(X) Graduação ( ) Pós-Graduação

MATERNIDADE NO TRABALHO: os obstáculos enfrentados pelas mulheres nas

organizações

Isabela Lovatto Serpa

Universidade FUMEC
[email protected]

Thiago Soares Nunes

Universidade FUMEC
[email protected]

Jurema Suely de Araújo Nery Ribeiro

Universidade FUMEC
[email protected]

Wagner Luiz Silva

Universidade FUMEC
[email protected]

RESUMO
O objetivo deste artigo é descrever os obstáculos enfrentados pelas mulheres nas organizações
enquanto vivenciam a experiência da maternidade. Para isso, optou-se pela pesquisa
quantitativa e descritiva, utilizando um questionário online para coleta de dados e análise
descritiva. Como resultados, identificou-se que a mulher ainda continua a perceber salário
inferior ao do homem; que elas têm protelado ou desistido de ser mães; que a incidência de
demissão depois de findo o período de estabilidade garantido por lei aumentou; e que,
geralmente, ao voltar a trabalhar, a distância entre a mãe e o bebê dificulta o aleitamento
materno, interrompendo-o. Destarte, é cogente afirmar que muito tem de ser feito para
minimizar esse hiato existente devido à condição de gênero e do tornar-se uma mulher mãe.

Palavras-chave: Maternidade no trabalho; Amamentação; Desigualdade de gênero;

Obstáculos; Mulheres mães.

1
1 INTRODUÇÃO

Historicamente a desigualdade de gênero é um tema de reivindicações sociais ao redor

do mundo. Desde o século XVIII, as mulheres reivindicam direitos sociais, políticos e civis,
dentre os quais o direito à educação, ao voto, ao divórcio, direitos sexuais e reprodutivos, à
participação nos espaços de poder, a condições adequadas de trabalho, à igualdade salarial etc.
(SANTOS; OLIVEIRA, 2010).
Embora haja uma gama de normas, como o art. 5º da Constituição Federal e respectivos
incisos (BRASIL, 1988) e os artigos que compõem a Declaração Universal dos Direito
Humanos (ONU, 1948) que visem assegurar a igualdade, na prática, o que se vê ainda é a
prevalência de discrepâncias. Prova disso é que o Brasil caiu para a 93ª posição no Global
Gender Gap Report 2020, que analisa a igualdade entre homens e mulheres em 156 países
(UFG, on-line). Esse é o pior desempenho do país, que vem despencando no ranking realizado,
desde 2006, pelo Fórum Econômico Mundial (FEM), quando o Brasil ocupava o 67º lugar.
Durante séculos, as mulheres foram relegadas ao mero exercício de afazeres domésticos
e à constituição de família; elas sequer eram consideradas seres de direito (SOUSA; GUEDES,
2016). Os primeiros trabalhos desempenhados por mulheres resumiam-se a afazeres similares
àqueles que antes desempenhavam em casa. No início da Revolução Industrial, a mão de obra
feminina foi absorvida pela indústria. Entretanto, a migração da mulher do ambiente doméstico
para o mercado de trabalho ocorreu de forma mais expressiva como resultado das I e II Guerras
Mundiais (1914-1918 e 1939-1945), quando as mulheres passaram a assumir, no lugar dos
homens que iam para a batalha, os negócios da família e a posição deles no mercado de trabalho
(LESKINEN, 2004).
Atualmente as mulheres já ocupam, posto que ainda em menor número, os mesmos
cargos e desenvolvem as mesmas tarefas antes reservadas apenas aos homens. Contudo, uma
pesquisa do IBGE, publicada em 2020, mostrou que apesar de as mulheres brasileiras serem
em média mais instruídas que os homens, elas recebem menores remunerações, ocupam menos
cargos gerenciais e enfrentam maiores dificuldades no mercado de trabalho (UOL, 2021). De
acordo com uma recente reportagem do G1 (SILVEIRA, 2021), baseada em dados do IBGE,
embora a participação das mulheres na força de trabalho venha aumentando nos últimos anos,
o salário percebido por elas são aproximadamente 22% menor que o dos homens, sendo que
essa diferença aumenta para 38% quando ocupam cargos de gerência.
Com um número cada vez maior de mulheres no mercado de trabalho, ampliam-se,
também, as discussões sobre desigualdade de gênero nas organizações, e impõe-se a

2
necessidade de que as organizações e a legislação atuem para minimizar essas diferenças.
A maternidade é tida como um dos maiores obstáculos à igualdade de gênero no
trabalho, por isso, muitas mulheres adiam ou chegam a desistir da maternidade em prol de suas
carreiras (IBGE, 2016). Isso porque a complexa gama de desafios enfrentados passa não só pela
estagnação ou atraso no desenvolvimento da carreira; mas pelo próprio risco de perda do
emprego.
Para as mulheres que conseguem se manter no mercado de trabalho após a maternidade,
os obstáculos são muitos: conciliar a rotina de trabalho, os afazeres domésticos, os cuidados
com os filhos; manter a amamentação – que, de acordo com a OMS, deve ser exclusiva até os
6 meses e durar, no mínimo, até os 2 anos de idade da criança –, enfrentar os preconceitos e as
cobranças sociais; e competir, de forma desigual, com homens, que, além de não
compartilharem da mesma rotina de atribuições em casa, gozam também de menores
dificuldades no ambiente organizacional (SALVAGNI; CANABARRO, 2015; IBGE, 2021).
A partir desse contexto, o presente artigo tem por objetivo descrever os obstáculos
enfrentados pelas mulheres nas organizações enquanto vivenciam a experiência da
maternidade.
Acredita-se que a presente pesquisa pode contribuir para a produção de conhecimento
científico referente à situação das mulheres mães nas organizações, além de ajudar a possibilitar
uma reflexão sobre condições de trabalho mais justas e ambientes com maior satisfação, saúde
e qualidade de vida para as trabalhadoras e seus filhos, bem como auxiliar na compreensão e
gestão dos obstáculos enfrentados pelas mulheres mães nas organizações, propiciando a
redução das desigualdades.
Este artigo está estruturado em cinco sessões a contar desta introdução. A seção seguinte
trata do referencial teórico sobre desigualdade de gênero e maternidade no trabalho. Em
seguida, é exposto o método utilizado para o desenvolvimento desta pesquisa. A quarta seção
se refere a apresentação e análise dos resultados e, por último, são apresentadas as
considerações finais.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

