Escola Superior de Governação
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Curso de Licenciatura em Administração Pública
2º Ano 2º Semestre
Laboral
Cadeira: Sistema Nacional Gestão de Recursos Humanos
Efeitos de Assiduidade e Efectividade na Avaliação do Desempenho,
na Remuneração, nas Férias, na Aposentação entre outros: Efeitos
Acessórios das Sanções, Agravantes, Atenuantes e outros aspectos a
considerar na Aplicação de Sanção Disciplinar
Discentes: Docente:
Francisca Carlitos Macitela Dr. Ricardo Jaime Cossa
Lucinda Catarina Correia
Neusa Zandamela
Reginalda Lina Agostinho
Vânia Obra
Maputo, Outubro de 2023
Índice
1. Introdução ................................................................................................................................... 1
1.1. Objectivos Específicos ......................................................................................................... 1
1.2. Metodologia de Trabalho ..................................................................................................... 1
1.2.1. Classificação e Caracterização da Pesquisa................................................................... 1
2. Avaliação do Desempenho ......................................................................................................... 2
2.1. Objectivos da Avalaição do Desempenho ............................................................................ 2
2.2. Benefícios da Avalaição do Desempenho ............................................................................ 3
2.3. Responsabilidade pela Avaliação do Desempenho .............................................................. 4
3. Remuneração............................................................................................................................... 4
4. Efeitos de Assiduidade e Efectividade na Avaliação do Desempenho, na Remuneração, nas
Férias, na Aposentação entre outros ............................................................................................... 5
4.1 Avaliação do Desempenho .................................................................................................... 5
4.2. Remuneração ........................................................................................................................ 6
4.3. Férias .................................................................................................................................... 6
4.4. Aposentação ......................................................................................................................... 7
5. Efeitos Acessórios das Sanções, Agravantes, Atenuantes e outros Aspectos a Considerar na
Aplicação de Sanção Disciplinar .................................................................................................... 8
5.1. Tipo de Sanções Disciplinares ............................................................................................. 9
5.2. Efeitos Acessórias das Sanções ............................................................................................ 9
5.3. Agravantes .......................................................................................................................... 10
5.4. Atenuantes .......................................................................................................................... 10
6. Conclusão.................................................................................................................................. 12
7. Referências ................................................................................................................................ 13
1. Introdução
Com o intuito de cumprirmos com mais uma tarefa na vida académica, coube-nos realizar o
presente trabalho. O mesmo insere-se na cadeira de Sistema Nacional Gestão de Recursos
Humanos como um dos requisitos exigíveis para a obtenção da classificação para a realização da
cadeira. Nesse trabalho, pretendemos debruçar em torno dos efeitos de assiduidade e efectividade
na avaliação do desempenho, na remuneração, nas férias, na aposentação entre outros e dos
efeitos acessórios das sanções, agravantes, atenuantes e outros aspectos a considerar na aplicação
de sanção disciplinar conforme veremos mais adiante.
1.1. Objectivos Específicos
• Conhecer os efeitos de assiduidade e efectividade na avaliação do desempenho, na
remuneração, nas férias, na aposentação entre outros;
• Conhecer os efeitos acessórios das sanções, agravantes, atenuantes e outros aspectos a
considerar na aplicação de sanção disciplinar.
1.2. Metodologia de Trabalho
De acordo com Ruiz (2008:14), “a metodologia cuida de procedimentos, ferramentas e caminhos
para se atingir a realidade teórica e prática”. Deste modo, como qualquer trabalho de carácter
científico deve obedecer uma metodologia, a presente pesquisa obedeceu igualmente, alguns
procedimentos metodológicos.
1.2.1. Classificação e Caracterização da Pesquisa
No que diz respeito aos procedimentos técnicos, tem-se a pesquisa: Documental e
Bibliográfica. A pesquisa documental “é toda forma de registo e sistematização de dados,
informações, colocando-o em condições de análise por parte do pesquisador” (Kauark. et al.,
2010). Essa pesquisa permitiu obter informações que ainda não receberam tratamento analítico,
sendo que, estes documentos estão disponíveis na internet. Por conseguinte, a pesquisa
bibliográfica “é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de
livros e artigos científicos” (Gil, 2002:44). Escolheu-se a pesquisa bibliográfica porque constitui
um meio fundamental para fazer a revisão da literatura do estudo, tendo em conta ao material
disponível que discute em torno do tema em pesquisa.
