Desenvolvimento vocacional e da carreira

Introdução

Psicologia Vocacional: Ciência que estuda os modos e as

razões do comportamento vocacional do indivíduo, isto é,
como e porquê o indivíduo se comporta vocacionalmente
de determinada maneira - integra um processo de auxílio ao
sujeito na escolha vocacional, bem como no empenho que coloca no seu projeto de vida
e na forma como gere a sua carreira. Para além da informação, uma vez que a própria
pessoa participa do processo de tomada de decisão. Até aos anos 50 o principal objetivo
da orientação vocacional: escolha de uma profissão e o sucesso profissional, sendo
as referências mais importantes as necessidades das estruturas profissionais, ficando
as preferências ou os valores do indivíduo em segundo plano.

Definição: A orientação/aconselhamento de carreira diz respeito a serviços e atividades

destinadas a ajudar as pessoas, de qualquer idade e em qualquer ponto ao longo da sua
vida, a fazerem escolhas educativas, de formação profissional e profissionais, e a gerir
as suas carreiras.

O contributo da Psicologia (diferencial, do desenvolvimento, vocacional) para a

compreensão do desenvolvimento da carreira (desenvolvimento em torno do trabalho
e das transições) permitiu a sua constituição como área específica de conhecimento e
de intervenção social.

Os serviços e atividades de orientação/aconselhamento de carreira podem encontrar-se:

• Contextos educativos (em todos os níveis de ensino?);

• Instituições de formação profissional;
• Serviços de Emprego Públicos;
• Locais de trabalho (empresas);
• Setor voluntário e comunitário (juntas de freguesia);
• Setor privado (clínicas, gabinetes)

1
Teorias/paradigmas tradicionais

Os primeiros 50 anos: de 1900 a 1950

O seculo XX teve início num período de intensas mudanças. Nos EUA houve a revolução
industrial; o crescimento económico e tecnológico; desemprego, exploração dos
trabalhadores, insegurança e desrespeito pelos direitos humanos. O elevado nº de
trabalhadores que saltavam de emprego para emprego por não conhecerem as suas
capacidades ou as oportunidades disponíveis para si, levo a que, em resposta a estas
preocupações, algumas escolas começam a instituir programas de intervenção através
dos quais divulgam informação sobre empregos e oportunidades junto de crianças.
Deste surto de mudança, sofrimento humano e reconhecimento da necessidade de
respeitar as diferenças individuais e a dignidade humana, surgem as primeiras técnicas
de intervenção especializadas. Estas eram encaradas como intervenções práticas e
humanistas, destinadas a ajudar as pessoas a encaixarem-se de acordo com as
necessidades da estrutura de emprego, de forma a preservarem a racionalidade das suas
escolhas, sem serem coagidas ou obrigadas a tal.

Modelo Parsoniano (1º passo para a psicologia vocacional)

Frank Parsons (abordagem humanista e social – “vocational guidance” – “fit”)

Procura de novas soluções, novas formas de lidar com os problemas de jovens e adultos
imigrantes que não iriam entrar na universidade, mas buscavam uma melhor inserção
no mercado de trabalho, e ajudá-los a ficar verdadeiramente esclarecidos sobre os
empregos à sua disposição.

Desenvolve o Modelo “Fit” de orientação vocacional:

Objetivo: adaptar jovens às ocupações

Pressuposto: O desempenho de uma ocupação em harmonia com as aptidões, habilidades

e interesses, tornaria o trabalho mais agradável, com uma maior produtividade e
eficiência, resultando em uma boa remuneração. Eficiência e sucesso dependentes da
adaptação

Três princípios fundamentais para uma orientação vocacional:

1. uma clara compreensão de si mesmo, de suas aptidões, capacidades, interesses,

ambições, recursos, limites e de suas causas;

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 2. um conhecimento do mercado de trabalho: requisitos e condições de sucesso,
vantagens e desvantagens, remuneração, oportunidades nos diferentes tipos de
trabalho;
3. As relações entre esses dois grupos de fatores.

“Primeiro uma compreensão clara do próprio, aptidões, interesses, recursos, limitações

e outras caraterísticas. Segundo, um conhecimento das exigências e condições de
sucesso, vantagens e desvantagens, compensações, oportunidades e perspetivas em
diferentes tipos de trabalho. Terceiro, um raciocínio logico acerca das relações entre os
dois grupos de dados” (Parsons, 1909, p.5).

Portanto: Enfatizou a importância da observação das caraterísticas do cliente e do

treino deste na sua autocompreensão e no estudo das oportunidades disponíveis.

Escolha vocacional sob a análise de dois fatores constituída por três fases:

1. Análise do indivíduo (Lista de questões que este devia completar com dados
pessoais – educação, saúde, interesses, etc);
2. Análise da Profissão (Lista de profissões, assim como informação sobre estas –
vantagens e desvantagens);
3. Estabelecimento de uma relação entre os dados dos dois fatores.
a. Compreensão da escola vocacional assente na psicologia diferencial:
- A diferenciação dos indivíduos pelos “traços” psicológicos;
- Avaliação psicométrica permite o conhecimento dos aspetos psicológicos
que caracterizam o indivíduo (aptidões, interesses, atitudes, traços de
personalidade, aspirações, etc.);
Logo, é possível predizer com maior ou menor margem de erro a
probabilidade de sucesso profissional. Identificar e medir as diferenças
individuais, apresentar as diferenças de conteúdo das atividades dentro de
cada profissão e clarificar os elementos do processo de tomada de decisão.
A profissão e o indivíduo são duas realidades estáticas e a escolha
vocacional ocorre num determinado tempo e de forma pontual. Ignora-se
a maturação intelectual e sócio afetiva do jovem com problemas de
decisão

Segundo Parsons, o papel do orientador era o de analisar as capacidades do indivíduo e

compará-las com as que são exigidas pela profissão e escolher a profissão que melhor
se adequa.

3
Caraterísticas da Abordagem:

→ Importância dos atributos mensuráveis como preditores de sucesso

vocacional: a psicologia das diferenças individuais - subjacente o
método de determinação das aptidões, nomeadamente as profissionais;
→ A conceção da escolha vocacional é essencialmente não desenvolvimentista e
valoriza os aspetos a-históricos, não dinâmicos e imediatos da tomada de
decisão vocacional;
→ A orientação estava limitada ao momento da vida do indivíduo que precedia a
entrada para o emprego.

Modelo vigente ao longo da 1ª metade do séc XX

→ Desenvolvimento de instrumentos, teorias e métodos sofisticados de orientação

vocacional e aconselhamento (Interesses, personalidade, aptidão intelectual)
para ajudar as pessoas a tomar decisões de carreira inteligentes e ajustarem-se
aos problemas relacionados com o trabalho;
→ Movimentos de especialização das áreas da psicologia (aconselhamento, clínica,
escolar, organizacional) secundariza temáticas vocacionais ou relacionadas com
o trabalho;
→ Pese embora a pressão para integrar o desenvolvimento vocacional e o trabalho
como parte integrante do desenvolvimento do bem-estar psicológico em
diferentes etapas da vida (ex: entrada na reforma)

2ª metade do séc XX

→ Revolução feminista: o trabalho como instrumento de poder

→ Movimento multicultural: psicologia vocacional inclusiva: cultura e a “raça” no
mundo do trabalho
→ Revoluções intelectuais: crítica à hegemonia do positivismo lógico “test´em and
tell´em” e das “Three interviews and a cloud of dust”.
→ Orientação vocacional integrada na vida e nos contextos de vida

Hoje…

→ Por um lado, ainda a vitalidade do positivismo lógico continua na prática de

orientação vocacional através dos modelos person-environment PE-fit
perspective: as pessoas estão melhor “talhadas” para as profissões que estejam
alinhadas com os seus interesses, capacidades, personalidade e valores - Optimal

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 match (ex: teoria de escolha de carreira de Holland (1997). Ênfase no uso de testes
psicológicos no aconselhamento de carreira.

Anos 50: ascensão das teorias do comportamento

Donald Super (década de 50)

Modelo desenvolvimentista e compreensivo do desenvolvimento de carreira:

→ sublinha a continuidade no desenvolvimento de carreira;

→ processo que progride por etapas ao longo do ciclo vital (life span);
→ sistematizado em uma série de estádios de vida: crescimento, exploração,
estabelecimento, manutenção e declínio;
→ define tarefas do desenvolvimento (ou comportamento vocacional) a cumprir em
cada estádio, e como interagem com o espaço vital do indivíduo;
→ delimita os estádios por marcadores etários (cronológicos) e da tarefa

Identifica várias fontes de influência da escolha e o desenvolvimento de carreira:

Life-span: pelo estatuto socioeconómico do indivíduo, o seu autoconceito, educação,

aptidões, características de personalidade (necessidades, valores, interesses, traços e
autoconceito), a maturidade de carreira (abordagem fenomenológica) que constroem a
sua identidade;

Life-space: as oportunidades a que o indivíduo está exposto, bem como a constelação

de múltiplos papéis sociais (centrais e periféricos) e a sua interação ao longo da vida
(abordagem contextualizada) que constituem a estrutura de vida do indivíduo

Prática de Aconselhamento de carreira

→ Da ênfase na profissão (“fit”) à ênfase no desenvolvimento da carreira;

→ As preferências, competências e decisões vocacionais, bem como as situações em
que as pessoas vivem e trabalham e o autoconceito mudam ao longo do tempo
e com a experiência.
→ Decisão de carreira e adaptabilidade. A seleção de uma carreira não decorre de
uma tomada de decisão única, mas é o resultado cumulativo de uma série de
decisões.
→ A adoção de múltiplas carreiras envolve um novo crescimento, reexploração e
restabelecimento;
→ Necessidade de promover a educação para a carreira ao longo do ciclo de vida;
→ Promoção da “reflexão” no contexto do aconselhamento de carreira

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Perspetivas contemporâneas

Robert Lent & Steven Brown – teoria sociocognitiva da carreira: noção de agência pessoal
e a presença ou ausência de constrangimentos ao seu exercício –“career counseling”)

Influência de modelos motivacionais e comportamentais nos diferentes domínios da

teoria e prática psicológica que integra aspetos das teorias fit (ou traço e fator) e as
teorias desenvolvimentais.

Objeto de estudo: desenvolvimento das decisões vocacionais e profissionais, dos

interesses e coping com as barreiras existentes nos contextos académico e profissional;

→ Traça ligações entre os indivíduos e os contextos relacionados com a carreira: –

“sociocognitive mechanisms”:Introduz contrutos de autoeficácia, agencia
pessoal e expetativas de resultado, da teoria sociocognitiva de Bandura (2001), e
o seu papel no desenvolvimento e trabalho de orientação de carreira, bem como
as barreiras que limitam a escolha de carreira e os processos de implementação
da carreira (self-imposed and externally-imposed influences)
→ Expansão do aconselhamento de carreira para novos atores e novos públicos em
diferentes culturas

Bulding blocks da sua teoria (Relação interativa)

Expetativas de autoeficácia: as crenças relativas às capacidades pessoais para planear

e dar passos para alcançar objetivos pessoais valorizados (face a uma tarefa específica).
Sim, sou capaz de fazer… (confiança)

Expetativas de resultado: expetativa de alcançar o resultado desejado, efeitos ou

consequências com certos comportamentos (positiva – aproximação, negativa –
afastamento). Sim, vou conseguir alcançar, com esse comportamento…

Objetivos pessoais: Quanto e quão bem alguém quer fazer uma coisa. Influencia a forma
como se organizam, dirigem e fazem persistir o comportamento

Quatro Modelos explicativos de diversos segmentos da carreira, quer ao nível do conteúdo,

quer do processo:

1. Modelo de desenvolvimento dos interesses. O ambiente da criança oferece vários

tipos de atividades. A criança é encorajada a desempenhar corretamente
atividades selecionadas. Pratica e recebe feedback, gerando interesse (ou o
oposto), dependendo das suas características (objetivos e expetativas) e da
natureza do feedback que recebem;

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 2. Modelo de tomada de decisão – fazer escolhas de carreira não é um evento único,
mas um contínuo de processos desenvolvimentais. São abertas a reconsideração
e mudança.
3. Modelo de performance: explica as influências que recebe o comportamento e os
seus resultados, na trajetória desenvolvimental
4. O Modelo da satisfação: refere-se à experiência de satisfação e bem-estar no
percurso educativo e ocupacional

Mark Savickas (construtivismo e construcionismo social –“career construction”, “life

designing”) – paradigmas inovadores

Objetivo: compreender e explicar o comportamento de carreira ao longo do ciclo vital

(Life Span) e do espaço vital (Life space).

→ Fornece um modelo concetual integrativo, dos papéis de vida relacionados ou

não com o trabalho, numa narrativa que ajude as pessoas a descobrir os seus
atributos mais salientes;
→ O aconselhamento é concebido como um encontro onde a “realidade objetiva” é
consensualmente compreendida e reconstruída;
→ O consulente não é objeto de “catalogação” por via da utilização de instrumentos
de medida calibrados para certos grupos, mas um participante ativo do processo
de aconselhamento através da auto narração (polifónica) da sua própria história;

Sentido, significado e Intencionalidade no desenvolvimento de carreira

→ Promoção da “reflexividade” – reflexão atenta e orientada para a ação que ajuda

a definir novas perspetivas face a transições ou pontos de “viragem”;
envolvimento do consulente em diálogos que desconstroem e reconstroem as
suas histórias de carreira, na atribuição de sentido, ou significado, e na formação
de intenções;
→ Transformação das micronarrativas em uma macronarrativa que permite a
revisão da identidade de carreira, através da exploração de alternativas, da
formação de novas intenções e de novos planos de ação;
→ A “reflexividade” é sobretudo requerida quando ocorrem novas situações ou
transições substanciais de carreira, e permite ao consulente adotar uma nova
perspetiva

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Entrevista do estilo de carreira savickas

• Modelo próxima do de consulta;

• Recurso à entrevista;
• Secundariza testes. Servem para consolidar ou reconstruir a sua narrativa;
Porque tens estes interesses mas porque tens estes e não os outros?
• Objetivo: conhecer a forma como os sujeitos constroem ou reconstruir a sua
identidade e as suas narrativas; Que elementos utilizas para fazer a narração da
tua história?
• O que faltou para teres interesses realistas?
• Quem foram os seus modelos? O que admiras neles? Que mensagem te passam?
• Modelos: como fizeram escolhas? Como ultrapassaram dificuldades? (modelos de
coping e/ou de excelência, de resiliência);
• Limitação: intervenção mais individualizada.

