Wisan Marcos Ponda Agostinho
Ánalise do processo de Recrutamento e Selecção de Colaboradores tendo como caso na
empresa Alja Consultores, Lda no período compreendido entre 2018 à 2020
Licenciatura em Recursos Humanos com Habilitações em Higiene e Segurança no Trabalho
Universidade Púngué
Tete
2022
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Wisan Marcos Ponda Agostinho
Ánalise do processo de Recrutamento e Selecção de Colaboradores tendo como caso na
empresa Alja Consultores, Lda no período compreendido entre 2018 à 2020
Projecto científico a ser entregue na
Universidade Púngué, curso de Recursos
Humanos com Habilitações em Higiene e
Segurança no Trabalho como requisito para
avaliação parcial.
Universidade Púngué
Tete
2022
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ÍNDICE
1 CONTEXTUALIZAÇÃO ................................................................................................... 4
1.1 Delimitação do tema .................................................................................................... 4
2 PROBLEMATIZAÇÃO...................................................................................................... 5
3 HIPÓTESES ........................................................................................................................ 6
4 OBJECTIVOS ..................................................................................................................... 7
4.1 Geral ............................................................................................................................. 7
4.2 Específicos ................................................................................................................... 7
5 JUSTIFICATIVA ................................................................................................................ 8
6 REVISÃO DA LITERATURA ........................................................................................... 9
6.1 Recrutamento ............................................................................................................... 9
6.1.1 Importância de recrutamento ................................................................................ 9
6.1.2 Formas de recrutamento ..................................................................................... 10
6.2 Selecção ..................................................................................................................... 11
7 METODOLOGIA E TÉCNICAS DE RECOLHA DE DADOS ..................................... 12
7.1 Tipo de pesquisa ........................................................................................................ 12
7.1.1 Quanto à abordagem ........................................................................................... 12
7.1.2 Quanto aos objectivos ......................................................................................... 12
7.1.3 Quanto aos procedimentos ................................................................................. 12
7.2 Técnicas de recolha de dados ..................................................................................... 12
7.3 População e participantes de estudo (tamanho e processo de selecção) .................... 13
7.3.1 População ........................................................................................................... 13
7.3.2 Amostra .............................................................................................................. 13
8 CRONOGRAMA .............................................................................................................. 14
9 ORÇAMENTO.................................................................................................................. 15
10 RESULTADOS ESPERADOS ..................................................................................... 16
11 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................... 17
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1 CONTEXTUALIZAÇÃO
As políticas e práticas de recursos humanos de uma organização representam forças
importantes para determinar o comportamento e as atitudes do funcionário. As práticas de
seleção determinam quem deve ser contratado, quando bem planejadas identificarão
candidatos competentes e os aproveitarão em cargos de acordo com suas habilidades
específicas, adequando “pessoa-cargo”.
O processo de recrutamento e selecção de pessoas, é responsável pela composição do quadro
organizacional, avalia quais são as actividades, responsabilidade, atribuições e obrigações que
serão inerentes a cada cargo (descrição dos cargos), e o perfil de cada vaga, considerando suas
habilidades, conhecimentos e competências necessárias aos candidatos. A importância deste
trabalho é o papel estratégico do setor de recurso humano, pois cabe a ele cuidar da essência
de toda organização, que são as pessoas. Tendo um trabalho de previsão da necessidade futura
de pessoas que se estende até o ponto de identificação da pessoa mais capacitada para o
exercício da função.
A função de recrutamento e seleção têm por objetivo captar pessoas que irão desempenhar
funções fundamentais na empresa, pois o candidato que mais se adequar à vaga a ser
preenchida, devolverá com mais responsabilidade a tarefa que lhe é proposta, portanto há
importância de se conhecer melhor sobre seus tipos, processos e técnicas de recrutamento e
seleção utilizadas pelas empresas.
Este projecto tem como objectivo analisar os mecanismos adoptados para os processos de
recrutamento e seleção de colaboradores. Neste cenário delineou-se como objectivos
específicos, apresentar as técnicas de selecção de coloboradores descrever o processo de
recrutamento e selecção adoptado pela empresa e identificar o nível de conhecimento da
organização em relação ao processo de recrutamento e selecção de pessoas.
