UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA

CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS

DEPARTAMENTO DE DIREITO
DIREITO DO TRABALHO

INTRODUÇÃO AO TRABALHO E AO DIREITO DO TRABALHO

Atividade entregue para a disciplina de Direito do

Trabalho, lecionada pela Profa. Juliana Wülfing,
no curso de graduação em Direito da UFSC.

Rafael Caus Smentkoski (18200750)

Florianópolis
2021
 INTRODUÇÃO

1. Qual(is) a(s) origem(ns) da palavra TRABALHO?

( x ) Castigo, tortura
( x ) Bíblia
( x ) Tripalium
( x ) Trepalium

2. Indique o evento que corresponde a assertiva informada:

- Condições que deram causa ao Direito do Trabalho
- Estado interventor
- Igreja Católica
- Revolução Industrial
- Doutrina Social
- Revolução Francesa

( Revolução Industrial ) Principal marco do Direito do Trabalho. Início da “questão

social”, desnível social, êxodo, miséria, indignidade. Invenções.

( Revolução Francesa ) Estado mínimo. Estado Liberal.

( Condições que deram causa ao Direito do Trabalho ) Condições de trabalho

abusivas. Excessivas jornadas. Exploração mulheres/crianças. Acidentes de
trabalho. Insegurança quanto ao futuro. Baixos salários.

( Doutrina Social ) Manifesto Comunista. O Capital.

( Estado interventor ) Instrumento de justiça social. Busca de equilíbrio.

( Igreja Católica ) Teme o avanço do socialismo, a luta de classes, o fim da

propriedade privada. Manutenção do modelo econômico e uso das riquezas. Ao
mesmo tempo, busca justiça social, dignidade do trabalhador, maiores salários,
proteção às mulheres e as crianças. Embrião do espírito sindical com o apoio a
criação de organizações sindicais e greves.

CONSTITUIÇÕES BRASILEIRAS

3. Informe a quais Constituições brasileiras os textos se referem:

( CF/1824 ) Inspirada nos princípios da Revolução Francesa (1789). Aboliu
corporações de ofício.

( CF/1891 ) Liberal e individualista. Previu a liberdade do exercício de todas as

profissões.

( CF/1934 ) Social e democrática. Única das Constituições brasileiras a admitir o

pluralismo sindical.

( CF/1937 ) Primeira Constituição Social. Revolucionária. Maior intervenção do

Estado. Trabalho como dever social. Manteve direitos anteriormente previstos.
Reconheceu os Sindicatos. Previu unicidade sindical, possibilidade de negociações
coletivas e proteção contra acidentes no trabalho. Considerou a greve e o "lockout"
como atos antissociais.

( CF/1946 ) Democrática. Conteúdo social, mas não imperativo (soava como

recomendação). Previu participação nos lucros, direito de greve e repouso semanal
remunerado.

( CF/1967 ) Manteve o até então previsto.

( CF/1988 ) Constituição cidadã. Estado Democrático de Direito. Modificações mais

expressivas: redução da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais.
Obrigatoriedade do FGTS e fim da estabilidade decenal. Criação da indenização de
40% sobre o FGTS. Aumento do adicional de horas extras de 25 para 50%. 1/3
sobre férias. Licença gestante de 120 dias (antes 90 dias). Licença paternidade de
05 dias. Trabalho proibido a menores de 14 anos (antes 12 anos). Participação nos
lucros sem natureza salarial. Obrigatoriedade de representação dos empregados
nas empresas com mais de 200 empregados. Obrigatoriedade de creche e
pré-escola para filhos de empregados. Equiparou empregados urbanos e rurais.
Criou um rol de direitos dos domésticos. Estabeleceu 03 estabilidades: dirigente
sindical, CIPA e gestante.

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT

1. O que é a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT? Quando foi criada?

Ocorreram modificações recentes?
 Primeiramente ressalta-se que a CLT não é um código, mas um Decreto-lei
de caráter geral, aplicado a todos os empregados sem distinção da natureza do
trabalho técnico, manual ou intelectual. A CLT é equiparada à lei federal. Ela é o
texto legislativo básico do Direito do Trabalho brasileiro, enriquecido pela legislação
complementar e pela Constituição Federal de 1988.

Historicamente, a Consolidação das Leis do Trabalho foi instituída por meio

do Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, mas somente entrou em vigor em 10
de novembro de 1943. A CLT sistematizou as leis esparsas então existentes no
Brasil, acrescida de novos institutos criados por uma comissão de juristas
responsáveis por sua elaboração.

