JORNADA DE TRABALHO

Jornada vem do francês Dia, tem ligação com o dia de trabalho.

Composição da jornada de trabalho: CRFB/88 prevê como regra para a maior parte dos
trabalhadores até 8h por dia e 44h semanais, facultada a compensação de horários e redução da
jornada.
- hora extra poderá ser pago em dinheiro ou com folga.
- Há profissões/categorias que estão adstritas a horários e carga horária diferentes ex; bancários
trabalham 6h por dia.
CLT art. 58: duração normal de trabalho 8h por dia, desde que não fixado expressamente outro
limite

Critério de composição de trabalho – o que o empregador leva em consideração para saber se fez
hora extra ou não.
1. Tempo efetivamente trabalhado: (menos usado) por esse critério estaria computado
apenas o período efetivamente trabalhado, só seria computado o tempo que o empregado
estivesse produzindo, o período de pausa, tempo. Assim o empregado acabaria assumindo
o risco do negócio.
2. Tempo a disposição: (mais adequado e mais usado) empregado a disposição do
empregador independente de ocorrer ou não efetiva prestação de serviço. Art. 4º da CLT.
Quando o empregado está aguardando ordens é tempo a disposição.

Exceção: §2º mesmo estando na empresa, NÃO é tempo a disposição e não será
computado na jornada quando:
Por escolha própria para proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias ou para exercer
atividades particulares entre outras como:
1. Praticas religiosas
2. Descanso
3. Lazer
4. Estudo
5. Alimentação
6. Atividade de relacionamento social
7. Higiene pessoal
8. Troca de roupa ou uniforme quando não for obrigatório

3. Tempo de deslocamento: até a reforma o tempo de casa até o trabalho (horas in intinere)
era computado como horário de trabalho, agora não existe mais.
Art. 58, §2º da CLT o tempo de deslocamento, sendo o empregado fornecendo ou não a
condução ou se o local for de difícil aceso NÃO será computado na jornada de trabalho.
 4. Tempo de sobreaviso: período em que o empregado permanece em sua casa aguardando,
a qualquer momento ser chamado para ir trabalhar, art. 244 §2º da CLT: cada escala de
sobreaviso será no máximo de 24h, +1/3 doa hora do salário normal, sendo chamado a
trabalhar passa a receber o valor da hora normal.
*TST: segundo entendimento nº 428 também pode haver sobreaviso com empregado fora
de casa.
- o simples fato da empresa disponibilizar instrumentos telemáticos por si só não
caracteriza sobreaviso.
- caracteriza os sobreaviso: empregado a distância - submetido a controle patronal –
permanecer em regime de plantão – pode ser chamado a qualquer momento – está no
período de descanso.

5. Tempo de prontidão: o empregado que fica nas dependências da empresa aguardando

ordens, tendo a escala de prontidão de no máximo 12h e as horas acrescidas de 2/3 do
salário normal. O empregado seno chamado para trabalhar passa a receber o valor da hora
normal.

VARIAÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO (pequenas)

 Art. 58 da CLT §1º: NÃO serão computadas como jornada extraordinárias variações de
horário do registro de ponto não excedente a 5 min. observando o limite máximo de 10
min.
- Tudo que o empregado fizer em 10 min. a mais ou 10min a menos não será computado
nem para hora extra nem desconto de atraso.
*sumula nº 366 não serão descontados nem computadas como jornada extraordinárias nos
10min. diários, ultrapassando esse limite será considerado como extra a totalidade.

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COMPENSÃO DE JORNADA

Quando o empregado realiza horas o empregado pode escolher 2 formas de compensar essas
horas: dinheiro ou folga.
Banco de horas: anual ou a cada 6 meses e ainda regime de compensação inglesa ou intersemanal
compensada dentro do mesmo mês.

1. Banco de horas: poderá ser dispensado o acréscimo de salário, se por ACT ou CCT o excesso
de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de
modo que não exceda o período de 1 ano (que o empregador pode dar a compensação) a
soma das jornadas semanais, sem ultrapassar o limite máximo de 10h diárias (limite que
não pode ser extrapolado no dia em trabalho extra)
Ex: pode der considerado uma caderneta de poupança, onde quando for necessário pode
sacar as horas extras. (o empregado pode pedir, mas quem decide é o empregador)
 - na rescisão se ainda tiver horas extras no banco de horas viram pagamento em dinheiro,
só que o valor da hora que vai ser aplicada será da dat da rescisão e não do momento que
foi feita a hora extra.
- hora extra não é verba rescisória, não varia!!!
- o banco de horas pode ser pactuado em acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra em 6 meses.

Legislado X negociado: art. 611-A da CLT o acordo/convecção coletiva tem prevalência

sobre a lei quando ambos versarem sobre – (inciso) II. Banco de horas anual

2. Regime de compensação de jornada: banco de horas é anula ou excepcionalmente

semestral, ja o regime de compensação é mais reduzido acontece de uma semana para
outra dentro da mesma semana ou do mesmo mês, esse acordo pode ser tácito ou escrito
(art. 59 §6º).
Ex: semana inglesa - quando o empregado trabalha a mais de segundo a quinta e não
trabalha no sábado.

