Personalidade e emoções

Se queremos entender melhor o comportamento de alguém na organização é bom

que saibamos alguma coisa sobre sua personalidade

Nossa personalidade molda nosso comportamento

Personalidade
Definição -> conceito dinâmico que descreve o crescimento e o desenvolvimento de
todo o sistema psicológico de um indivíduo. Se refere a um total agregado que é
maior do que a soma das partes (mais do que analisar aspectos)

Definição mais usada -> Allport: a organização dinâmica interna daqueles sistemas
psicológicos do indivíduo que determinam o seu ajuste individual ao ambiente”

Soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais. Mais
frequentemente descrita em termos dos traços mensuráveis exibidos por um
individuo
definição adotada pelo autor

Determinantes da personalidade

Hereditariedade, ambiente e situação (terceiro fator reconhecido)

Personalidade de um indivíduo adulto é considerada como resultado dos fatores

ambientais e hereditário, moderados pelas condições situacionais

 Hereditariedade -> se refere a todos os fatores determinados na

concepção

A abordagem hereditária argumenta que a explicação definitiva para a

personalidade de um individuo está na estrutura molecular de seus genes,
localizada nos cromossomos

3 grupos que argumentam sobre o papel da hereditariedade na determinação da

personalidade de uma pessoa:

o Primeiro estuda os fundamentos genéticos do comportamento e

temperamento humanos entre crianças pequenas
o Segundo -> estuda irmãos gêmeos separados no nascimento
o Terceiro -> coerência na satisfação com o trabalho no decorrer do tempo
e em diferentes situações

Estudos recentes com crianças pequenas deram grande sustentação ao poder da

hereditariedade

As evidencias demonstram que traços como timidez, medo e angustia

provavelmente se devem mais a causas genéticas

Pesquisadores descobriram que a genética é responsável por cerca de 5% das

variações de personalidade e por mais de 30% da variação nos interesses
ocupacionais e de lazer

Outra fonte de apoio: estudos sobre satisfação individual com o trabalho

Resultados coerente com a expectativa de que a satisfação é determinada

por algo inerente ao indivíduo, em vez de ser determinada por fatores
externos ambientais
Mas as características da personalidade não são completamente ditadas pela
hereditariedade

o Ambiente -> entre os fatores que exercem pressão sobre a formação de

nossa personalidade estão a cultura em que somos criados, as condições de
nossa infância e as normas vigentes em nossa família, nossos amigos e
grupos sociais, além de outras influencias que experimentamos na vida.

O ambiente ao qual estamos expostos tem um papel importante na formação de

nossa personalidade

A cultura estabelece normas, atitudes e valores

A hereditariedade determina os parâmetros ou limites, mas o potencial total de um

indivíduo será determinado pelo seu ajuste às demandas e exigências do ambiente

o Situação -> influencia os efeitos da hereditariedade e do ambiente sobre a

personalidade.

A personalidade embora coerente e estável de maneira geral, pode mudar em

determinadas situações. As demandas variáveis de diferentes situações trazem à
tona diferentes aspectos da personalidade do individuo

-> Não se deve olhar os padrões de personalidade de maneira isolada

Certas situações são mais relevantes que outras em sua influencia sobre a
personalidade

Algumas situações limitam diversos comportamentos, outras limitam relativamente

pouco (como falar em entrevista vs. piquenique)

Embora seja possível fazer algumas generalizações, existem diferenças individuais

significativas

O estudo das diferenças individuais passou a ter uma ênfase maior dentro da
pesquisa sobre personalidade, antes era mais voltada para a busca de padrões mais
gerais e universais

Traços de personalidade

primeiros estudos buscaram identificar e classificar características duradouras que

descrevessem o cpto das pessoas:

timidez ambição

agressividade lealdade

submissão acanhamento

preguiça

quando exibidas em um grande numero de situações são chamadas de traço de

personalidade

Quanto mais consistentes as características e quanto maior da frequência com que

ocorrem em situações diversas, maior a importância destes traços para a descrição
do individuo

Por que tanta atenção aos traços de personalidade?

