GUIA DE

AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

2 0 2 0

1
OLÁ, SEJA
MUITO
BEM-VINDO!
Olá, seja bem-vindo ao material
“GUIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO”.

A Recrutei é uma Startup de Recrutamento

& Seleção que tem como objetivo
levar mais simplicidade, gestão e
eficiência para o recrutamento.

Avaliar o desempenho é um desafio

para muitas organizações e se você
deseja ler este material, provavelmente
também este tópico te desafia.

A avaliação de desempenho é um processo

contínuo e não uma ação isolada e por isso
merece nossa atenção e aprofundamento
Esperamos um excelente aproveitamento
deste material e que você aproveite os
tempos de mudança para evoluir, dia a dia!

2
VAMOS LÁ?

PEDRO PAULO SILVEIRA

CO-FUNDADOR E CTO

MATHEUS GOMES
CO-FUNDADOR E CPO

PAULO ROGÉRIO LÁZARI

CO-FUNDADOR E CEO

3
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO 05

2. CONCEITOS BÁSICOS 08

3. CONCEITUANDO CADA MODELO 11

4. ESTRUTURAS DE COMPETÊNCIAS 14
NECESSÁRIAS PARA UMA
BOA AVALIAÇÃO

5. PONTOS IMPORTANTES 17
A SE OBSERVAR

6. ALGUNS ERROS QUE PODEM 20

PREJUDICAR O PROCESSO
DE AVALIAÇÃO

7. A NECESSIDADE DE CAPACITAÇÃO 24
E TREINAMENTO CONTÍNUOS

8. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 27
COMO FOTOGRAFIA DO CENÁRIO

9. ALGUMAS HABILIDADES 30
NECESSÁRIAS AOS AVALIADORES

10. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 33

COMO FERRAMENTA DE
ENGAJAMENTO

11. CONCLUSÃO 37

12. MENSAGEM FINAL 40

4
 1
INTRODUÇÃO

1 5
 O sucesso é a
soma de pequenos
esforços repetidos
dia após dia.

Robert Collier
Escritor americano

Em tempos de extrema competitividade,

concorrência e acesso à informação, é vital
para a sobrevivência de uma organização
que o desempenho dos colaboradores
seja mensurado, avaliado e calibrado
rotineiramente. Esse é um dos pilares de
uma boa gestão. Além do desempenho
técnico do funcionário, tal avaliação permite
mensurar o comportamento dos profissionais
avaliados, auxiliando seu crescimento dentro
da organização, pois funciona não apenas
como um apontamento do que deve ser

6
corrigido, mas também como um ponto
de partida para o aprimoramento dos
pontos positivos. Em suma, a avaliação
de desempenho é um ponto de apoio do
fortalecimento da marca empregadora.

Para que a avaliação de desempenho

tenha os efeitos esperados, ela precisa ser
encarada dentro da organização como uma
política corporativa, garantindo assim
que o processo seja formalizado através
de premissas e indicadores padronizados.
Somente assim será possível obter dados e
informações relevantes para os indivíduos
envolvidos, bem como para a organização.

7
 1
CONCEITOS
BÁSICOS

2 8
 O estabelecimento
de metas é o
primeiro passo
para transformar o
invisível em visível.

Tony Robbins
Escritor e palestrante
motivacional americano

Antes de implantar uma avaliação de

desempenho, é preciso que a empresa registre
quais são as responsabilidades de cada
profissional, pois somente assim será possível
mensurar os pontos positivos e negativos de
cada um. Além disso, é preciso que o modelo
de avaliação seja adequada aos interesses e
cultura da organização.

9
Abaixo, seguem os principais
modelos que podem ser empregados
no processo de avaliação:

• Avaliação 90º

• Avaliação 180º

• Avaliação 360º

A avaliação de desempenho deve ser

considerada um processo cíclico, contínuo
e rotineiro1. Como o nome já diz, esse
processo tem o intuito de analisar o
desempenho de cada profissional em
relação ao que a organização espera dele.
Em outras palavras, é a comparação entre
o desempenho ideal e o desempenho real
das atividades, ou seja, é a mensuração
da aproximação ou do afastamento do
indivíduo das metas preestabelecidas.

10
 1
CONCEITUANDO
CADA MODELO

3 11
 Todo bom
desempenho
começa com
objetivos claros.

Ken Blanchard
Filósofo, sociólogo e
especialista em gestão
de empresas americano

Existem duas linhas de avaliação: a de

desempenho, objetiva e focada em metas e
indicadores, e a avaliação de competências,
mais subjetiva e focada em percepções e
opiniões2. Em todos os modelos a autoavaliação
pode ser utilizada como complemento.