A institucionalização ou oficialização do ramo trabalhista no Brasil se deu ao

longo de um período político centralizador e autoritário (a Era Vargas, de 1930 a
1945), de forma que o ramo justrabalhista veio a se institucionalizar,
consequentemente, sob uma matriz corporativa e intensamente autoritária.

A evolução política brasileira não permitiu, desse modo, que o Direito do

Trabalho passasse por uma fase de sistematização e consolidação, em que se
digladiassem propostas de gerenciamento e solução de conflitos no próprio âmbito
da sociedade civil, democratizando a matriz essencial do novo ramo jurídico.
Afirmando-se uma intensa e longa ação autoritária oficial (pós-1930) sobre um
segmento sociojurídico ainda sem uma estrutura e experiência largamente
consolidadas (como o sistema anterior a 1930), disso resultou um modelo fechado,
centralizado e compacto.

Efetivamente, o modelo justrabalhista construído nesse período manteve-se

quase intocado nas décadas posteriores a 1930. A fase de institucionalização
autoritária e corporativista do Direito do Trabalho estende-se, assim, de 1930 até
pelo menos a Constituição de 1988.

Na realidade, o conjunto do modelo justrabalhista oriundo do período entre

1930 e 1945 é que se manteve quase intocado. À exceção do sistema
previdenciário que, na década de 60, foi afastado da estrutura corporativa sindical e
dissociado desse tradicional modelo justrabalhista, não se assiste à implementação
de modificações substantivas no modelo justrabalhista corporativo imperante no
país.

A persistência do modelo justrabalhista tradicional brasileiro sofreu seu mais

substancial questionamento ao longo das discussões da Constituinte de 1987/88 e
na resultante Constituição de 1988. Nesse período buscou-se uma superação
democrática das linhas centrais do antigo modelo corporativo das décadas
anteriores.

Cabe se registrar ainda que a transição democrática do Direito do Trabalho

iniciada em outubro de 1988 conviveu também, logo em seguida à Constituição,
com crise cultural de graves proporções no país, importada por correntes
ultraliberalistas, a partir dos anos de 1979/1980. Essa crise cultural, inspirando-se
em tendências político-ideológicas influentes no mundo capitalista desenvolvido
desde finais dos anos de 1970 e ao longo dos anos 80, apontava para a
desarticulação de todo o ramo jurídico trabalhista, para sua desregulamentação e/ou
flexibilização normativas, no sentido oposto à transição democrática delineada pela
Constituição da República.

A partir de 2016/2017, retomou-se no País essa agenda político-ideológica

dos anos 1990, no sentido da desregulamentação e flexibilização trabalhistas,
estruturada sobre as mesmas bases argumentativas e propagandísticas neoliberais
alardeadas tempos atrás.

No choque provocado pela derrubada do governo precedente,

arquitetaram-se políticas públicas diversas, firmemente caracterizadas por
direcionamento anti-humanístico e antissocial. Nesse quadro, aprovou-se, em 13
julho de 2017, a Lei da Reforma Trabalhista n. 13.467, que passou a vigorar em 11
de novembro do mesmo ano, sofrendo pequenos ajustes por meio da Medida
Provisória n. 808, de 14 novembro de 2017 (a MPr. n. 808, contudo, somente
produziu efeitos no curtíssimo período entre 14 de novembro de.2017 e 23 de abril
de 2018).

Acolhendo as teses ultraliberalistas do Estado Mínimo e do império genérico

e incontrastável dos interesses do poder econômico nas diversas searas da
economia, da sociedade e das políticas públicas, a nova legislação, de maneira
célere e compulsiva, deflagrou agressivo processo de desregulamentação e
flexibilização trabalhistas, completado por severas restrições ao acesso à Justiça do
Trabalho por parte do trabalhador brasileiro.

Para além disso, mais recentemente, em 2020, instaurou-se uma crise

mundial de múltiplas faces, causada por um inimigo invisível a olho nu que
espalhou-se por todos os continentes, levando a Organização Mundial da Saúde a
reconhecer, em 11 de março de 2020, uma pandemia (Covid-19), deixando perplexa
a sociedade internacional.

