Quinamalávia Luís Sozinho Abel
Gestão Estratégica dos Recursos Humanos
Instituto Superior de Ciências e Transportes Alberto Chipande
Faculdade de Ciências Econômicas
FCE
Maputo, Junho de 2024
Quinamalávia Luís Sozinho Abel
Gestão Estratégica dos Recursos Humanos
Teoria de aprendizagem cognitiva
Trabalho a ser apresentado à escola
superior de ciências econômicas, para
fitos de avaliação.
_____________________
Msc.
Instituto Superior de Ciências e Transportes Alberto Chipande
Faculdade de Ciências Econômicas
FCE
Maputo, Junho de 2024
Índice
Resumo...............................................................................................................................i
Abstract.............................................................................................................................ii
CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO.......................................................................................1
1.1. Objectivos...........................................................................................................2
1.1.1. Objectivo Geral...........................................................................................2
1.2. Justificava...........................................................................................................2
CAPÍTULO II – MARCO TEÓRICO...............................................................................3
2.1. Definição de conceitos........................................................................................3
2.2. Teoria Aprendizagem cognitiva..........................................................................3
2.2.1. Surgimento..................................................................................................3
2.3. Abordagem de Piaget..........................................................................................4
iii. Operações concretas........................................................................................5
3. Metodologia............................................................................................................8
3.1. Quanto a abordagem.......................................................................................8
3.1.1. Quanto a natureza........................................................................................8
3.1.2. Quanto aos objectivos..................................................................................8
3.1.3. Quanto aos procedimentos técnicos............................................................9
3.1.4. Quanto aos participantes da pesquisa..........................................................9
3.2. Colecta de dados.................................................................................................9
3.2.1. Levantamento bibliográfico.........................................................................9
CAPÍTULO III – CONCLUSÕS E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................10
4.1. Conclusão..........................................................................................................10
Referências bibliográficas............................................................................................11
CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO
1.
O presente trabalho buscou analisar o desempenho laboral face a sanção disciplinar .
Estudo de caso: "efetivo do asseguramento portuário do porto de pescas de Maputo”.
Avaliação de Desempenho deve ter como principais objetivos melhorias voltadas à
produtividade, qualidade e satisfação dos clientes, através do comprometimento das
pessoas em relação aos resultados desejados pela empresa, além disso, deve gerar
informações melhorando a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização,
estabelecendo um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros das
equipes de trabalho.
Através do programa de avaliação deve ser possível estabelecer os resultados esperados
das pessoas na organização, sendo estas orientadas constantemente sobre seus
desempenhos tornando claro que os resultados são conseguidos através da atuação de
todo o corpo empresarial. O processo disciplinar é o instrumento destinado a apurar
responsabilidade de servidor por infração praticada no exercício de suas atribuições, ou
que tenha relação com as atribuições do cargo em que se encontre investido.
O trabalho apresentar-se em três capítulos dispostos da seguinte forma: I Capítulo
(Introdução, Objectivos, Justificativa e Metodologia), o II Capítulo apresenta a Marco
Teórico e por fim o III Capítulo apresenta a Metodologia, o IV Capítulo é referente aos
resultados e por fim o V Capítulo que comporta as conclusões e as referências
bibliográficas.
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1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo Geral
O presente trabalho debruça sobre o tema analisar o desempenho laboral face a sanção
disciplinar . Estudo de caso: "efetivo do asseguramento portuário do porto de pescas de
maputo. Para melhor estudá-lo iremos tomar como objectivo geral o seguinte:
Analisar o desempenho laboral face à sanção disciplinar.
1.1.2. Objectivos específicos
Como forma de aprofundar e explicar o objectivo que se pretende alcançar com o
presente trabalho será abordado especificamente da seguinte forma:
Definir os conceitos básicos;
Descrever o Histórico Avaliação de Desempenho;
Mencionar os responsáveis pela Avaliação de Desempenho;
Descrever a sanção;
Descrever o início do processo disciplinar.
