COMPONENTE CURRICULAR: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

CARGA HORÁRIA: 120H

EMENTA: Conhecimentos e técnicas de recrutamento e seleção de pessoal.

1:Conhecimentos e técnicas de recrutamento e seleção de pessoal.

2:Perfil do recrutador de pessoal.
3:Desenho de cargos/funções nas organizações.
4:Fontes, formas e tipos de recrutamento de pessoal.
5:Técnicas utilizadas para recrutamento e seleção de pessoal: análise de
currículo, entrevistas, dinâmicas de grupos, testes e provas.
6:Avaliação das técnicas de recrutamento e seleção de pessoal.
7:Perfil versus cargos e atividades.
Gestão de Recursos Humanos
O que é Gestão de Recursos Humanos (GRH)?
A Gestão de Recursos Humanos (GRH) é um conjunto de práticas, políticas e
processos que têm como objetivo administrar o capital humano de uma
organização de maneira eficaz. A GRH abrange todas as atividades
relacionadas à aquisição, desenvolvimento, motivação e retenção de
funcionários, garantindo que a organização tenha as pessoas certas, com as
competências necessárias, no momento adequado.
Para que serve a Gestão de Recursos Humanos?
A GRH serve para alinhar as necessidades de capital humano da
organização com suas metas e estratégias. Entre suas principais funções
estão:
1. Recrutamento e Seleção: Atrair e selecionar candidatos
qualificados.
2. Treinamento e Desenvolvimento: Capacitar os funcionários para
melhorar seu desempenho e prepará-los para novos desafios.
3. Gestão de Desempenho: Avaliar e gerenciar o desempenho dos
funcionários para garantir que os objetivos organizacionais sejam
atingidos.
4. Remuneração e Benefícios: Desenvolver sistemas de recompensas
que incentivem o desempenho e satisfaçam as necessidades dos
funcionários.
5. Relações Trabalhistas: Manter boas relações entre empregadores e
empregados, garantindo o cumprimento das leis trabalhistas.
6. Planejamento de Carreira e Sucessão: Planejar o
desenvolvimento de carreira dos funcionários e identificar sucessores
para posições-chave.
7. Gestão de Clima Organizacional: Monitorar e melhorar o ambiente
de trabalho para aumentar a satisfação e a produtividade dos
funcionários.
8. Saúde e Segurança no Trabalho: Garantir um ambiente de
trabalho seguro e saudável.
Subsistemas da Gestão de Recursos Humanos
Os subsistemas de GRH são áreas específicas dentro da gestão de pessoas,
cada uma com um foco distinto, mas inter-relacionado. Os principais
subsistemas incluem:
1. Recrutamento e Seleção: Processos para atrair e escolher os
candidatos mais qualificados. Ferramentas utilizadas incluem
entrevistas, testes psicométricos e dinâmicas de grupo.
2. Treinamento e Desenvolvimento: Programas e atividades voltados
para a capacitação dos funcionários, como workshops, cursos online,
coaching e mentoring.
3. Gestão de Desempenho: Métodos para avaliar o desempenho dos
funcionários, como avaliações de desempenho, feedback 360 graus e
reuniões de acompanhamento.
4. Remuneração e Benefícios: Desenvolvimento de planos de
compensação que incluem salários, bônus, benefícios (como seguro
saúde, vale-alimentação) e outros incentivos.
5. Relações Trabalhistas e Sindicais: Gestão das relações entre a
empresa e os sindicatos, negociações coletivas, resolução de conflitos
trabalhistas e cumprimento da legislação.
6. Planejamento de Carreira e Sucessão: Identificação de
oportunidades de crescimento para os funcionários e planejamento
da sucessão em posições estratégicas.
7. Saúde, Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho: Programas
voltados para a segurança física dos funcionários, promoção de saúde
e bem-estar, e melhoria da qualidade de vida no trabalho.
8. Administração de Pessoal: Gestão dos aspectos burocráticos e
legais da contratação e manutenção de funcionários, como folha de
pagamento, contratos e documentação.
 Recrutamento e Seleção
Introdução
Recrutamento e seleção são processos fundamentais na gestão de recursos
humanos, responsáveis por atrair e escolher os candidatos mais qualificados
para preencher as vagas dentro de uma organização. Esses processos são
cruciais para garantir que a empresa tenha o capital humano necessário
para alcançar seus objetivos estratégicos.
Objetivos
 Atrair Candidatos Qualificados: Buscar e atrair talentos que
possuam as competências necessárias para o desempenho das
funções.
 Selecionar os Melhores Talentos: Escolher os candidatos mais
adequados para as vagas disponíveis, garantindo a melhor
adequação possível entre o perfil do candidato e as necessidades da
organização.
 Reduzir a Rotatividade: Contratar candidatos que têm maior
probabilidade de permanecer na organização a longo prazo.
 Promover a Diversidade: Garantir um processo de seleção
inclusivo que valorize a diversidade e a igualdade de oportunidades.
Subsistemas e Etapas
1. Planejamento do Recrutamento
o Análise de Necessidades: Identificação das necessidades de
pessoal com base nas estratégias e objetivos da empresa.
o Descrição de Cargos: Elaboração de descrições detalhadas
das funções, responsabilidades e requisitos de cada cargo.
o Perfil do Candidato: Definição das competências, habilidades
e qualificações necessárias para os candidatos.
2. Fontes de Recrutamento
o Recrutamento Interno: Promoções e transferências de
funcionários atuais para preencher vagas.
o Recrutamento Externo: Atração de candidatos de fora da
organização através de anúncios, agências de emprego, redes
sociais, sites de recrutamento e feiras de emprego.
3. Técnicas de Recrutamento
o Anúncios de Vagas: Publicação de vagas em plataformas
online, jornais, revistas e redes sociais.
 o Headhunting: Busca ativa por candidatos em posições
específicas ou de alta qualificação.
o Networking: Uso de redes de contatos para identificar
potenciais candidatos.
o Programas de Indicação: Incentivo para que funcionários
atuais indiquem candidatos qualificados.
4. Processo de Seleção
o Triagem de Currículos: Análise preliminar de currículos para
identificar candidatos que atendem aos requisitos básicos do
cargo.
o Entrevistas: Condução de entrevistas estruturadas,
semiestruturadas e não estruturadas para avaliar a adequação
dos candidatos.
o Testes de Aptidão: Aplicação de testes de habilidades,
conhecimento, personalidade e aptidão para avaliar as
competências dos candidatos.
o Dinâmicas de Grupo: Realização de atividades em grupo
para observar habilidades interpessoais, liderança e trabalho
em equipe.
o Verificação de Referências: Contato com ex-empregadores
ou outras referências para obter informações adicionais sobre o
candidato.
o Provas Práticas: Aplicação de testes práticos relacionados às
tarefas específicas do cargo.
5. Decisão de Seleção
o Avaliação Comparativa: Comparação dos candidatos com
base nos critérios estabelecidos durante a análise de
necessidades e perfil do cargo.
o Tomada de Decisão: Seleção do candidato que melhor se
adequa ao cargo e à cultura organizacional.
6. Integração e Onboarding
o Integração: Introdução do novo funcionário à empresa, equipe
e cultura organizacional.
o Treinamento Inicial: Capacitação do novo colaborador para
que ele possa desempenhar suas funções de maneira eficiente
desde o início.
Ferramentas e Técnicas
1. Sistemas de Gestão de Candidatos (ATS): Plataformas
tecnológicas que ajudam a gerenciar o processo de recrutamento e
seleção, desde a publicação de vagas até a contratação.
2. Entrevistas Comportamentais: Técnica de entrevista que avalia
comportamentos passados para prever o desempenho futuro do
candidato.
3. Teste STAR: Método de resposta a perguntas de entrevistas que
avalia Situação, Tarefa, Ação e Resultado.
4. Assessment Centers: Centros de avaliação que utilizam múltiplas
técnicas e ferramentas para avaliar as competências dos candidatos.
Conhecimentos e Técnicas de
Recrutamento e Seleção de
Pessoal
Introdução
Recrutamento e seleção de pessoal são processos estratégicos no âmbito da
gestão de recursos humanos, essenciais para atrair, identificar e contratar
os melhores talentos para a organização. Esses processos, se bem
executados, garantem que a empresa tenha profissionais qualificados,
comprometidos e alinhados com sua cultura e objetivos.
Recrutamento
O recrutamento é o processo de atrair candidatos qualificados para ocupar
posições dentro da organização. Ele pode ser interno, buscando preencher
vagas com funcionários já existentes, ou externo, atraindo novos talentos
para a empresa.
Conhecimentos Necessários
1. Planejamento de Recursos Humanos: Compreender as
necessidades de pessoal da organização, analisando o número de
vagas, perfil dos cargos e competências necessárias.
2. Descrição de Cargos: Elaborar descrições detalhadas dos cargos,
incluindo responsabilidades, requisitos, habilidades e qualificações
necessárias.
3. Fontes de Recrutamento: Conhecimento das diversas fontes de
recrutamento, como anúncios em plataformas de emprego, agências
de recrutamento, redes sociais, feiras de emprego, indicações de
funcionários, entre outras.
4. Mercado de Trabalho: Entendimento das condições do mercado de
trabalho, como disponibilidade de candidatos, tendências de
contratação e competição por talentos.
Técnicas de Recrutamento
1. Anúncios de Vagas: Publicação de anúncios atrativos e claros em
plataformas de emprego, redes sociais, sites corporativos e outros
meios de comunicação.
2. Headhunting: Identificação ativa e busca de profissionais altamente
qualificados, geralmente para posições de alta gerência ou
especializadas.
3. Networking: Uso de redes de contatos profissionais para identificar
potenciais candidatos.
 4. Programas de Indicação: Incentivo para que os funcionários atuais
indiquem candidatos qualificados.
5. Recrutamento em Campus: Participação em feiras de emprego e
eventos em universidades para atrair talentos recém-formados.