Porque há muito tempo os pesquisadores acreditam que podem ajudar na

seleção de funcionários, na adequação das pessoas ao trabalho e na
orientação para o desenvolvimento da carreira de cada pessoa
Houve esforços para identificar os traços primários que governam o cpto o que mt
vezes levou a uma lista mt extensa de traços que dificultava fazer generalizações

Indicador de Tipos Myers-Briggs

Modelo Big Five

Exceções que conseguiram numero limitado

Indicador de tipos Myers Briggs

É essencialmente um teste de personalidade com 100 questões para que as

pessoas respondam como agem ou se sentem em determinadas situações

Com base nas respostas dadas as pessoas são classificadas como extrovertida ou
introvertida (E ou I), de bom senso ou intuitivas (S ou N), racional ou emocionais (T
ou F) e perceptivas ou julgadoras (P ou J) (termos vem do inglês)

 E ou I: extrovertidos são expansivos, sociáveis e assertivos; introvertidos são

quietos e tímidos
 S ou N: indivíduos do tipo bom senso são praticas e preferem ordem e rotina,
focam os detalhes; intuitivos confiam em processos ics e tem uma visão
ampliada das situações
 T ou F: racionais usam a lógica e o raciocínio para lidar com problemas;
emocionais usam seus valores pessoais e suas emoções
 P ou J: perceptivos são flexíveis e espontâneos; julgadores gostam de ter
controle e querem ter seu mundo estruturado e organizado.

Estas classificações são combinadas em 16 tipos de personalidade:

Tipo INTJ são visionários. Mentes originais e uma grande inclinação para ter suas
próprias ideais e propósitos. São caracterizados como céticos, independentes,
determinados e frequentemente teimosos (introvertido, intuitivo, racional e julgadores)

Tipo ESTJ são organizadores. Realistas, lógicos, analíticos, decisivos e possuem

uma tendencia natural para os negócios ou para a mecânica. Gostam de organizar e
dirigir atividades (extrovertidos, bom senso, racionais e julgadores)

Tipo ENTP é o conceitualista. Inovador, individualista, versátil e atraído por ideais

empreendedoras. Pode ser muito útil para a resolução de problemas desafiadores,
mas que não aceita tarefas rotineiras (extrovertidos, intuitivos, racionais e perceptivos)

Tipo racional intuitivo (NT) apenas 5% das pessoas se enquadram aqui (intuitivo,
racional)

Não existe evidencias de que seja uma mensuração valida de personalidade. Muitas
evidencias apontam ao contrario

É uma ferramenta valiosa para a auto avaliação e pode ser de alguma valia para a
orientação de carreiras

Os resultados não se relacionam com o desempenho no trabalho e não deve ser

utilizado como teste para seleção de candidatos a emprego

Modelo Big Five

Personalidade de 5 fatores (cinco dimensões básicas que dão base para todas as outras e
englobam as variações mais significativas na personalidade humana )

Extroversão -> se refere ao nível de conforto de uma pessoa com seus

relacionamentos. Extrovertidos costumam ser gregários, receptivas e sociáveis.
Introvertidos costumam ser reservados, tímidos e quietos
Amabilidade -> refere-se a propensão de um individuo em acatar as ideias dos
outros. Pessoas mto amáveis são cooperativas, receptivas e confiantes. Com baixa
pontuação são frias, desagradáveis e confrontadoras

Consciência -> é uma medida de confiabilidade. Pessoa altamente consciente é

responsável, organizada, confiável e persistente. Com baixa pontuação são
facilmente distraídos, desorganizados e pouco confiáveis

Estabilidade emocional -> refere a capacidade de uma pessoa para enfrentar o

estresse. Pessoas com estabilidade emocional positiva costumam ser calmas,
autoconfiantes e seguras. Pontuação negativa tendem a ser nervosos, ansiosos,
deprimidos e inseguros