1.1 Delimitação do tema
No que tange a delimitação da pesquisa, claramente será no que se pretende focar de modo a
facilitar o rumo dos acontecimetos e dos resultados pretendidos. Quanto ao tema delimitar-se-
á em Analisar os mecanismos adoptados para o processo de recrutamento e selecção de
coloaboradores. e quanto ao espaço o estudo será realizado na empresa Alja Consultores, Lda
e quanto ao período de análise abrangerá 3 anos.
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2 PROBLEMATIZAÇÃO
Face a todos os obstáculos com que as empresas se deparam na hora de contratar
colaboradores, por vezes surgem falhas que podem comprometer todo o processo e, mais
importante, a imagem das organizações. Falhas na colocação de pessoas adequadas a um
determinado cargo pode acarretar problemas ao desempenho correto das funções.
O desafio do recrutamento e seleção é entender quais as qualificações necessárias para as
vagas. Assim, unir habilidades com os aspectos relacionados ao fit cultural da empresa e
entender quem é esse profissional no mercado.
Contudo percebe-se que as organizações no contexto actual apresentam deficiências em suas
práticas de recrutamento e selecção como: excesso de rotatividade, falta de perfil do
candidato escolhido, desgaste no meio produtivo das organizações.
Diante da grande competitividade no mercado de recursos humanos, selecionar pessoas torna-
se fundamental, para que sejam selecionadas pessoas realmente capacitadas porque são elas
que as organizações necessitam para a produção de bens e serviços e serem unidas e
colaboradoras da organização, por outro lado, de vínculos com remuneração às pessoas
também precisam das organizações para alcançar seus objetivos, que sem as organizações não
poderiam alcançar.
A ausência de um processo de recrutamento e selecção na organização e a falha na colocação
de pessoas adequadas para ocupar o cargo certo e desempenhar bem as funções provocando
falha no desempenho das suas actividades.
Diante deste pensamento coloca-se a seguinte questão em torno do tema da pesquisa: “Será
que os mecanismos adoptados pela empresa Alja Consultores, Lda no processo de
rectutamento e selecção é eficaz para fazer face as suas atribuições?”
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3 HIPÓTESES
Hipótese Nula (H0):
O mecanismo adoptado pela empresa Alja Consultores, Lda no processos de rectutamento e
selecção não é eficaz para fazer face as suas necessidades
Hipótese Alternativa (H1):
O mecanismo adoptado pela empresa Alja Consultores, Lda no processo de rectutamento e
selecção é eficaz para fazer face as suas necessidades.
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4 OBJECTIVOS
4.1 Geral
Analisar o mecanismo adoptado para processo de recrutamento e selecção de coloboradores
na empresa Alja Consultores, Lda
4.2 Específicos
Apresentar as técnicas de recrutamento e selecção;
Descrever o processo e mecanismo usado no recrutamento e selecção de colaboradores
na empresa Alja Consultores, Lda;
Identificar o nível de conhecimento da organização em relação ao processo de
recrutamento e selecção de pessoas e preservar medidas quem possam contribuir para
a superação das dificuldades prevalecentes.
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5 JUSTIFICATIVA
A escolha do tema justifica-se fundamentalmente pelo facto de constituir a etapa crucial para
operacionalização das atribuições da organização, pois para que desenvolva suas actividades
com eficácia, é necessário que antes se recrute e se selecione colaboradores competentes.
Os gestores das empresas desejam actualmente uma melhor qualidade nos seus locais de
trabalho, e para que se verifique a melhoria dos seus processos e/ou prestações de serviços,
precisam de pessoas cada vez mais qualificadas e preparadas para ocupar os cargos e
desempenhar suas funções.
Numa empresa são acções de grande importância para a Gestão de Pessoas, uma vez que
constituem ferramentas através das quais é possível identificar as capacidades e qualificações
de possíveis novos colaboradores, evitando falhas e fracassos que ocorrem por vezes na
sequência de uma má gestão de recursos.