Em tal circunstância de “emergência de saúde pública de importância

internacional”, o avanço rápido do processo de contaminação comunitária impôs ao
poder público a adoção de medidas de socorro aos enfermos e de contenção da
propagação do vírus, suscitando não poucos questionamentos que, mais cedo ou
mais tarde, acabam desembocando na seara jurídica.

Como as medidas de contenção da propagação do coronavírus impactaram,

ainda que em diferentes graus, severamente sobre as empresas, emergiram
inevitáveis problemas a serem superados pelo Direito do Trabalho, despreparado,
como diversos outros ramos do direito, normativamente, para dar todas as
respostas necessárias.

Assim, o recesso geral de atividades econômicas acarretou no dilema

empresarial entre: (i) suportar os ônus da atividade econômica, inerentes à livre
iniciativa privada responsável, constitucionalmente impregnada pela ideia
indissociável de um valor social conjugado com o valor social do trabalho,
absorvendo os prejuízos ou as frustrações de receitas, transferindo as tarefas
compatíveis de seus empregados para o teletrabalho, reformulando o seu modelo
de negócios (“deliveryzando-o”), buscando antecipação de receitas, utilização de
reservas financeiras ou socorros bancários ou simplesmente fechando seu
estabelecimento definitiva ou temporariamente; (ii) reduzir os custos imediatos do
empreendimento mediante negociação coletiva que propicie a redução salarial com
a contrapartida da garantia de emprego durante o período de crise (CF, art. 7o, VI;
CLT, art. 611-A, § 3o), invocação da pandemia como motivo de força maior para
redução das despesas rescisórias (CLT, art. 503), concessão de férias coletivas
(CLT, art. 139), renegociação de prazos de pagamento dos compromissos com
fornecedores e dilatação de prazos para entrega dos produtos e serviços aos
consumidores, dentre outras medidas, e (iii) reivindicar perante os agentes políticos,
individualmente ou por meio de suas representações como confederações sindicais
patronais, associações setoriais e outros grupos de pressão, para postergação dos
recolhimentos tributários, inclusive decorrentes dos vínculos de emprego, criação de
linhas de crédito especiais, flexibilização pejorativa das condições em vigor para os
contratos de trabalho, alterações de regras em relações de consumo reguladas e
mesmo subvenções estatais diretas, inclusive às custas de imposição de sacrifícios
a outros segmentos, como as ideias de redução temporária de subsídios dos
servidores públicos para compensação dos gastos adicionais decorrentes dos
pacotes governamentais de socorro.

Evidentemente, tais medidas de acomodação empresarial ao período de crise

acabaram por repercutir, em geral negativamente, sobre o proletariado, seja pela
perda do emprego, seja pela sua precarização (temporária ou não), gerando um
clima de angústia onde os trabalhadores se dividem entre o pavor daquilo que o
outro possa carregar, o medo do presente profissional e o drama da incerteza do
futuro enquanto ser humano e enquanto ser que dedica sua energia a outrem.

É nesse ambiente tenso e confuso decorrente da emergência de saúde

pública de importância internacional imposta pela expansão da contaminação
comunitária pelo coronavírus, que veio a lume, a Medida Provisória no 927, de 22
de março de 2020, em seguida alterada pela revogação de um de seus dispositivos
por meio de outra Medida Provisória (de número 928, de 23 de março de 2020).

É certo que o maior número de dispositivos se voltou a simplificar certas

rotinas trabalhistas para agilizar a adoção de mecanismos que deram ao
empregador alternativas para gestão de seu pessoal diante da monumental crise.
Abolição ou redução de prazos, suspensão de certas formalidades, postergação de
recolhimentos de encargos sociais. Até aí, afora algum exagero pontual, a
flexibilização proposta na Medida Provisória no 927, de 22 de março de 2.020, rimou
bem com o momento de tomada de decisões rápidas que o avanço do coronavírus
pelo território nacional inspirou, legitimou e impôs.

Absolutamente natural as precauções da legislação trabalhista terem sido

mitigadas, inclusive em favor dos próprios trabalhadores. Afinal, a suspensão de
certas exigências formais ou prazos puderam animar o empregador a adotar
soluções paliativas para minorar os impactos financeiros sobre sua atividade. É o
que acontece com as alterações alusivas ao teletrabalho, concessão de férias
individuais ou coletivas e a antecipação de feriados.