Abertura para experiencia -> se refere aos interesses de uma pessoa e seu
fascínio por novidades. Extremamente abertas são criativas, curiosas e sensíveis
artisticamente. Baixa pontuação são convencionais e se sentem melhores com o
que lhe é familiar

A pesquisa sobre essas 5 dimensões proporcionou:

 Estrutura unificada da personalidade

 Importantes relações entre elas e o desempenho no trabalho
“(...) indivíduos confiáveis, cuidadosos, conclusivos, capazes de planejar, organizados,
trabalhadores, persistentes e orientados para resultados costumam apresentar um
desempenho no trabalho superior na maioria das ocupações”

» Altos níveis de conhecimento do trabalho contribuem para um melhor

desempenho
» Para as demais dimensões da personalidade a previsibilidade depende tanto
do critério de desempenho como do grupo ocupacional

Principais atributos de personalidade que influenciam o cpto organizacional

Atributos específicos de personalidade que são vistos como poderosos indicadores

do comportamento nas organizações

Centro de controle de sua vida Propensão para correr riscos

Maquiavelismo Personalidades do tipo A

Auto estima Personalidade proativa

Automonitoramento

Centro de controle: percepção de uma pessoa sobre a fonte de seu destino

o Interno-> acredita que controla o próprio destino. Demonstram maior

motivação e disposição para tomar iniciativas em suas primeiras entrevistas
(tem relação com nº significativo de segunda entrevistas). Se a situação é
desagradável eles acreditam que não há ninguém para ser responsabilizado
senão eles mesmos. Interno insatisfeito tem maior probabilidade de deixar
um emprego que não o satisfaz. Tem melhor desempenho em seu trabalho,
buscam mais ativamente informações antes de tomar uma decisão, mais
motivados para as conquistas e se esforçam mais ativamente para ganhar
controle sobre seu ambiente. Se dão melhor em tarefas mais sofisticadas
(profissões liberais e funções executivas), mais facilidade com trabalhos que
exigem iniciativa e independência de ação
o Externo -> acredita que a vida é controlada por fatores alheios à sua
vontade. Costumam ser mais insatisfeitas no trabalho, apresentam maior
índice de absenteísmo e são mais alienadas quanto as normas do trabalho,
 além de se envolverem menos com suas tarefas do que os internos. Menor
probabilidade de tomar a iniciativa de buscar trabalho. São mais
complacentes e mais dispostos a seguir orientações. Se saem melhor em
trabalhos mais estruturados e rotineiros, cujo sucesso depende muito do
cumprimento de ordens dadas por outros

Centro de controle e absenteísmo: internos acreditam ter um controle substancial

sobre sua saúde, através de hábitos saudáveis e se cuidam melhor

Não há nenhuma relação clara entre o centro de controle e a rotatividade, porque

são forças opostas no mundo do trabalho

Internos costumam tomar atitudes, o que pode fazer com que deixem
seus empregos com mais facilidade. Ao mesmo tempo tendem a ser
mais bem sucedidos no trabalho e mais satisfeitos com ele – fatores
associados a uma rotatividade individual menor

Maquiavelismo
Recebe este nome por causa de Niccolo Machiavelli escreveu tratado sobre como obter e
exercer o poder

Indivíduo muito maquiavélico é pragmático, mantem distancia emocional e acredita

que os fins justificam os meios

As personalidades altamente maquiavélicas manipulam mais, vencem mais e são

menos persuadidas, mas persuadem mais do que aqueles indivíduos de pouco
maquiavelismo. Se dão melhor quando interagem face a face com os outros e não
indiretamente; quando a situação tem poucas regras e regulamentos, permitindo
maior espaço para a improvisação, e quando o envolvimento emocional com
detalhes irrelevantes para o sucesso distrai os indivíduos pouco maquiavélicos

São bons funcionários? Depende do tipo de trabalho e se as implicações éticas

serão consideradas na avaliação do desempenho. Aqueles que requerem habilidade
de barganha oferecem recompensas significativas pelo sucesso (como venda
comissionada) serão produtivos. Se houver padrão de cpto, e fins não justificarem
os meios é difícil prever desempenho

