CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

UNIDADE 01
CULTURA ORGANIZACIONAL: DEFINIÇÕES
Objetivos:
E CONCEITOS
Nessa unidade discorre-se sobre o tema de Cultura Organizacional e suas implicações aos gestores

Conteúdo:
Definição de cultura organizacional
Evolução de uma cultura organizacional
Identificar as funções da cultura organizacional
Entender os níveis da cultura organizacional
Compreender a socialização da cultura organizacional e sua
implicação gerencial

Dr. Luis Gabriel Abravanel dos Santos

 CULTURA ORGANIZACIONAL
“Sistema de valores compartilhados pelos membros que diferencia uma
organização das demais” (ROBBINS et al, 2011).

“Compreensão comum entre os membros da organização acerca do que é

comportamento apropriado” (ROBBINS et al, 2011).
 CULTURA ORGANIZACIONAL:
CARACTERÍSTICAS
• Dinâmica: pode ser aprendida, transmitida e mudada.

• Intangível: pode ser apreendida mas não materializada.

Percebem-se manifestações de uma determinada cultura.

• Construção social/coletiva: relacionada a uma unidade

social estável durante algum tempo.
 CULTURA ORGANIZACIONAL:
EVOLUÇÃO HISTÓRICA
Começo: alguém tem Forma-se o grupo Atuação conjunta
a ideia da nova fundador que começa a moldar a
empresa acredita na ideia empresa

Encontro de
Outras pessoas Criação de um Crises de
soluções para
conjunto praticável
são admitidas de normas de
vencer problemas crescimento e
no grupo. externos ou de sobrevivência
relacionamento
integração

Fonte: Schein, (1986).

 FUNÇÕES DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Regula as relações entre os membros da organização: como devem agir,
que tratamento devem dar-se, como resolvem conflitos.

• Regula as relações com outros grupos e com o ambiente: forma como o

mundo externo deve ser encarado, como membros de outros grupos
devem ser tratados, definição da missão da organização, definição das
fronteiras dos grupos. Quem são os
outros e como
devemos trata-los?

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 CULTURA ORGANIZACIONAL:
NÍVEIS
Nível dos Artefatos Visíveis

Nível dos Valores Compartilhados

Nível dos Pressupostos Básicos

Fonte: Fleury et al. (2002)

 ARTEFATOS VISÍVEIS
• Layout da Organização;
• Comportamento;
• Vestuário das pessoas;
• Linguagem;
• Rituais e cerimônias;
• Histórias, mitos e heróis;
• Tabus ou assuntos proibidos;
• Documentos.
 VALORES COMPARTILHADOS
• Razão do seu comportamento;
• Comportamento e solução de problemas;
• Ideal de funcionário;
• Ideal de realização pessoal na empresa;
• Que valores (sentido da vida, dinheiro, trabalho, lealdade,
etc) uma pessoa que cresceu na empresa possui?
 PRESSUPOSTOS BÁSICOS
• Relacionamento da organização com o meio ambiente:
Domínio, Submissão, Harmonia?
• Natureza da realidade e da verdade: o que é real e
verdadeiro?
• Natureza humana: Quais atributos importantes ao ser
humano?
• Natureza da atividade humana: Qual a forma correta de
agir do ser humano?
• Natureza das relações humanas: Como distribuir amor e
poder? Cooperar ou competir?
 CONCLUSÕES
Pressuposto básico para a implementação de qualquer
projeto de mudança organizacional;
Razão de sucesso e insucesso de fusões, parcerias e
aquisições;
Agravante pela diversidade das realidades regionais
brasileiras;
Compreender que a cultura possui vários níveis e os
pressupostos básicos muitas vezes não são nem conscientes
 REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional : a dinâmica do sucesso nas
organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.

FLEURY, Paulo Fernando et al. Logística Empresarial: a perspectiva brasileira. São

Paulo: Atlas, 2000. 372 p.

ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. SOBRAL, F. Comportamento Organizacional – Teoria e

prática no contexto brasileiro. 14 ª edição. Pearson, 2011.

SCHEIN, E. Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey Bass, 1986.
Bom Estudo!
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
UNIDADE 02
 INFLUÊNCIA DA CULTURA
ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS
Objetivos:
Nessa unidade discorre-se sobre a influência da Cultura na área Organizacional, os valores pessoais e seus
componentes gerenciais.
Conteúdo:
Debater se a cultura organizacional é gerenciável ou não
Compreender como os valores das organizações impactam nas
atitudes dos trabalhadores
Entender o processo de socialização
Conceituar e entender os ritos organizacionais
Compreender a relação entre valores pessoais e cultura
organizacional
Dr. Luis Gabriel Abravanel dos Santos
 CULTURA
ORGANIZACIONAL
É algo gerenciável?
É possível modificar as atitudes das pessoas e dos grupos?
 VALORES ORGANIZACIONAIS
• Valores Terminais: Estado desejado de resultado. Ex:
qualidade, excelência.

