VII Encontro Nacional de Estudantes

de Secretariado

ANAIS

26 a 28 de novembro de 2014
 Anais do VII Encontro Nacional de Estudantes de Secretariado.
"Autonomia do Secretário: Uma questão de postura e valorização profissional"
Universidade Federal da Bahia - UFBA – Salvador (BA) – 26 a 28 de novembro de 2014

EQUIPE ORGANIZADORA DO VII ENCONTRO NACIONAL DE ESTUDANTES DE

SECRETARIADO – ENESEC 2014

COORDENAÇÃO GERAL

Tamires Tude

COMISSÃO ORGANIZADORA

Tamires Tude Cristiane Estefânia Luciana Vieira

Lisandra Alcantara Jéssica Bulcão Tatiane Santos
Gleice Meneses Maria Eduarda Milena Barros
Cristiane Santana Patrícia Calife Janiele Souza

COMISSÃO CIENTÍFICA DO V ENESEC

Universidade Federal da Bahia

Ana Cristna Muniz Décia
Marilu Pereira Castro
Karla F Gama Chaves

Comissão Avaliadora - Associação Brasileira de Pesquisa em Secretariado – ABPSEC

Aline Cantarotti, Maria do Carmo Assis Todorov (Madu),
Ana Cristina Brandão Ribeiro Silva Marcelo de Souza Correia
Carla Maria Schmidt Patrícia Stafusa Sala Battist
Erivaldo Pereira do Nascimento Rosimeri Ferraz Sabino
Emili Barcellos Martins Santos Daniela Giareta Durante
Fabiana Regina Veloso Bíscoli Cibele Barsalini Martins

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

Anais do VII Encontro Nacional de Estudantes de Secretariado, realizado na Universidade Federal da

Bahia, em Salvador (BA) – 26 a 28 de novembro de 2014. UFBA. v. 01, n. 01, 2014. 235 P. 1 CD-
ROM.

1.Salvador: Universidade Federal da Bahia-UFBA. Curso de Secretariado Executivo.

Todos os artigos publicados foram reproduzidos de cópias fornecidas pelos autores e o conteúdo dos artigos é
de exclusiva responsabilidade de seus autores. A Comissão Organizadora não se responsabiliza por
consequências decorrentes de uso de quaisquer dados, afirmações e opiniões inexatas (ou que conduzam a
erros) publicados nos Anais.
 Sumário

PROGRAMAÇÃO ................................................................................................................................ 5
ARTIGOS APRESENTADOS ............................................................................................................ 7
Categoria: Artigo .................................................................................................................................. 8
A IMPORTÂNCIA DA PESQUISA CIENTÍFICA SOB A ÓTICA DE DISCENTES DE
SECRETARIADO EXECUTIVO DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAPÁ-UNIFAP ............ 8

A EXTENSÃO UNIVERSITÁRIA NO SECRETARIADO EXECUTIVO: ALGUMAS

CONTRIBUIÇÕES DO PROJETO SUPER’AÇÃO – SECRETARIADO VAI À ESCOLA ............. 25

PERCEPÇÃO DOS GRADUANDOS EM SECRETARIADO EXECUTIVO ACERCA DO NÍVEL

DE INSTRUÇÃO E DAS HABILIDADES DE ARQUIVÍSTICA REQUERIDAS NO ÂMBITO DAS
ORGANIZAÇÕES ................................................................................................................................ 38

DEMANDA E FORMAÇÕES EXIGIDAS PARA PROFISSIONAIS DE SECRETARIADO EM

CONCURSOS NO BRASIL NOS TRÊS ÚLTIMOS ANOS ............................................................... 51

O PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EXECUTIVO NO EXERCÍCIO DA DOCÊNCIA EM

INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR PÚBLICAS ..................................................................... 66

PANORAMA DO MERCADO DE TRABALHO CATARINENSE PARA O PROFISSIONAL DE

SECRETARIADO ................................................................................................................................ 83

ASSÉDIO MORAL E AS PRÁTICAS ABUSIVAS SOFRIDAS PELAS SECRETÁRIAS

EXECUTIVAS .................................................................................................................................... 100

UMA INVESTIGAÇÃO ACERCA DA UTILIZAÇÃO DA GESTÃO DO CONHECIMENTO

PELOS PROFISSIONAIS DE SECRETARIADO EXECUTIVO ATUANTES NA UNIVERSIDADE
FEDERAL DO PARÁ ........................................................................................................................ 116

O ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO E SUAS IMPLICAÇÕES NO AMBIENTE DE

TRABALHO DO SERVIDOR PÚBLICO ......................................................................................... 133

PRODUÇÃO INTELECTUAL EM SECRETARIADO EXECUTIVO: ESTUDO NA REVISTA DE

GESTÃO E SECRETARIADO (GESEC) .......................................................................................... 151

MEU TRABALHO É UM PARTO: UM ESTUDO OBSERVACIONAL SOBRE O

COMPORTAMENTO ÉTICO E O COMPORTAMENTO MORAL DO PROFISSIONAL DE
SECRETARIADO EXECUTIVO....................................................................................................... 168

MATRIZES CURRICULARES DE CURSOS DE SECRETARIADO EXECUTIVO: QUE

PROFISSIONAL AS UNIVERSIDADES BRASILEIRAS FORMAM? .......................................... 183

A GESTÃO POR CONFIANÇA NO SISTEMA SECRETARIAL ................................................... 199

Categoria: Pôster ................................................................................................................................ 215

A RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL NO CAMPO DO SECRETARIADO: UMA
ANÁLISE EM PERÍODICOS CIENTÍFICOS DE 2001 A 2014 ....................................................... 215
PROGRAMAÇÃO

26 de Novembro de 2014 (Quarta-Feira)

16h-17h30 – Credenciamento
18h – 18h30 – Solenidade de Abertura VII ENESEC
18h30-18h40 – Apresentação de Abertura - Coral: Polivoz
18h45-19h45 – Conferência Magna: “Autonomia do Secretário: uma questão de postura e
valorização profissional” - Palestrante: Stefi Maerker - São Paulo
19h50 -20h15 Coquetel de Boas-Vindas

27 de Novembro de 2014 (Quinta-Feira)

V FÓRUM NACIONAL DE DISCUSSÕES COM ESTUDANTE DE
SECRETARIADO

8h – Abertura do V Fórum Nacional de Discussões

8h10 - 10h - PALESTRA: Formação e Empregabilidade: Os desafios da atualidade na área
Secretarial - Palestrante: Simone Dias - Recife
10h – 10h30 -Coffe Break
10h30 – 12h -MESA: Intercâmbio Acadêmico e Profissional: Oportunidades à Vista.
Debatedores:
Sheila Souza - Bélem
Danielle Van Der Broocke - Salvador
Anacelly Castro - Recife
Lia Bezerra - Fortaleza
Mediadora: Gleice Menezes - Salvador
12h – 13h30min - Intervalo para Almoço
13h30 - 15h – SIMPÓSIO: Iniciação Científica, Monitoria e Extensão: Teoria e Prática.
Debatedores:
Cibelle Santiago - Recife
Ana Décia - Salvador
Adjair Souza - Recife
Mediadora: Luz Santos - Paraíba

15h- 18h- MINICURSOS SIMULTÂNEOS:

1- Minicurso: Expertises para o Diferencial Competitivo
Facilitador: Augusto César - Belém
2-Minicurso: Empreendedorismo: Escritórios Virtuais
Facilitador(a): Círlia Rocha - Salvador
3-Minicurso: Potencialidades da Profissão para Atuar no Ramo de Consultoria
Facilitadora: Elisabete Souza - Salvador

5
 4- Minicurso: Marketing Pessoal: uma importância para o Sucesso
Facilitador: Floriano Barboza - Salvador
* Obs: 16h45 – 17h10 – Coffee Break

28 de Novembro de 2014 (Sexta-Feira)

III COLÓQUIO NACIONAL DE PRÁTICAS E RELATOS DE EXPERIÊNCIA EM
SECRETARIADO

8h- Abertura do III Colóquio Nacional de Práticas e Relatos de Experiência

8h10-10h- CONVENÇÃO: Qual o lócus do Secretariado Executivo nos Concursos
Públicos?
Debatedores:
Bernadete Lieuthier - Recife
Solange Giorni - Belo Horizonte
Fernanda Machado - Rio Grande do Sul
Mediador: Rita Moreira - Salvador
10h-10h30 - Coffee Break
10h30-12h – PALESTRA: Gestão Organizacional e o Papel do Secretário Executivo -
Palestrante: Ana Paula Dias - Salvador / BA
12h-14h - Intervalo para Almoço
14h-16h – Apresentação dos Artigos Orais e Pôsteres selecionados no VII ENESEC
16h- 17h - PAINEL: “Da atuação inter e multidisciplinar a docência”
Debatedores:
Daniela Giareta - Fortaleza
Odemir Baeta - Minas Gerais
Cibele Martins - Florianópolis
Mediador: Karine Freitas - Salvador
17h – 18h - Apresentação da Próxima Sede & Premiação da Maior Caravana
18h – Coquetel de Encerramento

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ARTIGOS APRESENTADOS

7
Categoria: Artigo

Grupo Temático 04 : Formação Profissional; Ensino, Extensão e Pesquisa em Secretariado.

A IMPORTÂNCIA DA PESQUISA CIENTÍFICA SOB A ÓTICA DE

DISCENTES DE SECRETARIADO EXECUTIVO DA UNIVERSIDADE
FEDERAL DO AMAPÁ-UNIFAP

Eduardo César Pereira Souza

Acadêmico do Curso de Secretariado Executivo na Universidade Federal do Amapá –
UNIFAP
E-mail: [email protected]

Janiete Maciel Barbosa

Acadêmica do Curso de Secretariado Executivo na Universidade Federal do Amapá –
UNIFAP
E-mail: [email protected]

Leila Cristina Silva Corrêa

Acadêmica do Curso de Secretariado Executivo na Universidade Federal do Amapá –
UNIFAP
E-mail: [email protected]

RESUMO

Este trabalho tem por objetivo obter as percepções de discentes do Curso de Bacharelado em
Secretariado Executivo, da Universidade Federal do Amapá - UNIFAP, sobre a importância
da pesquisa acadêmica na formação universitária e profissional. Neste sentido, entendemos
que o avanço da pesquisa requer uma constante desmitificação da mesma, no sentido de torná-
la próxima da vida das pessoas, no mundo acadêmico, e dos processos educativos (FÁVERO,
2012). Por conseguinte, em se tratando do campo secretarial, embora a profissão já exista
historicamente há mais de um século e os cursos de graduação em Secretariado a cerca de 30
anos, tal assunto ainda configura-se como insipiente entre os profissionais da área (BÍSCOLI;
BILERT, 2011). O referencial teórico apresentado neste artigo é composto por pesquisas de
estudiosos que provocaram reflexões e/ou inquietações a cerca dessa temática: VILAS BOAS
(1999), HOELLER (2006), NONATO JÚNIOR (2008), SABINO; MARCHELLI (2009),
BÍSCOLI; BILERT (2011), SANTOS; DURANTE (2012), PEREIRA; MOREIRA; BAETA
(2012), MAÇANEIRO; KUHL (2013) E GOBBI; CANTAROTTI (2013), dentre outros. No
tocante aos objetivos, esta pesquisa se caracteriza como exploratório, uma vez que busca
maior familiaridade com o problema, bem como aprimorar ideias e/ou descobrir intuições
(GIL, 2002). Já com relação aos procedimentos técnicos utilizados ela se apresenta como
bibliográfica, documental e de levantamento. Por fim, a partir dos resultados obtidos conclui-
se que o assunto desperta o interesse de mais de 50% dos entrevistados e que grande parte
deles já possui alguma experiência com pesquisa científica por meio da participação em
projetos.

Palavras-chave: Secretariado Executivo, Pesquisa Científica, Formação.

8
1. INTRODUÇÃO

A temática pesquisa científica em Secretariado foi tema da produção acadêmica de

alguns pesquisadores e contribuíram, significativamente, para levantar discussões e/ou
inquietações a cerca deste assunto. Dentre eles, destacamos: VILAS BOAS (1999),
HOELLER (2006), NONATO JÚNIOR (2008), SABINO; MARCHELLI (2009), BÍSCOLI;
BILERT (2011), SANTOS; DURANTE (2012), PEREIRA; MOREIRA; BAETA (2012),
MAÇANEIRO; KUHL (2013) E GOBBI; CANTAROTTI (2013).
Demo (2001, p. 11) ao comentar sobre o processo de pesquisa afirmou que “quase
sempre ele está cercado de ritos especiais, cujo acesso é reservado a poucos iluminados”. Ou
seja, se por um lado tem-se o interesse de pesquisadores em procurar respostas para perguntas
inquietantes, por outro se tem o pressuposto de que a pesquisa é algo obscuro e de difícil
acesso.
Na intenção de promover esse “espírito inquietante” nos estudantes dos cursos de
Secretariado Executivo, a Resolução nº 003, de 23 de junho de 2005, do Ministério da
Educação, estabelece em seu Art. 3º:

O curso de graduação em Secretariado Executivo deve ensejar, como perfil desejado

do formando, capacitação e aptidão para compreender as questões que envolvam
sólidos domínios científicos, acadêmicos, tecnológicos e estratégicos, específicos
de seu campo de atuação, assegurando eficaz desempenho de múltiplas funções de
acordo com as especificidades de cada organização, gerenciando com sensibilidade,
competência e discrição o fluxo de informações e comunicações internas e externas
(RESOLUÇÃO Nº 003, DE 23 DE JUNHO DE 2005) (Grifos nossos).

Ademais, é importante destacar que por anos a profissão de secretariado esteve voltada
apenas para uma formação tecnicista, na qual não se existia produção do conhecimento,
apenas reprodução. Neste sentido, Vilas Boas (1999, p. 12) argumentou que se [...] “tem hoje
uma problemática bastante acentuada, que é a não produção do saber, a falta de cientificidade
no curso. Observa-se que dificilmente o professor conta com uma maior pré-disposição do
aluno com relação a essa produção”. A autora salientou ainda que os motivos são variados e
se destacam: “a falta de interesse, a questão do ensino noturno, o não preparo do aluno para
reflexão, etc”.
Sendo assim, acredita-se que proporcionar aos estudantes de Secretariado Executivo
uma sólida formação, tanto nos aspectos técnicos quanto nos reflexivos, pode ser importante
para o desenvolvimento da profissão. Para tanto, a produção de estudos que abordem as

9
percepções do corpo discente é fator preponderante para se conhecer o hoje e possibilitar uma
melhor reflexão do amanhã.
Esta pesquisa tem por objetivo obter as percepções de discentes do Curso de
Bacharelado em Secretariado Executivo, da Universidade Federal do Amapá - UNIFAP, sobre
a importância da pesquisa acadêmica na formação universitária e profissional. Neste sentido,
entendemos que o avanço da pesquisa requer uma constante desmitificação da mesma, no
sentido de torná-la próxima da vida das pessoas, no mundo acadêmico, e dos processos
educativos (FÁVERO, 2012). Por conseguinte, em se tratando do campo secretarial, embora a
profissão já exista historicamente há mais de um século e os cursos de graduação em
Secretariado a cerca de 30 anos, tal assunto ainda configura-se como insipiente entre os
profissionais da área (BÍSCOLI; BILERT, 2011).
Durante o desenvolvimento e até a conclusão deste trabalho, procuramos responder a
seguinte questão-problema: Quais as percepções dos discentes do Curso de Bacharelado em
Secretariado Executivo, da Universidade Federal do Amapá - UNIFAP, sobre a importância
da pesquisa acadêmica na formação universitária e profissional? Somando-se a isso e com
base na metodologia adotada, temos por objetivos específicos, os seguintes tópicos: a)
Conhecer que é pesquisa científica na percepção dos estudantes do Curso; b) Conhecer qual o
lugar dela na formação acadêmica desses universitários; c) Conhecer a percepção dos
discentes sobre quais as contribuições da pesquisa para formação profissional deles; d)
Conhecer o nível de interesse pela pesquisa científica por parte desses estudantes; e) Verificar
se esses estudantes já participaram de algum projeto de pesquisa; f) Saber qual a relevância da
pesquisa na formação mercadológica do Secretariado a partir da percepção dos estudantes; g)
Conhecer qual a maior contribuição do estudo científico na ampliação dos conhecimentos
profissionais e, por fim, h) Conhecer qual a maior contribuição da pesquisa na formação das
habilidades profissionais desses discentes.
O trabalho está dividido em cinco partes. Na primeira, temos os aspectos introdutórios
da pesquisa, nos quais destacamos a relevância do estudo, aspectos históricos da profissão, o
objetivo geral e os específicos e, ainda, a estrutura do artigo. Posteriormente, apresentamos o
Referencial Teórico que sustenta os argumentos apresentados ao longo do texto. Em seguida,
inserimos os Procedimentos Metodológicos que proporcionam o entendimento dos caminhos
percorridos para se apresentar informações atuais sobre a percepção dos discentes. Logo após,
há a apresentação dos resultados encontrados e a discussão desses dados a luz do referencial
teórico. Finalmente, tecemos as Considerações Finais sobre o estudo, bem como propomos
algumas temáticas para pesquisas futuras.

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 Com isso, passemos, então, para a apresentação do Referencial Teórico utilizado nesta
pesquisa, que se encontra no próximo tópico.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

Desenvolver uma consciência reflexiva no ser humano é de fundamental importância

para a defesa de argumentos e sustentação de pontos de vista. Além do mais, tais iniciativas
não podem existir apenas na formação acadêmica, mas desde os anos iniciais da formação de
uma pessoa. Neste sentido, Maçaneiro e Kuhl (2013, p. 161) advertem que “o processo de
pesquisa se desenvolve ao longo da carreira acadêmica do sujeito, em que os passos iniciais
deveriam ser dados ainda no ensino fundamental e, principalmente, no ensino médio”.
No entanto, parece que a linha tênue entre pesquisa e educação é bastante estreita, pois
o ato de educar está intrinsecamente relacionado ao ato de pensar, refletir e procurar respostas
para perguntas inquietantes. A propósito, Demo (2001, p. 16-17) escreveu que a “pesquisa é
processo que deve aparecer em todo trajeto educativo, como princípio educativo que é na base
de qualquer proposta emancipatória. Se educar é, sobretudo motivar a criatividade do próprio
educando, para que surja o novo mestre, jamais o discípulo, a atitude de pesquisa é parte
intrínseca”.
Por conseguinte, “o importante é compreender que sem pesquisa não há ensino. A
ausência de pesquisa degrada o ensino a patamares típicos da reprodução imitativa.” (DEMO,
2001, p. 51), que por sinal, empobrece o ensino e eleva educandos e educadores ao status de
meros reprodutores de ideias e pensamentos já concebidos. Contribuindo, assim, para
manutenção do ensino precário, pouco reflexivo e vulnerável.
Ao refletirem sobre o tripé ensino, pesquisa e extensão, Santos e Durante (2012, p.
175), reforçaram a ideia de que ambos são indissociáveis e que contribuem para a formação
de cidadãos críticos-reflexivos e com capacidade para interferir na realidade observada,
conforme observamos no trecho:

A indissociabilidade do tripé ensino, pesquisa e extensão estabelece claramente o

papel de um curso superior, pois é essencial que, além do ensino formal
proporcionado em sala de aula, haja possibilidade de formar um profissional que, ao
longo da sua graduação, seja desafiado a exercitar o pensamento crítico-reflexivo em
prol do seu desenvolvimento intelectual (SANTOS; DURANTE, 2012, p. 175).

Neste sentido, em se tratando do âmbito do ensino, o universitário poderá executar,

por exemplo, atividades relacionadas aos programas de monitoria e obter ou melhorar suas

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práticas pedagógicas. Já no que diz respeito à pesquisa o discente poderá inserir-se neste
universo por meio da participação em Bolsas de Iniciação Científica e conhecer métodos e
técnicas de investigação. Por fim, têm-se os programas de extensão nos quais o acadêmico
poderá participar e se envolver nas ações de intervenção na sociedade, bem como no próprio
ambiente universitário (ASSIS; BONIFÁCIO, 2011).
Porém, o envolvimento de discentes com a pesquisa científica, por vezes, está
relacionado a fatores motivacionais, conforme constataram Pereira; Moreira e Baêta (2012).
De acordo com os autores, os discentes dos cursos de Secretariado Executivo não são
motivados a realizar pesquisas na área e, somando-se a isso, percebeu-se, também, que a
grande maioria prefere disponibilizar parte do tempo nas práticas de estágio, como forma de
capacitá-lo para a prática profissional.
No que diz respeito ao âmbito universitário, acredita-se ser importante que o estudante
compreenda o papel da pesquisa científica na construção de novas ideias e,
consequentemente, proporcione melhores estratégias de intervenção durante o exercício da
futura profissão (VILAS BOAS, 1999). Já que, o atual contexto da profissão, exige
profissionais altamente capacitados do ponto de vista técnico e intelectual, pois as relações
trabalhistas estão cada vez mais complexas.
Neste raciocínio, Amaral (2010, p. 66) sinalizou que a busca por conhecimento pode
ser adquirida de diferentes maneiras. Não obstante, o autor esclareceu que “conhecer exige a
capacidade de interpretar os fatos que ocorrem ao redor de cada pessoa, extraindo deles os
pontos comuns e também suas diferenças”.
Tão importante quanto às diversas experiências que a formação acadêmica pode
oferecer tem-se, também, a possibilidade de complementação estudantil por meio da pesquisa,
com a qual, nem sempre será possível obter respostas, mas, certamente, será possível
conseguir direcionamentos para saná-las. Desse modo, Hoeller (2006, p. 140) argumentou
que:

A vida universitária deve ser um agente poderoso e transformador na vida cultural,

oferecendo oportunidades de levantar questões e descobrir possibilidades de
respostas que exijam escala de mensuração intelectual e de aplicação universal.
Algumas vezes surgem certas indagações que não terão respostas de maneira
decisiva e definitiva, porque a ciência mostra que a verdade se dá num jogo de luz e
sombras; de maneira que há épocas de erros e outras de retificações (...)
(HOELLER, 2006, p. 140).

Sendo assim, e com vistas a se conseguir respostas ou, pelo menos, luzes em meio às
sombras, o presente trabalho, além de discutir sobre o tema pesquisa científica, busca,

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também, obter a opinião dos discentes do curso do Curso de Secretariado executivo, da
Universidade Federal do Amapá- UNIFAP, sobre o assunto.
Neste propósito, o próximo tópico apresentará os procedimentos metodológicos
adotados neste trabalho, o que nos possibilitará um melhor entendimento dos resultados que
serão discutidos posteriormente.

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

No tocante aos objetivos deste estudo, ele se caracteriza como exploratório, uma vez
que busca maior familiaridade com o problema, bem como aprimorar ideias e/ou descobrir
intuições (GIL, 2002). Já com relação aos procedimentos técnicos utilizados, ele se apresenta
como bibliográfico, pois é desenvolvido com base em material já elaborado; documental, uma
vez que ele se vale de materiais que ainda não receberam um tratamento analítico ou que
ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetivos da pesquisa e, por fim, de
levantamento por se caracterizar pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se
deseja conhecer (GIL, 2002).
Para se conseguir as percepções dos estudantes em questão, elaborou-se um
questionário de pesquisa com nove questões objetivas e, segundo Cervo e Bervian (2002, p.
48), o questionário “[...] refere-se a um meio de obter respostas às questões por uma fórmula
que o próprio informante preenche”. Esses instrumentos de coleta de dados foram aplicados
durante a realização da II Jornada Científica de Secretariado Executivo, nos dias 13 e 14 de
agosto de 2014, a vinte e sete discentes, sendo, nove do 5º semestre e dezoito do 7º semestre,
do curso de Bacharelado em Secretariado Executivo, da Universidade Federal do Amapá,
presentes no evento.
Tendo em vista que, neste estudo, trataremos de evidenciar as percepções dos
estudantes sobre a importância da pesquisa científica, acreditamos desse modo, ser
importante, também, visitar, brevemente, a concepção de Sternberg (2010, p. 110) sobre o
termo: “a percepção é um conjunto de processos pelos quais reconhecemos, organizamos e
entendemos as sensações recebidas dos estímulos ambientais. A percepção abrange muitos
fenômenos psicológicos”. Ou seja, ao responderem o questionário, esses pesquisados
necessitarão de informações e conhecimentos percebidos no ambiente em que vivem e, muitas
vezes, dependendo da complexidade do enunciado, poderão lançar mão dos aspectos
psicológicos que envolvem suas diferentes experiências educativas (ensino, pesquisa e
extensão).

13
 No que diz respeito à escolha dos discentes do 5º e 7º semestres, isso se deu pelo fato
de que estes acadêmicos já cursaram a disciplina de “Metodologia Científica”, ofertada nos
semestres iniciais do Curso. Por conseguinte, no tocante a aplicação dos questionários no
evento, II Jornada Científica de Secretariado Executivo, a abordagem ocorreu de modo
aleatório e aqueles que manifestaram interesse foram convidados a responder o instrumento
de pesquisa.
Em se tratando da análise dos dados, que segundo Teixeira (2003, p. 191) “é o
processo de formação de sentido além dos dados, e essa formação de dá consolidando,
limitando e interpretando o que as pessoas disseram e o que o pesquisador viu e leu, isto é, o
processo de formação de significado”, nesta pesquisa, julgou-se pertinente adotarmos o
método de análise descritiva univariada, ou seja, ela possui o objetivo de representar, de
forma concisa, sintética e compreensível, a informação contida num conjunto de dados. Esta
tarefa, que adquire grande importância quando o volume de dados for grande, concretiza-se na
elaboração de tabelas e de gráficos, e no cálculo de medidas ou indicadores que representam
convenientemente a informação contida nos dados (MARCONI; LAKATOS, 1996).
No próximo tópico, apresentamos os resultados obtidos, a partir da aplicação dos
questionários, e em seguida, com a discussão dessas informações coletadas.

4. RESULTADOS E DISCUSSÃO

“Pesquisa deve ser vista como processo social que perpassa toda vida acadêmica e
penetra na medula do professor e do aluno” (DEMO, 2001, p. 36). No entanto, tal
engajamento pressupõe conhecimentos anteriores como, por exemplo: O que é pesquisa
científica? Qual o lugar dela na minha formação acadêmica? Quais as contribuições para
minha formação profissional? Etc.
Desse modo, tendo como ponto de partida as informações e questionamentos
apresentados no parágrafo anterior, e também, o objetivo de se conhecer as percepções dos
discentes do curso de Secretariado Executivo sobre essas e outras questões, aplicou-se um
questionário composto por nove perguntas objetivas, cujos resultados encontrados
mostraremos e comentaremos neste tópico.
Na parte introdutória do instrumento de coleta de dados, que os estudantes
responderam, solicitamos informações de cunho pessoal como idade, sexo e semestre em
curso. Diante disso, no Quadro 1, apresentamos os dados referentes a idade dos participantes:

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 Quadro 1 – Idade dos participantes
Idade Frequência Percentual
Abaixo de 20 anos 1 3,70%
De 21 a 25 anos 17 62,97%
De 26 a 30 anos 6 22,22%
Acima de 30 anos 3 11,11%
Total 27 100,00%
Fonte: Elaborado pelos autores em agosto/2014.

Os números coletados revelam que 62,97% dos entrevistados possuem entre 21 e 25

anos. Em seguida, aparece de 26 a 30 anos, com 22,22%, e, acima de 30 anos, com 11,11%.
Por fim tem-se 3,70% pertencente à categoria de abaixo dos 20 anos.
A partir das informações coletadas é possível tecermos alguns comentários sobre o
perfil dos estudantes participantes da pesquisa como, por exemplo, a existência de um alunado
jovem, pois, se somado, representa 88,89%, e a configuração de um corpo estudantil marcado
pela Geração Y. Que, por sinal, provocou e provoca significativas transformações no mundo
do trabalho. Sobre este assunto, Ladeira, Costa e Couto Costa (2013, p. 13) escreveram:

A geração Y não está acostumada à hierarquia e ambientes autoritários e, muitas

vezes, trabalha por estímulo, gosta de ser reconhecida pelo que faz e de utilizar seus
conhecimentos para atingir as metas da empresa, além de necessitar do feedback
constante por parte de seus líderes. São polivalentes e sabem administrar bem o
tempo. Trabalham para viver, mas não colocam o trabalho em primeiro lugar
(LADEIRA; COSTA E COUTO COSTA, 2013, p. 13).

Em se tratando do campo do Secretariado, que possui, até os dias de hoje, uma parte
significativa de pessoas das Gerações Baby-Boomers (geração pós-guerra) e Geração X
(abrange os nascidos entre 1962 e 1977), exercendo a profissão, esse fato torna-se relevante,
pois evidencia a existência e formação profissional de uma nova geração para o mercado de
trabalho secretarial. Evidentemente, novos desafios estarão presentes nas relações com as
entidades de classe, com o mercado de trabalho e, também, com os próprios colegas de ofício.
Afinal de contas:

A presença das diferentes gerações no mesmo ambiente organizacional, por um lado,

carrega a positividade em função da diversidade, da integração e vivência de
diversas perspectivas, mas por outro também pode ser criadora de desequilíbrios e
conflitos, dado que cada geração estabelece um tipo de relação com o seu contexto
(LADEIRA; COSTA E COUTO COSTA, 2013, p. 6).

No tocante ao sexo desses entrevistados, os dados obtidos revelaram que 85,16% são
do sexo feminino e 14,81% são do masculino. Sobre este aspecto, Sabino e Rocha (2004), em
seus estudos sobre os pressupostos históricos da profissão de secretariado, evidenciaram que

15
após a Primeira Guerra Mundial (1914-1918) o mercado de trabalho se descortinou para as
mulheres. Ademais, percebe-se que, tal aspecto, até os dias de hoje não se alterou, mesmo
presenciando-se uma maior participação do homem na profissão. Participação esta que,
segundo Baptista e Camargo (2013, p. 75), trouxe “um forte componente de ‘miscigenação’
no gênero e assim mais profissionalização, deixando para trás a ideia de uma profissão
exclusivamente feminina”.
Já no que se relaciona ao semestre em curso dos entrevistados, detectou-se que nove
estavam no 5º semestre, Turma 2012, e dezoito no 7º semestre, Turma 2011. O que totalizou
27 participantes.
A segunda parte do questionário versou sobre a importância da pesquisa científica na
vida acadêmica. Desse modo, inicialmente, procurou-se saber dos estudantes, de acordo com
o entendimento deles, o que seria a pesquisa científica. Os resultados encontrados encontram-
se no Quadro 2:

Quadro 2 – Conhecimento do alunado sobre o que é pesquisa

Opção Frequência Percentual
a) Produção de conhecimento 9 33,33%
b) Elaboração de projetos de pesquisa 6 22,22%
c) Conceder respostas a uma hipótese inicial 1 3,70%
d) Estudo específico de um assunto 11 40,75%
e) Nenhuma das alternativas acima 0 0,00%
f) Outros 0 0,00%
Total 27 100,00%
Fonte: Elaborado pelos autores em agosto/2014.

As informações encontradas mostram que para 40,75% dos entrevistados a pesquisa

científica é o estudo específico de um assunto. Outros 33,33% que é a produção do
conhecimento, seguido de 22,22% como sendo a elaboração de projetos de pesquisa e, 3,70%,
conceder respostas a uma hipótese inicial.
Em se tratando de pesquisa científica não existe uma definição completa e acabada, no
entanto, alguns conceitos são esboçados por estudiosos da área. Medeiros (2009, p. 30)
afirmou que ela “objetiva fundamentalmente contribuir para a evolução do conhecimento
humano em todos os setores, da ciência pura, ou aplicada; da matemática ou da agricultura, da
tecnologia ou da agricultura”. Contudo, Gil (2002, p. 17) definiu como sendo “o
procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos
problemas que são propostos”.

16
 Diante desses argumentos, acreditamos que definições de pesquisa científica definida
como sendo um “estudo específico de um assunto”, “produção do conhecimento” ou
“conceder respostas a uma hipótese inicial” são bem aceitas dentro do abrangente conceito do
termo.
Pereira; Moreira e Baêta (2012), ao pesquisarem sobre fatores motivacionais para
pesquisa em cursos de Secretariado Executivo, descobriram quatro fatores determinantes que
instigam o desempenho do aluno durante a graduação, sendo: influência da universidade,
estágios, interesse pessoal e disciplinas. Ou seja, para esses discentes, a pesquisa não está
entre os fatores motivacionais do desempenho.
Tendo em vista este fato, elaboramos no questionário de pesquisa uma questão que
procurava obter informações sobre o nível de interesse pela pesquisa científica por parte dos
estudantes do Bacharelado em Secretariado Executivo, da Universidade Federal do Amapá-
UNIFAP. Os resultados mapeados estão expostos no Quadro 3:

Quadro 3 – Nível de interesse dos estudantes pela área da pesquisa científica

Opção Frequência Percentual
a) Não tenho interesse 1 3,70%
b) Interesse médio 12 44,45%
c) Interessado 13 48,15%
d) Muito interessado 1 3,70%
Total 27 100,00%
Fonte: Elaborado pelos autores em agosto/2014.

Os dados obtidos revelaram que 48,15% dos entrevistados estão inseridos em um nível
de interesse pouco representativo (não tenho interesse ou interesse médio). Ao passo que
51,85% se mostraram interessados pela pesquisa (interessado ou muito interessado). Perante
essas informações, acreditamos que os escritos de Amaral (2010, p. 9), sobre a desmotivação
dos alunos para a pesquisa científica, mostram-se oportunos:

Tal posicionamento remete-nos novamente para a base escolar, onde prevalece o

quesito decorar ao aprender, quer dizer, os alunos não são estimulados a buscar
conhecimento fora da sala de aula, através de leitura e resolução de problemas
práticos. Assim, quando chegam à faculdade e se deparam com esse novo método de
ensino mostram-se chocados com essa experiência e demoram a assimilá-la
(AMARAL, 2010, p. 9).

Seguindo com a apresentação dos resultados e as análises, julgamos ser importante

mencionar que, no comando da questão anterior, pediu-se para aqueles que marcassem a
opção “a”, “Não tenho interesse”, não continuassem a responder o questionário, pois as

17
perguntas que se seguiriam diziam respeito àqueles que se mostraram interessados na
pesquisa científica. Com isso, tendo em vista que uma pessoa alegou não ter interesse pela
área, o corpus deste trabalho passou de 27 para 26 entrevistados.
Conforme mostramos anteriormente, a pesquisa desperta o interesse de mais de 50%
dos participantes, desse modo, torna-se relevante averiguar se esses estudantes já participaram
de algum projeto de pesquisa, bem como de quantos. Nesta intenção, o próximo quadro
apresenta esses resultados:

Quadro 4 – Participação dos entrevistados em projetos de pesquisa

Opção Frequência Percentual
a) Nenhum projeto de pesquisa 12 46,15%
b) 1 projeto de pesquisa 9 34,62%
c) 2 projetos de pesquisa 4 15,38%
d) 3 ou mais projetos de pesquisa 1 3,85%
Total 26 100,00%
Fonte: Elaborado pelos autores em agosto/2014.

De acordo com o Quadro 4, observa-se que 46,15% dos discentes investigados não
tiveram nenhum envolvimento com projetos de pesquisa. No entanto, 53,85% afirmaram já ter
participado de um, dois, três ou mais projetos. Gil (2002) salientou que por se tratar de uma
atividade racional e sistemática, a pesquisa exige ações que sejam previamente planejadas.
Diante disso, o projeto de pesquisa é o instrumento que possibilita ao investigador maior
controle do que está sendo executado e, consequentemente, maior êxito na pesquisa.
Além do mais, a inserção de estudantes em projetos de pesquisa pode ser considerada
relevante para que esse futuro pesquisador tenha acesso a métodos, técnicas e, sobre tudo,
aprenda a formular problemas, construir hipóteses, traçar objetivos, delimitar instrumentos de
coleta de dados, dentre outros aprendizados.
Sabe-se, também, que tão necessário quanto obter esses conhecimentos, está à
compreensão da importância da pesquisa científica na formação profissional de qualquer ser
humano e, em especial, na do Secretário Executivo, conforme explicitado por Hoeller (2006).
Por essa razão, o Quadro 5 apresenta os resultados sobre a relevância da pesquisa na formação
mercadológica do Secretariado a partir do ponto de vista dos estudantes.

Quadro 5 – Importância da pesquisa científica na formação profissional em Secretariado Executivo

Opção Frequência Percentual
a) Nenhuma importância 0 0,00%
b) Pode contribuir com a ampliação do conhecimento 11 42,31%
c) Aquisição de habilidades como escrita, leitura e interpretação 4 15,38%

18
 d) Facilidade na elaboração de propostas, projetos de pesquisa, etc. 10 38,46%
e) Outras importâncias 1 3,85%
Total 26 100,00%
Fonte: Elaborado pelos autores em agosto/2014.

Com base nos dados coletados e apresentados no Quadro 5, nota-se que para 42,31%
dos entrevistados a importância da pesquisa científica se dá por meio da contribuição na
ampliação do conhecimento. Outros 38,46% acreditam que sua contribuição é no sentido de
facilitar a elaboração de propostas, projetos de pesquisa, etc. Por fim, para 15,38%, ela possui
relevância na formação profissional por contribuir na aquisição de habilidades como escrita,
leitura e interpretação.
Posteriormente, procurou-se saber dos entrevistados qual a maior contribuição da
pesquisa científica na ampliação dos conhecimentos profissionais. Afinal de contas, as
Diretrizes Curriculares Nacionais (Brasil, 2005), para os Cursos de Secretariado Executivo,
sinalizam que o egresso:

[...] deve apresentar sólida formação geral e humanística, com capacidade de análise,
interpretação e articulação de conceitos e realidades inerentes à administração
pública e privada, ser apto para o domínio em outros ramos do saber, desenvolvendo
postura reflexiva e crítica que fomente a capacidade de gerir e administrar processos
e pessoas, com observância dos níveis graduais de tomada de decisão, bem como
capaz para atuar nos níveis de comportamento microorganizacional,
mesoorganizacional e macroorganizacional (BRASIL, 2005).

Desse modo, as informações coletadas sobre esse questionamento podem ser

visualizadas no Quadro 6:

Quadro 6 – Maior contribuição da pesquisa científica na ampliação dos conhecimentos profissionais

Opção Frequência Percentual
a) Conhecimentos acerca das disciplinas - conteúdos específicos 8 30,77%
b) Conhecimentos a respeito do contexto - sociedade e mundo 15 57,69%
c) Conhecimentos pedagógicos 2 7,69%
d) Outros conhecimentos 1 3,85%
Total 26 100,00%
Fonte: Elaborado pelos autores em agosto/2014.

De acordo com os resultados coletados, para a maioria dos entrevistados, a maior

contribuição da pesquisa na formação profissional diz respeito aos conhecimentos do
contexto, ou seja, aqueles presentes na sociedade e no mundo como um todo, com 57,69%.
Outros 30,77% estão relacionados às contribuições acerca das disciplinas e conteúdos

19
específicos. Ademais, 7,69% vão para os conhecimentos pedagógicos e outros 3,85% outros
conhecimentos.
As contribuições da pesquisa científica na ampliação dos conhecimentos profissionais
podem ser visualizadas nas mais diferentes vertentes. Além do mais, essas experiências
contribuirão de modo singular para o desenvolvimento do estudante não só na esfera
profissional, mas também na humana, “uma vez que estará atendendo às necessidades de uma
nova era mundial, a Era do Conhecimento. Assim, por meio da pesquisa, poderá preparar-se
para ser um profissional de alta competitividade” (VILAS BOAS, 1999, p. 9).
Por fim, buscamos saber dos discentes qual a maior contribuição da pesquisa científica
na formação das habilidades profissionais. As informações obtidas com este questionamento
estão expostas no quadro que se segue.

Quadro 7 - Maior contribuição da pesquisa científica na formação das habilidades profissionais

Opção Frequência Percentual
a) Auxílio nas atividades de planejamento das atividades profissionais 5 19,23%
b) Incremento na habilidade de comunicação no âmbito profissional 3 11,54%
c) Melhora na habilidade de avaliação nos processos de trabalho 2 7,69%
d) Aumento das habilidades de gestão e organização no trabalho 10 38,46%
e) Incentivo ao desenvolvimento profissional 6 23,08%
f) Habilidade de autorreflexão 0 0,00%
g) Outras habilidades 0 0,00%
Total 26 100,00%
Fonte: Elaborado pelos autores em agosto/2014.
.
Com os resultados obtidos pode-se verificar que para 38,46% a maior contribuição
está relacionada à melhora nas habilidades de gestão e organização no trabalho. Outros
23,08% disseram contribuir no incentivo ao desenvolvimento profissional. Não obstante,
19,23% afirmaram que a maior contribuição está no auxílio às atividades de planejamento das
práticas profissionais, seguido do incremento na habilidade de comunicação no âmbito
profissional, 11,54%, e, melhora na habilidade de avaliação nos processos de trabalho com
7,69%.
Após apresentarmos e comentarmos sobre os resultados obtidos com a aplicação do
questionário de pesquisa torna-se pertinente evidenciaremos, no próximo item, as
considerações finais deste trabalho.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

20
 Este trabalho teve por objetivo obter as percepções de discentes do Curso de
Bacharelado em Secretariado Executivo, da Universidade Federal do Amapá - UNIFAP, sobre
a importância da pesquisa acadêmica na formação universitária e profissional.
Diante dos resultados obtidos, percebemos que os estudantes entrevistados se
mostraram conhecedores do que seja a pesquisa científica, da sua importância na formação
acadêmica e profissional, bem como das possíveis contribuições que ela poderá trazer na
ampliação dos conhecimentos/habilidades adquiridas/desenvolvidas ao longo das vivências
estudantil e mercadológica.
Além do mais, um percentual significativo dos estudantes que se mostraram
interessados pela área e que há uma pré-disposição desse corpo discente em participar de
projetos de pesquisa, pois se detectou que grande parte deles já se envolveu em um, dois, três
ou mais projetos, fato este que também já foi evidenciado por Pereira; Moreira e Baêta
(2012).
Com base no referencial teórico e nas informações coletadas, foi possível
perceber/constatar que o envolvimento e a motivação dos alunos com/para a pesquisa também
deve ser alimentado, reforçado, direcionado e provocado pelo corpo docente e pela
Universidade de modo geral, uma vez que segundo Demo (1994), a proposta de educar pela
pesquisa possui, pelo menos, quatro fundamentos primordiais: a) a convicção de que a
educação pela pesquisa é a especificidade mais própria da educação escolar e acadêmica; b) o
reconhecimento de que o questionamento reconstrutivo com qualidade formal e política é o
cerne do processo de pesquisa; c) a necessidade de produzir conhecimento como atitude
cotidiana do docente e do estudante; e d) a definição de educação como processo de formação
da competência histórica humana.
Observa-se que, no campo do Secretariado, durante muito tempo, predominou uma
cultura de inércia na produção do conhecimento para a área. No entanto, nos últimos cinco
anos, presencia-se um número maior de trabalhos sendo escritos e publicados em eventos e
periódicos reconhecidos nacional e internacionalmente, além da realização de eventos
específicos para a apresentação e divulgação de trabalhos sobre a profissão.
Por muito tempo os cursos de Secretariado Executivo estiveram focados na
reprodução de saberes tecnicistas, nos quais o poder de intervenção na realidade observada é
limitado. Ademais, para a existência de um ensino de qualidade, faz-se necessária a
construção da identidade da Universidade pelo ensino, pela pesquisa, pela extensão e pelo
fazer acadêmico (VILAS BOAS, 1999).

21
 Conforme evidenciou Demo (2001, p. 11), sobre o processo de pesquisa, que “quase
sempre ele está cercado de ritos especiais, cujo acesso é reservado a poucos iluminados”, no
atual contexto das relações de trabalho e do desenvolvimento das tecnologias e da ciência, não
se pode propagar tais concepções como verdades absolutas. É preciso torná-la próxima da
vida das pessoas, no mundo acadêmico, e dos processos educativos (FÁVERO, 2012).
Por fim, com a conclusão deste artigo não se tem a pretensão de encerrar o assunto e
mostrar-se como o único caminho a ser seguido, pelo contrário, espera-se que novos trabalhos
sejam elaborados para se conhecer, por exemplo, os motivos que levam os estudantes a terem
pouco envolvimento em Grupos de Pesquisa, publicação de artigos, participação e
apresentação de trabalhos acadêmicos em eventos do Secretariado e de outras áreas.

REFERÊNCIAS

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DEMO, P. Pesquisa: princípio científico e educativo. 8. Ed. São Paulo: Cortez, 2001.

22
FÁVERO, A. A. “Decifra-me ou te devoro”: pesquisa sociedade do conhecimento. In:
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STERNBERG, R. J. Psicologia Cognitiva. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 2000.

23
TEIXEIRA, E. B. A análise de dados na pesquisa científica: importância e desafios em
estudos organizacionais. Desenvolvimento em questão, ano 1, n. 2, jul./dez., 2003.

VILAS BOAS, M. C. O ensino com pesquisa como metodologia da prática pedagógica:

um estudo realizado no curso de Secretariado Executivo da PUCPR. 1999. 100 f. Dissertação
de Mestrado (Mestrado em Educação) – Pontifícia Universidade Católica do Paraná, Curitiba,
1999.

24
Grupo Temático 4 - Formação Profissional; Ensino, Extensão e Pesquisa em Secretariado

A EXTENSÃO UNIVERSITÁRIA NO SECRETARIADO EXECUTIVO:

ALGUMAS CONTRIBUIÇÕES DO PROJETO SUPER’AÇÃO –
SECRETARIADO VAI À ESCOLA

Caroline de Fátima Matiello Vaz1

Ivânia Regina de Oliveira2
Josete Alzira Passamani Stocco3

Resumo: O presente estudo tem como objetivo analisar as contribuições do projeto

Super’Ação: Secretariado vai à escola, realizado pelo curso de Secretariado Executivo da
Universidade de Passo Fundo. O referido projeto, criado no ano de 2010, integra acadêmicos,
professores e comunidade, por meio de palestras realizadas com os alunos das escolas da rede
pública da cidade de Passo Fundo, tratando de temas inerentes à formação do aluno do ensino
médio, no que se refere à sua entrada e permanência no mercado de trabalho. Os principais
temas abordados são respectivamente: escolha profissional, currículo, entrevista e as
competências profissionais, enfatizando especialmente, comunicação, criatividade e trabalho
em equipe. Justifica-se a realização desta atividade pelo fato da extensão universitária ser um
meio de contribuir com a comunidade em geral. De um lado, o acadêmico de Secretariado
Executivo ao preparar as atividades para serem apresentadas é incentivado a envolver-se em
tarefas, muitas vezes, não contempladas totalmente no currículo do curso, proporcionando
assim, um aprendizado mais significativo. Por outro lado, a comunidade, e neste caso o
público das escolas que recebem o projeto Super’Ação, tem a oportunidade de tirar dúvidas e
potencializar os instrumentos que lhe serão úteis no competitivo mercado de trabalho atual.
Assim, para dar conta de seu objetivo principal, este estudo desenvolveu-se por meio de uma
pesquisa exploratória e descritiva, aplicada com o uso de questionário, tendo como sujeitos,
os alunos do terceiro ano do ensino médio de cinco escolas públicas estaduais de Passo
Fundo, totalizando 139 respondentes. Observou-se a partir dos dados obtidos que as palestras
são consideradas produtivas e que os assuntos abordados contribuem com a formação pessoal
e profissional dos alunos do ensino médio. Além disso, as atividades do projeto instigam os
participantes à reflexão sobre suas escolhas, aproximando-os da realidade acadêmica, para
alguns, ainda distante. Em suma, os resultados deste estudo apontam outros espaços a serem
explorados no âmbito do projeto, fator que consolida as ações do curso de Secretariado
Executivo na extensão universitária.
Palavras-chave: Extensão, Universidade, Secretariado Executivo.

1
Mestre em Educação, Especialista em Assessoria Executiva e Bacharel em Secretariado Executivo Bilíngue -
Professora da Universidade de Passo Fundo. E-mail: [email protected]
2
Especialista em Gestão de Pessoas e Bacharel em Secretariado Executivo Bilíngue - Professora da
Universidade de Passo Fundo. E-mail: [email protected]
3
Mestre em Educação, Especialista em Gestão Secretarial e Bacharel em Secretariado Executivo Bilíngue -
Professora e coordenadora do curso de Secretariado Executivo da Universidade de Passo Fundo. E-mail:
[email protected]

25
Introdução
A universidade, enquanto lócus de formação de cidadãos, necessita direcionar suas
atividades para os três eixos principais de sua atuação, ou seja, o ensino, a pesquisa e a
extensão. Sendo a extensão uma maneira de aproximar a academia da comunidade, os cursos
e áreas têm realizado inúmeros projetos, visando essa integração.
A extensão universitária promove uma interação entre o meio acadêmico e a
sociedade, constituindo-se como um importante instrumento de democratização do
conhecimento. As atividades de extensão universitária somam-se as práticas curriculares,
aproximando a formação da atuação profissional, por meio de interações acadêmicas e
comunitárias, fortalecendo os propósitos de formar cidadãos reflexivos, éticos e humanos.
Nesse sentido, Serrano (2001, p. 24), destaca que a relação entre o ensino e a extensão supõe
transformações no processo pedagógico, pois professores e alunos constituem-se como
sujeitos do ato de ensinar e aprender, levando à socialização do saber acadêmico.
Nessa perspectiva, o curso de Secretariado Executivo da Universidade de Passo
Fundo, realiza desde o ano de 2010 o projeto de extensão Super’Ação: Secretariado vai à
Escola, proposto por professores do referido curso. O projeto marcou um novo vínculo entre
docentes, acadêmicos e a comunidade, tendo como público-alvo alunos, professores e
gestores de escolas de ensino médio da rede pública, na cidade de Passo Fundo.
As atividades referentes ao projeto Super’Ação são desenvolvidas pelos acadêmicos
de Secretariado Executivo, acompanhados dos professores extensionistas, sendo que
anualmente são atendidas mais de dez escolas e um número aproximado de trezentos alunos
participantes.
Ao longo dos anos, pensou-se em diferentes ações para a continuidade e talvez,
ampliação do projeto, sendo que, para se ter uma base do que deveria ser ampliado ou até
mesmo melhorado, foi instituído um instrumento de avaliação para ser entregue aos
participantes do projeto, ou seja, os alunos do ensino médio que recebem as atividades do
projeto em sua escola. É de fundamental importância a avaliação da sociedade sobre o papel
da universidade, bem como a análise do impacto da ação extensionista na transformação do
projeto, da pesquisa e da própria universidade. (SERRANO, 2001, p.24).
Assim, no ano de 2013, durante as atividades, foram escolhidas cinco escolas como
objeto de pesquisa, onde os alunos destas responderam os questionários elaborados pela
equipe do projeto, alunos e professores do curso de Secretariado, e, de posse destes
questionários, iniciou-se um processo de avaliação das contribuições e pertinência do
Super’Ação nas escolas. Ao escolher as escolas onde seriam aplicados os questionários,

26
utilizou-se o critério de localização, optando por escolas de bairros distintos, porém,
trabalhando com as turmas de terceiro ano do ensino médio.
Nesse sentido, este estudo apresenta inicialmente a inserção e a importância da
extensão na formação universitária. Na sequência são trazidos os objetivos do projeto
Super’Ação: Secretariado vai à escola, bem como, a descrição das atividades que são
realizadas no âmbito do projeto. Após, são relatados os procedimentos metodológicos deste
trabalho, que tiveram como objetivo, investigar as contribuições do projeto de Super’Ação,
sob a ótica dos alunos de ensino médio que participam das atividades. Em seguida, são
apresentados os dados obtidos com a pesquisa, relacionando-os aos objetivos do projeto. Por
fim, são expostas as considerações finais e referências.

A extensão universitária
A extensão como elemento de formação universitária passou a ter importância no
aprendizado acadêmico a partir da Constituição Brasileira de 1988, Artigo 207, quando
formulou o preceito de indissociabilidade entre ensino, pesquisa e extensão e, também,
através da Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional, Lei nº 9.394/96, Artigo 43,
parágrafo VII – “promover a extensão, aberta à participação da população, visando à difusão
das conquistas e benefícios resultantes da criação cultural e da pesquisa científica e
tecnológica geradas na instituição”. Dessa forma, a Educação Superior tem, entre outras
finalidades, a integração com a comunidade da qual faz parte através da realização de ações
que instiguem o conhecimento dos problemas que a circundam e que, juntamente com a
comunidade, estabeleçam formas de resolução desses problemas, instituindo uma relação de
reciprocidade e o fazer extensão, propriamente dito.
Embasados nas referências legais, pode-se entender a extensão universitária como
disseminadora do conhecimento produzido no ambiente acadêmico, com a possibilidade de
articulação com a sociedade, favorecendo sobremaneira a permuta de conhecimentos e
experiências. A discussão do papel extensionista da universidade, ocorre pela reflexão do
papel desta acerca da difusão e geração de conhecimentos, conforme corroboram Arroyo e
Rocha (2010, p. 137) “por um lado, a missão e razão de existência das universidades estão em
produzir e difundir o conhecimento, com objetivos mais ambiciosos do que os propostos para
os níveis fundamental e médio”.
Nessa perspectiva, a organização dos currículos deve apresentar disciplinas que
contemplem as questões políticas e sociais que permeiam esta reflexão e a extensão deve estar
entrelaçada com a formação integral do futuro profissional, sendo imprescindível sua

27
interação com a sociedade, para situá-lo historicamente, identificá-lo culturalmente e
referenciar a sua formação técnica à realidade.
A extensão universitária perpassa pela formação integral do acadêmico sendo uma
via de mão-dupla, entre a comunidade acadêmica e a sociedade, pois ambos terão a
oportunidade da troca de experiências e conhecimentos, e com certeza outros conhecimentos
surgirão, visto que ao retornar à universidade, docentes e discentes trarão um aprendizado
que, submetido à reflexão teórica, será acrescido àquele conhecimento inicial. Ainda sobre a
importância da extensão na universidade, Severino (2007, p. 31) reforça que:

A extensão universitária se torna exigência intrínseca do ensino superior em

decorrência dos compromissos do conhecimento e da educação com a sociedade,
uma vez que tais processos só se legitimam, inclusive adquirindo sua chancela ética,
se expressarem envolvimento com os interesses objetivos da população como um
todo.

A Universidade de Passo Fundo tem como missão “Produzir e difundir

conhecimentos que promovam a melhoria da qualidade de vida e formar cidadãos
competentes, com postura crítica, ética e humanista, preparados para atuar como agentes
transformadores”. (UPF, 2014). Dessa forma, cumprindo com a sua missão, a UPF “entende
a extensão universitária como parte inerente ao fazer acadêmico buscando uma aproximação
com a realidade social”. (UPF, 2014). As ações extensionistas da instituição são
desenvolvidas através da Divisão de Extensão que orienta seus professores extensionistas na
organização e realização de projetos de extensão, que visam à participação de alunos e
professores em atividades educativas, sociais e culturais junto às comunidades e, entre eles
está o Projeto Super’ação: Secretariado vai à Escola.

Caminhos do projeto Super’Ação: Secretariado vai à Escola

O curso de Secretariado Executivo da Universidade de Passo Fundo, engajado com
as políticas extensionistas da instituição, vislumbrou a importância das ações extensionistas
para a formação de seus alunos. Nesse sentido, a extensão foi inserida em seu projeto
pedagógico e passou a fazer parte das ações do curso para sua consolidação.
Em 2010, iniciaram os estudos acerca das atividades de extensão que poderiam ser
oferecidas para a comunidade e como envolver os alunos nestas ações. Dentre os estudos
realizados, destaca-se, para este trabalho, uma das sete dimensões da extensão propostas por

28
Calderón, Pessanha e Soares (2007, p. 35), que trata-se da dimensão acadêmica, a qual “[...]
rompe os muros da sala de aula e dos laboratórios de pesquisa para se tornar ação sistemática
geradora de conhecimentos e da vivência cidadã”. Com essa premissa, elencaram-se alguns
benefícios para motivar e chamar a atenção dos acadêmicos, dentre eles, o de colocar em
prática os conhecimentos recebidos em sala de aula. Nesse sentido, foi proposta a ação de
organizar oficinas para alunos do ensino médio de escolas públicas, da cidade de Passo
Fundo-RS, com o tema: preparação para o mercado de trabalho.
O tema mercado de trabalho, embora conhecido no senso comum, é fonte de
sentimentos de receio e aflição de muitos jovens, tanto alunos de ensino médio, quanto
acadêmicos. A proposição de projetos que ampliem discussões e contribuam com a
preparação desses jovens é pertinente à extensão universitária. Neste sentido, Serrano (2001,
p. 25), destaca que “[...] a extensão deve ser realizada considerando o compromisso social da
universidade enquanto instituição pública empenhada no equacionamento das questões que
afligem uma determinada população”.
Dessa forma, o projeto Super’ação: secretariado vai à escola, foi idealizado no
sentido de propor uma super ação aos acadêmicos do curso, intencionando contribuir com a
comunidade na superação da ausência de informações sobre o mercado de trabalho e, ao
mesmo tempo desenvolver no acadêmico a superação de suas deficiências, uma vez que,
colocar em prática os conhecimentos adquiridos não é tarefa fácil, mas é a experiência que
possibilita a produção do conhecimento e abre possibilidade de se criarem outros finais ou se
iniciarem outros processos.
É imprescindível haver comprometimento com a transformação da sociedade,
mesmo que essa participação seja pequena. Conforme Dutra (2001, p. 27), “a agregação de
valor dos indivíduos é, portanto, sua contribuição efetiva ao patrimônio de conhecimentos da
organização, o que lhe permite manter suas vantagens competitivas ao longo do tempo”.
A cidade de Passo Fundo conta com 38 escolas municipais e 15 estaduais, o que
denota uma demanda importante para a aplicação do projeto. O projeto tem a intenção de
associar-se à comunidade escolar oferecendo alternativas no sentido da melhoria da qualidade
educacional, social e cultural, pois sabe-se que a preparação para o mercado de trabalho não
faz parte dos currículos mínimos do ensino médio.
O projeto Super’Ação: Secretariado vai à Escola visa incentivar o aluno a continuar
seus estudos e a fornecer ferramentas para que possa ingressar no mercado de trabalho com
maior facilidade. Dessa forma, contribui-se para que essa realidade seja modificada e que o
aluno tenha perspectivas de melhores condições de vida, igualdade e justiça.