Todavia, a medida mais abrangente trazida por tais atos normativos do Poder
Executivo não está em tal simplificação trabalhista, mas no abandono da própria
noção essencial do Direito do Trabalho, ao autorizar a estipulação contratual de
renúncia, abolição ou diminuição dos direitos não assegurados constitucionalmente
e não contempla nenhuma subvenção oficial ou mecanismo compensatório que
gere a sensação de que a preocupação genuína do Poder Executivo é com todos os
atores do mundo do trabalho – e não apenas com um de seus fundamentais
segmentos, sem falar nas tenebrosas consequências econômicas com o
empobrecimento maciço, súbito e brutal da população.

O Direito do Trabalho de Emergência, nesta parte, veste-se de um

não-Direito do Trabalho. O Direito do Trabalho de Emergência nega o Direito do
Trabalho ou dele se esquece quando se descarta qualquer uso de recursos públicos
ou de contribuições empresariais adicionais, certamente em nome do equilíbrio
fiscal e do respeito ao teto de gastos, e quando confere autonomia para que as
partes derroguem todo edifício normativo de proteção do trabalho empregatício que
se situe à margem da Constituição Federal.

Assim, para viabilizar o alívio das empresas, transfere o Governo da

regulação heterônoma da lei e autônoma das normas coletivas para a autonomia
contratual individual a disciplina das medidas de enfrentamento da crise do
coronavírus na área trabalhista.

O que mais se enxerga na medida provisória é a ideia socialmente perversa

de prevalência da vontade dos empregados e empregadores sobre a lei e os pactos
coletivos. Ou seja, considerando a total falta de equilíbrio nas relações de emprego,
equilíbrio mais fragilizado ainda em épocas de terror social pelo medo da pandemia,
a conta da Covid-19, no mundo do trabalho, será paga pelas vítimas mais
vulneráveis diante da escolha de Sofia entre aceitar permanecer empregado em
condições precarizantes e perder o emprego e receber algo para a subsistência
imediata.
 No pior momento de suas existências boa parte da população está sendo
convidada a um dilema atroz: perder o emprego (com pagamento integral ou
reduzido de algumas verbas rescisórias pela caracterização da hipótese como força
maior, nos termos do artigo 501 da CLT) ou permanecer empregado com a
perspectiva de um regime jurídico inferiorizado e sem nenhuma contrapartida
financeira ou meramente jurídica, seja do empregador, seja do Estado brasileiro.

Somem-se a esses empregados colocados perante uma verdadeira escolha

de Sofia os outros milhões desempregados, subempregados e pequenos
“empreendedores”, igualmente sem nenhuma garantia ou perspectiva de renda no
período de confinamento progressivo obrigatório.

Portanto, o foco de parte da medida provisória foi jurídica, econômica e

socialmente equivocado. Não é suspendendo a proteção jurídica do trabalho
subordinado que se resolverá o problema do país. Sim, porque a inexigibilidade de
salários procura resolver apenas o problema das empresas em dificuldades (que
certamente teriam de contar com algum tipo de alívio), mas cria um enorme
problema para a maior parte da população, agora duplamente angustiada pelo
pavor da morte e pela incerteza de sua situação profissional.

Ademais, nenhum filtro foi adotado nas possibilidades de flexibilização

trazidas pela Medida Provisória no 927/2020. Independentemente de sua situação
instantânea, todo empregador, inclusive rural e doméstico (art. 32), poderá valer-se
da inédita liberdade contratual para precarizar a condição jurídica e econômica de
seus empregados. Ou seja, mesmo empresas que poderão lucrar mais com a crise
(empresas de telecomunicações, de entretenimento virtual, supermercados,
farmácias e serviços de delivery, por exemplo) estão com o passaporte nas mãos
para migrar para o regime jurídico de proteção mitigada dos trabalhadores.

Também notável que nenhuma contrapartida mínima tenha sido assegurada

na hipótese de deslegalização das condições de trabalho por meio de contrato
individual de manutenção do emprego.

Também um silêncio fortemente censurável reinou sobre os

microempreendedores individuais e demais prestadores de serviços autônomos,
como diaristas, avulsos e eventuais, sem nenhum tipo de renda mínima assegurada
em período onde a demanda por seus serviços tende a desmoronar
vertiginosamente.