As mulheres do século XIX ficavam “trancadas, fechadas dentro de casa”, excluídas de

uma efetiva participação na sociedade, da possibilidade de ocuparem cargos públicos, de
assegurarem dignamente sua própria sobrevivência, eram até impedidas do acesso à educação
superior, sendo quase sempre hostilizadas e sofrendo preconceito (CALIL, 2000). Apenas no

3
fim do século XIX as mulheres tiveram o direito de frequentar as escolas que preparavam moças
para o magistério (ROCHA-CAUTINHO, 1994).
A inserção da mão de obra feminina na indústria no início da Revolução Industrial deve-
se, segundo Hobsbawm (2000), além do baixo custo, também à relutância do homem inglês em
abdicar de sua independência e submeter-se à “disciplina da mecanização”. No entanto, é
apenas após a I e II Guerras Mundiais que esse movimento ganha força e as mulheres passam
a assumir funções antes executadas por homens.
A II Guerra Mundial representou um divisor, no que se refere à participação da mulher
no mercado de trabalho. Durante o conflito, elas foram recrutadas para as mais diversas tarefas,
quer seja na indústria de defesa, na construção de aviões, tanques e armamentos, quer seja,
ainda, na condução de comboios e na decodificação de comunicações inimigas; porém, foram
despedidas em massa logo depois do fim da guerra para dar lugar aos homens (LIPMAN-
BLUMEN, 2000).
Nos anos 1970, as mulheres entraram com mais consistência no mundo produtivo, no
domínio público, historicamente masculinos, porém, exercendo a mesma atividade que os
homens e com salário inferior, além da dupla/tripla jornada de trabalho (KANAN, 2010).
Como sintetizam Candido e Canguçu (2021, p. 2350), “A desigualdade de gênero nos
cargos empresariais vem diminuindo ao longo dos anos, mas os números ainda são
insuficientes”. Consoante Proni e Proni (2018, apud CANDIDO; CANGUÇU, 2021, p. 2350),
“em 2015 a força de trabalho feminina correspondia a 43,7% dos empregos formais no país”, e
essa diferença não se refere somente à quantidade de vagas, ela também se mostra nos diferentes
valores de salário entre homens e mulheres. Segundo os autores, as mulheres ganhavam
aproximadamente 16,1% a menos do que os homens no fim de 2015.
A desigualdade também se reflete na política, pois,

Apesar de a Constituição preceituar que homens e mulheres são iguais em

direitos e deveres, isso não ocorre na prática. Elas conseguiram direito de voto,
mas o direito de ser votada ainda não é plenamente aceito. As mulheres têm
menor financiamento e espaço midiático de campanha e, muitas vezes, são
incluídas na lista apenas para cumprir a cota, sem haver a intenção partidária
de elegê-las. (SANTOS; WENSING, s/d, on-line).

De acordo com a pesquisa do IBGE sobre a desigualdade de gênero no mercado de

trabalho, apesar de a população brasileira ser composta por maioria de mulheres, e elas serem
mais escolarizadas, apenas 16% dos vereadores eleitos no país em 2020 foram mulheres (UOL,
2021). Um aumento pouco expressivo, comparado com 2016, quando era de menos de 3 pontos
percentuais. O problema é que a ausência de mulheres em cargos públicos e posições de

4
liderança gera um círculo vicioso, já que dificulta que haja melhorias para elas no ambiente
corporativo, na esfera pública e no ambiente familiar.
O relatório do Fórum Econômico Mundial (FEM) traz dados de outros levantamentos
que indicam que a pandemia teve um impacto maior nas mulheres do que nos homens.
Conforme a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a taxa de desemprego feminino foi
de 5%, enquanto a masculina de 3,9% (ANER, 2021).

2.1 Maternidade e amamentação no trabalho

O mundo corporativo é muito cruel com a mulher que se torna mãe; ainda são escassas
as empresas que propiciam às mulheres equilibrar carreira e maternidade, sobretudo, para as
que desejam ter um envolvimento intenso com a maternidade (OMETTO, (2017).
Ainda em 2016, uma análise das condições de vida da população brasileira, realizada
pelo IBGE, mostrou que

[...] nos arranjos multipessoais com parentesco, o núcleo familiar mais comum
no País era formado por casal com filhos, mas tem-se notado a queda da sua
participação, que passou de 50,1% a 42,3% do total dos arranjos, de 2005 a
2015.
Por outro lado, a proporção de famílias compostas por casal sem filho
coabitando se tornou mais expressiva, de 15,2% chegou a 20,0% no mesmo
período; enquanto o indicador para o núcleo familiar formado por mulher sem
cônjuge e com filhos coabitando se manteve relativamente estável no período,
passou de 18,2% para 16,3%. (IBGE, 2016, s/p).