Auto estima

Está diretamente relacionada às expectativas de sucesso

o Com elevada acreditam possuir a capacitação de que necessitam para ter

sucesso no trabalho, aceitam correr mais riscos na seleção de suas tarefas e
tem maior probabilidade do que os indivíduos com baixa auto estima de
escolher serviços pouco convencionais
o Com baixa são mais vulneráveis as influencias externa. Dependem da
avaliação positiva do outro. Tendem a buscar a aprovação dos outros e a se
submeter às convicções e comportamentos das pessoas que eles respeitam.
Em posições executivas mostram-se preocupados em não desagradar os
outros

Automonitoramento

Se refere a capacidade do individuo para ajustar seu cpto a fatores externos

situacionais (se adaptar as mudanças de situação)

Com elevada apresentam considerável adaptabilidade a ajustar seus

comportamentos a fatores externos situacionais. Tem alta sensibilidade para
compreender sinais do ambiente e podem se comportar de maneiras diferentes em
situações diversas. Podem apresentar diferenças gritantes entre seus
comportamentos público e privado.

Evidencias indicam que esses prestam mais atenção ao comportamento dos

outros e se adaptam com maior facilidade.

Costumam ter excelentes avaliações de desempenho, desapontar como líderes e

demonstrar menos comprometimento com suas organizações.

Quando em funções executivas tendem a ser mais flexíveis em suas carreiras, a

receber mais promoções e ocupar posições centrais em suas organizações

Supõe-se que se dão melhor em posições executivas que demandam múltiplos

papeis

Assumir riscos

Disposição para correr riscos – mostrou ter impacto no tempo necessário para um
executivo tomar uma decisão e na quantidade de informações de que ele precisa
antes de fazer uma escolha

Corretor de ações- assumir riscos- bom desempenho

Contador em auditoria- assumir riscos- baixo desempenho

Personalidade tipo A

Pessoa agressivamente envolvida em uma luta crônica e incessante pela obtenção

crescente de mais coisas em cada vez menos tempo e, no caso necessário, ela atua
contra tudo e contra todos
Característica valorizada no EUA

O tipo A:

 Está sempre em movimento, andando e comendo rapidamente

 Impacienta-se com o ritmo em que a maior parte das coisas acontece
 Tenta pensar ou fazer duas ou mais coisas ao mesmo tempo
 Não consegue suportar os momentos de ócio
 É obcecado por números, medindo seu sucesso em termos de quantas coisas
consegue acumular

Opera sob níveis de estresse de moderado a alto. Se sujeitam a pressões de prazos.

Cptos específicos: trabalhador mais rápido pois enfatiza a quantidade e não a

qualidade. Em posições executivas demonstra sua competividade trabalhando mais
horas e as vezes toma decisões erradas por ser rápido demais. Raramente é
criativo. Baseia-se em exp passadas quando se confronta com um problema.
Raramente mudam suas respostas. Comportamento mais previsível do que tipo B.

Se saem melhor nas entrevistas porque demonstram possuir traços de

personalidade desejáveis, como motivação, competência, agressividade e desejo de
sucesso

Tipo B é seu oposto

 Nunca sofre de sentimento de urgência e da impaciência que o acompanha

 Não sente necessidade de demonstrar suas realizações e conquistas a
menos que a situação o exija
 Faz as coisas por prazer e de forma tranquila, sem se preocupar em provar
sua superioridade a qualquer custo
 Consegue relaxar sem se sentir culpado
Raramente se sente pressionado para obter um numero crescente de coisas ou
participar de cada vez mais eventos em um tempo cada vez menor

Personalidade proativa

Essas pessoas identificam oportunidades, mostram iniciativa, agem e perseveram

ate que a mudança desejada ocorra. Elas criam mudanças positivas em seu
ambiente, apesar ou independentemente dos obstáculos. É natural mostrarem o
comportamento desejado pelas empresas