Referências:

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho: obra revista e

atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e
jurisprudenciais posteriores. 18ª Ed. São Paulo: LtR, 2019, p. 125-160.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 12ª Ed. S~]ao
Paulo: Saraiva Educação, 2020.
MIZIARA, Raphael; COELHO, F. ; GASPAR, D. ; SOUZA JR., A. U. . Direito
do trabalho de emergência: impactos da COVID-19 no direito do trabalho. 1. ed. São
Paulo: Revista dos Tribunais / Thomson Reuters, 2020. v. 1.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT

1. Quando, como e por que foi fundada a OIT?

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) foi criada pelo Tratado de

Paz, de 1919 (Tratado de Versailles), como parte da Sociedade das Nações (art. 6º),
da qual recebia a receita destinada ao custeio das atividades empreendidas. Ela
constituía uma Liga de Estados visando à paz social, nascida de uma convenção
entre Estados, da qual decorreram diversas obrigações. Com a aprovação da Carta
das Nações Unidas, a ONU foi vinculada às entidades internacionais
especializadas, como a OIT.

Em face do estatuído no art. 1º da sua Constituição, a OIT é a organização

permanente de caráter internacional encarregada de trabalhar pela realização do
programa exposto no preâmbulo de sua constituição, a saber, que a paz universal e
permanente só pode basear-se na Justiça Social. Assinala também que existem
condições de trabalho que contêm tal grau de injustiça, miséria e privações para
grande número de seres humanos, que o descontentamento causado constitui uma
ameaça a paz e a harmonia universais; e, considera que é urgente melhorar ditas
condições, como diversos aspectos de proteção ao trabalho, a contratação da
mão-de-obra, a luta contra o desemprego, a previdência social, a posição do
trabalhador estrangeiro, o princípio da liberdade sindical, a organização do ensino
técnico-profissional e, abrindo larga porta ao estudo de outros temas, refere a outras
medidas análogas. Por fim, proclama que se qualquer nação não adotar um regime
de trabalho realmente humano, esta omissão constituirá um obstáculo aos esforços
de outras nações que desejem melhorar a sorte dos trabalhadores em seus próprios
países.

Essas definições definem os três motivos inspiradores da criação da OIT:

a) um sentimento de justiça social, por existirem, ainda, condições de

trabalho que implicam, para um grande número de pessoas, em
miséria e privações;
b) o perigo da injustiça social, para a manutenção da paz, em vista do
descontentamento que gera;
c) a similaridade das condições de trabalho na ordem internacional, a fim
de evitar que os esforços de certas nações desejosas de melhorar a
sorte dos seus trabalhadores possam ser obstados pela não adoção,
por outros países, de regimes de trabalho realmente humanos.

Na Declaração da Filadélfia firmaram-se os fins e objetivos da OIT,

enfatizando que o trabalho não é uma mercadoria e que a liberdade de expressão e
de associação é pressuposto indispensável ao progresso. Também confirmou o
tripartismo para as decisões destinadas a promover o bem-estar na luta contra a
necessidade, que deve prosseguir, mediante esforço internacional em cada nação.

A missão da OIT é promover oportunidades para que homens e mulheres

possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade,
equidade, segurança e dignidade. Para a OIT, o trabalho decente é condição
fundamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a
garantia da governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável.

Referências:

SUSSEKIND, Arnaldo. Direito internacional do trabalho. São Paulo: LTr, 1983.

2. Onde fica a cede da OIT?

Em 1920, a sede da OIT foi estabelecida em Genebra, na Suíça, com Albert

Thomas como seu primeiro diretor-geral.
 3. Promover o acesso ao trabalho decente e produtivo, em condições de
liberdade, equidade, segurança e dignidade. Este texto indica a MISSÃO
da OIT.

4. Como é a estrutura da OIT?

Tem estrutura tripartite, na qual representantes de governos, de organizações

de empregadores e de trabalhadores de 187 Estados-membros participam em
situação de igualdade das diversas instâncias da Organização.

A OIT realiza o seu trabalho através de três organismos principais,

compostos por representantes de governos, empregadores e trabalhadores:

- A Conferência Internacional do Trabalho define as normas internacionais do

trabalho e as políticas gerais da OIT. Seu encontro acontece todos os anos
em Genebra.
- O Conselho de Administração é o conselho executivo da OIT. Ele se reúne
três vezes por ano em Genebra e toma decisões sobre as políticas da OIT,
além de estabelecer o programa e o orçamento que são submetidos à
Conferência para adoção.
- O Escritório Internacional do Trabalho é o secretariado permanente da OIT.
Trata-se do ponto focal para todas as atividades gerais da OIT, preparadas
sob o escrutínio do Conselho de Administração e sob a liderança do
Diretor-Geral.