Seleção
A seleção é o processo de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles
que são mais adequados para as vagas disponíveis. Esse processo envolve
várias etapas, desde a triagem de currículos até entrevistas e testes de
avaliação.
Conhecimentos Necessários
1. Triagem de Currículos: Habilidade para analisar e selecionar
currículos que correspondam aos requisitos do cargo.
2. Entrevistas: Conhecimento de diferentes técnicas de entrevista,
como entrevistas comportamentais, situacionais e técnicas baseadas
em competências.
3. Testes de Avaliação: Uso de testes psicométricos, de
personalidade, habilidades técnicas e aptidão para avaliar os
candidatos.
4. Legislação Trabalhista: Compreensão das leis trabalhistas e
normas de não discriminação para garantir um processo de seleção
justo e legal.
5. Cultura Organizacional: Conhecimento da cultura da empresa para
avaliar a compatibilidade dos candidatos com os valores e ambiente
organizacional.
Técnicas de Seleção
1. Entrevistas Estruturadas: Condução de entrevistas com perguntas
padronizadas para todos os candidatos, facilitando a comparação
objetiva.
2. Entrevistas Semiestruturadas: Combinação de perguntas
padronizadas com perguntas abertas, permitindo maior flexibilidade
na avaliação.
3. Entrevistas Comportamentais: Foco em experiências passadas do
candidato para prever comportamentos futuros, utilizando a técnica
STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado).
4. Testes de Aptidão e Habilidades: Aplicação de testes para medir
conhecimentos técnicos, habilidades específicas e aptidões gerais.
5. Dinâmicas de Grupo: Realização de atividades em grupo para
observar habilidades interpessoais, liderança e trabalho em equipe.
 6. Assessment Centers: Uso de múltiplas técnicas e ferramentas,
como simulações e jogos de negócios, para avaliar competências dos
candidatos.
7. Verificação de Referências: Contato com empregadores anteriores
ou outras referências profissionais para obter informações adicionais
sobre o candidato.
8. Provas Práticas: Realização de testes práticos que simulam
atividades do cargo para avaliar o desempenho dos candidatos em
situações reais de trabalho.

Etapas do Processo de Seleção

1. Recebimento e Triagem de Currículos: Coleta e análise dos
currículos enviados pelos candidatos.
2. Entrevistas Iniciais: Realização de entrevistas preliminares para
uma avaliação inicial.
3. Testes de Avaliação: Aplicação de testes psicométricos, de
habilidades e de personalidade.
4. Entrevistas Finais: Condução de entrevistas detalhadas com os
candidatos finalistas.
5. Verificação de Referências: Checagem das referências
profissionais fornecidas pelos candidatos.
6. Decisão de Seleção: Escolha do candidato mais adequado para a
vaga.
7. Oferta de Emprego: Apresentação da oferta de emprego ao
candidato escolhido.
8. Integração (Onboarding): Introdução do novo funcionário à
empresa, cultura e responsabilidades do cargo.
Perfil do Recrutador de
Pessoal
Introdução
O recrutador de pessoal desempenha um papel crucial no processo de
seleção e contratação dentro de uma organização. Ele é responsável por
identificar, atrair e selecionar candidatos que se encaixem nos requisitos
dos cargos e na cultura organizacional. Um recrutador eficaz possui um
conjunto específico de competências, habilidades e características que lhe
permitem executar essas funções com sucesso.
Competências e Habilidades Necessárias
1. Conhecimento Técnico
o Conhecimento em Recursos Humanos: Compreensão
profunda dos princípios e práticas de gestão de recursos
humanos.
o Entendimento do Mercado de Trabalho: Conhecimento das
tendências do mercado de trabalho, incluindo fontes de
recrutamento e técnicas de seleção.
o Legislação Trabalhista: Familiaridade com as leis e
regulamentos trabalhistas para garantir conformidade durante
o processo de recrutamento e seleção.
2. Habilidades de Comunicação
o Comunicação Verbal e Escrita: Capacidade de comunicar-se
de forma clara e eficaz tanto oralmente quanto por escrito.
o Habilidades de Entrevista: Capacidade de conduzir
entrevistas de forma estruturada e não estruturada, fazendo
perguntas relevantes e avaliando respostas.
 o Escuta Ativa: Habilidade de ouvir atentamente e
compreender as necessidades e preocupações dos candidatos.
3. Habilidades Interpessoais
o Empatia: Capacidade de entender e compartilhar os
sentimentos dos candidatos.
o Relacionamento Interpessoal: Habilidade de construir e
manter relacionamentos positivos com candidatos e colegas de
trabalho.
o Trabalho em Equipe: Capacidade de colaborar efetivamente
com outros membros da equipe de RH e gestores.
4. Habilidades de Avaliação e Decisão
o Análise Crítica: Capacidade de analisar currículos, testes e
entrevistas para tomar decisões informadas sobre a adequação
dos candidatos.
o Tomada de Decisão: Capacidade de tomar decisões rápidas e
eficazes sobre a seleção de candidatos.
o Objetividade: Manter a imparcialidade e evitar preconceitos
durante o processo de seleção.
5. Habilidades Organizacionais
o Gestão de Tempo: Capacidade de gerenciar múltiplas tarefas
e prioridades de forma eficiente.
o Atenção aos Detalhes: Precisão e atenção aos detalhes
durante a triagem de currículos e condução de entrevistas.
o Planejamento e Organização: Capacidade de planejar e
organizar o processo de recrutamento e seleção de forma
eficiente.
6. Conhecimentos em Tecnologia
o Ferramentas de Recrutamento: Familiaridade com sistemas
de gestão de candidatos (ATS) e outras ferramentas
tecnológicas de recrutamento.
o Redes Sociais e Plataformas Online: Uso eficaz de redes
sociais e plataformas de emprego para atrair e selecionar
candidatos.
Características Pessoais
1. Proatividade
o Iniciativa para buscar ativamente candidatos e melhorar
continuamente os processos de recrutamento e seleção.
2. Resiliência
 o Capacidade de lidar com rejeições e desafios durante o
processo de recrutamento.
3. Confidencialidade
o Manutenção da confidencialidade das informações dos
candidatos e respeito à privacidade.
4. Flexibilidade
o Capacidade de adaptar-se a mudanças e novas demandas no
ambiente de trabalho.
5. Orientação para Resultados
o Foco em alcançar metas e resultados específicos relacionados
ao preenchimento de vagas e qualidade das contratações.
Formação e Experiência
1. Formação Acadêmica
o Graduação em Recursos Humanos, Psicologia, Administração
de Empresas ou áreas afins.
o Pós-graduação ou cursos de especialização em Gestão de
Recursos Humanos ou Recrutamento e Seleção são
diferenciais.
2. Experiência Profissional
o Experiência prévia em recrutamento e seleção,
preferencialmente em empresas de médio a grande porte.
o Experiência com diversos tipos de recrutamento (interno e
externo) e seleção (entrevistas, testes, dinâmicas de grupo).
Desenvolvimento Profissional
1. Treinamento e Capacitação
o Participação em workshops, cursos e seminários sobre técnicas
de recrutamento e seleção, análise comportamental, e uso de
ferramentas tecnológicas.
2. Certificações
o Certificações profissionais, como a de Analista de
Recrutamento e Seleção, oferecidas por instituições
reconhecidas, podem agregar valor ao perfil do recrutador.
3. Networking
o Participação em grupos profissionais, conferências e eventos
de RH para troca de conhecimentos e melhores práticas.
4. Mentoria e Coaching
 o Procurar mentoria de profissionais experientes na área de
recrutamento e seleção para orientação e desenvolvimento
contínuo.

Desenho de Cargos/Funções
nas Organizações
Introdução
O desenho de cargos é um processo crucial no âmbito da gestão de recursos
humanos. Ele envolve a definição e organização das tarefas,
responsabilidades e qualificações necessárias para cada posição dentro de
uma organização. Um desenho de cargos bem estruturado contribui para a
eficiência organizacional, satisfação dos empregados e alinhamento
estratégico com os objetivos da empresa.
Objetivos do Desenho de Cargos
1. Clareza de Funções: Definir claramente as responsabilidades e
tarefas de cada cargo, evitando sobreposição de funções e conflitos.
2. Eficiência Organizacional: Otimizar a distribuição de tarefas para
aumentar a produtividade e eficiência.
3. Motivação e Satisfação: Criar cargos que motivem e satisfaçam os
funcionários, promovendo seu engajamento e retenção.
4. Alinhamento Estratégico: Garantir que os cargos estejam
alinhados com os objetivos estratégicos e operacionais da
organização.
5. Desenvolvimento de Competências: Facilitar o desenvolvimento
de habilidades e competências dos funcionários.
Etapas do Desenho de Cargos
1. Análise de Cargos
o Coleta de Dados: Recolher informações sobre os cargos
existentes através de entrevistas, questionários, observações e
análise de documentos.
 o Descrição de Tarefas: Identificar e descrever as tarefas e
responsabilidades associadas a cada cargo.
o Requisitos do Cargo: Determinar as qualificações,
habilidades e competências necessárias para o desempenho
eficaz do cargo.
2. Descrição de Cargos
o Título do Cargo: Definir um título claro e descritivo que reflita
a natureza do trabalho.
o Resumo do Cargo: Elaborar um breve resumo que descreva o
propósito geral e a principal função do cargo.
o Responsabilidades e Tarefas: Listar detalhadamente as
principais responsabilidades e tarefas do cargo.
o Requisitos de Qualificação: Especificar as qualificações
mínimas necessárias, incluindo educação, experiência e
habilidades.
o Condições de Trabalho: Descrever as condições físicas e
ambientais em que o trabalho será realizado.
3. Especificação de Cargos
o Habilidades e Competências: Identificar as habilidades
técnicas e comportamentais necessárias para o cargo.
o Educação e Experiência: Definir os níveis de educação e
experiência requeridos.
o Atributos Pessoais: Descrever características pessoais
importantes, como atitudes, valores e traços de personalidade.