• Avaliação 90º: nesse modelo, o líder

imediato avalia o funcionário. É o modelo
mais simples e rápido, mas pode trazer
resultados distorcidos se houver problemas
de relacionamento entre as partes envolvidas.

12
 Por isso, o foco deve estar na qualidade
dos feedbacks. Corresponde a ¼ do ciclo;

• Avaliação 180º: nesse modelo, o líder

imediato avalia o funcionário, mas
também é avaliado por ele. Além disso,
os pares se avaliam entre si. Para que essa
avaliação surta efeito e seja justa, os pares
devem ter um bom conhecimento uns
dos outros. Corresponde a ½ do ciclo;

• Avaliação 360º: nesse modelo, mais

demorado e burocrático por ser mais
completo, o funcionário é avaliado pelo
líder direto, pelos líderes indiretos, pelos
pares e pelos clientes internos e externos.

13
 1
ESTRUTURAS DE
COMPETÊNCIAS
NECESSÁRIAS
PARA UMA BOA
AVALIAÇÃO

4 14
 É verdade que
pintei a aquarela
em duas horas. Mas
trabalhei anos e anos
para poder fazer
em duas horas.

Vincent
Van Gogh
Pintor impressionista
holandês

Para que uma avaliação seja bem aplicada,

é necessário ter quatro competências
bem delineadas . São elas:
3

• CONHECIMENTO: todos os envolvidos

devem saber quais as suas funções e
quais elementos serão avaliados;

15
• HABILIDADE: competência adquirida
através de capacitação (prévia ou
em treinamento na própria empresa)
que garante a boa execução das
atividades. Apenas um funcionário
habilitado pode ser avaliado;

• ATITUDE: cada profissional deve estar

disposto a participar do processo em
prol de seu crescimento pessoal, bem
como do crescimento organizacional;

• ENTREGA: somente tem condições de

ser avaliado aquilo que foi entregue.

16
PONTOS
1
IMPORTANTES
A OBSERVAR

5 17
 Excelência e
humildade
verdadeiras não são
incompatíveis entre
si. Ao contrário, são
irmãs gêmeas.

Henri Dominique
Lacordaire
Padre dominicano,
jornalista, educador,
deputado e
acadêmico francês

Antes de iniciar um processo de avaliação,

é importante verificar se a cultura da
empresa permite uma avaliação isenta, sem
favoritismos. Em determinadas organizações,
ainda impera o personalismo das relações
pessoais, o que acaba por contaminar a
imparcialidade das relações profissionais.

18
Nesse tipo de ambiente organizacional,
avaliações de desempenho tendem a ter
os dados reais mascarados, invalidando
todo o esforço empreendido.

Um ponto importante diz respeito à

periodicidade das avaliações.

Não há um período padrão, mas este

geralmente não ultrapassa o prazo de
um ano, podendo ser menor. Além
disso, um bom gestor avalia seus
liderados diariamente, deixando tudo
documentado. Essa documentação facilita
o processo de avaliação periódico.

Outro ponto importante diz respeito à

percepção das pessoas e seu grau de
aderência às atividades realizadas. É crucial
entender que não existem pessoas erradas.
O que existe são pessoas certas nas funções
erradas¹. Nesse sentido, a avaliação funciona
como um feedback, no qual o funcionário
é atualizado sobre os objetivos dos líderes
da organização. Portanto, a avaliação só
deve ocorrer com o consentimento prévio
de ambas as partes, em comum acordo.

19
QUE PODEM1
ALGUNS ERROS

PREJUDICAR O
PROCESSO DE
AVALIAÇÃO

6 20
 Você pode encarar
um erro como
uma besteira a ser
esquecida ou como um
resultado que aponta
uma nova direção.

Steve Jobs
Inventor americano
e empresário
fundador da Apple

Caso os pontos elencados acima não sejam

observados, alguns erros poderão ser
cometidos durante o processo, o que invalida
todos os resultados obtidos. São eles:

• FALTA DE EQUIPES QUALIFICADAS:

como já dito acima, a falta de qualificação
dos profissionais envolvidos, que
leva ao ferimento das competências
estruturadas 1 e 2, inviabiliza a realização
de uma avaliação isenta e objetiva;

21
• FEEDBACK MAL APLICADO: o momento
do feedback não pode ser encarado como
“a hora do chefe dar bronca”, mas como
um momento de troca de informações
importantes para o crescimento mútuo;

