Sumário

Capitulo I 4
1.Introdução 4
1.1.Objetivos. 5
1.1.1.Objetivo geral: 5
1.1.2.Objetivos específicos: 5
1.1.3.Metodologia adoptada 5
Capitulo II Desenvolvimento. 6
1.Remuneração 6
1.1.Os componentes da remuneração total 6
1.2. Classificação das recompensas. 7
1.3.O salário 7
1.3.1.Classificação do Salário (salário nominal e salário real). 8
1.3.2.Tipos de salário 8
1.3.3.Significados do salário 8
1.3.4.Composição do salario 9
1.3.5.Critérios para construção de um plano de remuneração 9
1.4. Foco da Remuneração 10
Capitulo III 12
1.Conclusão 12
1.2.Referencias Bibliograficas. 13
Capitulo I
1. Introducão
Ninguém trabalha de graça. E ninguém investe esforço, dedicação, vibração e
competências sem esperar por um retorno adequado desse investimento. As pessoas trabalham
nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se
dedicar ao trabalho e às metas e objetivos da organização desde que isso lhes traga algum
retorno significativo. Em outros termos, o engajamento das pessoas na atividade
organizacional depende do grau de reciprocidade percebido por elas: na medida em que o seu
trabalho produz vantagens ou resultados esperados, maior será esse engajamento. Daí a
importância em projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento
das pessoas no negócio da organização. Isso representa um investimento da organização, e
não simplesmente uma despesa inútil (Chiaveanato 2014).

Assim sendo, no presente trabalho com o tema remunerco, iremos abordar de forma clara e
explicita o que é a remuneracao, quais são os tipos de remuneracao e como ela funciona na
verdade.
 1.1. Objetivos.

1.1.1. Objetivo geral:

 Compreender e entende a remuneracao na sua escencia.

1.1.2. Objetivos especificos:

 Analizar a remuneracao;
 Descrever os tipos de remuneracao:
 Identificar o papel ou importancia da remuneracao nas organizaoes.

1.1.3.Metodologia adoptada

Na realização do presente trabalho, tomou-se como base o uso da seguinte metodologia:

 Consulta documental (livros manuais)

 Pesquisa bibliografias
Capitulo II Dsenvolvimento.

1. Remuneração
É o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos
funcionários e decorrentes do seu emprego.

Chiavenato (2001, p. 257): “ A remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que

o empregado recebe pelo seu trabalho, que inclui três componentes básicos: remuneração
básica, incentivos salariais e remuneração indireta”.

A palavra remuneração tem sua origem na Antiguidade, antes de Cristo. No reinado de

Nabucodonosor, os trabalhadores envolvidos na produção de tecidos recebiam salários de
incentivos para desenvolver suas tarefas (RIBEIRO, 2006).

O processo de remuneração, observado no século XX, procurou integrar empresa e

produção com os colaboradores e o salário. O trabalho deixou de ser visto apenas como
umexecutor de ordens e através de pesquisas de relações humanas percebeu-se que o
salárioisolado não estimula o trabalhador, passando então a considerar fatores como
motivação esatisfação no momento da remuneração (ARAÚJO, 2006).

Remuneração é o procedimento que não necessita de contrato formal, pois funcionade

certa forma como recompensa pelos serviços intelectuais ou/e braçais prestados. Quandoeste é
somado ao salário, obtém-se a remuneração. No entanto, salário é o que recebemos porforça
de contrato e remuneração é a soma de parcelas que adquirimos e que, ao seremsomadas ao
salário contratual, torna-se a remuneração total. (FRANCO, 2012)

1.1. Os componentes da remuneração total

A remuneração total Θ o pacote de recompensas quantificáveis que um funcionário recebe

pelo seu trabalho

A remuneração total dos funcionários é constituída de quatro componentes principais. A

proporção relativa de cada um desses componentes varia de uma organização para outra.
Algumas delas enfatizam a remuneração básica, outras preferem enfatizar incentivos salariais
em um composto de remuneração variável em sintonia com a contribuição de cada
funcionário ao negócio
  Remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira
regular na forma de salário mensal ou salário por hora.
 Incentivos salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários
com elevado desempenho que alcançam objetivos predefinidos e contribuem direta ou
indiretamente para o resultado final da organização
 Incentivos não financeiros. Distribuição de ações, Opção de compra de ações e
Participação em metas resultados Prêmios em viagem Prêmios em bens
 Benefícios: Seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, transporte subsidiado

1.2. Classificação das recompensas.

As recompensas podem ser classificadas como: financeiras e não financeiras. As

recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas.

