ARTIGO

Valores pessoais, justiça organizacional e comportamento

contraproducente: conexões, reflexões e agenda
de pesquisa
Thaís Pinto da Rocha Torres ¹
Kely César Martins de Paiva ²
Milka Alves Correia Barbosa ³
¹ Centro Universitário Unihorizontes, Belo Horizonte / MG – Brasil
² Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG) / Faculdade de Ciências Econômicas, Belo Horizonte / MG – Brasil
³ Universidade Federal de Alagoas (UFAL) / Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Maceió / AL – Brasil

Resumo
A partir da reflexão sobre os temas “valores pessoais”, “justiça organizacional” e “comportamento contraproducente”, percebeu-se que
os valores pessoais norteiam os comportamentos dos indivíduos no ambiente organizacional, conforme as prioridades axiológicas, as
quais influenciam a percepção de justiça organizacional, cuja ausência ou fragilidade pode levar os indivíduos a se comportarem de forma
contraproducente. Diante disso, este ensaio objetiva apresentar um modelo teórico-relacional integrando tais construtos. Foram delineadas
hipóteses que sustentam o referido modelo e uma robusta agenda para futuras investigações, incluindo possibilidades metodológicas.
Palavras-chave: Valores pessoais. Justiça organizacional. Comportamento contraproducente.

Personal values, organizational justice, and counterproductive behavior: connections, reflections, and research
agenda
Abstract
From reflections on the themes “personal values,” “organizational justice,” and “counterproductive behavior,” personal values are seen to
guide the behaviors of individuals in the organizational environment according to their axiological priorities. Such priorities influence the
perception of organizational justice, whose absence or fragility can lead individuals to behave counterproductively. Therefore, this essay
presents a theoretical-relational model integrating such constructs. Hypotheses underpinning this model and a robust agenda for future
investigations have been outlined, including methodological possibilities.
Keywords: Personal values. Organizational justice. Counterproductive behavior.

Valores personales, justicia organizacional y comportamiento contraproducente: conexiones, reflexiones y

agenda de investigación
Resumen
A partir de reflexiones sobre los temas “valores personales”, “justicia organizacional” y “comportamiento contraproducente”, se comprendió
que los valores personales guían los comportamientos de los individuos en el entorno organizacional, según sus prioridades axiológicas. Tales
prioridades influyen en la percepción de la justicia organizacional, cuya ausencia o fragilidad puede llevar a los individuos a comportarse
contraproducentemente. Por lo tanto, este ensayo tiene como objetivo presentar un modelo teórico-relacional integrando tales constructos.
Se han esbozado hipótesis que sustentan este modelo, así como una agenda sólida para futuras investigaciones, incluyendo posibilidades
metodológicas.
Palabras clave: Valores personales. Justicia organizacional. Comportamiento contraproducente.

Artigo submetido em 21 de março de 2023 e aceito para publicação em 18 de agosto de 2023.

DOI: https://doi.org/10.1590/1679-3951202300071

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Valores pessoais, justiça organizacional e comportamento contraproducente: Thaís Pinto da Rocha Torres
conexões, reflexões e agenda de pesquisa Kely César Martins de Paiva
Milka Alves Correia Barbosa

INTRODUÇÃO

Este ensaio teórico tem por objetivo apresentar um modelo teórico relacional integrando os construtos “valores pessoais”,
“justiça organizacional” e “comportamento contraproducente”, bem como as possibilidades de investigação relacionando os
3 temas.
Os valores pessoais são princípios norteadores que se relacionam diretamente com as atitudes das pessoas e categorizados
conforme as prioridades estabelecidas por elementos culturais e pelas experiências individuais. Eles orientam a forma como
os atores sociais definem, avaliam e explicam seus comportamentos (Schwartz, 1999), e o que distingue cada valor é o tipo
motivacional que ele representa (Tamayo, 2007).
Nas organizações, os valores orientam os objetivos e as metas, além de seu posicionamento diante do mercado e da sociedade.
Assim, eles são fundamentais para estabelecer a identidade coletiva e mobilizar as pessoas em prol dos ideais instituídos
pela organização (Tamayo, 2008).
A partir da década de 1960, surgiram pesquisas no âmbito da psicologia social da justiça com o intuito de investigar a influência
de valores e crenças sobre as percepções de justiça ou injustiça dos indivíduos (Assmar et al., 2005). Assim como as percepções de
justiça podem ser influenciadas pelos valores, elas também podem ter consequências. Desse modo, Mendonça (2003) reforça
que a percepção de justiça impacta significativamente os comportamentos individuais, coletivos, e os julgamentos morais.
Logo, um exemplo de comportamento que ocorre em reação à percepção de injustiça é o contraproducente, como estudos
encontrados na literatura apontam (Amzulescu & Butucescu, 2021; De Clercq et al., 2021).
O conceito de comportamento contraproducente no trabalho (CCT) se refere a qualquer ação que ocorre intencionalmente para
prejudicar a organização e contrariar seus objetivos (Vardi & Weitz, 2003). Segundo Coutinho (2014), esses comportamentos
geram consequências desfavoráveis para as organizações e abarcam diversas ações, como absenteísmo, roubo, descumprimento
de ordens e retaliação. Assim, é evidente a importância de pesquisas que apresentem modelos para avaliar as múltiplas causas
dos comportamentos contraproducentes no trabalho, promovendo uma compreensão mais aprofundada sobre o fenômeno
e auxiliando na redução dos danos aos funcionários e às organizações (Spector et al., 2006).
Ao consultar as bases de dados Spell e SciELO, observa-se que o estudo sobre os comportamentos contraproducentes como
um construto único ainda são incipientes no Brasil, abrindo a possibilidade de investigação da relação entre valores pessoais,
percepções de justiça organizacional e comportamento contraproducente. Os valores pessoais norteiam as escolhas dos
indivíduos em todos as esferas da vida, sendo, portanto, uma área de investigação promissora para que as organizações
identifiquem comportamentos positivos ou contraproducentes ao analisar os valores de seus integrantes (Tinoco et al., 2011).
Entre os 3 construtos em foco, o tema “valores pessoais” apresenta a agenda de pesquisa mais consolidada, abarcando
estudos com trabalhadores de instituição pública de ensino (Campos et al., 2017), jovens aprendizes (Paiva et al., 2017),
comparativo entre servidores públicos e colaboradores da iniciativa privada (Andrade & Costa, 2017), efeito dos valores
na liderança (Fonseca et al., 2012; Sobral & Gimba, 2012), valores e mudança organizacional (Adler & Silva, 2013), entre
outros. De forma complementar, foram localizados estudos sobre percepção de justiça organizacional e síndrome de burnout
(Schuster et al., 2014), bem como satisfação no trabalho (Beuren et al., 2017) e em instituição pública (Rocha et al., 2016),
com trabalhadores de call center (Zarife, 2016), gestores (Beuren et al., 2016), jovens trabalhadores (Franco & Paiva, 2018)
e bancários (Gomes et al., 2020).
Diante do exposto, torna-se pertinente discutir as possíveis relações simultâneas entre as temáticas evidenciadas. Para tanto,
o presente ensaio está dividido da seguinte forma: a primeira parte é esta introdução, seguida pelo referencial teórico sobre
valores pessoais, justiça organizacional e comportamento contraproducente. Logo após, apresenta-se a discussão sobre as
possíveis relações entre os temas e a proposição do modelo teórico integrado. Por fim, são apresentadas possibilidades para
investigações futuras e considerações finais do ensaio.