O mesmo estudo apontou que o crescimento das mulheres no mercado de trabalho

resultou na diminuição de número de filhos ou na decisão de não os ter entre os casais cujos
pares trabalham (IBGE, 2016).
A razão para que isso ocorra é que, quando a maternidade passa a integrar a equação,
ocorre o agravamento dos problemas relacionados à desigualdade de gênero, como perda do
emprego, estagnação da carreira e aumento dos afazeres domésticos.
Um estudo realizado pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) constatou que mulheres mães
são mais discriminadas no ambiente laboral, apontando que metade das participantes foi
demitida depois do período de proteção de quatro meses (MACHADO; PINHO NETO, 2016).
O desmame precoce tem sido um dos impactos para a maternidade gerados pela entrada
das mulheres no mercado de trabalho. Segundo Rea et al. (1997), uma das principais razões
para as mulheres deixarem de amamentar é o retorno à rotina de trabalho, pois há a separação
entre mãe e filho durante o período laboral.

5
 A amamentação é uma das formas mais eficazes de garantir a saúde infantil, reduzindo
em 13% a incidência de morte da criança até os 5 anos; ademais, protege contra a obesidade
infantil (ONU BRASIL, 2021).
A OMS recomenda o aleitamento materno até os 2 anos ou mais, devendo ser exclusivo
nos primeiros seis meses de vida (ALVES; OLIVEIRA; RITO, 2016). Porém, para a maioria
das mulheres, o período de licença-maternidade é inferior ao tempo preconizado para
amamentação exclusiva, equivalendo, em regra, a 120 dias, consoante o art. 392 da CLT
(BRASIL, 1943). Contudo é necessário observar que mesmo quando a licença se estende até os
seis meses, conciliar a rotina de trabalho, os afazeres domésticos e a manutenção da
amamentação depois desse período é mais um desafio que a mulher precisa enfrentar.
A falta do aleitamento materno torna-se, portanto, um problema de saúde pública,
justificando a importância das políticas públicas e necessidade de adequação dos direitos
trabalhistas para que assegurem os direitos das mães e dos bebês.
Segundo Rea et al. (1997, p. 150), é preciso “repensar a questão do desmame precoce
entre mulheres trabalhadoras, especialmente entre aquelas com uma relação de emprego
definida e legal”. Os autores demonstram a relevância das creches no local de trabalho, ou pelo
menos a garantia de um local onde possam retirar o leite materno e estocá-lo adequadamente
para manter a lactação. Mulheres que dispõem dessas condições podem amamentar por mais
tempo, indicando essa como uma das ações de maior influência para a amamentação duradoura,
já que minimiza o problema da distância. A possibilidade de flexibilização de horário também
se apresenta como um fator significativo que privilegia a amamentação por mais tempo. A
flexibilização mostra-se mais viável entre mulheres da administração das empresas, de melhor
escolaridade, do que entre aquelas da linha de produção, “muito embora estas sejam mais fáceis
de serem substituídas” (REA et al., 1997).

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Partindo do princípio de que neste estudo pretende-se transformar em números as

informações coletadas para posterior análise de dados para chegar a uma conclusão, optou-se
pela pesquisa quantitativa e descritiva, classificada como a pesquisa que traz dados numéricos
com um questionário baseado em Martini (2019) que contém perguntas abertas e fechadas, para
assim utilizar a estatística descritiva.
O questionário obteve 163 respostas, no entanto algumas questões não foram
respondidas e as respostas deixadas em branco foram desconsideradas na análise dos itens.

6
 Diferentemente da pesquisa qualitativa, os resultados da pesquisa quantitativa
podem ser quantificados. Como as amostras geralmente são grandes e
consideradas representativas da população, os resultados são tomados como
se constituíssem um retrato real de toda a população alvo da pesquisa. A
pesquisa quantitativa se centra na objetividade. (FONSECA, 2002 p. 20).

Por seu turno, a pesquisa descritiva busca descrever as características de uma população,
fenômeno ou experiência para o estudo realizado, fazendo uma comparação entre os dados
coletados. A pesquisa descritiva pode ser questionada, pois pode não existir do pesquisador uma
análise precisa das informações, podendo, assim, os resultados serem diferentes dos esperados
ou serem equivocados (TRIVIÑOS, 1987). Sendo assim, esse tipo de pesquisa exige do
investigador extremo cuidado ao analisar os dados coletados.
Os métodos utilizados foram a pesquisa bibliográfica e a pesquisa de campo. A pesquisa
bibliográfica é realizada por meio da literatura existente, como materiais impressos, livros,
teses, dissertações, eventos, entre outros. A investigação bibliográfica deste trabalho está
amparada, principalmente, em artigos fornecidos pelo Scholar Google, SciELO, portal de
periódicos da Capes e publicações de análise de dados do IBGE e da Fundação Getúlio Vargas.
A pesquisa de campo é, segundo Andrade (2017, p. 117), feita por meio da coleta de dados
efetuada em campo, “onde ocorrem espontaneamente os fenômenos, uma vez que não há
interferência do pesquisador sobre eles”.
Para coleta de dados, foi aplicado um questionário on-line, cujo público-alvo
predeterminado foram 163 mulheres mães, objetivando: a) identificar o perfil das participantes;
b) avaliar ocorrências relacionadas à desigualdade de gênero; c) verificar os obstáculos
experimentados por elas nas organizações; e questões abertas para d) identificar as principais
dificuldades enfrentadas; e) identificar as principais proposições que, na visão delas,
ofereceriam melhoria em sua qualidade de vida. O questionário foi divulgado nas redes sociais,
sendo aplicado de outubro a novembro de 2021.
Quanto à análise de dados, utilizou-se de estatística descritiva simples e porcentagem
para ter um panorama sobre a realidade das participantes. Ressalta-se que foi assegurado o
anonimato das participantes em respeito aos princípios éticos.

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Para estabelecer o perfil das mulheres mães que responderam ao questionário, foram
perguntados dados como idade, grau de instrução e estado civil – conforme Tabela 1 a seguir.