Maior probabilidade de serem vistos como lideres e atuarem como agentes de

mudança dentro das organizações

Mais propensos a deixar a empresa para abrir o seu próprio negocio

Individualmente tem mais possibilidade de atingir o sucesso em suas carreiras

acontece porque eles são capazes de selecionar, criar e influenciar as

situações de trabalho a seu favor

Personalidade e cultura nacional

Os cinco fatores de personalidade identificados no modelo Big Five aparecem em

praticamente todos os estudos multiculturais

Parece ser mais exato em previsões no interior de culturas individualistas do

que coletivistas

A cultura nacional exerce uma influência sobre as características dominantes da

personalidade de sua população

se diferenciam na maneira como as pessoas se relacionam com seu

ambiente

o Norte americana -> as pessoas acreditam que podem dominar

o meio ambiente (controle interno)
o Oriente médio -> acreditam que a vida é essencialmente pre
definida (controle externo)

Alcançando a adequação da personalidade

Hoje os executivos estão mais interessados na flexibilidade do individuo para se

ajustar a situações em constante mudança do que em adequá-lo a uma tarefa
especifica

» Adequação do individuo ao trabalho

Questão da adequação entre as demandas do trabalho e as características da

personalidade está mais bem articulada na teoria da adequação da personalidade
ao trabalho de John Holland

Se baseia na ideia de promover um ajuste entre as características da

personalidade de um individuo e o seu ambiente ocupacional

Apresenta 6 tipos de personalidade

Propõe que a satisfação e a propensão a deixar um trabalho

dependem do grau de sucesso que o individuo obtém no ajuste de
sua personalidade ao ambiente ocupacional

Cada um dos 6 tipos tem um ambiente ocupacional congruente

A teoria sustenta que a satisfação é maior e a rotatividade menor quando a
personalidade e o trabalho estão em sintonia

Pontos básicos:

» Parecer haver diferenças intrínsecas de personalidade entre as pessoas

» Existem diferentes tipos de trabalho
» As pessoas dentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de
personalidade tendem a ter mais satisfação com o trabalho e menor
probabilidade de sair dele voluntariamente do que aquelas que estão em
situação inversa

Questionário de 160 itens (ocupações que gostam e não gostam) quanto mais
próximo dois campos ou orientações estiverem dentro do hexágono, mais
compatíveis eles serão entre si

» Adequação do individuo à organização

As organizações enfrentam um ambiente dinâmico e em constante mudança

 Mais importante que a personalidade se ajuste à cultura da
organização como um todo do que apenas a um determinado cargo
ou função

o Adequação entre o individuo e a organização se baseia

essencialmente na convicção de que as pessoas
deixam empregos não compatíveis com a sua
personalidade
o Indivíduos com alto nível de extroversão -> culturas
mais agressivas e voltadas ao trabalho em equipe
o Com alto grau de amabilidade -> clima organizacional
que dê mais ênfase ao apoio do que à agressividade
o Alto grau de abertura para experiencias ->
organizações que enfatizem mais a motivação do que a
padronização

Emoções
São fator critico no comportamento dos funcionários

Não podem ser neutras

Assunto que não recebeu muita atenção no estudo do cpto organizacional:

o Mito da racionalidade: desde o final do sex XIX e o aparecimento da

administração cientifica, as organizações são desenhadas especificamente
com o objeto de tentar controlar as emoções. Uma organização bem
administrada é aquela que conseguisse administrar frustações, medos,
raivas, amores, ódios, ressentimentos e outros sentimentos similares. As
emoções seriam a antítese da racionalidade
o Emoções de qualquer tipo são destruidoras: raramente são vistas como algo
construtivo ou capaz de estimular comportamentos de melhoria do
desempenho

O que são as emoções:

3 termos interligados

 Sentimento: termo genérico que engloba uma grande variedade de

sensações que as pessoas experimentam. Conceito amplo que envolve tanto
as emoções como os estados de humor
 Emoções: são sentimentos intensos direcionados a alguém ou a alguma
coisa
 Humores: são sentimentos que costumam ser menos intensos que as
emoções e não possuem um estimulo contextual

As emoções são reações a um objeto, não um traço

Esforço emocional

Acontece quando um funcionário expressa emoções desejáveis pela organização

durante transações interpessoais

O desafio surge quando os funcionários precisam projetar uma emoção enquanto

estão sentindo outra. Isso cria uma dissonância emocional que representa um
grande peso para os funcionários.