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CAPÍTULO II – MARCO TEÓRICO
2.
2.1. Definição de conceitos
Manter um bom desempenho no trabalho é fundamental para alcançar as suas metas e
objetivos. Para isso, é necessário eliminar comportamentos inadequados e adotar
ferramentas que ajudem na sua produtividade.
Todo trabalho exercido pelo homem é avaliado de alguma forma. A Avaliação de
Desempenho não é uma prática nova. Entretanto, devido às rápidas mudanças na
sociedade surge a necessidade de inovar os processos de trabalho dentro das
organizações, diminuir funcionários, e, mesmo assim, obter resultados positivos do
trabalho exercido pelas pessoas.
2.1.1. Avaliação
Segundo Hadji (1994), a avaliação é inerente à natureza humana, uma vez que está
implícita em todas a situações da vida, nas realizações próprias e nas dos outros, sendo
“um acto de “leitura” de uma realidade”, facto comprovado por Fernandes (2008), ao
afirmar que actualmente a avaliação tem vindo a ocupar uma importância crescente nos
mais variados domínios da sociedade, sendo uma prática social cada vez mais
indispensável para caracterizar, compreender, divulgar e melhorar uma grande
variedade de problemas que afectam as sociedades contemporâneas.
Convém ressalvar a predominância de uma pluralidade de conceitos referentes a
avaliação, nesse sentido, Nevo (1995), considera que o conceito mais aceite é o que
refere à avaliação como um processo de classificação sistemática do mérito e/ou do
valor do que é avaliado. Assim sendo, a implementação de um processo de avaliação
formal, tem sempre um propósito a cumprir, pelo que necessita de ser enquadrado por
um modelo teórico que defina a forma como se planifica e desenvolve o processo de
recolha da informação, e como se organizam e se divulgam os resultados finais.
2.1.2. Desempenho
Para Almeida (1996) apud Caixote e Monjane (2013): O desempenho representa o grau
de realização de uma determinada actividade por um ou mais indivíduos, num
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determinado período de tempo com vista ao alcance dos objectivos da organização.
Neste sentido, o indivíduo para realizar determinada actividade necessita de capacidades
e meios adequados ao contexto organizacional em que se encontra.
Entretanto, no presente trabalho é adoptado o conceito de desempenho na perspectiva de
Almeida (1996), visto que vai mais além da actuação ou realização de tarefas e requer
capacidades e meios necessários num determinado contexto organizacional para
cumprir o estabelecido e alcançar o esperado.
2.1.3. Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho é entendida como um processo de comparação entre o
resultado efetivo e o resultado esperado do trabalho de uma pessoa ou de um grupo
dentro da organização.
De acordo com Rocha (2010), são vários os conceitos de avaliação de desempenho. Em
termos gerais, pode definir-se como sistemática apreciação do comportamento do
indivíduo na função que ocupa, suportada na análise objectiva do comportamento do
homem no trabalho e comunicação ao mesmo tempo do resultado da avaliação.
Para Pontes (1999, p. 24): Avaliação de Desempenho é um método que visa estabelecer
um contrato com os funcionários referentes aos resultados desejados pela organização,
acompanhar os desafios propostos, corrigindo-os quando necessário e avaliar os
resultados conseguidos.
2.2. Histórico da Avaliação de Desempenho
Segundo Chiavenato (1998, p. 101): Em 1842, o serviço Público Federal dos Estados
Unidos implantou um sistema de relatórios anuais para avaliar o desempenho dos
funcionários. Em 1880, o exército americano também desenvolveu o seu sistema.
E em 1918, a General Motors já tinha um sistema de Avaliação de Desempenho para
seus executivos. Mas, somente após a segunda guerra mundial é que o sistema de
Avaliação de Desempenho teve ampla divulgação entre as empresas. Durante muito
tempo, os administradores preocuparam-se exclusivamente com a eficiência da máquina
como meio de aumentar a produtividade da empresa.
