OKR:

impulsione a inovação
e o crescimento

da sua empresa
 OKR: impulsione a inovação e o crescimento da sua empresa 

Sumário 
Introduçã

O que é e como surgiu o OKR

Entenda os elementos do OK

Benefícios de utilizar o OK

Passo a passo para implementar o Ciclo OK

Principais erros para evitar com o OK

Como saber se o OKR pode funcionar na minha empresa

Módulo OKR da Mereo

 OKR: impulsione a inovação e o crescimento da sua empresa 

Introdução 
Se alguém te pedisse para listar os maiores desafios da sua
empresa hoje, provavelmente entre os primeiros itens dessa
lista estaria alavancar o crescimento do negócio.

Afinal, na teoria pode parecer simples definir uma estratégia

de inovação e estabelecer metas para ter sucesso. No
entanto, quem faz a gestão de uma empresa sabe que na
prática esse processo é um pouco mais complexo.

Por isso, alguns modelos começaram a surgir para tentar

suprir lacunas de gestão, entre eles o OKR (Objectives & Key
Results), que se destacou no Vale do Silício e vem ganhando
cada vez mais espaço, principalmente após ter suportado o
crescimento do Google.

Mas você pode estar se perguntando: o que o OKR tem de

tão especial assim e será que ele pode funcionar na minha
organização?

Neste material vamos responder todas as suas dúvidas

sobre OKR e te dar o passo a passo para ter sucesso na
implementação dessa metodologia.

l e i t u r a !
Boa
 OKR: impulsione a inovação e o crescimento da sua empresa 

O que é e como
surgiu o OKR? 
O OKR é uma metodologia de gestão de metas a partir
da definição de objetivos. A sigla vem do nome em
inglês Objectives and Key Results, que em português
significa Objetivos e Resultados-chave.

A princípio, o conceito de OKR surgiu em 1970 com o

fundador da Intel, Andy Grove, que se baseou nos
estudos de Frederik Taylor e Peter Drucker para criar sua
própria fórmula de gestão.

Logo o modelo se tornou conhecido no Vale do Silício

por ser uma metodologia ágil majoritariamente bottom-
up, com ciclos mais curtos de definição e
acompanhamento transparente de metas.
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Porém, o OKR só passou a ser amplamente reconhecido

após sua adoção pelo Google. Em 1999, quando a empresa
tinha cerca de 40 colaboradores, o investidor John Doerr
implementou o método que impulsionou o crescimento
exponencial do Google, fazendo com que a organização
hoje já some mais de 100.000 colaboradores pelo mundo. 

Sem dúvidas, o potencial de sucesso do OKR no que diz

respeito a crescimento e inovação já foi comprovado não
só pelo Google, como também por outras grandes
companhias como Twitter, Spotify, Airbnb e Linkedin. 

Vamos então começar a destrinchar a metodologia para

entender, afinal, o que são Objetivos e Key Results. 
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Entenda os
elementos do OKR 
Para facilitar a compreensão dos elementos do
OKR, vamos considerar a fórmula utilizada por
Doerr de definição de metas. 

Eu vouObjetivo medido por Key Results

Objetivo 01 Key Results 01
Objetivo 02 Key Results 02
Objetivo 03 Key Results 03

Essa fórmula deixa claro o que realmente é uma

meta: algo que pode ser medido, do contrário, o
que você tem é apenas um desejo. Por isso, para
estruturar uma meta real é preciso definir o que
será feito e como isso será medido. 
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Objectives (Objetivos) 
Os Objetivos descrevem de forma qualitativa o que deve ser
alcançado, eles devem responder à pergunta: “para onde
queremos ir?”. Por analogia, cada Objetivo pode ser pensado
como um destino em um mapa.

Esses Objetivos precisam ser claros, concisos, memoráveis e

estimulantes para facilitar o entendimento e despertar a
motivação dos colaboradores, fazendo com que trabalhem
engajados e comprometidos para alcançá-los.