1
2. Avaliação do Desempenho
Estamos particularmente interessados não no desempenho em geral, mas especificamente no
desempenho no cargo, ou seja, no comportamento de papel do ocupante do cargo. O desempenho
no cargo é extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa. E depende de inúmeros
factores condidonantes que o influenciam poderosamente. O valor das recompensas e a
percepção de que as recompensas dependem de esforço determinam o volume de esforço
individual que a pessoa estará disposta a realizar. Uma perfeita relação de custo-benefído. Por
sua vez, o esforço individual depende das habilidades e capacidades da pessoa e de sua
percepção do papel a ser desempenhado. Assim, o desempenho no cargo é função de todas essas
variáveis que o condicionam fortemente (Chiavenato, 2009:247).
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no
cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular
ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa. A avaliação dos indivíduos que
desempenham papéis dentro de uma organização pode ser feita através de várias abordagens que
recebem denominações, como avaliação do desempenho, avaliação do mérito, avaliação dos
empregados, relatórios de progresso, avaliação de eficiência funcional etc. Alguns desses
conceitos são intercambiáveis, Em resumo, a avaliação do desempenho é um conceito dinâmico,
pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade
nas organizações. Além do mais, a avaliação do desempenho constitui uma técnica de direcção
imprescindível na actividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar
problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que
ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que
aquele que é exigido pelo cargo, de motivação etc. De acordo com os tipos de problemas
identificados, a avaliação do desempenho pode colaborar na determinação e no desenvolvimento
de uma política adequada de RH às necessidades da organização (Ibid.:248).
2.1. Objectivos da Avalaição do Desempenho
A avaliação do desempenho não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma
ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização. Para alcançar esse
objectivo básico (melhorar os resultados dos recursos humanos da organização), a avaliação do
2
desempenho procura alcançar uma variedade de objectivos intermediários. A avaliação do
desempenho pode ter os seguintes objectivos intermediários1:
Adequação do indivíduo ao cargo; treinamento; promoções; incentivo salarial ao bom
desempenho; melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados; auto-
aperfeiçoamento do empregado; informações básicas para pesquisa de recursos humanos;
estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados; estímulo à maior
produtividade; conhecimento dos padrões de desempenho da organização; retroação
(feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado; outras decisões de pessoal,
como transferências, dispensas etc.
Em resumo, os objectivos fundamentais da avaliação do desempenho podem ser apresentados em
três facetas:
• Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena
aplicação;
• Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da
organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida, dependendo, obviamente, da
forma de administração;
• Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efectiva participação a todos os
membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objectivos organizacionais e, de
outro, os objectivos individuais (Ibid.:251-252).
2.2. Benefícios da Avalaição do Desempenho
Um programa de avaliação do desempenho, quando bem planeado, coordenado e desenvolvido,
traz benefícios a curto, médio e longo prazos. Os principais beneficiários são:
a) Benefícios para o gerente como gestor de pessoas
Avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados, tendo por base factores de
avaliação e, principalmente, contando com um sistema de medição capaz de neutralizar a
subjectividade. Propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de seus
liderados. Comunicar-se com seus liderados, no sentido de fazê-los compreender a avaliação do
desempenho como um sistema objectivo e como está indo o seu desempenho, através desse
sistema (Chiavenato, 2009:252-253).
1
Chiavenato. I. (2009), Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 9ª Edição revista e actualizada,
Elsevier. São Pauto.
3
b) Benefícios para a pessoa
Conhecer as regras do jogo, ou seja, os aspectos de comportamento e desempenho que a empresa
valoriza em seus funcionários; conhecer as expectativas de seu líder a respeito de seu
desempenho e seus pontos fortes e fracos; conhecer as providências que o líder está tomando
quanto à melhoria de seu desempenho (programa de treinamento, estágios etc.) e as que ele
próprio deve tomar por conta própria (aprendizagem, autocorreção, qualidade, atenção no
trabalho, cursos por conta própria etc.); fazer auto-avaliação e autocrítica quanto ao seu
desempenho, autodesenvolvimento e autocontrole (Chiavenato, 2009:252-253).
c) Benefícios para a organização
Avaliar seu potencial humano no curto, médio e longo prazos e definir qual a contribuição de
cada empregado; identificar os empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento
em determinadas áreas de actividade e seleccionar os empregados com condições de promoção
ou transferências; dinamizar sua política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos
empregados (promoções, crescimento e desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade
e melhorando o relacionamento humano no trabalho (Idem.).