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Com o surgimento da Escola de Relações Humanas e da humanização da teoria da
administração a preocupação dos administradores passou a ser o homem.
2.3. Responsáveis pela Avaliação de Desempenho
Segundo Chiavenato (1998, p. 104), de acordo com a política da avaliação de recursos
humanos: A responsabilidade pela Avaliação do Desempenho das pessoas pode ser
atribuída ao gerente, ao próprio indivíduo, ao indivíduo e seu gerente conjuntamente, à
equipe de trabalho, ao órgão de recursos humanos ou a uma comissão de avaliação do
desempenho:
a) Gerente: Em várias organizações é de responsabilidade do gerente a linha de
desempenho de seus subordinados e suas avaliações. É o gerente que avalia o
desempenho do pessoal com assessoria do departamento de recursos humanos;
b) Próprio indivíduo: Nas organizações mais democráticas, é o próprio indivíduo o
responsável por seu desempenho e auto-avaliação;
c) Indivíduo e o gerente: Aqui ressurge a velha administração por objetivos (APO),
essencialmente democrata, participativa, envolvente e fortemente motivadora;
d) A equipe de trabalho: Outra forma de avaliar pessoas é formando equipes que avalie
cada um de seus membros e que a equipe imponha as providências necessárias para
melhorar cada vez mais;
e) Órgão de recursos humanos: De caráter extremamente centralizado e burocrático,
neste caso cabe ao órgão de recursos humanos a responsabilidade pela Avaliação de
Desempenho de todas as pessoas da organização;
f) A comissão de avaliação: Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de
pessoas. A comissão é geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos
ou departamentos e é formada de membros permanentes e de membros transitórios.
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2.4. O conceito de direito e sanção
Conforme o modo pelo qual as ações humanas são prescritas ou proibidas, podem
distinguir-se diferentes tipos - tipos ideais, não tipos médios. A ordem social pode
prescrever uma determinada conduta humana sem ligar à observância ou não
observância deste imperativo quaisquer conseqüências.
Também pode, porém, estatuir uma determinada conduta humana e, simultaneamente,
ligar a esta conduta a concessão de uma vantagem, de um prêmio, ou ligar à conduta
oposta uma desvantagem, uma pena (no sentido mais amplo da palavra). O princípio
que conduz a reagir a uma determinada conduta com um prêmio ou uma pena é o
princípio retributivo (Vergeltung).
O prêmio e o castigo podem compreender-se no conceito de sanção. No entanto,
usualmente, designa-se por sanção somente a pena, isto é, um mal - a privação de certos
bens como a vida, a saúde, a liberdade, a honra, valores econômicos - a aplicar como
conseqüência de uma determinada conduta, mas já não o prêmio ou a recompensa.
Para Kelsen o Direito representa uma ordem à conduta humana. O Direito vale-se de um
ato coativo para punir um delito com uma pena. Por coação entende-se a reação Estatal
às condutas consideradas indesejáveis, reação esta externada através da inflicção de uma
sanção – sempre acompanhada de um ato impositivo ou de força – nota que distinguiria
o Direito dos outros sistemas de controle social.
2.5. Início do processo disciplinar
O processo disciplinar inicia-se por ordem do dirigente e em resultado de participação
ou de conhecimento directo da Infracção – nº1 do artigo 100 do EGFAE.
As participações ou queixas verbais são reduzidas a auto escrito pelo funcionário que as
receber – nº 2 do artigo 100 do EGFAE.
Queixa - Feita por alguém, a manifestar a vontade de se proceder disciplinarmente
contra determinado funcionário ou agente de Estado que se tenha comportado
indevidamente.
Participação – Acto pelo qual alguém comunica ao seu superior hierárquico de que um
determinado funcionário ou agente do Estado praticou uma infracção disciplinar.
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Auto de notícia – Acto praticado por um funcionário ou agente do Estado, quando
presencia ou acompanha um facto anormal ou um comportamento incorrecto do colega.