29
 O processo de recrutamento e seleção ao qual se submetem os trabalhadores ao
ingressarem no mercado de trabalho, muitas vezes é desconhecido e, por isso, gera angústia,
receio e incerteza, sentimentos que não contribuem para uma boa colocação laboral. Como
todo e qualquer processo seletivo, este, que é voltado para o trabalho, também exige
preparação. Assim sendo, apresentar aos alunos as etapas pelas quais passarão e que aspectos
deverão dar ênfase durante um processo seletivo, que cuidados deverão ter e como deverão
estruturar seus currículos, entre outras coisas, lhes permitirá melhores condições e melhores
oportunidades.
Assim, os acadêmicos do curso oportunizam aos estudantes a possibilidade de
adquirir novos conhecimentos, conviver com acadêmicos e professores universitários,
visualizando, assim, novas perspectivas para o seu futuro profissional. Além disso, a interação
entre todos os atores deste projeto visa despertar nos jovens a importância de organizarem e
projetarem suas carreiras. É importante mostrar que o êxito profissional não acontece por
acaso, e sim pela competência de cada um, bem como pela capacidade de estabelecer
objetivos e de promover a sua realização. De acordo com Dutra (2001, p. 31) “os mais
competentes em geral são chamados a encarar novos desafios e, na medida em que
correspondem de maneira positiva, recebem desafios ainda maiores”. Com a palestra, que é a
atividade realizada concretamente pelos acadêmicos na escola, esta ideia fica bem nítida para
os estudantes, faz com que eles busquem se aprimorar cada vez mais na sua vida profissional.
Também, durante a apresentação é feita a abordagem sobre a importância da escolha
profissional, onde é discutido qual caminho o estudante quer seguir, qual faculdade pretende
cursar e quais são suas perspectivas em relação ao futuro profissional.
Os objetivos gerais do projeto visam constituir uma ação social para a comunidade
escolar da cidade de Passo Fundo, contribuindo com a formação do aluno do ensino médio,
no que tange a sua entrada e permanência no mercado de trabalho, além de prestar serviços e
assistência às comunidades escolares, atendendo suas necessidades, respeitando seus valores
sociais, econômicos e culturais.
Já os objetivos específicos visam incentivar os acadêmicos do curso na participação
de projetos sociais, transmitir para os alunos do ensino médio informações necessárias para o
ingresso no mercado de trabalho e promover integração das escolas estaduais com a
Universidade de Passo Fundo. Além disso, propõe-se também estimular, assessorar e
aprimorar habilidades inerentes à formação profissional, elevar a autoestima dos estudantes da
comunidade escolar e incentivar a continuidade da formação dos estudantes da rede pública
de ensino.

30
 O projeto tem um caráter primordial de trabalhar com o social, cultural, intelectual e
emocional dos estudantes, dentro dos princípios respeitados pela comunidade na qual se
trabalha. Assim, o projeto se desenvolve através de reuniões semanais entre acadêmicos e
professores para a definição do cronograma, organização das palestras e demais atividades
pertinentes à realização da proposta.
A execução das atividades nas escolas acontece na forma de palestras, assim, cada
escola participante recebe uma visita por ano – com duração de duas horas. O contato com as
escolas é realizado pelos professores e discentes, através de visitas para a apresentação da
proposta. No momento das visitas, de acordo com a disponibilidade das escolas, o
cronograma de execução é organizado.
Os temas abordados nas palestras são: Que profissional eu quero ser? – onde o
objetivo é situar o estudante no mundo do trabalho, demonstrando aspectos relevantes para a
sua inserção nesse mercado e motivando-o para a constante busca de aperfeiçoamento pessoal
e profissional, além de demonstrar o quanto é importante a continuação dos estudos. O
currículo é parte fundamental para encarar as vagas de empregos. É apresentado aos
estudantes o modelo de currículo ideal, e também é tratado o tema de como preparar-se para a
entrevista de emprego. Com o objetivo de finalizar a execução da proposta, são abordadas as
três competências fundamentais aos profissionais em qualquer área de atuação para manter-se
no mercado de trabalho: comunicação, criatividade e trabalho em equipe.
Seguindo esse raciocínio, Dutra (2001, p. 28) afirma que “o indivíduo é avaliado e
analisado para efeitos de admissão, demissão, promoção, aumento salarial etc., levando-se em
consideração sua capacidade de entregar-se à empresa”. Isto comprova que os temas
abordados nas palestras são extremamente indispensáveis para o cotidiano na empresa de cada
um dos participantes.
No término da palestra, cada estudante recebe uma ficha de avaliação, onde ele pode
expor suas opiniões, críticas e sugestões ao projeto desenvolvido. Esta é uma etapa muito
importante do projeto, pois é nela que os acadêmicos verificam o que deve ser aprimorado
para uma próxima palestra e, em específico neste trabalho, será o instrumento utilizado como
referência para avaliar as contribuições do projeto em algumas das escolas visitadas.

Procedimentos metodológicos
Este trabalho, além de apresentar a importância da extensão universitária no
aprendizado acadêmico e expor as atividades desenvolvidas através do projeto Super’Ação,

31
realizado pelo curso de Secretariado Executivo da UPF, pretende especialmente, avaliar as
contribuições deste projeto nas escolas, o que será apresentado a partir de agora.
Desse modo, a presente pesquisa classifica-se como exploratória e descritiva.
Conforme Gil (2010, p. 27) as pesquisas exploratórias e descritivas são habitualmente
utilizadas pelos pesquisadores sociais, preocupados com a atuação prática, assumindo,
geralmente, a forma de levantamento. Neste caso, enquadra-se perfeitamente aos objetivos
deste trabalho, tendo em vista dimensionar como e de que forma o projeto Super”Ação
contribui com os alunos das escolas visitadas.
Quanto ao delineamento, trata-se de uma pesquisa bibliográfica e de levantamento,
visto que, nos primeiros tópicos apresentados, são relacionadas bibliografias que tratam da
extensão universitária, relacionando-as com as atividades desenvolvidas no projeto
Super’Ação. O levantamento justifica-se pelo fato de saber, em termos percentuais, as
contribuições do projeto e também a aceitação dele nas escolas.
O instrumento de coleta utilizado foi o questionário, composto de cinco questões,
sendo duas discursivas e três objetivas, as quais seguem: 1) O projeto “Super’Ação:
Secretariado vai à escola” contribuiu para a sua escolha profissional e pessoal? De que forma?
2) Você considera importante o desenvolvimento dos temas apresentados neste projeto? 3)
Hoje, qual o seu nível de satisfação com a sua vida profissional? 4) Você considera-se
motivado? 5) Escreva seus comentários e/ou sugestões.
Os questionários analisados nesta pesquisa foram aplicados em cinco escolas
diferentes, todas da cidade de Passo Fundo-RS, as quais, não serão citadas. Os sujeitos da
pesquisa são os alunos do terceiro ano do ensino médio, totalizando 139 respondentes. A faixa
etária dos respondentes, devido ao fato de terem sido focalizadas as turmas do turno da noite,
varia muito, encontraram-se jovens e adultos de distintas faixas etárias. A aplicação dos
questionários ocorreu no período entre abril e outubro de 2013. Após a coleta, os dados foram
tabulados e serão apresentados e discutidos a seguir.

Análise e interpretação dos dados

Ao realizar uma atividade, deve-se sempre considerar a avaliação realizada sobre ela,
a qual, não deve ser feita somente pelo grupo executante, mas, especialmente por quem
presenciou a ação. Nesse contexto, em todas as visitas realizadas às escolas passofundenses
para apresentar o projeto Super’Ação e, de forma mais concreta, levando aos alunos
concluintes do ensino médio noções sobre mercado de trabalho, escolha profissional,

32
comportamentos, entre outros, teve-se a preocupação de saber como o público recebeu a
atividade.
Essa percepção dos espectadores é relevante para que se corrijam possíveis deslizes e
se projetem novas ações. Desse modo, a primeira questão entregue aos participantes versou
sobre a contribuição da palestra na escolha profissional e pessoal e de que maneira ocorreu
essa contribuição. Por ser uma questão aberta, inúmeras respostas foram observadas, porém, a
grande maioria concordou que o projeto contribuiu.
Entre as respostas, destacam-se: “a palestra foi muito informativa, já tinha minhas
escolhas feitas, mas me fez pensar novamente”; “contribuiu sim, principalmente para nós não
desistirmos de nossos sonhos”; “contribuiu para mostrar que não devemos escolher a
profissão que dá mais dinheiro e sim que a gente gosta”; “nos deixou muito motivados e nos
mostrou que nosso futuro é feito de escolhas”; “contribuiu com a minha vida ainda mais,
dando oportunidade e conhecimentos”; “ajudou na escolha da profissão e sermos pessoas
melhores na sociedade”; “contribuiu muito, reforçou a motivação e nos fez pensar em nossas
escolhas, para, consequentemente, seguir o ‘caminho correto’”; “ajudou a planejar nossos
objetivos, fazer um bom currículo”; “nos deu a oportunidade de estarmos bem informados
com o que o mercado de trabalho busca e fazer escolhas que se encaixe com o nosso perfil”;
“influenciou em minhas escolhas e me fez perceber a importância dos estudos”.
Percebe-se que, entre as respostas destacadas acima, os alunos entendem que a
contribuição do projeto se dá em diferentes perspectivas, conforme suas percepções. O que se
destaca em grande parte das respostas é o fato da motivação, ou seja, a palestra os motivou a
não desistir dos sonhos que têm para suas vidas. Além disso, verificam-se respostas que
tratam do auxílio à escolha profissional e nesta questão, algo chama atenção, muitas das
respostas com esse teor trouxeram o fato de escolher a profissão que gosta e não aquela que
dá maior retorno financeiro. Essa resposta desperta atenção, pois, foi percebida em 11% dos
questionários.
Tal fato direciona a pensar que, alguns dos concluintes estejam talvez pensando em
escolher uma profissão em que os salários sejam maiores, e alguns citam medicina,
engenharias, porém, os mesmos se questionam se devem fazer o que lhe trará maior retorno
financeiro ou o que eles realmente gostam e tem vocação. Isso não ficou explícito e nem foi
elencado para os assuntos da palestra, mas, em algum momento, algo abordado pode ter sido
entendido por estes alunos desta maneira, o que eles mesmos consideraram positivo.
Outras respostas que apareceram com frequência referem-se às contribuições para o
planejamento dos objetivos pessoais e profissionais, fazer bons currículos e saber o que o

33
mercado de trabalho está necessitando, ou seja, que perfil é exigido atualmente. Analisando as
respostas desta primeira questão, pode-se inferir que as contribuições do projeto estão sendo
vistas pelos alunos que participam das palestras e que os temas trabalhados estão orientando
realmente à escolha profissional e à motivação dos alunos.
No entanto, cabe destacar também as respostas daqueles que entenderam que o
projeto não contribuiu, sendo, do total de 139 respondentes, quatro que relataram o que segue:
“contribuiu em muito pouco, pois já sei o curso superior que irei fazer”; “não contribuiu em
nada porque já sei o que quero da minha vida”; “não contribuiu em nada porque já tenho
minha escolha profissional”; “sinceramente não contribuiu muito, mas me serviu como
incentivo”.
Percebe-se em tais respostas que, os objetivos da palestra, não foram totalmente
compreendidos pelos respondentes, visto que o foco não era somente auxiliar na escolha da
profissão, esse era apenas um dos assuntos elencados. Vale ressaltar que duas das respostas
acima são de uma mesma escola, em uma mesma turma.
No que tange à segunda questão, a qual tratou sobre a percepção dos respondentes
quanto à importância dos temas apresentados no projeto, obteve-se 100% de aprovação. Nesta
questão, além de responder “sim” ou “não” quanto à importância dos temas, os alunos
também tiveram espaço para relatar o porquê de sua resposta. Entre as respostas, destacam-se:
“saber temas que são importantes para inserção de trabalho ou cursos”; “por que nos ensina a
fazer corretamente o nosso desenvolvimento”; “crescimento e sabedoria”; “para termos uma
realização pessoal e profissional”; “me ajudará no mercado de trabalho”; “para ter uma boa
formação no futuro”; “porque estamos em um momento de escolha e conselhos, ajuda e
informações de pessoas que já passaram pelo mesmo momento, pode e é bem vindo e
necessário”; “são coisas que fazem a gente refletir”; “ajuda a nos desenvolver em nossa
carreira profissional e em nosso futuro, motivando nas escolhas da vida”; “nos ajuda a ter
motivação para buscar conhecimento em uma área em que nos dê satisfação para atuar, nos
incentiva a buscar sempre ser um profissional qualificado”.
Percebe-se que a maioria das respostas sustenta-se no auxílio para a escolha da
profissão, considerando os temas relevantes para quem deseja ingressar no mercado de
trabalho e permanecer nele. Alguns alunos entenderam também que os temas auxiliam no
desenvolvimento pessoal e profissional, especialmente no que tange ao crescimento e
sabedoria, oportunizando a reflexão sobre as decisões que pretendem tomar.
No que concerne à questão 3, os alunos foram questionados sobre o nível de
satisfação com a vida profissional, visto que, as turmas de ensino médio destas quatro escolas

34
que foram visitadas são desenvolvidas no turno da noite, justamente porque, grande parte dos
alunos trabalham durante o dia. A questão propôs três respostas, sendo, muito, pouco e nada
satisfeito, onde os resultados foram: 42% estão muito satisfeitos com a vida profissional; 51%
sentem-se pouco satisfeitos e 7% nada satisfeitos.
O fato de mais da metade dos alunos sentirem-se pouco satisfeitos com a vida
profissional, reforça a importância deste trabalho de extensão, aproximando os alunos da
universidade, possibilitando que visualizem outras concepções, que se vejam realizando um
curso superior e assim, consequentemente melhorem seu desempenho profissional, almejando
novas oportunidades. Mesmo com a representatividade da pouca satisfação quanto à vida
profissional, é interessante analisar que 42% se sentem muito satisfeitos, e, inclusive, muitos
dos que deram essa resposta, foram os que expressaram que o projeto contribuiu sobremaneira
na vida pessoal e profissional deles.
A questão 4 buscou investigar a motivação dos alunos, sendo que, 93% dos
respondentes se dizem motivados e 7% responderam não. Percebeu-se durante a tabulação dos
dados e leitura de cada questionário, que pelo menos, 40% dos alunos, durante as respostas
discursivas, citou a palavra motivação, o que subentende-se que eles têm conhecimento sobre
o que ela representa e acreditam que o projeto é uma forma de motivá-los ainda mais.
Por fim, a última questão, que, na verdade tratou-se de um espaço para sugestões e
críticas por parte dos alunos, também trouxe bons resultados. Por ser uma questão aberta,
várias foram as respostas, as quais, destacam-se algumas: “Parabéns! Gostei muito e com
certeza me deu mais impulso e motivação”; “Foi uma palestra ótima. E muito motivacional”;
“Agradeço a força que vocês estão dando para nós jovens hoje”; “Foi muito bom, vocês estão
de parabéns, pois são coisas muito boas para a vida de cada um na parte profissional e
pessoal”; “Achei legal, educativo e estimulante”; “Adorei o projeto”; “Gostei do projeto,
muito interessante pois como me deu a certeza do que eu queria para mim, com certeza
motivará várias outras pessoas, minha sugestão é que permaneçam com o projeto”; “Eu fiquei
realmente surpreendida com a palestra, foi incrível e estão de parabéns”; “Esta palestra me
serviu de inspiração, foi uma boa apresentação e bem esclarecedora, os palestrantes souberam
chamar minha atenção e por isso eu gostei muito”. “Adorei a palestra, de todas que já tivemos
foi a que mais fez com que me importasse com o assunto, e fizesse várias perguntas”; “Nota
10 para o tema”.
A partir destas respostas, percebe-se que os objetivos do projeto, no que tange à
contribuição dele para a comunidade, e neste caso, para os alunos concluintes do ensino
médio, foram superados. Em algumas respostas, é possível observar que a metodologia

35
proposta para a realização das palestras é bem aceita, inclusive os alunos reconhecem
afirmando que chamou a atenção deles durante a apresentação. Esse é um fator muito
positivo. Muitos pedidos de que o projeto continue e que outras palestras sejam organizadas,
também foram evidenciados nas respostas. Enfim, nestas cinco simplórias questões, além
destas constatações, ainda há muito para se analisar, porém, os resultados obtidos são
positivos e confirmam as contribuições do projeto de extensão do curso de Secretariado
Executivo da UPF aos concluintes do ensino médio.

Considerações finais
A pesquisa apresentou importantes indicadores de que o projeto tem seu propósito
percebido pelos alunos participantes. Desde o ano de 2010, o projeto Super’ Ação:
Secretariado vai à escola propõe reflexões sobre a escolha profissional aos alunos de escolas
públicas da cidade de Passo Fundo, sendo evidente, na maioria das respostas, que as
atividades são produtivas e as percepções dos assuntos abordados contribuem com a formação
pessoal e profissional.
Os assuntos apresentados no projeto, segundo os participantes, são importantes e
nesta questão observa-se 100% de aprovação, resultado que comprova a necessidade de
abordar no espaço escolar a importância da formação profissional e os caminhos para o
mercado de trabalho.
Outro fator positivo, refere-se às solicitações de retorno do projeto às escolas e de
novos encontros com outros temas, tais demandas, reforçam a oportunidade de atuação de
extensão universitária. Essas oportunidades, entre outras questões, possibilitam também aos
alunos uma aproximação com o ambiente acadêmico, uma possibilidade de vislumbrar uma
possível inserção universitária, visto que, muitos deles não têm claramente esta definição, se
irão ou não ingressar em um curso universitário. Nesse contexto, o Projeto Super Ação,
ampliou a possibilidade de conhecimento e as perspectivas dos jovens para a busca de
condições que lhes permitam uma vida digna e satisfatória.
Em suma, os resultados deste trabalho apontam para outros espaços a serem
explorados e evidenciam que o projeto consolida as ações acadêmicas do curso de
Secretariado Executivo na extensão universitária.

36
Referências

ARROYO, Daniela Munerato Piccolo; ROCHA, Maria Silvia Pinto de Moura Librandida.
Meta-avaliação de uma extensão universitária: estudo de caso. Avaliação, Campinas, v. 15, n.
2, jul.2010. Disponível em: <http:///www.scielo.br/scilelo.php?script>. Acesso em: 06 abril
2014.

BRASIL. Lei 9.394, de 20 de dez. de 1996. Estabelece as Diretrizes e Bases da Educação

Nacional. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9394.htm>. Acesso
em: 02 abril 2014.

CALDERÓN, Adolfo Ignacio; PESSANHA, Jorge Alexandre Onoda; SOARES, Vera Lúcia
Pena Carneiro. Educação superior: construindo a extensão universitária nas IES particulares.
São Paulo: Xamã, 2007.

DUTRA, Joel Souza. (Coord.). Gestão por competências: um modelo avançado para o
gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

SERRANO, Rossana Maria Souto Maior. Avaliação nacional da extensão universitária.

Brasília: Ministério da Educação, 2001.

SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do trabalho científico. 23. ed. São

Paulo: Cortez, 2007.

UNIVERSIDADE DE PASSO FUNDO. Missão da UPF. Disponível em

<http://www.upf.br/site/index.php?option=com_content&task=view&id=321&Itemid=455#M
issaoDaUpf>. Acesso em: 07 abril 2014.

37
Grupo Temático 03 - Formação Profissional; Ensino, Extensão e Pesquisa em Secretariado.

PERCEPÇÃO DOS GRADUANDOS EM SECRETARIADO

EXECUTIVO ACERCA DO NÍVEL DE INSTRUÇÃO E DAS
HABILIDADES DE ARQUIVÍSTICA REQUERIDAS NO ÂMBITO DAS
ORGANIZAÇÕES

Tamiris da Silva Cajado, Acadêmica de Secretariado Executivo na Universidade Federal do

Ceará, e-mail: [email protected].
Geysiane Benigno, Bacharel em de Secretariado Executivo na Universidade Federal do Ceará,
e-mail: [email protected].
Conceição de Maria Pinheiro Barros, Doutoranda em Educação na Universidade Estadual do
Ceará, professora do curso de Secretariado Executivo na Universidade Federal do Ceará, e-
mail: [email protected].

RESUMO

Em contexto de mudanças, globalização e evolução tecnológica as organizações necessitam de

profissionais capazes de acompanhar a dinâmica e rapidez da sociedade da informação. O
secretário deve organizar os arquivos da empresa de forma que facilite a busca de
informações. Este artigo tem como objetivo investigar a percepção dos graduandos em
Secretariado Executivo acerca do nível de instrução e a habilidades necessárias à gestão de
arquivos e os conhecimentos requeridos por organizações para essa atribuição. A metodologia
utilizada no trabalho foi uma pesquisa qualitativa e descritiva. Foi feita uma pesquisa de
campo com graduandos do curso de Secretariado Executivo da Universidade Federal do
Ceará, tendo como instrumento de coleta de informações a aplicação de um questionário
sobre o tema. Após a análise dos dados inferiu-se que, no que diz respeito ao nível de
instrução e às habilidades dos graduandos e aos conhecimentos requeridos no âmbito das
organizações em relação à gestão de arquivos, os resultados denotaram que, na opinião dos
participantes, a formação na área secretarial busca preparar os futuros profissionais para
atender à atribuição de gestão de documentos. Entretanto, salienta-se que é necessário que
essa formação possibilite o desenvolvimento de habilidades necessárias a essa atividade. As
organizações estão requerendo dos profissionais secretários os conhecimentos e as habilidades
de arquivística, principalmente no que se refere aos tipos e formas de arquivos, de modo que
essa responsabilidade contribua para o alcance dos objetivos das empresas.

Palavras-chaves: Gestão de arquivos. Secretariado Executivo. Conhecimento.

1 INTRODUÇÃO

O secretário executivo possui uma diversidade de atribuições nas organizações

contemporâneas. No que se refere à gestão de arquivos destaca-se a responsabilidade
conferida na Lei nº 7377/85, em seu artigo 5°, inciso I: “organização e manutenção de
arquivos da secretaria.” Para isso, esse profissional necessita conhecer a empresa na qual está

38
inserido e observar a maneira utilizada para organizar os arquivos se utilizando dos
conhecimentos que foram adquiridos na sua formação profissional para obter êxito na
organização (BRASIL, 1985).
O secretário deve organizar os arquivos da empresa de forma que facilite a busca
de informações. Diante dessa realidade emerge a seguinte questão: quais são os
conhecimentos e as habilidades de arquivística requeridas por organizações na atuação
secretarial? O presente artigo tem por objetivo investigar a percepção dos graduandos em
Secretariado Executivo acerca do nível de instrução e a habilidades necessárias à gestão de
arquivos e os conhecimentos requeridos pelas organizações para essa atribuição. O interesse
pelo tema surgiu da necessidade de conhecer quais os conhecimentos que as empresas exigem
do secretário e se essas conhecem as técnicas e reconhecem a sua importância se utilizando
delas para melhorar a organização da sua empresa. Considera-se que os resultados desta
investigação podem contribuir para as discussões acerca dos conhecimentos e habilidades de
gestão de documentos necessários ao profissional de Secretariado.
O trabalho está organizado em quatro capítulos: além desta introdução, o segundo
capítulo discute aspectos relativos à gestão de arquivos e sua utilização nas organizações e o
secretário. O terceiro capítulo apresenta os procedimentos metodológicos e a análise dos
resultados com foco na gestão de arquivos na atuação do secretário executivo. No quarto
capítulo apresentam-se as considerações finais.

2 A GESTÃO DE ARQUIVOS E SUA UTILIZAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES E O

SECRETÁRIO
Em contexto de mudanças, globalização e evolução tecnológica as
organizações necessitam de profissionais capazes de acompanhar a dinâmica e rapidez da
sociedade da informação. Sob esse aspecto Dudziak (2010, p. 4), pondera:
O novo ambiente econômico, tecnológico e empresarial demanda maior atenção e
responsabilização do profissional de secretariado executivo, no que se refere ao
planejamento e execução de processos, atividades, procedimentos e tarefas. Lidando
com sistemas sócio-técnicos complexos (pessoas e máquinas), o secretário
executivo deve atuar no sentido de conhecer o ambiente, dominar as TICs
(Tecnologias de Informação e Comunicação), saber reconhecer e organizar extensas
massas documentais. Sobretudo, deve ser um hábil interlocutor, promovendo a
comunicação positiva entre os vários departamentos e setores da organização,
visando o registro, armazenamento e acesso adequado às informações.

Uma das atribuições do secretário executivo é a organização e o registro de

documentos da empresa em que atua. Segundo Medeiros (1999, p. 132), a definição de
arquivos é:

39
 São conjuntos organizados de documentos, produzidos ou recebidos e preservados
por instituições públicas ou privadas, ou mesmo pessoas físicas, na constância e em
decorrência de seus negócios, de suas atividades específicas e no cumprimento de
seus objetivos, qualquer que seja a informação ou a natureza do documento.

O arquivo é importante nas empresas, pois, serve para estabelecer ou reivindicar

direitos e entender também a história da humanidade. Nessa perspectiva o arquivo ganha
bastante status e é valorizado com o surgimento dos arquivistas que procuram organizar os
acervos dos arquivos. Destaca-se que:

A qualidade das decisões empresariais depende essencialmente do acesso à

informação. Para tanto, o profissional de secretariado executivo precisa aprender os
conceitos e a prática da administração estratégica de arquivos e fluxos documentais
(DUDZIAK, 2010, p. 5).

Segundo Paes (1997, p. 56) com essa crescente importância dada aos arquivos
ocorre o aumento na sua quantidade, explicando:
No século XX, principalmente a partir da II Guerra Mundial, em decorrência do
progresso científico e tecnológico alcançado pela humanidade, a produção de
documentos cresceu a níveis tão elevados que superou a capacidade de controle e
organização das instituições, as quais se viram forçadas a buscar novas soluções
para gerir as grandes massas documentais acumuladas nos arquivos.

Rodrigues (2006, p. 104) complementa afirmando que “ao longo da história, a

conceituação de arquivo mudou em conformidade com as mudanças políticas e culturais que
as sociedades ocidentais viveram”. Nessa evolução, o processo de gestão de documentos
tornou-se de fundamental importância, acompanhando a sociedade ao longo dos tempos e
tornando-se para a administração de todos os processos organizacionais. Segundo Dudziak
(2010, p. 5) “por muito tempo, os arquivos foram vistos apenas do ponto de vista
administrativo [...]Com a evolução do pensamento empresarial, o entendimento da
importância dos arquivos e da memória documenta[...]. O termo gestão pode ser definido
como o ato de gerenciar, organizar e administrar.
A Lei n° 8.159/91 que dispõe sobre a política nacional de arquivos públicos e
privados, no seu artigo 3° define gestão documental como:
O conjunto de procedimentos e operações referente à sua produção, tramitação, uso
avaliação e arquivamento em fase corrente e intermediária, visando a sua eliminação
ou recolhimento para guarda permanente (BRASIL, 1991).

Destacam-se três fases básicas da gestão de documentos: a produção , a utilização

e a destinação, conforme Paes (1997):
a) Produção de documentos: refere-se à elaboração dos documentos em decorrência das
atividades de um órgão ou setor. Nesta fase, o secretário deve contribuir para que

40
 sejam criados apenas documentos essenciais à administração da instituição e evitadas
duplicação e emissão de vias desnecessárias; propor consolidação de atos normativos
alterados ou atualizados com certa freqüência, visando à perfeita compreensão e
interpretação dos textos, sugerir criação ou extinção de modelos e formulários;
apresentar estudos sobre a adequação e o melhor aproveitamento de recursos
reprográficos e informáticos; contribuir para a difusão de normas e informações
necessárias ao bom desempenho institucional.
b) Utilização de documentos: nessa fase ocorre o uso dos documentos pelos funcionários
da empresa. Paes (1997) conceitua que esta fase abrange as atividades de protocolo
(recebimento, classificação, registro, distribuição, tramitação), de expedição, de
organização e arquivamento de documentos em fase corrente e intermediária, assim
como a elaboração de normas de acesso à documentação (empréstimo, consulta) e a
recuperação de informações, indispensáveis ao desenvolvimento de funções
administrativas, técnicas ou científicas das instituições.
c) Avaliação e destinação dos documentos: talvez a mais complexa das três fases da
gestão de documentos, se desenvolve mediante a análise e avaliação dos documentos
acumulados nos arquivos, com vista a estabelecer seus prazos de guarda,
determinando quais serão objeto de arquivamento permanente e quais deverão ser
eliminados por terem perdido seu valor de prova e de informação para a instituição.
Porém, Paes (1997, p. 107) afirma que “Alguns documentos tem valor temporário e
outros, valor permanente e jamais devem ser eliminados”.
Existem vários métodos de arquivamento que podem ser utilizados para a
organização dos arquivos de uma empresa, destacando-se os métodos diretos e os indiretos.
Os métodos diretos são aqueles que dispensam consulta de índice; os métodos indiretos são
aqueles que dependem de índice para serem consultados. Correia e Oliveira (1997) salientam
os seguintes métodos de arquivamento: alfabético nominal, alfabético geográfico, alfabético
específico ou por assunto, numérico simples: todos os documentos que entram para o arquivo
são numerados, em ordem crescente, conforme sua ordem de chegada, variadex, numérico,
numérico dúplex, alfanumérico, decimal, automático: é um método indireto, porque se utiliza
de guias que preparam os sobrenomes dos clientes, fornecedores, empresas etc.
Na avaliação e destinação de documentos aborda-se a acumulação de arquivos na
qual a tabela de temporalidade é o instrumento que viabiliza a empresa não acumular
arquivos. Paes (1997, p. 106) a define como:

41
 O instrumento de destinação que determina os prazos em que os documentos devem
ser mantidos nos arquivos correntes e/ou intermediários, ou recolhidos aos arquivos
permanentes, estabelecendo critérios para microfilmagem e eliminação.

Os arquivamentos de fotografias das empresas como fotos de eventos e de

inauguração devem ter um cuidado especial para se evitar a deterioração pela umidade e
acidez, as fotografias devem ser acondicionadas em folders confeccionados em papel em pH
neutro e guardadas em pastas suspensas, com suportes de plástico. Paes (1997, p. 51) afirma
que “devem ser identificadas pelo mesmo código de assunto ou número de registro dado ao
grupo de fotos, não se esquecendo de identificar as pessoas que estão nas fotos.”.
Como explica Pereira (2011) existe outro tipo de arquivamento que é adotado
pelas empresas que é a microfilmagem que consiste no instrumento tecnológico que pode
auxiliar a preservação de documentos originais, e também protege o acervo contra furto,
incêndios, inundações etc. Reduzindo o volume de documentos acumulados guardando os
documentos em microfilmes. Geralmente as empresas pedem ao secretário para levar a Ata
para ser registrada na Junta Comercial ou no Cartório dependendo do ramo da empresa, esse
registro é importante, pois se preserva uma cópia microfilmada no caso de a empresa perder o
documento, resguardando contra terceiros ou necessitar confirmar a legalidade da Ata para
com os órgãos judiciais ou interessados.
A gestão de arquivos é de grande importância, pois o mau funcionamento desta
pode resultar no comprometimento das atividades da administração como um todo, pois, estes
precisam consultar tabelas estatísticas, relatórios de planos de trabalhos que contem
informações necessárias à adoção de políticas e planejamento futuros para a instituição, desse
modo é fundamental que o secretário executivo esteja especializado na área do tratamento das
informações dentro da empresa através dos arquivos.

3 A GESTÃO DE ARQUIVOS NA ATUAÇÃO DO SECRETÁRIO EXECUTIVO

3.1 Metodologia da pesquisa

Para o alcance dos objetivos propostos nesta investigação, foi realizada uma
pesquisa qualitativa e descritiva sem manipular ou modificar nenhum aspecto da realidade,
buscando fazer inferências e narrar o fenômeno estudado. Rúdio (1983, p. 57) explica que:
[...] Estudando o fenômeno, a pesquisa descritiva deseja conhecer a sua natureza, sua
composição, processos que o constituem ou nele se realizam. Para alcançar
resultados válidos, a pesquisa necessita ser elaborada corretamente, submetendo-se
às exigências do método.

42
 Ainda como pesquisa descritiva se pode fazer outra classificação, como pesquisa
de opinião ou de atitude, pois se procura saber o perfil dos estudantes de Secretariado, suas
preferências e as formas como eles são abordados nas organizações.
O procedimento usado para a coleta de dados foi feito por meio da aplicação do
questionário de forma analítica e tem-se um contato direto com o problema abordado. Foi
realizado um levantamento bibliográfico. Segundo Bastos (2004, p. 60) “[...] pesquisa
bibliográfica – é o exame ou consulta de livros ou documentação escrita que se faz sobre
determinado assunto.” Foi utilizada como base para a estruturação desse artigo consulta a
livros, sítios na internet voltados para assuntos acadêmicos, assim como documentos escritos.
Trata-se de uma pesquisa de campo, tendo como universo de estudo alunos de
Secretariado Executivo da UFC, totalizando uma amostra de 15 universitários, com a
aplicação de um questionário com 14 perguntas objetivas. De acordo com Bastos (2004, p.
60):
[...] Pesquisa de campo – visa dirimir dúvidas, ou obter informações e
conhecimentos a respeito de problemas para os quais se procura respostas ou a busca
de confirmação para hipóteses levantadas e, finalmente, a descoberta de relações
entre fenômenos ou os próprios fatos novos e suas respectivas explicações.

A análise foi desenvolvida numa perspectiva qualitativa buscando o diálogo com

a teoria sobre o tema.

3.2 Apresentação e análise dos dados

Inicialmente, buscou-se conhecer o perfil dos participantes da pesquisa. Para

uma melhor compreensão os dados são apresentados a partir de tabelas.
A maior parte dos profissionais possui idade entre 18 e 26 anos sendo que apenas
3 possuíam idade entre 26 e 34 e nenhum havia mais do que 34 anos.
Tabela 1 – Idade dos profissionais
Idade Quantidade de Pessoas
Entre o 18 e 26 12
Entre o 26 e 34 3
Entre o 34 e 42 0
Mais de 42 0
Fonte: Elaborado pelos autores.

A tabela 2 denota que a profissão de Secretariado ainda é exercida

predominantemente por profissionais do gênero feminino. No entanto, a inserção de
profissionais do gênero masculino aponta para uma mudança nessa realidade. Sob esse

43
aspecto Barros, Izequiel e Silva (2011, p. 173) ressaltam que “[...] embora timidamente, existe
uma crescente inserção de profissionais do gênero masculino na área secretarial e que a
evolução do perfil desse profissional tende a estar presente como agente decisivo”.
Tabela 2 – Sexo dos profissionais
Masculino Feminino
3 12
Fonte: Elaborado pelos autores.

A maioria dos secretários executivos graduandos desenvolvem conhecimentos

acerca da gestão de arquivos a partir do 3º semestre, no qual eles possuem a disciplina de
Técnicas em Secretariado II. Conforme Zwirtes e Durante (2007):
A gestão de documentos é um atividade fundamental em todas as organizações, por
meio da organização dos arquivos, da triagem e conservação dos documentos e da
atuação efetiva do gestor documental, com o objetivo de agilizar o processo
decisório e preservar a memória e a cultura organizacional.

Percebe-se a importância do conhecimento sobre a matéria, visto a sua utilidade e

necessidade nas organizações.
Tabela 3 – Semestre dos graduandos
Semestre Quantidade de Pessoas
Entre o 1º e o 2º 0
Entre o 3º e o 4º 7
Entre o 5º e o 6º 2
Entre o 7º e o 8º 6
Fonte: Elaborado pelos autores.
A forma mais utilizada pelas empresas na organização de seus arquivos é a
numérica seguida da alfabética e por assunto. Sendo que algumas utilizavam mais de duas
formas.
Como explica Correia e Oliveira (1997) para organizar os elementos em uma
classificação dada, são possíveis duas ordens de classificação, a alfabética que consiste numa
ordem de sucessão das letras (o alfabeto de determinada língua) e a ordem numérica que se
baseia numa ordem de sucessão dos números ou decimais. As classificações são possíveis
graças à ordem alfabética e à ordem numérica e suas derivações.
Tabela 4 – Forma utilizada pela empresa para organizar os arquivos.
Forma Quantidade
Alfabética 5
Geográfica 0
Número (simples ou cronológico) 7
Assunto 4
Fonte: Elaborado pelos autores.

O tipo de arquivo mais utilizada pelas organizações é a corrente, que é definido

por Paes (1997, p. 54), “os arquivos correntes são constituídos de documentos em curso ou

44
frequentemente consultados como ponto de partida ou prosseguimento de planos, para fins de
controle, para tomada de decisões das administrações“.
Tabela 5 – Tipos de arquivos que existem na empresa.
Tipo de arquivo Quantidade
Corrente 9
Permanente 8
Fonte: Elaborado pelos autores.

A maioria dos funcionários afirmou que a gestão de arquivos é útil para aprimorar
o desempenho dos funcionários na empresa. Segundo o Conselho Nacional de Arquivos
(BRASIL, 2001), classificar é uma das atividades do processo de gestão de documentos
arquivísticos, que inclui procedimentos e rotinas específicas que possibilitam maior eficiência
e agilidade no gerenciamento e controle das informações. Na opinião de Dudziak (2010)
atualmente, não basta organizar. É fundamental que se gerencie os fluxos de informações e os
documentos por meio de uma política clara de gestão, formada por normas, métodos e
procedimentos de trabalho referentes ao protocolo e arquivo dos documentos.
Tabela 6 – A gestão de arquivos utilizada na empresa ajuda os funcionários.
Sim Não
13 2
Fonte: Elaborado pelos autores.

Observa-se que nenhum dos graduandos abordados trabalha em uma empresa que
tenham o hábito registrar seus arquivos através da microfilmagem. A microfilmagem é uma
mídia que substitui arquivos legalmente amparada pela Lei nº 5.433, de 8 de maio de 1968
(BRASIL, 1968), que abrange os documentos oficiais ou públicos, de qualquer espécie e em
qualquer suporte, produzidos e recebidos pelos órgãos dos Poderes Executivo, Judiciário e
Legislativo, inclusive da Administração indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios, e os documentos particulares ou privados, de pessoas físicas ou jurídicas. O
artigo 3º da Lei nº 5.433, de 8 de maio de 1968 conceitua microfilme, como o resultado do
processo de reprodução em filme, de documentos, dados e imagens, por meios fotográficos ou
eletrônicos, em diferentes graus de redução (BRASIL, 1968).
Tabela 7 - A empresa registra as Atas ou Microfilma.
Sim Não
0 15
Fonte: Elaborado pelos autores.

Poucas empresas utilizam o arquivamento de fotos mostrando que isso é uma

parte da arquivística pouco utilizada e conhecida nas instituições. Como explica Alves (2010)
em um rolo de filme pode comportar milhares de documentos (em caso de cheques, cabem

45
aproximadamente 30.000, com uma redução de 40 vezes), ocupando menos espaço na
empresa do que o arquivamento comum.
Tabela 8 - As fotos são arquivadas pela empresa
Sim Não
3 12
Fonte: Elaborado pelos autores.

Grande parte dos graduandos em Secretariado Executivo são requisitados pela

empresa para aprimorar, agilizar e organizar os arquivos existentes nela mostrando
reconhecimento das organizações pela função desse profissional. Sobre a atuação do
secretário executivo na gestão de arquivos, Durante e Zwuirtes (2007) afirmam:
Normalmente, essa atividade é desenvolvida pelos profissionais da área secretarial,
assumindo as responsabilidades de planejamento, organização e controle do(s)
arquivo(s). Com a missão de assegurar as informações para o futuro, o gestor
documental gerencia o acervo documental do presente e do passado.

Portanto configura-se de extrema importância a gestão de arquivos para as

empresas, pois através dela é possível que não se perca a memória e as informações úteis para
as organizações.

Tabela 9 – O secretário é solicitado pela empresa com a intenção de aprimorar, agilizar e

organizar os arquivos.
Sim Não
9 6
Fonte: Elaborado pelos autores.

De acordo com o código do Conselho Nacional de Arquivos, a tabela de

temporalidade é um instrumento arquivístico resultante de avaliação, que tem por objetivos
definir prazos de guarda e destinação de documentos, com vista a garantir o acesso à
informação a quantos dela necessitem (BRASIL, 2001).
A pesquisa mostra que as maiorias dos profissionais abordados não possuem essa
prática de manter uma tabela de temporalidade na empresa.
Tabela 10 – O secretário é requisitado pela empresa para manter uma Tabela de
temporalidade para a manutenção dos arquivos.
Sim Não
6 9
Fonte: Elaborado pelos autores.

O clipping é o recorte de uma notícia, informação ou comentário, de interesse de

uma pessoa física ou jurídica determinada, para seu conhecimento ou arquivo.

46
 Poucas empresas possuem esse hábito de arquivar suas manchetes que foram
publicadas nos jornais sobre a empresa através de clippings. Pois, a maioria apenas descarta
ou guarda de maneira incorreta mostrando o desconhecimento em arquivamento de clippings.
Tabela 11 – Manchetes sobre a empresa são arquivados através de clippings
Sim Não
7 8
Fonte: Elaborado pelos autores.

A maior parte dos profissionais de Secretariado Executivo sente poucas

dificuldades em gestão de arquivos mostrando que adquiriram uma boa base nesse
conhecimento na disciplina de Técnicas em Secretariado II. Percebe-se que a formação dos
participantes desta pesquisa atende ao estabelecido na legislação que regulamenta a profissão
ao determinar como atribuições desse profissional, em seu artigo 4º. : “VIII - registro e
distribuição de expediente e outras tarefas correlatas;
IX - orientação da avaliação e seleção da correspondência para fins de encaminhamento a
chefia” (BRASIL, 1996, p. 1).

Tabela 12 - O Secretário sente dificuldades em alguma exigência da organização em gestão de

arquivos.
Sim Não
1 14
Fonte: Elaborado pelos autores.

A maioria dos participantes avaliou que o nível conhecimento em gestão de

arquivos adquiridos no curso de Secretariado Executivo da UFC pode ser considerado como
bom. No entanto, para alguns, ainda há dificuldade e consideram como regular, . A
relevância desses conhecimentos se justifica pelo fato de o profissional precisa ter a
habilidade de organizar de forma adequada os documentos da empresa, pois a “Organicidade
promove os seus subconjuntos de documentos a espelhos fieis às atividades e promove, o
arquivo como um todo, a espelho da missão realizada pelo produtor do arquivo”
(ROGRIGUES, 2006, p. 109).

Tabela 13 – O nível de conhecimentos em gestão de arquivos ministrado no curso de

Secretariado Executivo da UFC em relação à utilização da arquivística na empresa.
Nível Quantidade
Regular 3
Bom 7
Excelente 1
Sinto dificuldade em manusear arquivos 4
Fonte: Elaborado pelos autores.

47
 A maior parte das instituições preserva seus arquivos por meio da digitalização
seguido de pastas e poucos utilizam softwares e nenhuma das empresas arquiva seus
documentos por meio de microfilmagem.
Tabela 14 – A forma como a instituição preserva seus arquivos.
Forma Quantidade
Softwares 2
Digitalização 9
Microfilmagem 0
Pastas 8
Fonte: Elaborado pelos autores.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A partir desta investigação foi possível delinear considerações sobre o nível de

instrução e as habilidades dos graduandos em Secretariado Executivo em relação à gestão de
arquivos e sobre a percepção dos profissionais secretários acerca dos conhecimentos de
arquivística requeridos pelas organizações.
A forma pela qual as empresas estão organizando os seus arquivos, segundo os
participantes da investigação, tem como os tipos de arquivos mais usados: correntes ou
permanentes é utilizado a pratica da microfilmagem, a gestão de arquivos auxilia os
funcionários, é praticado o arquivamento de fotos, se os graduandos correspondem às
exigências das organizações entre outras informações esclarecidas na analise. Diante disso, é
possível estabelecer os requisitos exigidos pelas instituições para com os estudantes de
Secretariado para uma correta gestão de arquivos e as respostas destes as essas exigências.
Na sondagem dos dados foi identificado que as maiorias das empresas não utiliza
o método de microfilmagem ou não registram as suas atas sendo esse registro fundamental
para a legalidade desse documento perante órgãos judiciais ou interessados, sendo também
importante para a empresa, pois ficará arquivado uma copia no cartório no caso de perda ou
resguardar contra terceiros.
No que diz respeito ao nível de instrução e a habilidades dos graduandos em
Secretariado Executivo e aos conhecimentos requeridos pelas organizações em relação à
gestão de arquivos, os resultados denotaram que, na opinião dos participantes, a formação na
área secretarial busca preparar os futuros profissionais para atender à atribuição de gestão de
documentos. Entretanto, salienta-se que é necessário que essa formação possibilite o
desenvolvimento de habilidades necessárias a essa atividade. Infere-se que as organizações
estão requerendo dos profissionais secretários os conhecimentos e as habilidades de

48
arquivística, principalmente no que se refere aos tipos e formas de arquivos, de modo que essa
responsabilidade contribua para o alcance dos objetivos das empresas.

REFERÊNCIAS

ALVES, J. S. Terceirização de arquivos: uma estratégia aplicada na gestão documental.

2010. 63 f. Monografia (Graduação em Secretariado Executivo) - Faculdade de Economia,
Administração, Atuária e Contabilidade, Universidade Federal do Ceará, Fortaleza.

BARROS, Izequiel e Silva. Os desafios enfrentados pelo profissional de secretariado

executivo do gênero masculino nas organizações contemporâneas. Revista de Gestão
Secretarial. São Paulo, Vol.2,No.1.2011. Disponível em:
<file:///C:/Users/Tm/Downloads/50-307-1-PB.pdf> Acesso em: 20 nov. 2011.

BASTOS, Cleverson Leite. Aprendendo a aprender: Introdução à Metodologia Científica.

Petrópolis: Vozes, 2004, 111p.

BRASIL. Lei Nº 5.433, de 8 de maio de 1968. Regula a microfilmagem de documentos

oficiais e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil,
Brasília, DF, 10 maio 1968. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5433.htm>. Acesso em: 20 ago. 2014.

___________. Lei Nº 7.377, de 30 de Setembro de 1985. Dispõe sobre o Exercício da

Profissão de Secretário, e dá outras Providências. Diário Oficial [da] República Federativa
do Brasil, Brasília, DF, 01 out. 1985. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7377.htm>. Acesso em: 20 ago. 2014.

___________. Lei Nº 8.159, de 8 de Janeiro de 1991. Dispõe sobre a política nacional de

arquivos públicos e privados e dá outras providências. Diário Oficial [da] República
Federativa do Brasil, Brasília, DF, 9 de ago. 1991. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8159.htm>. Acesso em 20 ago. 2014.

___________. Lei Nº 9.261, de 10 de janeiro de 1996. Altera a redação dos incisos I e II do

art. 2º, o caput do art. 3º, o inciso VI do art. 4º e o parágrafo único do art. 6º da Lei nº 7.377,
de 30 de setembro de 1985. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília,
DF, 11 jan. 1996. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9261.htm>.
Acesso em: 02 set. 2014.

__________. Conselho Nacional de Arquivos Classificação, temporalidade e destinação

de documentos de arquivo; relativos às atividades-meio da administração pública/
Arquivo Nacional. Rio de Janeiro: Arquivo Nacional, 2001. Disponível em:
<http://www.conarq.arquivonacional.gov.br/Media/resolucao_14.pdf>. Acesso em: 20 ago.
2014.

49
DUDZIAK, E. A. Arquivos e documentos empresariais: da organização cotidiana à gestão
eficiente. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, v. 1, n. 1, p. 90-110, jan./ jun. 2010.
Disponível em:
<http://www.revistagesec.org.br/ojs2.3.8/index.php/secretariado/article/view/5/74#.U_Op3fld
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MEDEIROS, João Bosco; HERNANDES, Sônia. Manual da Secretária. 7. ed. São Paulo:
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Arquivo. Recife, 1997.

PAES, Marilena Leite. Arquivo: teoria e prática. 3. ed. rev. e ampl. Rio de Janeiro: Editora
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PEREIRA, Francisca Martins. Preservação da Informação em Instituições da

Administração Pública Braileira, 2011. Dissertação (Mestrado em Ciências da Informação)
– Universidade de Brasília. Brasília, 2011. Disponível em:
<http://repositorio.unb.br/bitstream/10482/10700/1/2011_Francisca%20Martins%20Pereira.p
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RODRIGUES, A. M. L. A teoria dos arquivos e a gestão de documentos. Perspect. Ciênc.

Inf., Belo Horizonte, v.11, n.1, p. 102-117, jan./abr. 2006. Disponível em:
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RUDIO, Franz Victor. Introdução ao Projeto de Pesquisa Cientifica. Petrópolis: Vozes,

1983, 124p.

ZWIRTES, L. C.; DURANTE, G. D. Gestão Documental: Atuação do Secretario Executivo.

Secretariado Executivo em Revist@. v.3, UPF, 2007. Disponível em: <
http://www.upf.br/seer/index.php/ser/article/view/1759/1168>. Acesso em: 20 ago. de 2014.

50
Grupo Temático 4: Formação Profissional; Ensino, Extensão e Pesquisa em Secretariado.

DEMANDA E FORMAÇÕES EXIGIDAS PARA PROFISSIONAIS DE

SECRETARIADO EM CONCURSOS NO BRASIL NOS TRÊS ÚLTIMOS
ANOS
Eliete Grasiela Both4
Ariany Carmo dos Santos Velasco 5
Alba Marcia Ferreira Leal 6

Resumo
O profissional de secretariado é de fundamental importância em uma empresa em virtude da
flexibilidade exigida em suas funções e da ampla gama de atribuições e competências
relegadas a ele. Principalmente nas últimas décadas, tal profissional precisa estar em
constante formação, devido ao grande número de novas tecnologias a serem utilizadas na
área. Além disso, o secretário deve manter-se atualizado em outras questões relevantes ao
exercício de suas funções, por exemplo: nova ortografia, línguas estrangeiras, legislação
vigente, entre outros. Esse profissional, nos dias de hoje, precisa desempenhar um papel de
assessor administrativo, deve mostrar iniciativa, capacidade de liderança, bom relacionamento
interpessoal, capacidade de identificação e resolução de problemas, entre tantos mais. Desse
modo, é preciso que o secretariado seja definitivamente reconhecido como profissão e não
apenas como uma função dentro de uma organização, ou seja, cabe a exigência que as
organizações requeiram como formação mínima para as vagas de Secretário Executivo a
formação específica em nível superior e nas vagas de Técnico em Secretariado formação em
nível médio técnico na área, ou ensino médio acrescido de curso técnico em secretariado.
Assim, o presente estudo teve por objetivo verificar o número de vagas em concursos públicos
para profissionais de secretariado, tanto em nível técnico quanto em nível superior, nos anos
de 2012, 2013 e 2014 no Brasil, objetivou ainda, analisar as formações requisitadas em cada
um desses concursos, preocupando-se, também, em verificar quais setores da economia do
país apresentam maior demanda por profissionais em Secretariado Executivo e Técnicos em
Secretariado. Para o desenvolvimento deste estudo foi feita uma pesquisa bibliográfica, que
procurou ressaltar a evolução da profissão através do tempo, foi realizada, também, uma
pesquisa documental buscando dados dos concursos públicos, na área em questão, nos editais
dos três últimos anos disponíveis no site PCI Concursos. Os dados coletados são apresentados
em gráficos e analisados quali-quantitativamente. Por meio dessa análise foi possível verificar
que a área de secretariado traz uma crescente procura por profissionais, principalmente no que
se refere ao nível técnico, pois o número de vagas em concursos para estes cresceu de 2012
para 2013 mais de 600% e de 2013 para o ano atual praticamente 300%. Portanto, levando em
consideração a grande demanda e as competências técnicas e humanas que o profissional de
secretariado necessita para estar apto ao que as organizações exigem neste mercado
competitivo e globalizado, é imprescindível que a formação específica na área seja valorizada.

4
Professora do Instituto Federal de Mato Grosso, Licenciada em Matemática – UFMT, 2008, Mestre em
Matemática – UNESP, 2012. E-mail: [email protected].
5
Aluna do Curso Técnico Subsequente em Secretariado no Instituto Federal de Mato Grosso – IFMT. E-mail:
[email protected].
6
Aluna do Curso Técnico Subsequente em Secretariado no Instituto Federal de Mato Grosso – IFMT, Graduada
em Processamento de Dados – UNIVAR, 1999, Especialista em Gestão Pública com ênfase em Pessoas –
UNIVAR, 2007. E-mail: [email protected].

51
Palavras Chaves: Demanda, Formação, Profissional de Secretariado.

Introdução
A profissão de secretário sofreu inúmeras mudanças desde os tempos da máquina de
datilografar até os dias atuais, em que a internet predomina. As principais mudanças
ocorreram após a profissão ter seu reconhecimento, por meio da Lei 7.377, de 30 de setembro
de 1985 e Lei 9.26l, de 11 de janeiro de 1996. As funções administrativas executadas por
estes profissionais também sofreram muitas alterações devido à evolução da informática e dos
outros diversos meios de comunicação. Dessa maneira, os secretários precisaram repensar e
reestruturar os métodos de execução das atribuições relativas à profissão, renovando-se e
moldando-se a cada situação e exigência tecnológica que surgia. A incorporação de novas
habilidades e competências possibilitou-lhes encontrar mais espaço junto aos dirigentes e às
equipes de trabalho. Transformaram-se em profissionais com capacidade de identificar
problemas e intervir buscando a solução destes, analisar dados, realizar tratamento das
informações e, principalmente, trabalhar em equipe.
Assim, conforme Carvalho (1998), nos dias de hoje, o profissional de secretariado,
tanto em nível técnico como superior, é alguém indispensável frente ao assessoramento,
administração e processamento de todas as informações relevantes da organização. Espera-se,
desse profissional, que possua prática nas situações cotidianas de um escritório ou empresa,
iniciativa para trazer para si responsabilidades que não requeiram supervisão direta,
criatividade e autonomia para tomar decisões e resolver situações que apresentem problemas.
Deve mostrar liderança, ser confiável, ter um bom relacionamento interpessoal, e, acima de
tudo, sempre manter a discrição e respeitar a ética.
A grande complexidade das situações organizacionais e o alto nível das decisões, que
se apresentam aos profissionais de secretariado, trazem a exigência de uma formação ampla,
com foco em diversas habilidades e competências, tais como: administração empresarial,
capacidade de gerenciamento de situações problemas, assimilação de informações,
flexibilidade de tratamento pessoal, iniciativa e liderança. Desse modo, é extremamente
importante que esse profissional compreenda seu sentido de atuação dentro de uma
organização e carregue em si a responsabilidade de desenvolvimento e aprimoramento dos
requisitos necessários ao pleno exercício da profissão.

52
 Portanto, é imprescindível que o profissional de secretariado possua formação
específica, em nível técnico ou em nível superior, para que possa corresponder a todos os
requisitos da área atualmente. Desse modo, este trabalho trouxe como objetivo principal
quantificar o número de vagas ofertadas em concursos públicos, na área de secretariado, nos
três últimos anos, em todo o território nacional. Outro objetivo do estudo foi determinar as
formações que tais concursos exigem para as vagas que dispõem e, ainda, estabelecer os
setores da economia nacional que mostram maior demanda por profissionais da área. Fez-se
necessário, para o desenvolvimento do artigo, uma pesquisa bibliográfica, com alguns dos
principais autores da área, na qual se buscou destacar a evolução da profissão na história. Foi
preciso, ainda, realizar uma pesquisa documental que contemplou os objetivos do estudo, esta
se deu nos editais dos anos de 2012 a 2014, disponíveis no site PCI Concursos, que trazem
vagas para profissionais da área de secretariado, tanto para técnicos, quanto para Secretário
Executivo. Após a coleta dos dados pertinentes ao estudo, estes foram mostrados
graficamente e debatidos de maneira quali-quantitativa no corpo do texto. A análise verificou
um grande crescimento de vagas nos anos em estudo, o qual se mostrou ainda mais expressivo
nas vagas para Técnicos em Secretariado que aumentaram mais de seis vezes de 2012 para
2013 e quase triplicaram deste último ano para o atual.

Revisão Bibliográfica

Pelo olhar de Natalense (1998, p. 4) percebe-se que “o antepassado do profissional

secretário foi o escriba - profissional de atuação destacada em toda Idade Antiga, junto aos
povos que desenvolveram a escrita e o comércio”. Já uma leitura de Neves (2008) indica as
origens documentadas da profissão no antigo Egito, ressaltando que nesse período a profissão
era, em sua totalidade, masculina. No período de governo de Alexandre o Magno, por volta de
300 a.C., o profissional de secretariado era incumbido de realizar registros em uma tábua de
cera, por meio de entalhamento e, além disso, era seu dever combater com espadas em
batalhas. Nesse período a função era invejada e dotada de grande prestígio.
Durante o período do Império Romano os, então ditos, secretários eram extremamente
comuns e possuíam atribuições inclusive de taquigrafia, em contrapartida, de acordo com
Natalense (1998), durante a Idade Média essa profissão desapareceu, ou não se tem registro a
respeito, o autor atribui isso a fatores políticos, sociais e econômicos do período.

