad es proporcionar conocimientos, datos, temas, o información que
requieran los directivos para ejercer sus funciones y mantenerse actualizados,
para asídirigir a su empresa aléxito
Bibliografía:

PINEDA Herrero, Pilar. (, 2000). Evaluación del Impacto de la Formación en las
Organizaciones. Recuperado el 27 de Marzo del 2011
de:http://ddd.uab.cat/pub/educar/0211819Xn27p119.pdf -Secretaria de Trabajo
y Previsión Social. (, 2009).
Guía de Capacitación.Elaboración de Programas de Capacitación. Recuperado el 28
de Marzo del 2011 de:
http://www.stps.gob.mx/DGC_STPS/PDF/GuIa_capacitacion.pdf -(S/a). (, 2005).
Detección de Necesidades de Capacitación. Recuperado el 28de Marzo del 2011 de:
http://www.univo.edu.sv:8081/investigacion/019969/019969_Cap2.pdf
MORTIS, Sonia. (,2005). Proceso Administrativo de la Capacitación, Instituto
Tecnológico de Sonora. Recuperado el 29 de Marzo del 2011
de:http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa28/proceso_administrativo_capacitacion/in
dex.htm-REZA, Jesús.
Evaluación de la Capacitación en las Organizaciones. Edit. Panorama, México, 2007.
Cibergrafía:
http://es.scribd.com/doc/51776688/Comision-Mixta-de-Capacitacion-Tipos-de-
Capacitacion
http://www.emprendepyme.net/tipos-de-capacitacion.html
http://planeacion-estrategica.blogspot.mx/
http://www.gerencie.com/planeacion-estrategica.html
www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/.../r70191.DOC
http://www.rhred.com/front_content.php?idcat=461&idart
http://observatoriodelacapacitacion.stps.gob.mx/oc/pdf/Guia_capacitacion_Planeacion
_Estrategica_de_la_capacitacion_T.pdf

Portada

Más contenido relacionado

La actualidad más candente (14)

Destacado (20)

Similar a Portada (20)

Más de silviaivc (6)

Portada