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Tabela 1: Faixa Etária, grau de instrução e estado civil
Idade % Nº Respostas
15 a 20 anos - -
20 a 25 anos 2,5 4
25 a 30 anos 8,1 13
30 a 35 anos 25 40
Mais de 35 anos 64,4 103
Total 100 160
Grau de instrução % Nº de
Respostas
Sem escolaridade - -
Ensino Fundamental Incompleto 1,2 2
Ensino Fundamental Completo 1,9 3
Ensino Médio Incompleto 0,6 1
Ensino Médio Completo 8,1 13
Ensino Superior Incompleto 6,8 11
Ensino Superior Completo 32,9 53
Pós-Graduação 48,5 78
Total 100 161
Estado Civil % Nº de
Respostas
Solteira 8,1 13
Casada/União estável/Reside com companheiro 81,3 130
Divorciada/separada 10 16
Viúva 0,6 1
Total 100 160
Fonte: Elaborada pelos autores.

Destaca-se que as mulheres com mais de 35 anos correspondem a 64,4% das mães que
responderam ao questionário; 48,5% das respondentes são pós-graduadas; e 81,3% das
mulheres mães estão casadas, em união estável ou residem com seus companheiros.
A Tabela 2 apresenta a renda das respondentes e a importância desta para o sustento
familiar.

Tabela 2: Renda e importância para o sustento familiar

Renda % Nº de Respostas
Não possuo renda 6,3 10
Inferior a R$ 1.100,00 5 8
R$ 1.100,01 a R $2.200,00 15,5 25
R$ 2.200,01 a R $3.300,00 18 29
R$ 3.300,01 a R $4.400,00 13 21
Acima de R$ 4.400,00 42,2 68
Total 100 161
Importância % Nº de Respostas
Única renda familiar 13,8 22
Representa mais de 50% da renda familiar 34,6 55
Representa menos de 50% da renda 43,4 69
representativa 8,2 13
Total 100 159
Fonte: Elaborada pelos autores.

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 Observa-se que, embora 48,5% sejam pós-graduadas, apenas 42,2% estão no grupo que
recebe os maiores salários. Considerando que, somadas, as mulheres cuja renda representa mais
de 50% da renda familiar (34,6%), e as que são a única fonte de renda da família (13,8%), elas
chegam a quase metade das participantes (48,4%), sendo assim, percebe-se a grande
importância da inclusão das mulheres mães no mercado de trabalho.
Quase metade das respondentes (48,8%) trabalhavam em organizações privadas,
enquanto 31,9% em instituições públicas. Os demais grupos estão representados por
trabalhadoras de organizações mistas (8,1%) e trabalhadoras informais (4,4%). Estavam
desempregadas à época do nascimento do(s) filho (s) 6,9%.
Das participantes, 78,5% disseram que, após a licença, continuaram no mesmo emprego;
3,8% mudaram de emprego voluntariamente; enquanto 12,7% disseram que optaram por deixar
o emprego. O dado que chama atenção, no entanto, é o de mulheres que foram demitidas sem
justa causa (5,1%), reforçando a ideia de que a maternidade traz risco à estabilidade no trabalho,
na medida em que o motivo dos desligamentos das mulheres mães não foi devido à ineficiência
ou desídia no trabalho. Vale frisar que esse dado não é maior porque 31,9% respondentes
disseram trabalhar em organizações públicas, as quais têm estabilidade garantida pelo art. 41
da Constituição Federal (BRASIL, 1988) e pelos art. 21 e art. 22 da Lei nº 8.112 (BRASIL,
1990).
Comparando as respostas dadas à pergunta sobre o tipo de organização em que
trabalham atualmente com as dadas ao questionamento sobre o trabalho na época em que
tiveram filhos, nota-se que houve mudanças importantes em alguns percentuais: redução de
48,8% para 41,5% no percentual de mulheres que trabalhavam em organizações privadas; e de
8,1% para 6,3% nas instituições mistas, ao passo que o número de mulheres em organizações
públicas se manteve estável. Ao mesmo tempo, houve aumento no número de mulheres
desempregadas (de 6,9% para 10,7%) e trabalhadoras informais (de 4,4% para 9,4%).
As participantes foram questionadas acerca do cargo hierárquico que ocupam nas
organizações em que trabalham, conforme pode ser observado na Tabela 3.

Tabela 3: Cargo hierárquico ocupado nas organizações

Cargo % Nº de Respostas
Presidência ou Direção 3,8 6
Gerência ou Chefia 19,1 30
Operacional 47,1 74
Outros 29,9 47
Total 100 157
Fonte: Elaborada pelos autores.

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 Embora 48,4% das entrevistadas tenham informado ser pós-graduadas (Tabela 1),
apenas 3,8% delas ocupam cargo de direção ou presidência em alguma organização e 47,1%
ocupam cargos operacionais.
O questionário buscou identificar com que idade as respondentes tiveram filho(s). A
pergunta foi subjetiva para que elas pudessem precisar essa informação, nos casos em que
tivessem mais de um. As respostas estão representadas por faixas etárias e divididas em duas
tabelas: a Tabela 4 apresenta a idade que as mulheres tinham quando foram mães pela primeira
vez, enquanto a Tabela 5 considera todas as idades. Nesse último caso, portanto, a mulher
poderá figurar em mais de uma casa etária, a depender do número de filhos, a fim de apresentar
uma melhor visão sobre a idade reprodutiva.

Tabela 4: Idade quando foram mães pela primeira vez

Idade % N. de Respostas
16 a 19 9,49 15
20 a 24 12,65 20
25 a 29 15,18 24
30 a 34 39,87 63
35 a 39 19,62 31
40 a 44 3,16 5
Total 100 158
Fonte: Elaborada pelos autores.

Verifica-se que a maioria das mulheres teve o primeiro filho entre 30 e 34 anos
(39,87%), percentual que corresponde a quase o dobro da faixa etária que vem em segundo
lugar, dos 35 aos 39 anos, cujo percentual é de 19,62%.