2.3. Responsabilidade pela Avaliação do Desempenho
Conforme a política de recursos humanos adoptada pela organização, a responsabilidade pela
avaliação do desempenho das pessoas pode ser atribuída ao gerente, ao próprio indivíduo, ao
indivíduo e sou gerente conjuntamente, à equipe de trabalho, ao órgão de Gestão de Pessoal ou a
uma comissão de avaliação do desempenho. Cada uma dessas seis alternativas envolve uma
filosofia de acção2.
3. Remuneração
Ninguem trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionario esta interessado em
investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades
desde que receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em investir em
recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus
2
Para mais aprofundamento sobre a responsabilidade pela avaliação do desempenho, vide Chiavenato (2009),
páginas 248-251.
4
objectivos. Daí decorre o conceito de remuneração total. A remuneração total de urn funcionário
de acordo com Chiavenato (2010:279), é constituída de três componentes principais,
nomeadamente:
• Remuneração básica;
• Incentivos salariais;
• Benefícios.
Entretanto, na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a
remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na
forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. A remuneração básica é representada
pelo salário, mensal ou horário. No jargão económico, salário é a remuneração em dinheiro
recebida pelo trabalhador pela venda de sua força de trabalho. Embora tenha havido
trabalhadores assalariados em outros períodos da história, foi com o advento do capitalismo que
o salário se tornou a forma dominante de pagamento da chamada mão-de obra (Ibid.:280) .
O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais, que são programas
desenhados para recompensar funcionários com born desempenho. Os incentivos sao concedidos
sob diversas formas, através de bónus e participação nos resultados como recompensas por
resultados alcançados. Por fim, o terceiro componente da remuneração total são os benefícios,
quase sempre denominados remuneração indirecta (Idem.).
4. Efeitos de Assiduidade e Efectividade na Avaliação do Desempenho, na Remuneração,
nas Férias, na Aposentação entre outros
4.1 Avaliação do Desempenho
De acordo com o n.º 1, 2 e 3 do artigo 93 da Lei n.º 4/2022 de 11 de Fevereiro, a avaliação do
desempenho do funcionário e agente do Estado é sistemática e periódica. O desempenho positivo
(assiduidade, efectividade, etc) constitui para o funcionário ou agente do Estado pressuposto
essencial para o acesso aos direitos. A avaliação do desempenho de Mau tem as seguintes
implicações:
a) Cessação de funções, tratando-se de titular de cargo de direcção, chefia ou confiança;
5
b) Dispensa do quadro do Estado tratando-se de funcionário de nomeação provisória, sem
direito a qualquer indemnização; e
c) O não apuramento de matéria implica a revisão da avaliação.
Portanto, a avaliação do desempenho tem os efeitos previstos no artigo 95 da Lei n.º 4/2022 de
11 de Fevereiro, no que concerne a distinções e prémios. Um dos objectivos da avaliação do
desempenho tem em vista a efectividade dos funcionários e agentes do Estado, daí que, nós
entendemos que, no âmbito da avaliação do desempenho dos funcionários e agentes do Estado,
dependendo dos resultados da avaliação, a questão de efectividade na avaliação do desempenho
pode resultar em efeitos positivos assim como pode resultar em efeitos negativos.
4.2. Remuneração
Nos termos do n.º 1, 2 e 3 do artigo 65 do Decreto n.º 28/2022 de 17 de Junho coadjuvado com o
artigo 75 da Lei n.º 4/2022 de 11 de Fevereiro, a remuneração do funcionário é constituída pelo
vencimento e suplementos. O vencimento constitui a retribuição ao funcionário ou agente do
Estado, de acordo com a sua carreira, categoria ou função, como contrapartida pelo trabalho
prestado ao Estado e consiste numa determinada quantia em dinheiro paga em período e local
certo. Assim, todo o funcionário e agente do Estado em regime idêntico de prestação de serviço
tem direito a receber vencimento igual por trabalho igual.
4.3. Férias
Segundo o n.º 1, 2, 3 e 4 do artigo 109 do Decreto n.º 28/2022 de 17 de Junho, as férias são
concedidas ao fim de 12 meses de prestação de serviço ininterrupto sendo posteriormente
concedidas por cada ano civil, o gozo de férias não prejudica o direito às remunerações próprias
do cargo ou função, as férias comportam 30 dias de calendário e só podem ser interrompidas por
motivos imperiosos de serviço e as férias podem ser gozadas em dois períodos a pedido do
interessado.