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VALORES PESSOAIS

Valores pessoais se relacionam com as atitudes dos indivíduos e são entendidos como princípios basilares capazes de explicar
as diferenças entre as pessoas e seus comportamentos (Ros, 2006). De acordo com Schwartz (1999), os valores norteiam o
modo que atores sociais definem, avaliam e explicam suas ações. Em termos de prioridades axiológicas, o que diferencia cada
valor é o tipo motivacional que ele representa (Tamayo, 2007).
Os valores advêm das necessidades individuais e são considerados crenças associadas aos comportamentos ou às finalidades
existenciais (Rokeach, 1973). O autor distingue os valores instrumentais dos terminais, de forma que os primeiros são os
meios para alcançar as preferências pessoais e os segundos são as preferências em si. Com base nessa diferenciação, Rokeach
(1973) desenvolveu um instrumento de mensuração denominado Rokeach’s Value Survey (RVS), composto por 18 valores
instrumentais e 18 terminais, sobre os quais os respondentes devem definir hierarquicamente suas prioridades de acordo
com os princípios norteadores de suas vidas.
Em 1987, Schwartz e Bilsky publicaram o primeiro artigo com as premissas básicas da teoria de valores de Schwartz, no qual
propuseram o avanço para além da divisão de valores elaborada por Rokeach em 1973 (Teixeira et al., 2014). Com o passar
dos anos, a teoria foi aprimorada, e Schwartz avançou consideravelmente ao conceituar os “tipos motivacionais de valores”,
além de elaborar e validar em 20 países o instrumento denominado Schwartz values survey (SVS), que mensura 10 tipos
motivacionais (Teixeira et al., 2014).
Os 10 tipos motivacionais são dispostos em 2 dimensões bipolares: autotranscedência versus autopromoção e abertura à
mudança versus conservação (Schwartz, 1994). A primeira contrasta valores que reforçam a aceitação dos demais como
iguais e a preocupação com seu bem-estar (universalismo e benevolência) por parte daqueles que evidenciam a busca pelo
sucesso e o domínio sobre os outros (poder e realização). Por sua vez, a segunda dimensão contrapõe valores que destacam
pensamento e ação independentes, contribuindo para a mudança (autodireção e estimulação) daqueles que enfatizam a
autorrestrição, a conservação das práticas tradicionais e a estabilidade (segurança, conformidade e tradição). O hedonismo
se relaciona simultaneamente com a abertura para a mudança e a autopromoção (Schwartz, 1994). Os 10 tipos motivacionais
e suas respectivas definições se encontram no Quadro 1.

Quadro 1
Definição dos 10 tipos motivacionais
Valor Definição conceitual
Poder Status social e prestígio, controle ou domínio sobre pessoas e recursos.
Sucesso pessoal, por meio da demonstração de competência, de acordo com os padrões
Realização
sociais.
Hedonismo Prazer e senso de gratificação a si mesmo.
Estimulação Emoção, novidade e desafio na vida.
Autodeterminação Pensamento e ação independentes, escolhendo, criando e explorando.
Compreensão, apreço, tolerância e proteção para o bem-estar de todas as pessoas e a
Universalismo
natureza.
Preservação e melhoria do bem-estar das pessoas com as quais se mantém contato pessoal
Benevolência
frequente.
Respeito, compromisso e aceitação dos costumes e das ideias que a cultura ou a religião
Tradição
tradicional proporciona.
Restrição de ações, inclinações e impulsos que possam perturbar ou prejudicar outras pessoas
Conformidade
e violar expectativas ou normas sociais.
Segurança Segurança, harmonia e estabilidade da sociedade, dos relacionamentos e de si mesmo.
Fonte: Adaptado de Schwartz (1994, tradução nossa).

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Posteriormente, Schwartz et al. (2012) desenvolveram uma nova proposta, a teoria refinada de valores, na qual foram
observados os seguintes 19 valores: autodireção de pensamento; autodireção de ação; estimulação; hedonismo; realização;
poder de domínio; poder sobre recursos; face; segurança pessoal; segurança social; tradição; conformidade com regras;
conformidade interpessoal; humildade; benevolência e dependência; benevolência e cuidado; universalismo e compromisso;
universalismo e natureza; universalismo e tolerância. O Quadro 2 apresenta as definições conceituais de cada um dos valores.