Tabela 5 – Idade que tinham quando tiveram filhos

Idade % Nº de Respostas
16 a 19 7,69 17
20 a 24 11,76 26
25 a 29 14,47 32
30 a 34 36,19 80
35 a 39 24,88 55
40 a 44 4,97 11
Total 100 221
Fonte: Elaborada pelos autores.

Considerando a idade que tiveram cada filho (Tabela 6), confirma-se que é na faixa
etária de 30 a 34 anos que as mulheres mais têm filhos (36,19%). Quanto ao número de filhos,

10
a grande maioria das mulheres (61,5%) afirma ter apenas um filho, seguida das que têm dois
(29,2%), três (6,8%) e quatro filhos (2,5%).
A idade dos filhos varia de dois meses a 42 anos, o que permite considerar que as
entrevistadas estão em diferentes momentos da maternidade. Para 57,4%, a gravidez foi
planejada, indicando que elas escolheram o melhor momento para engravidar, entretanto, 42,6%
informaram que engravidaram sem planejamento. Das 93 mulheres que responderam que a
gravidez foi planejada, 46,23% disseram que adiaram o momento de engravidar por medo de
prejudicar a carreira, e das 69 que responderam que a gravidez não foi planejada, 73,9%
disseram que tiveram medo de que a gravidez prejudicasse a carreira.
Foi questionado às participantes quanto tempo demorou para que voltassem às
atividades profissionais após o parto, dados que podem ser observados na Tabela 6.

Tabela 6: Tempo para volta às atividades após o parto

Tempo % Nº Respostas
Antes do 4º mês 13, 21
Com 4 meses ou antes do 5º mês; 20,5 33
Com 5 meses ou antes do 6º mês 18 29
Com 6 meses ou antes 8º mês 25,5 41
Com 8 meses ou antes de 1 ano 6,8 11
Com 1 ano ou antes de 1 ano e 6meses 3,7 6
Com 1 ano e 6 meses ou antes dos 2 anos 2,5 4
Com dois anos ou mais 3,1 5
Não voltei a trabalhar 6,8 11
Total 100 161
Fonte: Elaborada pelos autores.

O retorno às atividades laborais ocorreu, para a maioria, quando o bebê tinha entre seis
e oito meses (25,2%), porém o percentual de mulheres que retornou entre o 4º e 5º mês depois
do parto também é significativo (20,8%). Considerando que a licença pode iniciar-se antes do
nascimento e, como regra, duram de 4 a 6 meses, podendo ser somados períodos de férias
remanescentes; o retorno após o gozo de licença deve ocorrer no máximo até o 8º mês –
portanto, pode-se dizer que o percentual de mulheres que retornou ao trabalho imediatamente
após a licença é de 83,7% (Tabela 6).
A partir desse dado, o que chama a atenção é o número de mulheres que ficou fora do
mercado, temporária ou permanentemente após o nascimento dos filhos (16,1%), assim
consideradas aquelas que não retornaram antes de 1 ano. Grande parte das respondentes
(70,4%) considera que o período de licença-maternidade não foi suficiente. Esse dado se
aproxima do de participantes que responderam que tiveram dificuldade de deixar seu(s) filho(s)
para retornar ao trabalho (77,1%). Questionadas sobre a que atribuem essa dificuldade, e

11
podendo assinalar tantas alternativas quantas correspondessem à sua resposta, 155 mulheres
apresentaram um total de 228 respostas, indicando que várias delas atribuem a dificuldade a
mais de um fator.
O sofrimento de ficar longe da criança foi indicado por 65,8% das mulheres como
dificuldade, porém problemas de ordem prática também foram citados, como a dificuldade de
encontrar um cuidador (33,5%), os problemas para encontrar escola ou creche (12,9%) e
dificuldades financeiras (12,9%).
A pergunta sobre com quem deixam/deixaram os filhos no período em que
estão/estavam trabalhando também permitia que as respondentes assinalassem mais de uma
alternativa, pois há casos em que as mães necessitam de mais de um responsável para cuidar de
seus filhos. Assim, embora 159 tenham respondido à pergunta, foram obtidas 258 respostas,
denotando que boa parte delas demandam de mais de um cuidador. Prevaleceram os casos de
crianças que ficam sob os cuidados de familiares (48,4%), seguidos de babás (34,6%), pai
(24,5%) e creches particulares (22%). O menor percentual foi atribuído às creches públicas
(5,7%).
Questionadas se tiveram dificuldade de readaptação ao trabalho após a licença, a maioria
das mulheres (58,7%) relatou que sim. O gráfico a seguir demonstra a que elas atribuem essas
dificuldades, ressaltando-se que o questionamento permitia a escolha de mais de uma
alternativa.

Gráfico 1: Principais dificuldades para readaptação ao trabalho

Fonte: Elaborado pelos autores.

A principal dificuldade foi atribuída ao cansaço resultante de dupla ou tripla jornada

(58,3%), dado importante para reforçar o que já havia sido constatado quando 84% das
participantes responderam que se reconhecem vivendo uma dupla ou tripla jornada (Gráfico 1).
O maior envolvimento em atividades de cuidado e/ou afazeres domésticos tende a impactar nas

12
formas de inserção das mulheres no mercado de trabalho, que é marcada pela necessidade de
conciliação da dupla jornada entre trabalho remunerado e não remunerado (IBGE, 2021).
A Tabela 7 apresenta percentuais referentes aos dados quando perguntadas se concordam
que as políticas públicas voltadas para as mulheres que atuam em trabalhos formais garantem
estabilidade e segurança no momento em que se tornam mães.

Tabela 7: Políticas públicas, estabilidade e segurança

Resposta % Nº Respostas
Concordo totalmente 17,3 27
Concordo parcialmente 26,3 41
Não concordo, nem discordo 12,8 20
Discordo parcialmente 18,6 29
Discordo totalmente 25 39
Total 100 156
Fonte: Elaborada pelos autores.