Mas como sabemos se nossos esforços estão caminhando

para o alcance do Objetivo? Essa é a função dos Key Results.

Key Results (Resultados-chave) 

Diferente dos Objetivos, os Key Results são métricas que

possuem valores, números. É por meio deles que se detalha
como se chegará aos Objetivos e se monitora qual é a
distância para alcançar os resultados esperados.

Isso significa que os Key Results devem ser metas

quantitativas e mensuráveis que respondam à pergunta:
“como saber se estou chegando lá?”. Assim, auxiliam a criar o
caminho a ser percorrido para se chegar ao destino almejado.

É válido ressaltar que os Key Results não são uma lista de

tarefas, mas sim medidas que são monitoradas e analisadas
durante o período do OKR.

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Para cada Objetivo são definidos de 2 a 5 KRs a fim de obter

um parâmetro das metas pendentes ou conquistadas e tornar
a mensuração mais precisa.

Exemplos de Objetivo e Key Results 

Exemplo 1: 

Objetivo: Ser líder de mercado.

Key Results: 

KR1 Fechar dez negócios acima de

R$100.000 cada um.

KR2 Estabelecer três filiais em outros dois

países.

KR3 Ter uma avaliação de mercado

equivalente a R$150.000.

Exemplo 2: 

Objetivo: Criar uma experiência incrível

para o cliente.

Key Results: 

KR1 Melhorar o Net Promoter Score

de X para Y. 

KR2 Aumentar as vendas de de X para Y.  

KR3 Manter o Custo de Aquisição do

Cliente abaixo de Y.
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Benefícios de
utilizar o OKR 
O OKR tem a capacidade de definir, medir e reavaliar os
objetivos, metas e resultados de maneira simples e frequente. 

Adotar essa metodologia faz com que haja uma maior

concentração no crescimento e inovação da empresa, já que
promove o alinhamento de todo time e garante que todos sigam
na mesma direção para o alcance dos objetivos estratégicos. 

O OKR pode oferecer inúmeros benefícios para a sua empresa,

confira alguns deles a seguir: 

Metodologia simples 
Um dos principais benefícios do OKR é a simplicidade na
abordagem. É simples definir os Objetivos e Key Results, o que
reduz o gasto de tempo e energia que se pode ter em modelos
mais complexos. 

Além disso, também é uma metodologia fácil de assimilar e clara

de visualizar, o que melhora o entendimento dos colaboradores
em relação a toda estratégia. 
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Transparência 

O OKR também leva mais transparência

para dentro da organização. Uma vez que

sua função é garantir o alinhamento entre

todo time, os colaboradores têm acesso aos

OKRs de toda a empresa para entender a

prioridade do período. 

Ciclo de metas curtos  

No OKR, o ciclo de metas é muito mais

curto do que nos demais modelos, o que

possibilita respostas mais ágeis, por

exemplo, às mudanças do mercado e ao

andamento de projetos. 
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Abordagem bottom-up 
Diferente do modelo convencional de desdobramento
de metas, a maior parte dos OKRs táticos são feitos no
formato bottom-up, ou seja, são definidos pelas
próprias equipes com base nos OKRs estratégicos do
negócio. 
É claro que há um processo de calibragem pela
liderança para assegurar que esses OKRs estejam
realmente alinhados aos objetivos da organização,
mas essa participação mais ativa dos colaboradores
na construção de suas metas fortalece o engajamento
e aumenta a motivação. 

Acompanhamento contínuo 
A metodologia OKR também ajuda as empresas a
gerirem com base em dados e não em achismos. Com
o acompanhamento contínuo e análise dos Key
Results, é possível tomar decisões mais assertivas e
corrigir desvios de rota antes que impactem no
alcance dos Objetivos. 
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Passo a passo para

implementar o Ciclo OKR 

Um ciclo OKR é composto por etapas importantes que

vão desde a definição dos Objetivos e Key Results, até
a aprendizagem com o que foi ou não alcançado. 