Quadro 2
Definição dos 19 tipos motivacionais
Valor Definição conceitual
Autodireção de pensamento Liberdade para cultivar as próprias ideias e habilidades.
Autodireção de ação Liberdade para determinar as próprias ações.
Estimulação Emoção, novidade e mudança.
Hedonismo Prazer e senso de gratificação para si mesmo.
Realização Sucesso de acordo com os padrões sociais.
Poder de domínio Poder por meio do controle sobre as pessoas.
Poder sobre recursos Poder por meio do controle de recursos materiais e sociais.
Segurança e poder por meio da manutenção da imagem pública e evitando a
Face
humilhação.
Segurança pessoal Segurança no ambiente imediato.
Segurança social Segurança e estabilidade na sociedade em geral.
Tradição Manter e preservar tradições culturais, familiares ou religiosas.
Conformidade com regras Conformidade com regras, leis e obrigações formais.
Conformidade interpessoal Evitar incomodar ou prejudicar outras pessoas.
Humildade Reconhecer a própria insignificância no esquema mais amplo das coisas.
Benevolência e dependência Ser um membro confiável e honesto do grupo interno.
Benevolência e cuidado Devoção ao bem-estar dos membros do grupo.
Universalismo e compromisso Compromisso com igualdade, justiça e proteção para todas as pessoas.
Universalismo e natureza Preservação do ambiente natural.
Universalismo e tolerância Aceitação e compreensão de quem é diferente de você.
Fonte: Adaptado de Schwartz et al. (2012, tradução nossa).

Com base nos achados da pesquisa de Schwartz et al. (2012), Torres, Schwartz e Nascimento (2016) verificaram a aderência
dos 19 valores para amostras brasileiras, apresentando uma versão adaptada e validada no Brasil: o questionário de valores
refinado (PVQ-R, na sigla em inglês). A Figura 1 mostra a ordem dos 19 valores conforme a estrutura circular da teoria refinada
(Torres et al., 2016).

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Figura 1
O círculo motivacional dos valores de acordo com a teoria de valores básicos refinada

Fonte: Torres et al. (2016, p. 343).

A estrutura circular dos valores humanos de Schwartz é sustentada por uma teoria robusta que já foi verificada em investigações
interculturais e multiculturais, sendo utilizada como referência em estudos com objetos de pesquisa muito diversos
(Almeida & Sobral, 2009).
Os valores são socialmente construídos, ou seja, os preceitos morais sobre o que é certo ou errado variam conforme a cultura
e podem ser alterados ao longo do tempo. Nessa perspectiva, a justiça também é determinada socialmente e, assim, pode
se modificar, a depender das normas e dos valores partilhados numa sociedade. Logo, da mesma forma que os valores são
relativos e mutáveis, o mesmo ocorre em relação às percepções de justiça (Schminke et al., 2015).
Além disso, as relações entre as dimensões de justiça distributiva e procedimental não são essencialmente iguais para todos
os indivíduos; a importância relativa dessas percepções depende da orientação de valor pessoal de cada um, como afirmam
Lipponen et al. (2004). Os autores analisaram os valores como moderadores entre as dimensões de justiça e sugerem a
abordagem das percepções de justiça com base nos valores pessoais dos indivíduos, de modo que os valores devem ser
entendidos como antecedentes da experiência de justiça.
De maneira complementar, Fischer e Smith (2004) reforçam que, conforme a própria estrutura de valores, de seus objetivos
e de suas aspirações, os indivíduos chegam a diferentes conclusões sobre seu reconhecimento, sua posição e sua confiança
por parte dos superiores. Portanto, a percepção de justiça reflete uma interação entre as ações da chefia e os valores
dos indivíduos.

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JUSTIÇA ORGANIZACIONAL

O termo “justiça organizacional” foi cunhado no fim dos anos 1980, por Greenberg (1988), com o propósito de ressaltar a
importância desse construto nas dinâmicas entre indivíduos e organizações (Assmar & Ferreira, 2004). Paz et al. (2009) afirmam que,
com o passar do tempo, o número de pesquisas na área da psicologia organizacional sobre justiça aumentou, mostrando que esse
é um fator importante como antecedente de comportamentos e atitudes no âmbito organizacional. Isso se deu em razão da
preocupação dos indivíduos com as recompensas relacionadas com produtividade e com o fato de eles se tornarem cada vez
mais atentos a critérios e procedimentos que garantem o reconhecimento de seus esforços para a organização.
Segundo Rego (2002), os estudos tradicionais sobre justiça organizacional se baseiam num modelo tridimensional que engloba
3 dimensões: distributiva, procedimental e interacional. Conceitualmente, a justiça distributiva é aquela que remete aos fins
obtidos e se centra no conteúdo, a exemplo de salários, promoções e participação nos lucros. A justiça de procedimentos se
relaciona com o processo, isto é, com os meios utilizados para determinada finalidade, os critérios que determinam aumentos
salariais e os sistemas de avaliação de desempenho. Por fim, a justiça interacional é associada ao tratamento digno e respeitoso
da chefia aos subordinados (social/interpessoal), assim como ao fornecimento de justificativas e informações acerca das
decisões que afetam o grupo (informacional).
Rego (2000) observou que o construto “justiça organizacional” apresentava uma vasta evidência teórica e empírica, mas não se
encontrava um instrumento de mensuração padronizado. Logo, o autor propôs e testou a estrutura dimensional num questionário
que se revelou tridimensional, contemplando as 3 referidas dimensões da justiça mais difundidas na literatura. O estudo também
suscitou a possibilidade de investigação sobre a divisão da dimensão interacional entre uma subdimensão interpessoal e outra
informacional. Assim, Rego et al. (2002) realizaram análises fatoriais confirmatórias e observaram um melhor ajuste do modelo
com 4 dimensões: distributiva, procedimental, interpessoal e informacional, em comparação ao modelo tridimensional.
Por sua vez, Mendonça et al. (2003) elaboraram e validaram a escala de percepção de justiça organizacional (EPJO) para
mensurar as 3 dimensões mais usuais. O instrumento é composto por 20 itens avaliados em escala Likert de 5 pontos, variando
de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente). A dimensão “justiça distributiva” verifica quanto os trabalhadores
percebem a relação entre seus esforços e as recompensas recebidas; “justiça procedimental” (ou processual) averigua os
processos formalizados por aqueles que distribuem os recursos; e “justiça interacional” avalia o relacionamento interpessoal
entre chefia e subordinados.
Em pesquisa recente, Guimarães et al. (2022) identificaram que, no Brasil, a quantidade de estudos sobre justiça organizacional
é escassa, sobretudo no que se refere aos antecedentes, aos possíveis efeitos mediadores e interacionais, bem como à forma
como os resultados são analisados. Além disso, tanto nas pesquisas nacionais quanto nas internacionais, identifica-se a falta
de consenso sobre o entendimento tridimensional ou tetradimensional do construto, e os pesquisadores que consideram
3 dimensões entendem a justiça interpessoal e a informacional como uma única dimensão: a justiça interacional.
No contexto organizacional, é necessária a compreensão dos gestores sobre quando e em quais circunstâncias os indivíduos
consideram justas as distribuições de recursos e os procedimentos, tanto em relação a políticas e práticas formais quanto
nas relações interpessoais entre gerentes e subordinados. Ademais, é pertinente a investigação sobre a forma como os
trabalhadores se comportam quando percebem injustiça no tratamento recebido, já que tais comportamentos, muitas vezes,
são contraproducentes (Mendonça, 2003).