Esforço emocional é visto como um fator chave para o desempenho eficaz

 O entendimento das emoções passou a ter uma relevância maior
dentro do estudo do comportamento organizacional

Emoções sentidas vs. demonstradas

 Sentidas -> são aquelas genuínas para o individuo

 Demonstradas -> são as requeridas pela organização e consideradas
apropriadas para um determinado cargo. São aprendidas

Dimensões emocionais

Variedade

Uma forma de classificar uma emoção é definir se ela é positiva ou negativa

 Positiva -> expressam uma avaliação favorável de sentimento

 Negativa -> influencia mais acentuada sobre as pessoas

6 emoções universais:

Raiva Felicidade

Medo Desagrado

Tristeza Surpresa

Quase todas as outras emoções podem ser agrupadas dentro de uma dessas 6

Continuum de emoções -> quanto mais próximas duas é mais provável que sejam
confundidas pelas pessoas

Fatores culturais podem afetar a interpretação

Intensidade

Pessoas dão respostas diferentes a estímulos emocionais idênticos (personalidade

ou exigência do trabalho)

Se diferenciam quanto a sua capacidade de expressar intensidade

Frequência e duração

O esforço emocional que exige muita frequência ou longa duração é mais

demandante e requer um sacrifício maior dos funcionários. Assim, o sucesso de um
individuo em atender às demandas emocionais de seu trabalho depende não
apenas de quais emoções ele precisa demonstrar, e de sua intensidade, mas
também da frequência e da duração dessas demonstrações

As emoções e os gêneros

As evidencias realmente confirmam as diferenças entre homens e mulheres no que

se refere as reações emocionais e à habilidade para entender as emoções alheias

Mulheres: maio expressão emocional, mais intensamente e demonstram com mais

frequência tanto emoções positivas como negativas (exceção da raiva). Se sentem
mais confortáveis expressando suas emoções. E se saem melhor na percepção de
indícios não verbais ou paralinguísticos
Limites externos às emoções

Todas as organizações definem fronteiras que identificam quais emoções são

aceitáveis e em que grau elas podem ser demonstradas

Influencias organizacionais

não existe um conjunto básico de emoções buscado por todas as empresas, mas há
tendencia contra emoções negativas ou muito intensas

Expressão de emoções intensas, sejam elas positivas ou negativas, geralmente é

vista como inapropriada porque parece tumultuar o desempenho rotineiro das
tarefas (casos de exceção luto, comemoração por recorde de lucro)

Mas na maior parte das vezes uma organização bem administrada deve estar livre
das emoções (coerente com mito da racionalidade)

Influencias culturais

Fatores culturais influenciam o que se considera emocionalmente apropriado

O que é aceitável em uma cultura pode ser extremamente incomum ou, até
mesmo, considerado disfuncional em outra. Além disso, as culturas diferem em
relação à interpretação que dão as emoções

Algumas culturas não possuem palavras para descrever certas emoções

(ansiedade, depressão, culpa) -> exemplo taitianos não tem uma palavra
equivalente a tristeza

Teoria dos eventos afetivos

Ajudou no entendimento das emoções no ambiente de trabalho

Demonstra que os trabalhadores reagem emocionalmente as coisas que lhes

acontecem no trabalho e que isso afeta o seu desempenho e sua satisfação

Inicia reconhecendo que as emoções são uma resposta a eventos dentro do

ambiente de trabalho (inclui tudo que se relaciona ao trabalho como características
do cargo, variedade das tarefas, grau de autonomia, demandas e exigências de
esforço emocional)