Perspetiva da Psicologia do Trabalho

Modelo Integrativo do trabalho e do desenvolvimento pessoal

1. Abordagens feministas e multiculturais – caráter inclusivo do trabalho

2. Pressuposto central: O trabalho, enquanto construção psicossocial, permite satisfazer

necessidades básicas, organizadoras do nosso sentido de identidade

3. Esta taxonomia permite compreender o papel do trabalho na vida das pessoas, pela
forma como satisfaz as necessidades de sobrevivência, relacionamento e
autodeterminação

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O trabalho satisfaz necessidades de sobrevivência e de poder:

→ Permite o acesso a recursos financeiros que asseguram a sobrevivência no dia-

a-dia garantindo comida, casa e vestuário;
→ Garantir recursos financeiros confere direito à participação em processos de
tomada de decisão e está associado ao poder económico e social;
→ Numa sociedade estratificada esse direito é objeto de várias restrições, não
sendo o poder igualmente distribuído (ex: homens e mulheres, imigrantes,
desemprego);
→ Alguns contextos podem constituir uma barreira à satisfação das necessidades
de sobrevivência e de poder (culturas), sobretudo se estiver dissociado de
contextos diversos de suporte.

O trabalho permite o acesso ao mundo relacional:

→ Relacionamento – desenvolvimento de relações significativas e genuínas com os

outros (estruturadas ou informais) - ser apreciado e ser objeto de afeto, no seio
de relações calorosas, apoiantes e responsivas
→ Ligação ao contexto social e cultural mais abrangente (trabalho é central);
→ Suporte – acesso a redes que permitem aumentar o capital social dos indivíduos
(conselhos, apoio emocional);
→ Vinculação – inerente aos processos dinâmicos de desenvolvimento humano;
→ Prestação de cuidados – crianças, idosos, pessoas com necessidades especiais,
etc

O trabalho é o contexto ideal para a autoexpressão genuína e para o exercício da iniciativa

pessoal e da agência:

Necessidade de Autonomia- Experiência de agência, volição e escolha na iniciação e

regulação do comportamento. “Sim, quero!”

Necessidade de Competência- Sentimentos de efetividade/autoeficácia que decorrem

do alcance de resultados desejados e valorizados ou experiências de mestria em
contextos críticos de inserção comportamental. “Sim, sou capaz!”

Resumindo: O significado do trabalho na vida dos sujeitos

O trabalho envolve o sujeito numa relação complexa com o mundo, representando a

interface mais consistente com os contextos sociais, económicos e políticos (Blustein,
2006)! Efetivamente, podemos identificar um conjunto de autores que têm refletido
sobre a forma como o encontro entre o trabalho e a satisfação das necessidades
humanas permite a construção do capital identitário (Blustein, 2008; Jahoda, 1983;
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Warr, 1987). Em primeiro lugar, o trabalho, enquanto construção psicossocial, permite
satisfazer as seguintes necessidades, organizadoras do nosso sentido de identidade
(Blustein, 2008):

1. Necessidades de sobrevivência e de poder. Podemos afirmar que estamos no domínio

da satisfação das necessidades básicas, domínio no qual se podem facilmente
reconhecer e integrar todos os cidadãos, em qualquer parte do mundo. Aliás, para
muitos indivíduos são estas as únicas necessidades que pretendem ver satisfeitas
através do envolvimento em atividades de trabalho. O envolvimento da satisfação da
necessidade de poder confere, por parte dos membros de uma determinada sociedade,
direito à participação em processos de tomada de decisão e está associado ao acesso
aos mecanismos mínimos de regulação económica e social. Por exemplo, a entrada das
mulheres no mercado trabalho contribuiu decisivamente para que a estas fosse
reconhecido o direito de participar nas mais importantes escolhas e decisões efetuadas
em diversos níveis e domínios das diferentes esferas de participação social. Numa
sociedade estratificada esse direito é objeto de várias restrições, não sendo o poder
igualmente distribuído, no entanto as formas básicas de participação no tecido
económico e social são, de uma forma geral, garantidas. O desemprego e a falta de
qualificações pode constituir uma barreira à satisfação das necessidades de
sobrevivência e de poder, sobretudo se estiver dissociado de contextos diversificados e
estáveis de suporte.

2. Necessidade de estabelecimento e envolvimento num conjunto amplo de redes sociais.

O trabalho faculta o desenvolvimento de relações significativas, permitindo o acesso a
redes que possibilitam o desenvolvimento do capital social, através da ligação dos
indivíduos ao contexto social e cultural mais abrangente. Para além deste importante
aspeto, o trabalho funciona como um contexto privilegiado de estabelecimento de
vínculos afetivos, cumprindo uma função inerente aos processos dinâmicos de
desenvolvimento humano. A realização de atividades de trabalho possibilita, de igual
modo, a prestação de cuidados a grupos-alvo específicos, nomeadamente crianças,
idosos, pessoas com necessidades especiais, etc.

3. Necessidade de autodeterminação. Tendo como pano de fundo a teoria motivacional

da autodeterminação de Deci & Ryan (2002), que destaca a importância crucial dos
contextos sociais na promoção da autonomia e do desenvolvimento otimal, o trabalho
pode constituir o contexto ideal para a autoexpressão genuína de interesses, valores e
competências promovendo, deste modo, o exercício da autodeterminação e da agência
pessoal.

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Em suma, o trabalho está indissociavelmente ligado à construção e reconstrução da
identidade psicossocial, desde logo porque as fantasias relativas ao trabalho expressam
uma das mais precoces formas de antecipação da vida adulta (por exemplo, do ponto
de vista das crianças, os adultos têm poder e capacidade de decisão porque trabalham).
Além do mais, as respostas, constantemente reelaboradas, à pergunta o que queres ser
quando fores grande, em larga medida formatam o percurso formativo e vocacional das
crianças e dos jovens, sobretudo nas sociedades mais desenvolvidas e envolvidas no
processo de globalização. De facto, não podemos esquecer que a entrada na escola
marca o início de uma grande narrativa de vida (organizada em torno de diversos
episódios) que tem o trabalho como “tema unificador”. Acresce, ainda, o facto de que a
investigação e a intervenção no âmbito da reabilitação psicossocial dos doentes
mentais têm abundantemente evidenciado a forte relação existente entre a
recuperação da saúde mental e a transição para o mundo do trabalho (Leff, 2006).
Finalmente, a interiorização do significado do trabalho no nosso percurso existencial
faculta-nos o acesso a um vasto dicionário que nos possibilita a construção de
narrativas várias e funcionais acerca da nossa relação com os outros e com o mundo,
tendo em consideração que o utilizamos para regular o nosso comportamento pessoal
e social e, simultaneamente, inferir acerca de atitudes, valores, estilos de vida, etc.,
dos outros com os quais interagimos

Orientação/Aconselhamento de Carreira: Perspetiva Integradora

• Compreender as fontes de suporte ou frustração da satisfação das necessidades

básicas;
• Compreender experiências de satisfação ou frustração, crónica ou aguda, das
necessidades;
• Compreender o ciclo cognitivo-motivacional e interpessoais disfuncionais
implicados nas decisões e na gestão de carreira (objetivos e regulação);
• O conselheiro deve nutrir as necessidades psicológicas básicas no processo de
aconselhamento, sendo modelo de satisfação da autonomia, competência e
relacionamento.

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Contextos e mercado de trabalho

Construir um repertório de competências que mantêm e aumentam o valor do indivíduo

para o mercado de trabalho aproxima o sujeito de experiências de satisfação das
necessidades:

• Mudanças aceleradas no mercado de trabalho;

• Aumento do número e a natureza das transições (ex: perda de emprego, funções
paralelas);
• Elevada mobilidade de carreira;
• Disparidade geográfica nas oportunidades de carreira;
• Maior outsourcing: diminuir custos e promover flexibilidade e criatividade;
• Maior mobilidade para as mulheres e minorias étnicas;
• Advento do teletrabalho: mudança do padrão de interpretação do trabalho;
• As fronteiras entre profissões e papéis de vida (lazer, trabalho) tornam-se difusas
(Ashforth, 2001);

Processo de Orientação de Carreira:

Necessidade de ativar recursos (internos e externos) de gestão de carreira nos clientes:

• Mudar a perceção de carreira (emprego estável, a tempo inteiro vs

mobilidade/precaridade);
• Aprender a lidar com a mudança (interna e contextual) de forma eficiente;
• Dispor-se a fazer uma adaptação contínua para obter sucesso na carreira;
• Agir proativamente – sujeito como agente ativos na melhoria das condições de
trabalho;
• Desenvolver uma maior mobilidade – aceitar transições entre
carreiras/geográficas;
• Desenvolver competências de gestão autónoma ou autodirigida da carreira

Novas metáforas: novas formas de organização da carreira

Carreira proteana (multiforme) (“protean”, Hall) – autodireção e orientação em função

dos valores pessoais. Facilita a autoexploração e a construção da identidade; sucesso
subjetivo (satisfação, atribuição de sentido). Adaptabilidade. Visão da adversidade como
oportunidade de aprendizagem que potenciam o sucesso futuro, ao longo da vida; ∞

Carreira sem fronteiras; (“boundaryless”, Arthur & Rousseau) focada nos fatores
externos, permitindo aos sujeitos a organização de suportes e de oportunidades
externas (agência). Relaciona-se como o sucesso objetivo (e.g. salário);

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Gestão autodirigida de carreira: Modelo de Recursos de Carreira (Hirschi, 2012). As
mudanças no mundo do trabalho levam a uma necessidade de gestão autónoma e
autodeterminada do trajeto de vida/carreira;

Outros conceitos:

• carreira autónoma, autodirigida (Inkson, 2006);

• adaptabilidade de carreira (Savickas,1997);
• empregabilidade
• capital de carreira;
• motivação de carreira: resiliência e insight.

Carreira Proteana (multiforme) (“protean”, Hall, 2004)

2 metacompetências permitem que os sujeitos: aprendam com as suas próprias
experiências e desenvolvam as suas próprias competências => A adaptabilidade (à
mudança) e a identidade

• Baseada em fatores internos: autodireção; orientado em função dos valores

pessoais. Maior consciência de si (identidade).
• Facilita a autoexploração e a construção da identidade e da adaptabilidade;
• Facilita a perceção de acontecimentos adversos (e.g. desemprego) como
acontecimentos positivos (oportunidades de aprendizagem que podem potenciar
o sucesso futuro), e como eventos num ciclo contínuo de aprendizagem ao longo
da vida (vs descontinuidades)

Carreira tradicional vs carreira proteana/sem fronteiras:

A carreira tradicional é aquela gerenciada pelas instituições e não por cada funcionário.
Ela segue as regras e valores da empresa, é linear e limitada pelas oportunidades que
possam ser oferecidas pela companhia. Este modelo de gestão de carreira é baseado na
noção de emprego da sociedade industrial, em que o empregado se dedicava e era fiel a
uma organização em troca de segurança e estabilidade. O sucesso,
na carreira tradicional, relaciona-se apenas à ascensão hierárquica.

Aqui, a maior preocupação é a eficiência máxima de processos, com pouca participação

dos funcionários e investimento mínimo em qualificação. Esse modelo de carreira ficou
desatualizado com a empregabilidade e os vínculos de curta duração, que substituíram
o “trabalho para a vida toda”.

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Carreira proteana

O conceito de carreira proteana surgiu no fim dos anos 1970. Nela, cada profissional é
o responsável e gestor de sua própria carreira. O salário e a ascensão hierárquica deixam
de ser os principais indicativos de sucesso, sendo elevada a importância da satisfação
e bem-estar pessoal.

De acordo com o autor Douglas T. Hall, os seguintes aspetos também fazem parte do
novo contrato proteano de carreira:

→ O desenvolvimento é encarado como uma aprendizagem contínua, autodirigida,

relacional e encontrado em desafios de trabalho;
→ Os ingredientes do sucesso deixam de ser o know-how (saber como) e passam a
ser o learn-how (aprender como); de segurança no emprego para
a empregabilidade; do work self (identidade profissional) para o whole self
(identidade integral);
→ As organizações que seguem esse modelo oferecem atribuições desafiadoras e
recursos para o desenvolvimento;
→ A principal meta é o sucesso psicológico.

Carreiras sem fronteiras (“boundaryless”, Arthur, 1994)

→ Mobilidade física (entre empregos, entidades, cidades).
→ Mobilidade psicológica (perceção individual/cenças na capacidade de se mover
entre fronteiras, de perspetivar várias opções/tomar decisões de carreira).
→ Atitude orientada por indicadores de sucesso objetivo (e.g., salário).
→ Fluidez: Encoraja mobilidade, responsabilidade pessoal pela gestão de carreira
(progresso, formação)
→ Mobiliza competências pessoais e sociais (automotivação, gestão do tempo,
sentido de responsabilidade, tomada de decisão, organização do trabalho).
→ Mudança. Noção de projeto temporários vs estruturas permanentes

O que significa carreira sem fronteiras?

Carreira sem fronteiras é um conceito no qual se considera que a carreira pode

ultrapassar a fronteira da organização. Nessa visão, o profissional é protagonista da
sua carreira, planeando e executando o seu próprio desenvolvimento de forma
independente da hierarquia organizacional. Tem como principal característica a
mobilidade e faz oposição aos planos de carreira tradicionais.

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É importante lembrar que, quando falamos em planeamento de carreira, seja qual a
visão, trata-se sempre de um desejo de progressão, que deve ser condizente com os
anseios do trabalhador e não somente da empresa. A pessoa pode até dar um passo
para o lado ou para trás, mas sempre com o objetivo final de avançar, de se
desenvolver e se tornar um profissional mais feliz. O que acontece é que há diferentes
maneiras de pensar e executar essa progressão, que mudam conforme acontecem as
mudanças de gerações.

Há várias particularidades do momento atual do mercado e do comportamento dos

trabalhadores de hoje que ajudam a explicar a aceitação da carreira sem fronteiras. O

que é importante sobre a carreira sem fronteiras é que ela confere mais autonomia
ao trabalhador, que não procura se desenvolver na direção que a empresa espera que
ele se desenvolva, mas sim segundo o que o motiva. Desse modo, a pessoa pode
escolher as atividades e competências que mais lhe interessam e criar as metas e

estratégias de evolução que julgar mais adequadas.

Por um lado, é um modelo bem mais estimulante, sem dúvida. Por outro, é bastante
desafiador, pois envolve assumir a responsabilidade pelas escolhas.

Como a carreira sem fronteiras surgiu?

O termo carreira sem fronteiras surgiu em trabalhos dos autores Robert DeFillippi e
Michael Arthur, em 1994. Em vez da relação de emprego a longo prazo, lealdade e

ascensão progressiva dentro da empresa, foi observada uma nova mentalidade e um

novo comportamento profissional. O que começava a prevalecer no meio das
empresas de tecnologia era a simples troca da remuneração pelo desenvolvimento do
trabalho para o qual a pessoa estava capacitada. O fato é que a rotatividade nas
companhias começou a ser bem maior do que tradicionalmente era e, hoje, todo
empregador já se acostumou com esse fato. Principalmente em empresas voltadas
à inovação e tecnologia, atualmente, procura-se a retenção de talentos não através

de um bom plano de carreira, mas sim proporcionando novos desafios e estimulando o

desenvolvimento intelectual. Com o avanço rápido da tecnologia e da globalização,

o mercado nunca foi tão volátil inclusive para os próprios empregadores. Nesse
contexto, a carreira sem fronteiras acaba a ser também um modo do trabalhador
reagir a essa instabilidade.