 Recompensa financeira direta: consiste no pagamento em forma de salários, bônus,

prêmios e comissões.
 Recompensa financeira indireta: é o salário indireto decorrente de cláusulas da
convenção coletiva do trabalho e do plano oferecido pela organização de benefícios e
serviços sociais. Inclui férias, gratificações, gorjetas, adicionais (periculosidade,
insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço, etc.), participação nos
resultados, horas extraordinárias, bem como o correspondente monetário aos serviços
e benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada,
transporte subsidiado, seguro de vida em grupo, etc.).
 Não financeiras: Oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e autoestima,
segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, orgulho da empresa e do
trabalho, promoções, liberdade e autonomia no trabalho
1.3. O salário

É o núcleo das relações de intercâmbio entre as pessoas e as organizações. As pessoas

aplicam tempo e esforço nas organizações e, em decorrência, recebem a remuneração, que
representa a troca entre direitos e responsabilidades recíprocos entre empregado e
empregador.Salario

Na verdade, o salário representa a principal forma de recompensa dada pela organização

1.3.1. Classificação do Salário (salário nominal e salário real).
 O salário nominal representa o valor em dinheiro fixado em contrato individual pelo
cargo ocupado.
 O salário real representa a quantidade de bens que o funcionário pode adquirir com o
volume de dinheiro que recebe mensalmente e corresponde ao poder aquisitivo. O
poder aquisitivo Θ a quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salário.
1.3.2. Tipos de salário

Existem três tipos de salário: por unidade de tempo, por resultado e o salário-tarefa.

 Salário por unidade de tempo: pago de acordo com o tempo que a pessoa fica α
disposição da empresa. A unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora,
semana, quinzena ou mês. Daí os nomes horistas ou mensalistas.
 Salário por resultado: refere-se à quantidade ou ao número de peças ou obras
produzidas pela pessoa. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou
porcentagens) e prêmios de produção (gratificações por produtividade ou pelos
negócios efetuados).
 Salário por tarefa: é uma fusão dos dois tipos anteriores: a pessoa está sujeita a
uma jornada de trabalho ao mesmo tempo que o salário é determinado pela
quantidade de peças produzidas.
1.3.3. Significados do salário

O salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa à organização. Em troca

do dinheiro – elemento simbólico e intercambiável –, a pessoa empenha parte de si
mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma atividade cotidiana e a um
padrão de desempenho na organização. (Chiaveanato 2014. P244)

 Para as pessoas, o trabalho Θ considerado um meio para atingir um objetivo

intermediário, que é o salário. Segundo a teoria da espectancia, o salário permite
alcançar muitos objetivos finais desejados pelo indivíduo. Na prática, o salário
constitui a fonte de renda que proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa. E o
poder aquisitivo define o padrão de vida e a satisfação da sua hierarquia de
necessidades individuais.
 Para a organização, o salário representa, a um só tempo, um custo e um
investimento. Custo porque o salário reflete no preço do produto ou serviço final.
Investimento porque representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção –
 o trabalho – como um meio de agregar valor e obter retorno maior no curto ou
médio prazo.
1.3.4. Composição do salario

Os salários dependem de vários fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais)

que os condicionam fortemente.

 Fatores internos (organizacionais): Tipo dos cargos na organização, política de RH

da organização, política salarial da organização, desempenho e capacidade financeira
da organização, Competitividade da organização Capacidade de pagar
 Fatores externos (ambientais): Situação do mercado de trabalho, conjuntura
econômica (inflação, recessão, custo devida, etc.), sindicatos e negociações coletivas,
legislação trabalhista, situação do mercado de clientes Concorrência no mercado.