Abordagens no Desenho de Cargos

1. Abordagem Clássica
o Divisão do Trabalho: Fragmentação do trabalho em tarefas
específicas e repetitivas.
o Especialização: Foco na especialização dos funcionários em
tarefas específicas.
2. Abordagem Comportamental
o Variedade de Habilidades: Projetar cargos que permitam o
uso de múltiplas habilidades e competências.
o Identidade da Tarefa: Assegurar que os funcionários possam
ver o trabalho concluído como um todo.
o Significado da Tarefa: Criar cargos que sejam percebidos
como significativos e importantes pelos funcionários.
o Autonomia: Proporcionar aos funcionários a liberdade para
tomar decisões relacionadas ao trabalho.
o Feedback: Fornecer retorno claro e direto sobre o
desempenho dos funcionários.
3. Abordagem Contingencial
o Ajuste ao Ambiente: Adaptar o desenho dos cargos às
condições específicas do ambiente organizacional e do
mercado.
o Flexibilidade: Projetar cargos flexíveis que possam ser
ajustados conforme necessário para atender às mudanças nas
demandas organizacionais.
Métodos de Desenho de Cargos
1. Job Rotation: Rotação de funcionários entre diferentes cargos para
ampliar suas habilidades e reduzir a monotonia.
2. Job Enlargement: Expansão do número de tarefas associadas a um
cargo para aumentar a variedade e reduzir a repetitividade.
 3. Job Enrichment: Adição de responsabilidades de maior
complexidade e desafios para aumentar a motivação e o
engajamento dos funcionários.
4. Autonomous Work Groups: Formação de grupos de trabalho
autônomos com autoridade para tomar decisões relacionadas ao
trabalho.
Ferramentas e Técnicas de Desenho de Cargos
1. Entrevistas Estruturadas: Entrevistas com incumbentes e
supervisores para coletar informações detalhadas sobre os cargos.
2. Questionários de Análise de Cargos: Aplicação de questionários
estruturados para obter dados sobre as tarefas, responsabilidades e
requisitos dos cargos.
3. Observação Direta: Observação direta dos funcionários no local de
trabalho para entender as tarefas e processos envolvidos.
4. Método de Incidentes Críticos: Coleta de exemplos específicos de
comportamentos eficazes e ineficazes no desempenho do cargo.
Benefícios do Desenho de Cargos Eficaz
1. Aumento da Produtividade: Cargos bem projetados aumentam a
eficiência e a produtividade dos funcionários.
2. Redução de Custos: Otimização de processos de trabalho pode
resultar em economia de custos.
3. Melhoria na Qualidade de Vida no Trabalho: Cargos que
consideram as necessidades dos funcionários melhoram sua
satisfação e bem-estar.
4. Retenção de Talentos: Funcionários motivados e satisfeitos são
mais propensos a permanecer na organização.
5. Desenvolvimento Organizacional: O alinhamento dos cargos com
os objetivos estratégicos contribui para o crescimento e
desenvolvimento da organização.

Fontes, Formas e Tipos de

Recrutamento de Pessoal
Introdução
O recrutamento de pessoal é o processo pelo qual as organizações atraem
candidatos qualificados para preencher suas vagas de emprego. Esse
processo envolve a identificação de fontes de candidatos, a escolha das
formas de recrutamento mais adequadas e a aplicação de diferentes tipos
de recrutamento para atender às necessidades específicas da organização.
Fontes de Recrutamento
1. Recrutamento Interno
o Promoções: Movimentação de funcionários para cargos
superiores dentro da organização.
o Transferências: Movimentação de funcionários entre
diferentes departamentos ou locais de trabalho.
 o Recrutamento de Ex-funcionários: Recontratação de
antigos funcionários que já trabalharam na organização.
o Recrutamento de Estagiários: Efetivação de estagiários que
já passaram por um período de treinamento e adaptação na
empresa.
2. Recrutamento Externo
o Anúncios em Mídia Impressa: Publicação de vagas em
jornais e revistas especializadas.
o Anúncios Online: Divulgação de vagas em sites de emprego,
redes sociais e portais corporativos.
o Agências de Emprego: Utilização de serviços de agências de
recrutamento para encontrar candidatos qualificados.
o Feiras de Emprego: Participação em eventos e feiras de
emprego para atrair candidatos.
o Recrutamento em Universidades: Parcerias com instituições
de ensino para captar talentos diretamente nas universidades.
o Indicação de Funcionários: Utilização de recomendações de
funcionários atuais para identificar candidatos potenciais.
o Headhunting: Contratação de consultorias especializadas na
busca de profissionais de alta qualificação.
o Recrutamento Internacional: Busca de candidatos em
outros países para preencher vagas específicas.
Formas de Recrutamento
1. Recrutamento Online
o Portais de Emprego: Plataformas digitais onde as empresas
podem anunciar vagas e os candidatos podem se candidatar.
o Redes Sociais: Utilização de redes sociais como LinkedIn,
Facebook e Twitter para divulgar vagas e atrair candidatos.
o Sites Corporativos: Publicação de vagas no site oficial da
empresa, onde candidatos podem se candidatar diretamente.
2. Recrutamento Tradicional
o Anúncios Impressos: Publicação de vagas em jornais e
revistas especializadas.
o Cartazes e Flyers: Distribuição de materiais impressos em
locais estratégicos para atrair candidatos.
3. Recrutamento por Terceiros
o Agências de Emprego: Utilização de serviços de agências de
recrutamento para encontrar candidatos qualificados.
 o Consultorias de Recrutamento: Contratação de consultorias
especializadas em recrutamento para identificar e selecionar
candidatos.
o Headhunters: Profissionais especializados na busca de
talentos para posições específicas e de alta qualificação.
4. Recrutamento em Eventos
o Feiras de Emprego: Participação em eventos e feiras de
emprego para atrair candidatos.
o Palestras e Workshops: Realização de eventos educativos
onde a empresa pode identificar potenciais candidatos.
Tipos de Recrutamento
1. Recrutamento Interno
o Promoções: Movimentação de funcionários para cargos
superiores dentro da organização.
o Transferências: Movimentação de funcionários entre
diferentes departamentos ou locais de trabalho.
o Job Posting: Divulgação interna de vagas para que
funcionários atuais possam se candidatar.
o Programas de Desenvolvimento de Carreira: Programas
internos para preparar funcionários para futuras promoções.
2. Recrutamento Externo
o Recrutamento em Massa: Processo de contratação para
preencher um grande número de vagas em um curto período.
o Recrutamento Contínuo: Processo contínuo de busca de
candidatos para formar um banco de talentos.
o Recrutamento Temporário: Contratação de funcionários
para períodos específicos, geralmente para cobrir demandas
sazonais ou projetos temporários.
o Recrutamento de Estagiários e Trainees: Contratação de
jovens talentos em início de carreira para programas de estágio
ou trainee.
o Recrutamento de Diversidade: Foco em atrair e contratar
candidatos de diferentes perfis demográficos para promover a
diversidade na organização.
3. Recrutamento Passivo
o Banco de Currículos: Manutenção de um banco de currículos
de candidatos interessados em futuras oportunidades.
o Networking: Utilização de redes de contatos para identificar
candidatos potenciais.
 4. Recrutamento Ativo
o Anúncios de Vagas: Publicação ativa de vagas em diversas
plataformas para atrair candidatos.
o Busca Direta: Contato direto com candidatos passivos,
utilizando técnicas de headhunting.
Vantagens e Desvantagens das Fontes e Tipos de Recrutamento
1. Recrutamento Interno
o Vantagens:

 Conhecimento prévio dos candidatos.

 Redução de custos com treinamento e adaptação.
 Motivação dos funcionários com oportunidades de
crescimento.
o Desvantagens:

 Possível falta de novas ideias e perspectivas.

 Potenciais conflitos internos devido à competição por
promoções.

2. Recrutamento Externo
o Vantagens:

 Introdução de novas ideias e habilidades.

 Aumento da diversidade organizacional.
o Desvantagens:

 Custos mais elevados de recrutamento e treinamento.

 Maior tempo de adaptação e integração dos novos
funcionários.
3. Recrutamento Online
o Vantagens:

 Alcance amplo e rápido de candidatos.

 Redução de custos com anúncios impressos.
o Desvantagens:

 Grande volume de candidaturas pode dificultar a

triagem.
 Dependência de tecnologias e plataformas digitais.
4. Recrutamento Tradicional
 o Vantagens:

 Pode ser mais eficaz para certas demografias que não

usam frequentemente a internet.
o Desvantagens:

 Alcance limitado e custos mais elevados de divulgação.

Considerações Finais
O sucesso no recrutamento depende da escolha adequada das fontes,
formas e tipos de recrutamento que melhor se alinhem com as
necessidades e objetivos da organização. A combinação estratégica dessas
abordagens pode maximizar a eficácia do processo de recrutamento e
garantir a contratação dos melhores talentos.