Do ponto de vista da sua importância e /ou relevância o estudo apresenta uma visão pessoal
como estudante, cuja área de formação está relacionada com a recursos humanos, , pois irá
despertar ou possibilitar a identificação de acções ou práticas, que daí se pretende. Por um
lado, identificar que acções ou práticas são desenvolvidas para a melhoria dos processos de
recrutamentos e selecção do pessoal.
O estudo do tema é relevante, pois irá mostrar que quando o recrutamento e selecção são
utilizados de maneira correcta e imparcial, proporcionam sucesso nas organizações, ao
integrarem colaboradores mais comprometidos e com vocação desejada as atribuições.
Do ponto de vista académico, a pesquisa abre espaço para mais reflexões nesta área temática,
permitindo assim que mais pesquisas corelacionadas sejam desenvolvidas.
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6 REVISÃO DA LITERATURA
6.1 Recrutamento
Recrutamento é conceituado por Chiavenato (1998) como um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização. Nesse caso, na visão do autor, o recrutamento é basicamente
um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH
oportunidades de emprego que pretende preencher.
Diz ainda Chiavenato (1998), que “para ser eficaz o recrutamento deve atrair contingentes
candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de seleção”. Aliás, a função
do recrutamento é a de suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu
funcionamento.
Conforme Toledo e Milione apud Pontes (1996), recrutamento “é a etapa inicial do processo
de busca e atração de mão de obra para a organização, procura prover o número adequado de
candidatos para as posições em aberto”.
Marras (2007) define o recrutamento como uma actividade de responsabilidade da
administração de recursos humanos que tem por finalidade a captação de pessoas internas ou
externas à organização com objectivo de suprir as necessidades de pessoas na empresa.
Esta actividade é feita a partir das necessidades de recursos humanos na organização e se
divide em três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa interna do mercado e a
definição das técnicas de recrutar a utilizar formando o planeamento de recrutamento
(Chiavenato, 2009).
6.1.1 Importância de recrutamento
Como temos vindo a afirmar, o recrutamento constitui uma actividade de extrema importância
para as organizações ou instituições pois é através desta prática de gestão de RH que estas
organizações vêem-se rejuvenescidas para o exercício das suas actividades.
Na visão de Chiavenato (2009) a função do recrutamento é suprir a selecção de matéria-prima
básica (candidatos) para o seu funcionamento. O recrutamento é feito a partir das
necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização.
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O recrutamento consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à
organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos objectivos e
requer um cuidado planeado, que passa por três fases:
O que a organização e /ou empresa precisa em termos de pessoas;
O que o mercado de recursos humanos pode oferecer;
Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
6.1.2 Formas de recrutamento
Habitualmente, consideram-se dois tipos de recrutamento: o recrutamento interno e o
recrutamento externo.
6.1.2.1 Recrutamento interno
Refere-se à captação de indivíduos que já trabalham na organização, ou seja, consiste no
preenchimento de determinada vaga por um colaborador que ocupa uma outra função, mas já
faz parte da empresa, e que por via da aquisição de novas competências, mostrara aptidão,
potencial e disponibilidade para o exercício da função a preencher (Fernandes, 2010); (Sousa
et al.,2014).
Normalmente, as empresas costumam recorrer a este tipo de recrutamento quando querem
preencher cargos do nível mais alto da hierarquia, através de promoções e transferências
(Bohlander, Snell & Sherman, 2003).
6.1.2.2 Recrutamento externo
Consiste em identificar no mercado candidatos com perfil para preencher a vaga existente.
Neste caso, aproveita-se a oportunidade para injetar «sangue novo», encorajando a
diversidade e valorizando candidatos que tragam formas inovadoras de analisar os problemas
e de os resolver (Fernandes., 2010). Ou seja, considera-se recrutamento externo quando há
uma vaga num posto de trabalho e a organização procura preenchê-la com candidatos
externos à organização (Sousa et al., 2014).