53
 O ressurgimento dessa profissão, ainda segundo Natalense (1998), ocorre no período
da Revolução Comercial, entre os anos de 1400 e 1700. Nessa época a responsabilidade
atribuída aos secretários resumia-se em assessorar comerciantes, armadores e banqueiros. Um
grande salto no secretariado, no ponto de vista de Portela e Schumaker (2006), foi dado no
período da Revolução Industrial, pois nessa ocasião ocorreu o surgimento da máquina de
datilografar, invenção essa que contribuiu de maneira muito significativa para a profissão.
Seguindo a leitura de Portela e Schumaker (2006), nota-se que durante a Primeira
Guerra Mundial as mulheres acabaram recebendo função de secretárias e ao final desta
algumas conseguiram manter seus empregos, aproximando-se do notório número de um
milhão de mulheres na profissão. Mais a frente, durante a Segunda Guerra Mundial (1939-
1945), de acordo com Neves (2008), os homens eram recrutados para o combate em campos
de batalha e a busca por secretárias, mulheres aumentou. Dessa maneira, conforme Ribeiro
(2002), a profissão, que a princípio era exclusivamente masculina, passa a contar também
com uma contribuição feminina em virtude das guerras mundiais.
Ao olhar o Brasil, na visão de Ribeiro (2002), é inflada a inserção de secretários no
mercado de trabalho na década de 1950, o autor atribui tal fato a vinda de empresas
multinacionais do ramo automobilístico ao país. Em relação à formação profissional
específica, o autor informa que o primeiro curso registrado em Secretariado Executivo foi
criado em 1969, pela Universidade Federal da Bahia, na cidade de Salvador, e reconhecido
em 1998. No entanto, o primeiro curso superior na área, a ser reconhecido, foi o ofertado pela
Universidade Federal de Pernambuco, criado em 1970 e tendo seu reconhecimento em 1978.
Conforme dito anteriormente, uma conquista histórica da categoria se deu por meio da
promulgação da Lei 7.377, de 30 de setembro de 1985. Esta Lei destaca que o profissional da
área de Secretariado poderá ter o registro profissional possuindo formação específica em nível
superior ou em nível médio/técnico. Outra importante conquista da categoria foi o
estabelecimento do Código de Ética Profissional, no ano de 1989, esse Código é considerado
uma das principais diretrizes para a atuação correta do profissional.
A partir desse período de importantíssimas conquistas da categoria, observa-se um
inesgotável surgimento de novas tecnologias às quais os profissionais da área precisam se
adequar. Além disso, a rapidez com que as mudanças acontecem nos dias de hoje, em virtude
do mega desenvolvimento tecnológico e da globalização, exige que estudo e formação sejam
constantes ao longo da carreira de qualquer profissional.
A permanente capacitação tornou-se uma necessidade e não somente uma opção. O
mercado exige que o profissional esteja sempre atualizado, caso contrário não há como

54
garantir a empregabilidade e o bom êxito no desempenho da função. Se uma empresa e
seus executivos estiverem em sintonia com as exigências do mercado, que está em constante
crescimento e inovação, seus secretários devem, obrigatoriamente, seguir o mesmo caminho.
Nos dias de hoje, para um profissional da área do secretariado, dominar as atuais
tecnologias e as novas regras ortográficas é essencial para o desempenho da função. A
fluência em outro idioma, os conhecimentos em informática e a pró-atividade já não são
suficientes, esses são requisitos ultrapassados para um secretário. Atualmente espera-se que
esse profissional possua espírito inovador, tenha capacidade de gerenciar, coordenar e
administrar, não apenas o espaço físico, mas também pessoas, recursos e informações. E, para
tanto, nada mais importante que estar qualificado e atualizado.
Assim sendo, percebe-se nitidamente que o profissional de secretariado exerce função
estratégica, mixando conhecimento, manipulando dados, convertendo-os em informações
estruturadas e influenciando decisões. (BRUNO, 2006).
Esse mecanismo, no entanto, é uma via de mão dupla. Ao mesmo tempo em que os
profissionais devem estar antenados às novas demandas da área secretarial, as empresas
devem cobrar essa qualificação na hora da contratação, ou efetivação. Por isso a importância
da compreensão de que secretariar não se resume a uma função, é uma profissão. E, portanto,
deve ser reconhecida e exigida formação específica para seu desempenho.

Metodologia

De acordo com Lakatos e Marconi (2003, p. 221), a metodologia deve responder a

questões: “como?, com quê?, onde?, quanto?”. Portanto, um trabalho científico necessita de
um “conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos” (GIL, 1999, p. 26) para alcançar os
objetivos propostos.
A execução deste trabalho contou com uma pesquisa bibliográfica que, conforme Gil
(2010), é um levantamento de dados baseado em estudos já tornados públicos, acerca do tema,
neste caso, tal conteúdo refere-se à evolução do profissional de secretariado. Outro
procedimento técnico foi a pesquisa documental, segundo Lakatos e Marconi (2003, p. 174),
“a fonte de coleta de dados está restrita a documentos, escritos ou não, constituindo o que se
denomina de fontes primárias”, neste estudo a pesquisa documental refere-se aos dados de
editais de concursos públicos para suprimento de vagas dos cargos de Técnico em
Secretariado e Secretário Executivo, nos anos de 2012, 2013 e 2014.

55
 Em relação à população investigada, esta se trata de todos os editais, do referido
período, disponíveis no site PCI Concursos.
Os instrumentos de coleta de dados utilizados foram livros, artigos e editais
publicados, sendo posteriormente elaborada uma discussão acerca destes.
A organização dos dados coletados se deu em forma de gráficos e sua análise e
interpretação valeu-se de uma abordagem quali-quantitativa, uma vez que o seu objetivo foi o
levantamento da demanda por profissionais de secretariado, tanto em nível técnico quanto em
nível superior, nos três últimos anos no Brasil, verificar qual a formação exigida para o
preenchimento das vagas desses concursos e, ainda, estabelecer qual setor da economia
apresenta maior demanda por estes profissionais.

Resultados e Discussão

Nesta pesquisa fez-se um levantamento das vagas em concursos públicos, nos anos de
2012, 2013 e 2014, em todo o território nacional, destinadas a profissionais de secretariado,
tanto em nível de ensino técnico quanto de ensino superior. Realizou-se este estudo no site
PCI concursos, no período de 10 a 20 de agosto de 2014.
Em relação aos concursos realizados em 2012, obtiveram-se os seguintes resultados:
 Universidade Federal do Pará – UFPA (01 Vaga – Secretário Executivo);
 Universidade Federal de Goiás – UFG (02 Vagas –Secretário Executivo);
 Universidade Federal de Alagoas – UFAL (05 Vagas – Secretário Executivo);
 INVESTE São Paulo – Agência Paulista de Promoção de Investimentos e
Competitividade (01 Vaga – Secretário Executivo);
 Fundação Universidade de Brasília – FUB (59 Vagas – Secretário Executivo);
 Universidade Federal De Sergipe – UFS (10 Vagas – Secretário Executivo);
 Universidade Federal De Amazonas – UFMA (04 Vagas – Secretário Executivo);
 Comando Da Marinha (20 Vagas – Técnico em Secretariado);
 Secretaria de Segurança Pública do Estado da Bahia (01 Vaga - Técnico em
Secretariado).
Sistematizando esses dados, tem-se o Gráfico 1 que mostra o número total de vagas
ofertadas no ano de 2012, tanto para nível técnico quanto para nível superior, em todo o
território nacional.

56
 Gráfico 1: Concursos em 2012.

100
82
21
0
Vagas Para Secretário Vagas Para Técnico em
Executivo Secreteariado

No que diz respeito à formação exigida nos concursos na área de secretariado no ano
de 2012, percebe-se que em todos os concursos pesquisados com vagas para Secretário
Executivo, a formação requisitada era: diploma ou certificado de curso superior em Letras ou
Secretário Executivo Bilíngue, fornecido por instituição de ensino superior reconhecida pelo
Ministério da Educação (MEC). Já em relação aos concursos com vagas para Técnico em
secretariado, todos exigiam como formação: certificado de conclusão de curso de Nível
Médio profissionalizante ou de curso de nível médio acrescido de curso técnico na área,
expedidos por instituição de ensino reconhecida pelo Ministério da Educação (MEC). Vide
Gráficos 2 e 3.
Gráfico 2: Formação em Secretário Bilíngue ou Letras.

100%

Gráfico 3: Formação em Ensino Médio Técnico na Área ou Ensino Médio mais Curso Técnico na Área.

100%
Realizou-se, ainda, uma análise das vagas em concursos para profissionais de
secretariado, por setor da economia no país, e assim obteve-se o Gráfico 4 como resultado:
Gráfico 4: Vagas por Setor em 2012.

90
80
70
60
50
40 81
30
20
10 0 0 1 1 0 0 20
0

57
 Com relação aos concursos realizados no país no ano de 2013, promovendo vagas para
os profissionais de secretariado, apontam os dados que seguem:
 Empresa Gaúcha de Rodovias S/A – RS (01 Vaga – Técnico em Secretariado);
 Departamento de Ciência e Tecnologia Aeroespacial (04 Vagas – Técnico em
Secretariado);
 Universidade Federal de Pampa – UNIPAMPA (02 Vagas – Secretário Executivo);
 Universidade de São Paulo – USP (06 Vagas – Técnico em Secretariado);
 Ministério Público Rio Grande do Sul – MPE (10 Vagas – Técnico em Secretariado);
 Fundação Universidade Federal do ABC – UFABC (01 Vaga – Secretário Executivo);
 Universidade Federal do Amazonas – UFAM (02 Vagas – Técnico em Secretariado e
05 Vagas – Secretário Executivo);
 Instituto Federal De Educação, Ciência e Tecnologia De Roraima – IFRR (09 Vagas –
Técnico em Secretariado e 01 Vaga – Secretário Executivo);
 Instituto Federal Goiano – IFG (02 Vagas – Técnico em Secretariado);
 Universidade Federal Do Pará – UFPA (07 Vagas – Secretário Executivo);
 Fundação Universidade Federal de Rondônia – UNIR (10 Vagas – Secretário
Executivo);
 Instituto Federal do Paraná – IFPR (08 Vagas – Técnico em Secretariado e 02 Vagas –
Secretário Executivo);
 Instituto Federal de Mato Grosso do Sul – IFMS (08 Vagas – Secretário Executivo);
 Universidade Federal do Amapá – UNIFAP (08 Vagas - Secretário Executivo);
 Conselho de Arquitetura e Urbanismo do Brasil – CAU (08 Vagas – Técnico em
Secretariado e 07 Vagas – Secretário Executivo);
 Universidade Federal De Mato Grosso – UFMT (03 Vagas – Técnico em Secretariado
e 01 Vaga – Secretário Executivo);
 Universidade Federal da Bahia – UFBA (07 Vagas – Secretário Executivo);
 Universidade Federal Ceará – UFCE (05 Vagas – Secretário Executivo);
 Universidade de Taubaté – UNITAU (02 Vagas – Técnico em Secretariado
03 Vagas – Secretário Executivo);
 Eletronorte - Centrais Elétricas do Norte do Brasil S/A(25 Vagas – Técnico em
Secretariado);
 Instituto de Terras e Colonização de Roraima – ITERAIMA (02 Vagas – Secretário
Executivo);

58
  Universidade Federal de São Paulo – UNIFESP (02 Vagas – Técnico em
Secretariado);
 Prefeitura Municipal de Castros – Paraná (02 Vagas – Técnico em Secretariado);
 FUNEC _Fundação De Ensino de Contagem –MG (05 Vagas – Técnico em
Secretariado);
 Universidade Federal Rural de Pernambuco – UFRPE (01 Vaga – Técnico em
Secretariado);
 Prefeitura de Piracicaba – SP (02 Vagas – Técnico em Secretariado);
 Universidade Federal de Brasília – UNB (09 Vagas – Secretário Executivo);
 Prefeitura Municipal de Itaituba – PA (15 Vagas – Técnico em Secretariado);
 Prefeitura de Buriticupu – MA (20 Vagas – Técnico em Secretariado).
Organizando esses dados por nível de escolaridade em cada concurso obtém-se o quadro
de vagas, mostrado no Gráfico 5, a seguir:
Gráfico 5: Concursos em 2013.

150

100
127
50 78

0
Vagas Para Secretário Vagas Para Técnico em
Executivo Secreteariado

Em relação à formação exigida nos concursos na área de secretariado no ano de 2013, foi
apurado que um único concurso exigiu graduação em Secretariado Executivo reconhecida
pelo MEC (Universidade Federal do Ceará - UFCE), em todos os outros concursos
pesquisados com vagas para Secretário Executivo, a formação exigida era: diploma ou
certificado de curso superior em Letras ou Secretário Executivo Bilíngue, fornecido por
instituição de ensino superior reconhecida pelo Ministério da Educação (MEC). Os concursos,
com vagas para Técnico em secretariado, exigiam, em sua totalidade, como formação mínima:
certificado de conclusão de curso de Nível Médio profissionalizante ou de curso de nível
médio acrescido de curso técnico na área, expedidos por instituição de ensino reconhecida
pelo Ministério da Educação (MEC). Esses resultados estão expressos nos Gráficos 6 e 7,
abaixo.

59
 Gráfico 6: Formação Exigida nas Vagas de Ensino Superior.
6%
Secretário Executivo
Bilíngue ou Letras

94% Secretário Executivo

Gráfico 7: Formação em Ensino Médio Técnico na Área ou Ensino Médio mais Curso Técnico na Área.

100%

Separando as vagas em concursos por setores da economia nacional, seguem os

resultados apontados no Gráfico 8:
Gráfico 8: Vagas por Setor em 2013.

80

70

60

50

40
71
30
44
20 39
25
10
0 0 1 0 10 0 7 8
0

Finalizando, surge em 2014, em relação às vagas em concursos públicos destinadas

aos profissionais de secretariado, o seguinte quadro:
 Universidade Federal De Mato Grosso – UFMT (08 Vagas – Técnico em Secretariado
e 02 Vagas – Secretário Executivo);

60
 Instituto Federal De Mato Grosso – IFMT (01 vaga – Técnico em Secretariado);
 Instituto Federal De Educação, Ciência e Tecnologia Fluminense –IFF (03 Vagas –
Técnico em Secretariado e 05 Vagas _ Técnico em Secretariado);
 Centro Federal De Educação Tecnológica – CEFET –MG (07 Vagas – Técnico
Secretariado);
 Universidade Estadual Da Paraíba – UEPB (10 Vagas – Secretário Executivo);
 Instituto Federal Farroupilha – IF Farroupilha (06 Vagas – Técnico em Secretariado e
02 Vagas – Secretário Executivo);
 Instituto Federal De minas Gerais – IFMG (09 Vagas – Técnico em Secretariado);
 Instituto Federal De Educação, Ciência e Tecnologia Ceará – IFCE (15 Vagas –
Técnico em Secretariado);
 Diretoria de Ensino da Marinha – DENSM (50 Vagas – Técnico em Secretariado);
 Instituto Federal De Brasília – IFB (13 Vagas – Técnico em Secretariado);
 Instituto Federal De São Paulo – IFSP (02 Vagas – Técnico em Secretariado e 01
Vaga – Secretário Executivo);
 Hospital de Clínicas de Porto Alegre – HCPA (200 Vagas – Técnico em Secretariado);
 Instituto Federal De Educação, Ciência e Tecnologia Piauí – IFPI (04 Vagas- Técnico
em Secretariado e 04 Vagas – Secretário Executivo);
 Universidade de Tocantins – UFT (13 Vagas – Secretário Executivo);
 Instituto Federal de Pernambuco – IFPE (02 Vagas – Técnico Secretariado);
 Prefeitura Municipal de Feira de Santana – BA – (20 Vagas – Técnico em
Secretariado);
 Instituto Federal Sul-Rio Grandense – IF-Sul (01 Vaga – Técnico em Secretariado).
De maneira simplificada, é possível analisar estes dados no Gráfico 9:
Gráfico 9: Concursos em 2014.

400
300
347
200
100
33
0
Vagas Para Secretário Vagas Para Técnico em
Executivo Secreteariado

61
 Relativamente à formação exigida nos concursos na área de secretariado no ano de 2014,
foi apurado que dois concursos exigiram como formação Curso superior de Secretário
Executivo ou de Letras reconhecido pelo MEC ou certidão comprobatória do exercício
profissional emitida pela DRT do Ministério do Trabalho, nos termos da Lei nº 7.377, de 30
de setembro de 1985, com alterações dadas pela Lei nº 9.261, de 10 de janeiro de 1996
(Universidade Estadual da Paraíba – UEPB e Universidade Federal de Mato Grosso - UFMT),
nos demais concursos pesquisados, com vagas para Secretário Executivo, a formação exigida
era: diploma ou certificado de curso superior em Letras ou Secretário Executivo Bilíngue,
fornecido por instituição de ensino superior reconhecida pelo Ministério da Educação (MEC).
No que diz respeito aos concursos com vagas para Técnico em Secretariado, todos exigiam
como formação: certificado de conclusão de curso de Nível Médio profissionalizante ou de
curso de nível médio acrescido de curso técnico na área, expedidos por instituição de ensino
reconhecida pelo Ministério da Educação (MEC). Tais fatos estão apontados nos Gráficos 10
e 11, que seguem:
Gráfico 10: Formação Exigida nas Vagas de Ensino Superior.
Secretário Executivo Bilíngue ou
Letras ou Certidão Comprobatória
36% do Exercício Profissional emitida
pela DRT do Ministério do
64% Trabalho
Secretário Executivo Bilíngue ou
Letras

Gráfico 11: Formação em Ensino Médio Técnico na Área ou Ensino Médio mais Curso Técnico na Área.

100%

Assim como nos dados referentes aos anos anteriores, foi analisado o quadro de vagas
para profissionais de nível técnico e superior no ano de 2014, por setor da economia, ao que
se obtiveram os resultados mostrados no Gráfico 12:

62
 Gráfico 12: Vagas por Setor em 2014.

200
180
160
140
120
100 200
80
60
40 77
50
20 33 20
0 0 0 0

Portanto, após a análise dos resultados obtidos, é possível ressaltar que a profissão de
secretariado apresenta uma crescente demanda no mercado nacional, com destaque especial
para o quadro de vagas destinadas a profissionais com formação em nível técnico, pois de
2012 para 2013 o número de vagas em concursos públicos em todo o território nacional
aumentou mais de 600% e, ainda, comparando o ano de 2013 ao de 2014 (ano que ainda não
se findou) verifica-se outro impressionante aumento no número de vagas chegando a quase
300%.
Em relação ao setor da economia, que predomina a demanda, destaca-se amplamente,
nos anos de 2012 e 2013, o setor da educação, pois o número de vagas abertas em concursos
dos Institutos e Universidades Federais, a profissionais da área de secretariado, nesses dois
anos representa mais de 50% de todas as vagas abertas no Brasil. Já no ano de 2014, o
destaque cabe ao Hospital das Clínicas de Porto Alegre – RS, que foi responsável também por
mais de 50% do total de vagas ofertadas em concursos em toda a nação.

Considerações Finais

Como relatado anteriormente, nos últimos anos a profissão de secretariado precisou se

adequar incansavelmente às constantes exigências que surgem paralelamente às novas
tecnologias lançadas no mercado, além disso, esse profissional precisa estar em permanente

63
formação em relação a conhecimentos específicos da área ou de cunho geral, tais como:
administrativos, interpessoais, legislação vigente, ortografia, entre outros.
Desse modo, uma profissão que exige formação tão intensa e constante, deve ser
reconhecida definitivamente como profissão e não apenas como função, ou seja, é necessário
repensar as formações exigidas em concursos na área de secretariado, principalmente em nível
superior, pois praticamente todos os concursos permitem que profissionais com formação em
letras possam concorrer às vagas que deveriam ser destinadas exclusivamente a quem possui
formação específica na área. No que diz respeito às vagas destinadas ao ensino médio, não se
encontrou esse problema, pois todos os concursos pesquisados requeriam formação em
Ensino Médio em Secretariado ou Ensino Médio mais curso Técnico na área específica.
Em relação ao número de vagas em concursos nos últimos anos, percebe-se que a
demanda por profissionais da área em nível superior mantém-se constante, em um número
significativo, quanto às vagas para nível médio estas têm se expandido impressionantemente,
sendo que o aumento foi de mais de seis vezes de 2012 para 2013 e quase triplicou de 2013
para 2014, haja vista que este último ano está em vigência, ainda não acabou.
Portanto, com a realização desta pesquisa foi possível perceber a imensa importância
do profissional de secretariado nos dias atuais, pois a demanda de mercado está cada vez
maior, no entanto é preciso levantar a bandeira de luta pela categoria, para que sejam
asseguradas, exclusivamente aos profissionais com formação específica na área, as vagas em
concursos.

64
Referências Bibliográficas

BRASIL. Lei nº 7.377, de 30 de setembro de 1985. Dispõe sobre o exercício da profissão de

secretário, e dá outras providências. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7377.htm>. Acesso em: 20 ago.2014.

BRASIL. Lei nº 9.261, de 10 de janeiro de 1996. Altera a redação dos incisos I e II do art. 2º,
o caput do art. 3º, o inciso VI do art. 4º e o parágrafo único do art. 6º da Lei nº 7.377, de 30 de
setembro de 1985. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9261.htm>.
Acesso em: 20 ago.2014.

BRUNO, Ivone Maria. O poder de influência do profissional de secretariado no processo

decisório das organizações. Dissertação de Mestrado em Administração de Empresas.
Pontifícia Universidade Católica, São Paulo, 2006.

CARVALHO, Antonio Pires de. Manual do Secretario Executivo. São Paulo: D`Livros
Editora, 1998.

GIL, Antônio Carlos. Métodos e Técnicas e Pesquisa Social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
V.1.

_______ . Como Elaborar Projetos de Pesquisa. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

LAKATOS, Eva Maria e MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de Metodologia

Científica. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

NATALENSE, Maria Liana. A secretária do futuro. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998.

NEVES, Maria da Conceição de Oliveira. Introdução ao Secretariado Executivo. São Paulo:

Editorama, 2008.

PCI Concursos. Disponível em: <http://www.pciconcursos.com.br/>. Acesso no período de

10 a 20 de agosto de 2014.

PORTELA, Keyla Christina Almeida e SCHUMACHER, Alexandre José. Ferramentas do

secretário executivo. São Paulo: Editora Viena, 2006.

RIBEIRO, Nilzenir A. Secretariado: do escriba ao gestor. São Luiz: Edfama. 2002.

65
Grupo temático: 4 Formação Profissional; Ensino, Extensão e Pesquisa em Secretariado

O PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EXECUTIVO NO

EXERCÍCIO DA DOCÊNCIA EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO
SUPERIOR PÚBLICAS

Fernanda Geremias Leal - [email protected]

Cibele Barsalini Martins – [email protected]
Alexandre Daniel Scheidt - [email protected]
Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC

RESUMO
O secretário-executivo desenvolveu, nas últimas três décadas, um perfil profissional
amparado na flexibilidade e resiliência e caracterizado pelos pilares assessoria, consultoria,
gestão e empreendedorismo, que o permitiu expandir suas fronteiras e atuar em diferentes
contextos. Este artigo refere-se a uma análise do panorama de atuação desse profissional
como docente nas instituições de ensino superior públicas estaduais e federais. O objetivo
geral é compreender sua atual conjuntura nesse contexto. O objetivo específico, por sua vez, é
apresentar informações referentes aos concursos públicos realizados por essas instituições no
período de 2009 a 2014 para o provimento do cargo de docente dos cursos bacharelados de
Secretariado Executivo. Trata-se de um estudo de caso de natureza quantitativa, exploratória,
descritiva e documental. De modo geral, os resultados revelaram que a atuação do profissional
de Secretariado Executivo como docente nas instituições de ensino superior públicas federais
e estaduais é altamente promissora, tanto pelo aumento gradativo do número de vagas para o
cargo, apesar da necessidade de uma melhor regulamentação nas nomenclaturas constantes
nos editais, quanto pelos resultados positivos para a pesquisa em Secretariado Executivo que
sua atuação nesse contexto poderá promover. No entanto, foram encontradas algumas
limitações em relação às informações e exigências apresentadas nos editais, as quais poderão
ser aperfeiçoadas a partir do diálogo entre as instituições promotoras dos concursos públicos e
as entidades e os órgãos representantes da profissão, como a Associação Brasileira de
Pesquisa em Secretariado.
Palavras-chave: secretário-executivo, docência, ensino superior.

66
1 INTRODUÇÃO
O secretário-executivo desenvolveu, nas últimas três décadas, um perfil profissional
amparado na resiliência e na flexibilidade (MARTINS et al, 2011), que o levou a reformular
seu aparato técnico, tático e estratégico (NONATO JUNIOR, 2009) e a reconstruir suas
competências (BORTOLOTTO, WILLERS, 2005). Os quatro pilares que passaram a
caracterizá-lo - assessoria, consultoria, gestão e empreendedorismo - o permitiram expandir
suas fronteiras e atuar em diferentes contextos.
A formação de nível superior em Secretariado Executivo existe no Brasil há 45 anos.
Atualmente, há dez instituições de ensino superior (IES) públicas federais e seis estaduais que
oferecem o curso em nível de bacharelado (MEC, 2014). Contudo, apenas recentemente essas
instituições passaram a considerar a graduação na área um pré-requisito para o ingresso em
seus quadros docentes efetivos. Esse fato remete à necessidade de que, conforme apontam
Durante (2012) e Maçaneiro e Kuhl (2013), seja desenvolvida uma cultura voltada à pesquisa
científica em Secretariado, de modo que os profissionais da área estejam bem preparados para
atuar nesse contexto.
Este estudo refere-se a uma análise do panorama do profissional de Secretariado
Executivo como docente nas instituições de ensino superior públicas federais e estaduais, cujo
objetivo geral é compreender sua atual conjuntura nesse contexto. Mais especificamente,
almeja-se responder à pergunta: “Qual o panorama da atuação do profissional de Secretariado
como docente nas instituições de ensino superior públicas federais e estaduais?”. O objetivo
específico, por sua vez, é apresentar informações referentes aos concursos públicos realizados
pelas IES públicas federais e estaduais no período de 2009 a 2014, para o provimento do
cargo de docente dos cursos bacharelados de Secretariado Executivo.

2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 O profissional de Secretariado: Novas perspectivas de atuação
A estruturação formal do Secretariado Executivo no Brasil iniciou-se na região
nordeste, em 1969, com a oferta do curso superior pela Universidade Federal da Bahia
(UFBA) (CIELO et al, 2014). O primeiro marco legal se deu com a criação da Lei n.º 6.556,
de 5 de setembro de 1978, primeiro documento oficial a reconhecer a área como atividade
(NONATO JÚNIOR, 2009). Em 1985 o Secretariado passou a ser considerado profissão, por
meio da Lei n.º 7.377, de 30 de setembro de 1985 (CIELO et al, 2014), que delimitou as
atribuições do profissional em dez áreas essenciais e, nos anos subsequentes, outras
conquistas relativas ao avanço da profissão foram alcançadas. Finalmente, em 2005, foram

67
estabelecidas as diretrizes curriculares para os cursos superiores de Secretariado, por meio da
Resolução CNE/CES n.º 3, de 23 de junho de 2005.
De acordo com Nonato Junior (2009), assim como outros campos do conhecimento
multidisciplinares, por muito tempo o Secretariado foi considerado função administrativa
complementar, apesar de regulamentado como profissão. O avanço da tecnologia da
informação, que reduziu consideravelmente o tempo exigido para a execução das tarefas,
associado ao elevado nível de complexidade das organizações, permitiu que uma série de
novas responsabilidades emergissem na rotina desse profissional.
Dessa forma, algumas atribuições descritas nas leis de regulamentação, como
planejamento, organização e direção de serviços, ganharam amplitude e transcenderam os
limites inicialmente impostos, influenciando as diversas áreas da organização. Outras
atribuições, mais técnicas, como datilografia, taquigrafia de ditados e registro e distribuição
de expedientes, foram inteiramente reformuladas (LEAL, DALMAU, 2014). Na perspectiva
de Cielo et al (2014), esse cenário fez o secretário-executivo ajustar-se às novas exigências e
demandas organizacionais, desenvolvendo um novo perfil, amparado na resiliência e na
flexibilidade (MARTINS et al, 2011), que o levou a reconstruir suas competências.
As diretrizes curriculares para os cursos superiores de Secretariado Executivo
acompanharam essa evolução, ao ensejar que o bacharel tenha “postura reflexiva e crítica que
fomente a capacidade de gerir e administrar processos e pessoas, com observância dos níveis
graduais de tomada de decisão, bem como capaz para atuar nos níveis de comportamento
microorganizacional, mesoorganizacional e macroorganizacional” (MEC, 2005). O
documento também define as competências técnicas e comportamentais que a formação deve
proporcionar, descritas no Quadro 1:
Quadro 1 - Competências do egresso de Secretariado - Resolução n.º 3/2005
I Capacidade de articulação de acordo com os níveis de competências fixados pelas organizações.
II Visão generalista da organização e das peculiares relações hierárquicas e inter-setoriais.
III Exercício de funções gerenciais, com sólido domínio sobre planejamento, organização, controle e
direção.
IV Utilização do raciocínio lógico, crítico e analítico, operando com valores e estabelecendo relações
formais e causais entre fenômenos e situações organizacionais.
V Habilidade de lidar com modelos inovadores de gestão.
VI Domínio dos recursos de expressão e de comunicação compatíveis com o exercício profissional,
inclusive nos processos de negociação e nas comunicações interpessoais ou intergrupais.
VII Receptividade e liderança para o trabalho em equipe, na busca de sinergia.
VIII Adoção de meios alternativos relacionados com a melhoria da qualidade e da produtividade dos serviços,
identificando necessidades e equacionando soluções.
IX Gerenciamento de informações, assegurando uniformidade e referencial para diferentes usuários.
X Gestão e assessoria administrativa com base em objetivos e metas departamentais e empresariais.
XI Capacidade de maximização e otimização dos recursos tecnológicos.
XII Eficaz utilização de técnicas secretariais, com renovadas tecnologias, imprimindo segurança,
credibilidade e fidelidade no fluxo de informações.

68
XIII Iniciativa, criatividade, determinação, vontade de aprender, abertura às mudanças, consciência das
implicações e responsabilidades éticas do seu exercício profissional.
Fonte: MEC (2005).
As competências expressas nas diretrizes curriculares para os profissionais de
Secretariado Executivo evoluíram sob muitos aspectos em relação às atribuições estabelecidas
pelas leis de regulamentação. Além das competências técnicas, eles devem exercer um papel
de liderança, mesmo informalmente, além de apresentar competências comportamentais como
“iniciativa, criatividade, determinação, vontade de aprender, abertura às mudanças [...]”
(MEC, 2005), que os permitam alcançar altos níveis de inteligência emocional e compreender
as necessidades das organizações em que trabalham (LEAL, DALMAU, 2014).
Apesar dos avanços na consolidação desse profissional no mercado de trabalho, sua
atuação como docente e pesquisador é ainda muito incipiente (MAÇANEIRO, KUHL, 2012;
DURANTE, 2012; BÍSCOLI, 2011). Segundo Durante (2012), a literatura científica da área é
limitada e praticamente técnica. A autora aponta uma série de fatores que caracterizam essa
limitação, como a ausência do Secretariado na classificação das áreas do conhecimento do
Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq), a inexistência de
cursos de pós-graduação stricto sensu na área e a carência de teorias que delimitem o
conhecimento em Secretariado.
Pachane e Pereira (2004) discutiram a formação de professores para atuarem no ensino
superior e apresentaram que principalmente no Brasil esta questão foi por diversas vezes
“colocada de lado” para atender a outros interesses ou baseavam-se em interpretações
equivocadas, como, por exemplo, acreditar que o profissional que sabia fazer/executar tinha
condições de ensinar a fazer.
A partir da publicação da Lei de Diretrizes e Bases – LDB, a preparação dos docentes
passou a ser de responsabilidade dos cursos de pós graduação, prioritariamente em programas
de mestrado e doutorado (BRASIL, 1996). Conforme Pimentel (1993), esta determinação
também gerou conflito na formação dos professores, pois a pós-graduação, principalmente
stricto sensu, por priorizar a pesquisa, ocupou sobremaneira seus alunos com a atividade de
pesquisa, em detrimento da formação para atuação do professor.
Ao relacionar essas discussões com a formação e atuação do profissional de
secretariado, verifica-se a falta de profissionais formados com titulações emitidas pelos cursos
stricto sensu (MAÇANEIRO; KUHL, 2013), o que ocasiona a falta de profissionais com o
perfil para a docência.
Esse quadro demonstra que a profissão de secretário-executivo alcançou níveis
significativos no sentido prático, acompanhando a evolução das organizações. Contudo, deve-
se reconhecer a necessidade de evolução teórica e conceitual, que poderá se concretizar a
partir da pesquisa científica bem estruturada (BÍSCOLI, 2011).
2.2 A formação em Secretariado Executivo nas IES públicas federais e estaduais

69
 A formação na área de Secretariado Executivo é oferecida no Brasil por instituições de
ensino públicas e privadas, em nível técnico, tecnológico e bacharel. Por conta do enfoque da
presente pesquisa, este tópico prioriza a discussão sobre a formação oferecida pelas IES
públicas federais e estaduais, em nível de bacharel. Atualmente, dez IES públicas federais e
seis estaduais contemplam cursos bacharéis em Secretariado, caracterizadas no Quadro 2:
Quadro 2 - IES públicas federais e estaduais que contemplam curso superior de Secretariado Executivo
Região Instituição Nome do curso
Universidade Federal do Amapá (UNIFAP) Secretariado Executivo
Norte Universidade Federal de Roraima (UFRR) Secretariado Executivo
Universidade do Estado do Pará (UEPA) Secretariado Executivo Trilíngue
Universidade Federal da Bahia (UFBA) Secretariado Executivo
Universidade Federal do Ceará (UFC) Secretariado Executivo
Nordeste Universidade Federal de Pernambuco (UFPE) Secretariado
Universidade Federal de Sergipe (UFS) Secretariado Executivo
Universidade Federal da Paraíba (UFPB) Secretariado Executivo Bilíngue
Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) Secretariado Executivo
Universidade Estadual do Oeste do Paraná (UNIOESTE) Secretariado Executivo Bilíngue
Universidade Estadual do Centro-Oeste (UNICENTRO) Secretariado Executivo
Sul Universidade Estadual de Maringá (UEM) Secretariado Executivo Trilíngue
Universidade Estadual de Londrina (UEL) Secretariado Executivo
Universidade Estadual do Paraná (UNESPAR) Secretariado Executivo Trilíngue
Sudeste Universidade Federal de Viçosa (UFV) Secretariado Executivo Trilíngue
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do
Centro-oeste Secretariado Executivo
Mato Grosso (IFMT)
Fonte: Elaborado pelos autores a partir de dados do e-MEC (2014).
O Quadro 2 demonstra que a maior parte das IES públicas federais e estaduais que
oferecem curso superior de Secretariado Executivo está localizada na região sul (seis IES, ou
37,5% do total), sendo que dessas, cinco, todas estaduais, pertencem ao Estado do Paraná e
uma, federal, pertence ao Estado de Santa Catarina. A segunda região com maior
concentração de cursos públicos de Secretariado é o nordeste (cinco IES, ou 31,25% do total),
seguida do norte (três IES, ou 18,75% do total), sudeste e centro-oeste (ambas com uma IES
ou 6,25% do total). Também pertence ao Paraná a maioria dos cursos que concedem o título
de bilíngue ou trilíngue, apesar de que, segundo Leal e Dalmau (2014), todos, exceto os da
UNIFAP e UFPE, contemplam disciplinas obrigatórias de línguas estrangeiras.
Segundo Maçaneiro e Kuhl (2013), as matrizes curriculares dos cursos superiores de
Secretariado Executivo do Brasil são compostas, basicamente, por conteúdos específicos da
prática profissional (técnicas secretariais), somados a conteúdos de diferentes áreas do
conhecimento (Administração, Letras, Contabilidade, Direito, Ciência da Computação etc.) e
a conteúdos de caráter humanístico (Filosofia, Sociologia, Psicologia etc.).
As diretrizes curriculares para o curso, similarmente, definem que as matrizes devem
contemplar conteúdos básicos (ciências sociais, jurídicas, econômicas e da comunicação e
informação), específicos (técnicas secretariais, gestão secretarial, administração e

70
planejamento estratégico, organização e métodos, psicologia empresarial, ética,
aprofundamento da língua nacional e domínio de pelo menos uma língua estrangeira) e
teórico-práticos (laboratórios informatizados, estágio supervisionado e atividades
complementares) (MEC, 2005).
Leal e Dalmau (2014), ao analisarem as grades curriculares dos dezesseis cursos de
Secretariado Executivo das IES públicas federais e estaduais, identificaram os campos do
conhecimento responsáveis pela formação nesse contexto, descritos no Quadro 3:
Quadro 3 - Campos do conhecimento abrangidos pelos cursos de Secretariado Executivo das IES públicas
federais e estaduais
Campo do conhecimento Descrição
Estudo e sistematização das práticas usadas para administrar por planejamento,
Princípios administrativos
organização, direção e controle; tomada de decisão sobre recursos disponíveis,
e organizacionais
trabalhando com e por meio de pessoas para atingir objetivos.
Funções e atuação do secretário-executivo no gerenciamento de recursos nas
Gestão secretarial
áreas da organização: assessoria, gestão de pessoas, contábil, marketing etc.
Organização como contexto social; problemas organizacionais relacionados à
Psicologia organizacional gestão de pessoas; interação do indivíduo com a organização; poder nas
organizações; administração de conflitos.
Desenvolvimento da compreensão e produção escrita em língua portuguesa;
Língua vernácula e
prática da expressão oral em língua portuguesa; estudo da gramática e emprego
redação de documentos
da norma padrão escrita, com ênfase no contexto organizacional.
Desenvolvimento da compreensão e produção escrita em línguas estrangeiras;
Línguas estrangeiras prática da expressão oral em línguas estrangeiras; tradução e versão de línguas
estrangeiras, com ênfase no contexto organizacional.
Estudo, interpretação, registro e controle dos fenômenos que afetam o
Gestão contábil e
patrimônio da organização; aplicação de conceitos matemáticos para a
matemática
resolução de problemas de ordem financeira.
Recursos tecnológicos que interferem e medeiam os processos informacionais e
Tecnologia da informação
comunicativos da organização, proporcionando, pelas funções de hardware,
e comunicação
software e telecomunicações, a automação e comunicação desses processos.
Relações políticas, sociais e econômicas entre atores internacionais; cadeia de
Relações Internacionais diversos assuntos de ordem internacional como globalização, soberania,
sustentabilidade, desenvolvimento econômico, direitos humanos etc.
Sistema de normas de conduta criado e imposto por um conjunto de instituições
Direito
para regular as relações sociais.
Estudo dos valores morais e do comportamento humano em função do meio e
Sociologia, filosofia,
os processos que interligam os indivíduos em organizações; análise histórica,
história e ética
política, econômica, social e cultural.
Áreas e atividades práticas Demais áreas que complementam a epistemologia e o desempenho da profissão
complementares de secretário-executivo.
Fonte: Leal e Dalmau (2014).
Os campos do conhecimento identificados por Leal e Dalmau (2014, p. 6) demonstram
que o perfil instituído para o secretário-executivo é genérico e multidisciplinar. Nesse sentido,
“contempla um conjunto de saberes e conhecimentos de ordem científica, técnica, ética e
social, que o permite contribuir para a qualidade e produtividade das organizações”.
Os autores comentam que, com raras exceções, os cursos apresentam um padrão de
comportamento relativamente homogêneo, estando a maioria voltados aos campos “princípios
administrativos e organizacionais”; “línguas estrangeiras” e “áreas e atividades práticas

71
complementares”. Destacam, ainda, que a baixa carga horária atribuída ao campo “gestão
secretarial”, que contempla disciplinas diretamente relacionadas às atribuições do profissional
(como técnicas secretariais, assessoria executiva e consultoria organizacional etc.) é reflexo
da fragmentação do Secretariado Executivo, causada pela sua dependência em relação a
outras áreas, como Administração e Letras. Essa fragmentação dificulta o estabelecimento de
um objeto de estudo próprio e integrado, assim como o surgimento de uma identidade
acadêmica fortalecida para a profissão (NONATO JUNIOR, 2009; LEAL, DALMAU, 2014).
Diversos autores (BÍSCOLI, 2011; MAÇANEIRO, 2011, MAÇANEIRO, KUHL,
2013; MARTINS ET AL, 2011, SANTOS, DURANTE, 2013; LEAL, DALMAU, 2014)
ponderam sobre as deficiências dos cursos de Secretariado na formação de professores e
pesquisadores. Segundo Maçaneiro e Kuhl (2013), somente uma pequena parcela da carga
horária é reservada a temas relativos à pesquisa científica, que tendem a tratar unicamente da
metodologia de trabalhos acadêmicos. Além disso, os acadêmicos de Secretariado encontram-
se, em sua maioria, inseridos no mercado de trabalho, o que reduz seu interesse na produção
de pesquisa e participação em programas institucionais como iniciação científica e monitoria.
Por esse motivo, Santos e Durante (2013, p. 173) consideram a iniciação científica em
Secretariado “um desafio a ser enfrentado pela área, colegiados e docentes e, por outro lado,
uma estratégia a ser implantada a fim de reduzir e até eliminar algumas das fragilidades da
pesquisa secretarial”. Maçaneiro (2011), por sua vez, traz uma reflexão acerca da construção
da identidade científica de Secretariado ao destacar a necessidade de que os docentes
vinculem suas atividades de sala de aula ao desenvolvimento da pesquisa científica, como
forma de pôr a teoria em prática, contribuindo para a solução de problemas organizacionais.
Com o exposto observa-se que, por meio da pesquisa científica, o profissional de
Secretariado Executivo adquire potencial para desenvolver novas percepções de realidade,
que o condiciona a participar ativamente de processos complexos, como mudanças estruturais
(LEAL, DALMAU, 2014). Nesse sentido, a relação entre teoria e práticae o apoio à pesquisa
na formação do secretário-executivo são essenciais para que esse profissional adquira cada
vez mais a capacidade de ler, interpretar, analisar e criticar o ambiente organizacional em que
está inserido (NONATO JUNIOR, 2009), formando um perfil profissional condizente com as
complexas demandas contemporâneas.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A abordagem adotada para o presente estudo é a análise quantitativa, pois visa
proporcionar uma visão estatística de uma realidade social (SAUNDERS, LEWIS,

72
THORNHILL, 2009); exploratória, pois trata de um tema recente na agenda dos
pesquisadores; descritiva, pois “busca encontrar padrões nos dados e desenvolver categorias
conceituais que possibilitem ilustrar, confirmar ou opor-se a suposições teóricas” (GODOI,
2006, p. 124); e documental, pois analisa em profundidade os documentos publicados pelas
IES durante o andamento de concursos públicos realizados para o provimento do cargo de
docente dos cursos bacharelados de Secretariado Executivo nos anos de 2009 a 2014.
Foram analisados 41 documentos relacionados a nove concursos realizados no
período, publicados pelas IES em diferentes datas, conforme demonstra o Quadro 4. Foram
excluídos da análise os editais relativos ao cargo de docente dos cursos técnicos e
tecnológicos. As análises consistiram em verificar nas vagas disponíveis: a nomenclatura dos
cargos adotada pelas instituições; o regime de trabalho, a qualificação e os requisitos
mínimos; os conteúdos das provas; a remuneração, a quantidade de vagas, de inscritos etc.
Quadro 4 – Documentos dos concursos realizados por IES públicas federais e estaduais para o provimento
do cargo de docente dos cursos superiores de Secretariado Executivo
Ano de abertura
do concurso Documentos analisados
UNIOESTE UEM
- Edital n.º 106/2009-GRE - Edital n.º 106/2009 - Edital n.º 386/2009 PRH
- Conteúdo Programático - Anexo I - Anexo 36 do Edital n.º
2009 - Edital n.º 114/2009 - Edital n.º 153/2009 386/2009-PRH
- Edital n.º 122/2009 - Edital n.º 034/2010 - Edital n.º 001/2010-DLE
- Edital n.º 011/2009 - Edital n.º 135/2010 - Portaria n.º 128/2010-GRE
UEL
- Edital n.º 193/2010 - Anexo I do Edital n.º 193/2010
2010 - Anexo I-C do Edital n.º 193/2010 - Candidatos inscritos e deferidos
- Edital de Resultado n.º 360/2010
UEM
- Edital n.º 293/2011 PRH - Edital n.º 003/2012-DLE
2011 - Anexo 13 - Portaria n.º 218/2012-GRE
- Edital n.º 293/2011 PRH
UNIFAP UFS
- Edital n.º 012/2012 - Relação das inscrições - Edital n.º 034/2012
- Anexo I confirmadas - Portaria n.º 749
2012 - Retificação Anexo I - Temas Sorteados I e II - Relação de inscritos
- 2ª Retificação do Edital - Edital n.º 08/2013
- Temas Sorteados Cronograma III
UFC
2013
- Edital n.º 073/2013
UFPE UFSC
- Edital n.º 04/2014 - Edital n.º 001/DDP/2014
2014 - Edital n.º 04/2014_complementar - Portaria n.º 065/DDP/2014
- Classificação dos candidatos aprovados
Fonte: Elaborado pelos autores com base nos documentos publicados pelas IES durante os concursos.

Vale ressaltar que as informações relativas aos concursos vigentes e direcionados ao

provimento do cargo de docente dos cursos bacharelados de Secretariado Executivo não
foram facilmente localizadas. Um dos fatores de dificuldade foi que cada instituição

73
disponibilizou as informações sem seguir um determinado tipo de padronização. Assim,
mesmo com a utilização de sites de buscas com palavras-chave, em muitos casos, não foi
possível localizar os editais. Para sanar tal dificuldade, os pesquisadores utilizaram suas redes
de contatos (networking) para solicitar, aos docentes e coordenadores das instituições, os
editais publicados durante o período abrangido pelo recorte da pesquisa.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Com o objetivo de contribuir para as discussões acerca do panorama de atuação do
profissional de Secretariado como docentes nas IES públicas federais e estaduais, neste estudo
são apresentadas informações referentes aos concursos públicos realizados por essas IES, no
período de 2009 a 2014, para o provimento do cargo. Foi possível verificar que as demandas
dos cursos de Secretariado vêm aumentando gradativamente, pois, em apenas uma semana de
levantamento, foram encontradas quinze vagas para docentes dos cursos de secretariado em
IES federais e estaduais, conforme aponta o Gráfico 1:
Gráfico 1 - Vagas nas IES por ano para o cargo de docente dos cursos superiores de Secretariado
Executivo

Fonte: Elaborado pelos autores com base nos documentos publicados pelas IES durante os concursos.

Nesse gráfico foram expostas todas as vagas encontradas durante o levantamento de

dados. Verifica-se que o maior número de vagas ocorreu nos anos de 2012 (seis vagas, ou
40% do total de vagas) e 2014 (três vagas, ou 20% do total de vagas). As IES públicas
federais ofertaram, de 2009 a 2014, onze vagas (83,3% do total de vagas), enquanto as IES
públicas estaduais ofertaram, no mesmo período, quatro vagas (26,66% do total de vagas).
Observa-se, também, que os concursos mais recentes (2012, 2013 e 2014) foram promovidos
apenas por IES públicas federais.
Por questões metodológicas, as próximas análises serão realizadas somente em relação
às onze vagas das IES públicas federais, uma vez que os candidatos aprovados nessas

74
instituições enquadram-se no mesmo plano de carreira (Plano de Carreiras e Cargos do
Magistério Federal, instituído pela Lei n.º 12.772, de 28 de dezembro de 2012), enquanto que
os aprovados nas IES públicas estaduais têm seus planos de carreira condizentes com a
legislação de cada estado brasileiro.
Sobre as vagas apresentadas, verifica-se que as IES federais abriram o maior número de
vagas. Mesmo no ano de 2014, que tem vigente o período eleitoral, as instituições
conseguiram abrir três vagas para professores de Secretariado. Verifica-se, também, que cinco
(50%) das dez IES públicas federais que oferecem o curso superior de Secretariado Executivo
abriram concursos entre 2009 e 2014, e que três (50%) das seis IES públicas estaduais que
oferecem o curso superior de Secretariado Executivo abriram concursos no mesmo período.
Entre os editais, o concurso da UNIFAP destaca-se pelo número de vagas oferecidas, uma vez
que a maioria dos editais analisados ofereceu somente uma vaga.
A nomenclatura de cargos relacionados com a profissão de Secretariado já foi discutida
pela comunidade e apontada pelos órgãos representantes da profissão, como a FENASSEC,
que demonstra em seu site mais de quinhentas nomenclaturas de cargos relacionadas e
utilizadas no mercado de trabalho (FENASSEC, 2014). Assim, também foi objeto de análise
nesta pesquisa as nomenclaturas utilizadas nas IES, descritas no Quadro 5:
Quadro 5 - Diversidade das nomenclaturas encontradas nas vagas
Nível de formação
Nomenclaturas dos cargos
Graduado Especialista Mestre Doutor
Professor Adjunto A - - - 
Professor Adjunto I - - - 
Professor Assistente - -  -
Professor Assistente A - -  -
Professor Assistente I - -  -
Professor Auxiliar I    
Legenda:  = Nomenclatura utilizada
Fonte: Elaborado pelos autores com base nos documentos publicados pelas IES durante os concursos.

Apesar de todas as IES analisadas enquadram- se dentro do mesmo Plano de Carreira,

verificou-se que nos editais são utilizadas diferentes nomenclaturas Também observou-se que,
para o mesmo nível de formação, foram criadas nomenclaturas diferentes, como o caso dos
professores mestres.
Quanto às exigências para se candidatar às vagas, destaca-se a ocorrência de uma
variedade significativa em cada edital analisado, exposta no Quadro 6:
Quadro 6: Requisitos Mínimos para a investidura no cargo de docente dos cursos superiores de
Secretariado Executivo nas IES públicas federais
Escolaridade Número de vagas que exigiam
Graduação em Secretariado 12
Mestrado em diversas áreas do conhecimento 7

75
Doutorado em diversas áreas do conhecimento 5
Fonte: Elaborado pelos autores com base nos documentos publicados pelas IES durante os concursos.

Em nenhuma das vagas, foram exigidas experiências comprovadas dos candidatos na

docência ou no exercício profissional. As exigências se restringiram à formação acadêmica
dos candidatos, o que, segundo Durante (2009), pode prejudicar a formação dos novos
profissionais, ao terem como professores pessoas sem experiência profissional e acadêmica.
Leal e Dalmau (2014, p. 13) também afirmam que a contratação de professores com formação
e experiência na área para integrar os quadros docentes dos cursos superiores de Secretariado
“contribui para o estabelecimento de uma demarcação científica na área, que resultará no
aperfeiçoamento das competências do secretário executivo”.
O Quadro 7 demonstra que a remuneração dos docentes também foi analisada:
Quadro 7 - Remuneração dos docentes dos cursos superiores de Secretariado Executivo nas IES públicas
federais
Remuneração total
Ano Graduado Especialista Mestre Doutor
2012 - R$ 4.090,65 R$ 4.827,56 a R$ 5.466,55 R$ 7.627,02 a R$ 8.049,77
2013 R$ 3.594,57 R$ 4.090,65 R$ 5.466,55 R$ 8.049,77
2014 - - R$ 5.466,55 a R$ 5.839,55 R$ 8.433,77
Fonte: Elaborado pelos autores com base nos documentos publicados pelas IES, durante os concursos.

Considera-se alta a variação da remuneração entre os níveis de formação, ao verificar

que um professor doutor iniciante recebe mais de 234% comparado ao salário do professor
iniciante com apenas a graduação, para exercer as mesmas atribuições e carga horária de 40
horas semanais. Tal informação demonstra a importância que a formação continuada é
requerida no exercício da docência. Cabe realçar que Maçaneiro e Kuln (2014) constataram
que, em 2013, o CNPq acusava a existência de apenas seis profissionais de Secretariado
Executivo com titulação de doutor no Brasil, sendo um na área de Educação, um na área de
Letras e quatro na área de Administração. Nesse sentido, ainda é mínimo o número de
secretários-executivos com essa formação.
Observa-se que o secretário-executivo que opta pela carreira docente inicia suas
atividades com remuneração acima do piso salarial da profissão em qualquer região do Brasil.
Entretanto, é exigida dedicação exclusiva, pois os conhecimentos requeridos são elevados,
com uma média de dez temas solicitados para a realização das provas escritas e didáticas, que,
em alguns casos, abrangem diversos tipos de conhecimentos, conforme o Quadro 8:
Quadro 8 - Temas para provas dos concursos realizados pelas IES públicas federais para o provimento do
cargo de docente dos cursos superiores de Secretariado Executivo
Sigla da
Conteúdo programático para a prova
Instituição
Secretariado Executivo: Histórico e perfil profissional. Educação e pesquisa em Secretariado;
Executivo no Brasil. Assessoria Executiva. Técnicas Secretariais. Gestão Secretarial.

76
 UFC Comportamento e Ética profissional. Redação oficial e comercial. Gestão de eventos
corporativos, reuniões formais e informais. Gestão de documentos e arquivos; Comportamento
Organizacional. O indivíduo nas Organizações. Os grupos na organização; Liderança Conflito
e Negociação. A dinâmica das organizações.
Secretariado Executivo: Histórico e perfil profissional. Educação e pesquisa em Secretariado.
Executivo no Brasil. Assessoria Executiva. Técnicas Secretariais. Gestão Secretarial.
UFC Comportamento e Ética profissional. Redação oficial e comercial. Gestão de eventos
corporativos, reuniões formais e informais. Gestão de documentos e arquivos; Aprendizagem
organizacional e responsabilidades gerenciais. Liderança e Trabalho em equipe. Fundamentos
tradicionais de gerência. Abordagens contemporâneas de gestão. Comunicação Gerencial. O
processo decisório.
Administração do tempo e reuniões. Documentação administrativa. Arquivística; Organização
de eventos. Técnicas de organização do trabalho, logística e apoio logístico. Gestão do
UFPE relacionamento com o cliente interno e externo. Planejamento, organização, controle e
gerenciamento em secretariado. Relações Humanas. Gerenciamento e coordenação de
informações; Ética empresarial e profissional.
Introdução a Economia I. Fundamentos da Economia. Matemática Financeira Aplicada à
Administração. Informática Aplicada ao Secretariado. Administração Financeira I e II.
UFS Elementos e Análise de Cursos. Mercado de Capitais. Seminário Avançado I e II. Estágio
Supervisionado em Secretariado. Trabalho de Conclusão de Curso I e II.
Modelos e Técnicas de Arquivo; redação Empresarial I e II. Técnicas Secretariais I, II, III e
IV. Gestão Secretarial I, II e III. Documentação e Multimídia para Secretariado. Seminário
UFS Avançado I e II. Tópicos Especiais em Gestão Secretarial I e II. Tópicos Especiais em
Técnicas Secretariais. Estágio Supervisionado em Secretariado. Trabalho de Conclusão de
Curso I e II.
Novos modelos de gestão aplicados ao contexto do Secretariado Executivo. Gestão de
Recursos Humanos no contexto do Secretário Executivo; Técnicas de Secretariado. Gestão de
Recursos Humanos no contexto do Secretariado Executivo. Técnicas de Secretariado. Gestão
UFSC de Técnicas Secretariais. Organização de Sistemas e Métodos no Secretariado Executivo.
Planejamento de rotinas para o Secretariado Executivo. Funções administrativas para o
Secretariado Executivo. Organização de pessoal para o Secretariado Executivo. Organização
de eventos para o Secretariado Executivo. Técnicas de controle aplicada ao contexto do
Secretariado Executivo. Liderança no contexto do Secretariado Executivo. Trabalho em
equipe na coordenação de eventos. Gestão de projetos no contexto do Secretariado Executivo.
Oferta agregada - curva de oferta agregada (clássica e Keynesiana). Curva de oferta de Lucas.
UNIFAP Curva de Phillips expectativas.
UNIFAP Cerimonial, Protocolo e Etiqueta e as Novas Competências do Profissional de Secretariado.
Fonte: Elaborado pelos autores com base nos documentos publicados pelas IES durante os concursos.