Punição: quando não for respeitado a exigências legais para compensar jornada (ex foi
acordo tácito e não pode), e a hora extra já foi compensada ele não receberá a indenização
(hora extra com adicional), mas se já foi compensa receberá somente o adicional, mas não a
hora extra.
*a prestação de hora extra habituais não descaracteriza o acordo de compensação de
jornada nem banco de horas.

3. Jornada de 12x36: empregado trabalha 12 horas e descansa 36 horas. Trabalha mais e tem
mais tempo de folga. Pode ser feito por acordo/convenção coletiva ou por acordo individual
escrito, observando ou indenizando os intervalos para repouso ou alimentação (empregado
que decide se vai ou não conceder o intervalo).
*quando a escala cai em feriados não serão pagos em dobro.
*o horário diurno seguido do horário noturno NÃO está englobado, se é noturno recebe
noturno, se prossegue o trabalho receberá no valor diurno.
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PRORROGAÇÃO (lícita) DA JORNADA E TRABALHO NOTURNO

Art. 59 da CLT: a regra o empregado só pode fazer 2h extra por dia e essas horas extras podem ser
acordas por ACT, CCT ou ainda acordo individual. Mas não quer dizer que se o empregado fizer
mais não será paga.

Horas extra em local insalubre:

onde a função ou atividade pode afetar alguns do sentido humanos, sendo considerado atividade
insalubre o empregado tem direito a receber adicional de insalubridade enquanto o empregado
tiver sujeito a essa condição. (10%, 20% ou 40%)
Art. 60 CLT: a princípio não é possível fazer hora extra em local insalubre, sem autorização de
atividade competentes. Exceção: 12x36
Jornada extraordinária por força maior ou para conclusão de serviços inadiáveis:
no limite legal ou convencionado (+ de 2h) poderá ser realizada horas extras nestas condições de
até 12h diárias.
Art. 61 §1º da CLT: o excesso nesse caso pode ser exigido independente de ACT ou CCT.
§2º: por força maior o valor da hora não será inferior à da hora normal.
§3º: por força maior ocorre a interrupção do trabalho, nesse caso é possível que a jornada sea
prorrogada em até 2h por dia, não excedendo 10h por dia pelos dias que forem necessários,
sujeito a prévia autorização.

Trabalhador menor:
para a CLT é qualquer empregado com menor de 18 anos, em regra é vedado prorrogar a jornada
de trabalho do menor, salvo se: até 2h desde que o excesso de um dia seja compensado no outro,
compensação intrasemanal e ainda se por força maior ate 12h por dia se o trabalho do menor seja
indispensável.
Art. 414 da CLT: quando o menor for empregado em mais de um estabelecimento horas de
trabalho em cada um serão totalizadas.

Jornada noturna: (aplicado para os trabalhadores urbanos celetistas)

Os adicionais levam em consideração que os trabalhadores estão em situação mais gravosa que a
normal, consequentemente se essa situação mais gravosa deixar de existir, desaparece o adicional.
art.73 da CLT:
- Valor noturno é de 20% sobre o valor diurno.
- horário das 22h de um dia e as 5h do dia seguinte.
- horários mistos recebe o percentual dos horários noturno somente nos horários considerados
noturnos.

Trabalhadores rurais:
Lei 5889/73: considerada horário noturno para o trabalhador em lavoura 21h as 5h e pecuária:
20h as 4h, sendo acrescidos de 25% sobre a remuneração, hora normal de 60min.

Súmula 60 do TST: é aplicada a todos os trabalhadores, exceto 12x36! Diz que o adicional noturno
é verba de natureza salarial e sendo pago de forma habitual, integra o salário para todos os fins
(entra no cálculo de hora extras, FGTS, 13º...)
II. se o empregado trabalha integralmente a jornada noturna e for prorrogada é devido
também o horário noturno as horas prorrogadas (não se aplica aos 12x36).
*TST flexibiliza e entende que ainda que não tenha cumprido a jornada inteira, mas
tenha sido a maior parte dela, também se entende pro prorrogar a hora noturna.

EMPREGADOS EXCLUÍOS DA PROTEÇÃO DA JORNADA – Cargo de Confiança

Nenhuma proteção da jornada de trabalho é aplicada a esses empregados, exceto o dsr.

REGRA: a prestação de serviços é controlada pelo empregador por fiscalização e caso seja
extrapolado o limite há o pagamento das horas extras.
A lei somente estabelece esse controle para estabelecimentos com +20 empregados - §2º art. 74
- O fato do empregado prestar servidões fora do estabelecimento quem fará a pre-assinalação é o
próprio empregado, não exime da marcação de horário.
- Registro ponto por exceção: possibilidade do empregador marcar só o que foi exceção a sua
jornada, se ficou a mais ou a menos.