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Principais características da carreira sem fronteiras

A principal característica da carreira sem fronteiras é que o indivíduo passa a ser o

responsável principal pela gestão do seu percurso profissional. Outra característica é a
mobilidade que vai além das fronteiras organizacionais, conceito tratado a seguir. As
características principais do trabalhador sem fronteiras, sãoa flexibilidade, agilidade e

adaptabilidade.

Também cabe salientar que a carreira sem fronteiras exige que os profissionais
reforcem as suas redes de relacionamento (networks) no mercado em geral – não
apenas na área específica em que atuam.Afinal, esses relacionamentos são, na
maioria das vezes, a porta de entrada para novas oportunidades profissionais.Apesar
disso, o principal motor para o desenvolvimento de uma pessoa não é somente a
capacidade de se relacionar, mas sim sua capacidade e disposição para aprender.

Considerando que a velocidade das mudanças no mundo atual é extrema, ter gosto
pela aprendizagem e procurar aprender constantemente de forma ágil são grandes

diferenciais, já que, frequentemente, as necessidades do mercado se renovam

rapidamente. A evolução de um profissional, na visão da carreira sem fronteiras, deixa
de estar atrelada a uma progressão entre as funções e níveis hierárquicos de
determinada companhia.

E as decisões do trabalhador passam a ser motivadas pela busca de equilíbrio entre

suas necessidades profissionais, pessoais e emocionais

O que é uma “carreira proteana”?

Já que, no tópico anterior, mencionamos a capacidade e disposição para aprender e a

flexibilidade como características necessárias para o profissional que adota a carreira
sem fronteiras, vale a pena mencionar outro conceito: a carreira proteana.

Esse termo faz referência a Proteu, um dos deuses presentes na mitologia da Grécia

Antiga. Proteu tinha dons premonitórios, porém quando um humano se aproximava

para consultá-lo, ele se transformava, adotando formas monstruosas para afugentá-
lo. Na carreira proteana, o trabalhador, como Proteu, precisa se transformar e
aprender a redirecionar sua carreira sempre que precisar ou desejar.

Essa transformação ocorre de acordo com suas vontades, afinal, assim como na
carreira sem fronteiras, é o próprio indivíduo que faz a gestão de sua vida
16
profissional. Mas é não só isso. Ela também muda segundo as alterações percebidas
nas necessidades do mercado. Aquele que estiver mais adaptado, ou seja, que
desenvolver melhor essa capacidade de transformação, terá maior mobilidade
profissional.

De forma geral, a carreira proteana é complementar ao conceito de carreira sem

fronteiras. Pois a ideia de autonomia e de ir em busca de realizações é a mesma
nesses dois conceitos. Porém, a visão proteana de carreira tem o sucesso psicológico,
focado no que a própria pessoa considera ser bem-sucedido, como algo inerente às
escolhas de carreira. Na carreira proteana, assim como na carreira sem fronteiras,
a autogestão da carreira já virou tão comum que não é mais um diferencial.

Nessas duas visões, são enfatizadas as necessidades de colaboração, adaptabilidade,

multidisciplinaridade, capacidade de aprender, versatilidade, entre outros.

Carreira PROTEANA | S/FRONTEIRAS: Aconselhamento

Orientação | Aconselhamento de Carreira para o desenvolvimento destes tipos de carreira

1. Autoconfiança e resiliência;
2. Motivação intrínseca com regulação controlada (estabelecer objetivos e razões
para os prosseguir);
3. Identidade: Tomar consciência da personalidade (autónoma, empreendedora),
vontade, talentos;
4. Tomada de decisão (ex: Reforma menos substancial, aumento anual de salário
via progressão, formação paga vs maior equilíbrio trabalho/vida, autonomia,
volição,
5. Adaptabilidade: desenvolver competências para tirar partido das oportunidades
(ex: Competências de gestão (tempo) e organização (trabalho);
6. Autorregulação emocional (ansiedade, stress) causadas por pessoas que
prosseguem uma carreira, ou procuram estatuto, poder na empresa
7. Atitude proativa e agência pessoal: Versatilidade | Abertura à experiência |
Responsabilidade| Volição

O modelo de recursos de carreira (Hirschi, 2012)

As mudanças no mundo do trabalho levam a uma necessidade de gestão autodirigida do

trajeto de vida/carreira, isto é, de uma carreira autónoma e autodeterminada e que
“cruza” as fronteiras entre diversas dimensões e contextos de vida do indivíduo. Para
possibilitar esse processo de construção é necessário investir, na adolescência, em

17
intervenções compreensivas e integradas que permitam a aquisição de 4 tipos ou
categorias de recursos:

1. Recursos de capital humano;

2. Recursos sociais (capital social);
3. Recursos psicológicos gerais;
4. Recursos de identidade de carreira;

Modelo integrado: diferentes tipos de recursos atuam articuladamente para promover

o sucesso no processo de desenvolvimento da carreira, reforçando-se mutuamente em
momentos específicos e ao longo do tempo.

Necessidade de ativar:

• Recursos de capital humano: educação, experiência, formação, aquisição de

conhecimentos e competências, etc.; (necessidade de autonomia e competência)
Leva a construção de recursos de carreira, desde a infância que ajudem a
sobreviver nas sociedades contemporâneas (ex: Piicie);
• Recursos sociais (capital social): estrutura e conteúdo das relações sociais dos
indivíduos que disponibilizam influência, informação e suporte. Adultos com
quem se estabelecem relações psicológicas positivas. Figuras significativas,
mentores, outras figuras que integram as redes sociais dos sujeitos.
• Recursos psicológicos gerais: traços (características de personalidade, afeto
positivo) e quadros mentais psicológicos positivos (cognições, motivações e
afeto) generalizados e que se expressam em diferentes contextos,
nomeadamente no que se refere ao significado do trabalho (e ao seu papel na
construção da identidade);
• Recursos identitários de carreira: consciência dos recursos associados ao papel
de trabalhador, tais como interesses, capacidades, objetivos e valores, etc (“fit”).

O modelo de atuação do Psicólogo na Escola

Ideias-chave (na atualidade) acerca dos modelos de intervenção do psicólogo na escola:

→ Caráter sistémico e compreensivo;

→ Promoção da saúde mental;
→ Promoção da aprendizagem ao longo da vida (e a remoção das barreiras à
aprendizagem);
→ O psicólogo como membro integrante de uma equipa multidisciplinar que tem
em vista o alcance das metas referidas anteriormente;

18
 → Modelos multinível de intervenção: Universal, seletivo e indicado: trabalho de
informação, educação, intervenção psicoeducativa, consulta psicológica

A orientação de Carreira é orientada para a Inclusão:

→ São feitas Intervenção específicas com Populações especialmente vulneráveis

→ Há um processo de construção da carreira de indivíduos que enfrentam mais
barreiras e/ou mais persistentes, que têm mais dificuldade em encontrar e
manter “trabalho decente”

Há intervenções universais, seletivas e individualizadas:

→ com dificuldades desenvolvimentais e necessidades educativas especiais;

→ com baixas qualificações e dificuldades persistentes de inserção
socioprofissional;
→ com problemas crónicos de saúde;
→ oriundos de minorias étnicas e culturais; ∞ emigrantes e refugiados;
→ enfrentando problemas de estigmatização e/ou discriminação (e.g. doença
mental, cumprimento de sentença, género, orientação sexual, etc.).

O psicólogo da educação tem a missão de apoiar ao desenvolvimento de sistemas de

relações da comunidade educativa. A intervenção do desenvolvimento vocacional
consiste em planificar e orientar os processos de desenvolvimento ao longo do ciclo
vital, ao longo da vida – começa logo na infância.

Intervenção multinível – o psi da educação na escola não trabalha sozinho, pertence a

uma equipa multidisciplinar que exercem funções a 3 níveis:

• promocional – medidas universais (são em grande grupo) 1 turma, 1 ciclo, etc.

objetivo de acentuar as competências, de potenciar, estas crianças não
apresentam risco

• Preventivo – medidas seletivas porque já escolhi o grupo de pessoas com base no

risco identificado (medio ou pequeno grupo) objetivo é dar 1 resposta ao primeiro
sinal de dificuldade (ex: baixar as notas num período, tenta-se logo perceber o
que aconteceu) intensidade moderada pode ser 1x por semana ou de 15 em 15
dias

o As maiores dificuldades ocorrem nas transições, a pior transição é do 2º

para o 3º ciclo que tem maior probabilidade de insucesso escolar e
problemas socioemocionais

19
 o Temos de ajudar os pais a fazerem uma boa transição do pré-escolar para
o 1ºciclo para as crianças terem uma boa transição sem riscos

• Remediativo – intervenção centrada na pessoa, de aconselhamento,

personalizada, não coletiva (medidas adicionais- individualizadas, de pessoa a
pessoa) função de recuperar competências. Quando uma criança já melhora com
a intervenção. Individualizada temos de fazer o desmame, subir a escada ao
contrário, não é largá-la, mas passar um pequeno grupo (preventivo) e depois
para um grande grupo (universal) – aí já pode largar a intervenção.

A intervenção remediativa é a mais cara porque vai de encontro às dificuldades graves,

ocorre 1x por semana. Ao usa la apenas a ela estamos a constatar que todas as
dificuldades têm o mesmo grau de gravidade. Temos de decidir o tipo de intervenção
com base nas dificuldades apresentadas pela pessoa – as dificuldades são diferentes,
não podemos dar a mesma resposta a todos os casos.

A intervenção do psicólogo é multidisciplinar, multinível.

Referencial Técnico Psicólogos da educação (2016)

O psicólogo da educação atua ao nível de 3 grandes domínios:

20
MODELO DE INTERVENÇÃO MULTINÍVEL

Participação na criação de uma escola inclusiva (Decreto-lei nº 54/2018), com a adoção

de um modelo multinível de intervenção contemplando ações de carácter promocional
(medidas universais), preventivo (medidas seletivas) e remediativo (medidas adicionais
ou indicadas).

Objetivos: Promoção de competências e prevenção do aparecimento ou agravamento de

dificuldades

21
Mitos do aconselhamento de carreira

O aconselhamento de carreira:

1. Foca-se em testes!
2. Requer competências diferenciadas e menos sofisticadas
3. Supõe a diretividade do conselheiro; (é o psicólogo quem dirige o caminho)
4. É irrelevante para o trabalho de aconselhamento no futuro
5. Distinção entre aconselhamento e aconselhamento de carreira

Mito 3: O aconselhamento é um processo não diretivo! Logo o psicólogo não dirige o

caminho do cliente.

Aconselhamento de Carreira é diferente do aconselhamento em saúde mental

• Aconselhamento em saúde mental: ancorado na orientação de carreira

• Falsa dicotomia: entre aconselhamento de carreira (AC) e pessoal/saúde mental
(ASM)
• Dificuldades de carreira: não funcionam isoladamente (Pace & Quinn, 2000).
• Resposta dos clientes à avaliação de carreira revela, frequentemente dificuldades
em termos de saúde mental
• Problemas de saúde mental condicionam processos de aconselhamento de
carreira (processamento cognitivo, compromisso e tomada de decisão)
• Divisão existe! Função da formação em separado dos técnicos (abordam ambos
em separado!)
• Menor atenção à especialidade de aconselhamento de carreira!

22
 • Visão negativa estereotipada do AC e perceção negativa dos psicólogos clínicos
e da saúde

Metáforas de carreira
Cada metáfora capta uma parte especial da realidade, da verdade, angular e reduzida
(economia cognitiva) mas nenhuma revela a verdade toda!

• Carreiras são entidades complexas: a compreensão verdadeira advém da

consideração de uma série de metáforas
• As metáforas prediletas podem criar visão de túnel, tornando difícil de
perspetivar outras carreiras, igualmente plausíveis
• Metáforas são uma forma de autoexpressão, mas limita a profundidade da
integração de construtos mais profundos;
• Algumas metáforas são baseadas na perspetiva do sujeito (caminho ou
construção) outras (ex: recursos) nos contextos
• Metáforas de carreira: descreve as condições em que a carreira é seguida (escada)
ou tipos particulares de carreira (carreira proteana)
• As metáforas descrevem o mundo de uma forma vivida, pese embora, familiar

Uma metáfora condensa a complexidade de um fenómeno num conjunto pequeno de

informação que seja gerivel facilmente – economia cognitiva. As metáforas múltiplas
são uteis porque apela ao uso da criatividade pela parte do profissional, devemos
considerar várias metáforas para compreender a carreira.

As metáforas múltiplas

Inkson (2004) – utilização de metáforas múltiplas para compreender a carreira e as

estratégias de orientação/aconselhamento

• As metáforas de carreira constituem modos de pensar acerca das carreiras, as

quais transportam problemas (modos de pensar privilegiados e restritivos, ou
remetendo para realidades que não existem) e oportunidades (estruturam a
nossa visão da realidade e podem ajudar a ampliá-la); o profissional que usa
metáforas pode aprender a ser mais criativo;
• Morgan (1986) advogou o método das metáforas múltiplas: cada metáfora revela
ou salienta um aspeto ou conjunto de aspetos da realidade em análise, mas
nenhuma metáfora revela toda a realidade. Porque não considerar as
potencialidades de adotar diversas metáforas na compreensão acerca da carreira
e na ajuda à escolha de estratégias de avaliação/intervenção?

23
9 metáforas de carreira
1. A metáfora do legado: a carreira como uma herança
2. A metáfora do ofício, do artesanato: a carreira como uma construção
3. A metáfora das estações: a carreira como um ciclo ou sequência de estádios?
4. A metáfora do acasalamento: a carreira como um processo de ajustamento
5. A metáfora do caminho: a carreira como uma jornada
6. A metáfora da rede: a carreira como local de encontro e de estabelecimento de
relações
7. A metáfora do teatro: a carreira como um papel
8. A metáfora económica: a carreira como um recurso
9. A metáfora da narrativa: a carreira como uma história

Passagem de uma geração à outra; uma carreira é, até certo ponto, herdada a partir
das "famílias" de que fazemos parte ou que enquadram o nosso trajeto de vida (classe
social, género, etnia...), no sentido em que delimitam/circunscrevem os valores e as
aspirações dos seus membros, os modelos de carreira e as oportunidades educativas,
financeiras e profissionais.

A mobilidade profissional entre gerações é, até certo ponto, circunscrita pelas

estruturas sociais; o processo de circunscrição (em função de fatores como o género, o
prestígio, as expetativas, etc.) e de compromisso que se efetua a partir da infância é
inegável, e a sua extensão e poder devem ser analisados; a análise é focalizada nas
variáveis contextuais e nas dimensões temporais do passado e do presente.

O legado de carreira é multifacetado: inclui fatores sociológicos (estrutura social),

genéticos (QI) e psicológicos (atitudes parentais face ao trabalho).