Os dados do Quadro 8 também demonstram que os concursos promovidos apresentam

diferentes enfoques. Um dos motivos pode ser atribuído ao fato de que os cursos superiores de
Secretariado das IES públicas federais estão vinculados a diferentes departamentos de Ensino,
o que pode implicar na formação profissional de seus egressos. Dos cursos que tiveram editais
de concurso analisados, três (UFC, UFPE e UNIFAP) estão vinculadas a departamento de
Administração/Ciências Sociais Aplicadas; um (UFSC) a departamento de Letras/Língua e
Literatura Estrangeiras e um (UFS) a um departamento próprio de Secretariado Executivo. No
caso da UFSC, apesar de o curso estar vinculado ao departamento de Letras/Língua e
Literatura Estrangeiras, a vaga aberta foi direcionada ao Departamento de Administração.
Evidencia-se, ainda, que a quantidade e variedade de conhecimentos exigidos pode ter
influenciado no número de candidatos inscritos para cada vaga, uma vez que dos concursos

77
analisados somente três tiveram mais de dez candidatos. Esse cenário pode, mais uma vez,
estar relacionado aos resultados das pesquisas de Maçaneiro e Kuhl (2013), que demonstram
que são poucos os profissionais de Secretariado com titulação de mestrado (79) ou de doutor
(seis) no Brasil.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este artigo teve o objetivo de analisar o panorama de atuação do profissional de
Secretariado Executivo como docente nas IES públicas federais e estaduais, a partir do estudo
dos documentos relativos aos concursos públicos realizados para o provimento desse cargo,
no período de 2009 a 2014.
Diante do exposto na análise e discussão dos resultados, acredita-se que os objetivos
geral e específico tenham sido alcançados, uma vez que foi possível constatar que o panorama
da atuação do profissional de secretariado como docente nas IES públicas é promissor, tanto
pelo aumento gradativo do número de vagas para o cargo, apesar da necessidade de uma
melhor regulamentação nas nomenclaturas, quanto pelos resultados positivos para a pesquisa
em Secretariado Executivo que sua atuação nesse contexto poderá promover. As agências de
fomento (como CAPES e CNPq) e as próprias IES exigem, de seus docentes, altos níveis de
produtividade científica, o que poderá contribuir positivamente para o aumento de literatura
na área de Secretariado Executivo.
Como apresentado, apesar de não haver exigência de experiência na docência ou no
exercício profissional nos concursos analisados, considera-se importante que os candidatos
tenham exercido a profissão, pois isto contribuirá para elevar os níveis de qualidade do ensino
na área (DURANTE, 2009; LEAL, DALMAU 2014). Além disso, a grande variação salarial
entre os níveis de formação poderá incentivar no aumento do número de formados em
Secretariado com o título de mestres e doutores.
Verifica-se que os diferentes enfoques nos temas exigidos nas provas dos concursos é
outro ponto que precisará ser regulamentado para não atrair profissionais de outras áreas, de
modo que o secretário-executivo possa se consolidar nesse meio. Outro fator considerado
relevante durante a realização da pesquisa é a forma de divulgação dos editais, que não são
facilmente acessíveis, podendo impactar no número de inscritos nos concursos.
Recomenda-se aos envolvidos no processo, além da divulgação nos sites da IES e
boletins oficiais (como o Diário Oficial da União), que estabeleçam diálogo com entidades e
órgãos representantes da profissão, como a Associação Brasileira de Pesquisa em
Secretariado, que, além de assessorá-los em relação às exigências dos editais, poderão

78
divulgar, aos seus associados, as oportunidades existentes, por terem em seu quadro
associativos profissionais de Secretariado que desenvolvem pesquisa e, em muitos casos,
buscam a oportunidade de atuar como docentes em IES públicas e privadas.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Lei n.º 7.377, de 30 de setembro de 1985. Dispõe sobre o exercício da profissão de
Secretário, e dá outras providências. Casa Civil, Subchefia para assuntos jurídicos. 1985.
______. Lei n. 9.394/96 de 20 de dezembro de 1996. Lei de Diretrizes e Bases da Educação
Nacional. Diário Oficial da República Federativa do Brasil, Brasília, DF, no. 248, dez. 1996,
p. 27.833-27.841.
______. Lei n.º 12.772, de 28 de dezembro de 2012. Dispõe sobre a estruturação do Plano
de Carreiras e Cargos de Magistério Federal; sobre a Carreira do Magistério Superior. 2012.
______. Portaria n.º 3.103, de 29 de abril de 1987. Cria no 2º grupo - Empregados de
Agentes Autônomos do Comércio - do plano da Confederação Nacional dos Trabalhadores no
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82
Grupo temático 5: Gestão de Pessoas; Relações Interpessoais e Cultura Organizacional.

PANORAMA DO MERCADO DE TRABALHO CATARINENSE PARA

O PROFISSIONAL DE SECRETARIADO

Fernanda Maria Alves Lourenço - [email protected]

Katia Denise Moreira - [email protected]
Cibele Barsalini Martins – [email protected]
Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC

Ao longo dos tempos, por conta do estreitamento das relações no ambiente organizacional,
ocasionado principalmente pelo advento da globalização, o mercado de trabalho tem passado
por diversas transformações (MOMM, 2004). Atualmente, o foco das empresas não se
encontra mais somente na geração de lucros, visto que há uma preocupação em desenvolver e
aperfeiçoar o conhecimento do funcionário, com vistas à valorização do profissionalismo e da
informação (ROBBINS, 2001). É nesse cenário de mudanças que se encontra o secretário
executivo, que aprimorou suas habilidades e inseriu novas competências ao seu perfil, como,
por exemplo, proatividade, autonomia, participação no planejamento estratégico, visão
holística da empresa, em que hoje ele não é mais um mero “executor” de ordens, ao contrário,
atua como um agente de resultados que liga seu executivo aos demais departamentos. Porém,
ainda são poucas as empresas que têm essa visão sobre o real papel do profissional de
Secretariado. Portanto, esta pesquisa buscou analisar e compreender como se encontra o
mercado de trabalho catarinense para o secretário executivo, em que para isso foi realizado
um levantamento das vagas disponíveis para esse profissional, nas 293 cidades que fazem
parte das 6 mesorregiões do Estado de Santa Catarina. Levou-se em consideração aspectos
como: competências e habilidades exigidas, exigência ou não de gênero, salário,
nomenclaturas encontradas nas vagas etc. Ao todo, foram encontrados 179 anúncios com
vagas relacionadas à atuação do profissional de Secretariado. A priori, observou-se que ainda
há empresas que desconhecem as atuais competências e habilidades e que, por isso, acabam
exercendo um papel conservador, voltado para a exigência das antigas funções atribuídas a
esse cargo. No entanto, atenta-se para o fato de que o mercado de Santa Catarina para o
secretario executivo é promissor, faltando apenas que o conhecimento de suas atuais funções
seja apresentado às empresas, as quais poderão perceber o quanto esse profissional tem a
oferecer e a contribuir com o processo produtivo da organização.
PALAVRAS-CHAVE: Profissional de Secretariado, Mercado de Trabalho, Santa Catarina.

83
 1. INTRODUÇÃO
Muitos caminhos foram percorridos até que se chegasse à estrutura organizacional
contemporânea. Antigamente, as organizações tinham um perfil mecanicista, que somente
objetivava lucros e alcance de metas. Sua forma de gerir consistia em tratar o funcionário
como um mero executor de tarefas repetitivas, as quais não desenvolviam nele nenhum tipo
de conhecimento ou habilidade. Ele apenas recebia ordens e tinha o dever de cumpri-las, visto
que não havia liberdade para apresentação de novas ideias ou estratégias para a empresa, pois
isso era responsabilidade de outro cargo (VAZ, 2013).
Porém, com o passar dos tempos, essa visão de gerenciamento foi sendo substituída.
Seletividade, competitividade, inovação tecnológica, maior produtividade e valorização do
recurso humano são algumas das principais características que fazem parte do mercado de
trabalho atual e que decorreram do processo de globalização (CHAHAD, 2003). Segundo o
mesmo autor, esses elementos resultaram em alterações na estrutura organizacional, entre eles
destacam-se o processo produtivo e as formas de gestão da produção, que impactaram no
emprego, no conteúdo do trabalho e nas relações de emprego.
No contexto atual, tem-se uma visão holística, que também visa lucros, porém seu
foco se encontra no ser humano e na produção de conhecimento e informações, além de levar
"a flexibilidade e o dinamismo em primeiro lugar, valorizando o profissionalismo" (VAZ,
2013, p. 42). Sendo assim, "as organizações passaram a demandar um novo tipo de
profissional, mais preparado para enfrentar as incertezas do mercado e capaz de se adaptar às
novas necessidades [...]" (SANTOS; MORETTO, 2011, p. 21). Nesse sentido, encontra-se o
profissional de Secretariado, o qual vem acompanhando todo esse processo de evolução do
mercado de trabalho, que está cada vez mais acirrado e competitivo.
O secretário executivo teve suas funções aprimoradas com o tempo. Hoje, ele se
encontra no perfil de trabalhador que a organização holística procura, pois é um profissional
de caráter inovador, proativo, com uma visão ampla da gestão, empreendedor, que busca
contribuir com seu ambiente de trabalho por meio de sua competência e aperfeiçoamento
constante (PORTELA; SCHUMACHER, 2009).
Diante dessa breve exposição geral, o questionamento que se faz para este trabalho é:
Qual o panorama atual do mercado de trabalho para o profissional de Secretariado em Santa
Catarina?
O objetivo do estudo se pauta em apresentar um panorama da situação mercadológica
catarinense para o profissional de Secretariado, bem como verificar as competências e

84
habilidades que estão sendo exigidas. Para tanto, durante a segunda quinzena de junho/2014
foi feito um mapeamento das vagas que estavam disponíveis nas 293 cidades que fazem parte
das seis mesorregiões de Santa Catarina. Em seguida, buscou-se analisar os dados levantados,
com o intuito de realizar-se uma compreensão crítica da realidade desse mercado de trabalho
para o secretário executivo.

2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Breves considerações sobre o mercado de trabalho
À primeira vista, o tema mercado de trabalho parece ter definições simplistas e óbvias,
no entanto, o trabalho e o mercado para tal elemento são objetos de controvérsias e geradores
de polêmica. Os desacordos de opiniões permeiam desde as questões religiosas até as políticas
e econômicas (RAMOS, 2007).
Chauí (apud LAFARGE, 2000), trata da concepção de trabalho, fazendo uma
comparação entre pecado versus virtude, ou seja, discute o significado do trabalho desde seus
primórdios, o qual era considerado, uma forma de castigo, uma vez que, somente escravos e
homens livres e pobres trabalhavam. Entretanto, Weber (1967) redefine os paradigmas
anteriores, sendo ele, inclusive, o responsável por uma metamorfose da concepção de
trabalho.
E a concepção do trabalho contemporaneamente? Sofreu alguma outra transformação?
Ramos (1982, p. 144) responde ao questionamento quando expõe que:
Uma vez que as economias funcionam, caracteristicamente, na sociedade centrada
no mercado, são elas, até certo ponto, sistemas ameaçadores que dispõem de meios
para compelir seus membros a aceitar as prescrições operacionais estabelecidas.
Dizem ao indivíduo: aceite as normas de desempenho, ou saia. O comportamento
administrativo é uma síndrome psicológica inerente à economia e aos sistemas
ameaçadores em geral.
Talvez, o próprio autor tenha uma solução alternativa para a polemização apresentada,
quando sugere a teoria da delimitação organizacional cujo propósito é propor um modelo
multidimensional, que envolve “[...] uma visão da sociedade como sendo constituída de uma
variedade de enclaves (dos quais o mercado é apenas um), onde o homem se empenha em
tipos nitidamente diferentes, embora verdadeiramente integrativos, de atividades
substantivas” (RAMOS, 1982, p. 140).
Complementando o que foi dito por Ramos (1982), Ramos (2007, p. 7), expressa que:
Não se pode perder de vista, porém, que além do aspecto de natureza econômica, o
mercado de trabalho é antes de tudo um espaço de socialização do indivíduo. O
trabalho tem em sua essência um valor social que o acompanha desde as sociedades
humanas menos complexas até o mundo atual.

85
 Compreende-se o ideal defendido pelos autores, todavia, no mundo real, o mercado de
forma generalizada é objeto foco. Entretanto, “o mundo do trabalho, hoje e no futuro, não é
nada parecido ao que era há apenas uma ou duas décadas” (ROBBINS, 2001, p. 5). Ainda
segundo Robbins (2001), a globalização, as revoluções tecnológicas, a diversidade cultural, as
mudanças nas expectativas da sociedade, entre outros elementos, caracterizam uma nova
forma de economia, inclusive alterando o conceito de emprego, conforme descreve Momm
(2004).
Ou seja, o significado de trabalho vem se ajustando à nova realidade, e as
organizações agora exploram seus pontos fortes ou, conforme define Robbins (2001),
competências centrais (core competencies), que são as “[...] capacidades de uma organização
que a distinguem de suas concorrentes. Tendem a basear-se mais em conhecimento do que em
produtos existentes ou recursos possuídos” (ROBBINS, 2001, p. 15).
Nesse sentido, a competência é elemento essencial no perfil profissional daqueles
indivíduos que pretendem posições mais estratégicas dentro das organizações. No que diz
respeito a competências, Magalhães et al (1997, p. 14) as definem como um “conjunto de
conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer uma
determinada função”. Ou seja, o profissional competente possui em seu perfil conhecimento,
habilidades e atitudes que o possibilitam estar à frente das situações.
Brandão e Guimarães (2001, p. 10) complementam o dito, quando apontam que,
“neste caso, competência diz respeito ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito”.
Observa-se que as três dimensões: conhecimento, habilidades e atitudes, estão
interligadas e significam, em outras palavras, ter o conhecimento para fazer algo, saber fazer e
a ação de fazê-lo (RABAGLIO, 2001).
A partir do exposto, constata-se que o mercado de trabalho contemporâneo é bastante
competitivo. Tal afirmação é baseada nos fatos de que uma carreira linear não se ajusta mais
aos perfis profissionais atuais. Hoje, exige-se do profissional planejamento da carreira e, ao
mesmo tempo, que o indivíduo esteja preparado para mudanças. Nesse sentido, para que o
profissional esteja preparado para o mercado de trabalho, é essencial a atualização constante
de competências pessoais, sociais e profissionais.

2.2 O mercado de trabalho e o profissional de Secretariado

O ofício de secretário teve origem entre 5000 e 3000 a.C., em civilizações como a
egípcia, a babilônica, a assíria e a persa. Naqueles tempos, tais civilizações estavam em pleno

86
desenvolvimento econômico, cultural e populacional e, assim, havia necessidade de que
alguém fizesse os registros e controle dessa evolução (NATALENSE, 1998).
O Quadro 1 apresenta, sinteticamente, as característica e o grau importância da
profissão de secretariado durante o periodização da história.
Quadro 1 – Características e grau de importância da profissão de secretariado durante a periodização da história
Características gerais e grau de importância do profissional de Secretariado historicamente.
Periodização da Grau de Característica
História Importância
Idade Antiga Elevado Surgimento da profissão, na figura do escriba.
Idade Média Despercebido Monges, em geral, atuavam como copistas e arquivistas.
Idade Moderna Elevado Ressurgimento da profissão. Criação da máquina de escrever.
- Inserção da mulher no mercado de trabalho do Secretariado.
Idade Contemporânea Elevado - No Brasil, nos anos 80, a profissão é regulamentada pela Lei nº
7.377, de 30 de setembro de 1985.
Fonte: Elaborado pelas autoras com base em Natalense (1998).
No que diz respeito ao contexto brasileiro, vale ressaltar que é um dos países onde a
profissão mais progrediu. No Brasil, além da regulamentação de 1985, o Ministério do
Trabalho, em 1987, por meio da Portaria nº 3.103, reconheceu a profissão como Categoria
Diferenciada e, em 1988, com a criação dos sindicatos e da Federação Nacional de
Secretários, publicou-se o código de ética profissional para o secretário (LIEUTHER, 2013).
Considerado o progresso naquilo que diz respeito à valorização da profissão de
Secretariado, Oliveira (2013) comenta que:
Essa profissional deixou de ser basicamente auxiliar e submissa na execução de
tarefas rotineiras e básicas, e passou a ser mais polivalente, multiprofissional no
exercício da profissão e a ter um perfil mais empreendedor. Hoje, as secretárias
executivas acabam assessorando grandes executivos e diretores, e entram até, em
funções estratégicas dentro da organização, como no planejamento e na execução de
tarefas vitais para as empresas.
Nesse sentido, o Quadro 2 apresenta a evolução das competências desse profissional.
Quadro 2 – A valorização das competências secretariais
ANTES DEPOIS
* Executora de Rotinas. * Gerenciamento da execução de rotinas.
* Datilógrafa. * Editora de Textos.
* Arquivista. * Planejadora, organizadora e mantenedora de dados e informações em
arquivos, inclusive eletrônicos.
* Atendente de Telefone. * Atendimento global aos clientes.
* Quebra-galhos. * Intermediadora de acontecimentos, negociadora, facilitadora.
* Mecânica. * Criativa.
* Submissa. * Empreendedora.
* Dependente. * Autônoma.
* Disponível. * Acessível.
* Seguidora. * Líder.
* Resolvedora de Problemas. * Realizadora de previsões objetivas.
* Cartão de visitas. * Agente de marketing e endomarketing.
Fonte: Adaptado de Natalense (1998).

87
 Diante do exposto, observa-se que houve uma expressiva transformação naquilo que
diz respeito às competências do profissional de Secretariado. As atividades mecânicas dos
anos 1960 e 1970 estão em extinção. O mercado de trabalho busca, hoje, um profissional com
postura proativa e não um simples executor de tarefas. Nesse contexto, Frota (2013, p. 396)
destaca as habilidades do profissional quando aponta que:
No cenário moderno e globalizado que vivenciamos nas empresas, com tantas
mudanças e novas exigências, verifica-se que o profissional de secretariado, com
habilidades técnicas e habilidades de coeficiente intelectual desde sua capacitação,
idiomas e qualificações, encontra-se numa posição favorável no mercado de
trabalho.
A partir do que foi dito, observa-se que são promissoras as tendências de mercado para
o profissional de secretariado, inclusive com outras possibilidades dentro da carreira,
conforme relata Oliveira (2013):
[...] desconhece muitos casos de profissionais formados com dificuldade de se
colocar no mercado, pois além da possibilidade de atuarem em suas áreas, eles
podem exercer funções em áreas correlatas, devido à formação multiprofissional,
que abrange áreas como a financeira, administrativa, organização de eventos, entre
outras.
Apesar das críticas à materialidade, o mercado de trabalho é necessário para a
sociedade, contudo, pensar na delimitação dessa posição extremamente destacada que se dá a
ele é bastante positivo. É igualmente afirmativo pensar que o profissional de Secretariado vem
conquistado espaço de destaque nesse mercado, conforme dados apresentados a seguir.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

O trabalho se caracteriza como uma pesquisa exploratória e descritiva, haja vista que
apresenta as características de determinados aspectos do mercado de trabalho catarinense, no
que se refere às exigências do mercado atual relacionados à profissão de Secretariado
Conforme Godoi (2006) e Martins e Theóphilo (2009), a pesquisa exploratória e descritiva se
adequa as pesquisas que têm como característica a descrição, compreensão e interpretação de
fatos e fenômenos, por meio do contato direto do pesquisador com a situação estudada,
características compatíveis com a presente pesquisa.

A pesquisa também se caracteriza como documental, sendo um estudo em

profundidade de anúncios de vagas de trabalho da região pesquisada, disponibilizados nos
meios de comunicações escritos no Estado de Santa Catarina.
Para entender como foram obtidos os dados analisados, são necessárias algumas
observações.
a) Partiu-se de um levantamento dos anúncios das vagas em sites especializados
em recrutamento e seleção e jornais impressos de pequena e grande circulação no Estado,

88
realizado durante a segunda quinzena do mês de junho de 2014, pelos discentes do curso de
Secretariado Executivo da Universidade Federal de Santa Catarina.
b) As autoras analisaram os dados no intuíto de verificar as oportunidades de
trabalho e demonstrar à sociedade a situação atual do mercado de trabalho catarinense. E,
assim possibilitar a discussão, o conhecimento e o entendimento do mercado de trabalho do
profissional de Secretariado em Santa Catarina.
c) Quanto ao campo de pesquisa, vale contextualizar que foi utilizada a proposta
de divisão territorial publicada pelo IBGE (1990), que consistem em seis mesorregiões,
divididas em 20 microrregiões, com o total de 293 cidades, conforme apresentado no Quadro
3.
Quadro 3 – Mesorregiões e microrregiões de Santa Catarina
1 - Mesorregião da Grande Florianópolis: 2 - Mesorregião do Norte Catarinense:
Nome da microrregião Quantidade de cidades Nome da microrregião Quantidade de cidades
Florianópolis 09 Canoinhas 12
Tabuleiro 05 Joinville 11
Tijucas 07 São Bento do Sul 03
Total de cidades 21 Total de cidades 26
3 - Mesorregião do Oeste Catarinense: 4 - Mesorregião Serrana:
Nome da microrregião Quantidade de cidades Nome da microrregião Quantidade de cidades
Chapecó 38 Campos de Lages 18
Concórdia 15 Curitibanos 12
Joaçaba 27 Total de cidades 30
São Miguel do Oeste 21 6 - Mesorregião do Vale do Itajaí:
Xanxerê 17 Nome da microrregião Quantidade de cidades
Total de cidades 144 Blumenau 15
5 - Mesorregião do Sul Catarinense: Itajaí 12
Nome da microrregião Quantidade de cidades Ituporanga 07
Araranguá 15 Rio do Sul 20
Criciúma 10 Total de cidades 54
Tubarão 19
Total de cidades 44
Fonte: IBGE (1990).
d) Observou a inviabilidade de utilização da nomenclatura estabelecida pela
Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) (2002) de Secretário Executivo, uma vez que as
vagas publicadas pelas empresas tinham nominações bastante diversificadas, variavam desde
auxiliar administrativo, recepcionista até assessor.
e) Outros aspectos examinados, além das exigências das empresas em relação ao
profissional (competências e habilidades requeridas), foram o gênero (masculino/feminino) e
os salários oferecidos em cada região.

89
 f) Desenvolveu-se uma compreensão crítica da realidade do mercado de trabalho
em estudo, os efeitos e impactos que demandam as qualificações profissionais em
Secretariado Executivo.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Pelo levantamento realizado foi possível verificar que o mercado de trabalho está
movimentado, pois em apenas quinze dias de coleta de dados, foram encontrados 179
anúncios com solicitações/requisitos relacionados com a atuação do profissional de
secretariado, distribuído pelas seis mesorregiões do estado conforme apresentado no Gráfico
1:
Gráfico 1 – Vagas por Mesorregiões de Santa Catarina

Fonte: Elaborado pelas autoras (2014).

As cidades que ofertaram maior número de vagas são as que possuem uma diversidade
de atividades, tanto relacionados a serviços, quanto aos relacionados com a indústria, como
são os casos de Florianópolis (serviços) e Joinville (indústria).
Ao analisar cada uma das microrregiões, verifica-se que as vagas se concentram em
algumas cidades de cada microrregião, conforme aponta a Tabela 1.
Tabela 1 – Quantidade de vagas oferecidas por Regiões/Cidades
Regiões/Cidades Qtd. Salário Mín Salário Máx
Grande Florianópolis 86 R$ 724,00 R$ 3.500,00
de
Florianópolis 52 R$ 724,00 R$ 3.500,00
Angelina 1Vagas R$ 724,00 R$ 724,00
Antônio Carlos 2 R$ 724,00 R$ 724,00
Biguaçu 15 R$ 960,90 R$ 1.462,64
Florianópolis 13 R$ 724,00 R$ 3.500,00
Palhoça 12 R$ 724,00 R$ 2.500,00
Santo Amaro da Imperatriz 1 Não informado Não informado
São José 8 R$ 724,00 R$ 3.000,00

90
 Tabuleiro 3 R$ 803,07 R$ 3.000,00
Águas Mornas 1 R$ 2.000,00 R$ 3.000,00
Anitápolis 1 R$ 803,07 R$ 803,07
Rancho Queimado 1 Não informado Não informado
Tijucas 31 R$ 833,13 R$ 1.274,06
Camboriú 2 Não informado Não informado
Itajaí 1 Não informado Não informado
Itapema 4 Não informado Não informado
Nova Trento 16 R$ 833,13 R$ 1.249,69
Porto Belo 1 Não informado Não informado
São João Batista 3 Não informado Não informado
Tijucas 4 R$ 1.274,06 R$ 1.274,06
Norte Catarinense 34 R$ 787,50 R$ 2.000,00
Canoinhas 3 Não informado Não informado
Canoinhas 3 Não informado Não informado
Joinville 31 R$ 787,50 R$ 2.000,00
Araquari 2 Não informado Não informado
Chapecó 1 Não informado Não informado
Guaramirim 3 Não informado Não informado
Jaraguá do Sul 7 R$ 887,00 R$ 2.000,00
Joinville 15 R$ 787,50 R$ 1.300,00
São Francisco do Sul 2 Não informado Não informado
Schroeder 1 R$ 1.000,00 R$ 1.000,00
Oeste Catarinense 15 R$ 724,00 R$ 1.323,97
Chapecó 7 R$ 900,00 R$ 1.323,97
Chapecó 5 R$ 900,00 R$ 1.280,00
São Bernardino 1 R$ 1.323,97 R$ 1.323,97
São Lourenço do Oeste 1 R$ 1.000,00 R$ 1.000,00
Concórdia 1 R$ 1.241,35 R$ 1.241,35
Concórdia 1 R$ 1.241,35 R$ 1.241,35
Joaçaba 3 R$ 724,00 R$ 972,00
Joaçaba 1 R$ 972,00 R$ 972,00
Pinheiro Preto 1 R$ 724,00 R$ 724,00
Videira 1 Não informado Não informado
São Miguel do Oeste 2 Não informado Não informado
Guarujá do Sul 1 Não informado Não informado
São Miguel do Oeste 1 Não informado Não informado
Xanxerê 2 R$ 1.241,35 R$ 1.241,35
Xanxerê 2 R$ 1.241,35 R$ 1.241,35
Serrana 10 R$ 946,17 R$ 1.593,26
Campos de Lages 6 R$ 946,17 R$ 1.593,26
Lages 6 R$ 946,17 R$ 1.593,26
Curitibanos 4 Não informado Não informado
Curitibanos 4 Não informado Não informado
Sul Catarinense 18 R$ 574,22 R$ 2.000,00
Araranguá 7 R$ 574,22 R$ 975,50
Araranguá 3 Não informado Não informado
Balneário Arroio do Silva 2 R$ 574,22 R$ 574,22
Jacinto Machado 1 R$ 975,50 R$ 975,50
Sombrio 1 R$ 724,00 R$ 724,00
Criciúma 7 R$ 724,00 R$ 2.000,00
Criciúma 3 R$ 1.000,00 R$ 2.000,00
Forquilhinha 1 Não informado Não informado
Içara 2 R$ 724,00 R$ 724,00
Nova Veneza 1 Não informado Não informado
Tubarão 4 R$ 930,00 R$ 930,00
Braço do Norte 1 Não informado Não informado
Capivari de Baixo 1 Não informado Não informado
Laguna 1 R$ 930,00 R$ 930,00
Tubarão 1 Não informado Não informado
Vale do Itajaí 16 R$ 794,00 R$ 3.000,00

91
 Blumenau 10 R$ 794,00 R$ 3.000,00
Blumenau 4 R$ 1.587,00 R$ 3.000,00
Brusque 5 R$ 794,00 R$ 1.250,00
Indaial 1 Não informado Não informado
Itajaí 5 R$ 1.000,00 R$ 1.500,00
Itajaí 5 R$ 1.000,00 R$ 1.500,00
Rio do Sul 1 Não informado Não informado
Rio do Sul 1 Não informado Não informado
Total Geral 179 R$ 574,22 R$ 3.500,00
Fonte: Elaborada pelas autoras (2014).
Das 293 cidades que compõem o Estado de Santa Catarina, foram encontradas vagas
em 54 delas, ou seja, em mais de 18,43% das cidades do Estado, ofereceram pelo menos uma
vaga que possui atribuições relacionadas à profissão de secretariado.
Observa-se ainda que nas regiões com maior número de vagas ofertadas, existe uma
estrutura para a formação dos profissionais que querem ou desejam atuar na área, pois das 18
instituições que possuem autorização para funcionamento dos cursos tecnólogos e
bacharelados, dos 12 cursos que estão em atividades, cinco estão na Mesorregião de
Florianópolis e três na mesorregião Norte Catarinense (MEC, 2014).
Sobre as cidades que não ofertaram vagas, considera-se, a partir de contatos
telefônicos com algumas empresas, que, isto ocorra pelos seguintes motivos: a) a maioria das
cidades têm suas atividades produtivas baseadas na agricultura; b) em alguns casos, foi
verificado que as empresas instaladas nas regiões realizam a divulgação das vagas pelo “boca-
a-boca”, ou seja, optam pela contratação de pessoas indicadas ou conhecidas por seus
funcionários; c) a rotatividade de funcionários que desempenham a atividade de secretariado
(função porque não são todas as empresas que utilizam a denominação secretário) é baixa,
portanto observa-se a possibilidade de que no período pesquisado não houve mudança no
quadro de funcionários que desempenham as atividades relacionadas a área de secretariado.
Um assunto já apontado pelos órgãos representantes da profissão, como a Federação
Nacional das Secretárias e Secretários (FENASSEC), que demonstra em seu site mais de 500
nomenclaturas de cargos que são relacionadas e utilizadas no mercado de trabalho, também
foi objeto de análise nesta pesquisa, por meio das nomenclaturas utilizadas nos anúncios
apresentados no Gráfico 2.
Gráfico 2 – Diversidade das nomenclaturas encontradas nas vagas

92
Fonte: Elaborado pelas autoras (2014).
Para possibilitar a análise foram agrupadas as vagas por alguns termos como, por
exemplo: assistente comercial, assistente administrativo, assistente I e II etc., foram agrupadas
no conjunto de vagas denominado Assistente, assim como Secretária(o) Bilíngue;
Secretária(o) Júnior; Secretária(o) Administrativo foram agrupadas no conjunto de vagas
denominadas na análise Secretário(a), deixado para outro grupo as vagas que as empresas
denominaram como Secretário(a) Executivo(a).
Duas nomenclaturas chamaram a atenção das pesquisadoras e por isso, deixaram na
análise como foram anunciadas, para futuras pesquisas e discussões, que são: Técnico em
Atividades Administrativas e Encarregado Administrativo.
Sobre a vaga de Técnico em Atividades Administrativas, observou-se que a exigência
quanto a escolaridade é o ensino médio completo, as atribuições são: a) Coordenar e executar
trabalhos relacionados com a organização e atualização de arquivos e recepção e; b) atuar no
controle de bens permanentes. Já a vaga para Encarregado Administrativo, a contratante
solicitou que os candidatos estivessem, pelo menos, cursando o nível superior e entre suas
atribuições estão: a) responsável pela administração geral, desenvolvendo atividades de
controle de pessoal, tesouraria, despesas, contas a pagar e materiais, b) foco na qualidade no
atendimento ao cliente; c) cumprimento de metas estabelecidas, d) assegurar que todos os
pagamentos sejam efetuados nos prazos estipulados, evitando prejuízos, e) controlar as vendas
diárias, f) manter em dia o envio das remessas bancárias, g) apoio na administração das filiais
da regional quando necessário, e h) seleção e treinamento de novos colaboradores.
Quanto às exigências para se candidatar as vagas destacam-se as competências e
habilidades descritas no Quadro 4.

93
Quadro 4 – Competências e habilidades solicitadas nas vagas

Número de Número de
Competência e habilidade vagas que Competência e habilidade vagas que
exigiam exigiam

Atendimento ao Cliente 54 Fluência na Língua Inglesa 05

Aplicação de Escritórios (conhecimentos
51 Gestão de Contratos 05
em informática)
Atendimento Telefônico 24 Redigir atas 05

Domínio da Rotina Administrativa 21 Relacionamento Interpessoal 05

Gestão de Documentos 20 Assessoria 04
Recepção 20 Logística de viagens 04
Confecção de Relatórios 16 Área Fiscal 02
Boa Comunicação 16 Fluência na Língua Espanhola 04

Administração de Agendas 16 Contas a receber e a pagar 03

Experiência na função 11 Treinamento de colaboradores 03
Administração de Materiais 10 Arquivo de Documentos 02

Apoio à administração, departamentos e

09 Conhecimentos da área Fiscal 02
clientes

Experiência em vendas 08 Proatividade 02

Conhecimentos de logística 07 Iniciativa 02

Conciliação Bancária 06 Faturamento 02
Fonte: Elaborado pelas autoras (2014).
Além das competências e habilidades listadas, também foram solicitadas em pelo
menos uma das vagas: Domínio em execução de solenidades; fluência da Língua Alemã;
Dinamismo; Gestão da publicidade; elaboração de apresentações; pesquisa de mercado;
Controle do telemarketing; Planejamento e implantação dos 5s; Administração do tempo;
Disponibilidade para viajar; Processos patrimoniais; Gerenciamento do fluxo da comunicação
interna; Controle de estoque; Fluência na Língua Francesa. Entre as vagas, 12 não exigiam
experiência comprovada dos candidatos.
Como a formação atual do secretário dá-se em três níveis: Técnico, Tecnólogo e
Bacharel, foi verificado qual o nível de instrução (escolaridade) exigido nas vagas analisadas
no Gráfico 3.
Gráfico 3 – Escolaridade exigida nas vagas analisadas

94
 Ensino
Fundamental Escolaridade
Ensino Médio
2 vagas em andamento
Não informado 1 vaga
35 vagas

Superior Ensino Médio

20 vagas 109 vagas

Ensino
Fundamental
Superior em Ensino Médio em
andamento andamento
12 vagas Ensino Médio

Fonte: Elaborado pelas autoras (2014).

Em 60% das vagas exigem pelo menos o ensino médio completo. Essa informação
está compatível com as nomenclaturas adotadas por uma parte das empresas, uma vez que
somente oito utilizaram a nomenclatura Secretário (a) Executivo (a), enquanto 46 utilizaram a
nomenclatura Secretário (a) que pode abranger os profissionais com as formações de Técnico
e o Tecnólogo.
Gênero é um tema que vem sendo discutido por alguns membros da academia, uma
vez que embora a profissão seja atualmente exercida predominantemente pelo sexo feminino,
existem profissionais atuantes, com formação na área, do sexo masculino e que, conforme
Sabino, Monteiro e Souza (2013); Barros, Iziquiel e Silva (2011); e Camargo (2013), sofrem
algum tipo de restrição no momento de competir por uma vaga no mercado de trabalho, pelo
simples fato do empregador preferir contratar para o exercício da profissão mulheres ou pelo
fato da sociedade vincular a profissão à imagem feminina. Como demostra-se no Gráfico 4,
em Santa Catarina, também há uma preferência por mulheres, mas como na maioria das vagas
não foi informado o sexo desejado, não foi possível constatar tal preferência sugerida pelos
autores. Dentre os anúncios observa-se que foram disponibilizadas 2 vagas para os candidatos
do sexo masculino.
Gráfico 4 – Gênero

95
 Preferencialme
nte Feminino
Gênero
2 vagas Ambos os sexos
8 vagas
Feminino
24 vagas

Masculino
2 vagas Preferencialmen
te Feminino
Feminino

Não Informado Ambos os sexos

143 vagas
Masculino

Fonte: Elaborado pelas autoras (2014).

Ainda sobre a questão do gênero para as vagas analisadas, verificou-se que entre as
vagas com a nomenclatura Secretário (a) Executiva (a) não havia indicação para candidatos
do sexo masculino, mas haviam: 1 vaga de Secretário (a); 1 vaga para auxiliar e 8 vagas que
comportavam candidatos de ambos os sexos, com as denominações: 1 Secretário (a); 5 para
Assistentes; 1 para auxiliar e 1 para recepcionista.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conforme exposto, o contexto do mercado de trabalho, em geral, apresenta hoje uma
visão holística voltada para a valorização e o desenvolvimento do conhecimento e da
informação. Nesse sentido, Sena, Castro e Lopes ([s.d], p. 11) afirmam que “o perfil do
profissional de Secretariado acompanha as mudanças, expectativas e globalização”, bem
como, possui “[...] uma postura aberta para essas mudanças e uma atitude empreendedora no
desempenho de suas funções”. Contudo, notou-se, na análise dos anúncios, que ainda há uma
resistência por parte de algumas empresas em conceder autonomia a esse profissional.
Embora ainda haja essa falta de visibilidade das empresas quanto ao real perfil do
secretário executivo, foram observadas a solicitação por algumas competências e habilidades
que compõem a função desempenhada por esse profissional. Salienta-se que nas mesorregiões
da Grande Florianópolis e do Norte Catarinense foram solicitados, mesmo que ainda em
número reduzido, alguns dos novos atributos do secretário executivo, como a assessoria, a
proatividade e a iniciativa. Além disso, elas oferecem a melhor média de salário do estado de
Santa Catarina, podendo uma vaga atingir até R$ 3.500,00.

96
 Ademais, as competências relacionadas à boa comunicação, peça-chave na atuação do
secretário executivo, foi algo bastante recorrente nos anúncios. Entre elas, o atendimento
telefônico e ao cliente. Vaz (2013, p. 47) assinala que o instrumento mais importante do
profissional de Secretariado é a comunicação, em que a qualidade desta “permitirá a
construção de novos caminhos e facilitará o processo gerencial”. Também houve destaque
para as competências e habilidades inerentes a essa profissão, como, por exemplo, rotina
administrativa, gestão de documentos, administração de agendas, recepção e confecção de
relatórios.
Nas vagas que definiam o tipo de gênero para a função, foi percebida ainda uma
tendência para o sexo feminino, porém, pode-se pensar que o tabu de que é uma profissão
exclusiva de mulheres está mudando, já que, das 179 vagas encontradas, 143 não exigiam o
sexo. Além disso, cabe ressaltar a questão da diversidade de nomenclaturas, havendo para
cada uma plausíveis exigências, como, por exemplo, o Ensino Médio completo foi exigido
para a maioria (60%), uma vez que 46 empresas usaram a denominação de Secretário (a), a
qual engloba as formações de Técnico e Tecnólogo.
Dessa forma, os dados levantados sugerem que o mercado em Santa Catarina é
promissor e oferece um leque de oportunidades para o profissional de Secretariado Executivo.
Pois, com informação e conhecimento, é possível melhorar a visibilidade das empresas do
Estado quanto às reais capacidades que compõem o secretário executivo de hoje. Uma
maneira de fazer essa informação chegar até às organizações, é a atenção voltada das
Instituições de Ensino que oferecem o curso de Secretariado (Bacharel e Tecnólogo) em Santa
Catarina para esse assunto.
Elas podem levar ao conhecimento das empresas, por meio de promoção de eventos ou
palestras para os responsáveis pelo recrutamento e seleção; para os executivos; e até mesmo
para profissionais que exercem esse cargo, mas que não têm formação acadêmica, as funções
atuais do profissional de Secretariado, isto é, a capacidade deste em ser gerenciador, assessor
e/ou consultor; em suma, sua habilidade de ser um agente de resultados.

97
REFERÊNCIAS
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99
Grupo Temático 5 - Gestão de Pessoas; Relações Interpessoais e Cultura Organizacional

ASSÉDIO MORAL E AS PRÁTICAS ABUSIVAS SOFRIDAS PELAS

SECRETÁRIAS EXECUTIVAS

Aline do Prado da Silva, Bacharel em Secretariado Executivo,UFBA,

[email protected]

RESUMO
A secretária executiva no domínio das suas competências e habilidades está suscetível a sofrer
no ambiente de trabalho várias práticas abusivas que, muitas vezes, se ocasionam em assédio
moral. O objetivo deste trabalho é identificar quais práticas das relações de trabalho,
vivenciadas pelas secretárias executivas se configuram como assédio moral, através da análise
das relações verticais e horizontais, sempre pelo ponto de vista da secretária executiva. O
intuito desta pesquisa é verificar a possibilidade da ocorrência das práticas abusivas,
distinguindo as que se configuram como assédio moral, partindo do pressuposto, que o
assédio moral tem propriedades peculiares e várias práticas que a caracterizam como tal.
Sendo assim, a proposta é perceber e interpretar essas ações depreciativas, a fim de entender e
refletir sobre tais práticas. Para tanto, foi realizada uma pesquisa qualitativa, através de uma
entrevista semiestruturada, na qual as entrevistadas respondiam abertamente o quesito
discutido. A entrevista foi fundamentada no estudo bibliográfico que solidifica o
entendimento sobre o tema tratado e contribui de maneira significativa para sua compreensão
no campo empírico. Foram entrevistadas sete secretárias executivas da cidade de Salvador, de
órgãos públicos e privados. Levando em consideração que as mulheres ainda são as maiores
vítimas de assédio moral, devido ao protótipo convencional, ainda latente, na sociedade que
contribui para a discriminação social enfrentada pelas mulheres nas organizações. Como
resultado, foi descoberto que para muitas secretárias o assédio moral ainda é um assunto
tratado com cautela, das sete entrevistadas apenas uma confirmou que sofreu ou sofre assédio
moral no ambiente de trabalho. Contudo, foi notado também que grande parte das partícipes
já sofreu algum tipo de desentendimento, que futuramente pode se configurar como assédio
moral, por parte de seus colegas, em primeira instância, ou pelo seu superior. Além disso, as
práticas sofridas pelas secretárias executivas, no geral, são similares e prejudiciais à saúde
emocional, física e psíquica de todas as profissionais.

100
Palavras – chave: assédio moral, práticas abusivas, secretária executiva.

1 INTRODUÇÃO
Está se tornando cada vez mais comum se deparar com notícias de empresas sendo
processadas por assédio moral. Tal prática é absurdamente vivenciada por profissionais de
diversas áreas, contudo, é um assunto ainda tratado com certo constrangimento e sigilo no
ambiente profissional, pois causa danos à imagem da vítima e da organização.
Apesar de serem noticiados casos de ambos os sexos, de acordo com pesquisas
realizadas por Hirigoyen (apud Cristina Peduzzi, 2007, pg.32), as mulheres ainda são as
maiores vítimas de assédio moral, principalmente se for apontado alguma suspeita, também
de conotação sexual.
Dentre as suas inúmeras competências, a secretária deve assessorar o chefe, e gerir ou
coordenar equipes, mesmo não sendo detentora de cargos de alto escalão na organização, a
secretária atua como gestora, e até administradora, pois delega atividades, gere informações e
auxilia não só o chefe, mas toda equipe de trabalho.
O assédio, por ser uma sequência de atos e condutas ofensivas, pode atrapalhar e
diminuir a produtividade e concentração do profissional assediado, e assim, da secretária. Para
o Ministério do Trabalho e Emprego - MTE (BRASIL, 2013) diante de vários sintomas, ao se
sentirem humilhadas as mulheres evidenciam: choro, sentimento de inutilidade, fracasso e
baixa autoestima.
Diante desse contexto, assume-se como questão central da pesquisa: quais práticas
abusivas nas relações de trabalho, vivenciadas pelas secretárias executivas se configuram
como assédio moral?
O objetivo delineado consiste em analisar as práticas abusivas nas relações de
trabalho, identificando quais se caracterizam como assédio moral, vivenciadas pelos
profissionais femininos de secretariado executivo. Desdobrando-se nos objetivos específicos
que é analisar as relações verticais e horizontais no ambiente de trabalho, sempre pelo ponto
de vista das secretárias executivas, visando à identificação das possíveis práticas abusivas nas
relações de trabalho, distinguindo as que se configuram como assédio moral.
A identificação e análise dessas práticas abusivas são importantes para a compreensão
das relações de assédio entre chefe e subordinado, partindo da visão do subordinado, pois são
os que sofrem maiores danos em virtude da situação à que são submetidos, podendo inclusive
sofrer danos na saúde. Esta pesquisa contribui para o conhecimento e reflexão das práticas
que interferem no desenvolvimento e fluidez do trabalho dos profissionais femininos,

101
identificando e caracterizando as que são mais comuns ligadas diretamente à classe das
secretárias executivas.
O presente estudo é composto por 5 capítulos, este capítulo 1 apresenta a introdução e
explana o problema da pesquisa, bem como objetivo geral e específicos. A base teórica está
fundamentada no capítulo 2, que se subdivide em 3 seções que tratam sobre as relações de
trabalho e assédio moral, bem como suas características, práticas e o perfil dos assediadores e
das vítimas. O capítulo 3 apresenta a metodologia, mostrando o instrumento utilizado na
pesquisa, e também os partícipes, local e processo de coleta das informações. No capítulo 4
encontra-se a análise dos resultados e relação entre teoria e prática observada. Por fim, as
considerações finais expostas no capítulo 5, retomando tudo que foi discutido, as relevâncias e
limitações da pesquisa.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O baseamento teórico desta pesquisa divide-se em três blocos, e se sustenta
bibliograficamente em autores estrangeiros e brasileiros que tratam do assédio moral e as
implicações do mesmo, desde seu conceito ao perfil das vítimas desse ato. A priore
contextualizando o ambiente organizacional, a fim de entender os comportamentos que
ocorrem neste espaço de trabalho, que são benéficos ou não para essa relação profissional, e
que de certa forma pode contribuir para o início de um assédio moral na organização.

2.1 O AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS RELAÇÕES

Para Alckimin (2008), o ambiente de trabalho é o local que se passa boa parte da vida,
onde o homem se desenvolve socialmente e contribui com seu labor humano para a riqueza da
sociedade, tendo um retorno lucrativo material ou imaterial.
O ambiente corporativo é composto por indivíduos com diferentes ideais, costumes e
comportamentos, porém unidos num único objetivo: econômico ou social. Por viverem em
um mesmo espaço e compartilhar o mesmo objetivo notadamente precisam uns dos outros. A
convivência é inevitável e para evitar conflitos divergentes todos devem obedecer a regras,
para tornar esse ambiente tolerável.
Nesse sentido, a competência emocional é de grande importância para atrair ao
ambiente de trabalho equilíbrio e unidade, Gramigna (s.d.) afirma que cada vez mais se é
exigido tal competência, e isso levam os sujeitos desse ambiente profissional, a repensarem
atitudes e comportamentos, tendo em vista uma melhor qualidade no relacionamento.

102
 Conviver com outras pessoas não é uma tarefa fácil, é necessária uma empatia e um
conhecimento mútuo, Bom Sucesso (2002, p.27) diz, “O autoconhecimento e o conhecimento
do outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho,
dificultando e facilitando as relações”, a prática sadia desse conhecimento de si mesmo e do
próximo alimenta o relacionamento interpessoal, um relacionamento saudável e ético, onde
cada indivíduo partilha sua opinião sem ofensa ou egoísmo.
Contudo, é complexa a relação com as pessoas e demanda um esforço descomunal,
pois há divergências de pensamentos, ideias e personalidade. E atrelando as atitudes
desagradáveis com essas crises relacionais, que podem ser vivenciadas num ambiente de
trabalho competitivo e hostil, pode surgir uma violência perversa: o assédio moral.

2.2 O ASSÉDIO MORAL: CONCEITO, CARACTÉRISTICAS E PRÁTICAS.

O assédio moral também conhecido como, assédio psicológico, violência perversa,
conduta abusiva ou bullying é tão antigo quanto o trabalho humano. Na história do trabalho
ainda no período escravocrata podem-se observar tratamentos abusivos e violentos, tanto no
Brasil quanto em todo o mundo.
Leyman (apud Souza, 2009, p.29) adentrou o conceito de mobbing (uma espécie de
“bullying” no local de trabalho) ao assédio moral nas organizações. Porém o assédio moral,
não está somente ligado ás organizações, ele é notado em todas as relações: familiar, escolar,
em ambiente público ou privado (ZANETTI, 2010).
De acordo com Souza (2009), configura-se assédio moral, ações que depreciam
sistematicamente um trabalhador com o objetivo de adoecê-lo psicologicamente e tornando-o
alvo de uma perseguição desenfreada e medonha. Além de ser um comportamento antiético
praticado tanto pelo assediador como também pela organização como um todo.
Para Barreto, propulsora das discussões sobre o assunto, alavancada pela divulgação
de sua pesquisa de mestrado em Psicologia Social, sob o título “Uma jornada de
humilhações” (2000, p.22), trata-se de uma: "exposição prolongada e repetitiva a condições
de trabalho que, deliberadamente, vão sendo degradadas. Surge e se propaga em relações
hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, marcada pelo abuso de poder e
manipulações perversas".
Quanto a sua forma, o assédio pode partir de diversos lados, verticalmente,
horizontalmente, ou de ambos os lados, de maneira ascendente ou descendente, e ainda pode
ser individual ou coletivo, proveniente de sexo feminino ou masculino.

103
 O assédio horizontal geralmente é proveniente de ciúmes, inveja, rivalidade e medo.
Quando se percebe, muitas vezes uma relação de proteção e merecimento do chefe para com
um funcionário, segundo Souza (2010). Situações que envolvem o assédio vertical
descendente são comuns verificar, principalmente nas organizações, pois são atitudes
abusivas que vão além do simples dever de subordinação e direito de poder, concedidos aos
superiores e seu subordinado.
O assédio moral pode ser facilmente confundido por um simples estresse ou conflito
no trabalho, a fim de evitar esses tipos de confusão, o assédio tem características peculiares. A
princípio, vale ressaltar que o assédio é um ato violento e periódico, uma perseguição à
vítima. Para Hirigoyen (2002) o assédio passa por várias etapas de perseguição perversa, e
sem nenhum tipo de justificativa ou comunicação entre agressor e assediado.
Zanetti (2010), mediante os art. 186 a 188 do Código Civil, verifica a implicação
exposta de três aspectos importantes à identificação do assédio moral: repetição, frequência e
duração. De acordo com Leyman (apud Zanetti, 2010, p.49) em estudos realizados, concluiu-
se que as vítimas do assédio sofreram tais práticas ao menos uma vez por semana, de acordo
com uma média, para mais ou para menos, com duração de seis meses.
Baseando-se nas obras de Zanetti (2010) e Hirigoyen (2002), foram identificadas
práticas, consideradas abusivas, como: a) impedir a comunicação da vítima, inibindo o direito
de se comunicar, de defender-se ante a uma crítica ou ameaça e de reagir aos conflitos; b)
isolar, privando a vítima do meio social e colegas, a fim de dificultar sua defesa; c)
desqualificação junto aos colegas, numa tentativa de atacar com chacotas, menosprezando seu
trabalho, caluniando, aborrecendo e zombando direta ou indiretamente; d) desacreditar,
baixando a estima e autoconfiança, fazendo-o parecer incapaz de realizar as atividades
propostas, pondo em dúvida a capacidade e inteligência da vítima, diante de colegas e outros.
Além de submeter a tarefas inúteis, a fim de desqualificar seu potencial, colocando
numa situação vexatória ou numa situação de incompetência. E expor a situações nocivas na
realização de trabalhos perigosos, capaz de prejudicar a saúde, ou levando a um desgaste
físico.
É importante levar em consideração que, o assédio moral no trabalho, se configura no
ambiente de trabalho limitando-se à sua jornada e atividades exercidas neste ambiente, “[...],
pois se agir fora de suas funções não haverá a responsabilidade do empregador, já que este
não terá como fiscalizar a vida privada do trabalhador” (ZANETTI, 2010 p.38-39).
As consequências do assédio trazem danos à parte física e psíquica do assediado, num
processo destrutivo que pode leva-lo a uma incapacidade permanente ou até a morte. Segundo

104
Souza (2009), vítimas com certa fragilidade emocional ficam tão desesperadas que perdem
completamente o sentido e ao não encontrar uma solução, partem para o suicídio.
Barreto (2000), em sua pesquisa, constatou que, os sintomas variam em questão de
gênero, as mulheres por serem mais sensíveis, em sua maioria, choram com mais frequência,
ficam magoadas e ressentidas e sofrem mais com o medo que os homens. Estes por sua vez,
tem grande tendência a querer se vingar dos agressores ou cometer suicídio, porém existem
muitos sintomas que ocorrem em homens e mulheres de maneira quase que igualitárias como,
dores generalizadas, insônia, depressão, dor de cabeça e aumento da pressão arterial.

2.3 PERFIS DOS ASSEDIADORES E DAS VÍTIMAS DO ASSÉDIO MORAL E O

GÊNERO FEMININO
Os assediadores têm perfis peculiares à sua motivação de humilhar e constranger o
assediado. Para Hirigoyen (2002) os agressores não têm nenhum sentimento de culpa ou
arrependimento, mais sim uma personalidade narcisista, perversa e paranoica. Zanetti (2010),
por sua vez, destaca que esses indivíduos sempre agem com agressividade e rivalidade, e
muitas vezes fazem uso do poder para alcançar seus objetivos.
Hirigoyen (2005) também assinala que “[...] em 58% dos casos, o assédio vem da
hierarquia, em 29% dos casos, o assédio vem de diversas pessoas, incluindo chefias e colegas;
em 12% dos casos, o assédio vem de colegas; e em 1% dos casos, o assédio vem de um
subordinado.” Isso significa que na maioria dos casos, o chefe ou superior é o assediador.
Diferente do assediador, o perfil da vítima é mais complicado de se observado, pois
qualquer um na organização pode ser assediado, contudo existem algumas características que
chama atenção do assediador. “Não sendo mais que um objeto, pouco importa quem ela é.
Porém o agressor evita alguém, que possa vir a pô-lo em perigo” (HIRIGOYEN, 2002, p.
153).
Segundo o MTE (BRASIL, 2013), as mulheres estão mais propicias a sofrerem o
assédio moral no trabalho devido à discriminação de gênero e ao assédio sexual a que também
podem ser submetidas. Assim como Hirigoyen (2005), as mulheres constituem 70% das
vítimas de assédio moral, enquanto os homens somam apenas 30%. As mulheres não só
sofrem assédio moral, como também é uma das maiores vítimas de assédio sexual.
Hirigoyen (2005) também destaca que as mulheres são vulneráveis, devido á
paradigmas criados pela sociedade de que a mulher é frágil e devem reagir de maneira
obediente e mansa, enquanto os homens são dotados de força e virilidade, tornando-as alvos
fáceis do assédio. O MTE (BRASIL, 2013) ainda destaca ações discriminatórias que atingem

105
diretamente as mulheres como, ameaças, restrições, discriminação com grávidas e mulheres
com filhos ou casadas, preferência de melhoria ou aperfeiçoamento para os homens, entre
outros.

3 METODOLOGIA DA PESQUISA
Em relação aos procedimentos metodológicos optou-se pela pesquisa qualitativa que,
segundo Gil (1999, p.42) no que diz respeito ao significado da pesquisa, seu principal
objetivo é “descobrir respostas para problemas, mediante o emprego de procedimentos
científicos”. O método da pesquisa para obtenção de dados primários foi a entrevista
semiestruturada, cujo conceito, como pronuncia Marconi e Lakatos (1991, p. 196) estabelece,
“uma conversação efetuada face a face, de maneira metódica; proporciona ao entrevistador,
verbalmente, a informação necessária”.
Por se tratar de um tema sensível (assédio moral), o método facilitou a coleta dos
dados sobre o assunto, determinando a opinião sobre os fatos. Além disso, sendo
semiestruturada ofereceu ao entrevistador uma maior flexibilidade no momento da entrevista,
a fim de conseguir informações mais precisas. Segundo Marconi e Lakatos (1991), alguns
pesquisadores, inclusive nos campos das ciências sociais e outros setores de atividades,
consideram a entrevista como um excelente instrumento da investigação social.
O procedimento foi feito através de um roteiro de entrevistas com questões
respondidas pelos partícipes, começando com questões amplas que foram reduzidas aos
tópicos de interesse da pesquisa. Como explica Cooper e Schindler (2003), que primeiro
introduz perguntas amplas, com o interesse de promover conforto e inteiração dos partícipes e
segue-se com questões mais específicas, com objetivo de entrar em detalhes.
Participaram desta pesquisa sete profissionais de secretariado executivo, do sexo
feminino, atuantes, e exercendo a profissão secretarial ou atividades afins – auxiliar
administrativo ou assistente administrativo - em organizações (públicas e/ou privadas) na
região de Salvador. A fim de preservar a identidade das profissionais, este trabalho
caracterizará cada uma utilizando uma letra do alfabeto de A-G, como exposto no quadro 2.
Quadro 1 - Informações Gerais das Secretárias Entrevistadas
FORMAÇÃO EM
SETOR QUE ETNIA ESTADO
SECRETÁRIA IDADE SECRETARIADO CARGO/FUNÇÃO
TRABALHA DECLARADA CIVIL
EXECUTIVO
36 Secretária
A Privado Superior Negra Casada
anos Executiva
26 Secretária
B Privado Superior Negra Solteira
anos Executiva

106
 30 Auxiliar
C Privado Superior Parda Solteira
anos Administrativo
25 Auxiliar
D Privado Superior Negra Solteira
anos Administrativo
23 Auxiliar
E Público Superior Parda Solteira
anos Administrativo
35 Secretária
F Público Superior Parda Casada
anos Executiva
40 Secretária
G Público Superior Branca Casada
anos Executiva
Fonte: Autoria Própria (2014).
Nota-se no quadro 2 que todas as respondentes são formadas em Secretariado
Executivo, embora o cargo exercido na empresa se configure também como auxiliar
administrativo, a faixa-etária varia entre 23 e 40 anos e a maioria declarou-se negra e solteira.
Entre os meses de maio e junho de 2014, foram agendadas e realizadas entrevistas
presenciais com auxílio de um gravador e a utilização de um roteiro com questões sobre o
objeto de pesquisa como apresentado no Apêndice 1. As entrevistas duraram, em média, 60 a
120 minutos. No processo foi dada total liberdade às entrevistadas para tratar do tema
proposto, contudo, foram feitas algumas intervenções da entrevistadora para obter dados mais
concisos.
A princípio foi explanado o objetivo da entrevista, e informado qual o tema que seria
discutido, e não menos relevante, foi garantido o sigilo da identidade das entrevistadas, a fim
de se evitar constrangimentos ou inibição, das mesmas, ao responderem as questões. Como
esclarece Cooper e Schindler (2003, p.254) “Tendo feito a apresentação e estabelecido um
bom relacionamento inicial, o entrevistador passa para a tarefa técnica de reunir informações.
[...] em uma sequência de questionamentos pré-organizada”.
Realizou-se, perguntas abertas sobre as relações de trabalho - com o objetivo de captar
o máximo de informações acerca do relacionamento no ambiente de trabalho com o chefe e
colegas de trabalho, se as mesmas já sofreram alguma experiência negativa no ambiente de
trabalho, e também qual o entendimento delas sobre assédio moral.
Também foram expostas às secretárias, práticas abusivas, que se configuram em
assédio, baseadas nos autores Hirigoyen (2002), Zanetti (2010) e Peduzzi (2007) -
profissionais no assunto. Sinalizando as práticas que as profissionais femininas de
Secretariado Executivo estão mais suscetíveis a sofrer, e a partir disso, caracterizar as que
ocorrem com as partícipes. Constituíram-se as opiniões marcantes de cada entrevista,
identificando o significado de cada resposta na tentativa de obter o desejado, fazendo

107
inferências de modo a alcançar o objetivo proposto, como perfil do assediador e sentimento
ante os abusos.
No quadro 3, foi feita uma sistematização da pesquisa, relacionando as questões e os
objetivos proposto, na tentativa de estabelecer uma melhor coerência das informações para
garantir uma melhor clareza:
Quadro 2 – Sistematização da Pesquisa

OBJETIVO GERAL: Analisar as práticas abusivas nas relações de trabalho, identificando quais se
caracterizam como assédio moral, vivenciadas pelos profissionais femininos de secretariado executivo.