COMPORTAMENTO CONTRAPRODUCENTE

Não é de hoje que os pesquisadores se debruçam sobre o comportamento contraproducente no trabalho, ainda que tais ações
não fossem compreendidas como parte de um conceito mais amplo. Em geral, aspectos como rotatividade, absenteísmo,
assédio moral, roubos e fraudes eram analisados de forma isolada, e não como um grupo de comportamentos, da maneira
que os estudiosos sobre comportamento contraproducente propõem (Ferreira, 2013). Pesquisadores como Bennett e
Robinson (2000), Marcus e Schuler (2004), Vardy e Weitz (2004) empregaram esforços para compreender os comportamentos
contraproducentes no âmbito organizacional como um construto mais abrangente e sistemático do ponto de vista teórico e
conceitual (Ferreira, 2013).
O comportamento contraproducente no trabalho é aquele que ocorre intencionalmente, e a organização o considera contrário
aos seus interesses (Vardi & Weitz, 2003). Além disso, Martinko et al. (2002) afirmam que o comportamento contraproducente

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resulta de uma interação entre indivíduos e ambiente, de forma que as concepções do indivíduo sobre o contexto organizacional
e os resultados esperados podem conduzi-lo ao comportamento negativo.
Várias perspectivas teóricas sobre comportamento contraproducente incorporam um fator ligado ao processamento de
informações, sendo que 2 elementos são comuns em tais vertentes e descrevem a forma como os indivíduos avaliam a
qualidade dos seus resultados – por exemplo, justiça percebida, sucesso ou fracasso percebido – e como as convicções sobre
as causas dos seus resultados afetam o comportamento (Martinko et al., 2002).
A avaliação da qualidade dos resultados, em geral, inclui um processo comparativo que revela percepções de desequilíbrio ou
injustiça. Assim, ainda que 2 indivíduos percebam que seus resultados são injustos, são seus processos de raciocínio causal
que definem as atribuições sobre as causas de seus resultados e predizem suas reações contraproducentes. Ou seja, se uma
pessoa atribui um resultado negativo às suas características pessoais – por exemplo, falta de esforço –, ela possivelmente
assumirá a culpa e não se envolverá em comportamentos contraproducentes.
Ademais, para Martinko et al. (2002), essa teoria da atribuição auxilia na explicação dos motivos pelos quais alguns indivíduos
optam por direcionar seu comportamento no modo retaliatório quando confrontados com resultados negativos, enquanto
outros mobilizam seus esforços internamente em direção às formas autodestrutivas de comportamentos contraproducentes,
como uso de álcool e drogas.
Para mensurar tais comportamentos, Bennett e Robinson (2000) desenvolveram uma escala, a workplace deviance scale
(WDS), composta de 19 itens e 2 fatores, denominados “desvio organizacional” e “desvio interpessoal”. O último abarca
comportamentos que prejudicam diretamente a organização, ao passo que o primeiro se refere a comportamentos prejudiciais
a outros indivíduos inseridos no ambiente laboral.
Além da divisão entre os desvios organizacional e interpessoal, os comportamentos contraproducentes podem ser classificados
quanto aos seus impactos, sendo, portanto, considerados de alta ou baixa gravidade (Quadro 3).

Quadro 3
Tipologia de comportamentos contraproducentes
Dimensão/unidimensional Alvo do comportamento Exemplos
Furtar propriedade
Mentir sobre horas trabalhadas
Orientado à propriedade
Aceitar suborno
Sabotar equipamento
Muito graves
Violência verbal e física
Assédio sexual
De natureza interpessoal
Roubar os colegas
Desrespeitar o outro
Abandonar o local de trabalho mais cedo
Exceder pausas de descanso
Orientados à produção Trabalhar devagar intencionalmente
Desperdiçar recursos
Chegar tarde deliberadamente
Pouco graves
Mostrar favoritismo
Culpar colegas
De natureza política Competir sem benefícios
Atos desrespeitosos e desleais
Falar sobre os colegas
Fonte: Silva (2020, p. 30).

Cabe reforçar que os comportamentos contraproducentes, em qualquer uma das modalidades, são perniciosos para as
organizações, seja qual for o alvo ou a gravidade (Silva, 2020).