Aconselhamento do psicólogo: se deve acentuar a autodeterminação, autodireção e a

proatividade do comportamento de carreira (no planeamento, escolha e gestão de
carreira) não pode ignorar o que é herdado;

Tomar consciência do legado herdado, empodera os sujeitos a decidir o que querem

fazer com o legado. Mantê-lo ou transformá-lo, no sentido de procurar uma opção de
carreira mais autodeterminada.

Resumindo: as nossas carreiras são passadas de geração em geração, são herdadas da

nossa família de pertença (quando falamos de família falamos dos seus atributos-

24
classe social, género, etnia) os pais influenciam os filhos – pais mais pobres tendem a
criar expectativas mais baixas de carreira nos filhos (e vice-versa para as que tem uma
posição social mais elevada). Incentivar a criança a tomar uma decisão com base nas
suas preferências e competências e não no seu legado familiar – a ser um agente ativo
e desconstruindo essa influência em favor do que faz sentido para ela e o que quer para
o seu futuro

Atitude parental- é líder, o que mostram os pais face ao trabalho? Responsabilidade,

empenho, não trabalhar e viver de subsídios, etc… influencia a perceção das crianças
face ao trabalho. Esta metáfora cria-se dentro de nos desde a infância, cria
circunscrições (a mensagem que lhes foi passada pela família).

1ª fase- tomar consciência deste legado, ter a noção de que esta herança existe (e daí
levar á autodireção- ele tem que perceber “sozinho” o seu caminho => é empoderador,
a pessoa ganha noção que tem poder de escolha, que pode ir para alem dos limites, das
crenças que lhe foram incutidas sobre o que seria o seu futuro)

• Enfatiza o papel do sujeito na criação da sua carreira, bem como dos processos
psicológicos e comportamentais envolvidos;
• O trabalho de construção envolve simultaneamente o olhar para "dentro de si“
(interesses, personalidade), para o exterior (oportunidades/Barreiras), e para o
futuro (construção de uma carreira alinhada com o self);
• O trabalho de construção valoriza as tarefas e atividades de planeamento, de
caráter mais lógico-racional (recolha de informação, escolha lógica,
estabelecimento de objetivos) ou intuitivo (escolha incremental);
• O indivíduo é visto como o agente que detém um grau considerável de controlo
sobre os fatores envolvidos na organização do seu trajeto de vida/carreira.
• O papel de agentes externos como os conselheiros ou os mentores é o de "mestres
de artesanato" que facilitam o trabalho eficaz e satisfatório de construção
pessoal.
• Conceito presente nas teorias de Super (life-span, life space; 1990), Savickas (teoria
do desenvolvimento vocacional e nas teorias cognitivas (teoria sociocognitiva: Lent,
Brown & Hackett, 2002)

Resumindo: “nós moldamos o barro”

Nós e que moldamos, construímos a nossa carreira => ajudar os clientes a tomarem
posse dos seus processos mentais para saberem que são o agente ativo no seu processo
25
de construção de carreira – implica a olhar para dentro de nós, para quem somos, e
olhar para as barreiras (perspetiva equilibrada entre olhar para o que eu quero e que eu
sinto que posso ter em termos de oportunidades). Construir significa olhar para dentro
e explorar -recolher informação de forma realista, e planeamos estabelecendo objetivos
de curto medio e longo prazo (de acordo com esta metáfora). Os outros influenciam as
nossas escolhas, mas não as determinam.

→ Desde há vários séculos que se fala nas "7 idades do homem", pressupondo a ideia
de que a energia investida em diferentes momentos varia consideravelmente.
→ A ideia de estádios, fases, passagens, etc., é saliente nesta metáfora; em diferentes
momentos da vida os indivíduos são confrontados com problemáticas diversas
→ Presente nas teorias de idade/estádio (ex: Super, 1990): descrevem a carreira em
termos das fases sequenciais determinadas pela idade (ex: exploração, direção,
transição da meia-idade e manutenção)

Esta metáfora pode gerar estereótipos constrangedores e injustos, principalmente para

os sujeitos mais velhos integrados no mercado de trabalho, principalmente em
contextos que valorizam o dinamismo e a mudança.

Há um reconhecimento crescente da contribuição dos papéis familiares na criação de

ciclos e na integração e interação dos ciclos de carreira com os ciclos familiares. Os
ciclos podem ser recursivos em vez de cumulativos, particularmente num mundo em
constante mudança. É necessário considerar os ciclos de forma mais cíclica, flexível e
funcional!

Resumindo: a carreira funciona como um ciclo. Em diferentes momentos da vida os

indivíduos são confrontados com várias problemáticas – devemos desenhar o plano de

gestão de carreira de acordo com essas diversas fases. Valoriza a contribuição dos papeis
familiares

Os ciclos podem ser recursivos (repetir processos várias vezes ao longo do processo
profissional, como tirar outro curso do ensino superior a meio da carreira). Temos de
olhar para a pessoa como um todo e não apenas para o ciclo de vida em que está.

"Birds of a feather flock together"; termos como o "ajustamento ao trabalho", ou a

"correspondência pessoa-meio" expressam esta metáfora.

26
 • Tem estado na base da maioria das intervenções de carreira; os indivíduos são
encorajados a identificar os melhores ajustamentos ou correspondência entre as
suas características individuais e as oportunidades de formação/profissionais,
nomeadamente através de dispositivos de autoavaliação.

Esta metáfora levanta algumas questões:

• Que características da pessoa e da situação importam?

• Quão rigorosa é a avaliação dos sujeitos e das oportunidades do contexto?
• Deve-se ajustar a pessoa à situação ou o inverso?
• A metáfora “Fit” Induz um pensamento estático de processos dinâmicos?
• Como conceber o fit em tempos de constante e acelerada mudança?

Resumindo: ajustar a pessoa às caraterísticas do trabalho. Uso de testes (vêm aquele

resultado como absoluto e não percebem que são 1 resultado entre outros, como por
exemplo o contexto) – o valor dos testes é relativo; é muito usada. O resultado de 1
teste não é definitivo, a vida da pessoa muda e os interesses também perante o ciclo
em que está, as oportunidades do contexto também mudam- o processo é dinâmico. O
ajustamento é entre mim e as caraterísticas do mercado.

→ Concebe a carreira como "movimento" (do ponto de vista geográfico, entre

empregos, entre profissões, entre organizações).
→ Incorpora 2 facetas críticas da carreira: a mobilidade espacial e o movimento
temporal;
→ O problema com esta metáfora é a designação genérica de jornada, pois há vários
tipos de jornada (e.g., pode ter um destino ou não, a rota pode ser determinada
por agências externas, tais como associações profissionais ou empregadores, ou
ser fixada pelo "viajante", a direção pode ser ascendente, descendente, para a
frente, para trás, para o lado, idiossincrática, a velocidade pode ser elevada, baixa
ou variada, etc.).

As jornadas de carreira podem ser vistas de acordo com 2 perspetivas:

a. o comportamento do viajante (microperspetiva) e

b. o roteiro que foi prosseguido (macroperspetiva);

tradicionalmente os especialistas do desenvolvimento de carreira têm-se concentrado

no indivíduo e os investigadores do mundo económico na forma

27
A carreira é vista como uma jornada, como um processo em constante movimento -
movimento espacial (leva-nos a mudar de local de trabalho) e temporal.

→ A carreira envolve encontros sociais constantes com os outros, e o

desenvolvimento de relações sustentadas, fundamentais para a sua continuação
e direção.
→ A carreira tem uma dimensão política. Os indivíduos tendem a utilizar essas
relações em benefício da sua carreira pessoal (frequentemente não tendo em
consideração os parâmetros convencionais de dinheiro, estatuto e sucesso).
→ As competências de promoção da imagem pessoal, da gestão de impressões
sociais, da construção da reputação profissional, da busca de contactos críticos
revelam-se como fundamentais na sociedade contemporânea - a construção da
imagem da carreira à semelhança de uma carreira/campanha política.

Resumindo: Dimensão política da carreira- os indivíduos usam-na para benefício

pessoal da carreira (dinheiro, estatuto). É importante criar-mos competências da

promoção da nossa imagem pessoal- como falamos que palavras escolhemos e que tom
usamos, posicionamos, vestimos, que atitude temos quando estamos em eventos
sociais – estratégias de autoapresentação para gerir a impressão que causamos nos
outros e usar isso para reputação profissional. Gestão de emoções é muito importante
para crescermos a nível de carreira nesta metáfora.

Os outros são importantes e temos que os saber cativar – promovendo a nossa imagem
pessoal de forma a criar uma expectativa positiva relativamente ao que somos

→ A carreira pode ser considerada como uma série de papéis sociais que ocorrem
num teatro de vida/carreira (e.g., as instituições de trabalho);
→ As carreiras podem ser construídas à semelhança dos desempenhos numa peça
de teatro, e a gestão da carreira pode ser considerada uma arte performativa
que tem temas, enredos, adereços, discursos e simbolismos.
→ O papel de trabalho é desencadeado em resposta à expetativa de pessoas como
os formadores, os empregadores, os supervisores, os colegas, as associações
profissionais, etc., os quais definem as suas expetativas através de descrições
profissionais e de mensagens formais e informais.

28
 → As expetativas internas e externas tomam a forma de contratos psicológicos que
são constantemente negociados e renegociados.
→ Esta metáfora permite-nos compreender fenómenos tais como a sobrecarga de
papel, o conflito entre papéis, a ocorrência de crises, etc

A carreira é vista como um papel de teatro, e todos desempenhamos papeis sociais.

→ Esta metáfora foca-se em desenvolver o potencial da carreira, em combinação

com outros recursos, no sentido de criar riqueza.
→ A noção da gestão de recursos humanos potencialmente transforma as carreiras
em objetivos organizacionais, e pode reduzir as pessoas a inputs maleáveis aos
processos produtivos,
→ Confia-se o desenvolvimento da carreira ao conhecimento da organização.
→ Ajudam as organizações a gerir a carreira dos empregados (workshops de
carreira, os centros de avaliação, a formação, o desenvolvimento de programas
de mentoria, a avaliação de desempenho).
→ Também fornecem oportunidades para os colaboradores utilizarem
proactivamente estas oportunidades para o desenvolvimento da sua própria
carreira;
→ Fica uma questão em aberto: a carreira pertence ao indivíduo ou à organização?
→ Modelos alternativos de carreira enfatizam a ideia de autodireção, a apropriação
pelos indivíduos das suas carreiras, a cultura do desenvolvimento do seu próprio
capital de carreira

Principal foco é desenvolver o potencial da carreira de forma a criar riqueza

→ Muitas das ideias que temos acerca das carreiras derivam das histórias que as
pessoas contam;
→ Esta metáfora considera os discursos em torno das carreiras efetuados pelos
protagonistas e pelos educadores, empregados, gestores, conselheiros, biógrafos
e outras instituições e agentes de socialização;
→ As histórias de carreira são abundantes –narramo-las para nós próprios,
contamo-las às nossas famílias e amigos, embelezamo-las, fazemos resumos
em torno delas;
→ As nossas histórias são muitas vezes incompletas e contraditórias, mas
mostram a natureza complexa da nossa carreira; as histórias dão sentido aos
29
 acontecimentos; o ato de contarmos as nossas histórias ajuda-nos a ver novos
padrões;

Para além deste aspeto as histórias representam arquétipos de carreira (a tragédia, o

heroísmo, etc.), muitas vezes explorados pelos media, que gostam de partilhar
histórias rápidas e instantâneas de sucesso na carreira.

→ Arquétipo de self-made-man (1842 by Henry Clay in the United States Senate),

“to describe individuals whose success lay within the individuals themselves,
not with outside conditions” (para descrever indivíduos cujo sucesso está

dentro dos próprios indivíduos, não em condições externas)

→ Arquétipo do empreendedor: “a person who attempts to make a profit by

starting a company or by operating alone in the business world” (uma pessoa
que tenta lucrar abrindo uma empresa ou operando sozinha no mundo dos
negócios)
→ Arquétipo de carreiras proteanas ou sem fronteiras – lidar com a incerteza e
mudança organizacional, promovidos como marcas Conselheiro: Conhecer as
histórias, mitos e arquétipos que guiam a tomada de decisão ou a gestão de
carreira. Conhecer o processo envolvido, distinguindo factos de ficção

Resumindo: a carreira é uma história. São acontecimentos e narrativas que marcam a

nossa decisão. Durante a nossa vida há todo um conjunto de pessoas que nos educam
para a função da carreira (educadores, conselheiros...). As histórias dão sentido á
carreira e sobretudo á tomada de decisão.

O processo de construção de carreira é um processo criativo, e pessoa a ouvir se falar

dá sentido ao seu percurso – somos uma espécie de reconstrutores (nós psicólogos)
das histórias de cada um dando uma direção a esses sentidos.

30
Tipos predominantes de intervenção de carreira no contexto português:

que modelos para o futuro?

Tipos de atividades de orientação (em função do grau de reflexão que exigem

(Guichard, 2011)

1- Informação: informar sobre o trabalho, o emprego e as formações (ajudar a formar

uma ideia mais precisa sobre as atividades profissionais e o emprego)

1.1. Intervenções de natureza pedagógica (os profissionais devem possuir uma

boa formação sobre os modos de organização do trabalho e sobre os
processos de assimilação da informação, bem como sobre os métodos e
as ferramentas para alcançar esse tipo de objetivos);

2 - Orientação: intervenções do tipo psicoeducativo/psicopedagógico. embora

comportando uma importante dimensão psicológica –desenvolver formas de relação
consigo mesmo e com as suas experiências (ex.: portefólio de competências)

• Objetivo: ajudar os participantes a construírem suas próprias ideias em termos

de atividades profissionais e não em termos de ocupações ou profissões, para
evitar os estereótipos que aparecem frequentemente atrelados às
representações das ocupações e das profissões (Guichard, 2011)
• Devem ser feitas por profissionais com formação teórica e prática em
psicologia da orientação e do aconselhamento; knowing-how e knowing whom

Exemplos de atividades:

• Identificar a diversidade de atividades que formam uma função profissional;

• Descobrir a importância de uma variedade de experiências de vida significativas
na formação das competências e dos interesses, na construção de redes de
amigos, no encontro de pessoas chave que desempenham um papel positivo na
transição para o primeiro emprego e as relevantes no percurso profissional;

31
 • Analisar sua situação presente em termos de atividades, sentimentos de
competência, recursos, atitudes, e isso nos diferentes contextos de suas vidas
hoje;
• identificar algumas atividades profissionais que gostassem de exercer no
futuro;
• Dedicar-se às atividades presentes que possam constituir uma forma de se
prepararem para essas atividades nas quais se imaginem em seu futuro;
• Integrar o conjunto das suas descobertas e análises na sua vidas.

