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PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL

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SUMARIO

CAPÍTULO 01
CONCEITO DE PSICOLOGIA E PSICOLOGIA ---------------------------------------------03
ORGANIZACIONAL
CAPÍTULO 02
A TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS ---------------------------------------------06
CAPÍTULO 03
GRUPOS DE TRABALHO ---------------------------------------------10

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CAPÍTULO 1

CONCEITO DE PSICOLOGIA E PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

1.1 - Definição de Psicologia

A psicologia é a ciência que estuda os processos mentais. A palavra vem do grego: psico-
(alma) e –logia (estudo). Psicologia é o estudo da alma.

1.2 - A importância da psicologia organizacional

As organizações como um todo buscam um estado de equilíbrio interno para enfrentar os

desafios do ambiente externo. A psicologia organizacional cada vez mais cumpre um
papel importante e decisivo na formação de pessoas e de um ambiente organizacional
favorável para lidar com a adversidade.

1.3 - Contribuições da Psicologia Organizacional

Entre as contribuições da psicologia organizacional vale ressaltar sua importância para o

entendimento do comportamento das pessoas no ambiente de trabalho.

1.4 - Aplicação da psicologia organizacional

De um modo geral as pessoas têm emoções, ideais, valores éticos e morais que podem
influenciar no ambiente de trabalho. Aplicar os conhecimentos da psicologia
organizacional é vital para desenvolvimento das pessoas e consequentemente da
organização.
A psicologia organizacional apoia com técnicas e conceitos o processo de formação de um
comportamento necessário para a criação de um ambiente e clima organizacional
equilibrado, favorável e estável para enfrentar os desafios do ambiente externo.

1.5 - Comportamento Organizacional

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O termo CO (comportamento organizacional) relaciona-se de modo particular com

questões sobre cultura organizacional, liderança, personalidade, entre outros estudos que
podem afetar os envolvidos.
O interessante é analisar como a comunicação e a motivação podem contribuir para o
bom comportamento de um individuo na organização:

1.5.1- Comunicação:

É o diálogo ou troca de informação de duas ou mais pessoas, incluindo a compreensão da

mensagem.
“A comunicação é quando uma informação é transmitida a alguém, sendo então
compartilhada também por esse alguém. Para que haja comunicação é necessário que o
destinatário da informação a receba e compreenda” (CHIAVENATO, 1998, p.92).

1.5.2- Motivação:

Segundo Chiavenato (2004) a motivação esta relacionada com três aspectos:

a) A direção do comportamento (objetivo);
b) A força e a intensidade do comportamento (esforço); e
c) A duração e persistência do comportamento (necessidade).
Os três elementos fundamentais na nossa definição de motivação são: objetivos
organizacionais, esforço e necessidades individuais.

1.6 - Cultura Organizacional

1.6.1-Cultura: refere-se a várias atitudes como comportamento social do grupo, uma

vez que traduz desenvolvimento e sentidos. Congregam conhecimentos, artes, moral,
leis, costumes, aptidões, hábitos adquiridos, herança cultural, tradição social, toda e
qualquer necessidade básica como resposta ao ambiente, expressa modo de vida, povo,
ocupação, territorialidade, instituições, linguagem, instrumentos, serviços e sentimentos.
Desde o berço começamos a aprender esta noção, como por exemplo: a maneira de nos
alimentar, nos vestir, linguagem, personalidade, entre outros. Não podemos confundir
herança cultural, com herança biológica. No caso da herança biológica serão apenas
transmitidas as características físicas ou genéticas de um grupo.

1.6.2 - Cultura organizacional: pode ser compreendida como um conjunto de normas

e leis compartilhadas pelos membros de uma determinada organização. Neste contexto,

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Newstrom (2008) descreve-nos que o sistema de leis e normas das organizações quando
em contato com os princípios morais, éticos e culturais dos seus colaboradores propicia o
desenvolvimento de um complexo sistema de valores que dará procedência ao
comportamento organizacional.
O modo de trabalhar de uma organização será determinado pela forma de pensamento
dos seus idealizadores. “Os precursores influenciam a configuração dos valores iniciais de
qualquer empreendimento, baseados em seus sistemas de valores pessoais” (SILVA;
ZANELLI, 2004, p. 425). Segundo Pires e Macêdo (2005) a cultura possibilita a
manifestação dos valores e crenças que cada colaborador partilha com a organização.

