O que é uma avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito utilizada na gestão de pessoas, e tem o objetivo de
analisar e acompanhar a evolução de cada colaborador durante seu tempo de serviço.
A partir desta avaliação é possível identificar as características positivas e negativas de cada
colaborador. Isto revelará se o funcionário possui uma postura profissional adequada com as diretrizes da
empresa.
Quando a avaliação for positiva, o colaborador pode servir de exemplo para os colegas. Em
caso negativo, é possível traçar um plano estratégico com ações e prazos definidos para guiar o
colaborador em seu crescimento profissional.
Avaliação de desempenho por competência
A avaliação de desempenho por competência é utilizada para avaliar diferentes aspectos do funcionário.
Normalmente, estes aspectos são baseados na intercessão entre três pilares:
– Conhecimento: ter domínio sobre a informação; saber o quê e porquê fazer;
– Habilidade: conhecer a técnica; saber como fazer;
– Atitude: ter determinação para colocar em prática; querer fazer.
Quando o funcionário possui competências nestes três pilares, e consegue colocá-las em prática, ele é
considerado alguém engajado com a empresa e apto a desempenhar suas atividades. Por isso, é
indicado que a avaliação de desempenho dos funcionários seja realizada conforme as competências
necessárias para cada cargo.
Como fazer uma avaliação de desempenho
Quando o gestor decide implantar uma avaliação de desempenho, deve definir diversas questões e
revisar este processo sempre que possível:
1) Escolher o tipo de avaliação
Existem diversas formas de realizar uma avaliação de desempenho, onde cada um pode ser adaptado a
realidade da sua empresa. Vamos citar os três principais tipos de avaliação:
– Autoavaliação: Neste tipo de avaliação, o próprio funcionário analisa seu desempenho. Sua principal
vantagem é a autorreflexão, quando o funcionário percebe sua performance, seus erros e acertos, que
podem não ser percebidos antes da avaliação. A desvantagem é que o funcionário pode realizar a
avaliação de forma condicionada, conforme seu ponto de vista e interesse individual.
– Avaliação do superior hierárquico: Este é o tipo de avaliação mais utilizado, por ser simples
e comum. Nele, o líder ou chefe de setor fará a avaliação de seus subordinados. A vantagem é a
uniformidade dos critérios da avaliação, visto que existe apenas um avaliador. A desvantagem pode
ocorrer quando líder e subordinado não mantém uma boa relação, onde o avaliador pode transmitir
uma percepção equivocada do desempenho do funcionário.
– Avaliação 360º: Este é o método mais completo, onde todos os colaboradores são avaliadores e
avaliados, de forme totalmente anônima, independentemente de sua posição dentro da empresa. A
vantagem deste tipo de avaliação é que toda a empresa é avaliada, inclusive os subordinados podem
avaliar seus superiores. A desvantagem ocorre quando não existe um elevado nível de maturidade
profissional, pois as críticas serão direcionadas a todos, inclusive os chefes e líderes de setor.
2) Decidir quem vai participar da avaliação
Depois de decidir o tipo de avaliação que será realizado, é necessário definir quais funcionários
participarão da avaliação: tanto como avaliadores quanto como avaliados. Busque começar com um
grupo pequeno, pois quanto menor o grupo inicial maior a chance de sucesso da avaliação e
o prosseguimento do projeto.
3) Descrever as competências de cada cargo
Quando você souber o grupo inicial do seu projeto, converse com os funcionários de cada cargo para
definir e padronizar as competências que serão avaliadas. Busque descrever as competências conforme
os pilares que listamos no início deste artigo.
4) Definir a periodicidade da avaliação
O próximo passo é definir a periodicidade em que você fará a avaliação. A indicação é que quanto menor
a empresa, menor a periodicidade, pois a situação da empresa muda rapidamente. A forma de aplicar
pode ser feita de várias maneiras: formulários escritos ou digitais, ou sistemas on-line próprios para a
função.
5) Aplicar e medir resultados
Com os passos anteriores prontos, coloque em prática sua avaliação. Depois de aplicada, a última etapa
é analisar os dados e mostrar o resultado para os funcionários. A sugestão é que cada funcionário receba
um relatório de desempenho individual.