QUESTÕES
OBJETIVOS ESPECÍFICOS INDICADORES
RELACIONADAS
1. Analisar relações verticais (entre Qualidades positivas ou negativas;
chefe e secretária) no ambiente de 7e9 Qualidades específicas (tensa, conflituosa,
trabalho cooperação mútua, normal, agradável)
2. Analisar relações horizontais (entre Qualidades positivas ou negativas;
colegas de trabalho e secretária) no 8 e 10 Qualidades específicas (tensa, conflituosa,
ambiente de trabalho cooperação mútua, normal, agradável).
Situações tensas, constrangedoras,
3. Identificação de práticas abusivas 13 e 16
discussões desentendimentos.
4. Identificação de práticas abusivas Identificação como secretária, ao opinar
que se configuram como assédio 14 e 15 quais práticas as secretárias sofrem;
moral Práticas sofridas (perguntas objetivas)
Fonte: Autoria Própria, baseado na matriz de operacionalidade da pesquisa Décia (2013, p.110).
Cada questão foi fundamentada teoricamente nos autores pesquisados e relacionadas
aos objetivos específicos, com a intenção de atender aos tais objetivos. Os indicadores
facilitaram o tratamento das informações bem como a análise dos resultados.

4 ANÁLISE DOS RESULTADOS

A intenção desta pesquisa, apresentada nos objetivos, é analisar as relações de trabalho
nas dimensões verticais e horizontais, sob perspectiva da secretária executiva, e identificar
possíveis práticas abusivas, comuns à profissão.
A primeira questão tratou da relação entre chefe e secretária, e em geral, foi observado
que as secretárias têm um relacionamento saudável com o seu superior, dado à necessidade e
dependência entre ambos. Em relação a dois aspectos importantes e que constitui as
competências da secretária executiva, primeiro o superior precisa de uma secretária para
assessorá-lo e esse trabalho só será produtivo com a cooperação de ambos, e segundo a
secretária como assessora é detentora de informações, por vezes, sigilosas e isso exige
confiança por parte do seu superior. Como relatou a Secretária A: “Muito boa, estreita, além
do profissional, de confiança”.

108
 De acordo com Carvalho (2008), a profissional de secretariado executivo, hoje, deve
apresentar características de liderança e autonomia, entre outras, pois ela é uma assessora
executiva que dá informações à direção/chefia e necessita ter a habilidade de administração,
processamento e organização das informações. Isso pode gerar conflitos com os colegas que,
consequentemente são “subordinados” a ela, e, ao contrário, uma maior cumplicidade com seu
chefe, como observado nesta pesquisa.
Foi proposto às secretárias opinarem acerca do seu entendimento sobre o assédio
moral, no cuidado de comprovar se as mesmas, de fato conhecem tal prática. E foi constatado
que o conhecimento do assunto é unânime e equivalente ao conceito defendido pelos autores-
base desse trabalho, como Barreto (2000), que afirma ser o assédio moral uma submissão a
condições desumanas de trabalho, que ocorrem de maneira repetitiva e antiética, constituindo
abuso de poder.
Com a disposição de tornar a conversa mais confortável e demonstrar apreciação pela
opinião das secretárias, exaltando o fato que, como profissionais de Secretariado Executivo,
têm plena capacidade de discorrer suas opiniões com temas relacionados à sua classe. As
partícipes relataram que as secretárias são mais suscetíveis a sofrer assédio moral pela posição
(estratégica) que ocupa na organização que, em parte, é superior a dos seus colegas e
geralmente ao lado dos agentes de decisões (chefe).
Em tese, esse pensamento é comprovado por Natalense (1995, p. 32) quando relata
que, “[...] a secretária terá sempre as mesmas responsabilidades que seu executivo, porém
atuando numa linha hierárquica e funcional diferente”. Além do mais, a secretária também
possui rotinas administrativas pertinentes à sua ocupação, como gerir e organizar reuniões,
eventos, viagens, agenda do executivo, arquivo, entre outros, assumindo muitas vezes o papel
de co-gestor, ou seja, de líder.
Foram apresentadas as respondentes, práticas abusivas que na opinião delas, seriam
mais favoráveis a ocorrer com uma secretária executiva, tendo como agressores os chefes e os
colegas de trabalho. Das vinte práticas relacionadas ao chefe e das dezoito quanto aos colegas
foram destacadas dez citadas com mais frequência pelas secretárias, conforme exposto, no
quadro 4.
Quadro 3 – Principais Práticas Abusivas suscetíveis às Secretárias Executivas
Incidência de Incidência de
De forma vertical De forma horizontal
resposta resposta

1. Agride com palavras e/ou 1. Circula boatos maldosos,

5 5
ações estão à sós; principalmente para o chefe;

109
2. Impõe horários injustificados; 3 2. Não lhe cumprimenta; 4

3. Sobrecarrega de trabalho; 3 3. Atribui erros inexistentes; 3

4. Exige tarefas sem importância 3 4. Sobrecarrega de trabalho; 3

5. Insinua que tem problemas 5. Falam mal na frente de clientes,

3 3
mentais e/ou familiares; chefe e outros colegas;

6. Não permite que outros colegas

6. Atribui erros inexistentes; 2 3
falem com ela
7. Pede trabalhos com urgência 7. Atrapalha o desenvolvimento das
2 3
sem justificativa; atividades;

8. Agride com palavras e/ou ações

8. Dá instruções confusas 2 3
quando estão à sós;

9. Ignora na frente de clientes e

2 9. Isola no trabalho; 2
colegas;

10. Induz a pedir demissão; 2 10. Adverte com frequência; 1

Fonte: Baseada na opinião das secretárias entrevistadas (2014)
Estudando o quadro, observa-se que as práticas são, em parte, relacionadas às
atividades laborais e às relações no ambiente de trabalho, no que diz respeito às relações
interpessoais. Segundo Azevedo e Costa (2002, p. 149), “a organização para a secretária
implica a análise do volume de informações e tarefas, o estabelecimento das atribuições entre
as pessoas que possam desenvolvê-las mais adequadamente [...]”. Assim, a sujeição a essas
práticas pode levar a uma queda significativa de produtividade da secretária, principalmente
nas suas atividades.
Aproveitando a pré-disposição, das partícipes em apresentar suas opiniões acerca das
práticas que sofrem as secretárias executivas, foi-lhes questionado, quais destas ocorreram ou
ocorrem com as mesmas, e em todas as respostas ouviu-se, “sobrecarrega de trabalho”,
“circula boatos maldosos sobre você na frente de clientes, chefes e outros colegas”, entre
outros como, “atribui erros inexistentes” e “prejudica a saúde”. O que confirma o que já foi
discutido no início do capítulo, em como as práticas interfere na produção laboral e no
relacionamento da secretária executiva, no seu local de trabalho.
Tais práticas, limitadas agora às experiências das secretárias entrevistadas, foram
analisadas minuciosamente, com perguntas mais aprofundadas com a disposição de saber se
realmente se configuram como assédio moral. Primeiro em relação à frequência dessa prática,
apenas uma secretária afirmou que sofre diariamente com as condutas, duas sofreram pelo
menos uma vez por semana, enquanto as demais sofreram ao menos uma vez por mês.

110
 Partindo do conceito defendido pelos autores referenciados na pesquisa, como Zanetti
(2007), de que para serem configuradas como assédio moral, as práticas devem ser atos
repetitivos e prolongados, na maioria dos casos do estudo, não houve assédio moral
propriamente dito. Porém isso não descarta o fato de que, as secretárias ainda podem ser
submetidas ao assédio, caso essas práticas se tornem mais frequentes.
Ainda sobre essas experiências questionou-se como se sentiam em relação às
agressões sofridas, as mesmas usaram características como: desanimada, mal, constrangida,
sem vontade de ir trabalhar. Como destaca a Secretária E: “Constrangida e desmotivada a ir
trabalhar.” Esses sintomas são resultado das agressões a essas secretárias, afetando-as
psicologicamente, como dispõe Barreto (2000), quando classifica os sintomas nas vítimas de
sexo feminino, alguns como, mágoa e ressentimento.
Quanto aos agressores, em relação ao nível hierárquico, foi observado que prevalecem
colegas de trabalho, seguido do chefe e em pouquíssimos casos ambos. Em contraposição ao
declarado pelos autores, como Hirigoyen (2005) que diz 58% dos casos, o assédio vem da
hierarquia, em 29% dos casos, o assédio vem de diversas pessoas, incluindo chefias e colegas;
em 12% dos casos, o assédio vem de colegas.
Essas informações revelam que as secretárias são mais expostas a sofrerem abusos
pelos colegas de trabalho, motivados pela inveja causada pelas competências da secretária e
sua posição no quadro funcional da empresa. E quanto ao gênero dos agressores, não houve
uma predominância no fato de ser homem ou mulher.
O quadro 5, desta pesquisa resume a situação da secretária executiva que efetivamente
declarou ter sofrido o assédio moral, na realização da entrevista para este estudo, a mesma
demonstrou confiança e certeza ao expor a experiência vivida, pelos atos que sofreu no seu
ambiente de trabalho que resultou em danos à sua saúde física e psicológica:
Quadro 4 – Resumo da entrevista da Secretária B

Sobrecarregou de trabalho; impôs horários injustificados; falou mal na frente de cliente,

Práticas
chefe e outros colegas; circulou boatos maldosos, principalmente para o chefe; prejudica
sofridas
saúde.

Sentimento Desmotivada por causa dos boatos, não consegue trabalhar tranquila.

Problema de
Sim, pressão arterial elevada, dores de cabeça constantes. Idas constantes a médico para
saúde/agravo
tratamento.
de doença
Nível
hierárquico do Colegas de trabalho
agressor
Sexo do
Ambos, com predominância do sexo masculino, devido também ao assédio sexual.
agressor

111
Fonte: Baseada na entrevista com a Secretária B (2014).
A leitura desse quadro revela que as práticas sofridas pela secretária B, foram feitas de
maneira horizontal, com o intuito veemente de prejudicar o desenvolvimento de suas
atividades e constrangê-la e desacreditá-la em diante do chefe e colegas de trabalho.
Souza (2009) relata que, diante dessa situação as vítimas ficam tão desesperadas que
perdem completamente o sentido e ao não encontrar uma solução, partem para o suicídio.
Felizmente essa não foi a situação conclusiva da pesquisa, contudo esse abuso afetou não só
psicologicamente a entrevistada, como também agravou seu quadro físico, prejudicando sua
saúde.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A profissão secretarial passou por várias mudanças ao decorrer do tempo. E teve que
acompanhar e se adequar às exigências do mercado e do mundo. Hoje, quando se fala de
secretária executiva, não se pensa mais naquela mulher sentada atrás de uma mesa atendendo
telefonemas, ou entregando cafezinho na reunião. Para Natalense (1995), o profissional
secretário necessita ter um perfil polivalente, ou seja, habilidade de desenvolver várias
funções e apresentar um resultado positivo.
Esse atual perfil da profissional de secretariado cria discussões acerca do
comportamento dos outros profissionais que atuam diretamente com as mesmas. A pretensão
da pesquisa era analisar as relações de trabalho e identificar as práticas abusivas que se
configuram como assédio moral para as secretárias executivas.
A partir da análise dos resultados apresentados e como já exposto na introdução deste
trabalho acadêmico, o assédio moral ainda é pouco discutido nas relações pessoais, nas
organizações e também nos estudos. Tanto que, apenas foram mencionados, três autores
brasileiros, que tratam do assunto, Barreto (2000) – principal referência brasileira, Peduzzi
(2007) e Zanetti (2010). Mesmo assim, de certa forma, a revisão literária colaborou
eficazmente para agregar o valor necessário aos resultados.
Entende-se que o não aprofundamento das questões histórico-sociais que envolvem o
processo da inserção da mulher no mercado de trabalho – fator que pode influenciar a prática
de assédio moral e sexual contra as mulheres, foi um agravante que limitou a pesquisa, já que
o estudo trata do profissional de secretariado executivo, quanto mulher.
Da mesma forma, a dificuldade de um número maior de partícipes que se
predispusessem a expor as situações vivenciadas no ambiente de trabalho, mesmo

112
assegurando total sigilo de informações, interferiu na consistência de um resultado mais
seguro e eficaz.
Através dos resultados obtidos pelo referido estudo, respondendo ao objetivo
específico da pesquisa de identificação das práticas abusivas na relação profissional, o estudo
possibilitou uma maior atenção acerca das relações de trabalho das secretárias executivas,
validou a relação que a mesma tem com seu superior, de cumplicidade e confiança, e mesmo
influenciando negativamente, demonstrou quão relevante é seu papel na organização, a ponto
de gerar insegurança dos colegas de trabalho, que ocupam níveis hierárquicos semelhantes ou
inferiores aos dela.
No que se refere à identificação das práticas abusivas sofridas que se configuram
como assédio moral, foi possível, identificar as práticas relatadas pelos autores estudados da
pesquisa. Como, sobrecarrega de trabalho, circula boatos maldosos sobre a vítima, atribui de
erros inexistentes, atrapalha o desenvolvimento das atividades.
Ainda sobre tais práticas verificou-se que não poderiam se configurar como assédio
moral, pois geralmente as ocorrências foram concretizadas em períodos de espaço/tempo
relativamente baixo (uma vez no mês ou uma vez na semana) – constatando-se que apenas
uma secretária efetivamente sofreu assédio moral e também sexual diariamente.
Mesmo sem dispor de um número significativo que garantam uma conclusão efetiva
das informações, para identificar as práticas abusivas que se configuram como assédio moral,
não se pode descartar a importância das respostas obtidas e que responderam
consideravelmente aos objetivos propostos.
As constatações ditas induzem que há uma tendência definida acerca da configuração
do assédio moral a partir da relação espaço/tempo em que as secretárias são submetidas ao
assédio moral, porém não se pode descartar a possibilidade de que algum dia as demais
secretárias possam sofrer o assédio moral, pois caso essa práticas sejam frequentes e se
prologuem por um determinado tempo, a prejudicar a saúde, elas estão sujeitas a se tornar
assédio.
Faz-se necessário o desenvolvimento de estudos com dimensões sociais (etnia, idade,
sexo) e com maior número de partícipes, até outras dimensões locais, ou relações de trabalho,
como estágio. Também fica evidente que será necessário ainda muito estudo a ser tratado
sobre o tema desta pesquisa, antes de uma perfeita compreensão desse fenômeno que é tão
suscetível na profissão secretarial. Portanto espera-se que este estudo provoque futuras
investigações e discussões na área.

113
REFERÊNCIAS

AZEVEDO, I.; COSTA, S. I. Secretária: um guia prático. 3. ed. São Paulo: Senac, 2002.

BARRETO, M. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações: uma jornada de

humilhações. São Paulo: PUC, 2000.

BOM SUCESSO, Edina de Paula. Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no

Trabalho. São Paulo: Qualitymark, 2002.

BRASIL, Ministério do Trabalho e Emprego. Assédio moral e sexual no trabalho. Brasília:

MTE, ASCOM, 2009.

CARVALHO, A. P. de. Manual do Secretario Executivo. São Paulo: D`Livros Editora,

1998.

COOPER, D. R.; SCHINDLER, P. S. Métodos de pesquisa em administração. 7 ed. Porto

Alegre: Bookman, 2003.

DÉCIA, A. C. M. Programa de ações afirmativas da UFBA à luz da visibilidade

midiática no ambiente virtual: entre ações institucionais e percepções dos sujeitos (estudo
de caso do curso de odontologia. Tese (doutorado em educação). UFBA. Salvador, 2013.
Repositório UFBA. Disponível em <https://repositório.ufba.br/ri/>. Acesso em 10 jun. 2014.

GIL, A. C. Método e técnicas de pesquisa social. 5ª Edição. São Paulo: Editora Atlas S.A.
1999. 206 p.

GRAMIGNA, M.R. As emoções no ambiente de trabalho. [S.l.: s.n.]. Disponível em:

<http://wwws.universeg.com.br/universeg/pdfs/Artigo_30.pdf>. Acesso em 20 dez. 2013.

HIRIGOYEN, M. F. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 4. ed. Rio de Janeiro,

RJ: Bertrand Brasil, 2002.

_____________. Mal estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Trad. Rejane

Joanowitzer. 2ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005.

MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Fundamentos de metodologia científica. 3 ed. rev. e

ampl. São Paulo: Atlas, 1991.

NATALENSE, M. L. C. Secretária executiva: manual prático. São Paulo: IOB, 1995.

PEDUZZI, M.C.I. Assédio Moral. Revista do Tribunal Superior do Trabalho. Brasília, vol.
73, n. 2, p. 25-45, abr/jun 2007.

SILVA, G.O.C. O meio ambiente do trabalho e o princípio da dignidade da pessoa

humana. [S.l.: s.n.]. Disponível em:
<http://www.calvo.pro.br/media/file/colaboradores/guilherme_catanho_silva/guilherme_catan
ho_silva_meio_ambiente_do_trabalho.pdf>. Acesso em 20 dez. 2013.

114
SOUZA, J. D. As chefias avassaladoras: a face oculta da tirania e do assédio moral nas
empresas e o que fazer para acabar com essa prática devastadora. São Paulo: Novo Século
Editora, 2009.

ZANETTI, Robson. E-Book: Assédio Moral no Trabalho. Conteudo Juridico, Brasilia-DF:

10 mar. 2010. Disponível em: <
http://www.conteudojuridico.com.br/?artigo&ver=5.22743&seo=1>. Acesso em 03 jan. 2014.

115
Grupo Temático 8 - Responsabilidade Social e Ambiental; Outros temas transversais ao
Secretariado.

UMA INVESTIGAÇÃO ACERCA DA UTILIZAÇÃO DA GESTÃO DO

CONHECIMENTO PELOS PROFISSIONAIS DE SECRETARIADO
EXECUTIVO ATUANTES NA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ

Raul Vitor Oliveira Paes

Especialista em MBA em Assessoria Executiva pelo Grupo UNINTER
Secretário Executivo na Universidade Federal do Pará
E-mail: [email protected]

Rodrigo Müller
Mestre em Ciência, Gestão e Tecnologia da Informação pela Universidade Federal do Paraná
Professor Orientador de TCC do Grupo UNINTER
E-mail: [email protected]

Resumo: Este artigo visa compreender a utilização dos processos de Gestão do

Conhecimento pelos profissionais de secretariado executivo em um ambiente específico de
trabalho, no caso, a Universidade Federal do Pará (UFPA). Compreendida como o processo de
criar continuamente novos conhecimentos, disseminando-os amplamente através da
organização e incorporando-os em novos produtos/serviços, tecnologias e sistemas, a Gestão
do Conhecimento recebe cada vez mais atenção das comunidades acadêmicas, empresariais e
profissionais. Neste contexto um dos profissionais que desempenha um papel estratégico
dentro das empresas, de forma que deve saber utilizar os métodos e conceitos da gestão do
conhecimento, é o profissional de secretariado executivo, que desenvolve várias atividades
dentro das empresas, dentre elas a de assessor executivo. Para atingir o objetivo, foi
construído um referencial teórico interligando a Gestão do Conhecimento e a Assessoria
Executiva, esta última sendo diretamente relacionada à profissão de Secretariado Executivo. A
pesquisa é de natureza aplicada e os procedimentos técnicos utilizados foram a pesquisa
bibliográfica, documental e levantamento. Para a fase de coleta de dados, foi elaborado um
questionário com perguntas fechadas, com a utilização de escalas, para atingir o público-alvo
proposto. Entre o período de dezembro de 2013 a fevereiro de 2014, foram encaminhados 49
questionários, nos quais retornaram 19 respondidos. As respostas foram tratadas por meio da
análise de conteúdo buscando compreender o contexto atual e inferir novos conhecimentos
sobre a temática em questão. Os resultados apontam que os profissionais de secretariado
executivo atuantes na instituição participante conhecem e aplicam frequentemente os
processos de Gestão de Conhecimento em seu contexto profissional, mesmo que tenha havido
desnivelamentos no conhecimento e aplicação de algumas condições capacitadoras. Os
resultados também mostraram que os profissionais de secretariado executivo aplicam
conhecimentos específicos da Assessoria Executiva para a consolidação da GC no âmbito
secretarial e na gestão organizacional pública.

Palavras chaves: Secretariado Executivo. Gestão do Conhecimento. Assessoria Executiva.

116
1 INTRODUÇÃO

Muito se tem discutido sobre as transformações que estão ocorrendo nas organizações
sendo uma delas estudar o conhecimento gerado e armazenado nas empresas e a forma como
ele é gerido, caracterizando assim, a gestão do conhecimento (GC) nas organizações
(RODIGHERO, GRZYBOVSKI, 2009).
Assim, como os profissionais da área de secretariado executivo e assessoria estão
situados nos processos decisórios nas organizações, então é relevante que os mesmos
conheçam o tema, bem como e orientações aos setores assessorados no sentido de permitir
melhorias no processo de tomada de decisão no ambiente empresarial.
O presente estudo tem como problemática pesquisar o nível de aplicação dos
processos de gestão do conhecimento no trabalho dos profissionais de Secretariado Executivo
em um ambiente específico, no caso, a Universidade Federal do Pará (UFPA), tendo como
premissa a ideia de que os secretários executivos atuantes na instituição tem conhecimento e
aplicam ações de GC em seu dia a dia. Dessa forma, estabeleceu-se a questão central:
Como os profissionais de Secretariado Executivo da UFPA aplicam os processos
de Gestão do Conhecimento em seus trabalhos na organização?
Para acompanhar a problemática e buscar responder a questão de pesquisa, o objetivo
geral foi definido como: diagnosticar a utilização dos processos de Gestão do Conhecimento
pelos profissionais de secretariado executivo da UFPA. Como objetivos específicos, podem
ser demonstrados: identificar os processos de gestão do conhecimento na literatura
consultada; investigar a frequência da utilização dos processos de Gestão do Conhecimento
nos trabalhos dos profissionais da área de Assessoria Executiva; e verificar o nível de aptidão
dos profissionais de Assessoria que trabalham na UFPA para a realização das atividades de
Gestão do Conhecimento.
A pesquisa justifica-se pela importância da temática para os profissionais de
secretariado executivo e para as organizações atuais, uma vez que a estruturação do saber
nessa área pode contribuir para uma melhor formação e capacitação dos secretários
executivos para o enfrentamento das situações empresariais cotidianas.
Neste contexto, o texto é apresentado iniciando-se pela revisão da literatura
englobando os temas de Gestão do Conhecimento e Assessoria Executiva. Posteriormente, são
apresentados os procedimentos metodológicos adotados no tocante à natureza, a forma de
abordagem e técnicas executadas, os dados coletados durante a pesquisa, seguidos das
discussões, análises e finalizando o texto pelas considerações finais.

117
2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 GESTÃO DO CONHECIMENTO

O conhecimento gerado por pessoas e instituições tem sido enfoque de diversos

estudos nos últimos tempos, particularmente referente ao conhecimento organizacional.
Diversos autores têm contribuído para o estudo do conhecimento gerado e acumulado em
organizações e as formas de gestão desse material, deflagrando assim a Gestão do
Conhecimento em empresas e organizações (NONAKA, TAKEUCHI, 2008; DAVENPORT,
PRUSAK, 1998; ANGELONI, 2003; NONAKA, 2007).
De início, é importante discorrer sobre o conceito de gestão, entendido de forma
contemporânea como uma prática social que visa criar condições de trabalho aos
colaboradores organizacionais, sendo composta pelos processos de planejamento,
organização, liderança, controle, comunicação, decisão e negociação, para o bom
funcionamento da organização e do atingimento dos objetivos organizacionais, de forma
eficiente e eficaz. (DIAS, 2002; CHANLAT, 2006).
Também se faz necessária a compreensão do termo conhecimento, bem como as
diferenças entre dado, informação e conhecimento, uma vez que são conceitos que tem
significados frequentemente confundidos, de acordo com o Quadro 1, apresentado a seguir:

Quadro 1 – Dados, Informação e Conhecimento

Dados Informação Conhecimento
– Simples observações sobre o – Dados dotados de – Informação valiosa da mente
estado do mundo; Relevância e propósito; humana;
– Facilmente estruturado; – Requer unidade de análise; – Inclui reflexão, síntese,
– Facilmente obtido por máquinas; – Exige consenso em contexto;
– Frequentemente relação ao significado; – De difícil estruturação;
quantificado; – Exige necessariamente a – De difícil captura em
– Facilmente transferível. mediação humana. máquinas;
– Frequentemente tácito;
– De difícil transferência.
Fonte: Adaptado de Davenport e Prusak (1998, p. 18).

Nota-se que o conhecimento é uma reunião de informações que articulam, por meio de
relações críticas e de acréscimo de valor, as dimensões empírica, cognitiva e emocional, de
difícil categorização, localização e transmissão (DAVENPORT, PRUSAK, 1998;
ANGELONI, 2003).

118
 Sobre a Gestão do Conhecimento, Nonaka e Takeuchi (2008) apontam que esta pode ser
compreendida como o processo de criar continuamente novos conhecimentos, disseminando-
os amplamente através da organização e incorporando-os em novos produtos/serviços,
tecnologias e sistemas.
No entanto, para falar de gestão do conhecimento e suas técnicas, é necessário o resgate
dos primeiros conceitos, que são fundamentais para o desenvolvimento da área, por meio de
Polanyi (2010), sendo classificado como o precursor dos termos cognitivos para as mais
diversas áreas, particularmente na consolidação dos estudos da GC. Dentro da área de GC
encontram-se os conhecimentos tácito e explícito.
O conhecimento tácito é compreendido como aquele que não pode ser expresso por
palavras, sendo baseado em experiências e modelos mentais, não podendo, portanto, ser
descrito em regras ou procedimentos. (POLANYI, 2010; BUSTAMANTE, 2011). O
conhecimento tácito pode ser tratado como “[...] uma maneira de saber mais do que
conseguimos dizer.” (POLANYI, 2010, p. 30). Já o conhecimento explícito é caracterizado
como um conhecimento claramente especificado, de maneira formalizada, sendo expresso em
números, palavras, além de ser facilmente transferível (POLANYI, 2010; BUSTAMANTE,
2011).
Neste sentido, buscando formas de utilizar estes dois tipos de conhecimento, Nonaka e
Takeuchi (1997) propuseram a Teoria de Criação do Conhecimento, assentada nas premissas
de mobilização e conversão do conhecimento tácito.
Ainda de acordo com os autores, o conhecimento tácito possui duas dimensões: técnica
e cognitiva. A dimensão técnica refere-se à reunião de habilidades informais e de difícil
identificação, diversas vezes englobadas no termo “know-how”; enquanto que a dimensão
cognitiva é caracterizada pelas “[...] crenças, percepções, ideais, valores, emoções e modelos
mentais tão inseridos em nós que os consideramos naturais” (NONAKA & TAKEUCHI,
2008, p. 19).
Assim, os autores apresentam as conversões de conhecimento, que acontecem de acordo
com a técnica SECI (Socialização, Externalização, Combinação e Internalização). Os quatro
processos podem ser entendidos da seguinte maneira (NONAKA, 2007; NONAKA &
TAKEUCHI, 2008):

a) Socialização: compartilhamento e criação de conhecimento tácito através de experiência

direta. A socialização acontece de indivíduo para indivíduo, de conhecimento tácito para
conhecimento tácito;

119
b) Externalização: articulação de conhecimento tácito através do diálogo e da reflexão. A
externalização ocorre de indivíduo para grupo, de conhecimento tácito para explícito;
c) Combinação: sistematização e aplicação do conhecimento e da informação, ocorrendo
do grupo para a organização. A combinação é feita de conhecimento explícito para
conhecimento explícito;
d) Internalização: aprendizado e aquisição do novo conhecimento tácito à prática
organizacional. A internalização ocorre de organização para indivíduo e é feita de
conhecimento explícito para conhecimento tácito.

Com as quatro formas de criação do conhecimento, é possível visualizar e compreender

a Espiral do Conhecimento (Figura 1), significando um ciclo constante de criação e revisão do
conhecimento organizacional.

Figura 1 – Processo SECI

Fonte: Nonaka e Takeuchi (2008, p. 24)

Para que haja de forma adequada as Conversões do Conhecimento, Nonaka e Takeuchi

enumeram o que denominam de Condições Capacitadoras, descritas no Quadro 2 (NONAKA
& TAKEUCHI, 2008):

Quadro 2 – Condições capacitadoras para a conversão do conhecimento

Intenção Autonomia Flutuação e Caos Redundância Variedade de
Criativo requisitos
Aspiração da De maneira Ambas estimulam a Neste caso, é A organização deve
organização às individual, todos interação entre a caracterizada como ter uma variedade
metas, por meio de os colaboradores organização e o a existência de de requisitos (ou
esforços de agem de forma ambiente externo. informações que possuir o requisito
estratégia no autônoma, dentro Particularmente, a vão além das variedade) para que
ambiente das circunstâncias. flutuação é exigidas haja a combinação

120
organizacional. Dessa forma, a caracterizada pela imediatamente de de informações de
Busca a criação do autonomia permite “ordem sem recursão” forma operacional forma diferenciada,
sentimento de aumentar as(NONAKA & dos atores flexível e ágil, bem
comprometimento possibilidades TAKEUCHI, 2008, p. organizacionais, como oferecer
entre os inesperadas, bem 76), ou seja, uma ordem para que ocorra o também igual
colaboradores. como eleva a sem um padrão compartilhamento acesso à
possibilidade dedefinido, trazendo a dessas informações informação em toda
cada funcionário ideia de desconstrução com outros a organização, para
criar seus própriosde hábitos, rotinas e indivíduos, lidar com os
conhecimentos e procedimentos acelerando o desafios
contribuir para a preestabelecidos para processo de criação apresentados pelo
disseminação dos reconsideração dos de conhecimento. ambiente externo.
mesmos namesmos, facilitando,
organização. assim, a criação de
conhecimento
organizacional.
Fonte: Adaptado de Nonaka e Takeuchi (2008)

Segundo os autores, esses elementos são fundamentais para os processos de criação e

gestão do conhecimento dentro das empresas. É preciso ter um envolvimento da organização
e dos colaboradores para que os processos ocorram de maneira adequada, bem como a
presença de elementos capazes de proporcionar um ambiente favorável ao compartilhamento
dos conhecimentos pessoais.
Com toda essa organização conceitual sobre a GC, os atores e membros organizacionais
estão consolidando as organizações para serem empresas criadoras do conhecimento, cuja
base de negócio é a inovação contínua (NONAKA, 2007) ou organizações do conhecimento,
em que são propostas pelo modelo assentado pelo tripé dimensional de infraestrutura
organizacional, pessoas e tecnologia, para que sejam atingidos os objetivos organizacionais e
que tenha como base a inovação (FLEURY & OLIVEIRA JR., 2000; ANGELONI, 2003).

2.2 SECRETARIADO E ASSESSORIA EXECUTIVA

Diversas áreas de conhecimento estão sendo desenvolvidas como forma a atender às

demandas da dinâmica organizacional. Uma delas é a assessoria executiva, que significa a
assistência e auxílio ao gestor imediato na execução e desempenho de suas funções
organizacionais de forma estratégica (DALE, URWICK, 1971; LITTERER, 1977;
ALBERNAZ, 2011).
Pesquisas recentes mostram que as funções de assessoria executiva (AE) são estudadas
na área de secretariado executivo e é nessa área em que são encontradas suas atuações
profissionais, bem como o significado para a descrição do espaço da assessoria organizacional
(BÍSCOLI, 2004; 2005; BÍSCOLI, CIELO, 2004; NONATO JÚNIOR, 2009).

121
 Para tanto, Sabino e Marchelli (2009, p. 621) corroboram com a observação acima,
pontuando que “a prática do secretário executivo configura-se como atividade de assessoria
com vistas à realização de objetivos organizacionais”, dessa forma relacionando estritamente
conceitos e práticas de AE e secretariado executivo, na identificação do contexto do
profissional de secretariado nas organizações.
De forma contemporânea, Décia (2005) identifica seis perfis de atuação do
profissional de Secretariado Executivo e, no último perfil, o profissional é visto como
assessor organizacional, atuante em organizações de médio e grande porte, gerenciando a
secretaria, que funciona como suporte às demais áreas e setores. A autora analisa o
profissional de secretariado com autonomia e que responde pela coordenação de pessoas, de
processos (de recrutamento e seleção de pessoas) e de setores (logística e compras, por
exemplo), revelando, dessa forma, as atribuições próprias de assessoria ao profissional de
Secretariado.
Como a AE é prestadora de serviços especializados em sua área, então as tarefas para
o assessoramento valem-se dos fundamentos de planejamento, organização, direção e
controle, para a melhor realização das atividades (SABINO, 2006); além de práticas de
liderança, negociação e análise de situações para a solução de conflitos e mediação de
relacionamentos.
Com base na revisão teórica, entende-se que a assessoria executiva pode ser definida,
em sua extensão, como uma forma particular e inerente à atuação do profissional de
secretariado, caracterizada como uma assistência adjunta aos órgãos decisórios, funcionando
como orientadora de sugestões, planos e procedimentos, facilitadora de processos e prestadora
de serviços especializados para atingir os objetivos organizacionais.
De forma sintetizada, apresentam-se as principais competências e habilidades do perfil
do profissional de Secretariado Executivo na função de assessoria, com base em Castelo
(2007) e Albernaz (2011):

a) Habilidade de comunicação, no gerenciamento de informações e na gestão de conflitos

internos e externos;
b) Conhecimento da organização como um todo, com visão holística;
c) Planejamento e aplicação da liderança em equipes de trabalho;
d) Domínio e aplicação dos fundamentos da gestão organizacional, caracterizando-se
como gestor em seu setor e servindo de suporte gerencial aos demais setores;
e) Ética e sensatez em seus pronunciamentos e ações;

122
f) Conhecimento da cultura organizacional, seus nichos mercadológicos e perfis de
clientes.

Percebe-se, por meio das características acima, que a assessoria executiva possui
grande contribuição para a Gestão do Conhecimento, pois o conhecimento praticado e
adquirido pelo profissional da Assessoria facilita a criação, disseminação e guarda do
conhecimento organizacional.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Quanto à natureza, a pesquisa é caracterizada como aplicada, uma vez que é

direcionada para problemas específicos de organizações (DIEHL; TATIM, 2004).
Em relação à forma de abordagem, emprega-se a pesquisa de métodos mistos, buscando
conhecimentos teóricos e empíricos por meio de uma abordagem mista, utilizando-se de
técnicas de coleta usualmente quantitativa e análise qualitativa (CRESSWELL & CLARK,
2013).
Quanto aos procedimentos técnicos, os utilizados são as pesquisas bibliográfica,
documental e levantamento. Em relação à pesquisa bibliográfica, Gil (1991) aponta que essa
pesquisa se apoia em material já elaborado, por contribuições de autores de um determinado
assunto, constituindo-se, assim, em fontes bibliográficas, principalmente livros e artigos
científicos, enquanto que a documental é subsidiada por materiais que não receberam o
devido tratamento analítico, ou que podem ser “reelaborados de acordo com os objetos da
pesquisa” (GIL, 1991, p. 29). Sobre o levantamento, pode-se caracterizá-lo como uma
“interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer.” (GIL, 1991, p. 32).
Sobre o universo (ou população), é um grupo de pessoas que são de interesse para o
propósito específico da pesquisa (ROESCH, 1999), o qual é composto por 52 servidores no
cargo de secretário executivo na UFPA. Chegou-se nesse número por meio de consulta junto à
Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoal (PROGEP) da Universidade.
Justifica-se a escolha do local pela razão de um dos autores exercer a profissão de
secretário executivo na referida Universidade, além do fato que a própria Universidade
considera a Gestão do Conhecimento como um dos objetivos estratégicos institucionais,
conforme descrito no Plano de Desenvolvimento Institucional para o quinquênio 2011-2015
(UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ, 2011), o que demonstra maturidade e relevância
da GC no âmbito do serviço público federal.

123
 O instrumento de coleta de dados necessário para a realização da pesquisa é o
questionário. Zanella (2009) explica que o instrumento é composto por uma série de
perguntas ordenadas que sejam agrupadas nas seguintes formas: descritivas, com o objetivo
de descrever o perfil dos sujeitos participantes da pesquisa; comportamentais, em que
analisam o comportamento dos participantes e preferenciais, que avaliam alguma condição ou
circunstância relacionada à problemática da pesquisa. O questionário foi encaminhado aos
respondentes por meio da plataforma virtual oferecida pelo Google Drive, acrescido de um
texto contendo as definições dos termos utilizados nas questões.
Na formulação das perguntas, foram utilizadas escalas (ROESCH, 1999), elaboradas e
expressas em valores de 0 a 4, representando o zero ‘Nunca’ e o quatro ‘Sempre’, com os
devidos indicadores intermediários.
Para a análise dos dados coletados foi utilizada a Análise de Conteúdo, uma vez que a
mesma é indicada para analisar comunicações com vistas à obtenção de descrição das
mensagens, de forma a gerar inferência de conhecimentos relativos dessas mensagens, por
meio de técnicas de análise e procedimentos sistemáticos (BARDIN, 1979).

4 ASSESSORIA EXECUTIVA E GESTÃO DO CONHECIMENTO – DADOS E

ANÁLISES DA PESQUISA

A pesquisa de campo foi desenvolvida no período de 21 de dezembro de 2013 a 02 de

fevereiro de 2014, com os profissionais de Secretariado atuantes na UFPA. Ao todo, o
questionário foi encaminhado para 49 pessoas, e retornaram respondidos 19, representando
aproximadamente 39% da amostra. Justifica-se o número menor de questionários enviados,
pelo fato de não termos todos os dados atualizados dos profissionais em questão, bem como
conta também a exclusão automática de um profissional, que é um dos autores desta pesquisa.
Inicialmente, verifica-se que, em relação ao gênero, o sexo feminino possui a maior
parcela dos participantes, com 89,47% de respostas, em contraponto aos 10,53% do sexo
masculino.
Outro item pesquisado foi a faixa etária dos participantes, em que se constata que há
uma proximidade em relação à faixa. Nota-se que 42,11% das respostas revelam que possuem
uma faixa etária de 24 a 29 anos, enquanto que 36,84% dos respondentes afirmaram ter idade
compreendida entre 30 a 35 anos, revelando, assim, um perfil jovem dos secretários
executivos na Instituição, conforme Gráfico 1:
Gráfico 1 – Idade dos participantes

124
Fonte: dados da pesquisa.

Devido ao fato da pesquisa ocorrer em uma instituição pública universitária de forma

identificada, também perguntou-se o tempo de serviço público na UFPA. Ressalta-se que há
predominância nas respostas que afirmam o tempo de serviço entre três a seis anos (57,89%),
demonstrando assim, certa experiência no exercício profissional e estabilidade no cargo
público, conforme o Gráfico 2:
Gráfico 2 – Tempo de Serviço Público na Instituição

Fonte: dados da
pesquisa.

Para
a análise das
perguntas correspondentes à GC e AE, será utilizada a Análise de Conteúdo que, segundo
Bardin (1979), constitui-se em três polos cronológicos: a) a pré-análise; b) a exploração do
material e c) o tratamento dos resultados, a inferência e a interpretação.

4.1 GESTÃO DO CONHECIMENTO NA UFPA

Ato contínuo, na pré-análise, foram determinadas as fontes bibliográficas para a

construção do referencial teórico da pesquisa, definição do tipo de entrevistados e a forma os

125
quais seriam interrogados, o que foi por meio de questionário. Partindo da forma de consulta,
os materiais gerados foram as respostas dos participantes, como objetos diretos de análise.
Sobre a elaboração de indicadores, recomendado por Bardin (1979), foram construídas
três categorias de análise: Processos de Criação e Conversão do Conhecimento, Condições
capacitadoras para a Gestão do Conhecimento no trabalho do Secretário Executivo e
Competências da AE para a Gestão do Conhecimento.
A categoria “Processos de Criação e Conversão do Conhecimento” representa as
técnicas de conversão do conhecimento, as quais são: Socialização, Externalização,
Combinação e Internalização.
A categoria “Condições capacitadoras para a Gestão do Conhecimento no trabalho do
Secretário Executivo” representa as seguintes habilidades: Intenção, Autonomia, Flutuação e
Caos Criativo, Redundância e Variedade de Requisitos.
A categoria “Competências da AE para a GC” representam as seguintes ações:
Comunicação, gestão de informações e administração de conflitos; Conhecimento
organizacional (visão holística); Planejamento e Aplicação da Liderança em equipes de
trabalho; Domínio e aplicação dos fundamentos da gestão organizacional e secretarial como
suporte para a tomada de decisão; Ética e sensatez em pronunciamentos e ações e
Conhecimento da cultura organizacional.
Após a elaboração de indicadores e da descrição dos mesmos, segue-se para a análise
dos questionários respondidos pelos participantes. É importante ressaltar que o questionário
possui apenas questões de múltipla escolha, com três perguntas de forma direta e outras três
perguntas para assinalação das respostas em formato de escala, gerando ao total, 18 questões
de múltipla escolha.
Para melhor compreensão, foi criado o Quadro 3, mostrado a seguir, que permite
reconhecer as categorias de análise, explicitadas anteriormente:

Quadro 3 – Referências sobre a relação da GC com a AE no trabalho dos secretários executivos

VARIÁVEL Processos de Criação e Conversão do Conhecimento

FREQUÊNCIA E REFERÊNCIAS
ATIVIDADES
Nunca Raramente Às vezes Frequentemente Sempre
Socialização 0 1 1 8 9
Externalização 0 1 4 11 3
Combinação 1 0 8 8 2
Internalização 1 0 2 11 5
VARIÁVEL Condições capacitadoras para a GC no trabalho do Secretário Executivo

126
 FREQUÊNCIA E REFERÊNCIAS
ATIVIDADES
Nunca Raramente Às vezes Frequentemente Sempre
Intenção 0 0 3 13 3
Autonomia 0 0 3 14 2
Flutuação e Caos Criativo 2 3 8 5 1
Redundância 0 4 10 5 0
Variedade de Requisitos 1 2 9 7 0
VARIÁVEL Competências da AE para a GC
FREQUÊNCIA E REFERÊNCIAS
ATIVIDADES
Nunca Raramente Às vezes Frequentemente Sempre
Comunicação, gestão de 0 0 0 10 9
informações e administração de
conflitos
Conhecimento organizacional 0 0 1 10 8
(visão holística)
Liderança em equipes de 0 3 3 10 3
trabalho
Domínio e aplicação da gestão 0 2 3 9 5
organizacional e secretarial
como suporte para a tomada de
decisão
Ética e sensatez em 0 0 0 5 14
pronunciamentos e ações
Conhecimento da cultura 0 0 1 12 6
organizacional
Fonte: dados da pesquisa

De acordo com os dados apresentados no Quadro 3, pode se verificar que os

secretários executivos possuem um bom conhecimento e aplicação prática sobre os processos
de criação e conversão do conhecimento. Um dado interessante é perceber que oito secretários
executivos exercem frequentemente a técnica da socialização e 11 profissionais exercem
frequentemente a técnica da externalização. As mesmas referências também são apontadas nas
técnicas de combinação e internalização, respectivamente.
Por outro lado, pode-se perceber que oito profissionais exercem, às vezes
(razoavelmente), o processo de combinação do conhecimento e que um secretário executivo
nunca combina o conhecimento, de acordo com as premissas do processo. Além disso, outro
profissional nem internaliza-o, o que precisa ser visto também com a devida atenção, para
melhor qualificação dos profissionais através da técnica SECI com vistas à criação e
organização do conhecimento de forma adequada.
Em relação à variável “Condições capacitadoras para a GC no trabalho do Secretário
Executivo”, pode-se apontar que, na maioria dos casos, os profissionais da assessoria exercem

127
razoavelmente (às vezes) ou frequentemente as condições capacitadoras. De forma mais
aprofundada, pode-se inferir que os secretários executivos exercem frequentemente a intenção
e autonomia, ao passo que os profissionais exercem razoavelmente a flutuação e caos criativo,
a redundância e a variedade de requisitos.
Sobre essa questão, pode-se inferir que os profissionais de assessoria, em virtude do
histórico de mudanças de seu papel profissional, estão mais motivados a exercer a intenção e
a autonomia para a GC. Sobre as três outras condições, percebe-se que elas precisam ser mais
aprimoradas e estudadas pelos profissionais, pois se nota que não possuem regularidade para a
organização de informações além do pedido, nem da classificação das mesmas, muito menos
apresentar exercícios de criatividade em seus ambientes de trabalho.
Um dos pontos que chama a atenção é a questão da percepção dos participantes com
relação à cultura organizacional, onde a maioria percebe frequentemente questões sobre o
ambiente de trabalho. A cultura da organização é apontada na literatura consultada como um
dos elementos que pode contribuir positivamente ou negativamente nas questões referentes à
GC. Outros pontos relevantes estão relacionados com elementos como ‘comunicação’, ‘papel
da liderança’ e ‘ética’, outros elementos que podem contribuir positivamente para a criação de
um ambiente propício à gestão do conhecimento.
Em relação à variável “Competências da AE para a GC”, nota-se que a aplicação das
competências é bem entendida e praticada pelos profissionais participantes da pesquisa, haja
vista a expressiva regularidade nas respostas de “frequentemente” e “sempre” em todas as
competências citadas. Mesmo com as poucas respostas que mostram uma aplicação razoável
ou rara de algumas competências (como a Liderança em equipes de trabalho e Domínio e
aplicação da gestão organizacional e secretarial, por exemplo), a maioria das respostas indica
que a área de assessoria executiva, neste caso em específico, tem possibilidades de contribuir,
por meio de competências específicas, para o exercício da Gestão do Conhecimento.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Compreender a utilização dos processos de Gestão do Conhecimento pelos

profissionais de secretariado executivo em um ambiente específico de trabalho foi o principal
objetivo deste estudo, para uma análise aprofundada da relação de duas áreas de
conhecimento para o efetivo exercício profissional.
Para isso, prosseguiu-se com uma análise do referencial teórico que permitiu interligar
as áreas de Assessoria Executiva e Gestão do Conhecimento, identificando

128
pormenorizadamente os processos de GC e as competências da AE para servirem de base para
a pesquisa de campo.
As pesquisas bibliográfica, documental e de levantamento foram necessárias para a
elaboração de um questionário, em que constam as seguintes perguntas: faixa etária, tempo de
serviço público, gênero e frequências dos processos de criação e conversão do conhecimento,
condições capacitadoras para a GC no trabalho secretarial e competências da AE para o
exercício da GC.
Pelas respostas, pode-se observar que os profissionais de secretariado executivo
conhecem e aplicam frequentemente os processos da GC no exercício de suas funções, bem
como contribuem com conhecimentos específicos da AE para a otimização da GC no órgão
que trabalha e, consequentemente, para a Universidade.
Outro ponto a ser destacado é que os profissionais podem desenvolver melhor os
processos da GC, principalmente no que tange às condições capacitadoras, uma vez que foi
nessa variável que houve a maior ocorrência de desnivelamentos no exercício das condições.
Acredita-se que estas respostas são um reflexo da formação dos profissionais de
secretariado executivo e de sua experiência prática na profissão, o que leva a crer que os
profissionais de secretariado executivo estão aptos às adversidades do cotidiano empresarial,
tanto no setor privado como no setor público, além de possuírem conhecimentos sobre a
dinâmica organizacional contemporânea. Isso pode auxiliar no desenvolvimento de atividades
como a Gestão do Conhecimento dentro das empresas contribuindo para a melhoria do
negócio.
Dessa forma, sugerem-se estudos aprimorados para a verificação prática dos processos
de Gestão de Conhecimento pelos profissionais de secretariado executivo em outras
instituições, incluindo o ambiente privado e o terceiro setor, buscando uma maior
compreensão acerca da GC na área de Secretariado Executivo. Salienta-se que este trabalho
não possibilita a generalização de conhecimentos acerca da utilização de GC pelos
profissionais, no entanto, abre possibilidades de novos estudos buscando comprovar a
premissa de que os secretários executivos contemporâneos têm o potencial de contribuir para
a criação e gestão do conhecimento dentro das organizações.

129
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132
Grupo Temático 5 - Gestão de Pessoas; Relações Interpessoais e Cultura Organizacional.

O ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO E SUAS IMPLICAÇÕES

NO AMBIENTE DE TRABALHO DO SERVIDOR PÚBLICO

Autora: Maria Aparecida Vito da Silva

Titulação acadêmica: Pós-Graduação Lato Sensu em Direito Administrativo (Signorelli/2014); Graduação em
Secretariado Executivo Bilíngue (UFPB/2011); Licenciatura Plena em Letras (UEPB/2009).
Vínculo Institucional: Secretária Executiva (SRTE/PB 0064) da Universidade Federal Rural do Semi-Árido –
UFERSA/Campus Mossoró.
E-mail: [email protected]

RESUMO

A temática a ser desenvolvida neste trabalho é o assédio moral (AM) em face do servidor
público tanto estatutário quanto celetista expressos na lei 8.112/90 que sejam submetidos a
concurso público. Tal assunto suscita grandes discussões, apesar de ainda não ser muito
debatido, o mesmo vem mostrando-se bastante atual e potencialmente perigoso não só para a
vítima, mas para a sociedade de um modo geral. O principal enfoque é a questão
especificamente relacionada ao servidor público, logo, para fins deste trabalho, o ambiente de
estudo é o setor administrativo da administração pública direta e indireta, local de trabalho do
servidor e, consequentemente, o ambiente em que se concretiza tal agressão. Os objetivos
específicos são analisar a legislação atinente ao assédio moral e as implicações deste.
Verificar os vários aspectos relacionados ao assédio moral contra o servidor público
estatutário e celetista, tal como as possíveis consequências psicológicas, jurídicas e sociais.
Perceber se o assédio moral representa risco ao desempenho laboral da vítima e a sua saúde
mental e física. Atentar sobre a importância do serviço público na sociedade civil organizada
e consequentemente sobre a integridade psíquica e física do servidor. Através desse estudo,
buscar conscientizar sobre a problemática supramencionada e combatê-la de forma racional e
eficaz. No serviço público o tema proposto possui características próprias e singulares, uma
vez que no ambiente de trabalho relacionado à esfera pública vê-se um regimento
diferenciado, mas ainda assim o AM implica em várias consequências, que vai de um pedido
de exoneração até mesmo a um problema psicológico ou físico, por isso, estabeleceu-se o
objetivo precípuo de investigar a problemática a partir da bibliografia brasileira disponível, a
qual ainda é muito carente sobre o assunto. Dessa forma, a metodologia fundou-se em
pesquisas bibliográficas e em legislações e doutrinas atinentes ao assunto em julgo. Ao longo
do trabalho, serão vistas as peculiaridades do assédio moral, suas formas e consequências e
mais adiante, os pormenores do mesmo relacionado ao serviço público, legislações atinentes e
formas de prevenção.

PALAVRAS-CHAVES: Assédio moral, Servidor público, Administração pública.

I INTRODUÇÃO

O assédio moral (AM) no trabalho, por sua vez, encontra-se num momento de
ebulição com relação aos debates. Sabe-se que tanto os estudiosos quanto a sociedade têm

133
grande interesse na discussão sobre o AM, uma vez que sua incidência é cada vez maior e tem
grande influência no desempenho das atividades do sujeito acometido pela mesma e em sua
integridade física e psicológica.
O objeto de estudo deste trabalho é a figura do servidor público, tanto o regido pela
Lei 8.112/90 (estatutários), quanto os servidores regidos pela CLT (celetistas), para facilitar a
compreensão é importante estabelecer conceitos, assim, faz-se necessário entender que o
servidor público é classificado em funcionário público, empregado público e os contratados
em caráter temporário, sendo: “Funcionário público é o servidor estatutário, que não pode ser
dispensado salvo mediante procedimento administrativo, em que se confira ampla defesa ao
servidor. Tem regime legal e presta concurso público para ser admitido.” (PEREIRA et al,
2011, p. 08).
Já o empregado público, segundo Pereira (et al, 2011, p.08) é o servidor que
titulariza um emprego. Tal servidor, é regido pela CLT, porém difere do regime celetista da
iniciativa privada, tendo dessa forma, que ingressar através de concurso público, como versa a
Constituição Federal (art. 37, II):

II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em

concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as
nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e
exoneração;

Podemos observar no inciso supracitado, em suas últimas linhas, a alusão ao cargo

em comissão, este seria, no caso, os servidores contratados em caráter temporário.
O motivo pelo qual o servidor público torna-se agressor e vítima do assédio moral no
ambiente de trabalho, não se relaciona estreitamente a produtividade e nem a aferição de
metas como comumente observa-se nas relações diversas de trabalho. O ponto-chave para
isso, são questões intimamente ligadas a ânsia pelo poder.
Existem vários conceitos sobre o que é o assédio moral, e todos eles apontam para
algo em comum: humilhação e constrangimento como principais abusos. Como versa o
Ministro Mauricio Godinho Delgado do Tribunal Superior do Trabalho – TST:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ASSÉDIO MORAL.

DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. Assédio moral é a conduta
individual ou coletiva, praticada de modo continuado e sistemático, de exacerbação
de poder e de desrespeito à higidez emocional e psíquica de alguém, mediante a
prática de atos ou omissões congêneres ou diferenciados entre si, embora
logicamente convergentes. Configurada a conduta irregular pelo superior hierárquico
do empregado (assédio moral vertical descendente), responde o empregador pelos
efeitos do comportamento ilícito. Dessa maneira, não há como assegurar o
processamento do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não

134
 desconstitui os fundamentos da decisão denegatória, que subsiste por seus próprios
fundamentos. Agravo de instrumento desprovido. (TST - AIRR: 2031820115010003
203-18.2011.5.01.0003, Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento:
13/11/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/11/2013)

Vê-se no conceito acima descrito, que o jurisconsulto mostra um tipo específico de

AM, o “vertical descendente”, no entanto, existem outros tipos. Alkimin (2008 apud CARAN et
al, 2010, p. 738) mostra-nos de forma contundente os tipos de assédios morais: “vertical
descendente - parte do superior hierárquico em relação a seu(s) subordinado(s); horizontal
simples - parte de um ou mais trabalhadores em relação a colega de serviço e vertical
ascendente - de um ou mais trabalhadores em relação ao seu superior hierárquico”.
Sabe-se que o Brasil ainda encontra-se em processo de criação de uma lei federal ou
penal específica e eficaz para a coibição do assédio moral, no entanto, a Carta Magna já trás
em seu escopo princípios protetores do trabalho que por si minimizam essa prática abusiva, e
por outro lado, já existem leis esparsas estaduais que regulamentam o “bullying” no ambiente
de trabalho voltado para o serviço público, uma delas é a Lei n.º 3921, de 23 de agosto de
2002, de autoria do Deputado Noel de Carvalho. Esse dispositivo apresenta as características
do assédio moral contra servidores públicos, sejam eles estatutários (regidos pela Lei
8.112/90) ou celetistas (regidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT). A priori, tal
dispositivo nos mostra qual o sujeito passivo do AM e quando ele se consolida:

Art. 1º - Fica vedada, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da

administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades
de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive
concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse
público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar
como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra
funcionário, servidor ou empregado e que implique em violação da dignidade desse
ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes. (LEI
3.921/2002, art. 1º)

A mesma Lei conceitua assédio moral para fins de esclarecimento:

Art. 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente
Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou
constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e
prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado,
chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas
funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito
atingir a autoestima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente
de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como,
obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor
constrangido. (LEI 3.921/2002, art. 2º)

Convém ressaltar que quanto mais informada a sociedade civil organizada estiver
sobre o que é AM, melhor será para coibi-lo, pois embora existam leis estaduais que tratam do

135
assunto, elas não possuem natureza penal, mas, em sua maioria, apenas sanções
eminentemente pedagógicas.
O servidor público, seja ele estatutário ou celetista, merece uma atenção diferenciada
aos assuntos concernentes ao AM, não que este seja mais importante que o trabalhador que
não presta serviços aos órgãos ou instituições da administração pública, mas tal atenção, dá-se
pelo fato deste servidor trabalhar para o povo e ser pago pelo povo. O assédio moral tem
sérias implicações no desempenho do sujeito acometido por tal constrangimento, sendo assim,
serviços públicos essenciais podem, a partir disso, ter declínios que atingirá diretamente toda
a população.
O presente trabalho tem como objetivos: Analisar a legislação atinente ao assédio
moral e suas vicissitudes; Verificar os vários aspectos relacionados ao assédio moral contra o
servidor público estatutário e celetista, tal como as possíveis consequências psicológicas,
jurídicas e sociais; Perceber se o assédio moral representa risco ao desempenho laboral da
vítima e a sua saúde mental e física; Atentar sobre a importância do serviço público na
sociedade civil organizada e consequentemente sobre a integridade psíquica e física do
servidor; e Através desse presente estudo, buscar conscientizar sobre a problemática
supramencionada e combatê-la de forma racional e eficaz.
Este trabalho visa estudar e buscar alternativas razoáveis para o combate e
esclarecimentos sobre o assédio moral praticado contra o servidor público e suas
consequentes implicações psicossociais no sujeito passivo e até que ponto isso atingirá seu
desempenho laboral; para efeitos deste trabalho este servidor público não será qualificado, por
questões de confiabilidade de análise, entretanto, por ser o profissional de secretariado o elo
entre os vários níveis organizacionais, transitando por entre os gestores e ambientes
organizacionais, este profissional torna-se alvo tanto do assédio moral ascendente quanto
descendente e é este profissional também que na maioria das vezes atua como um agente de
mudanças, pois, não raro está na linha de frente do setor administrativo, sendo o primeiro
contato entre público externo e serviço público.
Este trabalho está dividido em Introdução; Metodologia, onde se apresentam os
métodos utilizados para embasamento deste trabalho. Referencial Teórico, dividido em dois
capítulos: O Assédio Moral: Breve Histórico, onde há uma retrospectiva contextualizada do
termo na história; e O Assédio Moral no serviço público, onde a problemática é abordada com
mais afinco a luz de teóricos como: Alkimin (2006), Almeida (2011), Arenas (2013), Ferreira
(2010), Guedes (2003) e Hirigoyen (2009) trazendo os conceitos básicos de Assédio Moral,

136
Servidor Público e Administração Pública, bem como tratando das legislações pertinentes ao
assunto abordado. E por fim, as Considerações Finais e as Referências.