A cadência desse ciclo pode passar por adaptações

para atender à necessidade de cada empresa, mas em
geral segue o seguinte padrão: 

OKRs estratégicos anuais; 

OKRs táticos trimestrais com revisão

na metade do período; 

Check-ins semanais para

acompanhar os resultados. 

Confira a seguir como fazer o passo a passo

para implementar o Ciclo OKR na sua empresa. 
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1 Definição dos OKRs

estratégicos e táticos 
Para usufruir dos benefícios dessa metodologia, é
necessário criar OKRs eficazes. 

OKR estratégicos 

Comece pelos OKRs estratégicos e defina os Objetivos,

lembrando que eles precisam ser significativos, concretos,
inspiradores e orientados por ações. Faça as seguintes
perguntas para te auxiliar na definição de um Objetivo:
“para onde vamos?” e “o que queremos alcançar?”. 

Após definir o Objetivo, estabeleça os seus Key Results que

devem ser específicos, limitados no tempo, agressivos, mas
realistas, e o mais importante: mensuráveis. 
Vale lembrar que os KRs descrevem de forma quantitativa
como o progresso rumo ao objetivo será medido, por isso
ele precisa ter um número. 

Para te ajudar a criar bons KRs e não confundir com

tarefas, você pode usar a regra dos 5 por quês e fazer
questionamentos como: “por que preciso realizar essa
tarefa?” ou “por que tenho que entregar esse projeto?​” 
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OKRs táticos 
Após a construção dos OKRs estratégicos, dê autonomia
para que cada time crie seus próprios OKRs táticos. Como
já citamos anteriormente, isso fornece mais agilidade ao
processo e ainda aumenta o envolvimento e motivação dos
colaboradores. 
Incentive as equipes a responderem às seguintes perguntas:  

Como podemos contribuir para os

OKRs estratégicos?  

Qual dos KRs estratégicos

podemos impactar?  

2 Alinhamento dos OKRs táticos 

Depois dos times proporem seus OKRs táticos, cada
liderança deve revisá-los atentamente.

Esse é um processo indispensável para evitar que os

OKRs táticos estejam desalinhados com os OKRs
estratégicos, ou que estejam conflitantes com os OKRs
dos outros times.

Os OKRs de toda empresa devem convergir, por isso é

necessário avaliar a interdependência de cada um e
realizar o alinhamento horizontal e vertical.
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3 Planos de ação e iniciativas 

Com todos os Objetivos e Key Results alinhados,
começa a etapa de desenvolvimento dos planos de ação
para determinar como as equipes alcançarão cada OKR. 

É nesse momento que se estabelecem as iniciativas, ou

seja, tarefas, projetos, ações ou atividades a serem
realizadas a fim de impactarem em cada KR e, por
consequência, no progresso do Objetivo. 

Faça um detalhamento de quem será responsável por

cada uma das iniciativas e qual é o prazo final da
entrega. Vale destacar que uma tarefa pode conter
números em sua descrição, mas não deve ser
confundida com um Key Result. 

Exemplo de iniciativa com números:  

Objetivo: Criar uma experiência

incrível para o cliente. 

KR1 Melhorar o Net Promoter

Score de X para Y.
Tarefa: Desenvolver 3
novas landing pages.
landing pages 01
landing pages 02
landing pages 03
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Observe nesse exemplo que as 3 landings pages não

configuram uma métrica, já que seu desenvolvimento não
necessariamente criará uma experiência incrível para o cliente,
diferente da melhora do Net Promoter Score, que sim é uma
métrica porque influenciará no progresso do Objetivo.

Um último fator importante a frisar é que para que as iniciativas

sejam consideradas exitosas, elas precisam efetivamente gerar
mudanças.

