Salvatore Distefano - Come consolidare la credibilità nell'organizzazione

LA MOTIVAZIONE DELLE RISORSE, L’ETICA AZIENDALE E IL PRINCIPIO DELL’ALLINEAMENTO

“Etico è il comportamento di colui che opera guidato non da timori di punizione o speranze di ricompensa opportunistici, ma dalla propria ragione “in modo di trattare l’umanità, così nella sua persona come in quella di ogni altro, sempre insieme come un fine, mai semplicemente come un mezzo per raggiungere un fine”

(Emmanuel Kant)

Che la risorsa umana sia il reale fulcro del vantaggio competitivo delle organizzazioni, pare ormai un dato non più in discussione; la tecnologia, l’automazione e la cybernetica hanno rappresentato e rappresentano una sfida avvicente e vanno insieme con il trascorrere del tempo e nessuno potrà più farne a meno. Ma le persone restano il ganglo vitale del meccanismo della macchina organizzativa.

Persone e competenze sono presentate spesso come elemento costitutivo di quel “quid pluris” che serve alle organizzazioni per il raggiungimento dei propri obiettivi. La capacità dell’organizzazione di acquisire informazioni e competenze, connetterle, immagazzinarle e diffonderle al suo interno, il cosidetto “knowledge management”, è oggi più che mai determinante.

Eppure la realtà, molto spesso, si presenta diversamente.

Le organizzazioni, tutte le organizzazioni, sono strutture nelle quali si entra a fatica, per via di selezioni rigorose, ovvero per altri motivi, ma con grande entusiasmo, interesse e motivazione, d’altra parte poco dopo possono portare al più arido conformismo.

Luoghi dove domina l’inefficienza dovuta all’applicazione di regolamenti vecchi o inutili o alla mancanza degli stessi, oppure dovuta al prevalere dell’interesse personale invece che di quello generale, luoghi di frustrazione della personalità e del talento. Come mai? Cosa annacqua la motivazione e il gusto di lavorare proprio in quell’organizzazione? E soprattutto, ci sono ragioni prevalenti per spiegare questo? Vanno ricercate nel singolo che non riesce ad innaffiare, concimare e curare la pianta del proprio entusiasmo o nell’organizzazione stessa che con i propri sistemi e regole che nessuno prova a cambiare, soffoca fino a farlo esalare l’ultimo respiro motivazionale di giovani e meno giovani che invece vorrebbero non dico essere felici, ma almeno non disperarsi di appartenere a quell’organizzazione?

Dunque il valore migliore di ogni organizzazione è proprio quello meno facilmente rilevabile, quello che gli anglosassoni chiamano “inviseble assett”, la viariabile non trasferibile, l’ “uomo”. Chi vincerà la guerra per i talenti potrà competere nella gara globale: individuare corretti processi di ricerca ed incentivare i migliori a restare sarà così il punto di svolta. Ma non è più come un tempo solo questione di scelte, ma anche e soprattutto di sistemi e processi coerenti. Ogni organizzazione deve essere capace di misurare per quanto possibile il dato “persona”: misurarlo nel senso stretto del termine, prendere le misure, capire cioè chi ha di fronte, quale motivazione abbia, quanta naturale propensione al lavoro possegga, di quali e quanti talenti disponga, e se questi siano stati apprezzati o se debbano essere ancora scoperti e valorizzati, quale sia il ruolo giusto per lui, quali le sue aspirazioni e capacità, chi in sostanza si abbia di fronte come professionista.

La prima cosa utile sarà quindi quella di avere un corretto sistema di gestione del personale, pertanto ricercare sempre una congruenza tra decisioni gestionali sulle persone e sulle regole del gioco.

Ma anche e soprattutto essere e sembrare credibili. Laddove non vi sia una effettiva sostanziale coerenza tra regole e scelte, il sistema di gestione tenderebbe a minare la propria credibilità: ridurre insomma la distanza tra il dire e il fare è la premessa per far bene e trattenere le migliori risorse.

Le organizzazioni non possono prescindere da princìpi e regole, per poi operare delle scelte. Il tema dell’allineamento dei tre livelli (princìpi, regole, scelte), è applicabile a ogni organizzazione, grandi o piccole, militari e civili, a scopo di lucro o dilattentistiche, di volontariato, ai partiti politici.