II METODOLOGIA

A metodologia utilizada foi a pesquisa teórica bibliográfica e exploratória em que,

através de uma coleta de textos referentes ao assédio moral, foi feita uma triagem daqueles em
que se abordam os aspectos da doutrina, jurisprudência, legislação e informações pertinentes à
tal problemática.
Esta bibliografia foi submetida a leituras para que se pudesse conhecer conceitos e
discutir a temática a fim de se chegar a resultados ou entendimentos sobre o assunto.
O tema aqui abordado teve como palavras-chaves: assédio moral, servidor público,
administração pública, ambiente de trabalho e violência psicológica, palavras estas que
nortearam as discussões da pesquisa, convém salientar que a problemática abordada exige
muita cautela e foi realizada a luz dos teóricos Alkimin (2006), Almeida (2011), Arenas
(2013), Ferreira (2010), Guedes (2003) e Hirigoyen (2009), além de jurisprudências e
Legislação pertinente a problemática.

III O ASSÉDIO MORAL: BREVE HISTÓRICO

O fenômeno do assédio moral (AM) não é novidade na sociedade organizada, é um

problema que existe desde os primórdios das relações humanas, no entanto, relacionado às
atividades laborais, tal problemática é vista pelos estudiosos como uma novidade.
Segundo o pesquisador Konrad Lorenz, através de seus estudos na década de 1960, o
assédio moral não foi iniciado nas relações humanas e sim através da relação de animais de
pequeno porte.
Dessa forma, vê-se as particularidades do AM num âmbito que alarga as relações
humanas e parte para sua gênese, o que de certa forma, aprimora os estudos acerca do mesmo,
Konrad Lorenz, através de suas deduções acerca de suas pesquisas na área da biologia,
observou que grupos de animais de pequeno porte físico, apresentavam reações agressivas em
situações em que o seu território era invadido por outros animais, por conseguinte, eles
utilizavam um mecanismo hostil para que os animais invasores saíssem de sua área. Esses
mecanismos se caracterizavam por meio de intimidações agressivas coletivas para que assim

137
pudessem expulsar o invasor. A partir de observações desse determinado comportamento,
Konrad Lorenz denominou-o de mobbing. (FERREIRA, 2010, p. 38).
Por volta de década de 1980, mais precisamente em 1984 iniciaram-se, através do
pesquisador em psicologia do trabalho Heinz Leimann, estudos acerca do mobbing nas
relações de trabalho, configurando-se assim, a primeira vez em que o assunto era encaixado
no meio laboral. Sob o título National Board of Occupational Safety and Health in Stokolm,
tal pesquisador tratou pela primeira vez as consequências do mobbing na esfera neuropsíquica
da pessoa exposta a humilhações e constrangimentos no ambiente de trabalho. (GUEDES,
2003, p. 34).
O mobbing, por sua vez, “existe também entre certos grupos de animais. [...] provém
do verbo inglês to mob, que, dentre outras coisas, significa assediar, atacar e foi empregado
pela primeira vez pelo etologista Konrad Lorenz.”(GUEDES, 2003, p. 35). Dessa forma,
mobbing foi assimilado como o mesmo que assédio moral, pois, partem de um mesmo
princípio: o constrangimento moral e psíquico causado por outrem.
A partir dos estudos iniciados por Leimann, a violência psicológica no trabalho
passou a ser estudada com afinco por toda a Europa. A psicanalista francesa Marie-Francie
Hirigoyen, foi a primeira a utilizar o termo “assédio moral no trabalho” através de sua obra
Assédio moral: a violência perversa do cotidiano do ano de 2000, tendo alcançado grande
êxito e fazendo com que o assunto fosse difundido e debatido por todo o globo.
No Brasil, o assédio moral passou a ser discutido a partir da entrada em vigor da
Carta Magna de 1988. A Constituição Cidadã trouxe em seu escopo a defesa da personalidade
como um dos direitos fundamentais do homem, tornando assim, positivado o assédio moral.
Posteriormente, em convenção ratificada pelo Brasil em 1992 e promulgada através
do Decreto federal 1.254/94 da Organização Internacional do trabalho - OIT de 1981 foi
difundida a questão da saúde psicológica no trabalho. Tal convenção de número 155 que trata
da “Segurança e Saúde dos Trabalhadores”, versa sobre todos os serviços e espécies de
trabalhos prestados, como aduz seu artigo 3.º, alíneas ‘a’ e ‘b’:

Art. 3 — Para os fins da presente Convenção:

a) a expressão ‘áreas de atividade econômica’ abrange todas as áreas em que existam
trabalhadores empregados, inclusive a administração pública;
b) o termo ‘trabalhadores’ abrange todas as pessoas empregadas, incluindo os
funcionários públicos; (CONVENÇÃO 155- OIT, art. 3.º, ‘a’ e ‘b’)

Na alínea “e” do artigo supracitado, a OIT assevera a importância da incolumidade

mental do trabalhador “e) o termo ‘saúde’, com relação ao trabalho, abrange não só a ausência

138
de afecções ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde.”
(CONVENÇÃO 155- OIT, art. 3.º, ‘e’)

3.1 Conceitos e Características

O assédio Moral caracteriza-se precipuamente pela ação de uma conduta abusiva por
parte de um superior hierárquico para com seu subordinado com a intenção de constrangê-lo,
ou até mesmo por parte de empregados com o mesmo grau de subordinação, com a finalidade
de excluir e humilhar alguém indesejado do grupo. Os motivos são comumente competição ou
até mesmo discriminação.
Sobre sua conceituação, vários doutrinadores, estudiosos e jurisconsultos apontam as
principais características, não há divergências quando a mesma, mas, é de suma importância a
sua diversidade. O Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, por sua vez, através da cartilha
intitulada “Assédio Moral e Sexual no Trabalho”, aduz o seguinte conceito:

São atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas
relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus subordinados.
Trata-se da exposição de trabalhadoras e trabalhadores a situações vexatórias,
constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. (MTE, 2009, p,
13)

Neste conceito supramencionado, o autor reconhece apenas como AM, os atos

praticados por chefes contra os seus subordinados, no entanto, a doutrina dominante aceita o
assédio moral numa linha horizontal, ou seja, entre empregados de um mesmo grau de
subordinação.
O Ministério da Saúde, por sua vez, caracteriza o assédio moral como: “toda e
qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua
repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma
pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho” (MS, 2009, p. 06),
enquanto a jurisprudência atualmente utilizada, também conceitua o AM:

Administrativo. Servidor. Assédio moral no trabalho. Reconhecimento.

Impossibilidade. Não comprovação. 1.- Convencionou-se chamar de assédio moral o
conjunto de práticas humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, às
quais são submetidos os trabalhadores no exercício de suas funções, usualmente
quando há relação hierárquica, em que predominam condutas que ferem a dignidade
humana, a fim de desestabilizar a vítima em seu ambiente de trabalho. (TRF-4 - AC:
7100 RS 0021786-21.2005.404.7100, Relator: Maria Lúcia Luz Leiria, Data de
Julgamento: 13/04/2010, Terceira Turma, Data de Publicação: D.E. 13/05/2010)

139
 Alguns autores caracterizam o assédio moral no trabalho como psicoterrorismo e
reiteram caracterizando-o como algo que necessita de uma repetição ou sistematização, ou
seja, tem que fazer parte negativamente da rotina laboral da vítima.
A psicanalista criadora do termo “assédio moral no trabalho”, Marie-France
Hirigoyen, conceitua-o, como:

Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer
conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, gestos,
escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física
ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de
trabalho (HIRIGOYEN, 2009, p. 67).

Dessa forma, observa-se que em meio a vários conceitos, alguns mais abrangentes
quanto às modalidades do assédio moral, todos, de forma unânime, tratam de uma mesma
problemática: o bombardeio ao ego do trabalhador, uma humilhação constante a ponto de o
pior acontecer, o abandono da vítima de seu ambiente de trabalho com um objetivo
desesperado de pôr fim a tal situação vexatória.
Como versa a pesquisadora pioneira do assédio moral no trabalho, Hirigoyen (2009,
p. 72) o assédio moral em sua essência possui natureza psicológica distinguindo-se do assédio
sexual que possui natureza sexual.
O perfil da vítima não é modelo congelado e fácil de apontar, porém algumas
características inerentes às pessoas acometidas por tal podem ser facilmente apontadas, como
aduz Guedes:

A pessoa visada normalmente não é negligente ou irresponsável, e sim,

trabalhadores com um senso de responsabilidade muito acentuado, pessoas
genuínas, de boa-fé, bem educadas, a ponto de serem consideradas ingênuas no
sentido de acreditarem nas pessoas e naquilo que fazem e possuidoras de valiosas
qualidades profissionais e morais. (GUEDES, 2008 apud ARENAS, 2013, p. 64)

Deste modo, vê-se que a vítima, via de regra, possui grandes qualidades morais e
profissionais, fatos que suscitam tais ataques. Ou seja, tais pessoas apresentam ameaça para os
agressores.

3.2 Classificação dos tipos de assédio moral

Existem alguns tipos de assédio moral e irão depender da forma em que se estendem
a vítima, de acordo, principalmente com o agressor. Como preconiza o Ministério da saúde
em sua cartilha “Assédio, violência e sofrimento no ambiente de trabalho”, existem três tipos
de AM:

140
 A noção de assédio moral é extensiva a qualquer um no ambiente de trabalho, do
topo da hierarquia à base do quadro. Podendo ser classificado como: assédio
vertical – é praticado pelo servidor hierarquicamente superior (chefe) para com os
seus subordinados; assédio horizontal – é praticado entre colegas de serviço de
mesmo nível hierárquico; assédio ascendente – é praticado pelo subordinado que
possui os conhecimentos práticos inerentes ao processo produtivo sobre o chefe.
(MS, 2009, p. 06, grifo nosso)

O assédio moral vertical descendente é aquele advindo dos superiores hierárquicos.

Esse tipo de assédio é o que resulta em maiores problemas para a vítima, pois, por se tratar de
seu superior, a intimidação ganha maior força.
Segundo Guedes (2003, p. 36), a razão para se existir o AM vertical descendente, são
duas: o mobbing estratégico em que a empresa expõe um empregado a uma situação
humilhante e vexatória para que este, sentindo-se incomodado, venha a demitir-se. E o
mobbing por abuso de poder que ocorre quando o superior sente-se ameaçado pelo potencial
profissional de seu subordinado, e por isso, usa seu poder para pôr medo neste.
O assédio horizontal dá-se entre colegas do mesmo nível hierárquico e do mesmo
setor de trabalho. Geralmente envolve brigas por um determinado cargo ou promoção, porém,
envolve muitos outros motivos, como dificuldade de relacionamento, capacidade, falta de
cooperação entre outros.
Já o AM vertical ascendente trata-se de atos praticados contra o superior hierárquico.
É o tipo mais raro de assédio moral, porém, bastante real.
Caracteriza-se quando um grupo de subordinados ou um só colocam seu superior em
situações vexatórias. Sempre ocorre quando alguém de fora é introduzido na empresa e/ou
repartição e os subordinados não aceitam a forma em que o mesmo fora designado ao cargo,
ou até, quando o cargo já era desejado por alguém que se achava mais preparado para tal. Um
exemplo claro é o do meio futebolístico quando os jogadores boicotam o técnico de futebol,
derrubando-o e culpando-o pelos maus resultados, que foram de suas próprias
responsabilidades (MORAES, 2008, p. 54).
Os tipos de assédio moral podem se manifestar de diversas formas, sob um simples e
contínuo assédio, como negar-se manter comunicação com a vítima, ou até mesmo a violência
verbal, física ou sexual, ou até, o agressor pode se utilizar de várias formas simultaneamente.
Hirigoyen classificou em quatro grandes categorias as manifestações hostis de
assédio:

i) Deterioração proposital das condições de trabalho – contestar sistematicamente

todas as decisões tomadas pela pessoa visada, deixar de transmitir informações úteis
pera a realização de tarefas; retirar objetos de trabalho (telefone, fax, computador,
mesa e outros); tirar a autonomia ou competência, criticar exagerada ou injustamente

141
 sobre o trabalho, atribuir tarefas inferiores ou superiores às competências, delegar
instruções impossíveis de serem cumpridas ou colocar dificuldade, impedir de obter
promoção, atribuir trabalhos perigosos; determinar instruções impossíveis de
executar; não levar em conta recomendações de ordem médica, induzir ao erro, entre
outras. O objetivo é que a pessoa visada pareça incompetente. (HIRIGOYEN, 2009
apud ARENAS, 2013, p. 63)

Vê-se que esse primeiro quesito funda-se em sobrecarregar ou depreciar o trabalho

alheio, de forma a causar constrangimento à vítima.

ii) Isolamento e recusa de comunicação – deixar alguém de fora, evitar

cumprimentar, falar ou mesmo olhar para a pessoa, deixar de convidar para os
encontros sociais de serviço, interromper constantemente, comunicar-se somente por
escrito, recusar contato, ignorar a presença. Essas práticas de isolamento podem ser
provenientes tanto dos colegas quanto da chefia, com o intuito de constranger e
maltratar a vítima. (HIRIGOYEN, 2009 apud ARENAS, 2013, p. 63)

O quesito ‘ii’, aduz a práticas que diminuem a vítima, deixando-a cada vez mais
distante dos colegas de trabalho. O isolamento resulta em graves problemas psíquicos.

iii) Atentados contra a dignidade – fazer chacotas, insinuações para desqualificar a

pessoa visada; gestos de desprezo, desacreditar na frente de colegas, subordinados e
superiores; espalhar boatos; zombar das deficiências, origem, nacionalidade,
sexualidade, crenças religiosas, convicções políticas; atribuir problemas
psicológicos; injuriar com termos obscenos e degradantes, etc... São muitas vezes
reparadas por todos, mas a vítima é considerada responsável. Essas atitudes vêm
mais frequentemente de colegas invejosos do que da chefia. (HIRIGOYEN, 2009
apud ARENAS, 2013, p. 64)

Vê-se no quesito ‘iii’, uma proximidade muito grande com as características do

bullying, em que a vítima é posta em situações vexatórias e depreciativas.

iiii) Violência verbal, física ou sexual – ameaçar com violência física, empurrar,
gritar, insultar, assediar sexualmente, prosseguir fora da empresa, com telefonemas
noturnos ou cartas anônimas, falar com a pessoa aos gritos, espionar diante do
domicílio, invadir sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas, etc. Essa
violência surge quando o assédio já está bem declarado e visível a todos e a vítima
pode estar inteiramente estigmatizada como paranoica, e suas queixas não são
atendidas. (HIRIGOYEN, 2009 apud ARENAS, 2013, p. 64)

Observa-se esse estágio como o último e passível de medidas mais enérgicas. Vê-se a
presença de elementos penais, como crimes inerentes à honra, difamação, injúria entre outros
ilícitos.
Em suma, todos os tipos de AM e suas formas merecem atenção, uma vez que a
integridade psíquica e física de pessoas estão em jogo.

IV O ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO

142
 O órgão público é o principal estabelecimento físico da administração pública direta
e indireta e é nele que se encontra o ambiente de trabalho do servidor público; as atividades
exercidas em tais estabelecimentos são ancoradas pelos agentes públicos, segundo Pereira (et
al, 2011, p. 10) “Os órgãos são [...] centros de competência sem personalidade jurídica, cuja
atividade, por meio dos agentes nele lotados, a imputada a pessoa jurídica da qual são eles
parte constitutiva.”
A Administração pública, por sua vez se classifica em direta, conforme os
doutrinadores Alexandrino e Paulo (2011, p. 27), “é o conjunto de órgãos que integram as
pessoas políticas do Estado [...] aos quais foi atribuída a competência para o exercício, de
forma centralizada, de atividades administrativas.” E a Administração Pública Indireta, como
versa Alexandrino e Paulo (2011, p. 28), “é o conjunto de pessoas jurídicas (desprovidas de
autonomia política) que, vinculadas à administração direta, têm a competência para o
exercício, de forma descentralizada, de atividades administrativas”.
É imprescindível que se tenha uma noção básica sobre o que representa a
administração pública direta e indireta, para assim julgar corretamente questões atinentes ao
assédio moral contra o servidor público, por isso a necessidade da abordagem de tais
conceitos, assim, podemos citar como um exemplo de ambiente administrativo público, uma
Universidade Federal, como um típico ambiente organizacional de uma Autarquia,
pertencente, pois, a Administração Pública Indireta, por sua vez ligada ao Ministério da
Educação, convém lembrar que o conceito de servidor público neste trabalho refere-se apenas
aos servidores públicos que gozam de estabilidade funcional.
O assédio moral no serviço público, ao contrário do setor privado, não se dá pela
produtividade, mas pela busca do poder, como aduz Arenas (2013, p. 69):

O serviço público propicia assédio moral devido ao grande número de pessoas

empregadas, os servidores que para se diferenciarem no meio dessa grande massa,
começam a assediar seus subordinados, ou mesmo uma repartição inteira. Como o
serviço público está voltado para o bem público, dentro de um esquema social, os
abusos chamam a atenção. O assédio não está tão relacionado à produtividade, como
no setor privado, mas, muitas vezes, à disputa pelo poder, à inveja e à cobiça.
(ARENAS, 2013, p.69)

Sabe-se que o assédio moral em face do servidor público, acarreta sérias

consequências não só para o servidor vítima, mas também para toda a sociedade, uma vez que
os serviços prestados por tal servidor é totalmente inerente às funcionalidades do estado.
Dessa forma, quando o sujeito que desempenha tal função tem uma queda em seu rendimento
ou até mesmo a quebra total de suas atividades, a sociedade juntamente com a vítima, é
atingida de forma atroz.

143
 O AM como visto anteriormente, caracteriza-se por situações humilhantes e
vexatórias ao qual uma vítima é exposta. Tais situações dão-se por vários motivos.
Uma das formas mais comuns de assédio moral contra o servidor público, é a
relacionada aos horários. Sabe-se que se é resguardada pela constituição o direito do servidor
concluir seus estudos, chama-se, segundo Almeida (2011, p. 31) de “perseguição ao servidor
estudante de graduação”. A garantia do horário de estudo do servidor, pode ser vista no artigo
98 da Lei 8.112/90, “será concedido horário especial ao servidor estudante, quando
comprovada a incompatibilidade entre o horário escolar e o da repartição, sem prejuízo do
exercício do cargo”, entretanto, nas repartições e órgãos públicos este fator passa a ser
determinante para a prática vexatória e por vezes degradante à vítima que, quase sempre,
fragilizada, acha-se impotente frente ao agressor.
As práticas podem ser tão abusivas que podem levar o servidor, em decorrência de
tais atos vexatórios, torna-se inapto para o desempenho de suas funções e até acarretar a
vacância do cargo. Não se pode negligenciar que a administração pública trabalha como uma
grande engrenagem, dessa forma, quando uma “peça é danificada”, é necessária sua
reposição, sendo assim, toda essa conjetura despende a realização fora de tempo de concursos
públicos.
No ambiente de trabalho o AM implica em várias consequências, que vai de um
pedido de demissão, até mesmo problemas psicológicos e/ou físicos. No serviço público a
presente problemática possui características próprias e singulares, pois, no ambiente de
trabalho relacionado à esfera pública, vê-se um regimento diferenciado, o qual será abordado
a seguir.

4.1 Assédio moral contra o servidor público – o que diz a lei?

A Constituição Cidadã de 25 de outubro de 1988, preconiza a atenção à dignidade da

pessoa humana e, por conseguinte, como fundamentos, valores sociais do trabalho,
observáveis em seu artigo 1.°, inciso IV, “os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa”,
mas ainda hoje, tramita no congresso nacional, um Projeto de Lei que institui o dia nacional
de luta contra o assédio moral:

O CONGRESSO NACIONAL decreta:

Art. 1.º Fica criado, nos termos desta lei, o Dia Nacional de Luta contra o Assédio
Moral, a ser celebrado anualmente no dia 02 de maio.

144
 Art. 2.º Na data de que trata o artigo anterior os órgãos da Administração Pública
realizarão atividades que tenham a finalidade de combater a prática do assédio
moral.
Art. 3.º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 4.º Revogam-se as disposições em contrário. (PL. 4.326-A de 2004)

A CLT, porém é menos branda no que atine aos servidores públicos concursados
celetistas, e faz sim menção a uma reprimenda para tal fato:

A CLT traça hipóteses de extinção contratual indireta, no art. 483 a, b, d, e e g, por

aquele que sofre a humilhação moral, com fundamento no descumprimento das
obrigações por parte do empregador. Portanto, a prática de assédio moral que
envolva qualquer dessas hipóteses, enseja por parte do empregado o direito à
despedida indireta do contrato de trabalho, por falta do empregador. (AVILA, 2008,
p. 71)

Após um longo tempo em que as vítimas do assédio moral sofriam caladas por conta
do não debate sobre o assunto e de leis infraconstitucionais, que embora já existentes não têm
força punitiva e apenas carregam o viés educativo e preventivo, surgiu uma avalanche de leis
infraconstitucional, como a Lei 2.949 de 14 de abril de 2002, oriunda de Brasília- DF, mas
que também versa única e exclusivamente sobre os servidores públicos, celetistas ou
estatutários:

Art. 1.º - A qualquer pessoa física ou jurídica e aos órgãos e entidades da

administração pública do Distrito Federal que, por seus agentes, empregados,
dirigentes, propaganda ou qualquer outro meio, promoverem, permitirem ou
concorrerem para a prática de assédio moral contra seus subordinados, serão
aplicadas as sanções previstas nesta Lei, sem prejuízo de outras de natureza civil ou
penal.
Parágrafo único: Entende-se por subordinado o servidor público ou empregado
celetista sujeito a vínculo hierárquico de qualquer nível funcional ou trabalhista.
(LEI, 2.949/2002, art. 1.º).

Existem, portanto, uma série de legislações estaduais com o fim precípuo de educar
acerca e evitar os danos causado pelo AM, como pode-se observar com clareza no artigo 2.º
da Lei 2.949/2002:

Art. 2.º - Para os efeitos desta Lei, configura prática de assédio moral:
I. Desqualificar o subordinado por meio de palavras, gestos ou atitudes;
II. Tratar o subordinado por apelidos ou expressões pejorativas;
III. Exigir do subordinado, sob reiteradas ameaças de demissão, o cumprimento de
tarefas ou metas de trabalho;
IV. Exigir do subordinado, com o intuito de menosprezá-lo, tarefas incompatíveis
com as funções para as quais foi contratado. (LEI 2.949/2002, art. 2.º).

Tais leis trazem em seu escopo o conceito de assédio moral e seus pormenores:

Art. 2.º - Considera-se assédio moral para os fins da presente lei, toda ação, gesto ou
palavra, praticada de forma repetitiva por agente, servidor, empregado, ou qualquer
pessoa que, abusando da autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo
ou efeito atingir a autoestima e a autodeterminação do servidor, com danos ao

145
 ambiente de trabalho, ao serviço prestado ao público e ao próprio usuário, bem
como à evolução, à carreira e à estabilidade funcionais do servidor, especialmente:
I - determinando o cumprimento de atribuições estranhas ou de atividades
incompatíveis com o cargo que ocupa, ou em condições e prazos inexequíveis;
II - designando para o exercício de funções triviais o exercente de funções técnicas,
especializadas, ou aquelas para as quais, de qualquer forma, exijam treinamento e
conhecimento específicos;
III - apropriando-se do crédito de ideias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho
de outrem.

Concernente às leis federais sobre o assunto, encontram-se apenas projetos de lei e

convém ressaltar que não há nenhum aprovado até o presente momento.
Assim, para que se consiga minimizar e até mesmo prevenir esse mal, é necessário
que o próximo, ao detectar um possível assédio moral, use seu lado humanista se
solidarizando com a vítima e denunciando tal ato humilhante. Nesta situação, o apoio é de
suma importância, sendo a omissão extremamente nociva além de também constituir crime de
omissão e/ou de conivência, levando-se em conta que o AM em sua constituição beira a
tortura, pois, em casos críticos, mas não raros, pode levar à morte, com relação
especificamente a isto, aduz Arenas:

O assédio moral se assemelha em muito a tortura. Basta considerar que um assédio

bem feito pode levar uma pessoa ao suicídio em um prazo que pode variar de dois a
seis meses. O assediador mata devagar, como uma doença que consome aos poucos,
assim, causa tanto sofrimento quanto um torturador pode fazê-lo. E em muitos casos
o torturador como o conhecemos é mais misericordioso, pois acaba com o
sofrimento em menos tempo enquanto que o assediador destrói a pessoa por dentro e
por fora. É fundamental a eliminação deste criminoso do âmbito social, pois é capaz
de contaminar todo o ambiente em que habita, atingindo a todos, por isto é
importante sua tipificação. (ARENAS, 2013, p. 40)

A mídia, nesse contexto, entra como peça chave na prevenção do AM, uma vez que a
mesma atinge as massas, sendo ainda o maior veículo de informação mundial, ajudando,
muitas vezes, com obras de ficção a comunidade a tomar conhecimento das práticas abusivas
e também de suas implicações, mas ainda é de suma importância o reconhecimento do
agressor, para que assim se possa frear tal prática.

VII CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diferente de agressões que podem ser vistas a olho nu, o assédio moral, apesar de
deixar marcas que podem ser até mesmo irreparáveis, não apresenta uma sintomática tão
perceptível. Dessa forma, é necessária a atenção para os sinais psicológicos no ambiente de
trabalho do servidor público. Imagina-se que por conta da estabilidade inerente ao serviço

146
público, problemas dessa magnitude são vistos apenas como fatos quase que improváveis,
porém, esta é uma realidade em nossa sociedade e em nosso ordenamento jurídico.
O assédio moral contra servidores públicos está a cada dia mais acentuado, dessa
forma, este trabalho, foi realizado com o intuito de atentar para esta questão e,
consequentemente, através da informação, prevenir a sociedade; caracterizando o assédio
moral, o servidor público, a administração direta e indireta, pode-se observar com clareza que
tal problemática apresenta-se como uma chaga que pode um dia vir a comprometer serviços
indispensáveis à sociedade ao passo que arruína de forma atroz a vida da vítima, isso se já não
o fizer, de modo argucioso e sorrateiro nos corredores das instituições.
Este trabalho procurou focar no profissional servidor público de forma indistinta,
entretanto, não há como negar que o profissional de secretariado está intimamente ligado a
esta problemática, tendo em vista que a literatura corrente o classifica como um elo dentro das
organizações; por vezes tal servidor atua como um agente de mudanças, mas corriqueiramente
está na linha de frente do setor administrativo; É ele a porta de entrada para as empresas
públicas, o primeiro contato entre público externo e serviço público; Não obstante é o servidor
que transita por entre os gestores e ambientes organizacionais, logo este profissional torna-se
alvo tanto do assédio moral ascendente quanto descendente.
Porém é também este servidor que, por vezes, torna-se mediador das situações
corriqueiras de assédio nas organizações, pois, devido ao contato frequente entre os vários
níveis hierárquicos, é comum encontrar neste profissional um receptor primário das
reclamações pertinentes a problemática abordada; além disso, é também este servidor que,
geralmente, vai à frente, atuando como agente de mudanças a buscar mecanismos para
prevenção desta prática, que, embora comum, precisa ser extinta do ambiente de trabalho,
principalmente se tratando de serviço público.
Vale ressaltar que vários mecanismos são utilizados para tal prevenção, inclusive leis
como as aqui mencionadas, mas um dos meios mais importantes é, ainda hoje, a informação;
e ao redigir este trabalho, algo, mesmo que não de forma tão direta quanto leis, está sendo
feito para que essa prevenção ocorra.
Em suma, pode-se concluir que o assédio moral apesar de ser um fenômeno que
sempre coexistiu nas relações de trabalho, ainda mostra-se pouco debatido pelos nossos
legisladores, jurisconsultos e outros profissionais, como psicólogos e psiquiatras. Há de se
atentar também que o AM é um mal do mundo contemporâneo, pois deriva da
competitividade exacerbada e isso também ocorre dentro do funcionalismo público, embora

147
de forma ainda velada. Assim, infere-se que o assunto cerne ainda é pouco conhecido, o que
de fato dificulta em propagar sua prevenção.

REFERÊNCIAS

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ed. – São Paulo: Método, 2013.

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de emprego. 1. ed. 2005, 2. tir.
Curitiba: Juruá, 2006.

ALMEIDA, Graciany Neves. Assédio moral no serviço público: uma revisão sobre as
implicações na saúde dos trabalhadores e o aporte normativo brasileiro. 2011, 44 p.
Monografia (Especialização em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde). Recife:
Departamento de Saúde Coletiva, Centro de Pesquisas Aggeu Magalhães, Fundação Oswaldo
Cruz, 2011. Disponível em: <http://www.cpqam.fiocruz.br/bibpdf/2011almeida-gn.pdf>
Acesso em: 22 jan. 2014.

ARENAS, Marlene Valério dos Santos. Assédio Moral e Saúde no Trabalho do Servidor
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148
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Regional Federal da 4ª Região. Apelado: Instituto de Pesos e Medidas do Estado do Paraná -
IPEM/PR. Advogado: Roberto Andre Oresten. Relatora: Des. Federal Maria Lúcia Luz Leiria.
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149
legislativo, executivo ou judiciário do estado do rio de janeiro, inclusive concessionárias e
permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, e dá outras
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150
 Grupo Temático 4 - Formação Profissional; Ensino, Extensão e Pesquisa em Secretariado.

PRODUÇÃO INTELECTUAL EM SECRETARIADO EXECUTIVO:

ESTUDO NA REVISTA DE GESTÃO E SECRETARIADO (GESEC)

AUTOR: Emiliano Sousa Pontes

CO-AUTORA: Daniela Giareta Durante
Universidade Federal do Ceará (UFC)

RESUMO

Os periódicos são os principais veículos de divulgação da produção intelectual; desempenham

fundamental papel na propagação do conhecimento em todas as áreas, atualmente. O presente
estudo tem o objetivo de identificar as características teórico-metodológicas dos artigos
publicados na Revista de Gestão e Secretariado (GeSec) com intuito de verificar suas
contribuições para a construção da identidade científica em Secretariado Executivo. A GeSec
foi escolhida por ser o periódico mais bem classificado pela Qualis/Capes entre os específicos
de Secretariado no Brasil, atualmente B2. A relevância desse tema decorre da importância de
saber qual a atual situação da produção acadêmico-científica em Secretariado Executivo no
país, de forma a justificar a demarcação teórico-metodológica da área a partir do histórico da
pesquisa. Para se chegar ao objetivo proposto, realizou-se uma revisão de literatura sobre a
pesquisa em Secretariado no Brasil, seguida de uma pesquisa documental, bibliométrica
descritiva a partir de todos os artigos publicados no referido periódico desde sua criação, em
2010, até o ano de 2013, que somam 73 artigos. As informações foram coletadas mediante
observação sistemática e para a interpretação dos resultados obtidos, utilizou-se a análise de
conteúdo. A abordagem da pesquisa é predominantemente qualitativa. Foi constatado o forte
diálogo do Secretariado com outras áreas do conhecimento, especialmente das Ciências
Humanas e Sociais Aplicadas, a se destacar a intimidade com a Administração e, na
sequência, com a Educação. Esse fato se justifica pelos estudos abordarem principalmente
aspectos da prática profissional e da formação em Secretariado. As informações
metodológicas na maioria dos artigos estão incompletas, revelando pouca familiaridade dos
pesquisadores com a pesquisa científica. Infere-se que as características teórico-
metodológicas das publicações da Revista de Gestão e Secretariado confirmam a
interdisciplinaridade do Secretariado Executivo, logo a contribuição para a construção da
identidade científica da área está na riqueza interdisciplinar das produções.

Palavras-chave: Pesquisa em Secretariado. Identidade Científica. Revista de Gestão e

Secretariado (GeSec).

1 Introdução

A pesquisa científica em Secretariado Executivo vem ganhado espaço nos eventos e

cursos superiores, gerando incremento na produção intelectual, especialmente nos últimos
cinco anos. A comunidade acadêmica tem respondido a necessidade do fortalecimento

151
intelectual da área visto que no Secretariado Executivo existe uma demanda histórica:
constituir sua própria base teórico-científica por meio da demarcação epistemológica do seu
objeto de estudo para seu estabelecimento como área do conhecimento (NONATO JÚNIOR,
2009; NASCIMENTO, 2012; MAÇANEIRO, 2012).
As discussões, na última década, são pertinentes e evidenciam a necessidade dessa
demarcação científica, portanto algumas ações já estão sendo concebidas com essa
preocupação, como, por exemplo, a criação de periódicos científicos, a criação de evento
acadêmico nacional e, mais recentemente, em 2013, a formação de uma entidade, em formato
de associação, constituída pelos pesquisadores da área secretarial de todo o Brasil e que tem a
finalidade de fomentar a pesquisa científica: a Associação Brasileira de Pesquisa em
Secretariado (ABPSEC).
Os periódicos desempenham fundamental papel na propagação do conhecimento em
todas as áreas, no contexto atual. No Secretariado Executivo verifica-se o fortalecimento dos
periódicos existentes e a criação de linhas editoriais relacionadas ao Secretariado em
periódicos já consolidados e com característica inter e/ou multidisciplinar. Atualmente, são
três os periódicos de Secretariado que possuem classificação no sistema WebQualis da Capes,
órgão que avalia e classifica os periódicos, – Expectativa, Secretariado Executivo em Revista
e Revista de Gestão e Secretariado (GeSec) – e dois de publicação multidisciplinar que
incluem o Secretariado Executivo: Capital Científico e Fazu em Revista.
Dentre os três periódicos de Secretariado, destaca-se a Revista de Gestão e
Secretariado (GeSec), criado em 2010 pelo Comitê Estratégico do Sindicato das Secretárias e
Secretários do Estado de São Paulo, e já alcança a estrato B2 do sistema WebQualis, sendo o
mais bem classificado da área. Inicialmente publicava duas edições por ano, mas em 2014 a
periodicidade assumiu caráter quadrimestral e, até abril de 2014, conta com 80 artigos já
publicados. O periódico é eletrônico, podendo ser acessado em www.revistagesec.org.br. Esse
periódico é referência na área pela classificação e periodicidade que possui,
consequentemente, pelo seu rigor teórico metodológico.
Na medida em que a produção científica aumenta, torna-se importante sistematizar o
que está sendo produzido. O presente estudo tem o objetivo de identificar as características
teórico-metodológicas dos artigos publicados na Revista de Gestão e Secretariado (GeSec)
com intuito de verificar suas contribuições para a construção da identidade científica em
Secretariado Executivo. Pretende-se elucidar de que forma as pesquisas publicadas na Revista
de Gestão e Secretariado (GeSec) têm contribuído para a construção e o fortalecimento de um
alicerce científico em Secretariado Executivo?

152
 Para se chegar a esse escopo foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: i)
levantar os artigos publicados na GeSec no período de 2010 a 2013; ii) mapear os temas
pesquisados e as áreas envolvidas; e iii) identificar os procedimentos metodológicos
utilizados.
A escolha desse tema se dá pela importância de saber qual a atual situação da
produção acadêmico-científica em Secretariado Executivo no país, de forma a justificar a
demarcação teórico-metodológica da área a partir do histórico da pesquisa, bem como
disponibilizar o “estado do conhecimento” em Secretariado. Nascimento (2012, p. 113)
chama atenção para a necessidade de refletir acerca da qualidade e impacto social das
investigações na área. "Realizar pesquisas para solucionar problemas muito imediatos e sem
grande impacto social pouco contribuirá para que a área se estabeleça academicamente".
Acredita-se que a realização de um estudo "estado da arte" trará contribuições
importantes para o avanço do conhecimento secretarial, na medida em que mapeará as
produções existentes, seus enfoques, metodologias, evidenciando direções para o
conhecimento e identidade da profissão.
Então, a fim de fundamentar o tema em questão, buscou-se discutir acerca da pesquisa
em Secretariado no país, bem como trazer os principais debates sobre a identidade científica
da área. Em seguida, realizou-se uma pesquisa documental descritiva, por meio da
bibliometria e com abordagem predominantemente qualitativa, utilizando-se de todos os
artigos publicados na GeSec, mediante observação sistemática e análise de conteúdo.
O texto encontra-se estruturado em cinco tópicos: introdução; referencial teórico,
abordando a pesquisa em Secretariado; descrição dos métodos empregados para elucidar os
objetivos propostos; apresentação e análise dos resultados obtidos e; considerações finais.

2 A Pesquisa em Secretariado no Brasil

Muito se tem questionado acerca da existência de uma base teórica específica da área,
visto que as teorias que norteiam as disciplinas e grande parte dos estudos de Secretariado na
Universidade são fundamentadas em outras áreas do conhecimento, como Administração,
Economia, Psicologia, Linguística, Letras, Educação, etc. Considera-se importante essa
característica interdisciplinar, visto que a interação entre as ciências é rica e necessária, no
entanto, faz-se necessário construir um domínio de conhecimento próprio para que o
Secretariado tenha uma identidade científica mais clara, que possibilite diferenciá-lo das
demais áreas que dialoga.

153
 Essa percepção é corroborada por vários estudiosos da área, a exemplo de Maçaneiro
(2012, p. 77). "As bases ontológicas e epistemológicas que permeiam os estudos de
secretariado são oriundas de outras ciências e hoje há um consenso da necessidade de se
instaurar seu domínio próprio de conhecimento científico".
Dessa forma, percebe-se a existência de uma demanda pela construção de uma
identidade científica, pois muitos estudos refletem sobre as práticas de secretariado, porém
“acabam por ter sua produção intelectual comprometida por falta de um aparato científico
próprio” (NONATO JÚNIOR, 2009, p. 35).
Partindo desse pressuposto, se tem observado muitas discussões atuais sobre a
pesquisa em Secretariado Executivo e nesta última década começam a surgir proposições e
questionamentos acerca da formação da sua identidade científica que, segundo Maçaneiro
(2012, p. 75),

é ainda permeada por indefinições, indagações e questionamentos. É uma

necessidade que está surgindo em contexto de intensas discussões acadêmicas e
esforços de poucos, para levar adiante uma ideia de formação enquanto ciência, por
meio de crescimento e enquadramento em área de conhecimento.

A identidade científica do Secretariado foi discutida inicialmente por Hoeller (2006)

em um artigo intitulado “A natureza do conhecimento em Secretariado Executivo”. A autora
acredita que o curso de Secretariado Executivo, embora busque uma nova posição teórica,
está enquadrado na área de humanas e é proveniente de várias ciências puras, como Direito,
Economia, Sociologia, Linguística e outras. Hoeller (2006, p. 145) afirma ainda que “o curso
de Secretariado Executivo é voltado para diagnosticar e solucionar os problemas da realidade
empresarial, sempre baseada em referências teóricas”, porém acredita que “o Secretariado
Executivo é uma prática e não uma ciência” (HOELLER, 2006, p. 144).
Essas indagações são contrapostas por Nonato Júnior (2009, p 15), que defende que
“há uma ciência que rege o fazer e o saber das pesquisas secretariais, entretanto, ela não se
encontra escrita até o presente momento, deixando uma lacuna expressiva nas questões de
identidade e legitimidade do conhecimento produzido pelo Secretariado Executivo nas
universidades”. Sendo assim, o autor, em sua obra “Epistemologia e Teoria do Conhecimento
em Secretariado Executivo: a fundação das Ciências da Assessoria”, sugere que as Ciências
da Assessoria sejam o legítimo domínio científico do Secretariado Executivo e realiza uma
“ampla contextualização social, filosófica, histórica e intelectual dos fatores que levam a
fundação da referida ciência” (NONATO JÚNIOR, 2009, p. 15).

154
 A obra mencionada constitui uma importante contribuição à área secretarial, pois nela
o autor discorre acerca de um corte epistemológico em Secretariado Executivo, que se dá pela
demarcação do seu objeto de estudo, que seria a assessoria, justificando:

O trabalho empírico do profissional secretário é marcado pelo ato de assessorar, seja

no âmbito operacional, tático, executivo, intelectual ou interdisciplinar. Desta forma,
qualquer que seja a natureza da organização ou do grupo em que participe, o
profissional secretário se destaca como assessor – interligando realidades,
conhecimentos, pessoas, níveis hierárquicos ou interrelacionais (NONATO
JÚNIOR, 2009, p. 157).

Nonato Júnior (2009, p. 156) concebe a assessoria como “um foco central, que está
distribuído em quatro eixos básicos, dos quais cada um se encontra expresso por meio de um
conceito”, que são:
a) Assessoramento (Assessoria Operacional – Técnica e Tática): abriga os
conhecimentos produzidos no contato direto com as técnicas secretariais e rotinas de
escritório a nível técnico e tático;
b) Assessorexe (Assessoria Executiva ou Assessoria de Gestão): congrega os
conhecimentos do fazer e do saber do secretário executivo em suas atividades de
cunho gerencial;
c) Assessorística (Assessoria ao Trabalho Intelectual): abrange os conhecimentos
produzidos na assessoria prestada a trabalhos intelectuais, bem como captar como
ocorre todo o processo de concepção, gestão e efetivação desse tipo de assessoria;
d) Assessorab (Assessoria Aberta – Interdisciplinar, Multidisciplinar, Pluridisciplinar e
Transdisciplinar): envolve conhecimentos adquiridos pelas relações entre as
assessorias e outras áreas, que vão além do ambiente das organizações.
Dessa forma, Nonato Júnior (2009, p. 150 e 151) explica que

a demarcação científica das Ciências da Assessoria não se constitui como um campo

fechado que se isola das outras áreas do conhecimento e sim, como uma perspectiva
a partir da qual o conhecimento das assessorias encontra-se focado, priorizado e
estruturado. Todavia, continuam a existir intensos relacionamentos nas fronteiras
desta demarcação.

O autor ainda defende a ideia de que, para que haja um fortalecimento intelectual
próprio das questões secretariais, seja criada uma Teoria Geral do Secretariado (TGS), a qual
“articula as áreas profissionais e investigativas do Secretariado em núcleos que, por sua vez,
têm por referência o objeto de estudo das Ciências da Assessoria” (NONATO JÚNIOR, 2009,
p. 186).

155
 Em contrapartida ao que propõe Nonato Júnior (2009), Sabino e Marchelli (2009) no
texto “O debate teórico-metodológico no campo do Secretariado: pluralismo e
singularidades”, defendem que o conhecimento produzido pelo Secretariado advém de várias
teorias que, ao serem “reunidas em um único sistema, aproxima-se muito mais de uma
composição interdisciplinar do que de uma única ciência independente” (SABINO;
MARCHELLI, 2009, p.607), ou seja, para os autores, devido a necessidade de interação de
múltiplos conhecimentos nesse sistema, é impossível haver uma unificação teórica
independente, que é o fator que caracteriza uma ciência autônoma.

O estudioso do secretariado encontra-se dentro de uma área de conhecimentos

aplicados que se formou segundo indubitáveis relações culturais e de gênero, de
forma que a leitura epistemológica é cerceada por influências múltiplas, que vão
muito além do cenário fornecido por objetos de contorno isolado (SABINO;
MARCHELLI, 2009, p. 618).

Assim, Sabino e Marchelli (2009, p. 618) defendem a ideia de que o Secretariado

constitui um campo interdisciplinar de conhecimento que se utiliza de várias ciências, como
Direito, Arquivística, Contabilidade e principalmente da Administração, que segundo os
autores, é a norteadora da práxis secretarial.
Outra colaboração nesse debate acerca da identidade científica em Secretariado
Executivo foi trazida por Nascimento (2012), em seu texto “Pesquisa aplicada e
interdisciplinaridade: da linguística ao secretariado”, que também discorre acerca da
interdisciplinaridade em Secretariado Executivo, porém com outra perspectiva: “é necessário
que os pesquisadores da área secretarial tenham uma postura mais interacionista com relação
às diferentes áreas do conhecimento” (NASCIMENTO, 2012, p. 110), onde essa
interdisciplinaridade deve agregar valor não apenas com o fato de o Secretariado se utilizar
das outras áreas para formular suas bases teóricas, mas também o Secretariado deve
contribuir, por meio dos resultados dos seus estudos, para o crescimento dessas áreas com as
quais estabelece ligações. O autor pontua ainda que

o fato de o secretariado ser uma ciência aplicada, de natureza interdisciplinar, não

impede a delimitação de um objeto de estudo. Pelo contrário, é importante a
delimitação do objeto para que se saiba não somente o que se investiga, mas sob que
perspectiva se vai investigar, até mesmo porque estamos falando de uma área de
investigação nova, no Brasil (NASCIMENTO, 2012, p.112).

Nessa perspectiva, Nascimento (2012, p. 111-112) acredita que os questionamentos

acerca da constituição desse objeto de estudo devem ser respondidos não somente através da

156
visão teórica e epistemológica, mas também mediante a história da pesquisa científica na área
evidenciada pela produção acadêmica. Considera a iniciativa de Nonato Júnior (2009)
“importante porque é o ponto de partida para a delimitação dos estudos na área. No entanto,
carece aprofundamento, o que só virá com o desenvolvimento e a consolidação das pesquisas
na área”.
Essas discussões teóricas, embora recentes (menos de uma década), são de suma
importância para a área, pois provocam reflexões, questionamentos, críticas e novas
proposições, que são os caminhos para o desenvolvimento científico, logo, da construção de
identidade científica.

3 Procedimentos Metodológicos

Neste estágio em que são recorrentes as discussões em torno da definição de objeto e

campo de estudo, identidade científica e constituição enquanto área do conhecimento tem-se a
necessidade de sistematizar o que já foi produzido e analisar as características de tais
produções, visto que uma área se constrói no decorrer de sua evolução. O objeto de estudo de
determinada área é delimitado com base na produção científica existente. Assim, "a própria
história da pesquisa científica na área precisa ratificar esse objeto, materializado na produção
acadêmica" (NASCIMENTO, 2012, p. 112).
Pesquisas dessa natureza são denominadas "estado da arte" ou "estado do
conhecimento" e são comuns em todas as áreas do conhecimento, pela importante
contribuição que fornecem à área, à academia e aos pesquisadores envolvidos, uma espécie de
mapa dos conhecimentos que circulam, são destacados, bem como perspectivas e desafios a
serem superados.
Para Fiorentini e Lorenzato (2006), os estudos estado da arte são classificados como
históricos, pois procuram inventariar, sistematizar e avaliar a produção científica em uma
determinada área do conhecimento na busca de identificar tendências. Assim, esta pesquisa,
pela sua característica predominante, insere-se nesta perspectiva. A pesquisa documental
também é característica deste estudo (GIL, 2009), cujas fontes documentais constituem os
artigos científicos publicados na revista GeSec.
Quanto à sua natureza, a pesquisa se caracteriza pela utilização dos métodos
quantitativo e qualitativo, com predominância do qualitativo, por buscar compreender os
fenômenos e variáveis envolvidas (MINAYO, 2012). Com enfoque quantitativo, é utilizado o
método bibliométrico, que, segundo Ferreira (2010), é comum ao analisar publicações

157
científicas de qualquer área do conhecimento. A autora explica que a bibliometria mede
índices de produção e disseminação do conhecimento, de modo a quantificar os processos de
comunicação escrita.
Este estudo também é classificado como descritivo (MARTINS; THEÓPHILO, 2007,
p. 136). Tem como objetivo primordial “a descrição das características de determinada
população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis” (Gil, 2007,
p. 42).
O objeto de estudo é constituído pelos artigos publicados na Revista de Gestão e
Secretariado (GeSec), com o objetivo de identificar as características teórico-metodológicas
dessas produções e sua contribuição para a construção da identidade científica em
Secretariado. O referido periódico foi o escolhido dentre os existentes na área por ser o que
possui o maior estrato pela avaliação da Qualis/Capes, atualmente, B2. A primeira edição do
periódico ocorreu em 2010 e até o ano de 2013 foram publicados 9 números em 4 volumes,
sendo 2 números por ano (em 2013 foi publicada um número especial, fruto dos trabalhos
publicados no Congresso Internacional de Secretariado – COINS, que ocorreu em São Paulo,
no referido ano), o que totaliza 73 artigos científicos. Assim, nesta pesquisa, o universo de 73
artigos constituiu o objeto de pesquisa.
A técnica de coleta de dados adotada foi a observação sistemática (MARCONI;
LAKATOS, 2010, p. 176). A análise de conteúdo foi a técnica utilizada para a compreensão
dos dados levantados, seguindo as três etapas recomendadas por Bardin (1977): pré-análise,
exploração e análise do material e interpretação. Nessa perspectiva, os artigos do período
2010-2013, foram coletados pelo endereço eletrônico da GeSec, www.revistagesec.org.br. Na
sequência foram organizados e extraídas informações significativas, a partir da leitura do
material: título, palavras-chave, referencial teórico e metodologia utilizada. As informações
foram lançadas em uma planilha do software Excel. Em seguida, esses dados foram tratados e
agrupados categoricamente, buscando-se desvendar a essência do conteúdo. Nesse momento,
foram construídas tabelas com a disposição de elementos quantitativos os quais foram
interpretados, inferindo-se considerações dos pesquisadores e com base na teoria estudada.
Essas tabelas são apresentadas e discutidas a seguir.

5 Resultados e Discussão

Inicialmente identifica-se a quantidade de artigos publicados no período 2010-2013,

em cada número e ano da revista, conforme Tabela 1.

158
 Tabela 1 – Artigos da GeSec: distribuição por ano
Ano Volume Número Quantidade Quant./ano
1 9
2010 1 16
2 7
3 8
2011 2 16
4 8
5 8
2012 3 16
6 8
7 8
2013 4 8 8 25
9 9
Total 4 9 73 73
Fonte: Dados da pesquisa

Depreende-se que a GeSec já possui um número significativo de artigos publicados,

apesar de ter sido criada recentemente, no ano de 2010. Mesmo analisando apenas o aspecto
quantitativo, ou seja, 73 produções em 4 anos, pode-se considerar uma importante
contribuição para a área secretarial. Além disso, o estrato B2 alcançado pelo periódico no
Webqualis nesse período é muito relevante. “Esse desempenho em um curto período de tempo
pode ser decorrente do ranqueamento que o periódico possui na Coordenação de
Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes)” (SANCHES; SCHMIDT; DIAS,
2013, p. 284), bem como da periodicidade semestral adotada, que em 2014 foi aumentada
para quadrimestral, dentre outras práticas de editoração da revista.
Mediante leitura e análise dos artigos foi possível identificar com quais áreas, além do
Secretariado, as publicações estão relacionadas, de acordo com a predominância e o enfoque
temático que cada artigo possui. A Tabela 2 evidencia essa distribuição.

Tabela 2 – Artigos da GeSec: distribuição em áreas

Áreas Quantidade Percentual (%)
Secretariado e Administração 18 24,66
Secretariado e Educação 12 16,44
Secretariado 8 10,95
Administração 6 8,22
Secretariado e Línguas Estrangeiras 4 5,48
Secretariado e Sociologia 4 5,48
Secretariado e Linguística 3 4,11
Secretariado, Administração e Psicologia 2 2,74
Secretariado e Ciências da Informação 2 2,74
Sociologia 2 2,74
Linguística e Educação 2 2,74
Secretariado e Filosofia 1 1,37
Secretariado e Psicologia 1 1,37
Secretariado, Psicologia e Filosofia 1 1,37
Secretariado, Linguística e Línguas Estrangeiras 1 1,37
Secretariado, Administração e Educação 1 1,37
Línguas Estrangeiras e Educação 1 1,37

159
 Administração e Psicologia 1 1,37
Administração e Linguística 1 1,37
Ciências da Informação 1 1,37
Linguística 1 1,37
Total 73 100
Fonte: Dados da pesquisa

O resultado (demonstrado na Tabela 2) evidencia a riqueza em se estudar as mais

diversas ciências com as quais o Secretariado dialoga, visto que em apenas oito artigos
estuda-se especificamente o Secretariado e apenas nesses não é buscada fundamentação
teórica em outras áreas. As Ciências da Administração estão presentes em pelo menos 21
artigos (praticamente 30%) juntamente com o Secretariado. Essa perspectiva é defendida por
Sabino e Marchelli (2009, p. 618): na dimensão epistemológica interdisciplinar do campo do
Secretariado há a prevalência dos pressupostos da ciência da Administração, estabelecendo-a
como norteadora da práxis secretarial.
Nascimento (2012, p. 106), ao conceber o Secretariado Executivo como uma
interdisciplina, destaca, a partir de proposições de estudiosos da Linguística, que o
estabelecimento de um campo interdisciplinar “implica a aceitação, por parte dos estudiosos,
da integração de ideias de várias áreas de campos variados como sendo compatíveis”.
Outro resultado que chama atenção na Tabela 2 é que 15 artigos não possuem
nenhuma relação com o Secretariado. Abordam questões específicas de Administração,
Sociologia, Linguística, Língua Estrangeira, Educação, Psicologia e Ciências da Informação.
Visando aprofundar a identificação da abordagem dos estudos, levantaram-se as
temáticas estudadas, que são apresentadas na Tabela 3, sendo que um mesmo artigo pode
comportar mais de uma temática.
Tabela 3 – Artigos da Gesec: temáticas
Temática Frequência Temática Frequência
Gestão/cogestão 12 Empreendedorismo 2
Formação/educação em Secretariado 10 Carreira Profissional 2
Práticas Profissionais 9 Responsabilidade Social 2
Comunicação/correspondência 7 Marketing/Relações Públicas 2
Comportamento Organizacional 7 Currículo de curso 2
Competências/perfil 6 Pesquisa 1
Mercado de trabalho em Secretariado 6 Atendimento 1
Língua estrangeira 5 Qualidade de Vida no Trabalho 1
Gênero 5 Estratégias Pedagógicas 1
Tecnologia da Informação 4 Ética profissional 1
Comportamento Individual 3 Gramática 1
Arquivística 3 Imaginário 1
Assessoria 2 Política/governo 1
Profissão 2
Fonte: Dados da pesquisa

160
 Por meio deste indicador vislumbram-se as principais temáticas comportadas nas
produções da GeSec, identificando que os temas de gestão, formação e práticas profissionais
detêm maior frequência na abordagem dos artigos, aparecendo em 12, 10 e 9 deles. A
variedade de temas identificados comprova a interdisciplinaridade nos estudos secretariais,
uma vez que, conforme menciona Nascimento (2012, p. 106), esse fenômeno ocorre “dado o
diálogo constante que se estabelece dessa área com outras, bem como a necessidade de
estabelecer seu objeto de estudo, a partir da interação entre as diferentes áreas que o
secretariado interage”.
Outro fator observado a partir da Tabela 3 é o fato de assuntos que discutem aspectos
científicos do Secretariado Executivo não terem sidos abordados. Apenas um único artigo
preocupou-se em discutir o tema “pesquisa”. Estudos dessa natureza é uma necessidade
vigente, pois provocam discussões teórico-metodológicas, ao passo que contribuem
diretamente para a construção da identidade científica em Secretariado Executivo.
As Tabelas 4, 5, 6, 7 e 8 apresentam os procedimentos metodológicos adotados nos
artigos da GeSec, bem como os percentuais que demonstram quais métodos e técnicas de
pesquisa são preferidos. Destaca-se que esses dados foram dispostos mediante o que foi
informado nos artigos por seus respectivos autores. Na Tabela 4 apresenta-se o tipo de
pesquisa realizado.

Tabela 4 – Artigos da GeSec: tipo de pesquisa

Abordagem Quantidade Percentual
Qualitativa 21 28,76
Quantitativa 7 9,59
Quali-quanti 17 23,29
Não informado 28 38,36
Total 73 100
Fonte: Dados da pesquisa

Nos casos em que foi possível identificar o tipo de abordagem, observa-se que a
pesquisa qualitativa é a mais utilizada, estando presente em mais de 50% das pesquisas. A
preferência pela abordagem qualitativa se justifica por boa parte dos estudos estarem ligados
às Ciências Sociais e Humanas, que têm caráter qualitativo (MINAYO, 2012, p. 14). Chama a
atenção o índice de quase 40% dos artigos que não informam a abordagem da pesquisa, e isso
ocorreu principalmente no primeiro ano do periódico, em 2010, pois dos 16 artigos
publicados neste ano, em apenas sete consta a referida informação.

161
 A Tabela 5 mostra a classificação das pesquisas, quanto aos seus objetivos (GIL,
2009).
Tabela 5 – Artigos da GeSec: classificação da pesquisa
Classificação Quantidade Percentual
Exploratória 15 20,55
Exploratória e Descritiva 14 19,18
Descritiva 15 20,55
Aplicada e Descritiva 1 1,37
Aplicada e Exploratória 1 1,37
Não informado 27 36,98
Total 73 100
Fonte: Dados da pesquisa

Observa-se que em mais de um terço do universo não é informada a classificação da

pesquisa. Embora sejam principalmente do ano 2010, quando a revista estava sendo
estruturada, a não classificação da pesquisa pode representar descuido dos autores e pequeno
rigor científico do periódico. Dos 16 artigos de 2010, apenas quatro faz menção a
classificação da pesquisa quanto aos seus objetivos.
O índice de pesquisas exploratórias, 20% do universo, ratifica a fase embrionária que
se encontra a pesquisa em Secretariado. Essas “têm como objetivo proporcionar maior
familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a constituir hipóteses”
(GIL, 2009, p. 41), ou seja, não se preocupam em descrever ou explicar os fenômenos. Por se
tratar de um periódico com estrato B2 pela Qualis/Capes e ser a principal referência para a
área, pressupõe-se que publica as pesquisas mais qualificadas produzidas pela área e mesmo
assim, parte significativa encontra-se na fase exploratória do conhecimento.
A Tabela 6 evidencia os métodos de pesquisa utilizados nas produções.