Exceção: para empregados domésticos não há necessidade de verificar o número de empregado

trabalhando, já que a lei específica diz que é obrigatório o controle de ponto da empregada
doméstica.

Controle de ponto por exceção: o empregador pode ou não fazer, mediante ACT ou CCT (acordo
verbal não) possibilidade do empregado marcar apenas o que foi a exceção da sua jornada, se fez
hora extra se fez intervalo menor que uma hora, que chegue mais tarde ou saia mais cedo.
- se o empregado nunca faz nada de exceção: não pode entregar o cartão em branco, o TST não
aceita o cartão em branco pq dificilmente um ser humano iria cumprir o horários a risca todos os
dias.
SUM. 338 do TST:
- se há controle de frequência de qualquer tipo, é obrigatório que o empregador faça a juntada na
contestação.
- é obrigatório o controle de jornada para estabelecimentos com +20 empregados, mas nada
impede de fazer o controle se tiver -20 empregados, pode, mas se tiver tem que juntar na
contestação.
- qual a consequência de não juntar o controle de jornada na contestação? Se acordo com o TST,
se não junta, a petição inicial é presumida como verdadeira, logos os horários informados pelo
autor são considerados verídicos.
Jornada britânica: aquela que não há variação de horários, onde os horários de entrada e de saída
do empregado são sempre as mesmas, mas é humanamente impossível que seja possível, logo, é
inválida essa marcação. Mesmo juntado na constelação, a petição inicial é presumida como
verdadeira.
- se tem uma justificativa plausível para não juntar, a petição inicial não é considerada verdadeira,
daí o ônus continua sendo da parte autora.
- se o reclamante que detêm o ônus da prova da horas extras não impugna o controle de ponto
apresentada pela reclamada na contestação, se presume ser verdadeira e não basta a impugnação
genérica.

Previsão em norma coletiva:

Art. 611-A, X, da CLT: a CCT ou ACT tem prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre,
modalidades de registro de jornada de trabalho. Ex: fica determinada um controle de ponto
específicos.

EXCEÇÃO – jornadas não controladas art. 62 da CLT

A CLT informa 3 espécies de empregados que não estão sujeitos a controle de jornada – NADA que
estiver relacionado a jornada de trabalho se aplica a esses trabalhadores:
1. Empregado que exerce de confiança (gerente): equiparando-se diretores e chefes de
departamento ou filial, o empregado que tem poderes diferenciados dos outros
empregados, ter cargo ou poderes de gestão onde ajudam o empregador a gerir o negócio.
Não precisa está atrelado ao cargo de gestão o poder admitir ou demitir outros
empregados, é todo um conjunto de fatores que atrelados dão confiança para esse
empregado e ainda ganhar 40% a mais que outros empregados.
 para ser considerado empregado de confiança tem que ter poderes de gestão + receber
40% a mais que outros empregados. Ex: se exerce poderes de gestão, mas ganha 25% a
mais NÃO é considerado cargo de confiança.
 o ônus de provar que é cargo de confiança é da reclamada.
2. Trabalhador externo: o empregado exerce atividade externa + é impossível fixar horário de
trabalho. Além disso essa condição seja anotada na carteira de trabalho ou no registro de
empregados, essa anotação serve apenas para fixar o ônus da prova, se não houver essa
anotação não quer dizer que ele não seja trabalhador externo.
3. Teletrabalho: Homi Office, trabalha obrigatoriamente em casa. Já o teletrabalho aquele que
trabalha fora das dependências do empregador, mas não necessariamente em casa (não é o
externo) + tem que usar as tecnologias da informação e de comunicação. O fato de
comparecer na empresa não descaracteriza o teletrabalho.
- a prestação do teletrabalho tem eu constar expressamente no contrato de trabalho.

Alterações contratuais:
Relevantes: alteraram significativamente o dia a dia do trabalhador, alteram de forma
expressiva o dia do empregado, assim há a necessidade do mutuo consentimento de ambas
as partes (468 da clt) e dessa alteração não pode haver prejuízo direito/indireto para o
empregado.
Irrelevantes: aquelas que não alteram o contrato de trabalho, não trazem alterações
importante, com isso o empregador pode fazer sozinhos essas mudanças com base no seu
poder de iuris variand direito de alterar, o empregado não precisa concordar.

Art. 75-CLT: para alterar do presencial para o teletrabalho precisa da concordância de

ambas as partes. Sai da regra geral e vai para exceção.
- Já do teletrabalho para o presencial só precisa que o empregador determine sem anuência
do empregador. Garantido o prazo de 15 dias.
- o TST tem entendido que as responsabilidades e os custeio pela aquisição com o
teletrabalho é do empregador.

In dúbio pró misero: se difere do penal já que essa condição é uma norma de direito do
trabalho e não é aplicada ao processo, na dívida sobre a interpretação do artigo, se
interpreta de maneira favorável a parte miserável = empregado