O trabalho do Conselho de Administração e do Escritório é apoiado por

comitês tripartites que cobrem grandes indústrias, além de comitês de especialistas
em assuntos como treinamento profissional, desenvolvimento de gestão, segurança
e saúde no trabalho, relações industriais, educação dos trabalhadores e problemas
especiais de mulheres e jovens trabalhadores.

5. As normas internacionais do trabalho se subdividem em:

As normas internacionais do trabalho se subdividem em Convenções e

Recomendações.

As Conferências da OIT geram normas internacionais, chamadas

Convenções, de aplicação obrigatória, uma vez ratificadas por decisão soberana de
um país, passam a fazer parte de seu ordenamento jurídico; bem como
Recomendações, estas não obrigatórias.

6. Quando o Brasil passou a ser membro da OIT?

A OIT é uma associação de Estados criada no Tratado de Versailles.

Inicialmente, foram vinte e nove países signatários desse pacto e que o ratificaram,
se tornaram membros fundadores da OIT, dentre eles o Brasil.

A OIT possui uma representação no Brasil desde a década de 1950, com

programas e atividades que refletem os objetivos da Organização ao longo de sua
história.

7. Qual a natureza jurídica da OIT?

Com a aprovação da Carta das Nações Unidas, da qual resultou a criação da

ONU, e a revisão da Constituição da OIT, ficou definitivamente afirmada a
personalidade jurídica própria da OIT, como pessoa jurídica de Direito Público
Internacional, de caráter permanente, constituída de Estados, que assumem,
soberanamente, a obrigação de observar as normas constitucionais da entidade e
das convenções que ratificam, integrando o sistema das Nações Unidas como uma
das suas agências especializadas. A composição tripartida da sua assembleia geral
(Conferência Internacional do Trabalho), do Conselho de Administração e de quase
todos os seus órgãos colegiados, nos quais têm assento, com direito a voz e voto,
representantes de Governos e de organizações de trabalhadores e de
empregadores, constitui uma das características marcantes da OIT e fator de relevo
na formação do alto conceito que desfruta nos planos da cultura, da produção e do
trabalho.

Referências:

SUSSEKIND, Arnaldo. Direito internacional do trabalho. São Paulo: LTr, 1983.

8. Existem 8 Convenções fundamentais da OIT. Indique do que trata cada.

1. Convenção 29 – Abolição do Trabalho Forçado: Aprovada na 14ª. Reunião

da Conferência Internacional do Trabalho, em Genebra, no ano de 1930,
entrou em vigor no âmbito internacional no ano de 1932.
2. Convenção 87 – Liberdade Sindical e Proteção ao Direito de
Sindicalização: Aprovada na 31ª. Reunião da Conferência Internacional do
Trabalho, em São Francisco, no ano de 1948, entrou em vigor no âmbito
internacional no ano de 1950.

3. Convenção 98 – Direito Sindical e de Negociação Coletiva: Aprovada na

32ª. Reunião da Conferência Internacional do Trabalho, em Genebra, no ano
de 1949, entrou em vigor no âmbito internacional no ano de 1951.

4. Convenção 100 – Salário igual para trabalho de igual valor entre

Homens: Aprovada na 34ª. Reunião da Conferência Internacional do
Trabalho, em Genebra, no ano de 1951, entrou em vigor no âmbito
internacional no ano de 1953.

5. Mulheres Convenção 105 – Abolição do Trabalho Forçado: Aprovada na

40ª. Reunião da Conferência Internacional do Trabalho, em Genebra, no ano
de 1957, entrou em vigor no âmbito internacional no ano de 1959.

6. Convenção 111 – Discriminação em matéria de Emprego e de Ocupação:

Aprovada na 42ª. Reunião da Conferência Internacional do Trabalho, em
Genebra, no ano de 1958, entrou em vigor no âmbito internacional no ano de
1960.

7. Convenção 138 – Idade Mínima de Admissão ao Emprego: Aprovada na

58ª. Reunião da Conferência Internacional do Trabalho, em Genebra, no ano
de 1973, entrou em vigor no âmbito internacional no ano de 1976.

8. Convenção 182 – Piores Formas de Trabalho Infantil: Aprovada na 87ª.

Reunião da Conferência Internacional do Trabalho, em Genebra, no ano de
1999, entrou em vigor, no plano internacional, em 19 de novembro de 2000.