4 Monitoramento e atualização 

Os OKRs devem ser monitorados constantemente para a

organização continuar seguindo na direção certa e para que seja
possível identificar e corrigir desvios de rota rapidamente antes
que prejudiquem o alcance do Objetivo.

De forma geral, é comum que as empresas revisem os OKRs no

meio do trimestre, mas é essencial atualizar os valores do
progresso de cada KR frequentemente e realizar check-ins de
acompanhamento semanais.

Os check-ins acontecem entre liderança e time e devem ser

focados em entender como melhorar os OKRs para adaptar
estratégias que talvez não estejam funcionando. Comece o
check-in com dados e se baseie neles para fazer as seguintes
perguntas a todos os membros do time: 
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O que mudou desde o último check-in? 

Qual o nível de confiança de que o KR

será alcançado? 

Qual o nível de confiança de que o KR

será alcançado? 

Obs.: faça uma votação caso haja respostas

conflitantes para essa pergunta. Os níveis
de confiança podem variar na escala baixa,
média e alta. 

O que está impedindo o progresso do

KR? Se resolvido, será possível melhorar
os resultados? 

O que será feito para melhorar os

resultados atuais?  

A partir das respostas, defina novas iniciativas para

mudar os resultados dos OKRs e registre tudo o que foi
discutido e decidido em cada reunião. 
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5 Aprendizado 
A definição de sucesso no OKR é de 60% a 100%, já que a
ideia da metodologia é ter metas ambiciosas.

No final do período, com os resultados em mãos, faça a

seguinte classificação objetiva:

Verde: 60 a 100 = entregamos 

Amarelo: 40 a 60 = houve progresso 

Vermelho: 0 a 30 = não
conseguimos fazer progressos reais 

Com isso, realize uma avaliação aprofundada com o time

para entender se ainda precisam daquele Objetivo que
não foi alcançado e, caso a resposta seja sim, se há algo
que precisam mudar para alcançá-lo no próximo trimestre.

Também é importante realizar uma análise qualitativa para

entender qual foi o esforço colocado no alcance do
Objetivo e fazer uma reflexão sobre todo ciclo para
compartilhar os aprendizados com todos.
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Principais erros para

evitar com o OKR 
Entenda quais são os erros mais comuns em
relação à metodologia OKR para evitar na sua
organização. 

Associar o OKR à remuneração e recompensas 

O OKR não pode estar associado a programas
de remuneração, recompensas ou
promoções. Afinal, a metodologia não vai
funcionar se os colaboradores tiverem medo
de definir metas ambiciosas e agressivas por
existir a possibilidade de saírem perdendo. 

Adotar uma abordagem top-down 

OKRs não se enquadram no modelo
tradicional de cascateamento de metas, por
isso é preciso dar autonomia à equipe com
todo suporte necessário para que entendam
como construir OKRs táticos que podem
contribuir para os OKRs estratégicos. 
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Criar muitos Key Results e inalcançáveis 

Nessa metodologia, quanto mais simplicidade
melhor. Por isso prefira criar de 2 a 5 KRs para cada
Objetivo, já que eles devem refletir apenas o que é
prioritário para a empresa naquele momento.

Outro ponto importante é que as metas devem ser

ambiciosas, mas não impossíveis, então você deve
ter o cuidado de definir Key Results alcançáveis.

Estabelecer Key Results não mensuráveis ou

como tarefas 
Não existe um KR sem um número, já que todo
Key Result deve ser mensurável. Os KRs
também não devem ser confundidos com
tarefas, já que eles não representam o que você
faz, mas sim o resultado do que você fez. 
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Definir KRs projeto em vez de KRs de valor 

KRs projeto medem o cumprimento das
iniciativas e os KRs de valor medem os
resultados das iniciativas bem-sucedidas.