• Valores Instrumentais: Modos desejados de

comportamentos. Ex: proatividade. Está próximo ao
conceito de “atitudes”.
 O QUE SÃO ATITUDES E QUAL A
RELAÇÃO COM A CULTURA?
Afirmações favoráveis ou desfavoráveis com relação a
objetos, pessoas ou eventos.
Predisposição ou tendência de um indivíduo ou de um
grupo social para responder de determinada maneira a
um determinado objeto social (Gawronski, 2007).
“Estar ou não a fim”.
 COMPONENTES DAS ATITUDES
1. Componente cognitivo
Constatação de valor que diz o que é certo e errado. É o mais fácil da
empresa repassar.

2. Componente afetivo
Segmento emocional ou sentimental de uma atitude. Faz parte do
indivíduo internalizar os valores repassados.

3. Componente comportamental
Refere-se a uma intenção de comportar-se de uma certa maneira com
alguém ou alguma coisa. É a pessoa agir de acordo com os valores de
uma empresa.
 UM EXEMPLO:

Alguém que acredita na igualdade entre as pessoas

(cognitivo); poderá não gostar de alguém que
demonstre preconceitos (afetivo), e possivelmente
evitará relacionar-se com esta pessoa
(comportamental).
 DISSONÂNCIA COGNITIVA
É comum que as pessoas ou empresas apresentem atitudes
contraditórias ou inconsistentes com seus comportamentos.

Isso é a chamada “dissonância cognitiva”, que cria um estado

de tensão, impelindo o indivíduo a buscar redução ou
compensação/justificativa para a dissonância.
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Processo por meio do qual os indivíduos aprendem e adquirem a cultura.

Estágios da socialização:
• Expectativa e preparação: conhecimento de elementos da cultura antes de fazer
parte da organização. Ex.: estudo da organização para entrevista, conhecidos que
trabalham na empresa, informações passadas durante o processo seletivo.
• Ingresso: processos formais e informais de aprendizagem ao ingressar na
organização. Ex.: treinamento, manuais, políticas organizacionais, orientações de
colegas de trabalho.
• Ajustamento e integração: recém-chegados adquirem comportamentos
esperados e passam a ser considerados membros da organização. Recém-
chegados também influenciam e fazem ajustes na cultura existente.
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 HISTÓRIA, CERIMÔNIA E
LINGUAGEM ORGANIZACIONAL
• Histórias da criação das empresas: do criador, de
algum funcionário, etc.

• Ritos e cerimônias:
• Ritos de passagem
• Ritos de integração
• Ritos de final de ciclo (festa de final de ano)
 VALORES E INTERESSES
PARTICULARES X ORGANIZACIONAIS
Objetivos individuais Objetivos organizacionais
• Melhores Salários • Sobrevivência
• Melhores Benefícios • Crescimento
•Estabilidade • Lucratividade
• Segurança • Produtividade
• Qualidade de Vida • Qualidade nos Produtos
• Satisfação no Trabalho e Serviços
• Oportunidade de Crescimento • Redução de Custos
• Novos Negócios
 COMO A BOA RELAÇÃO ENTRE CULTURA
ORGANIZACIONAL E VALORES PESSOAIS IMPACTAM
NA EMPRESA?
1. Ajuda a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

2. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.

3. Aumenta a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

4. Desenvolve e mantem qualidade de vida no trabalho.

5. Administra e impulsiona a mudança.

6. Mantem políticas éticas e de comportamento socialmente responsável.

7. Constrói a melhor empresa e a melhor equipe.

 CONCLUSÕES
A cultura é de difícil internalização
Os valores organizacionais possuem a função de integrar e
socializar pessoas à cultura
Os ritos cumprem papel importante nas organizações
É importante que a cultura organizacional seja refletida nos
valores de quem compõe a organização.
 REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional : a dinâmica do sucesso nas

organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.

ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. SOBRAL, F. Comportamento Organizacional – Teoria e

prática no contexto brasileiro. 14 ª edição. Pearson, 2011.

