7.6326.
163886
Módulo A - 163886 . 7 -
Administração e Gestão Estratégica
de Recursos Humanos - D.20232.A
1. Pergunta 1
0/0
Nesta unidade, tratamos do subsistema de RH relacionado a Aplicação,
que tem como função analisar e definir quais são os cargos e salários da
organização, fazer o planejamento e alocação dos colaboradores nas
funções, bem como definir os planos de carreira. As empresas constroem
os planos de carreira com base nas avaliações de desempenho dos
colaboradores, sendo assim, analise as afirmativas a seguir:
I. As empresas valorizam as capacidades, conhecimentos e talentos do
profissional, o que gera motivação e engajamento dos colaboradores.
II. As empresas dinamizam a produtividade porque as entregas,
estipuladas nas metas, fazem parte da avaliação de desempenho dos
colaboradores, que querem ser bem avaliados.
III. As empresas determinam para os colaboradores as metas já
desenhando os planos de carreira com vistas ao longo prazo.
IV. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível acompanhar o
desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em
equipe.
Está correto apenas o que se afirma em:
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1.
I, II e III.
2.
Correta: I, II e IV.
Resposta correta
3.
I, III e IV.
4.
III e IV.
5.
II e III.
2. Pergunta 2
0/0
Leia o texto a seguir.
“Seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. O
processo de seleção deve ser amplamente abastecido com candidatos
em potencial pelo processo de recrutamento. Este processo é um
comparativo, de um lado as definições do perfil de cargo e de outro as
características dos candidatos, a fim de averiguar qual deles atende as
exigências do cargo”.
CHIAVENATO, I. Princípios da administração: o essencial em teoria
geral da administração. São Paulo: Elsevier, 2006, p. 105.
De acordo com o texto de Chiavenato, é necessário escolher a pessoa
certa para o lugar certo e, para isso, o processo de seleção utiliza
elementos básicos para a escolha de um profissional ideal, dentre os
quais:
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1.
Correta: entrevistas, provas de conhecimento, testes
psicológicos, testes psicométricos e de personalidade.
Resposta correta
2.
nenhuma das alternativas está correta.
3.
provas de conhecimento, assessments, pesquisa e análise de
mercado e entrevistas.
4.
testes psicológicos, entrevistas, provas de competências e
pesquisa de mercado.
5.
testes psicométricos e de personalidade, entrevistas e provas de
conhecimento.
3. Pergunta 3
0/0
Leia o texto a seguir.
“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões que revela a
vontade da organização em termos de objetivos de longo prazo ou ainda
‘o principal instrumento que os gestores usam para conceber o rumo do
seu negócio’”.
NEWMAN, H. H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative
Approach. South Western Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado).
Muito embora o conceito de estratégia seja definido por diversos autores,
e nem sempre as definições têm convergência, a partir do texto
apresentado, assinale qual definição se equipara:
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1.
estratégia pode ser entendida como o resultado de uma análise
de mercado nacional e internacional que é a base para uma
tomada de decisão de longo prazo.
2.
Incorreta: estratégia é o resultado de estudos de eficiência e
eficácia do negócio, além da análise de resultados passados para
tomada de decisão à longo prazo.
3.
estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê
direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de
buscar eficácia a longo prazo.
Resposta correta
4.
estratégia é decorrência de pesquisas de mercado e análise de
resultados do negócio nos últimos anos e projeção de longo prazo.
5.
estratégia é o resultado de análises de desempenho e resultados
da organização para negócios e resultados à longo prazo.
4. Pergunta 4
0/0
Leia o trecho a seguir.
“Um programa de integração busca promover meios de adaptação
humanizada do novo funcionário da empresa contratante, facilitando seu
processo de socialização no novo cenário de aprendizado que ele inicia
suas atividades profissionais. Um processo de integração aborda, em seu
ciclo de atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado,
missão, visão e valores fundamentais, características que compõe a
cultura”.
Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Autores diversos, Person
Education (2013) WEISS, C. A. Programa de integração para novos
funcionários: um início humanizado. Cap. 12, p. 159.
Weiss relata fatores importantes para um bom processo de integração de
novos colaboradores. A integração realizada da forma como a autora traz
pode trazer muitos benefícios, dentre os quais:
Ocultar opções de resposta
1.
o aumento de produtividade, promove a network dos
colaboradores, o fortalecimento da imagem do gestor.
2.
o fortalecimento da imagem da empresa, a promoção da network
dos colaboradores e desenvolve as competências dos
colaboradores.
3.
diminuição de turnover e fortalecimento das relações sociais dos
colaboradores.
4.
Correta: o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição
de turnover, o fortalecimento da imagem da empresa.
Resposta correta
5.
a promoção da network dos colaboradores e causa impacto na
cultura organizacional.
5. Pergunta 5
0/0
Leia o trecho a seguir.
“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os
recursos naturais. Agora, e no próximo século, a chave para construir a
riqueza das nações é o conhecimento”.
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira,
1993, p. 183.
De acordo com a citação apresentada e levando em consideração o
conteúdo estudado nesta unidade sobre a Era Industrial e a Era do
Conhecimento, frase de Drucker nos remete ao:
Ocultar opções de resposta
1.
capital cultural.
2.
capital intelectual.