Técnicas utilizadas para recrutamento e

seleção de pessoal: análise de
currículo, entrevistas, dinâmicas de
grupos, testes e provas.

Introdução
O processo de recrutamento e seleção de pessoal envolve a aplicação de
diversas técnicas para identificar, avaliar e selecionar os candidatos mais
qualificados para as vagas disponíveis na organização. Entre as técnicas
mais utilizadas estão a análise de currículo, entrevistas, dinâmicas de grupo,
testes e provas. Cada uma dessas técnicas tem suas particularidades,
vantagens e desvantagens, e sua aplicação depende das necessidades
específicas da organização e do perfil da vaga.
1. Análise de Currículo
Objetivo: Identificar rapidamente os candidatos que atendem aos
requisitos básicos da vaga.
Processo:
 Triagem Inicial: A equipe de recrutamento revisa os currículos
recebidos para verificar se os candidatos possuem as qualificações e
experiências mínimas exigidas para a posição.
  Classificação: Os currículos são classificados em categorias, como
"altamente qualificados", "qualificados" e "não qualificados".
 Avaliação Detalhada: Os currículos dos candidatos "altamente
qualificados" são analisados em maior detalhe, verificando-se
informações como histórico profissional, formação acadêmica,
habilidades e competências.
Vantagens:
 Rapidez na eliminação de candidatos que não atendem aos requisitos
mínimos.
 Economia de tempo e recursos durante as fases iniciais do
recrutamento.
Desvantagens:
 Informações limitadas que podem não refletir totalmente as
competências do candidato.
 Possibilidade de exclusão de candidatos qualificados devido a
currículos mal elaborados.

2. Entrevistas
Objetivo: Avaliar as competências, habilidades, experiências e adequação
cultural dos candidatos.
Tipos de Entrevistas:
 Entrevista Estruturada: Perguntas padronizadas e previamente
definidas são feitas a todos os candidatos, permitindo uma
comparação objetiva.
 Entrevista Semiestruturada: Combinação de perguntas
padronizadas e perguntas abertas que permitem maior flexibilidade.
 Entrevista Não Estruturada: Conversa informal onde as perguntas
são feitas de acordo com o desenvolvimento da entrevista.
 Entrevista por Competências: Focada em identificar
comportamentos passados que demonstram as competências
necessárias para o cargo.
 Entrevista em Painel: Realizada por um grupo de entrevistadores
que fazem perguntas ao candidato.
 Entrevista em Grupo: Vários candidatos são entrevistados ao
mesmo tempo, permitindo a observação de interações entre eles.
Vantagens:
  Permite uma avaliação mais detalhada das habilidades interpessoais
e comportamentais.
 Possibilidade de esclarecer dúvidas e obter informações adicionais.
Desvantagens:
 Subjetividade na avaliação pode introduzir vieses.
 Tempo e custo elevado para realização de entrevistas individuais.
3. Dinâmicas de Grupo
Objetivo: Avaliar habilidades de comunicação, liderança, trabalho em
equipe e resolução de problemas em um contexto coletivo.
Processo:
 Atividades de Grupo: Candidatos participam de atividades em
grupo onde precisam resolver problemas, tomar decisões ou realizar
tarefas colaborativas.
 Observação: Avaliadores observam e registram o comportamento
dos candidatos, focando em competências específicas como
liderança, comunicação e cooperação.
Vantagens:
 Observação direta das habilidades sociais e de trabalho em equipe.
 Identificação de candidatos com potencial para liderança e
colaboração.
Desvantagens:
 Pressão do grupo pode afetar o desempenho de alguns candidatos.
 Dificuldade em avaliar habilidades técnicas e específicas do cargo.
4. Testes
Objetivo: Medir competências específicas, habilidades cognitivas,
personalidade e adequação ao cargo.
Tipos de Testes:
 Testes Cognitivos: Avaliam habilidades mentais como raciocínio
lógico, resolução de problemas e capacidade de aprendizado.
 Testes de Conhecimentos Técnicos: Avaliam conhecimentos
específicos necessários para o desempenho do cargo.
 Testes de Personalidade: Identificam traços de personalidade que
influenciam o comportamento no trabalho.
 Testes de Aptidão Física: Utilizados para cargos que exigem
capacidades físicas específicas.
Vantagens:
  Avaliação objetiva de habilidades e competências.
 Identificação de candidatos com perfis psicológicos compatíveis com
o cargo e a cultura organizacional.
Desvantagens:
 Testes podem ser caros e requerer tempo para aplicação e análise.
 Possibilidade de candidatos "treinarem" para os testes, não refletindo
sua real capacidade.
5. Provas
Objetivo: Avaliar a capacidade do candidato de realizar tarefas específicas
relacionadas ao cargo.
Tipos de Provas:
 Provas Práticas: Candidatos realizam tarefas práticas que simulam
o ambiente de trabalho.
 Provas Situacionais: Candidatos enfrentam cenários hipotéticos e
precisam demonstrar como agiriam em determinadas situações.
 Provas de Conhecimento: Candidatos respondem a questões
teóricas relacionadas ao campo de atuação do cargo.
Vantagens:
 Avaliação direta das habilidades práticas e conhecimentos
específicos.
 Maior previsibilidade do desempenho do candidato no cargo.
Desvantagens:
 Necessidade de recursos e tempo para a aplicação das provas.
 Pode ser estressante para os candidatos, afetando seu desempenho.
Considerações Finais
A aplicação de diferentes técnicas de recrutamento e seleção permite uma
avaliação abrangente dos candidatos, aumentando a probabilidade de
selecionar o profissional mais adequado para a vaga. A escolha das técnicas
deve ser feita com base nas necessidades específicas do cargo e nos
objetivos da organização.
Avaliação das Técnicas de
Recrutamento e Seleção de Pessoal

Introdução
A avaliação das técnicas de recrutamento e seleção de pessoal é essencial
para garantir que os métodos utilizados sejam eficazes na identificação e
contratação dos melhores candidatos. Uma avaliação eficaz ajuda a
entender quais técnicas estão funcionando, que precisam ser ajustadas e
como o processo geral pode ser melhorado. Abaixo, são descritos os
principais aspectos a serem considerados na avaliação das técnicas de
recrutamento e seleção de pessoal.
1. Critérios de Avaliação
1.1. Efetividade: Mede o sucesso da técnica em atrair e selecionar
candidatos que atendem aos requisitos da vaga e que se adaptam bem à
cultura organizacional.
1.2. Eficiência: Analisa o tempo e os recursos gastos no processo de
recrutamento e seleção, comparando-os com os resultados obtidos.
1.3. Satisfação dos Gestores: Avalia o grau de satisfação dos gestores
com os candidatos selecionados e sua performance no trabalho.
1.4. Satisfação dos Candidatos: Considera a experiência dos candidatos
durante o processo de recrutamento e seleção, o que pode impactar a
imagem da empresa no mercado.
1.5. Taxa de Retenção: Mede a permanência dos novos contratados na
empresa após um período específico, indicando a qualidade do processo de
seleção.
2. Métodos de Avaliação
2.1. Feedback dos Gestores:
 Objetivo: Coletar opiniões dos gestores sobre a adequação dos
candidatos selecionados.
 Ferramentas: Questionários, entrevistas, reuniões de feedback.
2.2. Análise de Desempenho dos Novos Contratados:
 Objetivo: Avaliar o desempenho dos novos funcionários em relação
às expectativas.
 Ferramentas: Avaliações de desempenho, revisões periódicas,
metas e indicadores de performance.
2.3. Taxa de Retenção e Rotatividade:
 Objetivo: Medir a taxa de retenção dos novos contratados e
identificar padrões de rotatividade.
 Ferramentas: Análise de dados de RH, relatórios de rotatividade,
entrevistas de desligamento.
2.4. Custo por Contratação:
 Objetivo: Determinar o custo total envolvido no processo de
recrutamento e seleção.
 Ferramentas: Planilhas de custos, análise financeira, relatórios de
despesas.
2.5. Tempo de Preenchimento da Vaga:
 Objetivo: Medir o tempo necessário para preencher uma vaga desde
a abertura até a contratação.
 Ferramentas: Sistemas de acompanhamento de processos,
relatórios de tempo.
3. Análise das Técnicas Específicas
3.1. Análise de Currículo:
 Vantagens: Rápida triagem inicial, custo baixo.
 Desvantagens: Informações limitadas, risco de exclusão de bons
candidatos por currículos mal elaborados.
 Indicadores de Avaliação: Tempo de triagem, qualidade dos
candidatos selecionados para entrevistas.
3.2. Entrevistas:
 Vantagens: Avaliação detalhada das competências, habilidades e
adequação cultural.
 Desvantagens: Subjetividade, possibilidade de vieses.
 Indicadores de Avaliação: Satisfação dos gestores, desempenho
dos novos contratados, feedback dos candidatos.
3.3. Dinâmicas de Grupo:
 Vantagens: Avaliação de habilidades sociais e de trabalho em
equipe.
 Desvantagens: Pressão do grupo, dificuldade de avaliar habilidades
técnicas.
 Indicadores de Avaliação: Comportamento observado,
desempenho em equipe, feedback dos participantes.
3.4. Testes:
 Vantagens: Avaliação objetiva de habilidades e competências.
 Disadvantages: Custos elevados, possibilidade de candidatos
treinarem para os testes.
 Indicadores de Avaliação: Resultados dos testes, desempenho
subsequente no trabalho.
3.5. Provas:
 Vantagens: Avaliação direta das habilidades práticas e
conhecimentos específicos.
 Desvantagens: Necessidade de recursos e tempo, potencial
estresse para candidatos.
 Indicadores de Avaliação: Resultados das provas, desempenho no
trabalho, feedback dos gestores.
4. Melhoria Contínua
A avaliação das técnicas de recrutamento e seleção deve ser um processo
contínuo, com revisões periódicas para identificar oportunidades de
melhoria. Algumas práticas recomendadas incluem:
 Benchmarking: Comparar os processos de recrutamento e seleção
com os de outras empresas do setor.
 Formação e Desenvolvimento: Investir na formação contínua dos
profissionais de RH para garantir a utilização das melhores práticas.
 Tecnologia: Utilizar ferramentas e sistemas de gestão de
recrutamento (ATS) para otimizar o processo e coletar dados de
avaliação.
  Feedback: Implementar sistemas de feedback contínuo de gestores
e candidatos para ajustar as técnicas utilizadas.
Conclusão
A avaliação das técnicas de recrutamento e seleção é fundamental para
garantir que a organização atraia e selecione os melhores talentos de
maneira eficiente e eficaz. Utilizando uma combinação de critérios e
métodos de avaliação, é possível identificar pontos fortes e áreas de
melhoria, otimizando o processo de recrutamento e seleção para atender às
necessidades da organização.