3 - Aconselhamento: knowing-why–ajudar os sujeitos a construírem e a desenharem

as suas vidas (ex: entrevista de estilo de carreira); que sentido tem para uma pessoa o
percurso e as práticas, bem como a decisão na sua vida (sentido de identidade; Law,
1981). Supõe atividades reflexivas e de personalização (Malrieu, 2003).

• Sociedades proteanas sem barreiras: a orientação não é suficiente para ajudar

as pessoas a integrar a decisão na sua vida (porque tomaram a decisão? Em
que valores pessoais se alicerça?
• Intervenções de natureza psicológica; os profissionais que as realizam
necessitam de formação avançada em psicologia do aconselhamento.

Tipos de intervençoes na carreira

32
Consulta psicológica ou Aconselhamento

Psicoeducativa/o

• Ensino de competências de exploração, resolução de problemas ou de tomada

de decisão
• Focado nas transições normativas
• Consulta psicológica em pequenos grupos

Psicoterapêutico

• Criação de uma aliança para a construção de sentido

• Espaço interpretativo de temas de vida/carreira
• Organização da identidade pessoal/vocacional
• Transições não normativas
• Consulta psicológica individual

Educação para a carreira

• Integração dos conceitos vocacionais no currículo escolar

• Modalidades infusivas, aditivas ou mistas
o Requer trabalho de equipa
o Definição de objetivos e modalidades de intervenção adequados ao
processo de ensino-aprendizagem

Validação da aprendizagem experiencial e das competências adquiridas

• Reconhecimento e legitimação – Validação – das competências adquiridas

através das experiências de vida
• Processo de autoconstrução e de construção social
• Prática iniciada no âmbito da educação de adultos

Atividades de desenvolvimento coletivo

• Visa desenvolver uma determinada comunidade, tendo implicações no

desenvolvimento vocacional
• Projetos, clubes ou trabalhos escolares
• No âmbito do trabalho comunitário ou de lazer

33
Exemplo: O modelo de recursos de carreira (Hirschi, 2012)

A necessidade de organizar intervenções compreensivas e integradas que permitam a

aquisição de 4 tipos ou categorias de recursos:

1. Recursos de capital humano;

2. Recursos sociais (capital social);
3. Recursos psicológicos gerais;
4. Recursos de identidade de carreira;

Constitui uma proposta de modelo integrado e multinível, porque os diferentes tipos

de recursos atuam articuladamente para promover o sucesso no processo de
desenvolvimento da carreira, reforçando-se mutuamente em momentos específicos e
ao longo do tempo.

34
O desenvolvimento vocacional na Infância
O desenvolvimento vocacional não pode ser dissociado do
desenvolvimento de outras dimensões, do
desenvolvimento integral do ser humano. É antes sim,
uma dimensão integradora do desenvolvimento
psicológico global que implica o confronto do indivíduo
com a elaboração, implementação e reformulação de projetos de vida
multidimensionais ao longo de toda a vida, onde a educação, a formação, a
qualificação e a atividade profissional assumem um lugar de destaque também na
escolha de um estilo de vida em que o sujeito é chamado a desempenhar vários outros
papéis no teatro da sua existência: familiar, cidadão, membro de um grupo.

→ Nem sempre se reconheceu o desenvolvimento vocacional (DV) na infância;

→ Apesar de existir um reconhecimento teórico que o DV desenvolvimento
vocacional começa nessa fase e se prolonga ao longo de todo o curso de vida
(e.g., Porfeli & Lee, 2012; Super, 1990), tal não se traduziu, num “substancial e
coeso corpo de literatura”;
→ Talvez por receio de associar crianças à ideia de trabalho ou receios que fossem
tomadas decisões profissionais em idade precoce;
→ Uma tentativa de separar as crianças do trabalho, no sentido de “deixar as
crianças serem crianças”, livres de todas as responsabilidades e preocupações
que o trabalho implica e que, mais tarde nas suas vidas, terão de enfrentar

A infância tem vindo ser considerada uma etapa fundamental no desenvolvimento

vocacional. Os primeiros anos de vida constituem a base do desenvolvimento de
interesses e valores, sendo nesta fase que se formam atitudes que podem influenciar
posteriormente, o ajustamento ocupacional e social.

O desenvolvimento vocacional é um processo que atravessa todo o ciclo de vida do

sujeito e que tem o seu início na infância.

“Ignorar o processo de desenvolvimento de carreira que ocorre na infância é semelhante

a um jardineiro não considerar a qualidade do solo no qual um jardim será plantado”

35
Infância é um período desenvolvimental marcado pelo(a):

→ Início das bases de exploração vocacionais; (Jogo e brincar; Faz-de-conta) 

→ Construção das ideias e significados acerca do trabalho
→ Formação de interesses
→ Desenvolvimento de perceções de competência;
→ Formação de atitudes que poderão ter repercussões posteriores no ajustamento
profissional e social

O trabalho faz parte não só do imaginário das crianças e das suas brincadeiras enquanto
“uma das mais precoces formas de antecipação da vida adulta”, é também um aspeto
real das suas vidas ao observarem os pais e familiares e ao escutarem as suas conversas
acerca de aspetos positivos e negativos do mesmo, as responsabilidades, as
preocupações, o desemprego, a satisfação profissional e a importância do trabalho
enquanto modo de sustento da família e forma de ajudar os outros;

→ É, pois, na infância que as crianças começam a construir uma ideia acerca do

trabalho contribuindo para a mesma também a escola, e em especial os
professores, para, entre outros aspetos, a construção de significados acerca do
mesmo.

Na infância, as aspirações profissionais ou educacionais (perspetivadas também como

“os sonhos educacionais e vocacionais” relativos ao futuro) mudam com frequência e
são influenciadas por muitos fatores pessoais e contextuais, incluindo:

→ Relações com família, educadores, amigos, colegas e outras pessoas

significativas;
→ Autoconhecimento (incluindo, autoestima e crenças de autoeficácia);
→ Interesses, experiências, valores, atitudes e sonhos;
→ Educação/aprendizagem, conhecimento e capacidades;
→ Influências culturais e outras influências contextuais (e.g., género, etnia).

Nos primeiros dez anos de vida, assistimos a um período de Fantasia, no qual o jogo e a
imaginação são fundamentais para pensar o futuro (imitação diferida; desenho;
linguagem). Através do contacto com as tarefas escolares, as brincadeiras com os
amigos ou as atividades de lazer, a criança vai percebendo-se do que é capaz e gosta de
fazer e em que aspetos difere ou se assemelha aos outros, contribuindo para a formação
do seu autoconceito.

36
Durante o período da Fantasia, as crianças brincam aos grandes, anseiam ser adultos
e ensaiam vários dos seus papéis sem correr riscos (jogo do faz-de conta). Com efeito,
estas brincadeiras parecem estar relacionadas com posteriores escolhas vocacionais e
desenvolvimento de competências necessárias ao desempenho de determinada
profissão.

A Teoria do Curso e do Espaço de Vida de D. Super

Super (1990) concebe a carreira como um processo que se estende ao longo de todo o
ciclo vital e espaço de vida (life-span, life–space), destacando a importância dos
determinantes biológicos, psicológicos e sociais do desenvolvimento vocacional.

O seu modelo é ilustrado através do arco-íris de vida e carreira, contemplando 5

estádios que acompanham o processo de ciclo de vida: Crescimento (0-14 anos);
Exploração (15-24 anos); Estabelecimento (25-44 anos); Manutenção (45-64 anos);
Desaceleração (inicialmente designado de declínio) (a partir dos 65 anos).

A infância, a par com a pré-adolescência, é inscrita no estádio de Crescimento

(nascimento até cerca dos 14 anos), subdividindo-se, nos sub-estádios de Curiosidade
(0-4 anos), Fantasia (4-7) dos Interesses (7-10 anos) e da Capacidade (10-14 anos)
[Super, 1957, 1984 - Teoria do Curso e do Espaço de Vida].

Maturidade vocacional: a nossa competência para decidir preparada ao longo da vida.

Pode dizer-se que uma pessoa atingiu a maturidade vocacional se estiver pronta para
tomar decisões e assumir comportamentos próprios do estádio em que se encontra.
Super considera que a escolha de uma profissão/ocupação, não se resume a um
momento da vida de uma pessoa, um momento único e estático. O desenvolvimento
37
vocacional é um processo contínuo que vai desde a infância até a velhice. As
preferências vocacionais das pessoas não são estáticas: modificam-se ao longo da
vida por influência da sua experiência e das situações. O autor define 5 estádios:

1. Crescimento (0 aos 13/14 anos) → Infância e pré-adolescência

Desde o nascimento, a criança desenvolve-se num contexto social através da

socialização. O autor divide este estádio em 4 tarefas:

a. Curiosidade: deve-se aproveitar o facto de as crianças quererem saber o

porquê das coisas.
b. Fantasia: o “faz de conta” relacionado com profissões que saltam à vista,
através dos utensílios (e.g., fardas).
c. Interesse: interesses profissionais; aquisição de valores positivos em relação
a determinada coisa; devemos fazer com que a criança conheça todas as
profissões de uma forma positiva; desenvolve-se com experiências que a
criança tem e as suas relações.
d. Capacidade: confronto com tarefas diferentes como preparação para as
escolhas.

Neste estádio de crescimento, assiste-se ao desenvolvimento de necessidades,

interesses, capacidades e atitudes relacionadas com o autoconceito, identificadas com
figuras significativas da vida da criança;

→ Através do processo de socialização, na relação com os outros (pais, professores,

outros adultos significativos), a criança vai construir o seu autoconceito
vocacional.
→ Ao longo dos diferentes subestádios, a criança vai progressivamente formando
uma imagem de si própria enquanto trabalhadora, vai percebendo as suas
capacidades e equacionando as atitudes e competências necessárias a um futuro
académico/profissional bem-sucedido.
→ Riqueza da Experiência “(…) as bases da exploração vocacional e dos interesses,
valores e atitudes que afetarão os processos de tomada de decisão e de
ajustamento vocacional mais tardios formam-se durante a infância e dependem
da qualidade e diversidade de conhecimentos e experiências vividas durante os
primeiros anos de vida”
2. Exploração (14-25 anos) → desde a adolescência ao jovem adulto

Corresponde a um período de exploração de si próprio, do mundo do trabalho e dos

papeis das outras pessoas nas suas ocupações. Envolve competências cognitivas e

38
emocionais, pois, todas as nossas decisões acarretam afetividade. O autor propõe uma
divisão deste estádio em 3 tarefas:

a. Tentativa: a pessoa vai sendo confrontada com várias alternativas e posiciona-

se em relação das mesmas.
b. Transição: fase em que a pessoa está pronta para tomar uma decisão.
c. Ensaio: corresponde à entrada no mundo do trabalho.
3. Estabelecimento (25-45) → idade adulta

Podem surgir questões relacionadas com experimentações e ensaios na procura de um

autoconceito vocacional seguro. Esta situação pode repetir-se, por exemplo, uma
mudança de emprego. O adulto procura dar solidez no mundo do trabalho,
estabilizando, consolidando e progredindo na sua carreira.

4. Consolidação (45-65) → imaturidade

Desenvolver, conservar e cuidar são as tarefas que caracterizam esta etapa. A

designação deste estádio reflete a principal preocupação das pessoas: preservar e
manter com sucesso o autoconceito vocacional estabelecido. É muito comum ligar
alguém que já está no mercado de trabalho há algum tempo à consolidação do seu
estatuto profissional.

5. Declínio (> 65) → velhice

É a fase da vida em que assiste a uma desaceleração no desenvolvimento da carreira

através da pré-reforma ou mesmo a aposentação. Assiste-se a uma diminuição da
energia, ao abrandamento dos ritmos de atividade, ao declínio dos processos físicos e
mentais.

As crianças começam, desde muito cedo, a tomar decisões baseando-se nas suas
preferências: inicialmente para obter comida e brinquedos, mais tarde para aceder a
brincadeiras ou mesmo ao que gostam de vestir. As decisões relacionadas consigo
mesmas e com o que conseguem ou não fazer têm efeitos duradouros nas suas vidas.

Mesmo antes de ingressarem no Ensino Básico, as crianças formam impressões acerca

do tipo e locais de trabalho, compensações obtidas e capacidades necessárias, através
de informações que vão recebendo dos pais e figuras significativas, bem como através
da observação de modelos na família, na vizinhança ou na comunidade. Estas
impressões criam constrições relativamente ao nível da possível escolha/eliminação
de determinada profissão. Logo, desde muito cedo, as crianças formulam escolhas ao
nível vocacional.
39
A Infância: Período de Fantasia

Poucas são as crianças do 1.º ciclo que ainda não pensaram acerca do seu futuro
profissional e não estabeleceram aspirações a esse nível. Por esta altura, muitas das
crianças já tentaram fazer escolhas profissionais;

→ Em geral, as profissões apontadas, estão relacionadas, num primeiro momento,

com pessoas significativas e, em crianças mais velhas, com os seus heróis;
→ São apontadas atividades profissionais que impliquem ação, agilidade, coragem,
como por exemplo: jogador de futebol, médico, bailarina, bombeiro, polícia e
astronauta;
→ Diferenças de preferências consoante o género: os rapazes elegem mais
atividades físicas, as preferências das raparigas se direcionam mais para a área
dos serviços;
→ Por volta dos 6-8 anos, as aspirações vocacionais das crianças estão,
indelevelmente, ligadas ao que acham ser apropriado para cada um dos sexos
(Gottfredson, 2002 – Teoria de Circunscrição e Compromisso de L. Gottfredson).

Circunscrições: Nesta fase, as escolhas das crianças baseiam-se na fantasia e nos

símbolos de poder, autoridade e prestígio, protagonizados pelas figuras significativas.

→ Estas escolhas ainda nada estão relacionadas com interesses ou capacidades,

→ Logo, o período da fantasia não deve ser interrompido pela preocupação de
confrontar as crianças com opções profissionais mais adequadas.

As crianças não devem ser desencorajadas perante determinada profissão de fantasia.

De facto, estas oportunidades devem ser instigadas de forma de evitar o contacto
súbito com a realidade, uma vez que estas profissões de fantasia são, em geral,
instáveis e de curta duração.

A Infância: Período dos Interesses

Por volta dos 8-9 anos as crianças já têm uma visão do que é o trabalho, sendo
capazes de identificar os seus aspetos positivos e negativos. As crianças já têm noção
de algumas das suas competências, mas também das suas limitações (embora
compreendam melhor os seus pontos fortes).

Por volta dos 10-12 anos as profissões de fantasia têm tendência a desaparecer, sendo
substituídas por outras mais de acordo com os interesses da criança, que vão sendo
moldados pelo desempenho das atividades que gostam (Vondracek,2000).

Embora a mesma profissão possa ser apontada em diferentes idades, as razões

subjacentes à escolha são diferentes: a criança mais nova vê o jogador de futebol
40
como um herói, a criança mais velha já o relaciona com uma atividade que gosta de
fazer. Há um conhecimento bastante razoável das profissões, dos papéis
desempenhados e dos níveis de prestígio e estatuto envolvidos. As aspirações das
crianças não devem ser descuradas, uma vez que parecem não ser irrealistas de todo.