Esse ambiente gera eventos que podem ser aborrecidos, alegres ou ambos

 Como aborrecimento incluem colegas que não cumprem suas próprias

tarefas, orientações conflitantes dos chefes e excesso de pressão para
cumprimento de prazos
 Alegres atingir meta, apoio recebido por colega, reconhecimento por uma
realização
Essa relação entre eventos e emoções é moderada pela personalidade e pelo humor

A personalidade predispõe a pessoa a responder com maior ou menor intensidade a

cada eventos

 O humor introduz a evidencia de que as reações nem sempre são iguais

 A resposta emocional pode mudar de acordo com seu estado de humor

As emoções influenciam diversas variáveis de desempenho e de satisfação, como o

cpto de cidadania organizacional, o comprometimento organizacional, a intenção de
deixar a empresa e o nível de esforço no trabalho

Teste da teoria sugerem que:

 Um episodio emocional é na verdade um conjunto de exp emocionais

precipitado por um único evento. Ele reflete elementos dos ciclos de emoção
e de humor
 A satisfação no trabalho é influenciada pelas emoções correntes em algum
momento da história das emoções que circundam o evento
 Como os humores e as emoções são variáveis no tempo, seu efeito sobre o
desempenho tb varia
 Comportamentos emocionais são sempre de curta duração e de alta
variabilidade
 Como as emoções tendem a ser incompatíveis com os comportamentos
requeridos para a realização das tarefas, elas costumam influenciar
negativamente o desempenho (o mesmo valendo para as emoções positivas,
como felicidade e alegria)
Ex: rumor de demissão em massa e preocupação se vai ser demitido
ou não

As emoções proporcionam indicações valiosas para a compreensão do

comportamento dos funcionários
Alegrias e aborrecimentos cotidianos influenciam o desempenho e a
satisfação no trabalho

As emoções e os eventos que as desencadeiam dentro do ambiente de trabalho não

devem ser ignorados, mesmo que pareçam insignificantes. Isso porque as emoções
tendem a se acumular
 O que provoca a reação emocional é a frequência, não intensidade

Aplicações no estudo do comportamento organizacional

Capacidade e seleção

As pessoas que conhecem suas próprias emoções e são capazes de ler as emoções
dos outros podem ser mais eficazes no trabalho -> inteligência emocional

Se refere à capacidade do individuo de identificar e administrar referencias e

informações emocionais. Ela se compõe de cinco dimensões

 Autoconsciência: a capacidade de ter consciência dos próprios sentimentos

 Autogerenciamento: a capacidade de administrar as próprias emoções e
impulsos
 Automotivação: a capacidade de persistir diante de fracassos e dificuldades
 Empatia: a capacidade de perceber o que as outras pessoas sentem
 Habilidades sociais: a capacidade de lidar com as emoções das outras
pessoas

Diversos estudos sugerem que a IE pode ter um papel importante para o

desempenho no trabalho

Os empregos devem leva-la em conta no processo de seleção, especialmente em

funções que demandam um alto grau de interação social

Tomada de decisões

As abordagens tradicionais do estudo sobre tomada de decisões nas organizações

sempre enfatizam a racionalidade (ignorando as emoções subjacentes)

Ingênuo imaginar que as decisões não são influenciadas

pelo estado emocional dos que as tomam

As emoções negativas podem resultar em uma busca limitada de novas alternativas

e uma utilização menos cuidadosa das informações. Por outro lado, as emoções
positivas podem melhorar a capacidade de resolução de problemas e facilitar a
integração das informações

As pessoas utilizam processos emocionais tanto quanto racionais e intuitivos para

tomar suas decisões. Quando não incorporamos as emoções ao estudo do processo
de tomada de decisões, a analise fica incompleta (e frequentemente imprecisa)

Motivação

No processo de tomada de decisões, as abordagens dominantes no estudo da

motivação refletem uma visão do individuo excessivamente racionalizada

Teorias sobre motivação -> as pessoas são motivadas na extensão em que seu cpto
possa levar aos resultados desejados. A imagem é de uma troca racional

Suas percepções e avaliações das situações são permeadas por emoções que
influenciam significativamente a quantidade de esforços que vão empreender. Mais
do que isto, pessoas altamente motivadas em seu trabalho sempre estarão
emocionalmente comprometidas. As pessoas engajadas em seu trabalho “tornam-
se” física, cognitiva e emocionalmente imersas na experiencia daquela atividade,
na busca de seu objetivo

Liderança

Lideres eficazes quase sempre confiam na expressão de seus sentimentos como

meio de transmitir sua mensagem.
Na verdade, a expressão de emoções nos discursos geralmente é o elemento critico
para que os outros aceitem ou rejeitem a palavra do líder.