Perfil versus cargos e

atividades
Introdução
No contexto de recrutamento e seleção de pessoal, a análise do perfil dos
candidatos em relação aos cargos e atividades é uma etapa crucial. Esta
análise busca garantir que os indivíduos selecionados não apenas possuam
as qualificações técnicas necessárias, mas também se ajustem às
exigências comportamentais e culturais da organização. O alinhamento
entre perfil, cargos e atividades contribui para a eficácia e satisfação no
trabalho, além de reduzir a rotatividade e melhorar o desempenho
organizacional.
1. Definição de Perfil
O perfil de um candidato inclui um conjunto de características pessoais,
habilidades, competências, valores e experiências que determinam sua
adequação para um determinado cargo. Esse perfil é elaborado com base
nas seguintes dimensões:
1.1. Competências Técnicas:
 Habilidades específicas e conhecimentos necessários para realizar as
tarefas e atividades do cargo.
 Exemplo: Proficiência em software específico, conhecimentos em
finanças, habilidades de programação.
1.2. Competências Comportamentais:
 Características pessoais e comportamentais que influenciam a forma
como o trabalho é realizado.
 Exemplo: Trabalho em equipe, comunicação eficaz, resiliência,
adaptabilidade.
1.3. Valores e Cultura:
 Alinhamento dos valores pessoais do candidato com a cultura e os
valores da organização.
 Exemplo: Compromisso com a sustentabilidade, ética no trabalho,
orientação para resultados.
2. Definição de Cargos e Atividades
2.1. Descrição de Cargos:
 Documento que detalha as responsabilidades, funções, e requisitos
de um determinado cargo.
 Inclui título do cargo, departamento, missão do cargo, atividades
principais, competências requeridas, e condições de trabalho.
2.2. Análise de Cargos:
 Processo de coleta de informações sobre os cargos para entender
suas exigências.
 Métodos: Entrevistas, questionários, observação direta, análise de
documentos.
2.3. Atividades:
 Tarefas específicas que compõem o trabalho diário do cargo.
 Inclui atividades rotineiras, projetos especiais, e interações com
outros departamentos.
3. Alinhamento entre Perfil e Cargos
3.1. Importância do Alinhamento:
 Garantir que o candidato possua as competências necessárias para
executar as atividades do cargo.
 Promover a compatibilidade entre as expectativas do candidato e as
exigências do cargo, aumentando a satisfação no trabalho.
3.2. Processos para Alinhamento:
  Recrutamento Baseado em Competências: Focar na identificação
de competências específicas durante o processo de recrutamento.
 Entrevistas por Competências: Utilizar entrevistas estruturadas
para avaliar se o candidato possui as competências necessárias.
 Testes e Avaliações: Aplicar testes técnicos e comportamentais
para medir a adequação do candidato ao cargo.
4. Métodos para Avaliação do Alinhamento
4.1. Avaliação de Competências:
 Utilizar matrizes de competências para comparar as habilidades dos
candidatos com as exigências do cargo.
 Ferramentas: Testes de habilidades, simulações de trabalho,
assessment centers.
4.2. Entrevistas Estruturadas:
 Fazer perguntas direcionadas que permitem avaliar como as
experiências passadas do candidato se alinham com as atividades do
cargo.
 Técnicas: STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado), entrevistas
comportamentais.
4.3. Testes Psicológicos e de Personalidade:
 Aplicar testes que avaliam traços de personalidade e adequação
cultural.
 Exemplos: MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), Big Five Personality
Traits.
4.4. Análise de Currículo e Histórico Profissional:
 Revisar o histórico de trabalho e realizações do candidato para
identificar compatibilidade com o cargo.
 Verificar referências profissionais para confirmar informações e obter
insights adicionais.

5. Benefícios do Alinhamento
5.1. Redução da Rotatividade:
 Selecionar candidatos que se alinham bem com o cargo e a cultura da
empresa reduz a probabilidade de desligamentos precoces.
5.2. Aumento da Produtividade:
 Funcionários cujas competências e perfis estão alinhados com seus
cargos tendem a ser mais produtivos e engajados.
5.3. Melhoria da Satisfação no Trabalho:
  O alinhamento adequado aumenta a satisfação dos funcionários, o
que pode levar a um melhor ambiente de trabalho e maior retenção
de talentos.
5.4. Desenvolvimento de Talentos:
 Identificar e selecionar candidatos com potencial para crescimento e
desenvolvimento dentro da organização.
Conclusão
O alinhamento entre o perfil dos candidatos e os cargos e atividades é um
componente vital no processo de recrutamento e seleção. Ele garante que
os candidatos possuam as competências técnicas e comportamentais
necessárias para desempenhar suas funções com sucesso, ao mesmo
tempo que se ajustam à cultura e valores da organização. A aplicação de
métodos e técnicas de avaliação rigorosos é essencial para assegurar este
alinhamento e, consequentemente, contribuir para o sucesso organizacional
a longo prazo.

QUESTÕES DE FIXAÇÃO PARA CADA

TOPICO
Questões de Fixação com Respostas

1. Conhecimentos e Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoal

Q1: Qual é a diferença entre recrutamento interno e externo? A1: O
recrutamento interno busca preencher vagas com candidatos já
empregados na empresa, enquanto o recrutamento externo procura
candidatos fora da organização.
Q2: Quais são os três principais objetivos do recrutamento de pessoal? A2:
Atrair candidatos qualificados, aumentar a diversidade de candidatos, e
melhorar a imagem da empresa como empregadora.
Q3: O que é análise de currículo e qual a sua importância no processo de
seleção? A3: Análise de currículo é a revisão dos currículos enviados pelos
candidatos para identificar aqueles que possuem as qualificações e
experiências necessárias para a vaga.
Q4: Quais são as vantagens do recrutamento interno? A4: Vantagens
incluem motivação dos funcionários, custos mais baixos, e menor tempo de
adaptação ao novo cargo.
Q5: Como as entrevistas estruturadas diferem das entrevistas não
estruturadas? A5: Entrevistas estruturadas seguem um roteiro predefinido
de perguntas, enquanto as entrevistas não estruturadas são mais flexíveis e
dependem das respostas do candidato.
2. Perfil do Recrutador de Pessoal
Q1: Quais são as principais habilidades que um recrutador deve possuir?
A1: Habilidades de comunicação, análise crítica, empatia, conhecimento
técnico e habilidades de negociação.
Q2: Por que a empatia é importante para um recrutador? A2: A empatia
ajuda o recrutador a entender melhor as necessidades e expectativas dos
candidatos, promovendo uma experiência positiva durante o processo de
seleção.
Q3: Qual o papel do recrutador na integração de novos funcionários? A3: O
recrutador ajuda na integração ao fornecer informações necessárias sobre a
cultura da empresa e as expectativas do cargo, facilitando a adaptação do
novo funcionário.
Q4: Como a habilidade de análise crítica beneficia um recrutador? A4: A
habilidade de análise crítica permite ao recrutador avaliar de forma eficaz os
currículos, entrevistas e resultados de testes, selecionando os candidatos
mais adequados para a vaga.
Q5: Quais são os principais desafios enfrentados por um recrutador? A5:
Encontrar candidatos qualificados, reduzir o tempo de contratação, manter
a imparcialidade no processo de seleção e alinhar as expectativas dos
candidatos com as necessidades da empresa.