SCHEIN, E. Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey Bass, 1986.
Bom Estudo!
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
UNIDADE 03
 CULTURA E DIVERSIDADE NAS
Objetivo da unidade:
ORGANIZAÇÕES
Nessa unidade são apresentadas as principais formas de diversidade nas organizações e sua relação com a
cultura organizacional
Conteúdo:
Conceito e principais formas de diversidade nas organizações;
Características biográficas e seu impacto no comportamento
organizacional
Definição de habilidade intelectual e suas implicações
Como as organizações podem administrar com eficácia e
diversidade
Ações práticas que visam promover a diversidade nas organizações
Dr. Luis Gabriel Abravanel dos Santos
 O QUE É DIVERSIDADE?
Fleury (2000) define diversidade como o resultado
da interação entre indivíduos com diferentes
identidades e que convivem no mesmo sistema
social.
O tema diversidade cultural pode ser estudado
sob diferentes perspectivas: na sociedade, na
organização e no grupo ou indivíduo” (FLEURY,
2000).
 NÍVEIS DA DIVERSIDADE NAS
ORGANIZAÇÕES
Nível Superficial Nível Profundo

Características observáveis Características íntimas

O que as pessoas aparentam

Exemplos: Exemplos:
Idade Valores
Sexo ou gênero Preferências
Religião Atitudes
Etnia Crenças
Deficiência
 CARACTERÍSTICAS PESSOAIS
Encontradas no perfil

Idade, sexo, raça, deficiência, tempo de serviço

Você acha que tem influência no desempenho do
trabalhador?
Pessoas de mais idade são menos produtivos?
Mulheres são menos produtivas?
Tem desempenho inferior em algumas áreas?
 IMPLEMENTANDO ESTRATÉGIAS DA
GESTÃO DA DIVERSIDADE
• Atraindo, selecionando, desenvolvendo e retendo
pessoas diversificadas
• A diversidade nos grupos
• Programas de diversidades eficazes
SUA EMPRESA POSSUI ALGUMA AÇÃO
COM RELAÇÃO A DIVERSIDADE?
LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991, lei de contratação de
Deficientes nas Empresas.

Art. 93 - a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a

preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com
beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na
seguinte proporção:
- até 200 funcionários.................. 2%
- de 201 a 500 funcionários........... 3%
- de 501 a 1000 funcionários......... 4%
- de 1001 em diante funcionários... 5%
 CONCLUSÃO

Diversidade em diversas perspectivas – Superficial e

profundo
Habilidades – Físicas e Intelectuais
Características biográficas
Gestão da diversidade
 REFERÊNCIAS
FLEURY, M. T. L. Gerenciando a diversidade cultural : experiência de empresas
brasileiras. RAE - Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 40, n. 3, p. 18 - 25,
jul/set 2000.

LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991.

ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. SOBRAL, F. Comportamento Organizacional – Teoria e

prática no contexto brasileiro. 14 ª edição. Pearson, 2011.
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CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
UNIDADE 04
 CLASSIFICAÇÕES DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Objetivos:
Nessa unidade discorre-se sobre as classificações da Cultura nas Organizações e suas implicações
Conteúdo:
Dimensões culturais de Hofstede
Compreender a dimensão de distância ao poder
Entender questões relativas ao individualismo versus o coletivismo
Compreender as questões relativas a masculinidade versus a
feminilidade
Levar em conta a aversão a incerteza organizacional e a orientação
cultural a longo prazo versus a orientação a curto prazo
Dr. Luis Gabriel Abravanel dos Santos
 CLASSIFICAÇÃO CULTURAL
DE HOFESTEDE
Empresas com filiais em países diferentes possuem
diferenças em seu funcionamento, ainda que tenha o modo
de gestão igual ao da matriz
O modo de gestão deve ser baseado (ou adaptado) na
cultura local
 DIMENSÕES CULTURAIS
DE HOFESTEDE
1. Distância Hierárquica
2. Individualismo e Coletivismo
3. Masculinidade e Feminilidade
4. Aversão ou não ao risco
5. Orientação a longo prazo ou a curto prazo
 DISTÂNCIA HIERÁRQUICA
Ligado ao estabelecimento e aceitação da relação desigual de poder.

• Alto DH: hierarquizada, desigual.

• Baixo DH: igualitária.
• Dicas: Para alto DH: procure a alta administração.
• Para baixo DH: envolva muitas pessoas.
 INDIVIDUALISMO E COLETIVISMO
Ligado exatamente ao que diz o nome.

• Alto INV: grande valor à privacidade.

• Baixo INV: privilégio para o coletivo.
• Dicas: Para alto INV: não busque intimidade.
• Para baixo PD: respeite tradições da coletividade
 MASCULINIDADE OU
FEMINILIDADE
Reflete a tendência à separação de valores por sexo (competitividade -
masculino x cuidado ao próximo - feminino).

• Alto MAS: homem provedor, forte.