1.7 - Clima Organizacional

Está relacionado com o sentimento coletivo que os colaboradores têm em relação ao

ambiente de trabalho através das situações cotidianas e o seu grau de satisfação
mediante as políticas de recursos humanos (remuneração, promoções, motivação, entre
outros), modelos de gestão implementados, e empatia entre os profissionais versus os
objetivos organizacionais.
Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus
objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar
algo que individualmente jamais conseguiriam. Por essa razão, a organização se
caracteriza por uma racional divisão do trabalho e por uma determinada hierarquia.
A organização espera que o empregado obedeça a sua autoridade e o empregado espera
que a organização se comporte corretamente com ele e opere com justiça.

1.8 - Pesquisa Organizacional

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A Pesquisa de Clima é uma forma de mapear o ambiente interno da empresa para assim
atacar efetivamente os principais focos de problemas melhorando o ambiente de
trabalho.
Ela cria uma base de informações, identifica e compreende os aspectos positivos e
negativos que impactam no Clima e orienta a definição de planos de ação para melhoria
do clima organizacional e, consequentemente, da produtividade da empresa.
Esta atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação, pois dentro desta ação
está intrínseca a frase: "estamos querendo ouvir você", "você e sua opinião são muito
importantes para nós". A crença na empresa se eleva sensivelmente.
É importante dizer que a Pesquisa de Clima deve sempre estar coerente com as diretrizes
da organização e deve contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais, tais
como:
a) O trabalho em si;
b) Integração Setorial e Interpessoal;
c) Salário;
d) Estilo Gerencial;
e) Comunicação;
f) Desenvolvimento Profissional;
g) Imagem da empresa;
h) Processo decisório;
i) Benefícios;
j) Condições físicas do trabalho;
k) Trabalho em equipe;
l) Orientação para resultados.
CAPÍTULO 2

A TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS

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Formado no campo da psicologia e da neurologia, o cientista norte-americano Howard

Gardner causou forte impacto na área educacional com sua teoria das inteligências
múltiplas, divulgada no início da década de 1980.
Deste modo, foram selecionadas sete inteligências em particular: lógico-matemática,
lingüística, musical, corporal- cinestésica, espacial, interpessoal e intrapessoal. Cada uma
delas será analisada separadamente.

2.1 - Inteligência Lógica-Matemática

É a capacidade lógica e matemática, que envolve o reconhecimento de padrões, de

trabalho com símbolos abstratos (como números e formas geométricas) assim como
discernir relacionamentos ou então ver conexões entre peças separadas ou distintas.
Relaciona-se, também, à capacidade de manejar habilmente longas cadeias de raciocínio,
elaborar perguntas que ninguém fez conceber problemas e levá-los a diante.

2.2 - Inteligência Lingüística

A inteligência lingüística é manifestada no uso da linguagem (seja ela escrita, falada ou

através de outro meio), no significado das palavras; pela capacidade de seguir regras
gramaticais e usar a linguagem para convencer, estimular, transmitir informações ou
simplesmente agradar.

2.3 - Inteligência Musical

Esta inteligência baseia-se no reconhecimento de sons do ambiente e numa sensibilidade

para ritmos e batidas. Inclui também capacidades para o manuseio avançado de
instrumentos musicais.

2.4 - Inteligência Corporal-Cinestésica

A inteligência corporal-cinestésica está relacionada com o movimento físico e com o

conhecimento do corpo. É a habilidade de usar o corpo para expressar uma emoção
(dança e linguagem corporal) ou praticar um esporte, por exemplo.

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2.5 - Inteligência Espacial

A inteligência espacial é a capacidade de formar modelos mentais (imagens) e operar

com tais imagens. Esta inteligência lida com atividades como as artes visuais, a
navegação, a criação de mapas e a arquitetura.

INTELIGÊNCIAS INTRAPESSOAL E INTERPESSOAL

Quando duas pessoas interagem, são duas estruturas (biológicas e afetivas) diferentes
que entram em contato. Daí, serem as relações humanas tão propícias a dificuldades, a
conflitos e a crises, pois simplesmente as pessoas percebem, pensam, sentem e agem
diferentemente.
As pessoas se relacionam melhor com os outros quando se relacionam melhor com elas
próprias.