3. Desenho de Cargos/Funções nas Organizações

Q1: O que é análise de cargos? A1: Análise de cargos é o processo de
coletar e interpretar informações sobre as responsabilidades, funções, e
requisitos de um cargo.
Q2: Quais são os principais componentes de uma descrição de cargos? A2:
Título do cargo, departamento, missão do cargo, responsabilidades
principais, competências requeridas, e condições de trabalho.
Q3: Como a análise de cargos contribui para o processo de recrutamento e
seleção? A3: A análise de cargos fornece informações detalhadas que
ajudam a criar anúncios de vaga precisos e identificar candidatos
adequados.
Q4: O que é um perfil de competências e como ele é utilizado? A4: Um
perfil de competências é uma lista de habilidades, conhecimentos e
comportamentos necessários para um cargo específico, usado para guiar o
recrutamento e a seleção.
Q5: Qual é a importância da descrição de cargos para a gestão de
desempenho? A5: A descrição de cargos estabelece expectativas claras
para o desempenho do funcionário e serve como base para avaliações de
desempenho.
4. Fontes, Formas e Tipos de Recrutamento de Pessoal
Q1: Quais são algumas fontes comuns de recrutamento interno? A1:
Promoções, transferências, e programas de recomendação de funcionários.
Q2: O que caracteriza o recrutamento externo? A2: Recrutamento externo
envolve a busca por candidatos fora da organização, usando métodos como
anúncios de emprego, feiras de carreira, e agências de recrutamento.
Q3: Quais são as vantagens do recrutamento externo? A3: Traz novas ideias
e perspectivas, aumenta a diversidade e pode fornecer habilidades que não
estão disponíveis internamente.
Q4: O que é um banco de currículos e como ele é utilizado no
recrutamento? A4: Um banco de currículos é uma coleção de currículos de
candidatos potenciais que podem ser consultados quando surgem vagas.
Q5: Quais são as diferenças entre recrutamento passivo e ativo? A5:
Recrutamento passivo envolve atrair candidatos através de anúncios e
postagens, enquanto recrutamento ativo inclui a busca proativa por
candidatos através de networking e headhunting.
5. Técnicas Utilizadas para Recrutamento e Seleção de Pessoal
Q1: Qual é o objetivo da análise de currículo no processo de seleção? A1:
Identificar candidatos que possuem as qualificações e experiências
necessárias para a vaga.
Q2: Quais são os tipos de entrevistas mais comuns? A2: Entrevistas
estruturadas, semiestruturadas e não estruturadas.
Q3: O que são dinâmicas de grupo e qual é a sua finalidade? A3: Dinâmicas
de grupo são atividades que avaliam as habilidades sociais e de trabalho em
equipe dos candidatos.
Q4: Como os testes psicológicos são utilizados no processo de seleção? A4:
Testes psicológicos avaliam traços de personalidade, aptidões e outras
características relevantes para o desempenho no trabalho.
Q5: Qual é a vantagem das provas práticas no processo de seleção? A5: As
provas práticas avaliam diretamente as habilidades técnicas e a capacidade
do candidato de realizar tarefas específicas do cargo.
6. Avaliação das Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoal
Q1: Quais são os critérios de avaliação de técnicas de recrutamento e
seleção? A1: Efetividade, eficiência, satisfação dos gestores, satisfação dos
candidatos, e taxa de retenção.
Q2: Como o feedback dos gestores contribui para a avaliação das técnicas
de seleção? A2: O feedback dos gestores fornece insights sobre a
adequação dos candidatos selecionados e a eficácia do processo de seleção.
Q3: O que é a taxa de retenção e por que ela é importante na avaliação do
recrutamento? A3: A taxa de retenção mede a permanência dos novos
contratados na empresa, indicando a qualidade do processo de seleção.
Q4: Como a análise de desempenho dos novos contratados ajuda na
avaliação do recrutamento? A4: Avaliar o desempenho dos novos
funcionários permite identificar se eles estão atendendo às expectativas e
contribuindo para os objetivos da empresa.
Q5: Por que a satisfação dos candidatos é um critério importante na
avaliação do processo de recrutamento? A5: A satisfação dos candidatos
afeta a imagem da empresa como empregadora e pode influenciar a
capacidade de atrair talentos no futuro.
7. Perfil versus Cargos e Atividades
Q1: O que significa alinhar o perfil do candidato com o cargo? A1: Alinhar o
perfil do candidato com o cargo significa garantir que as habilidades,
competências e características do candidato correspondam às exigências e
responsabilidades do cargo.
Q2: Por que o alinhamento entre perfil e cargo é importante para a
satisfação no trabalho? A2: Um bom alinhamento aumenta a probabilidade
de o funcionário se sentir realizado e motivado, melhorando a satisfação no
trabalho.
Q3: Como a análise de competências ajuda no alinhamento de perfil e
cargo? A3: A análise de competências identifica as habilidades e
comportamentos necessários para o cargo, permitindo uma seleção mais
precisa de candidatos adequados.
Q4: Quais são as consequências de uma má correspondência entre perfil e
cargo? A4: Consequências incluem baixa performance, insatisfação no
trabalho, aumento da rotatividade e custos adicionais de recrutamento.
Q5: Como a avaliação de perfil cultural contribui para o alinhamento com o
cargo? A5: Avaliar o perfil cultural assegura que os valores e atitudes do
candidato estejam alinhados com a cultura organizacional, facilitando a
integração e o desempenho no trabalho.
1: Perfil do recrutador de pessoal.

 Competências e habilidades necessárias.

 Ética e postura profissional do recrutador.

2: Desenho de cargos/funções nas organizações.

 Análise e descrição de cargos.

 Organograma funcional e estrutura organizacional.

3: Fontes, formas e tipos de recrutamento de pessoal.

 Fontes internas e externas de recrutamento.

 Recrutamento interno e externo.
 Recrutamento online e offline.

4: Técnicas utilizadas para recrutamento e seleção de pessoal:

 Análise de currículo.
 Entrevistas (individuais e em grupo).
 Dinâmicas de grupos.
 Testes psicológicos e provas técnicas.

5: Avaliação das técnicas de recrutamento e seleção de pessoal.

 Critérios de eficácia e eficiência das técnicas.

 Importância da validade e confiabilidade dos métodos.

6: Perfil versus cargos e atividades.

 Ajuste entre o perfil do candidato e as exigências do cargo.

 Adaptação do perfil às necessidades organizacionais.
 1: PERFIL DO RECRUTADOR DE PESSOAL.

1. Competências e habilidades necessárias:

 Conhecimento técnico: Compreensão dos processos de recrutamento e seleção,

leis trabalhistas relacionadas, e familiaridade com ferramentas e técnicas
modernas de recrutamento.
 Habilidades de comunicação: Capacidade de se expressar claramente, tanto
verbalmente quanto por escrito, para transmitir informações aos candidatos e
colegas de trabalho.
 Empatia e habilidades interpessoais: Capacidade de entender as necessidades
e expectativas dos candidatos, estabelecer rapport e conduzir entrevistas de
forma empática e respeitosa.
 Capacidade analítica: Habilidade para avaliar currículos, identificar
competências relevantes e tomar decisões baseadas em critérios objetivos e
subjetivos.
 Organização e gestão do tempo: Capacidade de gerenciar múltiplos processos
de recrutamento simultaneamente, cumprindo prazos e mantendo registros
precisos.

2. Ética e postura profissional do recrutador:

 Confidencialidade: Respeitar a privacidade e confidencialidade das

informações dos candidatos durante todo o processo de recrutamento e seleção.
 Imparcialidade e objetividade: Garantir que todas as decisões sejam baseadas
em critérios justos e relevantes, evitando preconceitos ou favoritismos.
 Transparência: Fornecer informações claras e precisas sobre o cargo, as
responsabilidades e o processo de seleção aos candidatos.
 Respeito: Tratar todos os candidatos com respeito e consideração,
independentemente do resultado do processo seletivo.
 Profissionalismo: Manter uma postura profissional em todas as interações com
candidatos, colegas de trabalho e outros profissionais envolvidos no processo.

2. DESENHO DE CARGOS/FUNÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES:

Análise e descrição de cargos:

 Análise de cargos: Processo sistemático de coleta e avaliação de informações

sobre as responsabilidades, deveres, condições de trabalho, habilidades
requeridas, e responsabilidades de um cargo específico.
 Descrição de cargos: Documento formal que descreve os principais elementos
de um cargo, como título, sumário do cargo, responsabilidades principais,
qualificações necessárias, condições de trabalho e outros detalhes relevantes.

Organograma funcional e estrutura organizacional:

 Organograma funcional: Representação gráfica da estrutura hierárquica e

funcional da organização, mostrando como as unidades e indivíduos se
relacionam e se comunicam dentro da empresa.
 Estrutura organizacional: Refere-se à forma como as atividades são divididas,
coordenadas e controladas dentro de uma organização, incluindo aspectos como
departamentalização, centralização versus descentralização, e formalização.
3: FONTES, FORMAS E TIPOS DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL.

Fontes de recrutamento:

 Internas: Candidatos que já fazem parte da organização, podendo incluir

transferências e promoções internas.
 Externas: Candidatos que são novos para a organização, incluindo candidaturas
espontâneas, indicações de funcionários, agências de recrutamento, redes
sociais, feiras de emprego, entre outros.

Formas de recrutamento:

 Recrutamento direto: A organização realiza diretamente o processo de

recrutamento sem intermediários.
 Recrutamento terceirizado: Utilização de empresas especializadas em
recrutamento para ajudar no processo de seleção.
 Recrutamento misto: Combinação de recrutamento direto e terceirizado
conforme a necessidade e recursos disponíveis.

Tipos de recrutamento:

 Recrutamento interno: Oportunidades de emprego são preenchidas por

funcionários atuais da organização.
 Recrutamento externo: Candidatos externos são contratados para preencher as
vagas disponíveis.
 Recrutamento misto ou combinado: Combinação de recrutamento interno e
externo para atender às necessidades da organização.
4: TÉCNICAS UTILIZADAS PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE
PESSOAL:

Análise de currículo:

 Métodos e critérios para avaliação de informações relevantes no currículo, como

experiência profissional, habilidades técnicas e educacionais.

Entrevistas:

 Individuais: Realizadas entre o recrutador e o candidato, focando na avaliação

de competências comportamentais e técnicas.
 Em grupo: Dinâmicas envolvendo múltiplos candidatos para observar
interações e habilidades de trabalho em equipe.

Dinâmicas de grupos:

 Atividades estruturadas para avaliar habilidades interpessoais, liderança e

resolução de problemas dos candidatos.