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ESTUDOS RELACIONANDO VALORES, JUSTIÇA ORGANIZACIONAL E COMPORTAMENTO

CONTRAPRODUCENTE: POSSÍVEIS ARTICULAÇÕES E PROPOSIÇÃO DE MODELO TEÓRICO

Os valores pessoais explicam significativamente os comportamentos dos indivíduos nas organizações, assim como as mais
variadas reações comportamentais são pautadas nos diferentes valores que cada um define como prioridade (Fischer & Smith,
2006). Dessa forma, é recorrente a utilização dos valores para explicar premissas e motivações atitudinais dos comportamentos
humanos (Schwartz, 1994).
Outro fator que costuma impactar as atitudes dos indivíduos nas organizações é a percepção de justiça, de maneira que a
teoria e os estudos sobre o tema foram ampliados a partir dos anos 1990, com o intuito de investigar a complexidade do
construto, suas especificidades, suas dimensões, seus antecedentes e suas consequentes, além de impactos nas organizações
e influências na saúde dos trabalhadores (Assmar & Ferreira, 2004).
No Brasil, a necessidade de mais estudos que aprofundem a investigação sobre os antecedentes da justiça organizacional
tem sido reforçada, a exemplo de Guimarães et al. (2022), tendo em vista que as percepções de (in)justiça são complexas e
permeadas por aspectos culturais, normativos, morais e sociais. Da mesma forma, torna-se importante a investigação sobre
as consequências da justiça organizacional.
Uma das possíveis consequências da justiça organizacional é o comportamento contraproducente no trabalho, construto
que, desde as últimas décadas, têm sido cada vez mais investigado por parte dos pesquisadores. Entretanto, poucos estudos
buscaram analisar a influências de seus preditores (Oliveira et al., 2020).
O ensaio teórico elaborado por Costa (2022) apresenta um modelo integrado entre os construtos “justiça organizacional”,
“engajamento no trabalho” e “comportamento contraproducente”. Segundo o autor, quando o funcionário percebe justiça –
considerando as dimensões distributiva, procedimental e interacional – no ambiente laboral, ele possivelmente se engajará
no trabalho. Em contrapartida, quando há percepção de injustiça, tende a apresentar comportamentos contraproducentes
(individuais e organizacionais).
Alguns estudos empíricos abordam a relação entre percepção de justiça organizacional e comportamento contraproducente
(Coutinho, 2014; Ferreira, 2013; Freire et al., 2011; Schuster et al., 2013), apontando, inclusive, um elo significativo e negativo
entre percepção de justiça organizacional e comportamento contraproducente (Colquitt et al., 2013). Pesquisas também
têm demonstrado a relação entre valores pessoais e justiça organizacional (Fiuza, 2010; Mendonça & Tamayo, 2008;
Souza et al., 2004).
Em sua tese, Coutinho (2014) conduziu 3 estudos com o objetivo de analisar as relações entre características de personalidade,
percepção de justiça organizacional e comportamento contraproducente no trabalho. O primeiro deles seguiu as etapas
para adaptação transcultural da WDS, de Bennett e Robinson (2000), e verificou evidências de validade semântica. A escala
adaptada foi denominada WDS-BR e, segundo a autora, pode ser considerada equivalente à versão original. No segundo
estudo, verificou-se a evidência da validade interna da escala, mediante análises fatoriais exploratórias. Já o terceiro teve como
objetivo analisar as relações entre as variáveis de personalidade, justiça organizacional e comportamento contraproducente
no trabalho.
Com base numa amostra composta por 266 indivíduos, os resultados mostraram que as dimensões informacional e distributiva
da justiça são negativamente relacionadas com os comportamentos contraproducentes organizacionais, enquanto a dimensão
interpessoal se relacionou com as dimensões organizacional, interpessoal e geral.
Por sua vez, a pesquisa conduzida por Ferreira (2013) analisou a relação entre traços de personalidade, percepção de justiça
distributiva, satisfação e comportamentos contraproducentes no trabalho. A amostra foi composta por 381 respondentes
profissionais do setor público e privado, sendo que 142 moram em Minas Gerais e 239 residem na Bahia. Os resultados
mostraram que, quanto mais elevada é a percepção de justiça distributiva, menor é o comportamento contraproducente
voltado à organização.
No estudo elaborado por Freire et al. (2011), investigou-se como as percepções de justiça organizacional (distributiva,
procedimental, interpessoal e informacional) e estresse (exigência, controle e apoio) predizem os comportamentos
contraprodutivos, construto análogo ao comportamento contraproducente. Com os resultados, os autores concluíram que