2.6 - Inteligência Intrapessoal (Comunicação Interna)

É a capacidade de integração do autoconhecimento, autodomínio, autoafirmação e

a automotivação, que são as coisas que imaginamos, sentimos e dizemos dentro de
nós mesmos. Quando falamos a nós mesmos, “podemos determinar o nosso sucesso em
tudo aquilo que desejamos realizar. “Infelizmente, é comum esta conversa interior
constituir um diálogo negativo, “eu não sou capaz de conseguir isto” ou “ eu nunca
conseguirei alcançar isto”. Muitos ficam duvidando de si mesmos, se sentem inseguros,
incapazes e acabam fracassando ou muitas vezes ficam estagnados em seu próprio eu, e
não buscam alternativas para modificar o contexto.

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2.7 – Inteligência Interpessoal (Comunicação Externa)

São as nossas expressões verbais (fala, linguagem) e não verbais (gestos e expressões)
com o mundo exterior, em nossa relação com outras pessoas. O estabelecimento de um
contato com o outro indivíduo torna-se então, uma questão de fundamental importância
no âmbito das relações, devemos salientar o exercício da empatia como forma de
sobrevivência civilizada no ambiente corporativo.
AS SETE INTELIGÊNCIAS ( Gardner) INFLUÊNCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO
1. Inteligência linguística: dom de poetas, escritores No dia a dia, o profissional necessita comunicar-se de todas as
e oradores, que fazem uso corrente e fluido da formas possíveis. Dominando a inteligência linguística agirá com
linguagem. maior desenvoltura nos papéis informacionais (porta-voz,
monitor e disseminador).
2. Inteligência lógica-matemática: presente nos O profissional que possui este tipo de inteligência apresenta
cientistas, matemáticos e pesquisadores, que habilidade no desenvolvimento de estratégias, na avaliação de
usam o racional como elemento norteador de planos, na análise imparcial de dados e fatos significativos para
suas ações. o negócio, o que influencia sobremaneira na qualidade de sua
tomada de decisões.
3. Inteligência musical: habilidade daqueles que são Com sensibilidade, o profissional que domina esta inteligência
atraídos pelo mundo dos sons. Com a música, sabe respeitar ritmos (dos outros e próprios), perceber os
obtém ritmos, sons e melodias que fazem a diversos tons das pessoas, torna o ambiente harmonioso e
estória da arte. motivador constitui elementos essenciais na função gerencial.
Qualidade de vida no trabalho é uma bandeira hasteada nos
novos tempos.
4. Inteligência espacial: observada nos profissionais “Ocupar espaços de forma assertiva” e “deixar espaços para o
que apreciam o visual- geralmente pintores, crescimento da equipe de colaboradores”. Eis um alerta àqueles
escultores, pilotos de aeronaves, asa delta, etc. que querem se engajar no perfil das empresas de vanguarda,
Pilotar um time, esculpir um projeto, apreciar os resultados
estão na ordem do dia.
5. Inteligência sinestésica: domínio corporal e do Deslocar-se, movimentar-se nos vários contextos empresariais,
movimento, presente em atores, dançarinos e conhecer as diversas realidades, disponibilizar competências e
desportistas. colaborar para o “gol”. Atitudes que ajudam a “tocar” na
sensibilidade e motivação das pessoas.
6. Inteligência interpessoal: habilidade de entender Uma das competências mais exigidas na atualidade. Hoje é
e tratar outras pessoas com sensibilidade. considerado um bom profissional aquele que consegue formar
Capacidade de influir no comportamento do times, fortalecer equipes e desenvolver talentos.
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outro. Presente nos profissionais de vendas,

mestres e terapeutas.
7. Inteligência intrapessoal: capacidade de O autoconhecimento conduz ao desenvolvimento pessoal.
autoconhecimento. Consciência do próprio Todas as outras inteligências são influenciadas pela
potencial, debilidades, temores e sonhos. Tal intrapessoal. Conhecer-se, olhar para si, descobrir-se faz parte
inteligência exige autodisciplina e perseverança. da caminhada de todos os profissionais de sucesso.