No caso especifíco do recrutamento externo, Chiavenato (2004) reconhece-lhe várias técnicas
(Pintos, 2013):
Arquivo de Curriculum Vitae de candidatos que os enviaram espontaneamente ou no
âmbito de recrutamentos anteriores;
Anuncios em jornais ou revistas;
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Apresentação de candidatos pelos colaboradores da organização;
Âgencias de recrutamento;
Cartazes ou anúncios na portaria das organizações;
Sindicatos;
Universidades e Escolas;
Empresas que atuam no mesmo ramo de atividade, com as quais se estabelece
cooperacao mutua.
6.2 Selecção
A selecção constitui a segunda etapa de subsistema de gestão de recursos humanos (Rh) e é a
fase na qual os candidatos recrutados são, em função dos critérios exigidos, selecionados à
entrevista ou formação afim de, quando admitidos, possam fazer parte do quadro do pessoal
da instituição.
Assim sendo, em definição a selecção é entendida como a escolha do homem certo para o
cargo certo, entre os candidatos recrutados, àqueles mais adaptados aos cargos existentes na
organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como
a eficácia da organização (Chiavenato, 1999).
Ela consiste na escolha do candidato certo para o cargo certo, ou seja, a seleção de pessoal
pode ser definida como escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais amplamente,
entre os candidatos recrutados àqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa
(Carvalho, 2000 como citado em Oliveira, 2005).
Afirma ainda Oliveira (2005) que todo critério de selecção fundamenta-se em dados e
informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências de selecção baseiam-se nas
especificações do cargo, cuja finalidade é dar maior objectividade e precisão à selecção do
pessoal para aquele cargo.
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7 METODOLOGIA E TÉCNICAS DE RECOLHA DE DADOS
7.1 Tipo de pesquisa
7.1.1 Quanto à abordagem
A metodologia da pesquisa quanto à abordagem será uma pesquisa do tipo qualitativa, com o
intuito de analisar os mecanismos adoptados para o processo de recrutamento e selecção de
coloaboradores na empresa Alja Consultores, Lda.
7.1.2 Quanto aos objectivos
A metodologia que será utilizada quanto aos objectivos, será uma pesquisa exploratória, Para
Gil (2002), “estas pesquisas têm como objectivo proporcionar maior familiaridade com o
problema, com vistas a torná-lo mais explícito”.
7.1.3 Quanto aos procedimentos
Tendo em consideração que a metodologia quanto ao procedimento técnico será estudo de
caso, pesquisa documental e pesquisa bibliográfica, por estar a tratar de um estudo num local
e contexto específico que visa aprofundar os processos de recrutamento e selecção de
colaboradores na empresa Alja Consultores, Lda.
De acordo Gil (2011) diz que “A pesquisa documental vale-se de materiais que não receberam
ainda um tratamento analítico, ou ainda, podem ser reelaborados de acordo com os objectivos
da pesquisa”.
Para Gil (2010) A Pesquisa Bibliográfica: “é desenvolvida a partir de material já elaborado,
constituído principalmente de livros e artigos científicos”.
7.2 Técnicas de recolha de dados
Os instrumentos que serão utilizados para a recolha de dados nesta pesquisa serão os
seguintes métodos:
Entrevista padronizada ou estruturada;
Observação não participante;
Inquérito.
Estas técnicas de colecta de dados permitirão ajudar a obter informações que serão úteis, para
melhor compreensão nas ánalises dos processos de rectutamento e selecção de colaboradores.
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A entrevista consistirá numa conversa com o entrevistado onde o entrevistador terá um
formulário de questões afim de aprofundar mais em torno dos processos usados para o
rectutamento e posterior a selecção de colaboradores.
A observação não participante que se refere, o entrevistador não irá se envolver em qualquer
situação que observar ou consiste em coletar informações de uma posição totalmente remota e
sem nenhum envolvimento do pesquisador com o facto ou grupo social que se destina a ser
abordado.
Será elaborado um inquérito afim de obter informações da parte de alguns funcionários para
saber a partir deles se os processos que são usados na empresa são eficazes para o
recrutamento e selecção de colaborades de acordo com as atribuições/tarefas da empresa.
7.3 População e participantes de estudo (tamanho e processo de selecção)
7.3.1 População
Segundo Pestana et all (2002), em estatística, a população é o conjunto de todos os elementos
ou resultados sob investigação.