Resposta correta
3.
capital social.
4.
Incorreta: capital financeiro.
5.
capital natural.
6. Pergunta 6
0/0
Leia o trecho a seguir.
“A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial
alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas
organizações, baseando-se no pressuposto de que o domínio de certos
recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e
organizações”.
Fonte: BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão por competências:
métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do
Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 abr/jun 2005, pg. 179.
O “domínio de certos recursos” que determinam o desempenho superior
de uma organização pode ser caracterizado como uma competência
individual, mas, para que haja a definição de competências individuais
nas organizações, é imprescindível:
Ocultar opções de resposta
1.
definir os gaps ou lacunas nas habilidades dos colaboradores.
2.
Incorreta: a realização do mapeamento de competências
individuais.
3.
a definição das competências organizacionais a partir do
planejamento estratégico.
Resposta correta
4.
a elaboração de um plano de desenvolvimento.
5.
que haja a capacitação dos colaboradores.
7. Pergunta 7
0/0
Leia o texto a seguir.
“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um gueto dentro
das organizações. Inicialmente, como departamento de pessoal, era
responsável pelos registros trabalhistas e por outras atividades
burocráticas. Depois, como departamento de recursos humanos,
incorporou funções de treinamento, desenvolvimento, remuneração,
gestão de desempenho, entre outras”.
WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; COOKE, B. Recursos Humanos: para onde
vai a gestão de pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p.
122.
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução da área
de recursos humanos dentro das organizações, citam a mudança de
papel no qual RH, inicialmente, atuava como departamento de pessoal e
depois mudou para departamento de recursos humanos. A partir da
visão dos autores e com base nos conteúdos trabalhados nessa unidade,
é fato que:
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era do
Conhecimento que promoveu um olhar mais distintivo para o papel das
pessoas nas organizações.
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de recursos
humanos significa que fazer gestão de pessoas transcende ter os
registros dos colaboradores e outras questões meramente burocráticas.
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa mudança,
uma vez que os trabalhadores desse período precisavam ter
desenvolvimento de suas competências.
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do conhecimento, o RH
passa a se organizar em subsistemas para aprimorar a gestão de
pessoas.
Está correto apenas o que se afirma em:
Ocultar opções de resposta
1.
Incorreta: II, III e IV.
2.
I, III e IV.
3.
I, II e IV.
Resposta correta
4.
I e IV.
5.
I, II e III.
8. Pergunta 8
0/0
As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do
desenvolvimento, do comportamento, dos colaboradores, além das
entregas e resultados a partir de critérios comuns. Com a Avaliação de
Desempenho é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até
mesmo o andamento do trabalho em equipe, por isso, entende-se por
Avaliação de Desempenho:
Ocultar opções de resposta
1.
a forma como o gestor pode medir e qualificar a eficiência de seus
colaboradores nos cargos que eles ocupam.
2.
Incorreta: a forma como os líderes realizam um exame
qualitativo e organizam o feedback para os seus liderados.
3.
um exame qualitativo e quantitativo que atesta as competências
individuais dos colaboradores.
4.
uma ferramenta de mensuração das competências individuais dos
colaboradores que os gestores utilizam para avaliar seus
colaboradores.
5.
a forma de avaliação da qualidade e adequação dos
colaboradores às funções e cargos que eles ocupam.
Resposta correta
9. Pergunta 9
0/0
Leia o texto a seguir.
“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas têm trabalhado
muito seriamente nos processos de recrutamento e seleção, com vistas a
diminuir cada vez mais a incidência de contratações insipientes, sem
critérios profissionais e que invariavelmente alimentam os índices de
rotatividade empresarial”.
FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional
e estratégica. São Paulo: Érica, 2006, pg 81
Como vimos nessa unidade, o subsistema Provisão de Recursos
Humanos trata do tema de recrutamento e seleção e, no trecho acima,
Fidelis e Banov reforçam o quão seriamente deve ser tratado esse
processo. Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados
na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre
elas.
I. A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas que
auxiliam na escolha dos melhores perfis, não só entrevistas, mas
também provas de conhecimento e testes psicológicos.
Porque:
II. Nem sempre o melhor candidato revela todas as suas competências
apenas em uma entrevista.
A seguir, assinale a alternativa correta:
Ocultar opções de resposta
1.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição
verdadeira.
2.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma
justificativa correta da I.
Resposta correta
3.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II não é uma
justificativa correta da I.
4.
Incorreta: A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma
proposição falsa.
5.
As asserções I e II são proposições falsas.
10. Pergunta 10
0/0
Leia o texto a seguir.
“Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de ter o
conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim ser capaz de
aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”.
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, M. As Novas
Competências de RH: parceria de negócios de fora para dentro. 2014,
p.1. Disponível em: https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf.
De acordo com Dave Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho
precisam ser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam:
Ocultar opções de resposta
1.
construir uma estratégia que promova o desenvolvimento dos
líderes da organização.
2.
estar atentos às tendências externas ao negócio para traduzi-las
em competências internas.
Resposta correta
3.
construir uma estratégia para desenvolver competências
individuais e organizacionais.
4.
construir uma estratégia que contemple a gestão de pessoas
como fator de desenvolvimento humano
5.
estar atentos ao desenvolvimento das competências individuais
dos colaboradores.