Conclusão: As crianças sabem muito mais acerca do mundo do trabalho do que o

que tende a ser assumido por muitos (uma criança de quatro anos consegue distinguir
com precisão as profissões pelo sexo das pessoas que tendem a desempenhá-las);

→ As aspirações de carreira são relativamente estáveis, aumentando a estabilidade

com a progressão na escolaridade. Estas aspirações são influenciadas por
estereótipos ocupacionais baseados no género, não só ao longo, mas para além,
dos anos de escolaridade;
→ As aspirações de carreira das crianças tendem a passar de “sensacionais” ou
“glamorosas” (e.g., atleta profissional) a mais realistas e em aspetos de carreira
relacionados com a autoidentificação de talentos e interesses ao longo da
progressão na escolaridade.
→ Existe uma relação complexa e dinâmica de elementos como o género e a
classe social na aprendizagem vocacional e aspirações

A entrada na escola corresponde ao ingresso num novo sistema social. Outros

desafios se afiguram. Para trás é deixado o constante olhar protetor dos pais e a
segurança de um ambiente familiar que foi permitindo à criança pequenas
explorações. Surge um novo ambiente (escola), novas pessoas (professores, grupo de
pares), novas adaptações que irão implicar o desenvolvimento da consciência da
própria criança, da empatia e da capacidade de comunicar comos outros.

Ocorre:

→ Desenvolvimento do Autoconceito e da Autoestima

→ Género e Identificação com o Papel Sexual
→ Desenvolvimento Social
→ Desenvolvimento da Motivação e da Aprendizagem

41
Desenvolvimento do Autoconceito e da Autoestima

Por esta altura, uma das grandes preocupações das crianças é a recompensa e a
aprovação dos outros, especialmente dos pais e professores. As novas aprendizagens,
e a vontade de serem bem-sucedidas (Competência) nas mesmas, fazem com que as
crianças procurem corresponder aos padrões destas figuras, uma vez que ainda não
conseguem definir os seus próprios padrões.

Assim, crianças oriundas de ambientes familiares acolhedores, compreensivos, que

apoiam a individualidade e com padrões e limites realistas e consistentes,
desenvolvem, potencialmente, autoconceitos positivos, sentindo-se mais competentes
e com sentimentos de pertença.

→ A definição clara e consistente de regras por parte da família e a consideração

das necessidades e capacidades reais das crianças, parecem facilitar o
desenvolvimento da obediência, perceções de competência e autoconfiança nas
mesmas.
→ Pelo contrário, crianças provenientes de ambientes em que as expectativas são
mais fracas, inconsistentes ou inatingíveis, tendem a perder a confiança nelas
mesmas e a não conseguirem desenvolver uma autoestima elevada

Género e Identificação com o Papel Sexual

Particular atenção dada as estas questões a partir das décadas de 70 e 80 do século XX

(estudos pioneiros de Nancy Betz, Louise Fitzgerald, Helen Farmer, Ruth Fassinger e
Linda Gottfredson).

A identidade sexual tende a desenvolver-se desde muito cedo (praticamente desde o

nascimento). Por volta dos 4-5 anos, as crianças já parecem ter noção dos papéis e
comportamentos adequados a cada género (e.g., brinquedos, roupas, objetos,
brincadeiras, atividades, papéis e mesmo profissões), padrões que se caracterizam por
alguma rigidez e estereotipia até cerca dos 9 anos.

→ Os rapazes procuram enfatizar a parte agressiva e atlética, enquanto nas

raparigas é realçada a vontade de cuidar, o lado estético e os interesses
verbais.

Gradualmente, esta rigidez vai desvanecendo-se e, por volta dos 9-11 anos, as
crianças tendem a comportar-se de modo mais individual, menos dependente e
heterogéneo do grupo de pares. Abrem-se novos horizontes e nesta altura é,
particularmente, importante a diversidade de papéis e oportunidades facilitadas quer
pela família quer pela escola.

42
Os estereótipos de género tendem a ser prolongados pelo contexto de aprendizagem e
relacional. A família, a escola e a comunicação social tendem a contribuir para o
reforço da dicotomia entre masculino e feminino. As crianças são confrontadas com
uma multiplicidade de mensagens acerca dos papéis de género em casa (tarefas
tradicionalmente atribuídas à mãe e ao pai). Na escola, também poderão ser
reforçados determinados comportamentos em função do género das crianças.

O desenvolvimento do papel de género e a teoria da aprendizagem social de Bandura:

-> reforço diferencial dos pais e de outros adultos significativos estimula o

condicionamento da aprendizagem e de trajetórias vocacionais (seguir áreas
académicas “apropriadas” ao seu género e aspirar a profissões dentro dessa mesma
categoria).

Gottfredson (1981, 1996, 2002, 2005): a formação dos estereótipos das profissões ocorre
cedo na vida das crianças e estes parecem ser relativamente estáveis, tendo um
impacto profundo no leque de alternativas profissionais das crianças.

Nível socioeconómico

Em comparação com crianças de meios socioeconómicos mais favorecidos, crianças

provenientes de meios socioeconómicos mais baixos tendem a ter (Hartung et al.,
2005):

→ Atitudes mais conservadoras em relação ao tipo de trabalho masculino e

feminino;
→ Atitudes mais favoráveis em relação ao trabalho, mas menos informações
acerca das profissões em geral.
→ Menor perceção de oportunidades profissionais para o seu futuro.

No entanto, há autores que argumentam que o estatuto socioeconómico pode não ter
um efeito direto no desenvolvimento das aspirações profissionais e da eficácia
ocupacional das crianças, sendo mediado pelo contexto proximal da família (ou seja,
pelas crenças e aspirações parentais relativamente à criança, à motivação escolar, ao
papel da e à importância dada ao seu envolvimento parental; De ter em conta
também o efeito que as condições materiais disponíveis em casa podem ter neste
desenvolvimento.

Desenvolvimento Social

A entrada na escola promove novas aprendizagens e, consequentemente, novas

competências e “ferramentas” que tornam a criança mais confiante nas suas próprias

43
capacidades; aprende a ter brio naquilo que faz, a fazer uso da persistência, da
criatividade e do feedback para resolver os problemas, começando já a gerir o tempo
para o trabalho e o tempo para brincar.

Ao nível do desenvolvimento de carreira é uma fase crucial, já que as crianças

começam a valorizar a importância da educação e da competência, ao mesmo tempo
que desenvolvem imagens de si como trabalhadores. Na infância, o grupo de pares
assume um papel tão importante para o desenvolvimento das competências sociais
da criança como no desenvolvimento do seu autoconceito, sendo nesta fase,
constituído fundamentalmente por crianças do mesmo género.

Apesar da influência dos pais (e família) parecer ser a mais proeminente no processo
de carreira das crianças, vários estudos têm evidenciado também a influência de
outras figuras (e.g., colegas, amigos, professores, conselheiros escolares), nas
expectativas e valores de carreira, autoeficácia e interesses e na procura de objetivos
educacionais e de carreira.

Influência Parental (e da Família)

Família como contexto primário de desenvolvimento vocacional.

A influência parental na aprendizagem é apontada por Mooney (1998) como um dos

melhores preditores do sucesso académico (maior do que a proveniência social ou
estatuto socioeconómico), quando a família do aluno é capaz de:

a. promover e incentivar a aprendizagem;

b. transmitir expectativas elevadas, mas realistas, acerca da aprendizagem do
aluno e carreira futura;
c. se envolver na educação do aluno, quer na escola quer na comunidade.

Relativamente a alguma das práticas parentais, sublinha-se que apesar de muitos

pais recorrerem a recompensas externas por forma a fazerem com que os filhos tirem
boas notas, esta estratégia não parece ser eficaz a longo termo. É necessário que,
gradualmente, estes motivos orientados para fatores externos sejam substituídos por
outros de foro interno. Vários estudos indiciam que os alunos cuja motivação é
regulada internamente são mais persistentes nas suas tarefas, mais motivados para o
estudo, estudam mais regularmente e obtém melhores notas do que os alunos que
são regulados externamente (Simons, Vansteenkiste & Lens, 2003).

O Papel dos Educadores/Professores

O apoio dos professores, tal como o dos pares, complementa o apoio parental, e pode
ser compensatório na inexistência de um ambiente familiar em que o aluno não se
44
sinta apoiado afigurando-se como um fator protetor da preparação de carreira,
reduzindo o risco de desinvestimento escolar.

“(…) em tudo o que diz respeito ao comportamento dos alunos, desde o

desenvolvimento cognitivo ao desenvolvimento vocacional, os professores
encontram-se implicados ou envolvidos (…) Fazem parte do mundo dos alunos,
interagem com eles de forma privilegiada, sistemática, quase quotidiana (…)
“Integram” a sua personalidade, influenciam, de forma positiva ou negativa, o seu
desenvolvimento” (Abreu, 1996, p. 115).

São agentes influentes e promotores do desenvolvimento vocacional dos alunos

participando na construção e/ou desconstrução dos seus interesses, no processo de
atribuição de significados acerca do trabalho, nomeadamente quando atribuem
instrumentalidade aos conteúdos curriculares que lecionam.

Apontamentos das aulas- Desenvolvimento vocacional na infância

• É importante abordar este tema logo cedo na 1ª infância, porque é um processo

que se faz ao longo de todo o ciclo vital (toda a vida)
• Enquanto psicólogos vamos trabalhar com os professores, mas também com os
pais das crianças na construção dos juízos de valor que podem transmitir
(pontualidade, compromisso, etc..)
• O desenvolvimento é multidimensional
• A área da DVC foi pouco explorada na investigação por receio de associar as
crianças à ideia de trabalho infantil porque a nossa cultura desenraíza a
criança do trabalho infantil – o trabalho das crianças é brincar
• A infância é uma etapa fundamental no desenvolvimento => perspetiva
desenvolvimentista da carreira
• Nos primeiros anos de vida a criança aprende observando porque não tem
teoria da mente e não questiona, os pais ao expressar emoções, o que dizem e
o que pensam é absorvido pelas crianças e transformado em valores
• O DVC tem início na infância
• A infância é um período onde de desenvolvem vários tipos de competências:
como a curiosidade que é o motor da aprendizagem (a base motivacional da
exploração é a curiosidade)
• Através da capacidade simbólica brincam ao faz de conta (a várias profissões)
• O brincar e o jogo são base da exploração vocacional na infância
• Perceção de competência => o que acontece na escola mostra-lhe pelos
resultados de aprendizagem o que é capaz de fazer bem e menos bem por volta

45
 do 1º ano (6/7 anos) os professores do 1º ciclo mostram a resposta a pergunta
“serei eu capaz?” pela primeira vez
• Formação de atitudes através da observação do que veem dos pais em casa (ex:
falar mal dos colegas de trabalho em casa – a criança aprende a relacionar-se
com os colegas de trabalho superficialmente)
• A visão que a criança tem do trabalho tem haver com sua imaginação, não é
muito realista (brinca as profissões)
• As crianças aprendem valores e modelam as suas atitudes consoante eles
• A criança vai se conhecendo ao longo do processo e esse conhecimento muda as
decisões ao longo dos anos (em pequena queria ser veterinária e em grande já
quer outra coisa)
• Se queremos construir autoeficácia trabalhamos com os contextos (com os
pais, profs, amigos) para construir oportunidades, e não barreiras e serem
intervenções de sucesso
• O trabalho vocacional é psicoeducativo, e não é só aplicar testes (temos de
olhar aos contextos e as vezes até mudá-los)
• O nosso processo de desenvolvimento é um processo de diferenciação do outro, á
medida que vamos crescendo aprendemos a identificar coisas em nos que são
únicas e especiais (se houver alguém no meu contexto que me diga que as
tenho)
• As brincadeiras ajudam a construir competências desenvolvimentais – o
processo de escolha vocacional começa no ato de brincar, de fazer de conta
• Teoria do curso – Super
o Fala de 5 estádios de desenvolvimento
o O desenvolvimento não tem uma trajetória linear, as tarefas associadas
a cada etapa podem inverter-se (ex: pessoas que tiram cursos superiores
com idades avançadas)
o Para construir interesses, capacidades e valores precisamos de alguém
que esteja ao nosso lado a dizer como é que as coisas funcionam
construindo atitudes positivas em torno do trabalho e um
desenvolvimento saudável
• Decisões e escolhas
o Se aprendermos a tomar decisões em criança a autonomia é promovida, e
aprendi que determinadas decisões levam a determinadas consequências
e aprendia a assumir responsabilidade => se os pais não forem demasiado
protetores

46
 o No 1º ciclo deve-se ensinar as crianças que decidir implica sempre
consequências (estamos a ensinar a ser empreendedores) e a lidar com as
emoções dessas consequências
o As crianças mais inseguras são as mais protegidas, não exploram.
o As crianças criam constrições com base no que observam nas pessoas
que gostam, determinam que profissões são boas e quais são as más.
Muitas vezes os pais começam a direcionar a tomada de decisão (ex:
estuda para não acabares como eu)
o Os estereótipos constroem-se na infância – e influenciam a escolha
vocacional (ex: futebol é para os rapazes, dança é para as raparigas).
Uma construção de género => o homem não tem que fazer nada em casa
o Entre os 10-12 anos as fantasias tendem a desaparecer (fim do básico e
início da pré-adolescência) a escolha deve estar ligada ao self, á
competência e não ao resultado (ex: os pais só perguntarem pelos
resultados dos testes e não perguntarem se estudaram ou se estiverem
concentrados durante o teste)
o Devemos ensinar a criança que ela pode decidir, pode ter os interesses
dela e que nos estamos lá para ajudar e criar competências para que ela
saiba decidir.
o O valor mais significativo que a escola nos pode ensinar é a empatia
o As crianças até aos 8 anos regulam o seu comportamento por
recompensas ou punições
o A noção de que a competência é dar sempre o nosso melhor é errada

“A aprendizagem relacionada com a carreira, numa idade precoce, não se destina a

fazer com que as crianças realizem escolhas prematuras sobre carreiras futuras;
antes, é um processo que incentiva as crianças a considerarem uma variedade de
opções disponíveis e a não restringir ou limitar as possibilidades para as suas
aspirações futuras”.

A infância é um período privilegiado no desenvolvimento vocacional, especialmente,

na exploração e integração da informação, mas também marcado por uma maior
plasticidade desenvolvimental que aumenta a probabilidade de efeitos positivos e
duradouros nos trajetos de vida em geral e nos trajetos escolar e profissional, em
particular (Araújo, 2004).

47
Daí que se deva instigar a curiosidade das crianças, deixando-as explorar e fantasiar
livremente; partir do que já conhecem para suscitar curiosidade perante o que lhes é
ainda desconhecido; desenvolver a compreensão e o contacto social, promovendo a
interação com uma diversidade de pessoas e de situações.