Sob este conceito de salientar que a população para essa pesquisa serão todos os funcionários
que trabalham na empresa xxxx.
7.3.2 Amostra
Para Gil (2008), amostra é subconjunto do universo ou da população, por meio do qual se
estimam as características desse universo ou população. A amostra pode ser probabilística e
não probabilística. A amostragem que será utilizada nesta pesquisa será amostragem não
probabilística ou seja por conveniência
A amostra para este trabalho de pesquisa serão de 10% dos funcionários da empresa Alja
Consultores, Lda.
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8 CRONOGRAMA
Meses
Actividades
Setembro Outubro Novembro Dezembro Janeiro Fevereiro
Elaboração do projecto de
pesquisa
Entrega do Projecto de
pesquisa
Revisão da literatura
Desenvolvimento da
Monografia
Redacção definitiva
Entrega da monografia final
Defesa da Monografia X
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9 ORÇAMENTO
O custo total de pesquisa é de: 23 919,00
Ord Descrição Quantidade Preco unitário Valor total
1 Esferográficas 2 10,00 20,00
2 Caderno 1 150,00 150,00
3 Internet ---- ------ 1 500,00
4 Transporte ---- ------ 850,00
5 Alimentação ---- ------ 1 300,00
6 Computador 1 20 000,00 20 000,00
7 Papel A4 20 1,00 30,00
8 Impressão 17 2,00 34,00
9 Encardenação 1 35,00 35,00
Total 23 919,00
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10 RESULTADOS ESPERADOS
Espera-se que com presente projecto de pesquisa, possa tirar algumas conclusões sobre os
mecanismos usados nos processos de recrutamento e seleccao de colaboradores. No final,
espera-se que esta pesquisa possa possibilitar novas dimensões e tratamento conferidos ao
objecto de estudo, e outras instituições olhem os processos utilizados nos processos de
recutamento e selecção de colaboradores como pontos fundamentais para admitirem bons
colaboradores e que tenham expetativas em ajudar organizações em atingir seus objectivos.
Espera-se que as empresas percebam que o recrutamento e a seleção integram-se no
planeamento para capitação cuidadosa de pessoal. A seleção constitui na escolha do melhor
candidato, aquele que cumpre com as exigências da empresa para o preenchimento da vaga.
Quanto maior o número de candidatos recrutados, maior será a possibilidade de serem
selecionados bons funcionários.
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11 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CARVALHO, Antônio Vieira de. Treinamento: princípios, métodos e técnicas. São Paulo:
Pioneira. (2000).
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo, 5ª Edição, Editora Atlas S.A.
(1998).
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O novo papel dos Recursos Humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus. (1999).
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed.
São Paulo: Atlas. 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: Capital humano das organizações. Rio de
Janeiro. 9ª edição: Elsevier. 2009.
Fernandes, A. M. Novo Humanator. Portugal: Grupo Leya. 2010
GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. (4. ed.) São Paulo: Atlas. 2002
Gil, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. (3a ed.), São Paulo: Atlas. 2008
Gil, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. (5a ed.) São Paulo: Atlas. 2010.
Gil, Antônio Carlos. Metodologia do ensino superior. (4a ed.) São Paulo: Atlas. 2011.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico. São
Paulo: Futura, 2001.
Oliveira, L. S. Gestão de pessoal: métodos e processos de recrutamento e selecção. Brasília.
Uniceubi: Centro Universitário de Brasília.Paulo. Editora Atlas. 2005
Pestana, D. Introdução à probabilidade e estatística. (2ª Edição). Fundação Calouste
Gulbenkian. 2002
Pintos, S. A. Análise do Processo de Recrutamento e Releção de Pessoas Para Empresas
Públicas de Benguela - Angola. Dissertação de Mestrado em Ciências Empresariais:
Universidade Fernando Pessoa, Porto. 2013
PONTES, B. R Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoas. São Paulo, 2ª Edição,
Editora LTr. 1996
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SOUSA, M. J., Duarte, T., Sanches, P. G. & Gomes, J. Gestão de Recursos Humanos-
Métodos e Práticas. Lisboa: Lidel - Edições Técnicas, Lda. 2014
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