Testes e provas:

 Testes psicológicos: Avaliação de características de personalidade, habilidades

cognitivas e emocionais.
 Provas técnicas: Avaliação de conhecimentos específicos relacionados ao
cargo, como testes práticos ou teóricos.
5. AVALIAÇÃO DAS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE
PESSOAL:

Critérios de eficácia e eficiência das técnicas:

 Avaliação dos resultados alcançados pelas técnicas utilizadas no recrutamento e

seleção, considerando taxas de sucesso na contratação e qualidade dos
candidatos selecionados.

Importância da validade e confiabilidade dos métodos:

 Garantia de que as técnicas de recrutamento e seleção sejam válidas e

confiáveis, fornecendo informações precisas e consistentes sobre os candidatos.

Explorar esses aspectos ajuda a avaliar a eficácia dos processos de recrutamento e

seleção, permitindo ajustes e melhorias contínuas para garantir que a organização
selecione os candidatos mais adequados às suas necessidades.

6. PERFIL VERSUS CARGOS E ATIVIDADES:

Ajuste entre o perfil do candidato e as exigências do cargo:

 Análise detalhada para garantir que as competências, habilidades e

características pessoais dos candidatos correspondam às necessidades
específicas do cargo.

Adaptação do perfil às necessidades organizacionais:

 Consideração das estratégias organizacionais, cultura empresarial e valores para

garantir que o candidato selecionado contribua efetivamente para o sucesso e
crescimento da organização.

Explorar esses aspectos ajuda a entender como o alinhamento entre o perfil do

candidato e as exigências do cargo pode impactar positivamente a produtividade, a
satisfação no trabalho e o sucesso geral da organização.

Referência do conteúdo: As informações foram baseadas em práticas de Recrutamento

e Seleção amplamente aceitas e em literatura especializada na área de Gestão de Pessoas
e Recursos Humanos.

QUESTÕES
Questão 1: Pergunta: Quais são algumas competências e habilidades necessárias para
um recrutador de pessoal? Resposta: Algumas competências e habilidades necessárias
para um recrutador de pessoal incluem conhecimento técnico de processos de
recrutamento, habilidades de comunicação, capacidade analítica, empatia e organização
do tempo.

Questão 2: Pergunta: Qual a importância da ética e da postura profissional para o

recrutador? Resposta: A ética e a postura profissional são fundamentais para garantir
um processo de recrutamento justo, transparente e respeitoso, mantendo a
confidencialidade das informações dos candidatos e evitando qualquer forma de
preconceito.

Questão 3: Pergunta: Explique a diferença entre análise e descrição de cargos.

Resposta: A análise de cargos envolve a coleta de informações sobre as
responsabilidades e requisitos de um cargo, enquanto a descrição de cargos é a
documentação dessas informações em um formato estruturado, incluindo detalhes como
título do cargo, responsabilidades principais e qualificações necessárias.

Questão 4: Pergunta: Quais são as principais fontes de recrutamento de pessoal? Dê

exemplos de cada uma. Resposta: As principais fontes incluem recrutamento interno
(promoções internas), recrutamento externo (agências de recrutamento), e recrutamento
online (redes sociais e sites de emprego).

Questão 5: Pergunta: Cite três técnicas utilizadas no processo de seleção de pessoal e

explique brevemente cada uma. Resposta: Três técnicas são entrevistas (avaliação de
habilidades e comportamentos), dinâmicas de grupo (avaliação de trabalho em equipe) e
testes psicológicos (avaliação de características pessoais).

Questão 6: Pergunta: Por que é importante avaliar as técnicas de recrutamento e

seleção de pessoal? Resposta: Avaliar as técnicas permite verificar sua eficácia na
contratação de candidatos qualificados e adequados à organização, garantindo a
melhoria contínua dos processos de seleção.

Questão 7: Pergunta: Como o ajuste entre o perfil do candidato e as exigências do

cargo pode influenciar o sucesso organizacional? Resposta: Um bom ajuste garante que
o candidato possua as competências necessárias para desempenhar o cargo de forma
eficaz, contribuindo para a produtividade, a satisfação no trabalho e o sucesso geral da
organização.

Questão 8: Pergunta: Quais são os benefícios do recrutamento interno para uma

organização? Resposta: O recrutamento interno pode aumentar a motivação dos
funcionários, reduzir custos de recrutamento e seleção, e facilitar a gestão do
conhecimento dentro da organização.

Questão 9: Pergunta: Qual a importância da validade e confiabilidade dos métodos de

seleção de pessoal? Resposta: A validade e a confiabilidade garantem que os métodos
de seleção proporcionem resultados precisos e consistentes, ajudando a tomar decisões
informadas sobre contratações.
Questão 10: Pergunta: Como o desenho de cargos pode impactar o processo de
recrutamento e seleção? Resposta: Um desenho de cargos bem estruturada ajuda a
identificar as competências necessárias para cada posição, facilitando a atração de
candidatos adequados e a definição de critérios claros para a seleção.

CONTEÚDO COMPLENTAR E ATUALIZADO DE RECURSOS HUMANOS

Recrutamento e Seleção são áreas fundamentais dentro das organizações, responsáveis
por atrair, avaliar e selecionar candidatos adequados para as diversas posições
disponíveis. Abaixo estão alguns pontos atualizados sobre Recrutamento e Seleção:

1. Tecnologia e Recrutamento: Com o avanço da tecnologia, as práticas de

recrutamento evoluíram significativamente. Plataformas online, redes
sociais profissionais e softwares especializados facilitam o alcance de um
público mais amplo e a gestão eficiente de candidaturas.

 Plataformas Online: As organizações utilizam plataformas como LinkedIn, Indeed

e Glassdoor para divulgar vagas e atrair candidatos. Estas plataformas oferecem alcance
global e ferramentas de filtragem avançadas.
 Redes Sociais Profissionais: Redes como LinkedIn não apenas ajudam na
divulgação de vagas, mas também permitem às empresas construir uma marca
empregadora forte, compartilhar conteúdo relevante e interagir diretamente com
potenciais candidatos.

 Softwares Especializados: Ferramentas de ATS (Applicant Tracking System)

facilitam o gerenciamento de candidaturas, desde a triagem inicial até a gestão do
processo seletivo, melhorando a eficiência e a precisão das contratações.

2. Diversidade e Inclusão: Organizações estão cada vez mais focadas em

garantir que seus processos de recrutamento sejam inclusivos e promovam
a diversidade. Isso não apenas atende a demandas sociais e legais, mas
também enriquece o ambiente de trabalho com diferentes perspectivas e
experiências.

 Práticas Inclusivas: Empresas adotam políticas de diversidade para garantir

igualdade de oportunidades e promover um ambiente de trabalho inclusivo. Isso pode
incluir políticas de contratação que valorizam a diversidade racial, de gênero, de
orientação sexual e de habilidades.
 Impacto Positivo: Estudos mostram que equipes diversas são mais inovadoras e
eficazes, trazendo diferentes perspectivas para resolver problemas e atender às
necessidades de clientes variados.

 Regulamentação e Compliance: Em muitos países, práticas de diversidade são

exigidas por leis e regulamentações trabalhistas, como forma de combater discriminação
e promover justiça social no ambiente de trabalho.

3. Recrutamento Ágil: Com a necessidade de adaptar-se rapidamente às

mudanças do mercado, muitas empresas adotam estratégias de
recrutamento ágil. Isso envolve processos mais enxutos, decisões rápidas e
maior flexibilidade para captar talentos de forma eficaz.

 Métodos Lean: Práticas ágeis, originárias do desenvolvimento de software, estão

sendo adaptadas ao recrutamento para reduzir desperdícios e melhorar a velocidade de
contratação.
 Decisões Baseadas em Dados: Empresas utilizam análise de dados para identificar
gargalos no processo de recrutamento e implementar melhorias contínuas, aumentando
a eficiência e a qualidade das contratações.

 Flexibilidade e Adaptabilidade: Com ciclos de contratação mais curtos e processos

simplificados, as organizações conseguem se adaptar mais rapidamente às mudanças de
mercado e às necessidades do negócio.

4. Inteligência Artificial (IA) e Recrutamento: A IA está sendo cada vez mais

utilizada para automatizar tarefas repetitivas de triagem de currículos,
análise de dados de candidatos e até mesmo na realização de entrevistas
preliminares através de chatbots.

 Triagem Automatizada: IA e machine learning são usados para analisar currículos

de forma automática, identificando candidatos que melhor se encaixam nos critérios
pré-definidos.
 Chatbots de Entrevista: Chatbots podem conduzir entrevistas preliminares,
coletando informações básicas sobre os candidatos e avaliando sua adequação cultural
antes da interação humana.

 Previsão de Desempenho: Algoritmos preditivos ajudam a prever o desempenho

dos candidatos com base em dados históricos e características pessoais, apoiando
decisões de contratação mais informadas e objetivas.

5. Estratégias de Employer Branding: A marca empregadora (employer

branding) desempenha um papel crucial no recrutamento, pois influencia a
percepção que os candidatos têm da organização como empregadora.
Investir na construção de uma boa reputação como empregador atrai
talentos qualificados.

 Construção da Marca Empregadora: Empresas investem em reputação positiva

como empregadoras através de marketing de conteúdo, participação em eventos do
setor, prêmios de melhores lugares para se trabalhar, entre outros.
 Atração de Talentos Passivos: Uma marca empregadora forte atrai não apenas
candidatos ativos, mas também talentos passivos que estão satisfeitos em seus empregos
atuais, mas considerariam mudar para uma organização com melhor reputação.

 Retenção de Talentos: Uma boa marca empregadora não só atrai novos talentos,
mas também ajuda na retenção, aumentando a lealdade dos funcionários e reduzindo o
turnover.

