Lembrando do que nossos amigos falaram, vale destacar a importância de compreender o diagnóstico
organizacional e as técnicas utilizadas para levantar dados que permitam uma análise adequada da situação
da empresa. Em seguida, a análise dos resultados e formulação de propostas de melhorias, que é um ponto
fundamental para o sucesso de uma consultoria em RH.
A partir desse ponto, são definidos três principais objetivos de aprendizagem: entender o processo de
obtenção de dados e análise de resultados (diagnóstico), identificar os fatores que embasam as propostas
de melhorias e aprender a preparar a apresentação dos resultados e propostas. A reflexão sobre como
esses conceitos podem ser aplicados na realidade profissional é incentivada, usando como exemplo o caso
fictício da empresa TecnoFood, que está enfrentando mudanças significativas em sua linha de produtos,
impactando seus processos de gestão e seu quadro de funcionários.
A consultoria contratada pela TecnoFood já realizou um diagnóstico inicial, identificando que a área de
gestão de pessoas possui profissionais eficientes, mas que ainda estão em desenvolvimento, buscando
aperfeiçoamento técnico para acompanhar as mudanças. Além disso, os funcionários de todas as áreas
estão animados, mas também assustados com as mudanças, o que tem gerado queda na produtividade,
pedidos de demissão e problemas de relacionamento. Apesar do processo de diagnóstico ainda não estar
concluído, os diretores da empresa pedem que a consultoria apresente sugestões para lidar com esses
problemas específicos.
A necessidade de refletir sobre os problemas identificados, suas possíveis causas e como trabalhá-
los, além de avaliar se as informações obtidas até o momento são suficientes para formular sugestões ou se
é necessário buscar mais dados. Destaca-se que o processo de consultoria geralmente começa com o
diagnóstico organizacional, e a partir dele é possível traçar um plano de melhorias, conforme as fases
estabelecidas por Leite (2009), que incluem o levantamento de dados por meio de técnicas como
entrevistas, questionários ou análise de documentos.
A próxima fase, a análise de resultados, depende de aspectos previamente definidos, como o tipo de
consultoria, o papel do consultor e a abrangência do projeto. Um desafio relevante nessa etapa é garantir
que as informações obtidas sejam verdadeiras e claras, pois muitas vezes as organizações podem tentar
ocultar problemas ou focar apenas em aspectos positivos. Para evitar isso, é fundamental que o consultor
tenha clareza sobre as informações que precisa e que o acesso a esses dados seja garantido, inclusive
através de contratos, em casos de consultoria externa.
O texto exemplifica tipos de informações que podem ser obtidas e técnicas que podem ser aplicadas
no levantamento de dados, usando os subsistemas de gestão de pessoas como exemplo: Problemas como
contratações inadequadas, dificuldade de adaptação de novos colaboradores, insatisfação com benefícios,
baixa adesão a novos procedimentos produtivos, desmotivação dos funcionários e altos índices de
absenteísmo são discutidos, junto com as técnicas recomendadas para obter informações sobre esses
problemas, como entrevistas, análise de procedimentos, observação de programas de integração, análise
comparativa de procedimentos antigos e novos, aplicação de questionários e pesquisas de clima
organizacional.
Os métodos de pesquisa são apresentados em duas categorias: quantitativo e qualitativo. O método
quantitativo visa garantir a precisão dos resultados e evitar distorções na análise, utilizando quantificação e
técnicas estatísticas. Já o método qualitativo busca uma compreensão mais profunda dos fenômenos
sociais, sendo mais adequado para analisar situações complexas e particulares. Ambos os métodos podem
se complementar, proporcionando uma análise mais rica e detalhada.
Na fase de análise de dados, Oliveira (2006) chama atenção para a "Auditoria de Posição", que inclui
passos como realizar entrevistas, efetuar análises, definir a situação atual e a necessidade de mudanças,
identificar e equacionar problemas, analisar causas alternativas e avaliar o potencial de mudança. Com base
nessa análise, a consultoria pode elaborar propostas de melhorias que sejam coerentes com as causas,
efeitos e riscos envolvidos, além de alinhadas com a realidade e possibilidades da organização.
Um exemplo concreto apresentado no texto é o caso de uma empresa com altos índices de
absenteísmo justificados por motivos de saúde, onde uma investigação mais detalhada revelou que o
problema estava relacionado a questões de segurança e saúde no local de trabalho, possivelmente
resultantes de uma reforma recente no departamento afetado. Isso ilustra a importância de se investigar
profundamente as causas dos problemas antes de propor soluções.
Finalmente, o texto ressalta que a comunicação das propostas de melhorias deve ser clara, objetiva e
assertiva, facilitando a compreensão e a tomada de decisão por parte dos gestores. A apresentação das
propostas deve ser organizada, centrada nos problemas identificados e fornecer soluções que considerem a
realidade da organização. No caso da TecnoFood, o consultor teria que retomar os resultados de uma
pesquisa de clima já realizada, que não foi devidamente comunicada aos colaboradores, e propor soluções
baseadas nesses resultados, evitando decisões precipitadas, como um treinamento motivacional, que não
atacaria as causas reais do problema.
Em resumo, o texto destaca a importância de um diagnóstico bem estruturado, da análise cuidadosa
das informações e da formulação de propostas de melhorias que sejam fundamentadas, viáveis e alinhadas
com a realidade organizacional. A combinação de métodos quantitativos e qualitativos de pesquisa, o
levantamento de dados precisos e a comunicação clara das propostas são fatores cruciais para o sucesso de
um processo de consultoria em RH.
______ Ângelo
______ Jane
______ Rita (Maria)
______ Mateus (Eu)