“quando os líderes se sentem estimulados, entusiasmados e ativos, podem

passar mais energia aos seus subordinados e transmitir uma sensação de
eficácia, competência, otimismo e alegria”

Os executivos sabem que o conteúdo emocional é fundamental para convencer os

funcionários de sua visão sobre o futuro da empresa e para fazê-los aceitar
mudanças

Quando os líderes eficazes pretendem implementar mudanças significativas,

apelam para a “evocação, projeção e mobilização de emoções”

Conflitos interpessoais

O sucesso de um executivo em resolver conflitos geralmente depende de sua

capacidade em identificar os elementos emocionais do caso e ajudar as partes
conflitantes a trabalhar suas emoções

Ater-se apenas aos aspectos racionais e funcionais da questão, terá pouca

probabilidade de resolver o problema

Atendimento ao cliente

O estado emocional do funcionário influencia o atendimento ao cliente, o que, por

sua vez, afeta a disposição do cliente para voltar ao estabelecimento e seu nível de
satisfação. O atendimento de qualidade gera demandas sobre os funcionários e
geralmente cria dissonância emocional. Com o passar do tempo isto pode levar a
estafa, a redução do desempenho e a baixa satisfação com o trabalho

Há um efeito “casado” entre as emoções dos funcionários e dos clientes -> contágio
emocional

Desvios de cpto no ambiente de trabalho

Desvio dos funcionários -> podem ser violentos ou não e se enquadram em

diferentes categorias (produção-sair mais cedo/trabalhar mais devagar de
proposito; política-fofocas, incriminação de colegas; agressão pessoa- assedio)

Muito desses atos podem ser atribuídos a emoções negativas

Inveja pode conduzir a desvios nocivos de cpto – identificada na origem de

episódios de hostilidade, traição e outras formas de cpto políticos, deturpando o
sucesso alheio e exagerando as próprias realizações

Resumo e implicações para os executivos

» Personalidade

Ligação entre personalidade e desempenho no trabalho -> modelo big five

Devem-se levar em consideração fatores situacionais:

 as demandas da função,
 a necessidade de interação com os demais
 a cultura organizacional

Moderam a relação entre personalidade e desempenho no

trabalho

Preciso, portanto, considerar a função, o grupo de trabalho e a organização para

poder determinar a adequação ótima da personalidade
Indicador de tipo Myers Briggs -> nos programas de treinamento e desenvolvimento
pode ajudar os funcionários em seu processo de autoconhecimento; auxiliar as
equipes de trabalho, facilitando o entendimento dos membros entre si; pode
melhorar a comunicação dentro dos grupos de trabalho e ajudar a reduzir conflitos

» Emoções

Os executivos que compreendem o papel das emoções vão melhorar

significativamente sua capacidade de explicar e prever o cpto individual

As emoções afetam o desempenho no trabalho, podendo melhorar ou piorar o

desempenho

 Podem alavancar a vontade agindo como motivadora para um desempenho

melhor
 O esforço emocional reconhece que os sentimentos são parte do
comportamento necessário ao trabalho.

Dessa maneira a capacidade de administrar as emoções em

posições de liderança ou de vendas pode ser critica para o
sucesso

O que diferencia as emoções funcionais e disfuncionais no trabalho?

Não há uma resposta definitiva, foi sugerido que a variável critica

moderadora seria a complexidade da tarefa atribuída ao indivíduo. Quando
mais complexa a tarefa menor o nível de emocionalidade permitindo para
que não haja interferência no desempenho