Zeni Terezinha Gonçalves Pereira
AULA 1 – Conceitos de Recrutamento e
Seleção
Objetivo da Aula
Diferenciar os processos de recrutamento e seleção a partir de seus conceitos.
Apresentação
Você já ouviu falar em recrutamento e seleção? Você certamente já participou ou deseja
participar de algum processo seletivo.
Pois bem, o recrutamento e a seleção são processos distintos, mas complementares.
O recrutamento se encarrega da captação de candidatos, que começa com a análise de
currículo e uma breve entrevista. Na sequência, se o perfil corresponder à vaga, o candidato
prosseguirá no processo, participando das etapas da seleção.
1. Conceito de Recrutamento
Recrutamento e seleção são processos distintos, com etapas e fases igualmente dis-
tintas, apesar de ser tendência afirmar que ambos compõem um único processo. O ato de
recrutar vai além de captar um candidato para a vaga que foi ofertada por uma empresa.
A captação, além de atrair candidatos potencialmente habilitados para o cargo, precisa
atender obrigatoriamente ao perfil e requisitos estabelecidos pela empresa. Entretanto,
essa não é uma tarefa muito fácil, pois, antes de mais nada, o profissional que atua nessa
área precisa conhecer o público-alvo para saber direcionar a divulgação da vaga e a forma
pela qual esse público acessará o comunicado.
Segundo Idalberto Chiavenato (2020), o recrutamento engloba um conjunto de técnicas e
procedimentos que visam atrair candidatos, potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos na organização. O recrutamento funciona por meio de um processo de comunicação,
que comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os
candidatos para o processo seletivo. Ainda, nessa linha, o autor acrescenta que a eficácia do
processo de recrutamento dita o nível de efetividade da contratação.
Dito de outro modo, recrutar significa reunir um grupo de pessoas potencialmente aptas
para preencher os cargos disponíveis de uma empresa e, só depois, a partir desse grupo, é
selecionar o candidato que irá preencher a vaga.
Você sabia que o recrutamento de pessoas funciona como um elo entre o mercado de
trabalho e as pessoas? De um lado existem as empresas ofertando vagas e captando profis-
sionais e, de outro, existem os candidatos que estão em busca de uma oportunidade, ou seja,
estão dispostos a por em prática as suas habilidades e performar em um cargo.
Livro Eletrônico
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Por exemplo: determinada organização está recrutando “X” vagas, para as mais diversas
áreas da empresa. Com essa informação o setor de recrutamento e seleção inicia as etapas
de recrutamento - as quais veremos mais adiante, para comunicar e atrair os candidatos e,
dessa forma, incluí-los ou não no processo de seleção.
Quanto às suas fases, Chiavenato (2020) menciona a existência de cinco fases norteado-
ras do processo de recrutamento, conforme ilustrado na figura 1.
FIGURA 1 | Fases do recrutamento
Fonte: Adaptado
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vedada, Chiavenato, 2020.e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuiç
quaisquer meios
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Sob a perspectiva da ação do candidato, a esse compete comparecer à empresa quan-
do convidado para participar de um processo seletivo. No primeiro momento, o candidato
passará por uma entrevista de triagem, que é como o recrutamento filtra os candidatos a
serem encaminhados para a próxima etapa, para depois participar do processo de seleção
propriamente dito. Entretanto, tem se tornado uma prática cada vez mais comum conduzir
esse processo no formato online.
De todo modo, o recrutamento vem evoluindo nos últimos tempos. Já se fala em recruta-
mento humanizado, que percebe o candidato como um ser integral, composto de necessida-
des financeiras, mas também de emoções e potencialidades, ou seja, escute seu candidato.
Antes de avançar, cabe ressaltar que o recrutamento é desencadeado por meio de um ponto
de partida que é a abertura da vaga pelo setor requisitante. Aliado a esse ponto, tem o conheci-
mento prévio do recrutador acerca dos requisitos necessários para se ter um bom desempenho
no cargo e das competências exigidas, que serão essenciais para identificar o candidato à vaga.
Para isso, em geral, dependendo da organização dos processos internos da empresa, o
recrutador conta com instrumentos específicos, como a análise de descrição de cargos e
salários, assim como o mapa de competências (se a empresa tiver).
O instrumento de análise e descrição de cargos contém informações acerca do cargo e
o que se espera do seu ocupante, como: o que faz, quando faz, como faz e por que faz, ci-
tando, ainda, os requisitos, responsabilidades e/ou atribuições, e as condições de execução
das atividades.
Há um entendimento de que:
[...] essas informações são úteis em diferentes momentos do processo de recrutamento: ao iden-
tificar o público-alvo; na elaboração do anúncio da vaga; na análise de currículo e; nas etapas do
processo seletivo (LOTZ, 2015, p. 117).
Você deve estar se perguntando: o que fazer se a empresa não possuir instrumentos auxi-
liadores como foi citado? Nesse caso, sugere-se ao recrutador investigar, junto ao supervisor
responsável pelo setor que necessita da contratação, detalhes sobre a vaga e sobre o perfil
de profissional desejado, anotando as informações relevantes. Essa prática agiliza a triagem
de currículos e auxilia na respectiva entrevista de recrutamento.
O recrutamento funciona como um alimentador do processo de seleção de pessoas e, por
isso, deve ser executado com maior qualidade possível, no intuito de atrair um maior número de
candidatos com aptidões para desempenhar adequadamente as responsabilidades do cargo.
Contudo, recomenda-se ao recrutador que reflita, a cada processo de recrutamento, acerca
dos seguintes pontos:
• Esse procedimento está adequado para captar pessoas para essa vaga?