A remuneração e as férias são interdependentes e estão interligadas a assiduidade. Portanto, a
não assiduidade consubstancia em falta e ao abrigo do disposto no n.º 1 e 2 do artigo 114 do
Decreto n.º 28/2022 de 17 de Junho coadjuvado com o artigo 97 da Lei n.º 4/2022 de 11 de
Fevereiro, considera-se falta ao serviço a não comparência do funcionário ou agente do Estado
6
durante o período normal de trabalho a que está obrigado, bem como, a não comparência em
local a que deva deslocar-se por motivo de serviço. As faltas podem ser justificadas ou
injustificadas.
Assim, para o caso das faltas injustificadas, implica, para além dos efeitos acessórios das
sanções3, a perda do vencimento e do número de dias de férias correspondentes. Portanto, as
faltas injustificadas dão lugar a procedimento disciplinar nos termos do n.º 1 e 2 do artigo 120 do
Decreto n.º 28/2022 de 17 de Junho. Daí que, nós entendemos que, dependendo da situação, os
efeitos de assiduidade na remuneração e nas férias podem resultar em efeitos positivos assim
como efeitos negativos.
4.4. Aposentação
Ao abrigo do artigo 171 da Lei n.º 4/2022 de 11 de Fevereiro, a aposentação é a garantia social
de o funcionário do Estado usufruir da Segurança Social Obrigatória4. Entretanto, para efeitos de
aposentação é contado todo o tempo relativamente ao qual o funcionário tenha prestado serviço
ao Estado e efectuadas as respectivas contribuições. O tempo de serviço a considerar para a
fixação da pensão de aposentação não pode ser inferior a 15 anos, correspondente a 180
contribuições efectuadas, nos termos do n.º 1 e 2 do artigo 191 do Decreto n.º 28/2022 de 17 de
Junho coadjuvado com o artigo 172 da Lei n.º 4/2022 de 11 de Fevereiro.
A contagem de tempo de serviço é o procedimento administrativo pelo qual se efectua a
conferência e o apuramento do tempo de serviço prestado ao Estado, contado desde a data de
admissão até a data de desligamento do serviço de cada funcionário do Estado, nos termos do n.º
1 do artigo 192 do Decreto n.º 28/2022 de 17 de Junho coadjuvado com o artigo 173 da Lei n.º
4/2022 de 11 de Fevereiro. Assim, o tempo de serviço é comprovado por meio de certidão de
efectividade emitida pela entidade competente, e do despacho de contagem de tempo
reverificado pela Entidade Gestora do Sistema de Segurança Social Obrigatória dos Funcionários
do Estado (SSSOFE)5. Portanto, o que importa aqui reter é que para efeitos de aposentação, o
tempo serviço é contado e comprovado mediante a apresentação de certidão de efectividade, daí
3
N.º 1 e 2 do artigo 124 da Lei n.º 4/2022 de 11 de Fevereiro.
4
De salientar que a aposentação pode ser voluntária, obrigatória e extraordinária, vide artigos 175, 176 e 177 da Lei
n.º 4/2022 de 11 de Fevereiro coadjuvados com os artigos 199, 200 e 201 do Decreto n.º 28/2022 de 17 de Junho.
5
N.º 1 do artigo 195 do Decreto n.º 28/2022 de 17 de Junho.
7
que, nós entendemos que a efectividade na aposentação, depedendo dos casos pode resultar em
efeitos positivos ou efeitos negativos.
5. Efeitos Acessórios das Sanções, Agravantes, Atenuantes e outros Aspectos a Considerar
na Aplicação de Sanção Disciplinar
No passado, o termo disciplina significava a conformidade das pessoas às regras e normas
estabelecidas pela organização porque eram adequadas ao alcance dos objectivos
organizacionais. Assim, havia necessidade de um controle externo intenso e rígido para
monitorar o comportamento das pessoas que se baseava exclusivamente nos meios (como horário
de trabalho, descrição do cargo, regras e procedimentos de trabalho, proibições, comportamentos
etc.) e quase nunca se preocupava com os fins como o alcance de metas e resultados, Para tanto,
havia que se fiscalizar comportamentos como assiduidade, pontualidade, obediência ao chefe e
às normas da casa, ordem. Mas, com isso, as organizações deixavam de lado aquilo que deveria
ser o mais importante: eficiência, eficácia, alcance de metas e objectivos, adição de valor à
organização, melhoria da qualidade e produtividade, inovação e criatividade, atendimento ao
cliente e outros aspectos de real valor para a organização (Chiavenato, 2009:360).