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as percepções de justiça distributiva e informacional proporcionam maior envolvimento afetivo dos trabalhadores com a
organização em que trabalham, minimizando os comportamentos contraprodutivos.
Em sentido semelhante, Oliveira et al. (2020) analisaram os efeitos de 2 traços de personalidade – afabilidade e neuroticismo –,
justiça organizacional e troca de líder/membro nos comportamentos contraproducentes no trabalho. O estudo foi realizado no
departamento de engenharia de uma organização brasileira, e os resultados apontaram que a amabilidade, o neuroticismo e
a troca de líder/membro têm um impacto direto no comportamento contraproducente no trabalho. No entanto, a influência
da justiça organizacional, aparentemente, é mediada pela variável “troca de líder/membro”.
Os estudos supracitados corroboram a seguinte afirmação de Schuster et al. (2013, p. 48): “Quando as percepções de justiça são
baixas, estimulam comportamentos contraproducentes no ambiente de trabalho e impactam o desempenho dos colaboradores.”
Por outro lado, Fiuza (2010) investigou a relação entre percepção de políticas de gestão de pessoas, valores pessoais,
percepção de justiça e a variável funcional “tipo de organização”. Por meio da análise de regressão, evidenciou-se que os
valores pessoais não são fortes preditores da percepção de políticas de gestão de pessoas analisadas, visto que só contribuíram
para a explicação das políticas de envolvimento/treinamento e desenvolvimento/educação, ainda que tais contribuições não
tenham sido expressivas.
Em contrapartida, as percepções de justiça organizacional foram as mais fortes preditoras de grande parte das políticas de gestão
de pessoas, de modo que a justiça distributiva contribuiu para as seguintes políticas: envolvimento, condições de trabalho e
recompensas. Por sua vez, a justiça procedimental se mostrou uma forte preditora das políticas de gestão de pessoas em geral.
Já o estudo de Mendonça e Tamayo (2008) analisou as relações entre os tipos motivacionais de Schwartz e a percepção da
retaliação organizacional, comportamento que ocorre em reação à injustiça percebida e é contraproducente para as organizações.
Com uma amostra de 251 trabalhadores, os dados foram submetidos à regressão linear múltipla, e os resultados indicaram
que os trabalhadores que priorizam os tipos motivacionais de abertura à mudança se mostraram mais propensos à percepção
da retaliação organizacional. Por outro lado, a hipótese levantada de que a maior prioridade aos valores de autopromoção
implica maior percepção da retaliação não foi confirmada. A relação estatisticamente significativa e negativa esperada entre
os valores de conservação e de autotranscendência só foi confirmada para os primeiros, apontando que a prioridade dos
tipos motivacionais de conformidade e tradição nos relacionamentos com os outros e com as instituições foi negativamente
relacionada com a percepção da retaliação organizacional.
Com o intuito de analisar a percepção de justiça distributiva e procedimental, considerando as variáveis de valores pessoais
como preditores, Souza et al. (2004) conduziram uma pesquisa em organizações de turismo e obtiveram uma amostra de 197
trabalhadores. As análises de regressão múltipla revelaram que o tipo motivacional “poder” foi preditor da justiça distributiva
e que “estimulação” foi preditor da justiça procedimental.
Considerando que os comportamentos antiéticos são ações que ferem as normas morais difundidas e aceitas pela sociedade,
inserindo-se no domínio do construto “comportamento contraproducente”, Guimarães (2021) buscou identificar o papel
moderador da percepção de justiça organizacional na relação entre os valores pessoais e os comportamentos antiéticos. Sua
pesquisa revelou que, quanto mais o indivíduo tem valores de autopromoção, mais comportamentos antiéticos apresenta.
Em contrapartida, quanto mais valores de autotranscendência, menos comportamentos antiéticos. Além disso, a moderação
da justiça organizacional não foi identificada estatisticamente. Por fim, quanto maior é a percepção de justiça distributiva,
menos comportamentos antiéticos são observados.
Graças à complexidade das temáticas e aos estudos que relacionam 2 dos 3 temas, propõe-se o modelo que relaciona valores
pessoais, justiça organizacional e comportamento contraproducente, conforme apresentado na Figura 2.

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Figura 2
Modelo teórico relacional proposto

Fonte: Elaborada pelos autores.

Os valores estão relacionados com a avaliação, isto é, os indivíduos examinam as situações no contexto organizacional conforme
suas prioridades axiológicas. Tal avaliação pode afetar a percepção do indivíduo sobre determinada situação, considerando-a
justa ou injusta. Logo, a avaliação pautada nos princípios norteadores e as percepções de justiça impactam diretamente
o comportamento do indivíduo. Esse comportamento pode ser contraproducente, sobretudo se percebida injustiça no
contexto de trabalho.
As 2 dimensões bipolares dos valores opõem 4 categorias que estabelecem as motivações mais gerais: abertura à mudança
em oposição à conservação e autopromoção em oposição à autotranscendência. A abertura à mudança reflete pensamentos
e atitudes independentes que contribuem para a mudança. A conservação está ligada à autorrestrição, à preservação do
status quo e da tradição. A autopromoção é o destaque na esfera social e a satisfação sobre si mesmo. Por fim, a autotranscendência
é uma categoria que reflete o reconhecimento da igualdade e da preocupação com o bem-estar de todos na sociedade
(Almeida & Sobral, 2009).
A justiça organizacional é considerada em suas 3 dimensões: distributiva, que avalia quanto os trabalhadores percebem como
justa a relação entre seus esforços e as recompensas recebidas; procedimental, relacionada com os processos formalizados por
aqueles que distribuem os recursos; e interacional, que concerne ao relacionamento interpessoal entre chefia e subordinados
(Mendonça et al., 2003). Por fim, o comportamento contraproducente abarca uma dimensão organizacional, referente às
atitudes que prejudicam diretamente a organização, como roubar objetos do local de trabalho, fazer corpo mole, chegar
atrasado intencionalmente e repassar informações confidenciais da empresa para terceiros, e outra interpessoal, que são
os comportamentos negativos em relação aos indivíduos inseridos na organização, como fazer piada de alguém no trabalho,
agir de forma grosseira, fazer comentários étnicos, religiosos ou raciais (Bennett & Robinson, 2000).
Considerando as dimensões expostas antes e a relação entre justiça organizacional e comportamentos contraproducentes, pode-se
inferir que, quando o indivíduo identifica, no dia a dia laboral, um descompasso nas dimensões distributiva e procedimental,
possivelmente se comportará de forma contraproducente contra a organização, com o intuito de prejudicá-la diretamente.