• Será que essa é a melhor forma de atrair os candidatos para a empresa?
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• A estratégia adotada no processo de recutramento foi a melhor alternativa?
• Que outras alternativas poderiam ter sido adotadas e não foram?
• O número de candidatos qualificados para a vaga foi inexpressivo?
A partir de tais reflexões, novos pontos de melhorias poderiam ser estabelecidos para ter
diretrizes claras e norteadores.
E, na esteira dessas reflexões, considera-se o chamado recrutamento humanizado, aquele
que tem como propósito a valorização das pessoas e a compreensão de que elas não são
“meras” ferramentas geradoras de lucro (PORTAL RH, 2021).
2. Conceito de Seleção
Você já percebeu que o ato de selecionar faz parte do nosso dia a dia e que todos nós,
de uma forma ou de outra, estamos sempre selecionando ou somos selecionados? Sim,
selecionamos entre uma blusa ou outra; entre um restaurante “A” e um restaurante “B”, por
exemplo. E seleção é isso, a todo momento estamos escolhendo entre as alternativas que se
apresentam e traçando comparativos que atendam de forma mais assertiva as necessidades
diversas. No mundo corporativo, a dinâmica é semelhante.
A seleção de pessoas pode ser definida por atividade de escolha, de opção e decisão por
aqueles candidatos recrutados que estão mais adequados a preencher os cargos existentes
na empresa, objetivando manter ou aumentar a eficácia do potencial humano na organização.
A seleção é um processo de comparação entre as especificações do cargo e as especifi-
cações do candidato. Se a empresa não possui a formalização desses dados, cabe ao gestor
da área com o recrutador estabelecer quais são tais especificações, para que no momento
tanto do recrutamento, quanto da seleção esses pontos estejam consolidados.
As especificações do cargo (fig. 2), consistem em observar o que o cargo requer, por meio
da análise e descrição do cargo, onde consta detalhadamente o que o cargo exige de seu
ocupante. Por exemplo, escolaridade, tempo de experiência.
Enquanto as especificações do candidato dizem respeito ao que o candidato tem a ofe-
recer como aptidões, as quais são desvendadas de forma mais efetiva através das técnicas
de seleção, apontando quais são as condições pessoais para ocupação do cargo almejado
(CHIAVENATO, 2015).
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FIGURA 2 | Especificações do cargo
Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2020.
Portanto, a seleção de pessoal é que vai apontar, dentre os candidatos recrutados, o mais
apto a desempenhar as funções pretendidas pela empresa. Basicamente, o processo de seleção
busca atender às exigências do cargo traçando um perfil do candidato para o cargo em aberto.
Por meio de diversas técnicas, identifica-se, dentre todos os candidatos, aquele que possui
o conjunto de conhecimentos e habilidades mais próximos ao que a empresa busca.
Você lembra das reflexões propostas ao recrutador, a cada recrutamento de candidatos
às vagas? Pois bem, para o recrutamento ser considerado eficaz e assertivo é preciso que
o recrutador faça as buscas dos potenciais candidatos no lugar certo, com as ferramentas
adequadas e da forma mais assertiva possível.
Em se tratando de seleção, o que contribui para a sua efetividade, em primeiro lugar, é a
adequação do candidato ao perfil da vaga. Logo depois, é observado se os valores éticos e
morais do candidato são compatíveis com a cultura organizacional da empresa a qual está
O conteúdose candidatando.
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Aqui, o intuito é de alocar a pessoa certa, no lugar certo, priorizando os objetivos globais
da empresa, os anseios do requisitante da vaga e do futuro ocupante do cargo.
Descreva as especificações de seu cargo atual ou do último ocupado.
As especificações do cargo constam na descrição de cargos, que é um
instrumento para auxiliar no recrutamento e seleção.
Neste sentido, pede-se para elaborar as especificações de seu cargo atual
ou do último ocupado no formato desejado.
Se nunca trabalhou, faça do cargo de alguém que conheça, entrevistando-a
para coletar as informações.
Considerações Finais
Nesta aula você aprendeu que, embora seja comum ouvir que o recrutamento e a seleção
sejam um único processo, na prática, são dois processos distintos e complementares. O re-
crutamento trata da captação de talentos, momento em que o candidato aceita o convite da
vaga e também apresenta o perfil desejado pela empresa e, em seguida, acontece a seleção
composta por etapas que o candidato cumprirá.
Você conheceu, ainda, quais as etapas que compõem o processo de recrutamento que
vão desde saber as vagas existentes, onde estão os candidatos, como acessá-los, como con-
tactá-los, atraí-los e até recebe-los. Com isso, abre-se espaço para o chamado recrutamento
humanizado, que consiste em escutar o candidato sob a perspectiva de um ser integral.
Agora você já sabe o que difere o recrutamento da seleção: recrutamento é o elo entre o
candidato e a empresa, enquanto a seleção traça um comparativo entre o que o cargo exige
e o candidato oferta, para ocupação da vaga.
Materiais Complementares
Você conheceu o recrutamento humanizado, como uma prática de compreender o candi-
dato como um ser integral, com expectativas que vão além dos aspectos financeiros.
Quer conhecer melhor essa prática? Confira esses vídeos, vale a pena!
www.facebook.com/watch/?v=546596339812168. Acesso em: 22 de out. de 2022.
www.youtu.be/mjZ4Uta0c9U. Acesso em: 22 de out. de 2022.
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Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. São Paulo:
Atlas, 2020.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
4ª edição. Barueri: Manole, 2015.
LOTZ, Erika Gisele. Recrutamento e seleção de talentos [livro eletrônico]. Curitiba: InterSabe-
res, 2015.
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