• FALTA DE MEMÓRIA: é importante

ter em mente que, após a escolha do
período a ser avaliado (mensal, bimestral,
semestral, anual etc.), todo o período deve
ser avaliado. Em muitos casos, os atores
envolvidos na avaliação acabam levando
em conta apenas a parte final do período,
deixando para trás dados que seriam
importantes na compilação de um mapa
assertivo do percurso do colaborador;

• RECEIO AO PONTUAR PROBLEMAS:

por mais inconvenientes que sejam os
pontos levantados durante o processo
avaliativo, nada pode deixar de ser
esclarecido durante o feedback. Como
dito anteriormente, esse é um momento
de troca de informações para crescimento
mútuo. Tomando-se os devidos cuidados
com a forma como os assuntos do feedback
serão abordados, nada pode ficar de fora;

22
• NÃO ABORDAR O PLANO DE CARREIRA:
quando o funcionário é avaliado e
cobrado via feedback, mas não enxerga
a contrapartida do crescimento dentro
da organização, o efeito da avaliação é a
desmotivação. Um plano de carreira bem
desenhado é a melhor maneira de criar um
efeito positivo para o processo avaliativo.

23
 1
A NECESSIDADE
DE CAPACITAÇÃO
E TREINAMENTO
CONTÍNUOS

7 24
 Gerenciar não é
mais a direção
da coisa, mas o
aperfeiçoamento
das pessoas.

Alvim Toffler
Escritor e futurista
americano

Como já foi possível notar no decorrer do

presente texto, a avaliação de desempenho
afeta as duas pontas opostas do processo: o
profissional enquanto indivíduo participante
da comunidade corporativa, e a organização.
Mas para que haja harmonia entre essas duas
pontas, e haja também bons resultados na
avaliação, é necessário que a organização
garanta que os conhecimentos necessários para
o bom desempenho sejam compartilhados
com os profissionais de cada área.

25
O treinamento não pode ser encarado
como uma prática isolada, aplicado somente
quando o funcionário entra na empresa ou
muda de função. Práticas de treinamento
e capacitação devem ser encaradas como
educação continuada, ou seja, quanto
mais horas mensais de aprendizado a
empresa disponibilizar ao funcionário, mais
chances de ocorrer uma boa aderência
nos resultados da avaliação haverá.

É evidente que cada área de atuação tem

sua realidade, variando na quantidade
média necessária de horas de treinamento,
além de haver diversas metodologias que
demandam mais ou menos atividades
presenciais de capacitação. Cada empresa
deve avaliar o seu cenário, colocando tais
atividades em prática conforme sua realidade.

26
DESEMPENHO
COMO
1
A AVALIAÇÃO DE

FOTOGRAFIA
DO CENÁRIO

8 27
 Setenta por cento das
estratégias fracassam
por ineficácia da
execução. Raramente
fracassam por falta
de inteligência
ou visão.

Ram Charan
Consultor de CEO’s
e executivos

A avaliação de desempenho acaba funcionando

como uma fotografia do cenário. Muitas vezes,
os líderes da organização, por estarem imersos
no cotidiano da empresa, envolvidos com
os problemas diários, apagando incêndios e
contornando montanhas inesperadas, não têm
condições de enxergar o contexto global, a
imagem panorâmica de seu respectivo setor.

28
Dessa forma, a avaliação de desempenho
se transforma em um aliado de peso
na busca da fotografia perfeita.

Nesse sentido, a educação continuada

atua como uma estratégia preventiva (ou
apriorística, como dizem os filósofos),
enquanto a avaliação atua como estratégia
de correção de um diagnóstico (ou
aposteriorística). São duas abordagens
estratégicas complementares, não
necessariamente opostas. A educação
continuada serve como melhoria contínua
dos resultados das avaliações.

29
ALGUMAS
1
HABILIDADES
NECESSÁRIAS AOS
AVALIADORES

9 30
 A estratégia é
uma economia
de forças.
Carl von Clausewitz

General do
Reino da Prússia
(hoje faz parte
da Alemanha)

Vimos durante o texto quais são os benefícios

da avaliação de desempenho e quais
elementos serão avaliados durante o processo.
Contudo, ainda não abordamos qual a postura
que se espera de quem está avaliando, seja
um líder, um par ou mesmo um cliente.

31
Abaixo, segue uma pequena lista de
habilidades que os avaliadores precisam
possuir para realizar uma boa avaliação.

• IMPARCIALIDADE

• EMPATIA

• SENSO DE MERITOCRACIA

• BOA COMUNICAÇÃO

• COMPROMETIMENTO

Evidentemente, esses não são os únicos

elementos necessários para uma boa
aplicação do processo avaliativo, mas são
talvez os elementos mais importantes,
sem os quais sem dúvida não é possível
realizar um processo com qualidade.