• Baixo MAS: poder compartilhado, igualdade entre sexos.
• Dicas: Para alto MAS: cuidado ao se vestir e comportar.
• Para baixo MAS: evitar posturas machistas
 AVERSÃO AO RISCO
Ligado à ansiedade, rigidez.

• Alto AVR: sociedades regradas, leis estritamente seguidas.

• Baixo AVR: mais flexíveis, aceitam o risco, convivem com incertezas.
• Dicas: Para alto AVR: seja claro e conciso. Enfatize a fala com gestos e
• informações.
• Para baixo AVR: fale com calma e pausadamente.
 ORIENTAÇÃO A LONGO
PRAZO
Ligado às tradições e pragmatismo.

• Alto OLP: mais tradicionais, menos criativas.

• Baixo OLP : predomínio da criatividade.
• Dicas: Para alto OLP : evite mudança de regras.
• Para baixo OLP : trate a todos com igual respeito
 CONCLUSÕES
Dentre as dimensões, não há um tipo melhor ou pior de cultura
Porém é importante que a variável cultural seja levada em conta
na organização
Importância nos processos de gestão de pessoas, como
recrutamento, seleção e treinamento e desenvolvimento
Importante no processo de internacionalização
 REFERÊNCIAS
PASETTO, Neusa Vítola; MESADRI, Fernando Eduardo. Comportamento Organizacional:
integrando conceitos da administração e da psicologia. Curitiba: InterSaberes, 2012.
169 p.

ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. SOBRAL, F. Comportamento Organizacional – Teoria e

prática no contexto brasileiro. 14 ª edição. Pearson, 2011.

CASAGRANDE, R. M.; MACHADO, D. D. P. N. Cultura Organizacional como Fator

Complementar às Dimensões Culturais de Hofstede . Revista Pretexto, v. 17, n. 4, p. 81-
94, 2016.
Bom Estudo!
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
UNIDADE 05
 MUDANÇA E CULTURA ORGANIZACIONAL
Objetivos:
Nessa unidade é apresentado o processo de mudança e resistência nas organizações, lembrando que a
mudança implica em um processo de mudança cultural
Conteúdo:
Identificar fatores que levam a mudança nas organizações
Listar as fontes de resistência a mudança
Como superar as fontes de resistência a mudança
Conhecer o modelo de três etapas de mudança de Lewin
Identificar os oito passos para a implementação de mudança de Kotter
Conhecer implicações de um processo de mudança cultural

Dr. Luis Gabriel Abravanel dos Santos

 O QUE É MUDANÇA?
Alteração significativa, articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno
ou externo à organização que tenha o apoio e supervisão da administração superior
e atinja, integradamente, os componentes de cunho comportamental, estrutural,
tecnológico e estratégico.

São atividades intencionais, proativas e direcionadas para a obtenção das metas

organizacionais.

Qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica,

humana ou de outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no
conjunto da organização (WOOD JR, 2000).
 FORÇAS QUE ESTIMULAM A
MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
Forças Exemplos
Natureza da força de trabalho Maior diversidade cultural
Envelhecimento da população
Recém contratados sem as habilidades necessárias
Tecnologia Computadores mais rápidos
Novos softwares
Utilização de aplicativos
Choques econômicos Taxas de juros altas
Greve de caminhoneiros
Alta do dólar
Competição Concorrência globalizada
Fusões e consolidações
Entrada de novos competidores em novos modelos de negócio,
como Uber, AirBnB, UberEats, etc.
Tendências Sociais Redes sociais
Mercado varejista
Política internacional Crise na Venezuela
Mercado da China
Dificuldade de importação
 RESISTÊNCIA A MUDANÇA
Pontos positivos: Oferece um certo tipo de estabilidade e previsibilidade ao
comportamento.
Caso contrário, se essa resistência não existisse o comportamento
organizacional teria uma aleatoriedade caótica.

Pontos negativos: Pode gerar uma fonte de conflitos funcionais, nem sempre se
apresenta de forma padronizada, dificultando com isso o seu progresso.