Destaca-se a paridade entre as que responderam que concordam parcialmente (26,3%)

e as que discordam totalmente (25%), o que pode estar diretamente relacionado ao fato de que
41,5% das participantes responderam trabalhar em organizações públicas e 32,1% delas em
organizações privadas, conforme Tabela 7.
Convém notar que a evolução dos direitos voltados para as mulheres é lenta; e mais
lenta ainda é a dos direitos voltados para as mulheres mães. Freitas (2018) afirma que o estado
sempre se posicionou conforme a necessidade de mercado, ou seja, as políticas públicas são
voltadas para os interesses empresariais e para as necessidades do mercado.
A amamentação é mais um assunto relevante quando se trata da relação entre a mulher
mãe e o mercado de trabalho, por isso foram formuladas questões que objetivam compreender
melhor as circunstâncias das lactantes nas organizações. Os resultados a seguir analisam as
dificuldades continuar amamentando após o retorno ao trabalho, começando com os dados
relativos ao período de duração da amamentação, conforme a Tabela 8.

Tabela 8: Duração da amamentação

Tempo % Nº Respostas
Não amamentou 6,2 10
Menos de 4 meses 13 21
Até 4 ou 5 meses 6,2 10
Até 6 meses 4,3 7
Mais 6 meses a 1 ano 23 37
1 a 2 anos 14,9 24
Acima de 2 anos 5,6 9
Ainda estou amamentando 26,7 43
Total 100 161
Fonte: Elaborada pelos autores.

13
 Desconsiderando as mulheres que ainda estão amamentando (26,7%), percebe-se que o
maior grupo corresponde às que amamentaram durante 6 meses a 1 ano (23%) – o que é bem
menos que o tempo orientado pela Organização Mundial da Saúde, que recomenda o
aleitamento materno por 2 anos ou mais. Observa-se que esse dado se assemelha ao do período
do retorno às atividades laborais (Tabela 6 – Tempo de retorno ao trabalho) e se coaduna com
o percentual de mulheres que informaram que não continuaram a amamentar após o retorno ao
trabalho (29,9%) revelando que o retorno às atividades laborais impacta no desmame precoce.
Na visão de 19,7% das colaboradoras, a organização desestimula a manutenção da
amamentação; já 21,1% consideram-se incentivadas pela organização a manter a amamentação.
Vale notar que esse último dado mostra paridade com o percentual de mulheres que respondeu
que a organização oferece local apropriado para lactação (20,3%), demonstrando que esse tipo
de iniciativa altera a percepção da colaboradora a respeito da organização.
Apesar disso, ao serem perguntadas especificamente se a volta ao trabalho influenciou
na manutenção da amamentação, a maioria delas (59,4%) respondeu não ter influenciado,
embora 34,2% tenham afirmado que influenciou negativamente. Ainda desconsiderando as
mulheres que mantêm a amamentação, constata-se que apenas 5,6% amamentaram por mais de
2 anos. Esse dado, aliado aos 67,7% que informaram que deixaram de amamentar antes dos 2
anos, demonstra o quão grave é a situação do desmame precoce no país.
Perguntou-se para as participantes se a organização oferece local apropriado para
amamentação ou extração do leite durante o horário de expediente. Embora a legislação garanta
à lactante o direito a dois intervalos especiais de 30 minutos cada um, durante a jornada de
trabalho para amamentar, até que o bebê complete seis meses de idade, consoante o art. 396 da
Consolidação das Leis Trabalhistas (BRASIL, 1943), verifica-se que grande parte (79,7%) das
organizações não favorece essa prática. Esse dado também se coaduna com as respostas ao
questionamento sobre a oferta de política de apoio à amamentação na organização, em que
22,7% das mulheres afirmaram que as organizações oferecem alguma política de apoio à
amamentação, contra 77,3% que afirmaram que não oferecem.
A fim de avaliar a incidência e o tipo de situação vivenciada pelas participantes,
questionou-se se elas passaram por algum constrangimento ou desconforto no trabalho por
serem lactantes, estando as respostas representadas no Gráfico 2.

14
Gráfico 2: Constrangimentos e desconfortos por ser lactante

Fonte: Elaborado pelos autores.

Percebe-se que 116 mulheres sinalizaram que já passaram por uma ou mais situações
desse tipo (Gráfico 2). O vazamento de leite, o enchimento das mamas e a necessidade de
ordenha em locais inapropriados foram respostas recorrentes, com percentuais consideráveis,
demonstrando que a ausência de espaço específico destinado à amamentação/extração do leite
e de outras políticas que facilitem a amamentação é um problema que afeta consideravelmente
o dia a dia das mulheres que continuam amamentando após o retorno ao trabalho.
Os comentários inapropriados dos colegas também devem ser considerados como um
dado importante, já que, em geral, são reflexo do machismo estrutural e da cultura do desmame,
refletindo, mais uma vez, a ausência de políticas de conscientização acerca da importância do
aleitamento materno. Embora a questão não tenha apresentado alternativa para aquelas que não
tenham passado por constrangimento ou desconforto, percebe-se que, das 161 respondentes,
116 (72,04%) assinalaram uma ou mais alternativas à questão, o que permite concluir que
aquelas que não se identificaram com nenhuma das alternativas deixaram de responder à
pergunta; bem como a grande maioria das participantes já experimentou uma ou mais situações
de constrangimento ou desconforto decorrente da lactância no trabalho.
Perguntadas se consideram que as dificuldades relacionadas ao trabalho contribuíram
para o desmame, das 150 mulheres que responderam à questão, 26,66% consideram que as
dificuldades contribuíram para o desmame, enquanto 42% das mulheres disseram que não e
31,33% delas ainda estão amamentando. Portanto, entre as que já desmamaram, verifica-se uma
forte influência das dificuldades relacionadas ao trabalho no desmame.
Os dados a seguir tratam da desigualdade de gênero e das condições relacionadas às
mulheres mães nas organizações.
Perguntadas sobre as condições de trabalho em relação aos colegas do gênero masculino