Ou seja, trata-se dum documento escrito, que incorpora a notícia da infracção, onde são
mencionados os factos que a constituem, o dia, o local, e as circunstâncias em que
aquela foi cometida e tudo o que puder ser averiguado acerca da identificação dos
agentes e dos ofendidos, bem como os meios de prova conhecidos, nomeadamente as
testemunhas que puderem depor sobre os factos.
7
CAPÍTULO III –
3. Metodologia
Este capítulo tem como propósito de definir todos os procedimentos seguidos para a
realização do estudo. É feita a descrição dos procedimentos usados para atingir o
objectivo que é analisar o desempenho laboral face à sanção disciplinar. Estudo de caso:
"efectivo do asseguramento portuário do porto de pescas de Maputo”.
3.1. Quanto a abordagem
O presente estudo recorreu à utilização a abordagem mista (qualitativa). Segundo
Oliveira (2002), a pesquisa qualitativa trabalha com o universo de significados, motivos,
aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo
das relações, dos processos e dos fenómenos que não podem ser reduzidos a
operacionalização de variáveis.
Gil (2002), afirma que a pesquisa quantitativa considera que há uma relação dinâmica
entre o mundo real e o sujeito, isto é, um vínculo indissociável entre o mundo objectivo
e a subjectividade do sujeito que não pode ser traduzido. A abordagem quantitativa tem
a ver com os dados que careceram de análise estatística para a respectiva interpretação,
neste caso, os dados do questionário (números).
3.1.1. Quanto a natureza
Para o presente estudo quanto a natureza é usada a pesquisa aplicada uma vez que é
direccionado à busca da verdade para determinada aplicação prática em situação
particular. Segundo Lakatos e Marconi (2003), objectiva gerar conhecimentos para
aplicação prática, dirigidos à solução de problemas específicos. Envolve verdades e
interesses locais.
3.1.2. Quanto aos objectivos
Para a materialização dos objectivos preconizados para esta pesquisa, o estudo quanto
aos objectivos da pesquisa optou-se por estudo exploratório. Pois, analisou Estudo de
caso: "efectivo do asseguramento portuário do porto de pescas de Maputo”.
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Segundo Gil (2002), pesquisas exploratórias tem como objectivo proporcionar maior
familiaridade com o problema, com vista a torna-lo mais explícito ou a construir
hipóteses, inclui o levantamento bibliográfico e entrevista.
3.1.3. Quanto aos procedimentos técnicos
É um estudo de caso segundo Gil (2018), um estudo de caso visa conhecer em
profundidade o como e porquê de uma determinada situação que se supõe ser única em
muitos aspectos, procurando descobrir o que há nela de mais essencial e característico.
A escolha deste procedimento deve-se ao facto de permitir que se colha e análise dados
de modo bastante abrangente.
3.1.4. Quanto aos participantes da pesquisa
A população do presente é referente ao efectivo do asseguramento portuário do porto de
pescas de Maputo.
Segundo Gil (2008), população é um conjunto de todos os elementos ou resultados sob
investigação. Devido ao elevado número de intervenientes que constituem a população
não foi possível fazer um estudo com toda a população, daí que se fez uma selecção da
amostra que irá representar da melhor forma toda a população. Desta forma optou-se
por usar a amostragem não probabilística por acessibilidade. Segundo Lakatos e
Marconi (2007), o pesquisador selecciona aqueles elementos que ele julga
representarem melhor a população.
3.2. Colecta de dados
A colecta de dados foi feita através de um método:
3.2.1. Levantamento bibliográfico
Segundo Gil (2008), levantamento bibliográfico é se potencializar intelectualmente com
o conhecimento coletivo, para se ir além e munir-se com condições cognitivas melhores,
a fim de evitar a duplicação de pesquisas ou quando for de interesse, reaproveitar
pesquisas em diferentes escalas e contextos.