Ela pode se apresentar de forma:

-Implícita ou protelada (Perda de lealdade à organização, perda de
motivação, absenteísmo frequente).
-Aberta e imediata (Reclamações, ações de rebeldia no trabalho).
 SUPERANDO A RESISTÊNCIA A
MUDANÇA
Ações Estratégias
Educação e comunicação Realizada por meio de discussões individuais,
memorandos, apresentações em grupos ou relatórios

Participação O indivíduo tem participação nas tomadas de decisão

Facilitação e apoio Os agentes de mudança podem oferecer uma série de

esforços apoiadores para reduzir a resistência (quando
existe medo ou ansiedade)
Negociação Troca entre algo muito valioso pelo “afrouxamento” da
resistência

Manipulação Tentativa de influenciar disfarçadamente, distorcer fatos

para um modo mais atraente de se aceitar.
Coerção Uso de ameaças diretas ou força sobre os resistentes
MODELO DE TRÊS ETAPAS DE
MUDANÇA DE LEWIN
Descongelamento

Mudança

Recongelamento
 CONCLUSÕES
O gestor precisa compreender o processo de mudança e deve
saber lidar com a resistência.
Os gestores são os principais agentes de mudança.
Por meio de suas decisões, será definido a mudança
organizacional
A mudança cultural não ocorre de uma hora para outra, muitas
vezes ocorre impacto de gerações
 REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as
empresas. 5° ed. Barueri, SP: Manole, 2008. Capítulo 03, p.77-123.

ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. SOBRAL, F. Comportamento Organizacional – Teoria e

prática no contexto brasileiro. 14 ª edição. Pearson, 2011.

SOUZA, Carla Patricia da Silva. Cultura e clima organizacional: compreendendo a

essência das organizações. 1. ed. Curitiba: InterSaberes, 2014. Capítulo 03, p.71-92.

WOOD JR., T (Coord.). Mudança Organizacional. São Paulo: Atlas, 2000.

Bom Estudo!
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
UNIDADE 06
CULTURA ORGANIZACIONAL E A CULTURA
BRASILEIRA
Objetivos:
Nessa unidade aborda-se o conceito de cultura organizacional aplicado a realidade brasileira

Conteúdo:
Elementos culturais brasileiros
Impacto dos elementos culturais brasileiros na cultura organizacional
Classificação da cultura brasileira segundo o modelo de Hofestede
Papel do gestor ao se deparar com tais elementos culturais

Dr. Luis Gabriel Abravanel dos Santos

 CULTURA BRASILEIRA
Muitas culturas em um só país
Matriz africana, indígena e europeia
No século XIX e XX, imigrantes asiáticos e europeus não
portugueses no Sul e Sudeste
Fortemente impacta pela miscigenação, pela cultura colonial e
pela escravidão
 CARACTERÍSTICAS CULTURAIS
BRASILEIRAS
Com relação aos líderes: Concentração de poder (formal) e personalismo
(relativo a pessoa, informal)

Com relação os liderados: Postura de espectador (formal) e de evitar

conflitos (informal)

Jeitinho brasileiro: estratégia para suavizar as formas impessoais que

regem as relações pessoais. Também pode ser visto como uma forma de
sobreviver ao cotidiano, um recurso de resistência cultural;
 CARACTERÍSTICAS CULTURAIS
BRASILEIRAS
Personalismo: Importância atribuída as pessoas e aos interesses pessoais
ao invés dos interesses dos grupos ou comunidade. Lealdade a pessoas.

Formalismo: Excesso de regras que muitas vezes não refletem o que

ocorre na vida real

Jeitinho brasileiro: estratégia para suavizar as formas impessoais que

regem as relações pessoais. Também pode ser visto como uma forma de
sobreviver ao cotidiano, um recurso de
resistência cultural;
JEITO BRASILEIRO DE ADMINISTRAR
O BRASIL SEGUNDO A CLASSIFICAÇÃO
DE CULTURA DE HOFESTEDE (1984)
 CONCLUSÕES
Entender culturais brasileiros são fundamentais para que se
entendam as pessoas no país
Os gestores não podem desconsiderais aspectos culturais das
regiões
O Brasil é um país continental e as características culturais variam
bastante
 REFERÊNCIAS

CHU, R. A.; WOOD JR., T. Cultura organizacional brasileira pós globalização: global ou
local? Revista de Administração Pública. Rio de Janeiro 41(5): p.969-91, 2008.

SOUZA, Carla Patricia da Silva. Cultura e clima organizacional: compreendendo a

essência das organizações. 1. ed. Curitiba: InterSaberes, 2014. Capítulo 03, p.71-92.
Bom Estudo!
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
UNIDADE 07
 CONCEITOS RELACIONADOS A CLIMA
ORGANIZACIONAL
Objetivos:
Nessa unidade abordam-se conceitos de clima organizacional e seus impactos nas empresas

Conteúdo:
Conceito de clima organizacional
Importância do clima ser uma elemento de percepção
Elementos que compõe o clima organizacional