6. Avaliação Contínua e Feedback: A prática de avaliação contínua dos

processos de recrutamento permite ajustes rápidos e melhoria constante,
garantindo que as técnicas utilizadas sejam eficazes e alinhadas com as
necessidades organizacionais em constante evolução.
 Métricas de Desempenho: Empresas utilizam KPIs (Key Performance Indicators)
para monitorar o desempenho do recrutamento, como tempo para preencher uma vaga,
taxa de retenção de novas contratações e satisfação dos gerentes de contratação.
 Feedback dos Candidatos: Coletar feedback dos candidatos ao longo do processo
de recrutamento ajuda a identificar áreas de melhoria, proporcionando uma experiência
mais positiva para os candidatos e construindo uma reputação favorável no mercado de
trabalho.

 Melhoria Contínua: Com base em análises de dados e feedbacks, as organizações

implementam mudanças para otimizar seus processos de recrutamento e alcançar
resultados melhores e mais consistentes.

7. Adaptação às Novas Realidades do Trabalho: Com a crescente adoção do

trabalho remoto e modelos híbridos, os processos de recrutamento estão
sendo ajustados para avaliar não apenas as competências técnicas, mas
também habilidades de adaptação, autonomia e colaboração à distância.

 Habilidades de Trabalho Remoto: Recrutadores avaliam habilidades como

autonomia, colaboração virtual e gestão do tempo para se certificar de que os candidatos
estão preparados para o trabalho remoto ou híbrido.
 Infraestrutura Tecnológica: Candidatos são avaliados não apenas por suas
habilidades técnicas, mas também pela capacidade de utilizar ferramentas colaborativas
online e se adaptar a novas plataformas de comunicação.

 Cultura Organizacional Virtual: Recrutadores buscam candidatos que se alinhem

à cultura organizacional mesmo em ambientes de trabalho virtual, valorizando valores
como transparência, integridade e responsabilidade.

8 Sustentabilidade e Responsabilidade Social: Empresas estão incorporando

critérios de sustentabilidade e responsabilidade social em seus processos de
recrutamento, buscando candidatos alinhados com valores éticos e
ambientais da organização.

 Práticas Sustentáveis: Empresas integram considerações ambientais e sociais em

seus processos de recrutamento, promovendo práticas sustentáveis e demonstrando
compromisso com a responsabilidade social corporativa.
 Impacto Positivo: Candidatos, especialmente da geração Millennial e Generation Z,
valorizam empresas que demonstram um compromisso genuíno com a sustentabilidade
e a responsabilidade social, influenciando suas decisões de carreira.

 Transparência e Ética: Empresas que adotam práticas sustentáveis e responsáveis

geralmente são mais transparentes sobre suas políticas e ações, construindo confiança
com candidatos e clientes.
REFERÊNCIAS DE PESQUISAS DO CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS.

Referências Bibliográficas – gestão de recursos humanos

1. Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos
recursos humanos nas organizações. Elsevier Brasil.
2. Dessler, G. (2017). Fundamentals of Human Resource
Management. Pearson Education.
3. Gil, A. C. (2010). Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis
profissionais. Atlas.
4. Marras, J. P. (2011). Gestão de Pessoas em Empresas
Inovadoras. Saraiva.
 5. Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The next
agenda for adding value and delivering results. Harvard
Business Review Press.
6. Wood, T. (2011). Comportamento Organizacional. Atlas.
7. Spector, P. E. (2008). Industrial and Organizational
Psychology: Research and Practice. John Wiley & Sons.
Esses materiais abrangem diversos aspectos da gestão de recursos
humanos e oferecem uma base sólida para o entendimento e
implementação de práticas eficazes na área.

Referências Bibliográficas – recrutamento e seleção

1. Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos
recursos humanos nas organizações. Elsevier Brasil.
2. Dessler, G. (2017). Fundamentals of Human Resource
Management. Pearson Education.
3. Bohlander, G., & Snell, S. (2012). Principles of Human
Resource Management. South-Western College Pub.
4. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior.
Pearson Education.
5. Dutra, J. S. (2002). Gestão de Carreiras na Empresa
Contemporânea. Atlas.
6. Fleury, M. T. L. (2002). As Pessoas na Organização. Gente.
7. Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. (2022). Normas
Regulamentadoras – NR. Disponível em: Normas
Regulamentadoras
Esses materiais fornecem uma base abrangente e detalhada para o
entendimento e aplicação das práticas de recrutamento e seleção,
essenciais para a gestão eficaz de recursos humanos.

Referências Bibliográficas: Conhecimentos e Técnicas de

Recrutamento e Seleção de Pessoal

1. Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos

recursos humanos nas organizações. Elsevier Brasil.
2. Dessler, G. (2017). Fundamentals of Human Resource
Management. Pearson Education.
 3. Bohlander, G., & Snell, S. (2012). Principles of Human
Resource Management. South-Western College Pub.
4. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior.
Pearson Education.
5. Dutra, J. S. (2002). Gestão de Carreiras na Empresa
Contemporânea. Atlas.
6. Fleury, M. T. L. (2002). As Pessoas na Organização. Gente.
7. Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. (2022). Normas
Regulamentadoras – NR. Disponível em: Normas
Regulamentadoras

Referências Bibliográficas: Perfil do Recrutador de Pessoal

1. Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos

recursos humanos nas organizações. Elsevier Brasil.
2. Dessler, G. (2017). Fundamentals of Human Resource
Management. Pearson Education.
3. Bohlander, G., & Snell, S. (2012). Principles of Human
Resource Management. South-Western College Pub.
4. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior.
Pearson Education.
5. Dutra, J. S. (2002). Gestão de Carreiras na Empresa
Contemporânea. Atlas.
6. Fleury, M. T. L. (2002). As Pessoas na Organização. Gente.
7. Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. (2022). Normas
Regulamentadoras – NR. Disponível em: Normas
Regulamentadoras

Referências Bibliográficas: Desenho de Cargos/Funções nas

Organizações

1. Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos

recursos humanos nas organizações. Elsevier Brasil.
 2. Dessler, G. (2017). Fundamentals of Human Resource
Management. Pearson Education.
3. Bohlander, G., & Snell, S. (2012). Principles of Human
Resource Management. South-Western College Pub.
4. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior.
Pearson Education.
5. Dutra, J. S. (2002). Gestão de Carreiras na Empresa
Contemporânea. Atlas.
6. Fleury, M. T. L. (2002). As Pessoas na Organização. Gente.
7. Marras, J. P. (2011). Administração de Recursos Humanos: Do
Operacional ao Estratégico. Saraiva.
8. Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next
Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard
Business School Press.

Referências Bibliográficas: Fontes, Formas e Tipos de Recrutamento

de Pessoal

1. Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos

recursos humanos nas organizações. Elsevier Brasil.
2. Dessler, G. (2017). Fundamentals of Human Resource
Management. Pearson Education.
3. Bohlander, G., & Snell, S. (2012). Principles of Human
Resource Management. South-Western College Pub.
4. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior.
Pearson Education.
5. Dutra, J. S. (2002). Gestão de Carreiras na Empresa
Contemporânea. Atlas.
6. Fleury, M. T. L. (2002). As Pessoas na Organização. Gente.
7. Marras, J. P. (2011). Administração de Recursos Humanos: Do
Operacional ao Estratégico. Saraiva.
8. Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next
Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard
Business School Press.

Referências: Técnicas Utilizadas para Recrutamento e Seleção de Pessoal:

Análise de Currículo, Entrevistas, Dinâmicas de Grupo, Testes e Provas
 1. Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos
recursos humanos nas organizações. Elsevier Brasil.
2. Dessler, G. (2017). Fundamentals of Human Resource
Management. Pearson Education.
3. Bohlander, G., & Snell, S. (2012). Principles of Human
Resource Management. South-Western College Pub.
4. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior.
Pearson Education.
5. Marras, J. P. (2011). Administração de Recursos Humanos: Do
Operacional ao Estratégico. Saraiva.
6. Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next
Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard
Business School Press.

Referências: Avaliação das Técnicas de Recrutamento e Seleção de

Pessoal

1. Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos

recursos humanos nas organizações. Elsevier Brasil.
2. Dessler, G. (2017). Fundamentals of Human Resource
Management. Pearson Education.
3. Bohlander, G., & Snell, S. (2012). Principles of Human
Resource Management. South-Western College Pub.
4. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior.
Pearson Education.
5. Marras, J. P. (2011). Administração de Recursos Humanos: Do
Operacional ao Estratégico. Saraiva.
6. Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next
Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard
Business School Press.

Referências Perfil versus Cargos e Atividades

 1. Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos
recursos humanos nas organizações. Elsevier Brasil.
2. Dessler, G. (2017). Fundamentals of Human Resource
Management. Pearson Education.
3. Bohlander, G., & Snell, S. (2012). Principles of Human
Resource Management. South-Western College Pub.
4. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior.
Pearson Education.
5. Marras, J. P. (2011). Administração de Recursos Humanos: Do
Operacional ao Estratégico. Saraiva.
6. Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next
Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard
Business School Press.

Referências – QUESTOES DE FIXAÇÃO

1. Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel

dos recursos humanos nas organizações. Elsevier Brasil.
2. Dessler, G. (2017). Fundamentals of Human Resource
Management. Pearson Education.
3. Bohlander, G., & Snell, S. (2012). Principles of Human
Resource Management. South-Western College Pub.
4. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational
Behavior. Pearson Education.
5. Marras, J. P. (2011). Administração de Recursos
Humanos: Do Operacional ao Estratégico. Saraiva.
6. Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next
Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard
Business School Press.