Os KRs projetos priorizam a entrega em vez

dos resultados. Isso fomenta apenas a
entrega estrita do que foi acordado, e não a
procura pela resolução do problema. Já os
KRs de valor permitem que o impacto e o
sucesso sejam acompanhados e medidos.

Não acompanhar e documentar os OKRs 

Os OKRs devem ser documentados,
acompanhados e monitorados
continuamente para garantir respostas ágeis
a possíveis problemas ou mudanças que
podem surgir no caminho. 
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Como saber se o
OKR pode funcionar
na minha empresa? 
O mercado cada vez mais acelerado e
dinâmico requer das empresas um olhar mais
direcionado à inovação para potencializar o
crescimento do negócio. 

No entanto, o modelo de gestão tradicional

com foco em metas de eficiência desestimula
a inovação por exigir fatores como disciplina,
melhoria contínua, segurança e previsibilidade,
além de normalmente ser atrelado a
programas de remuneração e bonificação. 

Já metodologias como o OKR encorajam a

inovação por serem flexíveis, tolerantes ao erro
e incentivarem a criatividade e a exploração. 

Mas olhar apenas pela perspectiva da inovação

e abandonar modelos de eficiência também
pode oferecer riscos à empresa. 
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Então qual é a solução? A ambidestria organizacional, que propõe

trabalhar ao mesmo tempo a eficiência e a inovação e administrar
essas duas estratégias diferentes de gestão de acordo com a
necessidade de cada negócio. 

Existem três tipos de ambidestria organizacional, são elas: 

Arquitetural ou estrutural: divisão por

departamentos – alguns departamentos
que precisam ter a eficiência como foco
utilizam o modelo de gestão de metas
tradicional e outros que são direcionados
à inovação usam a metodologia OKR; 

jan fev ma
r
abr mai jun jul ago set out nov dez
Sequencial: em alguns momentos a
empresa foca mais em metas de
eficiência e em outros momentos mais
em metas de inovação; 

Metas
Contextual: parte das metas são voltadas
para eficiência e outra parte para
inovação. 

Portanto, o OKR pode funcionar na sua empresa levando em conta os tipos

de ambiestria para garantir a alta performance da sua equipe e ao mesmo
tempo o crescimento do negócio. 
 Módulo OKR da Mereo 
As empresas começaram a enfrentar alguns desafios para
implementar o OKR com sucesso, como por exemplo a lentidão nos
processos e a falta de transparência.

Por isso, o módulo OKR da nossa plataforma surgiu como a solução

para eliminar procedimentos manuais e burocráticos que impediam
que as empresas atingissem a máxima eficácia do método.

Com o nosso módulo de OKR, você consegue:

Criar os Objetivos e seus

Key Results e os atribuir às
equipes com agilidade;

Acompanhar o progresso e
analisar os dados de
evolução do OKR a partir de
gráficos no período, além
de consultar o histórico de
ajustes e atualizações; 

Determinar qualquer período

de acompanhamento para o
alcance dos seus OKRs, sem
restrições de datas. 

Além de ter todas essas informações reunidas em um só lugar: uma

plataforma intuitiva e adaptável para todos os colaboradores.

Comece a impulsionar o crescimento

do seu negócio agora mesmo com o
módulo OKR da nossa plataforma!
 OKR: impulsione a inovação e o crescimento da sua empresa 

Conclusão 
O OKR nasceu com uma proposta de
modelo de gestão para fortalecer e
direcionar a inovação nas empresas.

Com a implementação correta da

metodologia, a sua empresa ganha mais
transparência, simplicidade, agilidade e
alinhamento estratégico para alcançar os
objetivos com foco em crescimento. 
A Mereo é uma HR Tech global focada
em impulsionar a performance das
pessoas e das organizações.

Estamos há mais de 10 anos no

mercado oferecendo soluções de
engajamento, desenvolvimento e
desempenho para medir, gerenciar,
avaliar, reconhecer e recompensar os
colaboradores a fim de promover o
alcance dos melhores resultados.
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