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Por outro lado, ao observar injustiças de natureza interacional, os indivíduos estarão mais propensos a comportamentos
contraproducentes interpessoais que, de certa forma, ataquem o chefe ou colegas de trabalho mais próximos e beneficiados
com informações privilegiadas ou gratificações recebidas por meio de procedimentos considerados injustos.
No que concerne a valores, Mendonça e Tamayo (2008) analisaram um tipo específico de comportamento contraproducente –
a retaliação organizacional – e evidenciaram que as atitudes retaliatórias estão enraizadas em valores que priorizam a busca
pela promoção de interesses próprios e a superioridade social. É notório que os valores se relacionam com os mais variados
aspectos do comportamento humano e podem influenciar tanto comportamentos pró-sociais quanto atitudes contraproducentes
nas organizações (Mendonça & Tamayo, 2008).
Considera-se a hipótese de que indivíduos que priorizam valores de conservação, focados na manutenção das práticas
tradicionais e da segurança (Schwartz, 1994), provavelmente não emitirão comportamentos contrários à organização, pois
isso poderá ameaçar, em alguma instância, sua segurança financeira e estabilidade. Para aqueles que priorizam valores da
autotranscedência, preocupam-se com o bem-estar e a aceitação de todos como iguais (Schwartz, 1994), também não é
esperado que se comportem de modo contraproducente. A autopromoção, que inclui valores que enfatizam a busca pelo
sucesso e o domínio sobre os outros (Schwartz, 1994), poderá se relacionar com o fator interpessoal do comportamento
contraproducente. Já a abertura à mudança reúne fatores ligados a pensamento e ações independentes, contribuindo para a
mudança (Schwartz, 1994), e poderá se relacionar com o comportamento contraproducente. Em geral, os valores se relacionam
com os comportamentos contraproducentes caso a (in)justiça organizacional seja percebida.
Após esclarecidas as dimensões de cada construto, as possíveis conexões conceituais entre eles, e em consonância com os
estudos supracitados, foram delineadas as seguintes hipóteses:
1. H1: Valores pessoais de autotranscendência se relacionam negativamente com o comportamento contraproducente.
2. H2: Valores pessoais de autopromoção se relacionam positivamente com o comportamento contraproducente
(dimensão interpessoal).
3. H3: Valores pessoais de abertura à mudança se relacionam positivamente com o comportamento contraproducente
(dimensão organizacional).
4. H4: Valores pessoais de conservação se relacionam negativamente com o comportamento contraproducente.
5. H5: Percepção de justiça distributiva se relaciona negativamente com o comportamento contraproducente (dimensão
organizacional).
6. H6: Percepção de justiça procedimental se relaciona negativamente com o comportamento contraproducente
(dimensão organizacional).
7. H7: Percepção de justiça interacional se relaciona negativamente com o comportamento contraproducente (dimensão
interpessoal).

PERSPECTIVAS DE PESQUISA E CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante do exposto, emergem diversas possibilidades de pesquisas. Em termos metodológicos, estudos quantitativos são
os mais tradicionais nesse campo graças a questionários validados para todos os temas. No entanto, pesquisas qualitativas
proporcionam o aprofundamento em fenômenos e relações complexas. Assim, a “abordagem multimétodo vem ganhando
espaço como uma estratégia que propicia oportunidade de os pesquisadores transitarem em ambos os paradigmas”
(Azevedo et al., 2013, p. 12). Ela se torna especialmente necessária diante do construto “comportamento contraproducente”,
tendo em vista as usuais dificuldades na elaboração de instrumentos de mensuração, em razão da resistência dos indivíduos a
autorrelatar comportamentos desviantes com receio de repressão, o que pode enviesar as medidas comportamentais diretas
que avaliam variáveis suscetíveis à desejabilidade social (Mendonça & Tamayo, 2003).
Dessa forma, do ponto de vista metodológico, sugere-se adotar a abordagem qualitativa para complementar os achados de
uma etapa quantitativa anterior ou concomitante. O roteiro semiestruturado de entrevista pode ser uma estratégia para
realizar perguntas indiretas sobre os comportamentos contraproducentes, isto é, tatear a realidade que o entrevistado vivencia
no trabalho, indagando se tais comportamentos são corriqueiros por parte dos colegas, como ele os avalia, em qual situação
estaria propenso a se comportar dessa forma, entre outras questões nesse sentido.