15
e às mulheres que não são mães, 51,2% das mães consideram que não têm as mesmas condições
de trabalho que os colegas. Ao serem questionadas sobre as oportunidades de crescimento,
41,8% das participantes disseram que acreditam não ter, ou não saber dizer se têm (19%) as
mesmas oportunidades de crescimento que esses dois grupos.
Para 35,8% das participantes, as organizações consideram a maternidade um ponto
negativo para a oferta de oportunidade de progressão na carreira. Segundo estudo realizado pela
Fundação Getúlio Vargas (FGV,) a maternidade é um dos principais motivos de discriminação
no mercado de trabalho (MACHADO; PINHO NETO, 2016). Esses dados retratam não apenas
desigualdade de gênero, como também discriminação contra mulheres mães.
Por outro ângulo, 55,6% das mulheres reconheceram que já renunciaram a uma
oportunidade de crescimento profissional por serem mães e 50,6% responderam que acreditam
que a maternidade atrasou a progressão de suas carreiras.
“As mulheres estão mais sub-representadas em cargos gerenciais mais bem remunerados
e com potencialmente mais responsabilidades” (IBGE, 2021). Confirmando o tamanho da
desigualdade, ao serem perguntadas sobre a distribuição dos cargos de nível mais elevado entre
homens e mulheres, verificou-se que em 49% os cargos de nível mais elevado são ocupados
por maioria de homens, enquanto 32,5% são igualitariamente distribuídos. Apenas 18,5% das
organizações apresentaram maioria de mulheres em cargos de níveis mais elevados. Essa
diferença se explica pela ausência de políticas de redução da desigualdade de gênero nas
organizações, na medida em que apenas 19,2% das entrevistadas afirmaram haver políticas
nesse sentido nas organizações em que trabalham.
O Gráfico 3 visa demonstrar a dificuldade encontrada na busca de um novo emprego
pelas mulheres que deixaram o mercado de trabalho após a maternidade.

Gráfico 3: Dificuldade de encontrar emprego após a maternidade

Fonte: Elaborado pelos autores.

16
 Das 155 mulheres que responderam, constata-se que 34,8% deixaram o mercado de
trabalho após a maternidade. Portanto, desmembrando apenas o grupo que respondeu que
deixou o mercado (54 mulheres), 29,6% tiveram dificuldade para encontrar um novo emprego;
e 13% ainda não encontraram.
O Gráfico 4 demonstra o que responderam as participantes quando questionadas sobre
o tempo necessário para conseguir um novo emprego.

Gráfico 4: Tempo para conseguir novo emprego

Fonte: Elaborado pelos autores.

Das 142 mulheres que responderam à questão, 112 (78,9%) disseram que não deixaram
o mercado de trabalho; das 30 restantes, 12 (40%) levaram mais de 1 ano para retornar.
Avaliando o grau de satisfação das mulheres acerca do comportamento de sua
organização em relação à maternidade, 46,7% demonstraram indiferença, 31,4% estão
satisfeitas, insatisfeitas e totalmente satisfeitas empataram com 15% e 5,2% disseram estar
totalmente insatisfeitas. Esse dado contradiz diversas das informações dadas pelas participantes
ao serem perguntadas sobre aspectos pontuais que geram dificuldades ou insatisfação. Acredita-
se que esse resultado se deva à ausência de políticas públicas e campanhas de conscientização
sobre a importância do combate à desigualdade de gênero e ao favorecimento da maternidade
no trabalho, pois muitas mulheres sequer têm a compreensão do quão injustas e desnecessárias
são as condições a que são submetidas.
Ao fim do questionário, foram apresentadas duas questões abertas a fim de oportunizar
às participantes externarem de forma mais livre sua percepção a respeito das dificuldades
enfrentadas e de meios de promover melhoria na qualidade de vida como mães no ambiente de
trabalho. Das 132 respostas obtidas, a maior recorrência foi relacionada à falta de tempo, uma
vez que grande parte das entrevistadas apontou a escassez de tempo como o maior problema
enfrentado, alegando que, devido à rotina de trabalho, falta tempo para se dedicarem

17
satisfatoriamente à vida e à educação dos filhos. A dupla jornada também aparece como fator
de dificuldade. Muitas, entretanto, disseram que a maior dificuldade está relacionada à
rigidez/inflexibilidade de horários.
Com grande destaque aparece, também, entre as respostas, a dificuldade de levar os
filhos ao médico, indicando que o problema é maior do que se supunha, já que ele gera
transtornos na rotina de muitas mães. Complementarmente, as participantes acrescentaram o
adoecimento dos filhos e a ocorrência de outros imprevistos, para os quais não contam com
flexibilidade e compreensão das organizações.
A inflexibilidade não é citada apenas com relação aos horários. Muitas respondentes
relataram que as empresas são inflexíveis com relação às rotinas e imposição de tarefas e
demandas que extrapolam o horário de trabalho. O medo de serem demitidas também aparece
direta ou indiretamente em diversas respostas, concretizando-se em relatos de algumas que
sofreram com a perda do emprego ou ameaças. Na mesma linha, há mulheres que relatam a
perda de oportunidade por incapacidade de “gestão do tempo” devido à maternidade.
A falta de locais apropriados para amamentação ou lactação e outras dificuldades
relacionadas à manutenção da amamentação também foram mencionadas por muitas mulheres.
A palavra “insensibilidade” foi vista em várias respostas, fazendo perceber que a falta de
amparo a essas mulheres por parte das organizações é um problema que precisa ser solucionado.
Ao serem indagadas sobre o que elas gostariam que as organizações oferecessem para
melhoria de sua qualidade de vida como mãe no ambiente de trabalho, das 114 respostas
obtidas, foi notável o clamor por creches e salas de lactação. Com o mesmo destaque
apareceram respostas relativas à flexibilização de horários, redução de jornada e manutenção
do home-office após a pandemia; o aumento do período de licença maternidade, especialmente
para aquelas que não gozam dos 6 meses de licença, visando ao aleitamento exclusivo durante
o período recomendado pela OMS; respeito, compreensão, igualdade e acolhimento também
apareceram em várias respostas.
Observa-se que a maior parte das reivindicações apresentadas pelas mães, além de
legítimas, não são de difícil consecução, portanto, o caminho para a promoção do bem-estar
dessas mulheres é mais curto do que se imaginava, e passa pela compreensão das organizações
de que precisam se tornar mais sustentáveis.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este artigo objetivou descrever os obstáculos enfrentados pelas mulheres nas