Planilha para avaliação de desempenho por competências
Para que você possa começar a avaliação de desempenho de seus funcionários com facilidade,
preparamos uma planilha Excel. Nela você terá uma avaliação de desempenho por competências,
individualizado por funcionário. Você informará a evolução do funcionário em cada trimestre e a planilha
apresentará os gráficos.
Contexto: É comum as empresa realizarem constantes avaliações rígidas de desempenho, que servem como
um importante instrumento para a política de meritocracia. Como o próprio nome já revela, meritocracia é a
promoção de uma pessoa de acordo com seus méritos. Para que seja posta em prática, a base essencial é a
companhia ter um bom sistema de avaliação.
Ao gerenciar um projeto, o bom profissional precisa, portanto, estar atento ao desenvolvimento de sua
equipe, observar atentamente o rendimento de cada colaborador e expor esses dados em um relatório.
Situação Problema:
Você foi chamado para prestar consultoria em RH e lhe deram acesso a missão, visão, valores e perfil
profissional de vendas conforme material em anexo ( abrir na plataforma Google classroom).
Contudo, um dos funcionários chamado João foi mal avaliado pelo seu gestor e, ele ficou imediatamente
desmotivado, sabendo que outros colegas como Ana e Renato tiveram boas avaliações.
Detalhes importantes:
1-A empresa não apresentou critérios nem planilha a João sobre o por quê do seu mal desempenho
profissional
2- João pode não dizer nada abertamente, mas se sente desprestigiado e, portanto mais propensos a
ignorar feedback, reagir contra metas de crescimento e rejeitar o exemplo positivo de funcionários
considerados modelos de desempenho”
3 - A empresa não possui política de RH e nem o setor de RH, somente Departamento de Pessoal e, por isso
que lhe chamou para prestar está consultoria
4- Alem disso a empresa enfrenta 3 problemas atualmente:
- [x] empregados de um modo geral , independentemente da situação do João não estão escutando nenhum
feedback sobre o desempenho deles, porque o processo produz medo e incerteza.
- [x] Os funcionários não recebem dicas úteis para o desenvolvimento pessoal e, os
- [x] Gestores das áreas avaliam sem padronização e com critérios totalmente diferentes um dos outros.
Qual será sua atividade prática? Pontuação:4,0 ptos
A empresa lhe contrata para oferecer uma prestação de serviços em Recursos Humanos e, impulsionar o
processo de avaliação de desempenho da organização baseada na gestão de competências.
Deste modo, você deverá:
1- pesquisar e entender o negócio da empresa (missão, visão, valores, negócios para captar o perfil dos
profissionais)
2- montar e construir uma avaliação de Desempenho ( anexar planilha) baseada em competências com
categorias e indicadores para profissional de vendas, somente e;
3- Redigir um texto em formato de relatório informando como a empresa devera: a) mensurar; b) acompanhar
e c) intervir no desempenho dos colaboradores conforme problemas atuais apresentados.
Critérios da avaliação:
1- Aspecto atitudinal. Pesquisar sobre gestão por competência e baixar anexo sobre missão, visão, valores e
perfil do profissional de vendas desta empresa fictícia.
0 a 0,50 pto
2- Habilidade Técnica Planilha / Construção de modelo de avaliação de Desempenho e indicadores ( use a
criatividade ; não pode ser cópia integral e literal de planilha internet, mas será permitido se basear no layout
de outras existentes) (
0 a 1,50 ptos
3- Conhecimento: Escrita e linguagem. Relatório final produzido . Não esqueça de assinar seu nome ao final.
Coloque texto justificado e bem organizado textualmente. Imagine que você é um consultor de RH.
0a 2,0 ptos
OBS 1: Enviar pela plataforma planilha + relatório) abaixo da atividade que área criada, igual fizemos em
sala de aula. Não faça pelo celular, mas sim pelo computador.
OBS 2:
Para alunos que perderam até 01 atividade , cada item abaixo avaliado sofrerá acréscimo de máximo 2,0
ptos, exceto situações excepcionais de saúde comprovaras e comunicadas ao coordenador Mário Botelho.
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