Dr. Luis Gabriel Abravanel dos Santos

 O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL?
Percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente
de trabalho capaz de influenciar o comportamento
profissional e afetar o desempenho da organização.
 CLIMA: PERCEPÇÃO DO AMBIENTE DE
TRABALHO
Percepção da relação
entre a pessoa e o
Percepção da trabalho que ela faz
relação entre a
pessoa e a chefia Percepção da
relação entre a
Percepção da relação entre a pessoa e a empresa
pessoa e o ambiente de
trabalho
Percepção da
relação entre a Percepção da
pessoa o ambiente relação entre a
físico pessoa o os colegas
 ELEMENTOS DO CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Fatores identificados em cada organização são específicos e por isso não podem
ser universais;

• Contudo alguns aspectos aparecem em diferentes organizações e países

diversos:
Liderança
Suporte organizacional
Relacionamento entre colegas
Suporte da liderança
Clareza da tarefa
 CONSEQUÊNCIAS DE UM CLIMA
ORGANIZACIONAL RUIM
• Baixo nível de cooperação e preocupação com as tarefas.

• Desperdício de recursos: tempo, dinheiro, patrimônio e potencial (falta de

interesse em executar as funções).
• Baixa qualidade das tarefas: atrasos, desvios de padrão e ou retrabalhos.

• Criação de intrigas, ações hostis, conflitos, tensões e etc.

• Estimula reações contra a organização.

• Desenvolvimento de estratégias oportunistas e competitividade acirrada e

destrutiva.
 CONCLUSÕES

O clima organizacional é subjetivo

Mesmo sendo subjetivo, é algo que demostra uma percepção
geral do ambiente de trabalho
Um clima organizacional ruim tende a piorar as relações sociais, a
produtividade e inclusive a imagem da organização
 REFERÊNCIAS

SOUZA, Carla Patricia da Silva. Cultura e clima organizacional: compreendendo a

essência das organizações. 1. ed. Curitiba: InterSaberes, 2014. Capítulo 04, p.99-103.

PUENTE-PALACIOS, K.; FREITAS, I. A. Clima organizacional: uma análise de sua

definição e de seus componentes. Organizações & Sociedade, v. 13, n. 38, p. 45-57,
2006.
Bom Estudo!
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
UNIDADE 08
 MODELO DE GESTÃO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Objetivos:
Nessa unidade abordam-se os indicadores de clima organizacional e seus impactos nas empresas

Conteúdo:
Fatores que afetam o clima organizacional
Relação de clima organizacional e cultura
Partes que compõem um modelo de gestão de clima organizacional
Benefícios que compõe a gestão do clima organizacional

Dr. Luis Gabriel Abravanel dos Santos

FATORES QUE AFETAM O CLIMA
ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL

POLÍTICAS, NORMAS E PROCEDIMENTOS

CLIMA ORGANIZACIONAL

COMPORTAMENTOS E ATITUDES

Desempenho

Efetividade
 GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Identificar, divulgar e incentivar a adoção de ações
destinadas a reduzir ou eliminar as problemáticas
advindas de problemas identificados no clima
organizacional e monitorar seus resultados.
 MODELO DE GESTÃO DO CLIMA
ORGANIZACIONAL
CICLO DE GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Pesquisa de Clima
Organizacional Ações de Melhoria

Diagnóstico das
necessidades de
mudança Elaboração dos Planos Execução dos Planos
de Ações de Melhoria de Ações de Melhoria

Avaliação do Ciclo
Monitoramento das Ações de Melhoria
anterior
BENEFÍCIOS DA GESTÃO DO CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Induz o alto desempenho organizacional e pessoal sustentável.
• Interliga sistemicamente outras ações de gestão de pessoas.
• Cria e mantém canal de comunicação com os funcionários.
• Alimenta o sistema de planejamento e gestão.
• Auxilia a gestão em reflexões internas e na própria avaliação
institucional para a tomada de decisões prospectivas.
• Oferece subsídio para a tomada de decisão gerencial
• Os ciclos de Gestão do Clima permitem observar erros e acertos na
condução dos processos e atividades.
 CONCLUSÕES
Melhoria de desempenho e resultados da organização,
paralelamente ao aumento da satisfação e do bem estar dos
colaboradores
A gestão do clima organizacional deve se basear em elementos
passados (na pesquisa de clima), porém se focar em aspectos
futuros, como ações a serem tomadas para a melhoria dos
aspectos críticos
 REFERÊNCIAS

SOUZA, Carla Patricia da Silva. Cultura e clima organizacional: compreendendo a

essência das organizações. 1. ed. Curitiba: InterSaberes, 2014. Capítulo 04, p.99-103.