18
organizações enquanto vivenciam a experiência da maternidade, fato comprovado pelos
resultados apresentados mais adiante. Para tanto, foi divulgado um questionário on-line para
coleta de dados, o qual foi divulgado nas de redes sociais, sendo aplicado de outubro a
novembro de 2021.
A saída da mulher para o mercado de trabalho não foi planejada, mas forçada pela
necessidade de manutenção própria e de suas famílias; assim como a aceitação da mulher pelo
mercado em funções antes ocupadas por homens foi forçada pela necessidade de manutenção
da cadeia produtiva. A mulher mãe, com mais intensidade, sente os impactos desse espaço
conquistado à força, pois além do trabalho, afazeres domésticos, cuidar dos filhos, amamentar,
dentre outros fatores, enfrenta preconceitos e cobranças sociais, competindo de modo desigual
com os homens – recebendo salários aquém ao merecido.
Ainda que seja um despertar tardio de consciência, é preciso compreender que não há
como voltar atrás. A mulher está no mercado, as mães precisam estar no mercado, e o mercado
precisa se adaptar, e compreender que o papel dessas mulheres é essencial para um futuro
sustentável.
Por trás do debate sobre que medidas adotar e, particularmente, quanto à adoção de uma
política pública vinculante, como as quotas, há uma evidente tensão entre o interesse da
igualdade de gênero pretendida e o da livre iniciativa, fundamento da economia de mercado.
Por isso, em vez de uma política pública vinculante, o setor empresarial tende a pressionar pela
adoção de medidas voluntárias, pela via da autorregulação.
Contudo, enquanto a sociedade e as organizações não superarem essas diferenças,
continuam a ser imprescindíveis as normas, os mecanismos sociais, as políticas públicas e as
ações afirmativas, para que se possa viabilizar a todas as pessoas a participação plena na
sociedade, bem como sua autonomia, qualidade de vida, desenvolvimento, liberdade,
igualdade, diversidade e pluralidade em um processo contínuo de interação social.
Acredita-se que a presente pesquisa pode contribuir para a produção de conhecimento
científico referente à situação das mulheres mães nas organizações, além de ajudar a possibilitar
uma reflexão sobre condições de trabalho mais justas e ambientes com maior satisfação, saúde
e qualidade de vida para as trabalhadoras e seus filhos, bem como auxiliar na compreensão e
gestão dos obstáculos enfrentados pelas mulheres mães nas organizações, propiciando a
redução das desigualdades.
Considera-se que esta pesquisa foi relevante, pois propiciou um melhor entendimento
de como as mulheres se situam e se veem em pleno século XXI como sujeitos em uma sociedade
permeada pelo preconceito e pelo machismo estrutural que, muitas vezes, não concebe a elas o

19
direito de viver a maternidade em toda sua plenitude, negando-lhes a oportunidade de conviver
de forma plena com o filho nos primeiros meses pós-parto.
Os resultados da pesquisa indicam que as mulheres desempenham importante papel no
mercado de trabalho, pois o salário que recebem representam uma percentagem fundamental
para a manutenção familiar: 34% das respondentes asseguraram que o rendimento recebido é o
equivalente a 50% da renda, e 13,8% disseram que são a única fonte de renda da família, o que
equivale a quase metade das respondentes (48,4%). Ademais, um fato marcante é o número de
mulheres demitidas sem justa causa ou por fatores ligados à incompetência laboral depois de
darem à luz (5,1%), o que leva a concluir que isso se deve a um dos mais significantes
preconceitos de gênero: ser mulher e tornar-se mãe. Relevante destacar que 46,23 afirmaram
que postergaram a gravidez por causa do trabalho, pois temiam consequências advindas da
gravidez; 70,4% consideram o tempo de licença-maternidade insuficiente; e 23% amamentaram
por período inferior ao recomendado pela OMS, que é de 2 anos.
Sendo assim, esses resultados explicitam que o gênero condiciona e impacta a vida das
mulheres, que muitas vezes abdicam de direitos e deveres para se manter no mercado de
trabalho, uma vez que, quando não são mantenedoras, são indispensáveis para garantir o
equilíbrio e uma vida familiar saudável.
É importante ressaltar que o afastamento devido à pandemia de covid-19 foi um fator
que limitou a investigação, haja vista que o contato face a face com as participantes é importante
para esse tipo de pesquisa, pois a resposta dada para determinada pergunta daria azo à
pesquisadora para intervir no sentido de esclarecer pontos importantes para o resultado final,
sendo assim, futuros estudos são importantes, quando esse contexto for alterado, para que se
possa investigar de forma mais abrangente alguns pontos que podem ser mais bem discutidos,
assim como também pesquisar os obstáculos enfrentados pela população LBTQI+ que optaram
por adotar ou viver a experiência da paternidade e/ou maternidade, haja vista que o preconceito
contra esse público também é muito representativo, principalmente quando optam por ter filhos.

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