• Instigar a exploração, a vivência de vários papéis e o ensaio de hipóteses e

escolhas profissionais, que ao mesmo tempo levam a que o sujeito se conheça
melhor a si próprio e ao meio que o rodeia, quais as suas competências,
interesses e valores.

Pretende-se com a intervenção precoce:

• a prevenção de compromissos estabelecidos demasiado cedo com determinadas

áreas ou escolhas, muitas vezes sustentados por pressões de ordem social,
• Estabelecer relações contínuas entre o desenvolvimento vocacional e o sucesso
escolar, uma vez que a concretização das aspirações a nível profissional passa
pelo sucesso a nível escolar.
• Proporcionar oportunidades que permitam ao aluno resolver problemas de
forma autónoma, planear, tomar decisões e sentir-se responsável pelas
mesmas, mas também compreender a relação entre o seu papel de aluno e o
seu futuro papel enquanto profissional.
• Prevenir fenómenos sociais como o insucesso ou o abandono escolar, aspetos a
considerar em muitas situações de exclusão social.
• Educar para o trabalho (enquanto forma de participar, viver e estar em
sociedade) deve ser uma componente dos currículos, de forma a permitir o
desenvolvimento de competências relacionadas com o mundo do trabalho, mas
também dos próprios interesses, valores e potencialidades do sujeito

Os objetivos ligados ao aconselhamento de carreira na infância:

1) Obter informação acerca das opções de carreira, dos deveres do trabalhador e

condições de trabalho;
2) Conhecer-se a si mesmo, em especial os seus talentos e saber quais as
profissões em que são mais necessários e valorizados;
3) Criar hábitos e atitudes positivas de modo a incitar o desenvolvimento de
qualidades pessoais como a honestidade e a cooperação;
4) Compreender conceitos como a igualdade (igualdade de oportunidades, género,
etnia ou de níveis de competência);
5) Expandir competências académicas e profissionais, tais como as de resolução
de problemas, tomada de decisão e de comunicação

48
Orientações Gerais para a Intervenção Vocacional Precoce

As orientações curriculares para a educação pré-escolar e os programas de ensino

básico e secundário e não se confinam a uma dimensão académica, podendo ser
organizados de forma a Idealizar situações em que a criança pode simular, imitar,
experimentar e fazer uso da sua criatividade no desempenho de diversos papéis
também relacionados com o mundo profissional.

A escola deve, pois, ser promotora de atividades que permitam aos alunos o
desenvolvimento e concretização de objetivos vocacionais realistas, que facilitem a
sua satisfação pessoal (ex: Necessidades psicológicas básicas).

→ Nos primeiros anos do Ensino Básico, as intervenções devem ser concebidas de

forma a facilitar às crianças tomar consciência de si mesmas, das
oportunidades de escolha e das competências necessárias para alcançar os
objetivos propostos

Muitas vezes as crianças não compreendem qual a relação que existe entre aquilo que
aprendem na escola e como tal as poderá ajudar numa futura profissão, um potencial
precipitante do abandono escolar. É fundamental implementar junto destes alunos
“experiências diretas de desenvolvimento do autoconceito e da autocompreensão bem
como oportunidades para aprender e assumir responsabilidade pelas suas decisões e
ações e para compreender a relação entre os estudos, as profissões e os empregos”.

A necessidade de desenvolver intervenções vocacionais precoces como forma de

aumentar os sentimentos de autoeficácia e consequente envolvimento em diversas
tarefas, também tem vindo a ser enfatizada.

→ A assertividade é outra das competências que é necessário desenvolver através

destas intervenções, uma vez que é fundamental para que crianças e pré-
adolescentes “possam clarificar as tarefas de aprendizagem/trabalho ou para as
ajudar a expressar a sua falta de compreensão, quando estão perante
ambiguidades e dificuldades”

O papel dos educadores:

→ Modelos de cidadania e trabalho, promovem não só aprendizagens académicas,

mas também aprendizagens sociais.
→ Uso de metodologias interativas e socializadoras, que incluam os conceitos de
desenvolvimento vocacional de forma natural, interessante e a aprendizagem
significativa no currículo.

49
 → Necessário sensibilizar e preparar estes profissionais para questões
relacionadas com o desenvolvimento vocacional precoce.
→ Papel muito importante na transmissão de valores, desenvolvimento de
atitudes e comportamentos que gradualmente podem ser interiorizados e
usados na gestão de múltiplas transições no desenvolvimento de carreira:
o Planeamento;
o Autonomia;
o Curiosidade;
o Confiança;
o Cooperação.

Planeamento: ajudar os alunos a relacionar o que aprendem com os objetivos que têm
para as suas vidas; valorizar o papel da escola e do trabalho para a concretização de
projetos de vida (Instrumentalidade percebida);

Autonomia: ajudar a identificar barreiras e apoios à concretização dos objetivos;

refletir sobre as decisões que os alunos tomam (e não tomam); persistência face a
dificuldades;

Curiosidade: contactar com o mundo do trabalho (explorar); atenuar estereótipos

(género, etnia, estatuto socioeconómico);

Confiança: promover o sucesso académico, exploração de capacidades, concretização

de capacidades e aspirações, atitudes positivas relativamente a si próprio e aos seus
desempenhos escolares;

Cooperação: promoção do conhecimento e respeito por crenças e valores de grupos

minoritários, trabalho colaborativo, tolerância;

O papel da família:

Os pais, modelos que exercem grande influência sobre as crianças, por vezes, não se
apercebem da sua importância no desenvolvimento vocacional. Os pais são figuras
muito importantes na transmissão de atitudes relacionadas com o trabalho como a
pontualidade, a eficiência ou a responsabilidade (que podem ser veiculadas através da
distribuição de tarefas domésticas, por exemplo).

Os valores de trabalho defendidos pelos pais são a base principal através da qual as
crianças constroem a sua própria visão do trabalho. Daí que se deva instigar a sua
participação em atividades de desenvolvimento vocacional que podem passar pelas
atividades diárias em casa (e.g., falar sobre as várias profissões que existem na
família) ou pelo contacto mais direto com a escola e os alunos (e.g., convidar a turma

50
do(a) filho(a) a visitar no seu local de trabalho; ir à sala de aula do(a) filho(a) falar
sobre a sua profissão).

Os pais podem ser facilitadores do desenvolvimento vocacional das crianças, através

de estratégias como:

→ Falar com as crianças acerca do futuro;

→ Encorajá-las a esforçarem-se;
→ Ensinar-lhes atitudes apropriadas;
→ Instigar determinadas características pessoais como a responsabilidade,
pontualidade e bom relacionamento com os outros;
→ Promover a sua presença na escola;
→ Falar com elas acerca das suas próprias experiências de trabalho, quer sejam
positivas ou negativas;
→ Fazer sugestões;
→ Atribuir-lhes tarefas em casa;
→ Não as obrigar a seguir “as pisadas” dos pais

Estas práticas interventivas de carácter intencional e sistemático só farão sentido

se contarem com a participação de técnicos de orientação especializados no
âmbito vocacional. A ação do psicólogo pode ter duas vertentes:
- direta que implica o trabalho direto com alunos (avaliação, intervenção,…)
- Indireta, funcionado como um consultor/gestor e apoiando os docentes (na
aplicação de programas integradas de desenvolvimento vocacional, por exemplo),
os órgãos de gestão, pais e outros serviços da comunidade.

51
Desenvolvimento vocacional na
pré-adolescência e adolescência
Infância / Pré-Adolescência

Delimitações cronológicas como construções culturais

(perspetivas de diferentes autores):

Até aos 14 anos de idade => infância

Entre os 9-12 anos e os 12-14 anos => final da infância, Adolescência inicial Pré-
adolescência, Tween, Middle school, 2.º e 3.º Ciclos

Dos 2-6/7 anos: Período Pré-operatório

Inteligência simbólica: (2-4 anos). Capacidade de representar mentalmente a realidade
(objetos/ acontecimentos) ausente através de símbolos (palavras, objetos)

Imitação diferida: principia na ausência do modelo.

Jogo Simbólico. É o jogo de ficção, de “faz de conta” onde os objetos representam o

que a criança deseja;

Desenho ou Imagem gráfica: Forma simbólica de imitação da realidade:

a) Pessoal (necessidades, emoções da criança); e,

b) Exterior à criança (outros, coisas, acontecimentos)

Linguagem. As palavras, as frases representam pessoas situações, objetos e ações

ausentes.

Pensamento: irreversível, egocêntrico e intuitivo. Sem teoria da mente, dependente da

perceção e dos dados sensoriais (sem esquema de conservação)

Dos 7/8 – 11/12 anos: Período das Operações Concretas

Operações concretas: Superação do Egocentrismo

Inteligência Lógica. Operação: É uma ação mental interiorizada e reversível. Ex:

imagina-se fazendo um nó em uma corda e depois desfazer o nó Concreta: A lógica da
criança é orientada para a realidade: só é capaz de resolver problemas se estiver na

52
presença dos objetos ou nas situações. (na ausência do modelo, não resolve o
problema).

Mudanças:

1. A perceção dá lugar ao pensamento lógico ligado a objetos concretos

(não abstrato)
2. A irreversibilidade dá lugar à reversibilidade: Adquire noções de
conservação da matéria, peso e volume
3. A fantasia dá lugar ao realismo: relações de causa e efeito, meio e fim e
sequência de ideias e eventos
4. O egocentrismo dá lugar à descentração: trabalha com ideias sob dois
pontos de vista simultaneamente
5. Esquema de conservação: Após as transformações que a criança
experimenta, continua a dizer que há uma invariante na matéria “

O período das operações coincide com o 4º estadio do Modelo de Desenvolvimento

Psicossocial - Eric Ericksson

4º Estádio Mestria vs Inferioridade 6 aos 12 anos => surge a questão: serei competente
ou incompetente?

→ Predominam as atividades escolares: Desempenho corresponde às exigências

escolares?
o Sucesso. Se sim = sentimento de competência (indústria), Mestria, Prazer,
curiosidade, desejo aprender e autoestima
o Insucesso: Se não. Frustração competência, desinvestimento, inferioridade

Pólo negativo: sentimentos fracasso, inferioridade

Pólo positivo: sentido de competência

A partir dos 11/12 anos: Período das Operações formais

Operações formais - Inteligência Abstrata.

→ Pensamento formal, abstrato: questiona atitudes, sentimentos, uso de

símbolos, pensamento mais complexo e decisões mais complicadas (sair à
noite), questões existenciais, comunicam-se sentimentos pela arte (ex:
tatuagens, piercings) solidão e amizades;

53
 → Raciocínio lógico e hipotético-dedutivo: formulam hipóteses e deduzem
consequências, e testam as hipóteses;
→ Cognição social. As descrições que os adolescentes fazem de si são mais
objetivas; questionam a realidade (considerando-a 1 entre outras possíveis).
Debatem, defendem suas opiniões, pensamento em perspetiva – empatia de
pensamento e sentimento, que torna possível a intimidade, as relações
românticas, o amor;
→ Egocentrismo intelectual: o seu pensamento pode resolver todos os problemas e
que as suas ideias e convicções são as melhores

Coincide com o 5º estádio de Erikson=> Identidade vs Difusão/Confusão 12 aos 18 anos

Questão: Quem sou eu? O que irei ser?

Tarefa Central: Construção da Identidade. Experimentação de vários papéis possíveis

Insucesso = Confusão de identidade de papéis. Indecisão. Ruminação.

Sucesso= Integra coerentemente diferentes papéis no self. A síntese faz do

adolescente uma pessoa única e diferente dos outros

Pólo +: Síntese identitária, definição papéis

Pólo-: Indefinição de papéis (sexual, profissional. Indecisão, confusão papéis

E com o Estádio Genital do modelo psicossexual de freud

• Puberdade - vida adulta

• Desenvolvimento e maturidade sexual

Desenvolvimento 10-14 anos

→ Apreensão de expectativas sociais

→ Pensamento abstrato
→ Orientação para objetivos
→ Maturação e orientação sexual
→ Maturação precoce favorável aos rapazes, mas não às raparigas (Gesell)
→ Identidade: Reconhecimento de características pessoais mais/menos fortes
→ Relacionamento Interpessoal:
o Busca crescente de autonomia
o Relações extrafamiliares, inclusive com outros adultos
o Pares e compatibilidade percebida (amizade, amor, intimidade)
54
 o Renegociações de poder na família

Contributos da psicologia positiva.

1. Importância dos fatores de proteção

2. Foco no desenvolvimento positivo - efeito significativo de intervenções
promotoras de competências psicossociais, promotoras do desenvolvimento
positivo do jovem, saúde integral, bem-estar subjetivo e a qualidade de vida.
3. Criação de contextos e experiências que nutram potencialidades, talentos,
competências, emoções positivas, que promovam o florescimento saudável dos
jovens
4. Valorização da resiliência face à adversidade
5. Apoiar a atribuição de sentido (ex: às escolhas, preferências)
6. Promover a exploração autónoma do self e do meio

Linda Gottfredson (1981, 1996, 2001) desenvolvimento de aspirações vocacionais/

carreira:

O desenvolvimento de aspirações vocacionais considera o papel central do

autoconceito nas escolhas de carreira: O self social (autoconceito de género,
autoconceito social e) e o self psicológico (personalidade e valores, interesses,
conceções pessoais de inteligência e competência);

As escolhas vocacionais constroem-se a partir de quatro grandes processos: o

desenvolvimento cognitivo, o desenvolvimento autodirigido do self, a circunscrição e
o compromisso;

55
Processo de circunscrição: exclusão das atividades ocupacionais que entram em
conflito com o autoconceito do indivíduo, i.e., quando não existe congruência entre a
sua identidade e o mundo profissional;

Processo de comprometimento. Após a circunscrição, em que ocorre um afunilamento

das opções vocacionais possíveis, dá-se início ao processo de decisão e compromisso
com a profissão mais adequadas ao self e ao tipo de trabalho do espaço social do
indivíduo.

Apoiando-se na teoria de Piaget (1964), Gottfredson (1981) define quatro estádios de

desenvolvimento de aspirações vocacionais, destacando-se os três primeiros, que têm
lugar na infância.

Estádio 1. Tamanho e poder:

→ Orientada para a excitação. Criança faz escolhas vocacionais baseadas no seu

mundo imaginário, com pensamentos mágicos e egocêntricos;
→ Faz escolhas baseadas em conceitos, tais como “Bom/Mau; Grande/Pequeno,
Com/sem Poder” por imitação de modelos,
→ Projeta em si ocupações e atividades adultas futuras baseada no referencial dos
adultos. Despoleta escolhas e preferências refletem critérios de género;
→ Percebe que o trabalho faz parte do mundo dos adultos.

Estádio 2. Orientação para os papéis de Género.

→ Definição clara dos papéis de género. Integra, mais explicitamente, estereótipos

de género nas definições ocupacionais e vocacionais.
→ O contacto crescente com as ocupações permite estabelecer relações de
proximidade ou afastamento entre o trabalho e o self (ex: prestígio ligado à
condição social da pessoa).
→ Necessidade de intervenções transformadoras de conceções e vieses, de modo a
flexibilizar os critérios de circunscrição das aspirações vocacionais e alargar o
seu campo de preferências e escolhas.