PUENTE-PALACIOS, K.; FREITAS, I. A. Clima organizacional: uma análise de sua

definição e de seus componentes. Organizações & Sociedade, v. 13, n. 38, p. 45-57,
2006.
Bom Estudo!
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
UNIDADE 09
 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Objetivos:
Nessa unidade abordam-se o conceito e modelos de pesquisa clima organizacional e seus impactos nas
empresas

Conteúdo:
Conceito de pesquisa de clima organizacional
Premissas para a implementação de uma pesquisa de clima organizacional
Exemplos de pesquisas de clima organizacional
Funcionamento de uma pesquisa de clima organizacional
Relatórios da pesquisa de clima organizacional

Dr. Luis Gabriel Abravanel dos Santos

 PESQUISA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Instrumento para aferição do Clima Organizacional.
Captar a percepção dos funcionários sobre o
ambiente de trabalho
É importante a integração da gestão de clima com o
processo de planejamento institucional
 PREMISSAS PARA IMPLANTAR UMA
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
• Envolvimento dos dirigentes e demais gestores
• Questionário com afirmativas simples
• Fácil entendimento da escala
• Anonimato e singularidade de acesso
• Tratamento ético dos dados (confiabilidade)
• Esforços pós-pesquisa: gestão do clima (planos de ação e
monitoramento)
 EXEMPLO DE PESQUISA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
92 perguntas distribuídas em 6 dimensões compostos de 13 subgrupos.
DIMENSÃO SUBGRUPO PERGUNTAS
LIDERANÇA (22) Sistema de Liderança 19
Cultura da Excelência 3
ESTRATÉGIAS E PLANOS (13) Formulação das Estratégias 4
Desdobramento e Operacionalização das Estratégias 5
Formulação do Sistema de Medição do Desempenho 4
CIDADÃO E SOCIEDADE (5) Interação com a sociedade 5

INFORMAÇÃO E Gestão das Informações da Organização 16

CONHECIMENTO (18) Gestão das Informações Comparativas 2

PESSOAS (26) Sistema de Trabalho 10

Educação e Capacitação 4
Qualidade de Vida 4
Satisfação e Comprometimento 8
PROCESSOS (8) Gestão de Processos 8
 FUNCIONAMENTO DA PESQUISA
Processo de aplicação
• Cada dirigente recebe um lote de cartões, contendo login de
USUÁRIO e SENHA aleatórios, para ser distribuído aos
trabalhadores da sua unidade.

Singularidade do acesso
Anonimato das respostas
Confiabilidade do armazenamento
 FUNCIONAMENTO DA PESQUISA
Instrumento de Pesquisa
• Aplicação via web
• Questões afirmativas (não induzir o respondente a erro de
interpretação)
• Escala de 5 pontos
DESFAVORÁVEL FAVORÁVEL

Nunca Poucas As vezes Quase Sempre

vezes sempre
EXEMPLO DE QUESTÕES DA PESQUISA
DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Eu sou informado por meu chefe sobre o que ele acha do meu
desempenho.
Nunca ( ) Poucas vezes ( ) As vezes ( ) Frequentemente ( ) Sempre ( )
Meu desempenho profissional é avaliado da maneira adequada.
Nunca ( ) Poucas vezes ( ) As vezes ( ) Frequentemente ( ) Sempre ( )
Sinto que tenho prazer em trabalhar nesta empresa.
Nunca ( ) Poucas vezes ( ) As vezes ( ) Frequentemente ( ) Sempre ( )
 PRODUTOS RESULTANTES DA PESQUISA
DE CLIMA ORGANIZACIONAL
• Relatório institucional
 Informações completas coletadas com a pesquisa
 Ranking completo das unidades
 Permite uma avaliação formal da gestão
 Direcionado à alta administração
 Propostas de ação para a instituição como um todo
• Relatórios Setoriais
 Ranking somente da posição relativa em comparação às demais unidades
 Importante para treinamento e desenvolvimento focado no setor
 CARACTERÍSTICAS DA PESQUISA DE
CLIMA ORGANIZACIONAL
• Estatísticas e gráficos a serem utilizados:
 Devem ser de entendimento simples, de fácil aplicação e objetivos.
 Deve levar em consideração o que se busca observar (poder de ação sobre as
observações encontradas).
 Devem permitir a possibilidade de criação de um histórico.
 Média, média ponderada e índices específicos com importância institucional.
 CONCLUSÕES
A pesquisa de clima organizacional visa fazer uma diagnóstico
da empresa
É importante o aspecto ético em sua aplicação
Os dados devem ser confidenciais
É importante que haja uma continuidade, para que seja
possível comparar ciclos diferentes
 REFERÊNCIAS

BIZARRIA, F. P. A.; MOREIRA, A. Z.; MOREIRA, M. Z.; LIMA, A. O. Estudo do Clima

Organizacional no Setor Industrial. Revista Pensamento Contemporâneo em
Administração, v. 10, n. 4, p. 80-98, 2016.