Hoje, o termo disciplina refere-se a como as pessoas conduzem a si próprias de acordo com as
regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela organização. É o que denominamos
autodisciplina: é o controle exercido pelas próprias pessoas sem necessidade de qualquer
monitoração externa. Assim, a disciplina se refere ao estado de autocontrole do funcionário e sua
conduta ordeira e responsável. Indica o grau de genuíno trabalho em equipe na organização
(Idem.).
Em geral, a literatura da área de recursos humanos acentua a adopção de medidas disciplinares.
A acção disciplinar é a invocação de alguma penalidade contra um funcionário que viola os
padrões organizacionais ou infringe as regras internas da organização (Idem.).
Nos termos do n.º 1, 2 e 3 do artigo 108 da Lei n.º 4/2022 de 11 de Fevereiro coadjuvado com o
artigo 157 do Decreto n.º 28/2022 de 17 de Junho, o funcionário ou agente do Estado que não
cumpre ou que falte aos seus deveres, abuse das suas funções ou de qualquer forma prejudique a
Administração Pública está sujeito a procedimento disciplinar ou à aplicação de sanções
disciplinares, sem prejuízo de procedimento criminal ou cível.
8
A principal finalidade da sanção é a educação do funcionário ou agente do Estado para uma
adesão voluntária à disciplina e para o aumento da responsabilidade no desempenho da sua
função. Potanto, a falta de cumprimento dos deveres por acção ou omissão dolosa ou culposa é
punível ainda que não tenha resultado prejuízo ao serviço.
5.1. Tipo de Sanções Disciplinares
Nos termos do n.º 1, 2 e 3 do artigo 111 da Lei n.º 4/2022 de 11 de Fevereiro, as sanções
disciplinares aplicáveis ao funcionário do Estado são as seguintes6:
a) Advertência;
b) Repreensão pública;
c) Multa;
d) Despromoção;
e) Demissão; e
f) Expulsão.
Entretanto, não é lícito aplicar a título de sanção disciplinar qualquer outra medida que não esteja
prevista acima, sem prejuízo dos efeitos acessórios consagrados no artigo 124. São aplicáveis aos
agentes do Estado, com as necessárias adaptações as sanções previstas no artigo 111.
5.2. Efeitos Acessórias das Sanções
De acordo com o n.º 1 e 2 do artigo 124 da mesma Lei, a despromoção implica:
a) A perda de tempo de serviço correspondente para efeitos de admissão ao concurso de
promoção;
b) A proibição de progredir, ser promovido, mudar de carreira ou ser admitido a concurso
durante o período de cumprimento da respectiva pena; e
c) Cessação de funções, quando incida sobre funcionário que esteja em exercício de funções
em comissão de serviço.
Assim, na readmissão do funcionário do Estado demitido ou expulso, o tempo de inactividade
não é contado para nenhum efeito, reiniciando-se na data do visto do tribunal administrativo
6
Para mais aprofundamento sobre os tipo de sanções disciplinares, vide a Lei n.º 4/2022 de 11 de Fevereiro,
Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado.
9
competente a contagem de tempo exigido para efeitos de férias, promoção, progressão, mudança
de carreira e admissão a concurso.
5.3. Agravantes
Nos termos do n.º 1, 2 e 3 do artigo 121 da Lei n.º 4/2022 de 11 de Fevereiro, são circunstâncias
agravantes:
a) A acumulação de infracções;
b) A reincidência;
c) A premeditação; e
d) A gravidade da infracção.
A categoria, classe ou função do infractor, de acordo com o seu nível hierárquico, constitui
circunstância agravante especial do dever de não cometer a infracção ou de obstar a que ela fosse
cometida.
Portanto, sempre que num processo disciplinar seja fixada qualquer das agravantes supracitadas
é aplicada ao infractor a pena mais grave desse escalão ou a pena mais baixa do escalão
imediatamente superior.
5.4. Atenuantes
Segundo o n.º 1 e 2 do artigo 120 da mesma Lei, são circunstâncias atenuantes as seguintes:
a) A confissão espontânea da infracção;
b) A reparação espontânea dos prejuízos causados;
c) O comportamento exemplar anterior à infracção;
d) A falta de intenção dolosa;
e) A prestação de serviços relevantes ao Estado;
f) Ausência de publicidade da infracção;
g) Os diminutos efeitos que a falta tenha produzido; e
h) Todas aquelas que revelarem diminuição de responsabilidade.
Portanto, sempre que num processo disciplinar seja fixada qualquer das atenuantes acima
enumeradas, pode ser aplicada ao infractor a pena mais baixa desse escalão ou a pena mais grave
do escalão imediatamente inferior.