3.2.2. Questionário
Segundo Lakatos e Marconi (2010), conceituam que questionário como uma técnica ou
instrumento de coleta de informações/dados muito utilizados em pesquisas científicas de
cunho teórico-empírico, o questionário possibilita os levantamentos de percepções,
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opiniões, crenças, sentimentos, interesses e demais terminologias congêneres, acerca de
um determinado fenômeno, facto, acontecimento, ocorrência, objecto ou
empreendimento.
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CAPÍTULO IV – APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
4.
4.1. Apresentação dos resultados
O questionário foi desenvolvido com base na teoria apresentada no trabalho. Aplicou-se
o questionário para coletar as informações, e assim, comparar os dados obtidos na
organização com os conceitos teóricos apresentados no Embasamento Teórico deste
trabalho. Assim, foi possível identificar o que representa a Avaliação de Desempenho
para a organização e para os funcionários. Baseado nos dados apresentados neste
trabalho foi possível o levantamento das seguintes questões, sendo estas respondidas por
8 (oito) elementos da amostra retirada do Universo de 25 (vinte e cinco) efectivo do
asseguramento portuário do porto de pescas de Maputo.
TABELA 1 – Utilidade da Avaliação de Desempenho na organização
Funcionários
Atributos Percentual
pesquisados
Verificar se os funcionários estão
5 62,5%
alcançando as metas
Verificar quem são os melhores funcionários 2 25%
Não sabe 1 12,5%
Total 8 100%
Fonte: A autora, 2024
TABELA 2 – ocorrência de processos disciplinares
Atributos Funcionários pesquisados Percentual
Frequentemente 19 88,36%
As vezes 1 4,54%
Nunca 2 9,09%
Total 22 100%
Fonte: A autora, 2024
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CAPÍTULO V – CONCLUSÕES E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
5.
5.1. Conclusão
Feito o trabalho podemos forma resumida constatar que:
Avaliação de Desempenho serve para avaliar se os funcionários estão alcançando ou
não os objectivos esperados, além de verificar onde estão ocorrendo as falhas dentro do
processo de trabalho, para que possam ser corrigidas.
É importante que se divulgue aos funcionários o resultado da avaliação, para que
possam dar respaldo às exigências de seus superiores.
Uma sanção tanto pode ser positiva como negativa; pode ser a recompensa ou a pena, a
aprovação ou desaprovação que acarreta determinado ato para a pessoa que o realiza.
Em toda a coletividade, a conformidade aos modelos pode merecer diversas
recompensas e a não-submissão provocar a imposição de certas penas.
Sanção disciplinar expulsiva que no elenco típico de sanções disciplinares aplicáveis
aos trabalhadores em funções públicas consiste no afastamento definitivo do órgão ou
serviço do trabalhador com vínculo de emprego público.
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Referências bibliográficas
a) Manuais e Livros
Lakomy, A. M. (2008). Teorias Cognitivas da Aprendizagem. Ediora IBPEX.
Curitiba,
Carmo, E. (2012). Aprendizagem e Desenvolvimento na perspectiva interacionista
de Piaget, Vygotsky e Wallon. XVI Jornada Nacional de Educação. Centro
Universitário Franciscano (UNIFRA). Santa Maria, RS: Disponível em:
http://jne.unifra.br/artigos/4742.pdf
Munari, A. (2010). Jean Piaget. Tradução e Organização de Daniele Saheb. Recife:
Fundação Joaquim Nabuco Editora Massangana,
Moreira, M. & Massoni, N. (2015). Interfaces entre teorias de aprendizagem e
Ensino de Ciências/Física. Textos de apoio ao professor de Física, Porto Alegre, v. 26,
n. 6.
Nunes, A. & Silveira, R. (2009). Psicologia da Aprendizagem: processos, teorias e
contextos. Brasília: Líber.
b) Portais de internet
https://www.cegesp.com.br/gestao-de-pessoas/como-as-teorias-motivacionais-podem-
ajudar-a-sua-organizacao/
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