SOUZA, Carla Patricia da Silva. Cultura e clima organizacional: compreendendo a

essência das organizações. 1. ed. Curitiba: InterSaberes, 2014. Capítulo 04, p.99-103.

PUENTE-PALACIOS, K.; FREITAS, I. A. Clima organizacional: uma análise de sua

definição e de seus componentes. Organizações & Sociedade, v. 13, n. 38, p. 45-57,
2006.
Bom Estudo!
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
UNIDADE 10
 GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL E
SEU IMPACTO NA ÁREA DE RH
Objetivos:
Nessa unidade discorre-se sobre o impacto da gestão do clima organizacional e seu impacto na área de RH
Conteúdo:
Apresentar os planos de ação a serem tomados após a pesquisa de clima organizacional
Estabelecer as prioridades para a ação
Listar os desafios presentes no processo de gestão do clima organizacional
Apresentar as relações com as ações da área de RH

Dr. Luis Gabriel Abravanel dos Santos

 CRIAÇÃO E IMPLANTAÇÃO DE PLANOS DE
AÇÃO NA ÁREA DE CLIMA
• Identificação das ações diretamente ligadas a Pesquisa de Clima.
ORGANIZACIONAL
• Distinguir quais são as ações de responsabilidade setorial e quais são os de responsabilidade
institucional.
• Estabelecer claramente os tempos necessários para implementar os planos de forma a saber quando os
mesmos impactarão nas próximas pesquisas.
• Manter um histórico das ações diretamente ligados a Pesquisa de Clima, assim como o impacto destes
após as suas implementações.
• Explicitar para a instituição (servidores) os benefícios das ações diretamente ligadas a Pesquisa de
Clima.
• Avaliações entre ciclos (ex: 2018 e 2019)
ESTABELECIMENTOS DE PRIORIDADES
DO PLANO DE AÇÃO
• Custos X Benefícios;
• Custo de oportunidade;
• Planejamento estratégico local e
institucional;
• Missão e Visão local e institucional.
 COMO OS SUBSISTEMAS DE RH SE
RELACIONAM COM O CLIMA
Recrutamento e seleção: ORGANIZACIONAL?
• Relação entre valores organizacionais e valores
pessoais
• Fontes de recrutamento
• Processo de seleção
• Seleção interna - promoção
 COMO OS SUBSISTEMAS DE RH SE
RELACIONAM COM O CLIMA
ORGANIZACIONAL?
Treinamento e desenvolvimento:

• Treinamento de integração
• Desenvolvimento de conhecimento e habilidades
• Desenvolvimento de atitudes e valores
• Desenvolvimento gerencial
• Capacitação e valorização
 COMO OS SUBSISTEMAS DE RH SE
RELACIONAM COM O CLIMA
ORGANIZACIONAL?
Avaliação de desempenho

• Importância da devolutiva: feedback

• Conflitos durante a avaliação
• Percepção da avaliação
 COMO OS SUBSISTEMAS DE RH SE
RELACIONAM COM O CLIMA
ORGANIZACIONAL?
Análise e descrição de cargos ou de competências

• Desvios de função
• Problemas na análise e descrição de cargos
 COMO OS SUBSISTEMAS DE RH SE
RELACIONAM COM O CLIMA
ORGANIZACIONAL?
Qualidade de vida no trabalho

• Prazer no trabalho e fora dele

 CONCLUSÕES
O clima organizacional precisa não só ser medido, mas decisões
devem ser tomadas
A área de RH está intimamente ligada com questões relativas ao
clima
O clima bom ou ruim pode ser inclusive consequências de
decisões na área de RH
Porém decisões acertadas na área de RH podem melhorar o
clima organizacional
 REFERÊNCIAS
BIZARRIA, F. P. A.; MOREIRA, A. Z.; MOREIRA, M. Z.; LIMA, A. O. Estudo do Clima
Organizacional no Setor Industrial. Revista Pensamento Contemporâneo em
Administração, v. 10, n. 4, p. 80-98, 2016.

SOUZA, Carla Patricia da Silva. Cultura e clima organizacional: compreendendo a

essência das organizações. 1. ed. Curitiba: InterSaberes, 2014. Capítulo 04, p.99-103.

PUENTE-PALACIOS, K.; FREITAS, I. A. Clima organizacional: uma análise de sua

definição e de seus componentes. Organizações & Sociedade, v. 13, n. 38, p. 45-57,
2006.
Bom Estudo!