10
Em relação à aplicação de sanção disciplinar, importa considerar que, ao abrigo do n.º 1, 2 e 3 do
artigo 127 da Lei n.º 4/2022 de 11 de Fevereiro, a nenhum arguido é aplicada mais de uma
sanção pela mesma infracção disciplinar. Assim, sempre que haja vários processos disciplinares
a correr contra o mesmo funcionário ou agente do Estado, são todos, depois de instruídos,
apensos ao mais antigo para apreciação e decisão conjunta e aplica-se a sanção única da
infracção mais grave, sem prejuízo das circunstâncias agravantes, nos termos do artigo 121.
Importa ainda considerar que nos termos do n.º 1, 2, 3 e 4 do artigo 125 da mesma Lei, a sanção
torna-se definitiva depois de decorrido o prazo de recurso legalmente estabelecido no n.º 1 e 2 do
artigo 1437 coadjuvado com o artigo 176 do Decreto n.º 28/2022 de 17 de Junho sem que o
mesmo tenha sido interposto ao órgão competente.
No caso das penas de demissão e expulsão, o arguido mantém-se afastado do exercício do cargo
sem vencimentos, a partir do dia imediato àquele em que tomar conhecimento do despacho
punitivo, até que a sanção se torne definitiva ou até decisão final, se tiver interposto recurso.
Portanto, o provimento ao recurso acima referido implica a retomada imediata das funções e o
abono dos vencimentos retroactivamente a partir da data do afastamento.
7
Da sanção cabe recurso para o dirigente imediatamente superior àquele que puniu, a interpor no prazo de 20 dias,
contados a partir da data da tomada de conhecimento do respectivo despacho, mediante apresentação de
requerimento, donde constem as alegações que fundamentam o pedido. Findo o prazo de 25 dias contados da data da
recepção do requerimento referido anteriormente, sem que haja despacho, o recorrente pode recorrer dessa falta ao
dirigente imediatamente superior àquele a quem recorreu e, não sendo atendido, ao Ministro, Secretário de Estado,
Secretário de Estado na Província e na Cidade de Maputo, Governador de Província ou Administrador Distrital ou
Presidente do Conselho Autárquico, conforme os casos.
11
6. Conclusão
Findo o trabalho, o grupo concluiu que, a avaliação do desempenho é uma sistemática apreciação
do comportamento das pessoas nos cargos que ocupam. Apesar de ser uma responsabilidade de
linha, é uma função de staff em algumas empresas. A avaliação do desempenho pode ser um
encargo do supervisor directo, do próprio empregado, ou ainda de uma comissão de avaliação,
dependendo dos objectivos da avaliação do desempenho.
Por se turno, a remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de
recompensas dadas aos funcionários decorrentes do seu emprego, ou seja, é o pacote de
recompensas quantificáveis que o empregado recebe pelo seu trabalho e abrange três
componentes: incentivos salariais, remuneração básica e remuneração indirecta.
No que concerene aos efeitos de assiduidade e efectividade na avaliação do desempenho, na
remuneração, nas férias e na aposentação, esses podem ser positivos ou negativos conforme os
casos, por fim, quanto à aplicação da sanção disciplinar, deve-se sempre observar as
circunstâncias agravantes e atenuantes conforme os casos.
12
7. Referências
• Livros
Chiavenato, I. (2009), Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 9ª Edição
revista e actualizada, Elsevier. São Pauto.
____________. (2010), Gestão de Pessoas. 3ª Edição, Elsevier. São Pauto.
Gil, A. (2002), Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 5ª Edição. Atlas: São Paulo.
Kauark, F, S. et al. (2010), Metodologia da Pesquisa: Um Guião Prático. Editora Via
Litterarum: Itabuna.
Ruiz, J. (2008), Metodologia Científica: guia para eficiência nos estudos. Atlas: São Paulo.
• Publicação Oficial
Boletim da República (2022), Decreto n.º 28/2022 de 17 de Junho que tem por objecto
regulamentar a Lei n.º 4/2022, de 11 de Fevereiro que aprova o Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE). I Série - Número 116, Publicação Oficial da
República de Moçambique: Maputo.
Boletim da República (2022), Lei n.º 4/2022 de 11 de Fevereiro que estabelece as normas
jurídicas aplicáveis à relação de trabalho entre o Estado e seus funcionários e agentes. I Série -
Número 29, Publicação Oficial da República de Moçambique: Maputo.
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