1.3.5. Critérios para construção de um plano de remuneração

Nove critérios são básicos na construção de um plano de remuneração
 Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: O modelo de justiça distributiva
salienta que as pessoas ficam satisfeitas quando percebem que são pagas
equitativamente em relação aos colegas com trabalho similar. Por outro lado, a
equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salários
conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade.
A equidade externa alinha os salários da organização com os do mercado de trabalho.
 Remuneração fixa ou remuneração variável: a remuneração pode ser paga em uma
base fixa – por meio de salários mensais ou por hora – ou variar conforme critérios
previamente definidos, como metas e lucros da organização
 Desempenho ou tempo de casa: a remuneracao pode enfatizar o desempenho e
remunera-lo de acordo com as contribuições individuais ou grupais ou pode enfatizar
o tempo de casa do funcionário.
 Remuneração do cargo ou remuneração das competências: a compensação pode
focalizar como um cargo contribui para os valores da organização ou como as
competências da pessoa contribuem para a organização.
 Igualitarismo ou elitismo: a remuneração pode incluir o maior número possível de
colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode
 estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de
funcionários (elitismo).
 Remuneração abaixo ou acima do mercado: os funcionários podem ser
remunerados em um nível percentual abaixo ou acima do mercado. Essa escolha afeta
os custos da organização e a satisfação dos colaboradores.
 Prêmios monetários ou não monetários: o plano de remuneração pode enfatizar
colaboradores motivados por recompensas monetárias – como salários e prêmios
salariais – ou recompensas não monetárias como trabalhos mais interessantes ou
segurança no emprego.
 Remuneração aberta ou remuneração confidencial: os funcionários podem ter
acesso aberto à informação sobre a remuneração de colegas e como as decisões
salariais são tomadas (remuneração aberta) ou esse conhecimento é evitado entre os
funcionários (remuneração confidencial).
 Centralização ou descentralização das decisões salariais: as decisões sobre
remuneração podem ser tomadas em um órgão central ou podem ser delegadas a
executivos de unidades organizacionais.
1.4. Foco da Remuneração.
Entre tantas definições, provavelmente a mais ampla é estabelecer qual será o foco da
remuneração: ela deve ser baseada nos cargos ou nas competências individuais? Cada vez
mais as organizações estão migrando do foco nos cargos para o foco nas competências.
( Chiaveanato 2014, p249).

Remuneração
Baseada no cargo Baseada na competencia
Pagar de acordo com a Objetivo primário Pagar de acordo com a
avaliação do cargo ocupado avaliação das competências
Individuais ou grupais
Justiça equitativa e Objetivo final Justiça equitativa e dinâmica
manutenção do equilíbrio do equilíbrio interno e
interno e externo dos externo da remuneração
salários
Adequação da remuneracao Eficiência Adequação da remuneração
ao cargo ocupado às competências individuais
ou grupais
 Percepção dos ocupantes Eficácia Percepção das pessoas
quanto à adequação de sua quanto à adequação de sua
remuneração em relação ao Remuneração em relação às
cargo ocupado competências

Cargos adequadamente Indicador Competências

remunerados adequadamente remuneradas
Desempenho da força de Retorno sobre o Contribuição individual ou
trabalho e custos de Investimento grupal e custos de
Remuneração remuneração
Fonte: Livro de Gestao de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizacoes.CHIAVEANATO 4 edicao.
Capitulo III

1. Conclusão

Apos a elaboracao do presene trabalo, conclui-se: a remuneracao é o processo que envolve

todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu
emprego, ou seja é o pacote de recompensas dadas a um funcionário ou trabalhado como
forma de reconhecimento do seu trabalho ou serviço prestado . Sendo assim a remuneracao
implica o recenseamento que é esse reconhecimento de serviço prestado e por sua vez a
recompensa pode ser financeiras ou ainda não financeiras, implicando assim que o pagamento
da recompensa pode não ser em valores monetários mais sim em bens e pacotes de lazer.

Existem na verdade quatro componentes da remuneracao total que são: remuneracao

básica, incentivos salarias, recompensas não financeiras e benefícios. Também pode se
perceber que a remuneracao é muito complexa porque não evolve apenas o pagamento
monetário dos funcionários, mais umas vasta gama de itens para chegar ao recenseamento do
mesmo, sobretudo a remuneracao pode servir como fonte de motivação organizacional,
porque quando o funcionário é recompensado pelo seu esforço ele se sente motivado a dar
mais para o crescimento da organização, visto que ninguém trabalha em vão todo aquele que
trabalha espera uma recompensa.
 1.2. Referencias Bibliograficas.

ARAÚJO, Luís C. G. de. Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. São

Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestao de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizacos.4ed. Barueri, SP : Manole, 2014.
FRANCO, José de Oliveira. Cargos Salários e Remunerações. Curitiba: IESDE Brasil,
2012.
RIBEIRO, Antônio de L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva 2006.