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Em se tratando de pesquisas quantitativas, observou-se que estudos relacionando justiça organizacional com comportamentos
contraproducentes se valeram da análise de correlação e regressão linear múltipla (Coutinho, 2014; Ferreira, 2013;
Freire et al., 2011), assim como as pesquisas que relacionam justiça e valores (Fiuza, 2010; Mendonça & Tamayo, 2008; Souza
et al., 2004). Desse modo, recomendam-se técnicas estatísticas multivariadas para analisar as relações entre os 3 construtos,
como a análise fatorial exploratória, de modo a promover uma revalidação das escalas em contextos peculiares de pesquisa.
Outra possibilidade é a modelagem de equações estruturais, que permite a análise simultânea dos efeitos e tipos de associação
entre as variáveis (Hair et al., 2009).
Para os valores pessoais, o instrumento validado e adaptado para o contexto brasileiro é o PVQ-R (Torres et al., 2016), a escala
mais atual traduzida e que abarca os 19 tipos motivacionais de Schwartz et al. (2012), já tendo sido testada em outros estudos
(Fujihara, 2018; Paiva et al., 2020, 2021).
Sobre as percepções de justiça organizacional, destaca-se o consenso sobre a diferenciação entre a dimensão distributiva e
a procedimental, esta incluindo a dimensão interacional (Rego et al., 2002). Noutra perspectiva, os autores advogaram em
favor da tridimensionalidade do construto e, mais adiante, de um modelo com 4 dimensões: distributiva, procedimental,
social/interpessoal e informacional. Outra possibilidade é a escala de percepção de justiça organizacional (EPJO) de
Mendonça et al. (2003), composta por 20 itens que se dividem em 3 fatores: justiça distributiva, procedimental e interacional.
No que se refere aos comportamentos contraproducentes, a escala originalmente elaborada e validada por Bennett e Robinson
(2000), a WDS, é composta por 19 itens distribuídos entre 2 dimensões: desvio organizacional e desvio interpessoal. Ela foi
adaptada e validada no Brasil por Nascimento et al. (2015).
Essas e outras escalas mencionadas para os construtos em foco podem ser consideradas em estudos que se proponham a
analisar, numa abordagem quantitativa, a relação entre eles, conforme indicado no modelo teórico proposto.
Por fim, existem possibilidades de pesquisa entre os diversos públicos. Campos et al. (2017) apontam a necessidade de mais
estudos sobre valores no setor público e em instituições de ensino superior públicas. Paiva et al. (2017) analisaram valores
organizacionais, valores do trabalho e atitudes retaliatórias com jovens aprendizes, indicando perspectivas de investigações
integradas com jovens trabalhadores que, adicionalmente, podem incluir a análise dos valores pessoais desse grupo.
Na mesma linha, autores das pesquisas sobre percepção de justiça organizacional com trabalhadores de call center
(Zarife, 2016), de instituição pública (Rocha et al., 2016), com jovens trabalhadores (Franco & Paiva, 2018) e bancários
(Gomes et al., 2020), em geral, indicam a necessidade de mais estudos sobre o tema com esses referidos públicos, além de
análises integradas. O comportamento contraproducente ainda é uma temática em ascensão no Brasil, o que suscita inúmeras
possibilidades de investigação em termos metodológicos, relacionais e com públicos distintos.
Diante da carência de instrumentos brasileiros que mensurem os comportamentos contraproducentes, Nascimento
et al. (2015) sugerem mais estudos utilizando a escala WDS-BR, com diferentes públicos-alvo, para somar esforços à compreensão
da estrutura estatística interna do instrumento. Em razão disso, é relevante avançar nessa agenda de pesquisa, principalmente
de modo integrado a outros temas do comportamento organizacional.
Os aspectos éticos devem ser observados em conformidade com as normas regulamentadoras das pesquisas que envolvem
seres humanos, dispostas nas Resoluções nº 466/2012 e nº 510/2016 do Conselho Nacional de Saúde (CNS). Assim, o
anonimato e o sigilo das informações são garantidos aos participantes da pesquisa, com respaldo do Termo de Consentimento
Livre e Esclarecido (TCLE), assinado em 2 vias de igual teor, para que uma permaneça em posse do entrevistado. Dessa forma,
espera-se que os participantes se sintam confiantes para responder a todas as perguntas com veracidade, inclusive no que
tange às questões que abordam injustiça e comportamentos contraproducentes.
Em suma, o presente ensaio teve o intuito de apresentar um modelo teórico relacional integrando valores pessoais, justiça
organizacional e comportamento contraproducente, bem como as possibilidades de investigação relacionando os 3 temas,
sem a pretensão de esgotá-los. Espera-se contribuir para o avanço conceitual de uma agenda de pesquisa que proporcione
resultados oportunos no âmbito acadêmico e pragmático.

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conexões, reflexões e agenda de pesquisa Kely César Martins de Paiva
Milka Alves Correia Barbosa

Thaís Pinto da Rocha Torres

ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9920-0472
Doutora em Administração pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG); Professora do Centro Universitário Unihorizontes.
E-mail: [email protected]

Kely César Martins de Paiva

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5185-9072
Doutora em Administração pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG); Professora Associada da Faculdade de Ciências Econômicas da
Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). E-mail: [email protected]

Milka Alves Correia Barbosa

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8114-0333
Doutora em Administração pela Universidade Federal de Pernambuco (UFPE); Professora Adjunta da Faculdade de Economia, Administração e
Contabilidade da Universidade Federal de Alagoas (UFAL). E-mail: [email protected]

CONTRIBUIÇÃO DAS AUTORAS

Thaís Pinto da Rocha Torres: Conceituação (Liderança); Análise formal (Igual); Investigação (Liderança); Administração de projeto (Suporte); Supervisão
(Suporte); Validação (Suporte); Visualização (Suporte); Escrita - rascunho original (Liderança); Escrita - revisão e edição (Igual).
Kely César Martins de Paiva: Conceituação (Suporte); Análise formal (Igual); Investigação (Suporte); Administração de projeto (Liderança); Supervisão
(Liderança); Validação (Suporte); Visualização (Suporte); Escrita - rascunho original (Suporte); Escrita - revisão e edição (Igual).
Milka Alves Correia Barbosa: Conceituação (Suporte); Análise formal (Igual); Investigação (Suporte); Administração de projeto (Suporte); Supervisão
(Suporte); Validação (Liderança); Visualização (Liderança); Escrita - rascunho original (Suporte); Escrita - revisão e edição (Igual).

DISPONIBILIDADE DE DADOS
A bibliografia utilizada para fins de elaboração deste ensaio teórico está disponível publicamente em bases de dados que possuem livre acesso.

AGRADECIMENTOS
À Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de Minas Gerais (FAPEMIG) pela concessão de bolsa durante o doutorado da autora Thaís Pinto da Rocha Torres
e pelo apoio ao projeto de pesquisa do processo nº APQ-00768-21, Edital 001/2021- Demanda Universal, sob coordenação de Kely César Martins de Paiva. Ao
Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) pelo apoio ao projeto de pesquisa do processo nº 434264/2018-0, Chamada MCTIC/
CNPq Nº 28/2018 - Universal, sob coordenação da autora Kely César Martins de Paiva, e pela Bolsa Produtividade em Pesquisa do processo nº 312539/2018-5,
Chamada CNPq Nº 09/2018 – Bolsas de Produtividade em Pesquisa – PQ, concedida a Kely César Martins de Paiva.

EDITOR-CHEFE
Hélio Arthur Reis Irigaray (Fundação Getulio Vargas, Rio de Janeiro / RJ – Brasil). ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9580-7859

EDITOR ADJUNTO
Fabricio Stocker (Fundação Getulio Vargas, Rio de Janeiro / RJ – Brasil). ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6340-9127

PARECERISTAS
Francisco Bezerra Fonseca Fonseca (Universidade Federal de Pernambuco, Recife / PE – Brasil). ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0938-463X
Um dos revisores não autorizou a divulgação de sua identidade.

RELATÓRIO DE REVISÃO POR PARES

O relatório de revisão por pares está disponível neste link: https://periodicos.fgv.br/cadernosebape/article/view/91019/85518

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