32
DESEMPENHO
COMO
1
A AVALIAÇÃO DE

FERRAMENTA DE
ENGAJAMENTO

10 33
 Entendimento
vem com o
engajamento,
não com o
pensamento.
Marie Forleo
Coach e
apresentadora de
TV americana

Muito se fala sobre a necessidade de engajar

os funcionários para que estes trabalhem mais
motivados e, consequentemente, tenham
entregas mais efetivas. Uma avaliação de
desempenho bem aplicada e atrelada a um
plano de carreira, bem como a outras formas de
reconhecimento, é uma ferramenta altamente

34
eficaz no engajamento dos colaboradores, pois
além de dar garantias de construção sólida
de uma carreira e de melhores remunerações,
dá um senso de pertencimento.

Segundo o filósofo grego Aristóteles, o

homem é um animal social, um animal político,
possuidor de uma carência natural. Isso
significa que, quando o ser humano sente
que pertence ao grupo no qual está inserido,
não apenas como membro frequentador,
mas como um sujeito que adere livremente
às ideias que direcionam aquela associação,
seja na sociedade como um todo, seja em
associações civis em que esteja inserido
(igreja, clube, sindicato, empresa etc.), ele
tende a se empenhar mais nas atividades
que envolvem aquele agrupamento, pois
sente que os valores que guiam aquela
coletividade ecoam em sua livre consciência.

35
 A cidade é uma criação
natural, e o homem é por
natureza um animal social, e
que é por natureza e não por
mero acidente, não fizesse
parte de cidade alguma,
seria desprezível ou estaria
acima da humanidade.

(Aristóteles, Política I)

A frase acima foi escrita por Aristóteles em

sua obra Política, escrita há aproximadamente
2300 anos, mas ainda está presente de
forma contumaz nas raízes da Civilização
Ocidental. Fazendo um exercício de
paráfrase, considere o termo “cidade” de
forma mais ampla e entenda a necessidade
de pertencimento do Ser Humano.

36
 1
CONCLUSÃO

11 37
 É urgente ter
paciência.
Johann Goethe
Poeta, cientista,
romancista e
estadista alemão

Em suma, o processo de avaliação de

desempenho é de vital importância nos dias
atuais. Contudo, não é interessante ter um
processo desenhado “de qualquer jeito”,
apenas para “cumprir tabela” ou “para inglês
ver”. Cada organização deve pensar o processo
avaliativo que seja mais adequado a sua
realidade, a sua cultura organizacional. Antes
de implementá-lo, há um longo caminho de
análise, estudos, discussão e descarte de ideias
inviáveis ao contexto cultural da empresa.

38
 Estamos todos num
mesmo barco em
mar tempestuoso
e devemos uns
aos outros uma
terrível lealdade.
G.K. Chesterton

Escritor, poeta,
filósofo, dramaturgo,
jornalista, palestrante,
teólogo, biógrafo, crítico
literário e crítico de arte inglês

CONHEÇA MELHOR NOSSAS INICIATIVAS:

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39
 1
MENSAGEM
FINAL

12 40
Esperamos que este material te apoie
em reflexões transformadoras ao
pensar e implementar a avaliação de
desempenho no seu negócio.

Dependendo do estágio do seu time, nem

sempre será simples implementar uma
avaliação de desempenho consistente.
Mesmo diante desse cenário, siga em frente
pois ter os resultados das avaliações em mão
facilitará apoiar a empresa rumo a novos
níveis de engajamento e entrega de valor

Contem com a Recrutei na construção

dessas reflexões e aprendizados.

Até breve!

PEDRO PAULO SILVEIRA

CO-FUNDADOR E CTO

MATHEUS GOMES
CO-FUNDADOR E CPO

PAULO ROGÉRIO LÁZARI

CO-FUNDADOR E CEO

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BIBLIOGRAFIA
1 https://www.youtube.com/
watch?v=alImSTtdf_8 - acessado
em 18/05/2020 às 11:00

2 https://www.youtube.com/
watch?v=RzpiXKoeNEQ - acessado
em 18/05/2020 às 11:12

3 https://www.youtube.com/
watch?v=iNNggkw65Ek - acessado
em 18/05/2020 às 11:31

4 https://projetophronesis.wordpress.
com/2009/01/10/o-homem-e-um-
animal-social-aristoteles/ - acessado
em 19/05/2020 às 13:54

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