CAPÍTULO 3

GRUPOS DE TRABALHO

Um grupo definido como dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se

juntam visando à obtenção de um determinado objetivo. Os grupos podem ser formais
ou informais. Por grupos formais entendemos aqueles que são definidos pela estrutura da
organização, com atribuições de trabalho que estabelecem tarefas. Nestes grupos, o
comportamento das pessoas é estipulado e dirigido em função das metas
organizacionais. Os seis membros de uma tripulação de voo comercial são um exemplo
de grupo formal. Em contraste, os grupos informais são alianças que não são
estruturadas formalmente nem determinadas pela organização. Esses grupos são
formações naturais dentro do ambiente de trabalho, que surgem em resposta à
necessidade de contato social. Três funcionários de departamentos diferentes que
regularmente se encontram para almoçar juntos são um exemplo de grupo informal.

3.1 - Por que as pessoas se reúnem em grupos?

Segurança: Juntando-se em grupos, as pessoas podem reduzir a insegurança de “se

sentirem sós”. Elas se sentem mais fortes, têm menos dúvidas e se tornam
mais resistentes às ameaças.
Status: Se incluído em um grupo que é visto como importante pelos outros

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proporciona reconhecimento e status para seus membros.

Autoestima: Os grupos podem dar a seus membros uma sensação de valorpróprio. Ou seja,
além de demonstrar status para os outros, a filiação a um grupo também faz
com que seus membros se valorizem a seus próprios olhos.
Associação: Os grupos podem satisfazer necessidades sociais. As pessoas apreciam a
constante interação com os outros membros do grupo. Para muitas pessoas,
essas interações no trabalho são sua principal fonte de atendimento de suas
necessidades de associação.
Poder: As coisas que não podem ser obtidas individualmente geralmente se tornam
possíveis através da ação grupal. Existe poder no agrupamento.
Alcance de metas: Há ocasiões em que é preciso mais de uma pessoa para realizar uma
determinada tarefa – necessidade de diferentes talentos, conhecimentos ou
poderes para que uma meta seja atingida. Nestas circunstâncias, os
administradores vão depender da utilização de um grupo formal.

3.2 - Reação à Mudança Organizacional

Apesar de reconhecidamente relevantes para a sobrevivência da organização, as

mudanças causam os mais diferentes tipos de reação dos atores organizacionais. Essas
reações variam de adesão imediata à proposta de mudança, à resistência completa a
qualquer tipo de mudança. Os determinantes dessas diferentes reações são vários, desde
o fato da mudança alterar o poder e a hierarquia organizacional, a questões relacionadas
ao indivíduo, como o requerimento de novas competências para o trabalho e, até
mesmo, a alteração na própria forma de encarar o seu trabalho.
De maneira geral, as reações mais frequentes à mudança organizacional são de
resistência. Isso pode se dever ao fato de que as mudanças, independentemente de seu
tipo ou objetivo, não costumam ser bem-vindas. Segundo Motta (1999) a "mudança é
um ônus, pois requer que a pessoa reveja sua maneira de pensar, agir, comunicar, se
inter-relacionar e criar significados para a sua própria vida" (p.xiv).

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A resistência à mudança, para Robbins (1999), pode se dar nos âmbitos: individual e
organizacional. As fontes de resistência individual relacionam-se às características
subjetivas e pessoais dos indivíduos e envolvem aspectos como: hábitos, necessidades,
características de personalidade, inseguranças, grau de conhecimento e questões
econômicas. As fontes de resistência organizacional encontram-se direcionadas aos
aspectos globais, envolvendo a organização como um todo, e relacionam-se à inércia
estrutural e do grupo, ao foco restrito da mudança (ex: mudanças apenas em um setor)
e às percepções de ameaça advindas da mudança.

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Elaborado por: Professora Maiana Mustafa e Professor Marcelo Pacheco –

janeiro/2013.
REFERÊNCIAS

http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/a-importancia-da-
psicologia-organizacional/47449/, acesso em: 21.01.2013, às 16:00 h

http://conceito.de/psicologia, acesso em: 21.01.2013, às 14:30 h

http://www.oestrangeiro.net/psicologia/27-teoria-das-inteligencias-multiplas-de-gardner,
acesso em 21.01.2013, às 15:00 h

http://www.recantodasletras.com.br/ensaios/213055, acesso em: 21/01/13, às 15:15 h

http://www.unifae.br/publicacoes/pdf/art_cie/art_25.pdf, acesso em: 21/01/13, às

15:40 h

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