56
Estádio 3. Orientação para a avaliação social

→ Adquirem-se os conceitos de prestígio e de classe social, associados ao

desenvolvimento da perceção de capacidade pessoal. Na avaliação das
profissões leva-se em conta o estatuto social e o prestígio;
→ Ao construir hipóteses, o indivíduo associa ocupações de maior prestígio a
elevada classe social e a capacidades pessoais, circunscrevendo as suas
preferências, eliminando ocupações incongruentes com as suas perceções
estatuto social, de capacidade pessoal e de autoconceito de género (formado
anteriormente).

Estádio 4. Orientação para o self.

O adolescente considera as características mais pessoais do seu autoconceito para

elaborar seus projetos profissionais: interesses, capacidades e valores.

Donald Super -Modelo “DESENVOLVIMENTISTA” de orientação vocacional: da profissão ao

DESENVOLVIMENTO DA ESCOLHA VOCACIONAL

Modelo compreensivo do desenvolvimento de carreira:

• sublinha a continuidade no desenvolvimento de carreira;

• processo que progride por etapas ao longo do ciclo vital (life span);
• sistematizado em uma série de estádios de vida: crescimento, exploração,
estabelecimento, manutenção e declínio;
• define tarefas do desenvolvimento (ou comportamento vocacional) a cumprir
em cada estádio, e como interagem com o espaço vital do indivíduo;
• delimita os estádios por marcadores etários (cronológicos) e da tarefa.

Concebe a carreira como um processo que se estende ao longo de todo o ciclo vital e
espaço de vida, (continuidade) destacando a importância dos determinantes
biológicos, psicológicos e sociais do desenvolvimento vocacional.

As escolhas, preferências vocacionais / desenvolvimento de carreira modificam-se ao

longo do ciclo de vida por influência:

→ Life-span: pelo estatuto socioeconómico do indivíduo, o seu autoconceito,

educação, aptidões, características de personalidade (necessidades, valores,
interesses, traços e autoconceito), a maturidade de carreira (abordagem
fenomenológica) que constroem a sua identidade;

57
 → Life space: as oportunidades a que o indivíduo está exposto, bem como a
constelação de múltiplos papéis sociais (centrais e periféricos) e a sua
interação ao longo da vida (abordagem contextualizada) que constituem a
estrutura de vida do indivíduo

Prática de Aconselhamento de carreira

→ Necessidade de promover a educação para a carreira ao longo do ciclo de vida;

→ As preferências, competências e decisões vocacionais, bem como as situações
em que as pessoas vivem e trabalham e o autoconceito mudam ao longo do
tempo e com a experiência.
→ Decisão de carreira e adaptabilidade. A seleção de uma carreira não decorre de
uma tomada de decisão única, mas é o resultado cumulativo de uma série de
decisões.
→ A adoção de múltiplas carreiras envolve um novo crescimento, reexploração e
reestabelecimento;

→ Autoconceito vocacional é o motor de todo o desenvolvimento vocacional

→ Cada indivíduo desenvolve um autoconceito vocacional/profissional que
corresponde ao conjunto dos interesses, competências, valores associados a
uma profissão ou ocupação
→ Ao manifestar uma preferência vocacional, o individuo mostram quem pensa
ser, isto é, a pessoa que quer ser;
→ Quando assume uma profissão, o indivíduo atualiza o seu autoconceito

58
O desenvolvimento de carreira é um processo com etapas/estádios, com tarefas e papéis
específicos.

Linhas Orientadoras

→ Apostar em práticas de consultoria e sistemáticas

→ Envolver e sensibilizar agentes educativos
→ Estabelecer relações entre o desenvolvimento vocacional e a escola
→ Articular carreira, orientações psicopedagógicas e sócio laborais

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Principais Objetivos

→ Promover a exploração vocacional

→ Promover a consciência de carreira
→ Promover o envolvimento na comunidade
→ Educar para o futuro
→ Agência e proatividade

Possíveis estratégias e recursos

→ Intervenção direta
o Identificação de figuras-modelo
o Biografias e entrevistas
o Como vivem e sentem decisões
o Como gerem papéis de vida
o Nomeação e exploração de profissões
▪ L- Locutor, Laminador
▪ E- Eletricista, Engenheiro
▪ I- informático Inspetor PJ, Ilustrador
▪ R- Realizador, Restaurador
▪ I- Investigador, Instrutor
▪ A- Arquiteto, atriz
o Focus group – grupos de debate de temas de carreira

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 → Intervenção indireta
o Ações formativas docentes
o Desconstrução de mitos
o Confiança percebida
o Intencionalidade
▪ Feedback
▪ Escrita
▪ Articulação de conteúdos

Apontamentos das aulas:

→ Modelo de Piaget
o Período pré-operatório: a criança tem muita fantasia e é através dela
que se projeta no futuro, brinca as profissões, cria exploração
profissional centrada na fantasia, tem pouco realismo
o Período de operações concretas: ganha a reversibilidade (se eu pedir
desculpa, a pessoa deixa de tar chateada comigo), testa-se hipóteses (se
eu fizer isto a consequência vai ser aquela) percebem que + que fantasia
temos realidade, a fantasia dá lugar ao realismo
→ Desenvolvimento psicossocial Erikson
o 4º estádio mestria vs inferioridade => (período das op. Concretas) ao
entrar na escola a criança é confrontada pela 1º vez com o seu
desempenho (vai fazer testes na escola e ver se tem competências, se é

61
 inteligente, etc) e vai começar a pensar se é capaz ou não, se é
competente. Construímos um sentimento nuclear de competência ou
incompetência ao entrar na escola, e depois de formado é muito difícil de
desconstruí-lo.
→ Se o professor não se envolver não se consegue desenvolver o programa!!
Construímos a partir dos talentos, dos pontos fortes não é possível evoluir
através do fracasso
→ Sentido de competência- são precisos contextos que estimulem positivamente
a criança
→ Posso ter um sentimento de competência para português e não ter para
matemática
→ 10-14 anos – começa-se a perceber que competências esperam de nós
(expectativas sociais)
→ A fobia social é uma resposta a uma expectativa social – crença de que os
outros vão avaliá-la de forma negativa
→ Maturação precoce favorável as raparigas, mas não aos rapazes
→ Fator de risco – normalização (somos todos iguais, todos cordeirinhos)
→ Antes da intervenção deve-se caraterizar o ambiente => os fatores de risco e de
proteção (a trajetória de risco é não linear, não é por existirem vários fatores
de risco que a criança vai desenvolver. Comportamentos de risco na criança e
outra com 1 já o desenvolve=> tem haver com outros fatores de proteção (ex:
professor mau, mas os meus pais ouvem-me)) os fatores de proteção impedem
os de risco de se desenvolverem
→ Psicologia positiva
o os fatores de proteção têm importância (mesmo tendo vários fatores de
risco, os de proteção protegem de se concretizarem)
o intervenções que constroem competências => leva ao desenvolvimento +
o reconstruimos a atribuição do sentido (que um jovem faz de um
comportamento de risco por exemplo – achar que fumar não faz mal)
→ Linda Gottfredson
o Papel central do autoconceito nas escolhas de carreira
o Circunscrição: quando em tenra idade na infância excluímos atividades
profissionais porque não vão de acordo cm a minha identidade (pais
dizem que deve ser medico) quando há dissonância entre a ocupação e o
seu sistema de valor/prestigio e o meu sentimento de competência
tende-se a excluir mais cedo as escolhas profissionais e não é
necessariamente realista (a criança nunca teve contacto cm essa

62
 vocação/ocupação para a excluir) afunilam-se as opções desde mto cedo
quando devia ser o contrario (desenho de um funil ao contrario) ter
contacto com as varias opções e ir afunilando
o diferenças de género, refugiados, prestígio social, etc (são fatores que
criam circunscrições)
o O contrário de circunscrição é a expansão de competências
o O desenvolvimento vocacional é continuo
o Autoconceito constrói-se na infância e cristaliza-se na adolescência
o Temos que saber educar para a carreira, é algo que se faz
sistematicamente e não de vez em quando
o Voluntariado- uma forma de ter contacto com a rede profissional
→ Teorias no aconselhamento de carreira Modelo fit de orientação vocacional
(teorias do ajustamento)
o Abordagem de John holland – popular porque é simples. Formulou
conceitos uteis para explicar o comportamento do cliente. O
conhecimento funciona numa perspetiva de predição
o R-I-A-S-E-C => as pessoas podem ser categorizadas num destes 6 tipos
o O modelo de holland diz que so tenho que perceber a interação da
tipologia da personalidade com a tipologia do meio/profissão e
perceberem como interagem- o comportamento vocacional resulta da
personalidade do individual cm a interação com o seu meio

Tipos de personalidade de holland

Interesse e personalidade não são a mesma coisa – relacionam-se porque têm uma
parte (do que explicam) que é comum, mas não são o mesmo construto

Raramente a mesma pessoa tem só um tipo! Temos vários tipos (1 principal e 2

secundários)

R- Realista

• ocupações realistas frequentemente envolvem atividades de trabalho que

incluem soluções e problemas práticos. Frequentemente, lidam com plantas,
animais e materiais do mundo real, como madeira, ferramentas e
maquinários. Muitas das ocupações exigem trabalho externo e não envolvem
muita papelada ou trabalho próximo a outras pessoas.

• O estilo Realista possui muitas facilidades em trabalhos manuais, não gosta de

estar em ambientes fechados e lida com facilidade com maquinários e seus
ferramentais. Relaciona-se com certa facilidade no meio social, entretanto,
63
 sente-se mais confortável na privacidade na medida em que prefere lidar mais
com coisas concretas do que partilhar ações subjetivas com os semelhantes.
Fazeres como mecânica, aviação, ruralista, eletricidade e correlatas estão entre
suas profissões preferidas. Comportamentos que melhor o definem:
Materialista, Honestidade, Modéstia, Praticidade, Persistência, Objetividade,
Sobriedade e Timidez.

• Perfil pratico

I-INVESTIGADOR

• As ocupações investigativas frequentemente envolvem o trabalho com ideias e

requerem uma grande quantidade de raciocínio. Essas ocupações podem
envolver a busca de fatos e a resolução mental dos problemas.

• O estilo Investigador é voltado para ações investigativas normalmente

existentes nas tarefas científicas e seus meios, através dos estudos de
geologia, biologia, física, química e correlatos. Possui um viés para solucionar
problemas complexos, lida com facilidade com a matemática e ciências exatas.
Prefere ocupar cargos de liderança ou comando de equipes, dado ao seu caráter
independente e criativo. Ainda que seja uma pessoa intelectual, metódica e
minuciosa, não é tido como soberbo. Dado a seus hábitos curiosos, muitas
vezes não termina um projeto pela falta de paciência. Comportamentos que
melhor o definem: Curiosidade, Criticidade, Intelectualidade, Independência,
Minuciosidade, Introversão e Racionalidade.

• Não desistem a primeira, são perseverantes

A- ARTÍSTICO

• O estilo Artístico tem preferências claras com o mundo das artes, entre elas a
música, o teatro, a dança, a moda, a literatura, a decoração de ambientes e
correlatos. Dado a sua livre imaginação e alquimia, possui facilidades no trato
com projetos de sensibilização humana. Não é afeito a rotinas e regras, e sua
impulsividade muitas vezes agride as pessoas a sua volta. Usa a intuição como
critério para análises, e com naturalidade procura por soluções alternativas ao
encarar os problemas. Comportamentos que melhor o definem: Habilidade,
Passionalidade, Impulsividade, Idealismo, independência, Instintividade,
expressividade e introspeção.

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 • as ocupações artísticas frequentemente envolvem o trabalho com formas,
desenhos e padrões. Frequentemente, exigem autoexpressão e o trabalho pode
ser feito sem seguir um conjunto claro de regras.

E- EMPREENDEDOR

• O estilo Empreendedor possui habilidades com o dinheiro e a política, com

ótimo discernimento compreensivo no trato com o público a sua volta, além de
contar com uma excelente didática persuasiva. Seu poder de convencimento
permite que seja um ótimo vendedor de ideias e coisas, e a maioria de suas
atitudes são dirigidas para a conquista de espaços de ponta nas organizações
como executivos ou supervisores com ênfase na área comercial, e normalmente
busca oportunidades para implementar seu próprio negócio, compartilhando ou
não com sua carreira. Comportamentos que melhor o definem: Ambição,
Narcisismo, Dominação, Impulsividade, Otimismo, Autoconfiança, Popularidade
e Sociabilidade.

• ocupações empreendedoras frequentemente envolvem o início e a execução de

projetos. Essas ocupações podem envolver liderar pessoas e tomar muitas
decisões. Às vezes, eles exigem assumir riscos e, muitas vezes, lidam com
negócios.

C- CONVENCIONAL

• O estilo Convencional sente-se confortável em ambientes fechados, sendo um

ótimo organizador de coisas e processos. Estabelece padrões atitudinais e os
aplica sistematicamente no trato organizacional ou nos negócios. Resiste a
mudanças repentinas que quebrem a regularidade dos processos em que estiver
a frente. Suas habilidades matemáticas o colocam na condição de analisador
sistemático sobre os assuntos a sua volta, utilizando com frequência métodos
convencionais para a tomada de decisão. Comportamentos que melhor o
definem: Obediência, Persistência, Obstinação, Honestidade, Praticidade e
Método

• as ocupações convencionais frequentemente envolvem seguir procedimentos e

rotinas definidas. Essas ocupações podem incluir trabalhar mais com dados e
detalhes do que com ideias. Normalmente, há uma linha clara de autoridade a
seguir.

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S-SOCIAL

• O estilo Social se interessa pelos vínculos humanos e manifesta sensibilidade e

responsabilidade na busca de auxiliar, orientar, tratar e resolver as dificuldades
dos outros. Gosta de se sentir aceito e respeitado em suas atividades, busca a
atenção para si através de seu jeito expansivo e moderado. Valoriza as relações
interpessoais com as pessoas mostrando mais importância no contexto
relacional do trabalho e das organizações. Seu comportamento indica uma boa
capacidade de convivência social, incluindo traços de empatia e compaixão pelo
outro, o que sugere dar importância maior às pessoas que estão sob sua
coordenação. Entre suas habilidades encontra-se um maior autocontrole de
agressividade em situações desagradáveis que podem ser encontradas em
carreiras de enfermaria, trabalhos sociais, docência, política e correlatos.
Comportamentos que melhor o definem: Generosidade, cooperação, paciência,
tolerância, amabilidade, simpatia, diplomacia, responsabilidade e persuasão.

• as ocupações sociais frequentemente envolvem trabalhar, comunicar-se e

ensinar pessoas. Essas ocupações geralmente envolvem ajudar ou prestar
serviço a outras pessoas.

• Psicologia

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