Tabela 6 – Artigos da GeSec: métodos de pesquisa

Técnica Quantidade Percentual
Bibliográfica 17 23,29
Estudo de caso 16 21,91
Pesquisa de campo 10 13,70
Pesquisa-ação 3 4,11
Bibliométrico 1 1,37
Hipotético-dedutivo e Comparativo 1 1,37
Não informado 25 34,25
Total 73 100
Fonte: Dados da pesquisa

Desconsiderando 34% que não informa o método, a maioria dos artigos vale-se de
procedimento empírico, visto que 23% do universo correspondem à pesquisa exclusivamente

162
bibliográfica. O estudo de caso é o mais utilizado. A busca de dados empíricos demonstra
inquietações dos pesquisadores em investigar os elementos que se relacionam,
principalmente, a atuação e formação do profissional secretário, bem como em responder às
questões de pesquisas formuladas através das práticas profissionais. A resposta às questões
práticas elucidam proposições teóricas, pois de acordo com Nonato Júnior (2009, p. 29),
“teoria é prática intelectualmente elaborada e prática é teoria concretamente aplicada e
significada”. Assim, as reflexões da prática profissional igualmente contribuem para a
construção da identidade científica em Secretariado Executivo.
Em se tratando das técnicas de coleta de dados adotadas, têm-se os seguintes
resultados:
Tabela 7 – Artigos da GeSec: técnicas de coleta de dados
Técnica Quantidade Percentual
Questionário 29 39,72
Entrevista 18 24,66
Documental 15 20,55
Observação 13 17,80
Construção de Desenho 1 1,37
Não informado 22 30,13
Fonte: Dados da pesquisa

Verificou-se em cerca de 25% dos estudos que foram adotadas mais de uma técnica de
coleta de dados, de forma complementar. Por exemplo: documental e entrevista. Por outro
lado, em 30% do universo não se sabe como se obtiveram os dados, já que essa informação
não foi informada pelos autores no decorrer do texto.
O questionário, “conjunto ordenado e consistente de perguntas a respeito de variáveis
e situações que se deseja medir ou descrever” (MARTINS; THEÓPHILO, 2007, p. 90), foi o
instrumento de coleta mais utilizado pelos pesquisadores dos artigos da GeSec, pois a soma
do índice de sua utilização totaliza quase 40% do universo. Sabe-se que o questionário é um
instrumento bastante usado para se adquirir informações em estudos práticos.
No tocante as técnicas de análise dos dados (Tabela 8), em praticamente 80% dos
artigos não são informadas. Esse resultado preocupa visto que o leitor não tem clareza de
como os dados foram trabalhados para chegar às conclusões. Além disso, a falta dessa
informação muitas vezes impossibilita que o leitor faça suas próprias análises e considerações.

Tabela 8 – Artigos da GeSec: técnicas de análise de dados

Técnica Quantidade Percentual
Análise de Conteúdo 7 9,59
Análise do Discurso 3 4,11

163
 Tabulação 3 4,11
Estatística 3 4,11
Não Informado 57 78,08
Fonte: Dados da pesquisa

De modo geral, verifica-se a ausência de elementos e classificações metodológicas

em muitos artigos da GeSec e esse fato elucida o estado de incipiência em que se encontra a
pesquisa na área (DURANTE, 2012; BÍSCOLI, 2012, NASCIMENTO, 2012), bem como a
pouca familiaridade dos pesquisadores com a prática da pesquisa, embora trata-se de um
periódico com estrato B2. Essas constatações denotam que a construção da identidade
científica em Secretariado Executivo está em seu estado inicial, podendo-se vislumbrar um
longo caminho a ser percorrido, em que a GeSec desempenha papel relevante.

6 Considerações Finais

Os artigos publicados na GeSec no período de 2010 a 2013 foram analisados,

revelando seus aspectos teórico-metodológicos, em busca de evidencias da construção e
fortalecimento de um alicerce científico em Secretariado Executivo.
Observou-se o forte diálogo do Secretariado com outras áreas do conhecimento, uma
vez que em apenas 11% dos artigos o Secretariado é exclusivo, ou seja, não busca aporte
teórico em outra área. As áreas mais comuns são das Ciências Humanas e Sociais Aplicadas, a
se destacar a intimidade com a Administração e, na sequência, com a Educação. Isso se
justifica pelos estudos abordarem principalmente aspectos da prática profissional e da
formação em Secretariado.
Em relação aos procedimentos metodológicos, parte significativa dos artigos
apresentam as informações de maneira incompleta, especialmente as produções concentradas
no primeiro ano do periódico (2010). Nas que foram informadas, a abordagem qualitativa
prevaleceu assim como a pesquisa exploratória. Quanto ao método de pesquisa, as de caráter
empírico foram mais constantes, sendo o questionário o instrumento de coleta mais utilizado.
Diante disso, a principal característica identificada nos artigos publicados na GeSec foi
a interdisciplinaridade. O fato de o Secretariado, com suas características próprias, dialogar
com os mais diversos campos teóricos, a produção de novos conhecimentos ocorre desta
interação. Observa-se assim, que o histórico da produção intelectual da área elucida essa
direção para o conhecimento e identidade da profissão. Ainda sobre o histórico dos estudos,
chama a atenção que a temática da gestão/cogestão é a que mais aparece, em 12 artigos,

164
enquanto a assessoria é tratada em apenas dois artigos, muito embora a assessoria é abrangida
por outras temáticas também como práticas secretariais, aspectos do comportamento
organizacional, correspondências, arquivos, etc. De toda a forma, essa situação sugere
reflexões sobre o objeto da prática profissional e do estudo em secretariado.
Na GeSec, embora sendo o principal veículo de divulgação de novos conhecimentos
em Secretariado, por ser o mais bem classificado pelo WebQualis/Capes, isso ocorre ainda de
maneira incipiente, devido ao fato de a pesquisa na área estar em seu estado inicial, o que
explica a dificuldade dos pesquisadores em melhor estruturar metodologicamente suas
produções.
Em relação à questão norteadora deste estudo sobre de que forma as pesquisas
publicadas na GeSec têm contribuído para a construção e fortalecimento de um alicerce
científico em Secretariado Executivo, percebeu-se que, embora seja notório a falta de cultura
para a pesquisa, que implica no cuidado aos métodos para garantir a confiabilidade nos
resultados, essa contribuição está na riqueza interdisciplinar das produções.
Esse resultado leva a crer que a constituição do Secretariado Executivo em uma área
do conhecimento, bem como a delimitação do seu objeto de estudo, deverá emergir nas bases
dessa riqueza interdisciplinar, característica de uma ciência aplicada, e com base na sua
história de produção.

165
Referências

BARDIN, Laurence. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 1977.

BÍSCOLI, Fabiana Regina Veloso. A evolução do secretariado executivo: caminhos prováveis

a partir dos avanços da pesquisa científica e dos embates teóricos e conceituais da área. In:
DURANTE, Daniela Giareta (Org.). Pesquisa em Secretariado: cenários, perspectivas e
desafios. Passo Fundo: UPF Editora, 2012.

DURANTE, Daniela Giareta. A evolução da profissão secretarial por meio da pesquisa. In:
DURANTE, Daniela Giareta (org.). Pesquisa em Secretariado: cenários, perspectivas e
desafios. Passo Fundo: UPF Editora, 2012.

FERREIRA, Ana Gabriela Clipes. Bibliometria na avaliação de periódicos científicos. Data

Grama Zero - Revista de Ciência da Informação, Rio de Janeiro, 2010. Disponível em:
http://www.dgz.org.br/jun10/Art_05.htm. Acesso em: 06 jun. 2014.

FIORENTINI, Dario; LORENZATO, Sergio. Investigação em educação matemática:

percursos teóricos e metodológicos. Campinas: Autores Associados, 2006.

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2009.

HOELLER, Patricia Agostinho Freitas. A natureza do conhecimento em secretariado

executivo. Expectativa, Toledo, v.5, n.5, p. 139−145, 2006.

MAÇANEIRO, Marlete Beatriz. A construção da identidade científica em Secretariado

Executivo. In: DURANTE, Daniela Giareta (Org.). Pesquisa em Secretariado: cenários,
perspectivas e desafios. Passo Fundo: UPF Editora, 2012.

MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia

científica. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

MARTINS, Gilberto de Andrade. THEÓPHILO, Carlos Renato. Metodologia da

investigação científica para ciências sociais aplicadas. São Paulo: Atlas, 2007.

MINAYO, Maria Cecília de Souza (Org.). Pesquisa social: teoria, método e criatividade. 32.
ed. Petrópolis: Vozes, 2012.

NASCIMENTO, Erivaldo Pereira do. Pesquisa aplicada e interdisciplinaridade: da linguística

ao secretariado. In: DURANTE, Daniela Giareta (Org.). Pesquisa em Secretariado: cenários,
perspectivas e desafios. Passo Fundo: UPF Editora, 2012.

NONATO JÚNIOR, Raimundo Nonato. Epistemologia e teoria do conhecimento em

Secretariado Executivo: a fundação das Ciências da Assessoria. Fortaleza: Expressão
Gráfica, 2009.

166
SABINO, Rosimeri Ferraz; MARCHELLI, Paulo Sérgio. O debate teórico-metodológico no
campo do secretariado: pluralismo e singularidades. Cadernos EBAPE.BR, Rio de Janeiro,
v.7, n.4, p. 607−621, dez. 2009.

SANCHES, Fernanda Cristina; SCHMIDT, Carla Maria; DIAS, Amanda Hissamura. Os

avanços da pesquisa em Secretariado Executivo: uma análise nos periódicos científicos
nacionais. In: ENCONTRO NACIONAL ACADÊMICO DE SECRETARIADO
EXECUTIVO, 3., 2013, João Pessoa-PB, Anais... João Pessoa: UFPB, 2013.

167
Grupo Temático 5 - Gestão de Pessoas; Relações Interpessoais e Cultura Organizacional.

MEU TRABALHO É UM PARTO: UM ESTUDO OBSERVACIONAL

SOBRE O COMPORTAMENTO ÉTICO E O COMPORTAMENTO
MORAL DO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EXECUTIVO
Joelma Soares da Silva
Docente do Curso de Secretariado Executivo
Universidade Federal do Ceará (UFC)
[email protected]

Mozart Rozendo Melo

Acadêmico do Curso de Secretariado Executivo
Universidade Federal do Ceará (UFC)
[email protected]

Yasmim da Silva DallOlio

Acadêmica do Curso de Secretariado Executivo
Universidade Federal do Ceará (UFC)
[email protected]

RESUMO

Atualmente o profissional de Secretariado tem sido avaliado sob diversos enfoques no seu
cotidiano de trabalho, seja em função de sua capacitação, atualização ou comportamento.
Sobre o aspecto comportamental, ser ético transpõe as questões sigilosas. As atitudes no
ambiente de trabalho podem refletir insatisfação, desmotivação ou desapreço pelo todo ou
parte dele. Neste sentido, identificar ações traçadas pela ética pode não ser simples. O
objetivo desse artigo é identificar aspectos do comportamento ético e do comportamento
moral do profissional de Secretariado presentes no Filme Meu trabalho é um Parto. Para
compreensão do que envolve o comportamento ético e comportamento moral e sua
identificação na obra analisada, foram considerados postulados filosóficos acerca do assunto.
A revisão bibliográfica enfocou a delimitação e diferenciação entre comportamento ético e
comportamento moral a luz do pensamento de Vásquez (1985), a influência do ambiente
organizacional, na visão de Robbins (2010) e os ditames do comportamento ético para
secretários presentes no Código de Ética do Profissional de Secretariado Executivo. Os dados
foram coletados por meio de uma observação indireta não participante durante a exibição
coletiva do filme, como parte de um projeto de extensão, e, após discussões entre os
pesquisadores, foi realizada uma análise de discurso. Trata-se de um estudo qualitativo cujo
objeto de estudo é uma obra totalmente fictícia, porém, com cenas que podem remeter à
realidade de muitos secretários. A análise do discurso possibilitou inferir que, embora o
comportamento ético do profissional de Secretariado seja pautado na orientação do código
profissional, seu comportamento moral é de cunho pessoal e reflete sua visão de mundo em
consonância com a compreensão do que é ético em seu ambiente de trabalho. As atitudes
analisadas remetem a questionamentos, principalmente por aparentarem exageradas, mas que
podem servir de reflexão para atitudes muitas vezes consideradas simples e inofensivas
adotadas diariamente pelos secretários no ambiente de trabalho. Os aspectos do
comportamento ético e do comportamento moral do profissional de Secretariado Executivo

168
identificados no filme Meu Trabalho é um Parto remetem principalmente àqueles que dizem
respeito aos seus deveres contidos no Código de Ética Profissional.

Palavras - Chave: Comportamento. Secretariado Executivo. Estudo observacional.

INTRODUÇÃO

No Brasil, o perfil contemporâneo do profissional de Secretariado Executivo e sua

importância no contexto dos mais diversos tipos de organizações têm sido amplamente
explorados pela literatura (e.g SCHMIDT et al. 2008; MOURA 2008; GRANDO, CORREA,
RINALDI, 2007; BORTOLOTTO, WILLERS, 2005; LOTTE, 2005) e debatido tanto no
meio acadêmico como empresarial. Tal perfil é resultante de acontecimentos históricos
próprios da área que não podem ser desconexos do contexto social e econômico nos quais
estavam inseridos.

É perceptível que, ao longo das últimas décadas, as atribuições dos profissionais

de Secretariado não apenas mudaram, mas evoluíram, muitas vezes perpassando as
atribuições oficiais previstas no Art. 4º da Lei de regulamentação nº 9.261/1996. Da
importância do seu papel, hoje emanam, além de responsabilidades, comportamento
condizente com a realidade organizacional e social, obviamente um comportamento ético e
um comportamento moral.

A preocupação com a ética e suas dimensões perpassa a trajetória filosófica desde

os períodos pré-socráticos. A partir dos pensadores clássicos, como Aristóteles (384-322
A.C.), até os autores contemporâneos (e.g. MOTTA, 1984; VÁSQUEZ, 1985; CHAUÍ, 1997;
REALE, 2006; VALLS, 2008) o tema tem sido amplamente explorado. Na prática, a
concepção de ética existe desde que o homem olhou nos olhos do outro e concebeu a ideia de
alteridade (SILVA, 2004). Sobre sua importância na sociedade o autor afirma que

A civilização contemporânea, no afogadilho para a solução de problemas, na

complexidade do dia-a-dia, na angustia de realizações imediatas, na falta de
introspecção ou reflexão, clama por Ética. Ética é a palavra em todos os setores e em
todas as profissões (SILVA, 2004, p.585).

Segundo Jung (2000) a complexidade humana constitui um sistema de ideias

associadas (parcial ou totalmente inconscientes, vinculadas ao terreno da afetividade,
contraditórias e não necessariamente reprimidas), capaz de levar um indivíduo a pensar, a

169
sentir e por vezes a agir de acordo com um padrão de natureza definida. Tal assertiva
converge com o pensamento de Aristóteles (s/d, p.14) acerca da virtude do homem:

O homem é um ser racional: a atividade racional, o pensamento é a expressão da

essência dele, o meio para a realização do seu fim, de seu bem supremo. No
pensamento consiste, portanto, a virtude do homem. A vida teórica sobrepõem-se à
vida prática, a vida contemplativa é a melhor de todas as vidas.

A ética de Aristóteles (s/d, p.15) nada mais é senão a “Ciência do Costume”, pois
o homem é um ser feito para a convivência social, é um ser político, não no sentido de afeito
ao Estado, mas como sujeito e agente social.

Na esteira do pensamento Aristotélico, Chauí (1997) assegura que os juízos éticos

de valor enunciam normas que determinam sentimentos, atos e comportamentos. O
comportamento ético, segundo Ghiraldelli Jr (2012), é algo generalista que considera normas
socialmente aceitas como corretas. Na visão do mesmo autor o comportamento moral, embora
leve em consideração os mesmos aspectos do comportamento ético, é mais intimista e de
caráter pessoal. O comportamento ético e moral do secretário executivo são pautados pelo
Código de ética profissional que, desde 1989, norteia tomada de decisões profissionais
balizadas na ética, mas de cunho moral.

Diante do exposto, o objetivo deste estudo é identificar aspectos do

comportamento ético e do comportamento moral do Profissional de Secretariado Executivo
presentes no Filme Meu trabalho é um Parto. O cerne de relevância do trabalho reside na
possibilidade de vislumbre e análise de possíveis situações em uma obra fictícia. Acrescendo
a isto, foram encontradas obras nacionais que abordam o comportamento ético do secretário
executivo (e.g RODRIGUES, OLIVEIRA, 2010; PINHEIRO, 2005; WHITAKER,
CAVALCANTI, 2010), mas não foram encontradas publicações nacionais que abordem o
tema proposto em linguagem fílmica.

O artigo está dividido em cinco seções incluindo esta introdução. A segunda seção
trata da revisão de literatura focada no comportamento ético e comportamento moral a luz da
Filosofia e do comportamento ético do secretário executivo a luz do código de ética
profissional. Na terceira é apresentada a metodologia da pesquisa. Não quarta, apresenta-se o
estudo observacional. Por fim, expõem-se as considerações finais e as referências que
serviram de base para este trabalho.

170
2 REVISÃO DA LITERATURA

2.1 O comportamento ético e o comportamento moral

Qualquer abordagem sobre ética e moral não pode ser dissociada da compreensão
da natureza humana que é moldada por regras e que, segundo afirmam Albuquerque e Ferreira
(2001), governam e descrevem o comportamento heterogêneo do ser humano. Considerando
tal heterogeneidade, tanto a convivência social como profissional exigem padrões de conduta
que disciplinem comportamentos e condutas favorecendo assim a coexistência harmônica.

Para Reale (2006) a conduta humana ou o valor da conduta humana é o principal

problema que a ciência positiva não resolve, nem está em condições de resolver. Isso se dá
principalmente porque, na visão de Derisi (1977), o comportamento ético engloba duas
dimensões distintas: a teoria e a prática. Sendo assim, questões relacionadas ao
comportamento são, por si só, subjetivas e principalmente, complexas.

Estabelecer conceitos para ética pode não ser tão fecundo quanto analisá-la à luz
dos problemas com os quais o homem se depara. Diante da complexidade que norteia as
relações efetivas, Vásquez (1985) afirma que o homem é conduzido a moldar sua conduta,
pois suas decisões podem afetar não somente quem as propõe, mas outros indivíduos ou
grupos sociais poderão ser afetados. Heller (1974) defende que o comportamento moral é total
e exclusivamente assimilado do meio externo, principalmente das normas. Albuquerque e
Ferreira (2001) concordam que o comportamento humano é modelado por regras e por
contingências sociais, porém registrando que “[...] o verdadeiro seguimento de regra ocorre
apenas antes que o comportamento de seguir regra tenha tido oportunidade de ser afetado
pelas consequências. Depois disso, o comportamento é controlado por contingências”
(ALBUQUERQUE; FERREIRA, 2001, p.145).

É lícito diferenciar as situações prático-morais e as situações éticas, já que as

segundas são mais generalistas que as primeiras (VÁSQUEZ, 1985). Ao tomar decisões face
aos problemas cotidianos, o homem segue as normas que ele julga mais apropriadas ou mais
dignas de serem cumpridas. Sendo assim, é possível afirmar que “o homem age moralmente e
que, neste seu comportamento, se evidenciam vários traços característicos que o diferem de
outras formas de conduta humana” (VÁSQUEZ, 1985, p.6).

171
 Percebe-se, portanto, que as situações morais e seus respectivos problemas são
particulares, de ordem prática, os quais podem ser enumerados e dos quais ninguém pode se
eximir. Para resolvê-los, os sujeitos recorrem às normas e cumprem determinados atos
específicos para aquela situação (VÁSQUEZ, 1985). Nesse sentido, Chauí (1997) afirma que
os sentimentos e as ações humanas exprimem o senso moral ao passo que as dúvidas quanto a
que decisão tomar manifestam a consciência moral, refletindo assim, a necessidade de
indagações que conduzem à reflexão ética.

Ao refletir sobre a essência de seus atos, o homem passa da moral prática para a
moral reflexiva e inicia, portanto, o pensamento filosófico em torno sua conduta (VÁSQUEZ,
1985). Para Aristóteles (s/d) o homem passou a filosofar em função da sua perplexidade ou
assombro perante a natureza e das dificuldades que precisou enfrentar. Contudo, para Henssen
(1980) a Filosofia não é apenas um autoexame ou uma autocontemplação do espírito, mas é
antes, uma concepção do mundo. Corroborando com exposto, Reale (2006) afirma que, ao se
ver cercado pelos problemas e pelos mistérios (contingências), o homem adquiriu consciência
da sua dignidade pensante. Tal consciência concede ao homem autoridade sobre seus atos,
pois exige que “[...] decidamos o que fazer, que justifiquemos para nós mesmos e para os
outros as razões das nossas decisões e que assumamos todas as consequências delas, porque
somos responsáveis por todas nossas opções” (CHAUÍ, 1997, p.335).

Ainda sobre o tema, Vásquez (1985) estabelece os campos de investigação da

moral e da ética no que concerne ao comportamento humano:

Decidir e agir numa situação concreta é um problema prático-moral; mas investigar

o modo pelo qual a responsabilidade moral se relaciona com a liberdade e com o
determinismo ao qual os nossos atos estão sujeitos é um problema teórico, cujo
estudo é de competência da ética (VÁSQUEZ, 1985, p.8).

Neste sentido, Vásquez (1985) insiste que, ao mesmo tempo em que os problemas
éticos se caracterizam pela generalidade, se diferenciado dos problemas cotidianos morais da
vida, a ética pode contribuir para fundamentar ou justificar certa forma de comportamento ou
ainda indicar o comportamento melhor do ponto de vista moral. O referido autor afirma:

Será inútil recorrer à ética com a esperança de encontrar nela uma norma de ação
para cada situação concreta. A ética poderá dizer-lhe em geral o que é um
comportamento pautado por normas, ou em que consiste o fim - o bom - o visado
pelo comportamento moral, do qual faz parte o procedimento do indivíduo concreto
ou de todos. O problema do que fazer em cada situação concreta é um problema
prático-moral e não teórico-ético (VÁSQUEZ, 1985, p.7).

172
 Quanto à abrangência da moral e da ética, Chauí (1997, p.335) sustenta que “o
senso e a consciência moral dizem respeito a valores, sentimentos, intenções, decisões e ações
[...]. Dizem respeito às relações que mantemos com os outros e, portanto, nascem e exigem
como parte da nossa vida intersubjetiva”. Vásquez (1985) ratifica tal pensamento ao afirmar
que todo ato moral implica em escolhas e que tais escolhas baseiam-se em preferências. As
preferências individuais, por sua vez, estão condicionadas às possíveis consequências que
podem ocasionar, ou seja, “[...] preferimos o mais valioso moralmente ao menos valioso
moralmente [...]” (VÁSQUEZ, 1985, p.115).

2.2 O comportamento ético e o comportamento moral do secretário executivo

O comportamento do secretário executivo, na condição de assessor direto de

executivos deve refletir uma postura pautada na ética. Na visão de Oliveira (2009) o assessor
é um profissional que inspira confiança.

O comportamento organizacional é visto sob duas óticas, a individual e a grupal,

relacionando questões de atitudes, aprendizagem, percepção, processos de mudanças,
conflitos, lideranças e poder, estruturas e processos de grupo, dentre outras (QUADROS;
TREVISAN, 2002). Numa organização, diferentes atitudes diante de uma tomada de decisão
podem expressar o comportamento no ambiente de trabalho, sendo este fenômeno plenamente
constatado com a observação. No entanto, Robbins (2010) cita pesquisas em que atitudes são
influenciadas pelo comportamento, ilustrando os efeitos da dissonância cognitiva. Esta é
marcada pela inconsistência entre duas ou mais atitudes e/ou comportamentos, sendo então
contornadas pelo indivíduo de forma a encontrar uma zona de conforto, dessa forma,
buscando ajustar-se ao ambiente de trabalho.

Comumente o comportamento organizacional pode variar de acordo com os níveis

de satisfação com o trabalho, envolvimento organizacional e comprometimento
organizacional (ROBBINS, 2010). Somando a essas variáveis, Siqueira (2002), em um
trabalho que sintetiza a evolução do comportamento organizacional, argumenta que não se
podem tirar conclusões sobre o comportamento dos indivíduos sem avaliar a dinâmica
organizacional. Esta reflete as mudanças ou turbulências no ambiente de trabalho que podem
afetar diretamente nas atividades e nas ferramentas de trabalho dos seus colaboradores, bem
como nas suas expectativas, atitudes e, consequentemente, na satisfação com o trabalho.

Constatando as mudanças na dinâmica organizacional e o processo de

interpretação do comportamento ético por parte do secretário executivo, Pinheiro (2005)

173
avalia que esse profissional encontre a maneira ética de desenvolver o seu trabalho,
observando atentamente o ambiente organizacional, seja este interno ou externo à organização
em que atua. Logo, a compreensão da grande variedade de contingências, com a avaliação do
ambiente organizacional, e seu discernimento para adaptar conhecimentos, habilidades e
atitudes a diferentes circunstâncias, caracterizam o profissionalismo do secretário executivo
(NOGUEIRA; OLIVEIRA 2013).

Ao dialogar com a ética e a inteligência emocional, Rêgo (2011) conclui que as

bases do constructo da vida pessoal e da vida profissional do secretário executivo devem ser
bem geridas, pois constantemente uma está a influenciar a outra. O autor avalia que, nesta
profissão, as exigências de certos comportamentos e atitudes requerem um intenso controle
emocional para lidar com os fatores internos e externos ao ambiente da organização. Tais
exigências, citadas por Rêgo (2011 p. 14), envolvem “agir com honestidade e lealdade, ter
uma conduta ética pautada em valores morais criando em torno de si um ambiente de
confiança estruturado na verdade”.

O comportamento moral do secretário difere do comportamento ético, sendo a

moral uma conduta específica, ou seja, uma escolha tomada pelo profissional para infinidades
de situações do cotidiano. O Código de Ética do Profissional de Secretariado (BRASIL, 1989)
pode influenciar o indivíduo por meio de alguns princípios, como os seguintes deveres:

a) considerar a profissão como um fim para a realização profissional; b) direcionar

seu comportamento profissional, sempre a bem da verdade, da moral e da ética; c)
respeitar sua profissão e exercer suas atividades, sempre procurando
aperfeiçoamento; d) operacionalizar e canalizar adequadamente o processo de
comunicação com o público; e) ser positivo em seus pronunciamentos e tomadas de
decisões, sabendo colocar e expressar suas atividades; f) procurar informar-se de
todos os assuntos a respeito de sua profissão e dos avanços tecnológicos, que
poderão facilitar o desempenho de suas atividades; g) lutar pelo progresso da
profissão; h) combater o exercício ilegal da profissão; i) colaborar com as
instituições que ministram cursos específicos, oferecendo-lhes subsídios e
orientações (BRASIL, 1989).

Com os deveres apresentados são expostas normas e procedimentos quanto ao

exercício da profissão. Isso é colocado na literatura que um código de ética profissional não
inclui informações que refletem suas emoções, sobretudo, seus valores morais. Com isso, o
papel do profissional é analisar e compreender o código de ética, assim, despertando sua
consciência ética. A compreensão só ocorre quando observadas no seu comportamento, nas
suas atitudes (RÊGO, 2011). Isso suscita que a vivência do profissional é também norteadora
das suas tomadas de decisão, compreendidas em suas atitudes prática-morais.

174
3 METODOLOGIA DA PESQUISA

O presente estudo tem uma abordagem qualitativa, que na visão de Godoi e

Balsini (2010) é muito mais complexa do que apenas não usar números. Para os autores, a
pesquisa qualitativa abrange várias formas de investigação e ajuda o pesquisador compreender
e explicar fenômenos sociais por meio da compreensão do comportamento de seus agentes e
dos motivos que justificam suas ações (GODOI; BALSINI, 2010). Os dados qualitativos são,
na realidade, representação dos atos e das intenções dos atores sociais.

A coleta dos dados se deu por meio de observação indireta não participante.
Segundo Becker (1997) existem diversas modalidades de procedimentos de observação, todas
atreladas ao grau de participação do observador. Uma das possibilidades é o observador não
participar em absoluto (BECKER, 1997) caracterizando a coleta de dados como observação
indireta não participante. Ressalte-se ainda que, para Flick (2004), a análise de fotografias,
vídeos ou filmes consiste em uma observação de segunda mão.

Neste estudo adotou-se a observação indireta não participante seguindo os passos

propostos por Rose (2002). Para autora, analisar imagens em movimento exige que se
estabeleçam etapas fundamentais, tais como: escolher o referencial teórico, selecionar o
objeto empírico, constituir regras para transcrição do conjunto de informações do objeto
empírico, desenvolver um referencial baseado na análise teórica e na leitura preliminar e por
fim, aplicar o referencial ao objeto empírico (ROSE, 2002).

Em função do exposto, o processo de análise foi constituído das seguintes etapas:

inicialmente o filme foi exibido para discentes de um curso de graduação em Secretariado
Executivo como parte de um projeto de extensão desenvolvida por seu núcleo de estudo. Após
a exibição promoveu-se um debate com foco no comportamento ético e no comportamento
moral do secretário executivo à luz do X pensamento de Vásquez (1985) e do Código de Ética
do Profissional de Secretariado Executivo. Em seguida, a película foi exibida entre os
pesquisadores, realizando-se discussão posterior para identificar aspectos do comportamento
ético e comportamento moral do secretário executivo tomando por base teórica os mesmos
construtos e considerando também o debate anterior entre os discentes. Foram selecionadas
cenas que remetem ao tema e, por fim, foi realizada uma análise do discurso, considerando
que “A denominação análise de conteúdo é, portanto, sinônimo da perspectiva informacional-
qualitativa de análise discurso” (GODOI, 2010, p.379).

175
4 O ESTUDO OBSERVACIONAL

A película analisada foi lançada no ano de 2009 e relata a história de uma jovem
chamada Thea, que para manter seu emprego de assistente executiva em uma editora, resolve
forjar uma gravidez, mesmo passando por muitos conflitos internos de relacionamento com os
seus colegas de trabalho e, principalmente, com seu superior. O filme não é baseado em fatos
reais e, apesar de tratar-se de uma obra cômica, aponta abordagens muito fortes quanto ao
comportamento ético e comportamento moral de um profissional, em especial, do profissional
de Secretariado Executivo, foco de análise deste trabalho.

Logo na primeira cena do filme, percebe-se que Thea tem uma vida conturbada. Ela é
a responsável legal por sua irmã adolescente Emma, por terem perdido seus pais muito cedo.
Logo, não vivem em uma condição financeira confortável. Além do sustento com aluguel e
alimentação, a protagonista deixa claro que o foco do seu trabalho é custear os estudos da
irmã. No ambiente de trabalho, que não aparenta amistoso, Thea sofre situações hostis de
assédio por parte de alguns colegas e ainda, é Frequentemente mal tratada por seu chefe Jerry,
que nunca aparenta estar está satisfeito com seu trabalho. Como exemplo do citado, o
executivo trata-lhe com gritos e a obriga a executar tarefas que extrapolam as atribuições de
uma secretária, como banhar seu o cachorro e levá-lo ao veterinário.

A situação de Thea fica mais complicada quando ela e a colega Lisa se reúnem no
banheiro da empresa para fumar e falar mal do Jerry. Logo depois, esse fato tornou-se o
motivo da demissão de Thea. Consequentemente, para evitar o desemprego, ela afirma estar
grávida para manter-se empregada.

Em meio a várias abordagens éticas percebidas no filme, foram selecionadas, para

análise, as duas atitudes centrais que norteiam toda a trama: Thea fala mal do Chefe para sua
colega de trabalho Lisa e Thea forja e mantém falsa gravidez para não ser demitida.

Atitude 1: Thea fala mal do Chefe, para sua colega de trabalho Lisa, no banheiro da
empresa.

Thea está muito decepcionada, pois acabara de perder o dia de folga que já vinha
pedido ao seu chefe há dois meses, para comemorar o aniversário de seu namorado Miles.
Tudo porque após o cachorrinho de Jerry, passar mal, ela iria ter de levá-lo na segunda-feira

176
(dia de sua folga) para fazer um exame completo. Então, após um dia fracassado e frustrante,
Thea decide ir ao banheiro para fumar e desabafar com a amiga Lisa:

Thea: Vamos ver o que tenho que fazer na minha vida. Lavar o cachorro do meu
chefe. Alisar os pelos, levá-la para um exame completo. Sou oficialmente uma
fracassada patética.
Lisa: Pelo Menos ainda temos balinha e cigarros. Talvez você e Miles ainda possam
remarcar esse fim de semana.
Thea: Sim. Verei se o Miles pode remarcar o se aniversário.
Lisa: Talvez o Jerry esteja dentro de algo.

Jerry também vai ao banheiro masculino ao lado, e percebe que alguém está falando
mal dele no banheiro feminino. Era Thea que passou a ofender gravemente seu chefe:

Thea: Quem precisa de alguém quando se namora o próprio cachorro? Jerry é

nojento. Já sentiu o bafo dele? Que sorte de ter um cachorro para namorar. Jerry é
um idiota que não consegue transar, ele é infeliz. Mas porquê ele precisa nos tornar
desse jeito também? Eu o odeio!

A maneira como o profissional age pode variar de acordo com os níveis de satisfação
com o trabalho, envolvimento organizacional e comprometimento organizacional (ROBBINS,
2010). Percebe-se que, diante do ambiente em que Thea se encontrava, sua insatisfação foi um
fator que predominantemente influenciou seu comportamento, no mínimo, questionável.
Conforme revisado na literatura, o ambiente interno com turbulências promove instabilidade
comportamentais, e a forma como é apresentada depende da especificidade de cada indivíduo.

À luz do Código de Ética do Profissional de Secretariado (BRASIL, 1989), é antiético

um profissional ter qualquer tipo de atitude que venha a denegrir a imagem de outro
profissional e pôr a profissão em julgamento diante da opinião pública, devendo, sobretudo,
agir com honestidade e sempre a bem da verdade, da moral e da ética. Ademais, segundo a
normativa do código de ética, o secretário deve estabelecer um clima de respeito à hierarquia.

Embora o código de ética apresente preceitos normativos gerais de comportamento,

observa-se que diariamente o secretário depara-se com situações impostas pelo ambiente
organizacional que o obrigam a recorrer a decisões pessoais, caracterizando assim o
comportamento moral defendido por Vásquez (1985). O comportamento de Thea, por mais
que se justifique por meio da insatisfação enunciada por Robbins (2010) e por mais que seja
uma atitude pessoal, claramente viola o código de ética do profissional em todos os ditames
anteriormente citados.

Diante do exemplo observado, pode-se refletir que a maneira generalista como o

Código de Ética norteia os profissionais pode não ser suficiente para que os mesmos tenham

177
suas atitudes pautadas pela ética, já que, segundo Vásquez (1985) a ética não apresenta norma
para cada ação concreta, sendo necessário, portanto, que o profissional de Secretariado,
incorra em seu comportamento moral, ou seja, a sua visão pessoal de mundo, seus valores e
suas crenças.

Atitude 2: Thea forja e mantém falsa gravidez para não ser demitida.

Após ter sido flagrada por seu chefe, a jovem assistente, segue aflita para o escritório
de Jerry, para tentar justificar-se. Ele não se interessa em ouvir sua defesa e decide demiti-la:

Jerry: Tem opiniões bem fortes sobre minhas escolhas pessoais.

Thea: Seu envolvimento com a PETA é inspirador.
Jerry: Não me enrole.
Thea: Desculpe, não foi minha intenção. Foi infantil, imperdoável e não acontecerá
de novo.
Jerry: Se me odeia tanto, acho que não é saudável continuar trabalhando comigo.
Thea: Mas por favor. Não pode fazer isso comigo. Preciso desse emprego. Sustento
minha irmã.
Jerry: Está demitida!

Em uma atitude desesperada, ela diz que não pode ser demitida, e mente ao dizer que
está grávida:

Thea: Mas... Eu estou grávida.

Jerry: O que? Grávida?
Thea: Sim, grávida. Totalmente grávida! O médico disse que minha química, ou
meus hormônios, seja o que for, está afetando meu corpo, e não deve levar nada do
que eu digo tão a sério. Exceto quando digo que estou grávida. Por que estou.

A partir de então, Jerry e os outros colegas de trabalho, mudam totalmente seus

comportamentos e passam a tratar Thea com mais cortesia e amabilidade. Thea passa a viver
outra realidade, na qual ela mesma acredita estar grávida. Esse fato caracteriza-se pela
dissonância cognitiva, onde o indivíduo mente para si mesmo, encontrando assim, segundo
Robbins (2010), uma zona de conforto.

Thea não se comprometeu com as consequências que esta atitude poderia acarretar,
pois em nenhum momento refletiu se seu comportamento mesmo em face dos problemas
cotidianos, que seria a moral-reflexiva, estaria pautado nos valores morais (VÁQUEZ, 1985).
Inclusive teve oportunidade de esclarecer toda a farsa, mas preferiu prosseguir com a mentira,
mesmo sabendo que, até sua irmã Emma não estava a favor que continuasse com a situação
mentira, mesmo para não perder o emprego.

178
 Essa atitude também é marcada por uma situação prático-moral, conforme preceitua
Vásquez (1985), pois Thea não refletiu nos impactos que a decisão tomada poderia acarretar,
ao contrário ela preferiu continuar a se beneficiar da situação. Ela engana a todos que estão
próximos e consegue até mesmo uma promoção na empresa em que trabalha. Thea aproveita a
situação de conforto para dar continuidade à mentira. Essa pode ser uma situação que atinge
não somente a ela mesma, mas o sentimento de frustração das pessoas enganadas por ela
também as atinge. Ao ser estimulada a revelar a verdade, Thea justifica seu medo diante da
irmã “Ela odeia quando eu minto”. Tal fala da protagonista permite também o vislumbre de
seu comportamento pessoal independente do ambiente de trabalho.

Ressalte-se, por fim, que embora a atitude aqui analisada trata-se de uma atitude
pessoal ou prático-moral (VÁSQUEZ, 1985) sua decisão afeta terceiros, falta com a verdade e
é questionável sob diversos aspectos, inclusive sob a luz do Código de Ética do Profissional
de Secretariado.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Atualmente, o profissional de Secretariado é cobrado sob diversos aspectos, sejam eles

profissionais ou comportamentais. O foco do presente trabalho foi suscitar questionamentos e
reflexões acerca da importância do comportamento do secretário executivo.

As atitudes analisadas no filme, por mais que aparentem exceções, funcionam como
meio reflexivo para as atitudes cotidianas no ambiente de trabalho, muitas vezes
despercebidas, como pequenas mentiras ou ocultação de informação, por exemplo.

Os caminhos adotados trazem á tona o que muitos profissionais de Secretariado

podem sofrer no ambiente de trabalhos seja pela hostilidade seja pelo sofrimento de manter
um emprego a qualquer preço. Ademais, é lícito ressaltar que a obra apresenta atitude copiosa,
como é no caso da gravidez, mas diariamente todos os profissionais, incluído os secretários
precisam adotar atitudes efêmeras que visam o mesmo propósito. Refletir sobre as atitudes
pautadas na ética, mesmo que de cunho pessoal, é dever do profissional de Secretariado já que
seu comportamento é também uma representação social da sua categoria.

Por fim, infere-se que, aspectos do comportamento ético e do comportamento moral

do profissional de Secretariado foram identificados no filme Meu Trabalho é um Parto

179
principalmente aqueles que dizem respeito aos deveres profissionais. Enseja-se que outras
reflexões possam emergir a partir do exposto acerca da importância do comportamento do
profissional de Secretariado.

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secretariado. Revista de Gestão e Secretariado, v. 1, n. 1, p. 25-45, 2010.

182
 Grupo Temático 4 - Formação Profissional; Ensino, Extensão e Pesquisa em Secretariado.

MATRIZES CURRICULARES DE CURSOS DE SECRETARIADO EXECUTIVO:

QUE PROFISSIONAL AS UNIVERSIDADES BRASILEIRAS FORMAM?

FLORINDA, Karina Matosinhos

Graduanda em Secretariado Executivo
Trilíngue - UFV
E-mail: <[email protected]>
Telefone: (31) 8281-0862

REIS, Ana Carolina Gonçalves

Mestre em Estudos Linguísticos - UFMG
Docente em Secretariado Executivo Trilíngue - UFV
E-mail: <[email protected]>
Telefone: (31) 3899-1570.

Resumo
O Secretário Executivo vem ganhando cada vez mais evidência no mercado de trabalho. Dado
que há atribuições de novas responsabilidades a esse profissional nas organizações nos dias de
hoje, tem-se uma adequação dos cursos de graduação em Secretariado Executivo com vistas a
formar egressos que atendam às demandas mercadológicas. Os conteúdos curriculares
definem parte das características do perfil dos profissionais que as Instituições de Ensino
Superior formam, uma vez que as matrizes curriculares seriam uma forma de operacionalizar
tais conteúdos, com vistas a desenvolver no futuro profissional determinadas competências.
Sabino e Rocha (2004) postulam que, no que se refere ao profissional de Secretariado
Executivo, tais competências se dariam em dois âmbitos: técnico e comportamental. Nesse
sentido foram escolhidas as matrizes curriculares, como objeto de estudo, considerando que
são formadoras do perfil profissional do egresso. Esta pesquisa tem como objetivo geral,
identificar e analisar, por meio das matrizes curriculares dos cursos de graduação em
Secretariado Executivo da Universidade Federal de Viçosa (UFV), da Universidade Federal
do Ceará (UFC) e da Universidade Estadual do Oeste do Paraná (UNIOSTE), o perfil
profissional de Secretário Executivo que está sendo construído na atualidade. Tais instituições
atualmente são referência nacional na formação de Secretários Executivos e influenciam os
183
outros cursos do país, uma vez que, segundo a classificação do MEC, elas obtiveram as
maiores pontuações no Enade 2012 (Exame Nacional de Desempenho de Estudantes). E como
objetivos específicos: identificar as três Instituições de Ensino Superior que obtiveram as
maiores notas no Enade 2012, segundo sistema e-MEC; realizar a coleta das Matrizes
Curriculares - do ano de 2013 - via sites das Instituições; analisar quantitativa e
qualitativamente as matrizes, com a categorização das disciplinas. A partir do trabalho
empreendido, foi verificado que, embora avaliadas com conceito máximo em um mesmo
exame nacional, cada Instituição de Ensino Superior forma profissionais com um perfil
diferente, singular, o que leva a afirmar que não há uma formação padrão, assim como não há
um perfil padrão de Secretário Executivo.

Palavras-chave: Secretariado Executivo, Matrizes Curriculares, Perfil Profissional.

1 - Introdução

Este artigo deriva de um projeto de pesquisa intitulado: “Introdução do estudante de

Secretariado Executivo no universo da pesquisa científica: possibilidades de estudos acerca da
profissão”. Trata-se de um trabalho realizado, com o financiamento da Coordenação de
Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes), no programa denominado Jovens
Talentos para a Ciência. Esse programa objetiva fomentar no estudante calouro o interesse
pela ciência. Assim, com o objetivo de desenvolver um estudo em torno de uma temática
concernente à área secretarial, o intento foi identificar e analisar, por meio de Matrizes
Curriculares (MC) de três cursos de Secretariado Executivo no Brasil, o perfil profissional
que está sendo construído na atualidade.
De acordo com os objetivos das Diretrizes Curriculares Nacionais, os conteúdos
curriculares devem definir parte das características do perfil dos profissionais que as
Instituições de Ensino Superior formam, de modo que as MC seriam uma forma de
operacionalizar tais conteúdos, com vistas a desenvolver no futuro profissional determinadas
competências. Assim sendo, as MC foram escolhidas como objeto de estudo considerando
que fazem parte da formação do perfil profissional dos egressos.
Cabe ressaltar que, algumas vezes, a profissão de Secretário Executivo não é percebida
e compreendida como uma assessoria que contempla habilidades gerenciais e administrativas;
ao contrário, é comum observar uma concepção dessa carreira atrelada à subserviência. Esse
quadro pode ser justificado pelo próprio histórico da profissão, posto que, a partir da inserção

184
da mulher no ofício, tal carreira passou a ser vislumbrada pela execução de tarefas rotineiras,
quando se demandavam apenas atribuições técnicas da detentora do cargo (REIS, 2012).
Assim sendo, é importante entender a construção do perfil profissional do Secretário
Executivo na atualidade, perfil este que passa pelas competências que são desenvolvidas
quando da formação desse graduado e vai justamente buscar desconstruir uma imagem
estereotipada e negativa em torno da profissão.
Nesse sentido, buscou-se analisar as matrizes curriculares da Universidade Federal de
Viçosa (UFV), da Universidade Federal do Ceará (UFC) e da Universidade Estadual do Oeste
do Pará (UNIOSTE), as quais atualmente são referência nacional na formação de Secretários
Executivos. Elas influenciam, de certo modo, os outros cursos do país, uma vez segundo a
classificação do MEC (sistema e-MEC)7, elas obtiveram as melhores classificações no Enade
2012 (Exame Nacional de Desempenho de Estudantes).
Desse modo, as três matrizes selecionadas foram das universidades melhor avaliadas
no Enade, e é sobre o Referencial Teórico que norteou nossas análises que trataremos no
capítulo a seguir.

2 – Referencial Teórico
2.1 – A profissão de secretariado
A profissão de secretário surgiu com os escribas na época da Dinastia Macedônica,
sendo, então, exclusivamente exercida pelos homens. Segundo Sabino e Rocha (2004), o
escriba dominava conhecimentos diversos além da escrita, como a matemática, a história e a
literatura do seu país, o domínio de outras línguas, a contabilidade e os processos
administrativos, detendo cargos de grande prestígio na sociedade, sendo demandados até
mesmo por Imperadores.
Esse cenário se manteve até a Primeira Guerra Mundial, quando os homens precisaram
abandonar os postos de trabalho e irem para a guerra. Logo, as empresas começaram a
contratar mulheres para assumir o ofício de secretariar, o qual anteriormente competia aos
homens. Devido ao êxito que elas obtiveram na execução das tarefas nos escritórios,
conquistaram definitivamente o cargo de secretárias, e portanto, a profissão tornou-se,
segundo Reis (2012), eminentemente feminina. Porém, a entrada da mulher levou a uma certa
desvalorização da profissão. De acordo com Reis (2012), tal fato aconteceu porque, como elas
faziam parte de uma classe socialmente considerada inferior, desprovida de acesso ao

7
http://emec.mec.gov.br. Acesso em 17-6-2014.
185
conhecimento formal, às mesmas eram pagos salários inferiores, o que estimulava as
organizações a contratarem as mulheres para aquele cargo, mas não necessariamente
valorizarem-nas como profissionais.
No Brasil, a profissão tornou-se conhecida na década de 1950, com a chegada das
indústrias multinacionais. Na época, o profissional possuía apenas atribuições técnicas, como
datilografia, taquigrafia, arquivística e atendimento telefônico, e era considerado um símbolo
de status gerencial (NATALENSE, 1998). Nesse período a profissão ainda era vista
exclusivamente como feminina e técnica, e os profissionais tinham obrigações quanto à vida
particular e familiar de seus chefes, realizavam trabalhos fora do turno. Nos anos 60 pode-se
destacar o fato de os atributos estéticos serem um fator para a contratação de secretárias,
consoante Reis (2012). Além disso, nessa época não havia formação especializada para o
exercício da profissão, só no ano de 1969 é que surge a primeira graduação em Secretariado
Executivo do Brasil, na UFBA (DÉCIA, 2005).
Já os anos 70 e 80 marcam importantes mudanças na profissão, com a inserção de
modelos de administração participativa, quando os Secretários Executivos puderam fazer
parte das equipes de trabalho de maneira mais contundente. O reconhecimento profissional
também se reforçou com a aprovação da Lei nº. 7377, de 30-9-85 (complementada pela Lei
nº. 9261, de 11-01-96)8, que reconheceu a profissão de Secretariado Executivo em âmbito
nacional, considerando-na não mais uma simples função, como até então era vista
(NATALENSE, 1998).
Dos anos 90 até hoje, o profissional buscado pelas empresas é aquele que possui, além
de habilidades técnicas, habilidades gerenciais. Segundo Natalense (1995, pg.32), “[...] a
secretária terá sempre as mesmas responsabilidades que seu executivo, porém atuando numa
linha hierárquica e funcional diferente”. Tal fato dá ao profissional maior autonomia nas
organizações. A formação na graduação em Secretariado Executivo deve, assim, possibilitar
ao egresso, conforme assinalam as Diretrizes Nacionais Curriculares:
exercício de funções gerenciais, com sólido domínio sobre planejamento,
organização, controle e direção; [...] utilização do raciocínio lógico, critico e
analítico, operando com valores e estabelecendo relações formais e causais entre
fenômenos e situações organizacionais; [...] habilidade de lidar com modelos
inovadores de gestão; [...] gestão e assessoria administrativa com base em objetivos
e metas departamentais e empresariais (BRASIL, Resolução Nº 3, de 23 de junho de
2005) 9

8
http://www.fenassec.com.br/b_osecretariado_lei_regulamentacao.html. Acesso em 20-10-2014.
9
http://portal.mec.gov.br/cne/arquivos/pdf/rces003_05.pdf. Acesso em 15-7-2014.
186
 Portanto, pode-se inferir que, hoje, o profissional está apto a atuar como gestor,
articulador e empreendedor, além de possuir conhecimentos em diversas áreas, que o
possibilitam assessorar os mais diversos níveis hierárquicos das organizações públicas e
privadas.

2.2 – Diretrizes Nacionais Curriculares

De acordo com as Diretrizes Nacionais Curriculares, dispostas na Lei das Diretrizes e
Bases da Educação (LDB, 1996)10, o objetivo das Instituições de Educação Superior (IES) é
oportunizar o conhecimento na teoria e na prática das áreas de estudo em prol da formação de
profissionais capazes de exercer com êxito seu papel nas organizações.
A Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional instituiu como responsabilidade dos
cursos de graduação possibilitar uma formação profissional que corresponda às competências
demandadas pelo mercado para cada tipo de profissional. Nas Diretrizes Nacionais
Curriculares de Secretariado Executivo, estão descritos os componentes e conteúdos
curriculares, o perfil do aluno, as competências e habilidades, a duração do curso de
graduação, as atividades complementares, o sistema de avaliação, o estágio supervisionado e
o trabalho de conclusão de curso (opcional no caso do Secretariado Executivo). Tais
direcionamentos são seguidos pelas instituições de ensino ao estabelecerem as Matrizes
Curriculares dos cursos que oferecem, e é disso que trataremos a seguir.

2.3 – Diretrizes do Curso de Secretariado Executivo

Em 2002, foram aprovadas as primeiras Diretrizes Nacionais Curriculares dos Cursos
de Secretariado Executivo no Brasil. Três anos depois, houve uma revisão de tais diretrizes.
Elas definem o referencial teórico-prático orientador das ações pedagógicas a serem
desenvolvidas no processo de ensino-aprendizagem, no intuito de auxiliar o projeto
pedagógico dos cursos de graduação da área, de modo a estabelecer relação entre o
conhecimento teórico e as exigências da prática da profissão.
Os cursos de graduação em Secretariado Executivo deverão, assim, contemplar
conteúdos dos seguintes campos, de acordo com as Diretrizes Nacionais Curriculares:

10
http://portal.mec.gov.br/cne/arquivos/pdf/rces003_05.pdf. Acesso em 15-7-2014.
187
 I - Conteúdos básicos: estudos relacionados com as ciências sociais, com as ciências
jurídicas, com as ciências econômicas e com as ciências da comunicação e da
informação;
II - Conteúdos específicos: estudos das técnicas secretariais, da gestão secretarial, da
administração e planejamento estratégico nas organizações públicas e privadas, de
organização e métodos, de psicologia empresarial, de ética geral e profissional, além
do domínio de, pelo menos, uma língua estrangeira e do aprofundamento da língua
nacional;
III - Conteúdos teórico-práticos: laboratórios informatizados, com as diversas
especialmente a abordagem teórico-prática dos sistemas de comunicação, com
ênfase em softwares e aplicativos. (BRASIL, Resolução Nº 3, de 23 de junho de
2005) 11

Desse modo, evidencia-se que a composição das matrizes curriculares dos cursos de
Secretariado Executivo no Brasil é calcada num triplo eixo, o qual contempla conhecimentos
que irão singularizar a formação com vistas ao exercício profissional.
De acordo com os requisitos dados pelas Diretrizes, além de desenvolver no
graduando a competência para a utilização das técnicas secretariais, busca-se formar
profissionais com perfil de liderança; capacidade de exercer funções gerenciais; domínio
sobre planejamento, organização, controle, gestão e assessoria administrativa, dentre outras
habilidades.

2.4 – Enade
Como forma de avaliação das Instituições de Educação Superior no país e de seus
cursos de graduação, pode-se destacar a aplicação do Exame Nacional de Desempenho dos
Estudantes (Enade). O Enade é preparado e aplicado de acordo com as recomendações da
Comissão Nacional de Avaliação da Educação Superior (CONAES) 12. Seu intento é averiguar
as competências e habilidades das áreas, o nível de domínio de conteúdos básicos e
profissionalizantes dos alunos, além do desempenho em questão transdisciplinares (BRITO;
LIMANA; RISTOFF, 2006). A parte específica da avaliação é elaborada com base na LDB e
no perfil dos profissionais da área.
De acordo com o Parágrafo 10 do Artigo 5° da Lei n° 10.861/2004:

§ 10 O ENADE aferirá o desempenho dos estudantes em relação aos conteúdos

programáticos previstos nas diretrizes curriculares dos respectivos cursos de
graduação, suas habilidades para ajustamento às exigências decorrentes da evolução
do conhecimento e suas competências para compreender temas exteriores ao âmbito

11
http://portal.mec.gov.br/cne/arquivos/pdf/rces003_05.pdf. Acesso em 15-7-2014.
12
Disponivel em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2004/lei/l10.861.htm. Acesso em 27-8-
2014.
188
 específico de sua profissão, ligados à realidade brasileira e mundial e a outras áreas
do conhecimento (BRASIL, 2008). 13

A função do Enade é, desse modo, verificar se os cursos de graduação estão formando

profissionais condizentes com o perfil mercadológico demandado pela profissão. Por isso, a
escolha desse exame como um critério de seleção das IES que compuseram nosso corpus foi
pertinente.

3 – Procedimentos Metodológicos
No desenvolvimento deste trabalho, como etapa inicial, foi feita uma revisão
bibliográfica, que, de acordo com Moresi (2003), trata-se da fundamentação teórica da
pesquisa. Para o autor, revisão bibliográfica “é o estudo sistematizado desenvolvido com base
em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível
ao público em geral.” (MORESI, 2003, p.10). Nessa primeira etapa foram abordados dois
polos: O histórico do Secretariado Executivo e a formação e o perfil do egresso de
Secretariado Executivo de acordo com a Lei das Diretrizes e Bases da Educação, para
subsidiar as análises.
Em seguida, fez-se a seleção das três instituições de ensino, as quais foram escolhidas
segundo determinados critérios, disponíveis na área de pesquisa do sistema e-MEC14: a
gratuidade do curso, a modalidade presencial, a nota 5 no Enade 2012 e o grau de
bacharelado, todos eles aplicados às universidades de Secretariado Executivo do Brasil que
estão em atividade.
Posteriormente, foram localizadas as matrizes curriculares das universidades em
questão: a Universidade Federal de Viçosa (UFV), localizada em Viçosa, Minas Gerais; a
Universidade Federal do Ceará (UFC), localizada em Fortaleza, Ceará; e a Universidade
Estadual do Oeste do Paraná (UNIOSTE), localizada no campus de Toledo, Paraná. Cumpre-
nos pontuar que foram consideradas as matrizes do ano de 2013, tendo a consulta sido
realizada nos sites das IES. Feito isso, procedeu-se com a categorização das disciplinas, que
foram agrupadas de acordo com a relação que tinham com os conteúdos estipulados pelas
diretrizes (básicos, específicos, teórico-práticos, outros). Assim, realizou-se a análise
quantitativa e qualitativa de tais matrizes.

13
http://portal.mec.gov.br/cne/arquivos/pdf/rces003_05.pdf. Acesso em 15-7-2014.
14
http://emec.mec.gov.br/. Acesso em 28-8-2014.
189
 Segundo Marconi e Lakatos (2011), a metodologia quantitativa é uma descrição mais
objetiva e sistemática, que usa modelos estatísticos para explicar os dados, apresentando-nos
em forma de tabelas, quadros, etc. Por sua vez, a metodologia qualitativa atenta-se à análise e
interpretação de forma mais profunda do assunto em questão.
As disciplinas foram agrupadas, então, em categorias baseadas na divisão dos
conteúdos obrigatórios determinados pelas Diretrizes Curriculares Nacionais dos cursos de
Secretariado Executivo. Além dos conteúdos básicos, específicos e teórico-práticos, conforme
está nas Diretrizes, houve o acréscimo da categoria “outros” para as disciplinas que não se
encaixavam nesses três grupos. Os conteúdos específicos foram subdivididos em 3
subcategorias: Secretariado/Administração, Idiomas e Psicologia. Tal divisão aconteceu com
vistas a facilitar a identificação do perfil que está sendo formado pelas três universidades, já
que esse tópico incluiu as matérias características da formação do Secretário Executivo,
levando em conta que tal categoria é que trata da singularização do curso de Secretariado
Executivo dentre os outros existentes.
A primeira subcategoria - Secretariado/Administração - englobou o estudo das
técnicas secretariais, da gestão secretarial, da administração e planejamento estratégico e de
organização e métodos; a segunda – Idiomas -, abrangeu o domínio de idiomas estrangeiros e
matérias relacionadas ao aprofundamento da língua nacional; já a terceira – Psicologia -,
relacionou-se à psicologia empresarial, um dos tópicos previstos para os conteúdos
específicos nas Diretrizes Curriculares.
A princípio, pretendia-se criar uma subcategoria apenas com matérias Administrativas
e outra com às referentes ao próprio Secretariado Executivo, porém em determinadas
disciplinas não foi possível definir um critério que as distinguissem. A subcategoria exclusiva
à Psicologia foi criada porque, embora a psicologia empresarial esteja prevista para os
conteúdos específicos na LDB, não se encaixou nas outras subcategorias criadas dentro dessa
categoria em ambas as universidades.
Finalmente, foi possível averiguar as principais características de cada uma das
matrizes curriculares, em busca da identificação do perfil do profissional que cada uma delas
formam.