E’ pacifico che un’organizzazione funziona quando raggiunge i propri obiettivi, ed è altrettanto pacifico che per raggiungere i propri obiettivi, l’organizzazione debba essere credibile, non solo verso l’esterno, ma anche e soprattutto verso il suo interno, magari proprio per attrarre risorse di qualità e trattenerle nel lungo termine.

La credibilità, è, come si diceva, frutto di una coerenza di fondo, il famoso allineamento dei tre livelli. Ogni organizzazione si ispira a dei princìpi, segue delle regole, opera delle scelte, non solo di business, economiche o finanziarie, ma anche nei riguardi delle persone che lavorano per il raggiungimento degli obiettivi.

Quando questi tre livelli sono allineati, l’organizzazione risulta forte, credibile e può operare in un clima di “pace interna”, in quanto gli appartenenti al gruppo riconoscono un sitema ordinato, stabile e coerente. Se anche uno di questi elementi non è allineato agli altri due, gli appartenenti al gruppo possono perdere la motivazione, o quantomeno annacquarla.

Si immagini ad esempio l’organizzazione degli Scout: i princìpi sono quelli ispirati all’educazione, al senso civico, alla salute fisica, alla manualità etc, dai tempi della loro fondazione. Ma anche fare del bene, in particolare ai più deboli. Da ciò scaturiscono delle regole, le regole dell’organizzazione, quali, ad esempio, quella di fare almeno una buona azione al giorno, e della fratellanza, per lo sviluppo di uno spirito curioso ed empatico per cui le scelte, ultimo e decisivo tassello, saranno quelle di comportarsi di conseguenza; cioè fare effettivamente del bene, rispettare l’ambiente etc.

Ora immaginate che all’interno di questo gruppo, ci siano uno o più membri che operino delle scelte comportamentali difformi, per cui sporchino i boschi durante le tipiche escursioni domenicali, parlino male del prossimo, professino l’odio e così via. Non solo quegli elementi saranno di disturbo, ma mineranno la credibilità dell’organizzazione. E tanto più saranno al vertice di quell’organizzazione, tanto più il danno sarà significativo.

Ma lo stesso potrebbe valere per i partiti politici e il malaffare. I princìpi dei partiti politici democratici sono chiari, le regole ci sono, normalmente se le danno tramite uno statuto, ma le scelte non sempre collimano o sono conseguenti. La credibilità di un partito non è minata dal fatto, o non solo, che vi possa essere un suo rappresentante che sbagli, ma quanto piuttosto che le scelte conseguenti non siano in linea con i princìpi e le regole. E spesso per l’organizzazione non basta denunciare l’inadeguatezza di quel membro per riparare i danni che questo disallineamento provoca. Ergo il disallineamento dei livelli è più grave della violazione in sè della regola o del tradimento del princìpio. O, se non è più grave, certamente è più dannoso.

Parlando di società od organizzazioni il cui scopo è il business, il discorso non cambia. Pensate a cosa succederebbe se in una certa organizzazione o azienda che si propone di vendere il più possibile un certo prodotto (princìpio), per cui le regole prevedano che si scelgano i manager migliori e più capaci, si operino scelte difformi, per esempio si promuovano o si premino persone inadeguate o raccomandate. Il danno non sarebbe solo quello immediatamente percepibile ed evidente, e cioè che quelle persone certamente farebbero peggio di altre più qualificate, ma tale scelta sarebbe devastante verso l’esterno e verso l’interno. I clienti di quella azienda non sarebbero contenti e i dipendenti crederebbero che non bisogna essere bravi per essere promossi o premiati ma trovare “strade altrernative”.

Princìpi, regole e scelte devono viaggiare quindi su un’unica retta ideale, per la sopravvivenza stessa dell’organizzazione: dati per noti i princìpi, vanno fissate le regole in modo chiaro e trasparente, al fine di operare scelte conseguenti e funzionali agli obiettivi. In tal modo si attrarrano e manterranno le risorse migliori che poi sono quelle che servono ad ogni organizzazione nella sfida del futuro che appare ormai inevitabilmente sempre più globale.