4 – Resultados e Discussão
4.1 – Matriz Curricular da Universidade Federal de Viçosa - UFV15

15
http://www.dla.ufv.br/docs/secretariado.pdf. Acesso em 15-7-2014.
190
 O curso de Secretariado Executivo da UFV oferece 25 vagas anuais, com duração
padrão de 4 anos. O curso está disposto em oito períodos, totalizando 40 disciplinas, e possui
carga horária mínima de 2985h, sendo 2745h dedicadas às disciplinas obrigatórias e 240h às
optativas. O Estágio Supervisionado é obrigatório, assim como nas outras universidades,
conforme determinado pelas Diretrizes, e corresponde a cerca de 480h.
Foram identificadas 5 disciplinas pertencentes à categoria de conteúdos básicos, 28 à
de conteúdos específicos, 3 relacionadas aos conteúdos teórico-práticos e 3 referentes à
categoria “outros”, conforme podemos verificar na figura 1. O curso oferece os idiomas
estrangeiros Inglês, Francês e Espanhol como obrigatórios.

UFV
Outros
10%

Teórico-
práticos Idiomas
Específicos
7% 53%
71% Sec/Adm
15%
Básicos
12% Psicologia
3%

Figura 1 – Fonte: Dados da Pesquisa

Os conteúdos básicos correspondem a 12% de todos os conteúdos e os específicos, a

71%, sendo que mais da metade da matriz (53%) se relaciona aos idiomas, o que é uma
singularidade da UFV. Como veremos adiante, nas demais universidades, a subcategoria
dentro dos conhecimentos específicos que apresentou maior porcentagem de disciplinas foi
Secretariado/Administração, à diferença da UFV. Nesta, ainda, os conteúdos teórico-práticos
resultaram 7% e Outros, 10%. Por isso, pode-se inferir que a Universidade Federal de Viçosa
forme um egresso com perfil mais linguageiro do que gerencial.
A grande presença das disciplinas de idiomas remete-nos à origem da profissão com
os escribas, os quais, dentre os vários conhecimentos que detinham, dominavam a língua de
origem e algumas outras, tanto na escrita quanto na fala. Segundo Sabino & Rocha (2004,
p.4):

191
 A valorização de habilidades diversas e perfeito domínio do idioma, da literatura e
da história do seu país foram características exigidas a esse assessores de Reis,
Imperadores, Filósofos e líderes. Tais características incorporariam, mais tarde, o
perfil do profissional de Secretariado.

Além disso, o domínio de idiomas dava ao escriba o acesso a obras raras e, portanto, à
cultura.
Um dos fatos que pode explicar esse perfil é que o curso da UFV veio como uma
habilitação do curso de Letras (até 1997 era denominado de Letras Bacharelado, inclusive) e
hoje ainda está inserido no mesmo departamento que oferece essa graduação, diferentemente
das outras IES, que têm seus cursos de Secretariado Executivo em Departamentos próprios ou
correlatos à área de Ciências Sociais Aplicadas.
Na categoria Outros, além da disciplina de Metodologia de Pesquisa e da Monografia
(o que também foi averiguado nas outras instituições – UFC com Monografia e Unioeste com
TCC), a UFV oferece Contabilidade Geral e Relações Internacionais. Já nos conteúdos
teórico-práticos, além do Estágio Supervisionado, o curso da UFV conta com as disciplinas
Introdução à Informática e Gestão Documental. Cabe ressaltar que, segundo as Diretrizes
Curriculares:
Art. 10. O Trabalho de Conclusão de Curso – TCC é um componente curricular
opcional da instituição que, se for adotado, poderá ser desenvolvido nas
modalidades de monografia, projeto de iniciação científica ou projetos de atividades
centrados em áreas teórico-práticas e de formação profissional relacionadas com o
curso, na forma disposta em regulamento próprio. (BRASIL, Resolução Nº 3, de 23
de junho de 2005).16

A disciplina de Relações Internacionais17, reforça a intenção de preparar os alunos

para atuarem em multinacionais, já que ela representa o estudo das relações políticas,
econômicas e sociais entre diferentes países. Entende-se que, juntamente com os idiomas, faz
com que o profissional formado esteja apto a trabalhar no contexto internacional.

4.2 – Matriz Curricular da Universidade Federal do Ceará

O curso de Secretariado Executivo da UFC 18 oferece 40 vagas anuais, com duração
mínima de 4 anos. O curso está disposto em oito semestres e possui carga horária mínima de
2560h, sendo 2304h dedicadas às disciplinas obrigatórias, totalizando 35 matérias, e 256h, às

16
http://portal.mec.gov.br/cne/arquivos/pdf/rces003_05.pdf. Acesso em 15-7-2014.
17
Definição de acordo com http://guiadoestudante.abril.com.br/profissoes/ciencias-humanas-
sociais/relacoes-internacionais-688119.shtml. Acesso em 15-7-2014.
18
https://docs.google.com/file/d/0ByogawU-DwXvRmdwU3pHb2J6clU/edit. Acesso em 15-7-2014.
192
optativas. Além disso, existe a exigência de que se cumpram 160h de Atividade Acadêmica
Específica optativa. A disciplina de Estágio Supervisionado tem duração de 64h/aula.
Pudemos identificar 10 disciplinas pertencentes à categoria de conteúdos básicos, 19, à
de conteúdos específicos, 3, à de teórico-práticos e 3, à categoria outros, conforme
representado na figura 2. O curso oferece o Inglês como idioma obrigatório e o Espanhol
como optativo.

UFC
Outros
Teórico-
8%
práticos
8%

Sec/Adm Idiomas
Específicos 26% 23%
Básicos 55%
29%

Psicologia
6%

Figura 2 – Fonte: Dados da Pesquisa

Como se pode evidenciar na figura acima, uma particularidade da UFC é a maior

presença de conteúdos básicos se comparada às outras universidades estudadas, 29%, o que
leva a inferir que ela ofereça um curso mais interdisciplinar que as outras duas, reforçando,
desse modo, a imagem do profissional que detém múltiplos conhecimentos. Pombo (2014)
define interdisciplinaridade, a partir de Piaget, como “intercâmbio mútuo e integração
recíproca entre várias ciências”19, por isso, a presença de disciplinas de diversas outras áreas
(e não só na UFC, mas nas outras IES em questão, conforme definido nas próprias Diretrizes
Curriculares), leva-nos a depreender que o curso Secretariado Executivo não é caracterizado
como uma ciência única; ao contrário, é constituído a partir da confluência de vários campos
do conhecimento.
Do restante de matérias, 8% refere-se aos conteúdos teórico-práticos, 8%, a outros e
55%, aos específicos, sendo que 26% destes correspondem à subcategoria
Secretariado/Administração, 23%, à Idiomas e 6%, à Psicologia.

19
Informação encontrada em: http://www.educ.fc.ul.pt/docentes/opombo/mathesis/vocabulario-interd.pdf.
Acesso em 28-8-2014.
193
 No grupo das disciplinas teórico-práticas, além do Estágio Supervisionado, há
Atividades Complementares e Sistema de Informação e Banco de Dados. Na subcategoria
Psicologia, encontramos Psicologia aplicada ao Trabalho e Comportamento Organizacional.
É curioso observar que na categoria Outros há a disciplina Comércio Exterior 20, que
objetiva transmitir técnicas de compra e venda entre empresas ou órgãos governamentais de
outros países. Novamente depreende-se que, assim como na UFV, há a intenção de preparar
alunos para se tornarem profissionais aptos a atuarem em organizações multinacionais.

4.3 – Matriz Curricular da Universidade Estadual do Oeste do Paraná

O curso de Secretariado Executivo da UNIOESTE21 oferece 40 vagas anuais, com
duração de 4 anos. O curso está disposto em oito períodos e possui carga horária mínima de
3217h, sendo 3064h dedicadas às disciplinas obrigatórias e 153h à Atividade Acadêmica
Complementar. Totaliza 30 disciplinas. O Estágio Supervisionado corresponde a 480h e é
dividido em duas disciplinas, o que é uma singularidade desse curso, se comparado aos outros
dois. O curso oferece o Inglês e o Espanhol como idiomas estrangeiros obrigatórios.
Foram identificadas 3 disciplinas pertencentes à categoria de conteúdos básicos, 20, à
de conteúdos específicos, 3, à categoria teórico-práticos e 4, à categoria outros, conforme
podemos verificar na figura 3.
A categoria Outros, além de Metodologia de Pesquisa, abrange Estatística, Análise
Contábil e, em vez de Monografia, há o denominado Trabalho de Conclusão de Curso. Cabe
ressaltar aqui que os conhecimentos em Estatística e Análise Contábil também nos remetem
às atribuições próprias do secretário desde os tempos do escriba, origem da profissão. De
acordo com Sabino e Rocha (2004) apud Reis (2012, p.22), o escriba dominava “a
matemática, a contabilidade e os processos administrativos gerais”.

20
Definição de acordo com http://guiadoestudante.abril.com.br/profissoes/administracao-negocios/comercio-
exterior-684647.shtml. Acesso em 16-7-2014.
21
http://www.unioeste.br/cursos/toledo/secretariado/disciplinas.asp. Acesso em 15-7-2014.
194
 UNIOESTE
Teórico-
Outros Sec/Adm
práticos
14% 36%
3% Específicos
72% Idiomas
32%
Básicos
11% Psicologia
4%

Figura 3 - Fonte: Dados da pesquisa.

A partir dos dados, podemos depreender que a UNIOESTE é, de todas a analisadas, a

que forma o perfil mais administrativo: sua subcategoria Secretariado/Administração
corresponde a 36% das disciplinas da matriz. Pode-se inferir que ela forma profissionais com
um perfil mais gerencial. De acordo com o Art. 4º da LDB, além de gestão e assessoria
administrativa:
O curso de graduação em Secretariado Executivo deve possibilitar a formação
profissional que revele, pelo menos, as seguintes competências e habilidades:
I - capacidade de articulação de acordo com os níveis de competências fixadas pelas
organizações;
II - visão generalista da organização e das peculiares relações hierárquicas e inter-
setoriais;
III - exercício de funções gerenciais, com sólido domínio sobre planejamento,
organização, controle e direção; (BRASIL, Resolução Nº 3, de 23 de junho de 2005)
22

Portanto, averígua-se um perfil do secretário gestor sendo formado por essa IES, uma vez
que das três é a universidade que traz mais conteúdos da área administrativa na sua Matriz para o
Secretariado Executivo.

5 – Considerações Finais
A partir da análise realizada, pôde-se elaborar algumas considerações referentes aos
dados levantados nesta pesquisa. Com relação aos conteúdos básicos, evidenciou-se em todas
as três IES escolhidas a interdisciplinaridade, o que é característico da formação do perfil
profissional de Secretariado Executivo na atualidade, posto que sua posição nas organizações
demande que ele detenha conhecimento de múltiplas áreas. A presença de matérias como
Relações Internacionais, Comércio Exterior, Contabilidade, Estatística e Análise Contábil,
22
http://portal.mec.gov.br/cne/arquivos/pdf/rces003_05.pdf. Acesso em 15-7-2014.
195
assim como a oportunidade de cursar disciplinas optativas, reforça ainda mais essa
interdisciplinaridade.
A natureza da práxis secretarial é considerada como multidisciplinar, utilizando-se
diferentes teorias de forma interdisciplinar (SABINO e MARCHELLI, 2009). Em função
disso, cabe destacar a grande dificuldade de fazer a divisão das disciplinas em categorias e
subcategorias, como propusemos, dado que as matérias, no caso do Secretariado Executivo,
estão correlacionadas entre si e tangenciam diversas áreas.
Outra dificuldade na divisão das categorias, agora relacionada ao perfil administrativo
do profissional, foi a tentativa de uma subcategoria apenas Administrativa e outra apenas com
matérias próprias do Secretariado Executivo dentro dos conteúdos específicos. Isso porque
não conseguimos encontrar um critério que diferenciasse uma da outra em determinadas
matérias. Devido à intrínseca relação entre essas duas áreas do saber, não foi possível separá-
las, por isso, a criação de uma categoria que envolvesse o conhecimento de práticas
gerenciais, de assessoramento, de empreendedorismo e de consultoria, contidas no exercício
das funções de Secretário Executivo. Os conteúdos dessas disciplinas levam o aluno a
desenvolver capacidade de gerir e administrar processos e pessoas, assim como estar apto a
tomar decisões como parte do exercício da profissão na atualidade. O Secretário Executivo
que as universidades buscam formar não tem mais o perfil de executor de rotinas, perfil esse
comum dos anos 60, conforme Reis (2012).
A grande presença dos conteúdos administrativos, que representam maioria em
relação aos conteúdos técnicos, reflete o perfil gerencial do Secretário Executivo. De acordo
com as Diretrizes Curriculares Nacionais:

§ 2º Os projetos pedagógicos do curso de graduação em Secretariado Executivo

poderão admitir linhas de formação específicas, nas diversas áreas relacionadas com
atividades gerenciais, de assessoramento, de empreendedorismo e de consultoria,
contidas no exercício das funções de Secretário Executivo, para melhor atender às
necessidades do perfil profissiográfico que o mercado ou a região exigirem.
(BRASIL, Resolução Nº 3, de 23 de junho de 2005) 23

Todos os cursos oferecem pelo menos outro idioma, além do fortalecimento da língua
portuguesa. Compreendeu-se que tal fato ajuda a consolidar o perfil de profissional adequado
a ocupar um cargo de staff nas empresas multinacionais, posto que ele é preparado para
comunicar-se e, portanto, negociar com pessoas de outros países.

23
http://portal.mec.gov.br/cne/arquivos/pdf/rces003_05.pdf. Acesso em 15-7-2014.
196
 Em relação aos conteúdos teórico-práticos, o que inclui o Estágio Supervisionado,
percebe-se a busca de se fazer uma relação do conteúdo teórico visto nas salas de aula com as
atividades práticas da profissão, de forma a preparar os alunos prematuramente para sua
inserção no mercado de trabalho. Isso corrobora com a formação de um perfil empreendedor
e proativo, pois antecipa a formação profissional que enfrentará os desafios na profissão.
É importante ressaltar que as matérias de Metodologia e os Trabalhos de Conclusão de
Curso/ Monografias, foram alocados na categoria outros Outros. A falta de uma categoria que
englobe matérias relacionadas à pesquisa na Lei das Diretrizes e Bases da Educação para o
curso de Secretariado Executivo demonstra que o profissional está sendo formado mais para a
atuação profissional que acadêmica - embora a Lei, como perfil desejado do formando,
determine, além dos domínios estratégicos e tecnológicos, domínios científicos e acadêmicos.
(BRASIL, 2005)24
Constatamos, finalmente, que, para um resultado comparativo, seria viável que se
fizesse uma pesquisa englobando também as universidades que obtiveram as menores
pontuações segundo o MEC, de acordo com o Enade. Desse modo, seria possível identificar
as características que marcam uma formação adequada do egresso em Secretariado Executivo.

Referências Bibliográficas

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Executivo: um Estudo de caso da Graduação em Secretariado/UFBA. Dissertação de
Mestrado. UFBA: Salvador/BA, 2005.
- MORESI, Eduardo. Metodologia da pesquisa. Programa de pós-graduação stricto sensu em
gestão do conhecimento e tecnologia da informação. Brasília: UCB, 2003.

24
http://portal.mec.gov.br/cne/arquivos/pdf/rces003_05.pdf. Acesso em 15-7-2014.
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sociais/relacoes-internacionais-688119.shtml>. Acesso em 15-7-2014.
-Disponível em: <http://guiadoestudante.abril.com.br/profissoes/administracao-
negocios/comercio-exterior-684647.shtml>. Acesso em 16-7-2014.
- Disponível em: <http://portal.mec.gov.br/cne/arquivos/pdf/rces003_05.pdf>. Acesso em 17-
6-2014.
- Disponível em: <http://www.unioeste.br/cursos/toledo/secretariado/disciplinas.asp>. Acesso
em 17-6-2014.
-Disponível em: <http://www.ufv.br/pre/files/fra/catalogo2009/grades/CCH/secretariado.pdf>.
Acesso em 17-6-2014.

198
 Grupo Temático 1 - Assessoria; Gestão Secretarial; Organização de Eventos.

A GESTÃO POR CONFIANÇA NO SISTEMA SECRETARIAL

Chussy Karlla Souza Antunes - Mestrado. Universidade Federal da Paraíba -UFPB.

[email protected]
Alberto Santos Arruda- Doutorado. Universidade Federal da Paraíba -UFPB.
[email protected]
Wilândia Lima da Silveira- Graduanda. Universidade Federal da Paraíba -UFPB.
[email protected]

RESUMO:
Este trabalho embasa-se em um levantamento realizado na literatura científica sobre a
Gestão por Confiança, uma nova tendência que vem impactar na gestão secretarial. Diante
dessa nova vertente de gestão e das transformações que o perfil secretarial vem sofrendo em
suas atribuições, nasceu a inquietação de saber como gerir por confiança o sistema secretarial.
Justifica-se, assim, um estudo que visa promover uma discussão teórica sobre a gestão por
confiança no sistema secretarial. Nesse sentido o objetivo geral foi analisar a atuação do
profissional do Secretariado Executivo como gestor do sistema secretarial respaldado na
Teoria da Gestão por Confiança. Considerando-se essa forma de gestão como sendo uma nova
tendência no sistema secretarial, nossos objetivos específicos foram: analisar os fatores
relevantes para a gestão da confiança, discutir os fatores relevantes para a gestão no sistema
secretarial e relacionar a Gestão por Confiança ao Sistema Secretarial. As reflexões
empreendidas nesta pesquisa bibliográfica apontam o foco na confiança como uma nova
tendência gerencial que vem otimizar o sistema secretarial, essa gestão por confiança faz com
que ele se desenvolva de forma mais segura e qualitativamente melhor, visto que, ao
desempenhar suas funções, a equipe secretarial termina por consolidar os relacionamentos
organizacionais. Mais precisamente, observamos que no tocante ao sistema secretarial a
dimensão da confiança voltada para as pessoas, que envolve as diversas parcerias e
relacionamentos, apresenta uma ênfase em aspectos pessoais e variáveis individuais,
fortalecendo e mobilizando as equipes no desenvolvimento das ações integradas e
cooperativas, reforçando desta forma os vínculos associativos. Dessa forma podemos ver a
adoção de uma Gestão por Confiança no sistema secretarial como colaborativa para as
relações, tornando-as mais abertas e cooperativas. Com isso, o sistema secretarial torna-se
mais efetivo para a organização e o profissional mais capacitado para o exercício de suas
funções.

Palavras-chave: Gestão por Confiança. Sistema Secretarial. Secretariado Executivo.

1 INTRODUÇÃO

A gestão organizacional pode adotar distintos modelos de gestão, mas duas tônicas
podem ser identificadas entre esses modelos: ênfase nos resultados e o uso de controles. De
199
acordo com Gomes (2009, p. 67) a gestão por resultados consiste resumidamente em um
conjunto de modificações institucionais voltadas para a elevação do desempenho visando a
autonomia decisória, responsabilização burocrática e accountability de resultados voltados
para o interesse público. Por outro lado a gestão por controle tem como foco o planejar,
organizar, coordenar e manter informações, adotando medidas que busquem proteger o
patrimônio de forma a aumentar a eficiência operacional e fomentar obediência às diretrizes
legais vigentes (COSTA JUNIOR, 2014). No que se refere à gestão no sistema secretarial é
exigido do secretário controle de seus subsistemas e resultados para alcance dos objetivos
organizacionais.
A Gestão por Confiança é uma tendência emergente entre os gestores. Navarro e
Gasalla (2011) afirmam que é um modelo de gestão em que sua sustentabilidade é feita
através de algumas variáveis fundamentais do mundo contemporâneo e organizacional, em
consequência ao nível de problemas crescentes.
As organizações estão constantemente em transformação devido às exigências
impostas pelo cenário empresarial de competitividade. Por isso, buscam inovações para
atingir seus objetivos, dentre as quais emerge recentemente a Gestão por Confiança (GOMES,
2009). Ela vem contribuir para o desenvolvimento organizacional.
Assim como as organizações, a área secretarial ou sistema secretarial acompanha a
adoção das inovações empresariais para melhoria no assessoramento organizacional. Neste
contexto, surge nosso problema de pesquisa: Como gerir por confiança o sistema secretarial?
Considerando-se que a Gestão por Confiança é uma nova tendência que afeta a gestão
e vem impactar no modus operandi do profissional de Secretariado Executivo dentro do
sistema secretarial torna-se relevante empreender pesquisa sobre essa nova tendência de
gestão.
Essa pesquisa teve como objetivo geral analisar a atuação do profissional do
Secretariado Executivo como gestor do sistema secretarial respaldado na Teoria da Gestão por
Confiança. Enquanto objetivos específicos, a pesquisa teve como pressupostos: a) analisar os
fatores relevantes para a gestão da confiança; b) discutir os fatores relevantes para a gestão no
sistema secretarial; e c) relacionar a Gestão por Confiança ao Sistema Secretarial.
Quanto aos objetivos esta pesquisa é caracterizada como sendo exploratória e
procedimentalmente caracterizada como sendo bibliográfica, tendo como principal aporte
teórico a Gestão por Confiança (GOMES, 2009).

200
 A pesquisa está estrutura em quatro tópicos, além dessa introdução: a revisão da
literatura sobre gestão por confiança e sobre o sistema secretarial, a relação entre a gestão por
confiança e o sistema secretarial, e nossas considerações finais.

2 GESTÃO POR CONFIANÇA

Conforme afirma Gil (2001), a gestão é uma função gerencial que busca a cooperação
das pessoas que atuam nas organizações visando o alcance dos objetivos tanto organizacionais
quanto individuais.
Abordando a gestão organizacional, Chiavenato (2008, p. 4) oferece uma definição
bem específica, afirmando tratar-se de um “[...] conjunto integrado de atividades de
especialistas e de gestores - como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter,
monitorar - no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização”.
A gestão organizacional envolve funções administrativas como controlar, analisar,
decidir, comunicar, liderar, motivar a equipe de trabalho e a si mesmo, e avaliar os resultados
(DURANTE, 2005 apud LASTA; SILVA, 2007) e, sendo assim, Chiavenato (1999) a
qualifica como área muito sensível nas organizações: é extremamente contingencial e
situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura de cada organização, a estrutura
organizacional adotada, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos
internos, ou seja, uma infinidade de variáveis importantes e impactantes.
A gestão organizacional pode adotar modelos de gestão amplamente estudados na
administração: Taylorismo (MOTTA, 2000), Fordismo (FORD, 1922), Contingencial
(CHIAVENATO 2004), Clássica (CHIAVENATO 2008), Humanístico (CHIAVENATO,
2000), Neoclássico (CHIAVENATO, 2003), Burocrático (WEBER, 1999), Estruturalista
(MOTTA, 1970), Visão Sistêmica (MOTTA; VASCONCELOS, 2006), Comportamental
(ROBBINS, 2002), entre outras.
Duas tônicas podem ser identificadas nesses modelos de gestão: ênfase nos resultados
ou no uso de controles. De acordo com Gomes (2009, p. 67) a gestão por resultados consiste
resumidamente em um conjunto de modificações institucionais voltadas para a elevação do
desempenho visando à autonomia decisória, responsabilização burocrática e accountability25
de resultados voltados para o interesse público. Por outro lado, a gestão por controle tem por
objetivo planejar, organizar, coordenar e manter informações, adotando medidas que buscam
25
Remete à obrigação de membros de um órgão administrativo ou representativo de prestar contas a
instâncias controladoras ou a seus representados.
201
proteger o patrimônio de forma a aumentar a eficiência operacional e fomentar obediência às
diretrizes legais vigentes (COSTA JUNIOR, 2014).
A partir dessas considerações, percebemos o quanto a gestão organizacional exige um
profissional especializado, ou seja, o quanto requer pessoas que tenham habilidades
específicas para exercer as funções gerenciais, posto que é através dessas pessoas que a
empresa produz e consegue manter uma equipe com focos nos objetivos organizacionais. No
que se refere à gestão no sistema secretarial é exigido do secretário controle de seus
subsistemas e uma gestão por resultados para alcance dos objetivos organizacionais.
Não obstante, as organizações estão constantemente em transformação e buscando
inovações para atingir seus objetivos, dentre as quais surgiu recentemente a Gestão por
Confiança (GOMES, 2009), que pode contribuir para o desenvolvimento organizacional.
Uma vez que a confiança aparece como um aspecto novo que pode influenciar na
gestão, considera-se uma imposição ao profissional de secretariado executivo acompanhar
essas mudanças, ou seja, estar preparado para os novos desafios funcionais a ele atribuídos,
tornando-se relevante investigar como gerir por confiança o sistema secretarial.

2.1 Confiança

Confiança é definida como “um conjunto de expectativas compartilhadas por todos

aqueles envolvidos em uma troca” (HOSMER, 1995 apud SATO, 2003, p. 2). O autor conclui
que a confiança está nas expectativas de uma pessoa, grupo ou firma, baseadas em
comportamentos eticamente justificáveis pelos atores sociais.
Em suma, a “confiança pode ser vista como um conjunto de expectativas
compartilhadas por pessoas, grupos ou firmas, com base na reciprocidade e boa vontade,
expectativas estas, influenciadas pelo contexto institucional” (HOSMER, 1995; NEWELL;
SWAN, 2000 apud SATO, 2003, p. 2).
Cabe ressaltar a reflexão de (GAMBETTA, 1988 apud SATO, 2003, p.11): segundo o
autor a confiança não é pré-condição para que exista a cooperação, e sim é resultado dela,
pois baseada em experiências anteriores de cooperação é que a confiança vai sendo construída
e fortalecida. Neste cenário, a confiança é uma tendência emergente entre os gestores,
passando-se a conceber a chamada Gestão por Confiança (GOMES, 2009).
Para melhor compreendermos a construção da confiança torna-se relevante explicitar
as três fases constitutivas desse processo apontadas por Almeida e Feitosa (2010): (a) primeira

202
fase – anterior à experiência relacional, refere-se às experiências positivas ou negativas de
confiança pregressas vivenciadas; (b) segunda fase – no decorrer da experiência relacional,
refere-se à experiência em andamento na qual identificamos relações de confiança; (c) terceira
fase – posteriormente à experiência relacional, refere-se ao final da experiência em
andamento, que será incorporada aos históricos de relações de confiança.
A confiança desponta para as organizações como elemento determinante do grau de
adesão e comprometimento com os esforços empreendidos pelos pares.

2.2 Gerir por confiança

O exercício da confiança pelos atores sociais está relacionado à ausência de

informações plenas no tempo e no espaço, influenciando nas decisões que são tomadas no
âmbito organizacional (GIDDENS, 1991 apud ALMEIDA, FEITOSA, 2010).
O autor aborda duas dimensões para confiança: nas pessoas e nas instituições. A
confiança nas pessoas está relacionada com a segurança ontológica, a crença que as pessoas
têm na continuidade de sua auto identidade e na constância dos ambientes sociais e materiais
neles inseridos. São percebidas nos aspectos ligados à integridade das partes e se significam
na mutualidade de experiências. Essas experiências fazem aparecer a confiança numa
realidade paralela, em um contrato formal entre as partes manifestada e relacionada com as
garantias institucionais, a confiança nas instituições.
Costa (2002 apud LIMA; LIMA; TAKAKI, 2004) também traz duas dimensões para
confiança: a institucional, não atribuída a qualquer pessoa física em particular, mas as
instituições sociais, políticas e econômicas; e a interpessoal, atribuída a pessoas ou a um
determinado grupo, sendo essa uma dimensão mais complexa, pois temos que entender o
caráter de cada um.
A confiança é depositada pelo indivíduo na expectativa de que a outra parte execute
uma determinada ação, ou seja, as expectativas em relação à conduta e ações das pessoas
propiciam a confiança.(MAYER; DAVIS; SCHOORMAN, 1995 apud ALMEIDA;
FEITOSA, 2010; p.11).
Os autores identificaram como atributos para a confiança: a habilidade, relacionada ao
domínio de um campo de conhecimento; a integridade que está presente quando se nota que o
individuo segue o padrão de princípios e a benevolência que é percebida como uma
orientação positiva de uma parte em relação à outra, sem esperar recompensas.
203
 Por outro lado, além da integridade, Morgan e Hunt (1994 apud ALMEIDA;
FEITOSA, 2010) apontam a competência e a honestidade como atributos também
constitutivos da confiança, sendo estes inerentes aos relacionamentos comerciais.
Participando dessa discussão, Fonseca (2004 apud ALMEIDA; FEITOSA, 2010) acrescenta a
transparência aos atributos da confiança e Tzafrir e Harel (2002 apud ALMEIDA; FEITOSA,
2010) a reciprocidade.
Desse modo, percebemos que todos esses atributos são importantes, pois cada um
colabora para a constituição da confiança, facilitando o processo de relação dentro da
organização.
Rousseau e colaboradores (1998 apud ALMEIDA; FEITOSA, 2010) analisaram a
confiança nas mais diversas disciplinas, reforçando o seu caráter de complexidade e ausência
de unicidade. Neste estudo, os autores propuseram uma definição mais generalizante e
inserida no contexto organizacional – aplicável a esta pesquisa - em que a confiança é
definida como “um estado psicológico que compreende a intenção de aceitar uma
vulnerabilidade baseada em expectativas positivas das intenções ou comportamentos de
outro.” (p. 395).
Nesse sentido, a confiança pode ser vista como um estado “sociocognitivo”
(ALMEIDA; FEITOSA, 2010, p. 5) adquirido no dia a dia, através das atitudes, implicando
em reciprocidade de experiências, não sendo construída apenas em uma das partes
interessadas, pois ela não é dada, e sim trabalhada diariamente, sempre acompanhada de
autoquestionamentos e através dos desafios que as pessoas conseguem superar entre si.
Navarro e Gasalla (2007, p. 82), definem a Gestão por Confiança como sendo um:

[...] modelo de gestão sustentado por atitudes como competência, transparência,

compromisso, cumprimento, consistência, coerência e cumplicidade, que surge em
resposta aos desafios contemporâneos, por causa da complexidade do cenário
organizacional e o nível de incerteza crescente a cada dia.

A confiança vem sendo valorizada e reconhecida como um mecanismo que torna as

relações mais desenvolvidas e aumenta a integração, a fluidez e a flexibilidade em todos os
níveis da empresa, assim contribuindo para um melhor desenvolvimento de ações e da
competitividade. Adotando essa perspectiva, Gasalla (2011), chega a considerar a confiança
como sendo uma condição para o funcionamento das organizações.
A gestão por confiança consiste em dar autonomia e mais liberdade às pessoas, para
que elas possam ser co-criadoras e inovar, estando efetivamente envolvidas em todo o
processo organizacional. Contudo, confiar não implica em eliminar completamente o controle
204
sobre as ações desenvolvidas, visto que todo sistema, para funcionar bem, exige algum tipo de
mecanismo regulador, mas em questionar sua fonte e os meios pelos quais são aplicados.
A confiança inicia-se numa mudança de consciência, agregando todas as pessoas,
criando uma maneira coletiva, na qual todos se sintam comprometidos, e quebrando a lógica
do paternalismo e do autoritarismo.
A Gestão por Confiança é, portanto, um tipo de gestão que torna as relações humanas
mais abertas e cooperativas. Com isso, aumenta a integração em todos os níveis da empresa, o
que contribui para um maior desempenho. Ela desenvolve competências importantes que
quando ausente pode prejudicar todas as outras gestões.
Analisados esses parâmetros, podemos constatar que para o sucesso na empresa
circunscrito a uma gestão por confiança envolve variáveis individuais da confiança. Gasalla
(2011) expõem essas variáveis: comprometimento dos envolvidos, cumprimento dos
compromissos, agir com base na verdade e sinceridade, consistência ao longo da trajetória
percorrida, Coerência entre discurso e comportamento, e competência profissional.
A presença dessas variáveis é de grande importância para uma gestão por confiança e
indica o grau da confiança na gestão. O profissional gestor deverá desenvolver todas elas para
ser o mediador do crescimento na organização que adota uma gestão por confiança.
3 SISTEMA SECRETARIAL

A partir da Teoria dos Sistemas o conceito de sistema passou a ser utilizado em

diversas áreas do conhecimento, principalmente, na administração (CHIAVENATO, 2003).
Analisando a área secretarial nas organizações, podemos vê-la como um sistema, conforme
discutiremos a seguir.

3.1 Teorias Geral dos Sistemas

A Teoria Geral dos Sistemas também conhecida como TGS foi publicada no período
entre 1950 e 1968 pelo biólogo alemão Ludwing Von Bertalanffy. Surgiu com o objetivo de
analisar a natureza dos sistemas e a inter-relação entre as partes/elementos de um todo.
Conforme Bertalanffy (1975) sistema é um conjunto de elementos dinamicamente
conectados e relacionados entre si, ou seja, um conjunto de partes interdependentes que
buscam atingir um objetivo comum.

205
 Um sistema não é isolado, ele sempre faz parte de um todo. Mais precisamente, o
sistema é formado de elementos únicos e de componentes, e na medida em que os elementos
únicos se inter-relacionam formam os componentes, que por sua vez, ao se inter-relacionarem
com elementos únicos formam os componentes gerais.
Significa dizer que o sistema é uma realidade de caráter geral para as partes que o
compõe e ao mesmo tempo, é parte integrante de outro sistema ainda mais geral. Nesse
aspecto, podemos comparar a noção de sistema com a noção de conjunto, uma vez que um
conjunto admite subconjuntos e um sistema admite subsistemas.
A Teoria dos Sistemas proposta pelo autor defende a ideia de que um sistema aberto
realiza interação/troca constante com o meio em que está inserido, ou seja, o seu entorno.
Chiavenato (2003 p. 496), utilizando a TGS nas organizações, afirma que elas podem
ser “abordadas como sistemas abertos, com interação e independência entre as partes e com o
ambiente que o envolve, tendo várias entradas e saídas para garantir o intercâmbio com o
meio”. Um sistema administrativo é um sistema aberto.
3.2 Sistema Secretarial e seus subsistemas

A área secretarial, ou sistema secretarial, pode ser compreendida como um sistema

administrativo devido a um conjunto de fatores: a) pela complexidade das atividades de
secretariado a ele inerente; b)por desempenhar uma atividade de cogestão administrativa; e c)
por ser composta de um conjunto de partes integrantes e interdependentes (seus subsistemas),
que conjuntamente formam uma ação determinada e dão suporte às áreas funcionais da
organização (SIQUEIRA, 2012a).

3.2.1 Complexidade das atividades

A autora afirma que a área secretarial é núcleo de suporte para todas as outras áreas
existentes na organização. A complexidade das atividades na área secretarial vem da alteração
de seu campo de atuação, bem como a amplitude de responsabilidades. Conforme afirmam
Medeiros e Hernandes (1999, p. 320):

A essência da profissão não se resume ao desempenho de tarefas rotineiras de

escritório, mas pede também o domínio de determinados conhecimentos e
habilidades, particularmente os relativos a finanças, economia, marketing,
administração, comércio exterior, contabilidade, tributação e relações humanas no
trabalho.
206
 Na ultimas três décadas do século XX tivemos uma grande revolução no fazer e no
saber dos secretários, pois os conhecimentos empíricos e teóricos tornaram-se mais
complexos (NONATO JÚNIOR, 2008).

3.2.2 Atividades de cogestão administrativa

A área secretarial é vital em toda organização, visto que suas atividades fazem a
relação entre os processos, as pessoas e as informações organizacionais, seja em nível
estratégico (executivo), tático (tecnólogo) ou operacional (técnico). Vale ressaltar que, não
raro, esses níveis de atividade podem recair sobre vários ou apenas um profissional,
independentemente de suas respectivas habilitações.
Atualmente o secretário pode atuar como assessor, consultor, empreendedor e gestor,
dentro de três níveis hierárquicos: estratégico, tático e operacional (SIQUEIRA, 2012a).
Entende-se que no sistema secretarial o secretário assessora quando subsidia e intermedia
processos organizacionais e de relacionamentos profissionais, empreende quando maximiza
os recursos visando inovar e transformar ideias em realidades, faz consultoria quando emiti
prévio parecer sobre assuntos e processos, contribuindo para a análise de gestor, e geri quando
participa ativamente dos processos decisórios e comportamentais.
Dada a multidisciplinaridade e a abrangência de sua formação, o secretário assume o
papel de gestor no sistema secretarial e de cogestor executivo no sistema
empresarial/organizacional, resultado da parceria na organização, por meio das atividades a
ele demandadas e confiadas (ANTUNES, 2013).

3.2.3 Subsistemas Secretariais

A quantidade de atribuições organizacionais (demandadas da área secretarial) e a

inserção tecnológica contribuíram para que os secretários desenvolvessem habilidades de
gestão, denominadas de Gestão Secretarial. Segundo D'Elia (2009), o secretário vem sendo
um gerenciador de informações e de recursos em sua área.
A gestão secretarial incide no Sistema Secretarial ou área secretarial, que está dividida
em quatro subsistemas descritos por Siqueira (2012), conforme disposto a seguir.

207
 a) processos administrativos: refere-se a gestão de processos administrativos e
compreende o planejamento, organização e execução de atividades de forma
sistematizada das atribuições da área funcional ou unidade organizacional que
atua.

b) relacionamentos: está relacionado com a forma pela qual a empresa se relaciona

com as partes interessadas ou stakeholders (acionistas, clientes, fornecedores,
colaboradores, sociedades e órgãos reguladores).

c) comunicação organizacional: visa conhecer as diretrizes, políticas, táticas,

estratégias, métodos e ferramentas; aplicando-as e administrando-as, com objetivo
de alcançar os melhores resultados, primando pela manutenção da cultura e da
identidade organizacional.

d) apoio logístico: concentra todas as ações e esforços para que atividades e serviços
de terceiros sejam realizados dentro das expectativas dos envolvidos, dos padrões
de qualidade requeridos, do planejamento de recursos físicos, materiais e
financeiros determinados.

Esses subsistemas retratam estruturalmente o conjunto de macroprocessos, processos e

atividades desenvolvidos na área secretarial e que devem ser geridos pelos secretários em seus
níveis de atuação.

4 GESTÃO POR CONFIANÇA NO SISTEMA SECRETARIAL

O secretário é um profissional ligado ao domínio institucional e intelectual das

organizações privadas e públicas, que exerce funções extremamente complexas e
interdisciplinares cujo foco se aplica em trabalhos de assessoria executiva. Para tanto, possui
uma formação que lhe possibilita competências em análises, pesquisa, interpretação,
articulação de conceitos e visão holística (NONATO JUNIOR, 2009).
Neste cenário, podemos afirmar que no âmbito do sistema secretarial vem ganhando
relevância um novo enfoque de atuação do profissional de secretariado: o secretário gestor,
capaz de tomar decisões, de exercer a liderança ante os clientes internos e externos, de planejar
as ações a serem realizadas, de controlar e organizar seu ambiente de trabalho.
208
 Além do desenvolvimento dessas habilidades, para ser gestor em seu sistema o
secretário precisa ter domínio e uso das funções administrativas, das técnicas secretariais,
assessorando executivos ou setores em seus projetos para o alcance eficiente dos objetivos
empresariais.
Como observa Durante (2009 apud CEOLIN; BECKER, 2011, p.7), “a gestão
secretarial está inserida no contexto de mudanças vivenciadas pela sociedade e as
organizações”, o que, na visão de Bíscoli e Cielo (2004, p. 17), exige que o gestor secretarial
esteja “apto a perceber, refletir, decidir e agir de maneira assertiva.”
Significa dizer que o secretário deixou de ser simples executor de tarefas para exercer
funções com capacidade de opinar e decidir, ou seja, gerenciar o sistema secretarial. De fato,
como ressalta Antunes (2013), a gestão do sistema secretarial é de responsabilidade do
secretário e deve estar alinhada às estratégias organizacionais, e por isso são exigidos do
secretário conhecimentos das funções administrativas, visão sistêmica do negócio, além de
conhecimento amplo em sua área de atuação.
A gestão deve ser praticada de tal forma que possa contribuir para o aproveitamento
dos conhecimentos tácitos e explícitos dos profissionais (SILVA, 2013 p. 143). Sabe-se, que
devido à introdução das TIC´s, o profissional de Secretariado Executivo “mudou sua imagem
nas organizações ao deixar de ser elemento de apoio do ‘chefe’ [...].” (LIMA, 2002, p. 447).
Na qualidade de gestor do sistema secretarial, o secretário não trabalha apenas para um
executivo, pois passa a trabalhar para a empresa muitas vezes atuando como cogestor (LASTA;
SILVA. 2007). Desse modo, o Secretário Executivo é um líder e tem um papel fundamental
para proporcionar a interação dos subsistemas e o emprego do conhecimento no processo de
administração das atividades profissionais, garantindo o bom uso de todos os recursos
disponibilizados pela organização de modo a atingir os objetivos organizacionais.
Rodrigues (2004) afirma, que o profissional de secretariado executivo é um gestor
porque se envolve com os resultados esperados da organização onde atua, participa de
processos que são etapas para atingir os resultados, planejando ações e mediando recursos
para a obtenção destes resultados. Para que isto ocorra, é importante a realização das
atividades rotineiras, mas se torna imprescindível também desenvolver e manter um
gerenciamento dessas rotinas.
Para planejar, desenvolver e gerenciar essas atividades rotineiras destinadas ao alcance
dos objetivos organizacionais, o secretário se relaciona com sua equipe e, nesse processo,

209
estabelece modos bastante diversificados de interação, ou seja, estabelece diversos tipos de
relação interpessoal.
Essas interações que, em última análise, podem ser qualificadas como
“relacionamentos” podem ocorrer bases diferenciadas, dentre as quais devemos enfatizar o
que se vem denominando de gestão por confiança.
A confiança é o meio para conseguir dos pares e superiores uma total colaboração na
atuação empresarial. Mais precisamente, considerando-se que, como já mencionado, a gestão
secretarial insere-se em um contexto de mudanças e requer um gestor secretarial apto a
perceber, refletir, decidir e agir de maneira assertiva no gerenciamento das rotinas secretariais,
uma asserção impactante é a proposição de que o trabalho em equipe no âmbito do sistema
secretarial deveria adotar relacionamentos desenvolvidos e baseados em uma gestão por
confiança visando-se uma maior eficácia.
A confiança, analisada anteriormente no capítulo dois, vem sendo tratada como o
elemento de mediação que emerge para tornar as relações mais concretas e facilitadoras na
execução dos processos organizacionais. Sem embargo, para gerir por confiança o secretário
precisará desenvolver algumas habilidades, lembrando que a confiança pode ser vista como um
conjunto de expectativas compartilhadas por pessoas ou grupos, com base na reciprocidade e
boa vontade (HOSMER, 1995; NEWELL; SWAN, 2000 apud SATO, 2003, p. 2).
Para facilitar a interação com os subsistemas empresariais, através das atividades
desenvolvidas pelo secretário no sistema secretarial (complexo com inúmeros processos), a
gestão por confiança vem como elemento fundamental a fim de torná-lo mais dinâmico, fluído,
harmônico e efetivo para organização.
Ao observar o sistema secretarial, percebemos o quanto a gestão do subsistema de
relacionamento é particularmente impactada ao adotar a gestão por confiança, posto que nesse
subsistema são desenvolvidas as relações com os clientes, colaboradores, fornecedores, ou
seja, nele o secretário lida com todos os públicos da organização e a confiança vem fortalecer
e colaborar com o desenvolvimento das ações e alcance dos objetivos pelos stackeholders
organizacionais.
A confiança é desenvolvida a partir de atributos constitutivos da confiança abordados
no capítulo 2: habilidade profissional, integridade pessoal, benevolência relacional,
competência, honestidade, transparência e reciprocidade das ações.

210
 No sistema secretarial, para que a gestão por confiança seja bem sucedida, além de
possuir uma boa formação o secretário precisa desenvolver esses atributos constitutivos para
estimular a confiança por parte dos colaboradores.
Por outro lado, o secretário necessita estar atento aos colaboradores no tocante às
características variáveis (falta de comprometimento com as ações, o descumprimento das
atividades, falta de clareza comunicacional, inconsistência, incoerência e incompetência) que
segundo a literatura (ver capítulo 2) afeta negativamente a confiança. Mais precisamente, ao
lidar com seus colaboradores o secretário deverá monitorar e contornar, na medida do
possível, essas características.
A gestão por confiança pode diminuir os custos processuais no alcance dos objetivos,
visto que o secretário participa ativamente nos processos decisórios com o fornecimento das
informações e no suporte administrativo, comunicacional e logístico, e a confiança pode
diminuir o controle sobre as ações demandadas aos demais subsistemas secretariais.
Diante desses fatos, podemos ver a adoção de uma Gestão por Confiança no sistema
secretarial como colaborativa para as relações, tornando-as mais abertas e cooperativas. Com
isso, o sistema secretarial torna-se mais efetivo para a organização.

5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Esse estudo foi realizado através de uma análise bibliográfica. Houve necessidade,
portanto, de debruçar sobre diversos autores, visando compreender as distintas
epistemologias, bem como as contribuições destas para a gestão por confiança e
consequentemente, para o sistema secretarial, em seguida, fazer a relação de ambos.
O estudo visa promover uma discussão teórica sobre a gestão por confiança no sistema
secretarial, demonstrando essa nova tendência que afeta a gestão.
A partir desse estudo, espera-se promover a discussão sobre o que já foi relacionado a
respeito desses temas na área de Secretariado Executivo, na intenção de promover a reflexão
sobre os parâmetros e percursos de pesquisa na área.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Como uma nova vertente que tem a finalidade de otimizar o sistema secretarial, a
gestão por confiança faz com que ele se desenvolva de forma mais segura e qualitativamente

211
melhor, visto que, ao desempenhar suas funções, a equipe secretarial termina por consolidar
os relacionamentos organizacionais.
Considerando as duas dimensões da confiança, ou seja, nas pessoas e nas instituições,
observa-se que no que se refere ao sistema secretarial e suas variadas parcerias e
relacionamentos a ênfase recai sobre os aspectos pessoais: boa formação, elementos
constitutivos da confiança (MAYER; DAVIS; SCHOORMAN, 1995 apud ALMEIDA;
FEITOSA, 2010; MORGAN; HUNT, 1994 apud ALMEIDA; FEITOSA, 2010; FONSECA,
2004; TZAFRIR; HAREL, 2002 apud ALMEIDA; FEITOSA, 2010) e variáveis individuais
(GASALLA, 2011).
Essa observação é notadamente marcante em se tratando da dinâmica interna do
sistema secretarial em que se dá a interação entre os “pares”, ou seja, profissionais do
secretariado trabalhando conjuntamente. Não obstante, no tocante a dinâmica estabelecida
entre o sistema secretarial e o meio externo (demais subsistemas da empresa e parceiros), os
atributos pessoais inferidos a determinados parceiros oriundos de instâncias externas à
empresa podem ser generalizados de modo a identificarem a própria organização vinculada ou
representada por esse determinado parceiro.
Analisando mais profundamente a atuação do profissional do secretariado executivo
como gestor do sistema secretarial, constatamos que a gestão por confiança é necessariamente
uma via de mão dupla, posto que aspectos pessoais negativos atribuídos ao profissional de
secretariado afeta a confiança dos parceiros nesse profissional. Neste sentido, a falta de
comprometimento do secretario com as ações secretariais, o descumprimento das atividades e
processos da secretaria, a falta de clareza comunicacional entre o profissional de secretariado
e os parceiros, inconsistência, incoerência e incompetência por parte do secretario, bem como
quaisquer outras ações ou omissões que venham a comprometer a qualidade da atuação
secretarial contribuirão para o abalo da confiança depositada nos secretários.
Podemos afirmar, portanto, que a gestão por confiança no sistema secretarial fortalece
a capacidade de ação, aumenta a colaboração e auxilia a mobilização de equipes para ações
integradas e cooperativas dessa forma reforçando os vínculos associativos.

212
 REFERÊNCIAS

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214
Categoria: Pôster

Grupo Temático 8 - Responsabilidade Social e Ambiental; Outros temas transversais ao

Secretariado.

A RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL NO CAMPO DO

SECRETARIADO: UMA ANÁLISE EM PERÍODICOS CIENTÍFICOS
DE 2001 A 2014

Ana Paula Pinheiro Ruivo Monteiro

Discente do Curso de secretariado Executivo da Universidade Federal do Amapá
[email protected]

Eduardo César Pereira Souza

Discente do Curso de secretariado Executivo da Universidade Federal do Amapá
[email protected]

Jadir Jomar de Souza

Graduado em Ciências Naturais pela Universidade do Estado do Pará-UEPA.
[email protected]

RESUMO
Este trabalho destina-se a verificar sobre a existência ou não de abordagens sobre a
Responsabilidade Socioambiental no campo do secretariado, a partir da análise do discurso
adotada por autores de trabalhos científicos publicados em periódicos da área, com vistas a
responder a seguinte questão-problema: os artigos publicados na área de Secretariado
abordam a temática de Responsabilidade Socioambiental? No cenário organizacional da
atualidade nota-se que a Responsabilidade Socioambiental propaga a capacidade de dar
soluções ou respostas as mais variadas demandas surgidas por meio das relações corporativas.
Com isso, o profissional de Secretariado pode ser um agente facilitador e viabilizador na
transição das empresas para uma gestão administrativa eco responsável, bem como de
responsabilidade social. A pesquisa possui caráter exploratório, descritivo e bibliográfico.
Quanto à metodologia, realizou-se um levantamento nos sites das revistas a fim de selecionar
os materiais e encaminha-los para posterior análise. O período investigado compreende os
anos de 2001 a 2014 e se deu nos seguintes periódicos: Revista Expectativa, da Universidade
Estadual do Oeste do Paraná (UNIOESTE), Secretariado Executivo em Revist@, da
Universidade de Passo Fundo (UPF) e Revista de Gestão e Secretariado (GESEC), editada
pelo Sindicato das Secretárias e Secretários do Estado de São Paulo (SINSESP). A partir dos
resultados coletados foi-se possível constatar que 1,32% do total da produção científica
analisada adota o tratamento da abordagem somente sob o aspecto da Responsabilidade
Ambiental e 1,06% em Responsabilidade Social. Das demais produções, apenas uma se detém
na análise específica da Responsabilidade Socioambiental em Secretariado, mas com outra
nomenclatura. Por fim, percebeu-se a existência de uma lacuna em estudos sobre as duas
abordagens integradas em Secretariado e, desse modo, acredita-se ser pertinente a elaboração
de uma agenda de pesquisa na qual se viabilize o espaço do Secretariado na cogestão de
projetos de Responsabilidade Socioambiental.

215
PALAVRAS–CHAVE: Responsabilidade Socioambiental, Secretariado, Revistas.

INTRODUÇÃO

Este trabalho destina-se a verificar sobre a existência ou não de abordagens sobre a

Responsabilidade Socioambiental no campo do secretariado, a partir da análise do discurso
adotada por autores de trabalhos científicos publicados em periódicos da área, com vistas a
responder a seguinte questão-problema: os artigos publicados na área de Secretariado
abordam a temática de Responsabilidade Socioambiental?
A partir desse questionamento, este artigo tem por objetivo verificar sobre a existência
ou não de trabalhos científicos, no campo do Secretariado, que abordem sobre a
Responsabilidade Socioambiental.
O profissional de secretariado pode ser o agente facilitador e viabilizador na transição
das empresas a uma gestão administrativa baseada na Responsabilidade Socioambiental, pois
segundo Aguero (2012), o Secretário enquanto profissional sustentável, é um agente de
mudança sistêmica em comportamento e visão de sua liderança, desconstrói preconceitos, trás
mudanças permanentes, considerando cada atividade de trabalho como possibilidade,
aprendizagem, crescimento e é direcionado para objetivos projetados ainda não concebidos.
As temáticas sobre Responsabilidade Socioambiental possuem as mais variadas
vertentes, sendo assim, neste trabalho, abordaremos alguns conceitos e pressupostos teóricos
dos seguintes autores: Cabestre; Graziadei e Polesel Filho (2008), Camargo (2012), Todorov;
Kniess e Chaves (2013), Oliveira; Oliveira e Paula (2014). Desse modo, é nesta linha de
pensamento que a presente pesquisa limita-se teoricamente, focando-se no campo ocupacional
do Secretariado e nos estudos de Responsabilidade Socioambiental.
Este trabalho é divido em 6 partes, onde, na primeira, tem-se a introdução da pesquisa
e, na qual, apresentamos o tema, objetivos, problemática, justificativa e menção ao aporte
teórico-metodológico utilizado. Além de uma breve explicitação da maneira como o trabalho
está estruturado. Posteriormente, apresenta-se o referencial teórico adotado a fim de se
fundamentar o presente estudo. Na sequência, os procedimentos metodológicos, onde
detalhamos os métodos e as técnicas de pesquisa utilizada na realização do trabalho. Os
resultados e discussão aparecem em seguida. Depois, as considerações finais e, por fim, as
referências utilizadas.
Sendo assim, a seguir, abordaremos brevemente o Referencial Teórico.

216
REFERENCIAL TEÓRICO

Com a crescente demanda por ações que cuidem do planeja, muitas organizações
necessitam atualizar-se e direcionar os esforços de gestão para as questões socioambientais.
Neste sentido, McWilliams e Siegel (2000, apud Camargo 2012, p.14) nos alerta:

Há empresas que adotam estratégias de RSE com o objetivo de perpetuar seus

negócios, em face da percepção da importância de levar em consideração os
stakeholders nas suas decisões. Outras, porém, o fazem com o objetivo de aproveitar
a onda que se formou com a temática, buscando capitalizar valor à sua imagem, sem,
contudo, deliberar ações efetivas de RSE; e existem aquelas que acreditam que
investimentos em RSE não maximizam seus resultados (BARBOSA, 2012, p. 14).

No entanto, “a visão puramente do retorno financeiro vem perdendo espaço, com a

ampliação do debate sobre o quanto as organizações contribuem e recebem da sociedade em
que estão inseridas” (BARBOSA, 2012, p. 16).
Com vistas a um novo cenário para a competitividade das organizações, o Secretariado
se apresenta como uma possível alternativa, no sentido de assessorar os gestores na
implantação desses projetos. Sendo assim, Todorov; Kniess; Chaves (2013, p. 198)
esclarecem que “para análise das competências do profissional de Secretariado na
implantação de projetos sustentáveis é importante considerar a consolidação do
gerenciamento em projetos nas organizações, as três dimensões da sustentabilidade e o apoio
que este profissional oferece as organizações”.

METODOLOGIA

A pesquisa possui caráter exploratório e descritivo, pois se buscou analisar as

produções científicas referentes ao Secretariado e descrevendo a abordagem sobre o
envolvimento do secretário em projetos socioambientais no ambiente corporativo (DEMO,
2000; SILVA, 2004).
Utilizou-se de instrumentos bibliográficos para levantamento e análise dos artigos
científicos publicados no período de 2001 a 2014, em três periódicos, a saber: Revista
Expectativa, da Universidade Estadual do Oeste do Paraná (2001 – 2014), Secretariado
Executivo em Revist@, da Universidade de Passo Fundo (2005 – 2013) e Revista de Gestão e
Secretariado, do Sindicato das Secretarias e Secretários do Estado de São Paulo (2010-2014).

217
A opção por esses periódicos se deve ao fato de serem classificados no Sistema Integrado da
Capes (Webqualis) e tratarem especificamente das temáticas do universo secretarial.
A abordagem do estudo é qualitativa sobre os aspectos descritivos, tornando fácil sua
interpretação, e quantitativa em relação ao levantamento numérico das produções investigadas
(DEMO, 2000). Nas três revistas, verificaram-se as produções cientificas o tratamento dado
pelos autores referente à nomenclatura (responsabilidade socioambiental) nos temas e a
abordagem, assim como os argumentos diante das questões de gênero.

RESULTADOS

Diante da investigação e, posteriormente na análise, percebe-se que há apenas um

artigo científico com a abordagem exclusiva sobre responsabilidade socioambiental em
secretariado, exposto no conteúdo, mas, com outra nomenclatura. Foram analisados 294
artigos, no total de três periódicos investigados. Foi-se possível constatar que 1,32% do total
da produção científica analisada adota o tratamento da abordagem somente sob o aspecto da
Responsabilidade Ambiental e 1,06% em Responsabilidade Social.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho destina-se a verificar sobre a existência ou não de abordagens sobre a

Responsabilidade Socioambiental no campo do secretariado, a partir da análise do discurso
adotada por autores de trabalhos científicos publicados em periódicos da área, com vistas a
responder a seguinte questão-problema: os artigos publicados na área de Secretariado
abordam a temática de Responsabilidade Socioambiental?
Percebe-se que o Secretário executivo apresenta as competências para assumir
encargos relacionados à responsabilidade socioambiental, fazendo com que a empresa ganhe
vantagem competitiva em relação as outras empresas do mesmo segmento de mercado por
possuir o diferencial e destaque no âmbito organizacional.
Posto isso, recomenda-se novos estudos de caso de empresas que já implantaram
projetos de responsabilidade socioambiental, inclusive com focos em outras áreas de
conhecimento, para uma melhor visão quanto às contribuições das práticas de gerenciamento
de projetos e material bibliográfico que servirá de embasamento para futuras pesquisas nessa
temática.

218
REFERÊNCIAS

CABESTRÉ, S. N; GRAZIADEI, T. M; POLESEL FILHO, P. Comunicação estratégica,

sustentabilidade e responsabilidade socioambiental: um estudo destacando os aspectos
teórico-conceituais e práticos. Conexão-comunicação e cultura, UCS, Caxias do Sul, v. 7, n.
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219