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A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELAÇÃO

SOUZA, Elaine Cristina Rodrigues.
Orientador: Profa. Dra. Micheli Kowalczuk Machado

RESUMO:
O presente artigo tem como objetivo analisar a importância do processo de
Recrutamento e Seleção no contexto organizacional, na área de Recursos
Humanos. O Recrutamento e Seleção de talentos é uma etapa crucial para o
sucesso de uma empresa, pois, permite atrair, identificar e escolher os profissionais
mais adequados para ocupar determinadas posições. Foi realizado um levantamento
bibliográfico buscando a compreensão dos principais conceitos e teorias
relacionados ao processo de recrutamento e seleção. Foi possível concluir que um
processo bem estruturado e alinhado com os objetivos organizacionais pode atrair
candidatos qualificados, aumentar a taxa de retenção de talentos e promover um
clima organizacional positivo.

Palavras-chave: recrutamento; seleção; processo seletivo.

INTRODUÇÃO

Algumas empresas com o passar do tempo podem apresentar profissionais

insatisfeitos, que não se sentem parte efetiva na instituição. Sendo assim, no
decorrer desse artigo, será possível entender e aperfeiçoar os processos que
antecedem esses momentos, para assim, evitá-los.
É preciso compreender a forma que ocorre o recrutamento e selecionar
candidatos de acordo com o perfil da organização, buscando atrair os melhores
funcionários possíveis para cada vaga em aberto, e assim, estreitar o contato entre
aqueles que mais se encaixam no que de fato a empresa procura, para que não
venha acontecer ou que ao menos as chances se reduzam significativamente de
desistências precoces e comportamentos que possam ser nocivos ao meio de
trabalho e cultura organizacional da empresa.
Segundo Chiavenato (2009, p. 68) recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização. Contudo, de acordo com Spectos (2022), para
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muitas organizações, é um desafio conseguir candidatos qualificados para as vagas

que estão disponíveis, pois, a organização que está recrutando precisa ter muitos
candidatos, para assim, escolher entre eles no processo de seleção, o que nem
sempre acontece.
Para que ocorra uma boa seleção de novos candidatos, é preciso
profissionais na área de Recrutamento e Seleção qualificados e capacitados. Se não
houver, a empresa pode ter problemas futuros, que podem não ser observados
naquele momento da contratação.
Sendo assim, como justificativa, o setor de Recrutamento e Seleção é muito
importante, o elo entre o colaborador e a empresa responsável por recrutar
profissionais no mercado para encaminhá-los para as atividades dentro da
organização tem que estar atento a cada parte competente a contratação. Se faz
necessário buscar técnicas que aperfeiçoem esse processo e que possam ser
seguidas dentro da empresa, envolvendo todos os departamentos.
É necessário entender a importância do processo, na qual a empresa
juntamente com uma boa e competente equipe, torne a seleção um eficaz, sem
desperdício de recursos financeiros. Para isso, esse artigo buscou desenvolver
orientações e diretrizes importantes no passo a passo de um processo de
recrutamento e seleção, com o intuito de minimizar o turnover e promover a retenção
de talentos.
A ineficácia no Recrutamento e Seleção de um funcionário pode causar uma
grande rotatividade de colaboradores na empresa. Quando o Recursos Humanos
não seleciona corretamente, ou a empresa não dá uma boa estrutura, aumentam as
chances de ocorrer uma contratação malsucedida.
Como problemas de pesquisa, parte-se do fato de que a organização precisa
estar atenta e ver se o setor de recursos humanos tem a capacidade para fazer um
bom recrutamento e seleção, se perguntando o que é necessário para um bom
recrutamento e seleção em uma organização? Como o processo de contratação tem
que ser, para identificar as pessoas certas para os locais certos da empresa? Qual o
passo a passo para um bom recrutamento e seleção?
Como objetivo geral, ocorrerá a apresentação dos conceitos e
direcionamentos no processo de Recrutamento e Seleção. Como objetivos
específicos, observar os desafios dos profissionais do departamento de Recursos
humanos dentro de um Recrutamento e Seleção, os principais erros e falhas
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encontrados nesses processos, o que esses erros podem causar nas instituições, e
o que é necessário para que isso não aconteça.
Como metodologia, há uma exploração através de pesquisas bibliográficas, a
respeito do tema, a fim de conseguir o passo a passo e toda a informação
necessária ao conteúdo desse artigo, seguindo os procedimentos de Marconi e
Lakatos (1996, p.24) de que uma pesquisa bibliográfica se compõe de um
apanhado, dos principais trabalhos realizados e com relevante importância,
fornecendo dados relacionados com o tema proposto.
Espera-se que ao final, o presente texto se torne um guia completo para o
Recrutamento e Seleção de qualquer empresa, compreendendo falhas e acertos,
visando o sucesso do processo, identificando assim, os melhores profissionais do
mercado de trabalho.

1 DESENVOLVIMENTO

1. 1 Breve histórico sobre o Recrutamento e Seleção

A prática de Recrutamento e Seleção remete à época em que as sociedades

se organizavam. Desde então, a preocupação em encontrar os indivíduos mais
habilidosos para realizar tarefas específicas tem sido uma constante. Neste sentido,
o autor Chiavenato (2010, p.132) afirma que “o calcanhar de Aquiles das
organizações e seu principal ponto nevrálgico – é a qualidade das pessoas que
nelas trabalham”. Assim, compreende-se o processo de Recrutamento e Seleção
essencial para as empresas que buscam compor times talentosos e engajados.
Com a Revolução Industrial no século XVIII, foi notável a fragmentação de
tarefas, alienando o trabalhador do processo de criação e lhe dando uma única
execução de trabalho. Com isso, este processo passa a ser determinado pelas
necessidades específicas, fundamentando-se na designação do segmento
operacional.
O setor de Recursos Humanos na época levava o nome de Departamento de
Relações Industriais, sendo o responsável por controlar a conduta dos operários. As
preocupações eram focadas na eficiência dos cursos e a condição do trabalhador
era deixada de lado. Nesse contexto, estudiosos propuseram várias reformas para
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melhorar a produtividade, sendo o novo desafio dos gestores adequar o homem à

máquina, evitando doenças aos trabalhadores, para não prejudicar a produtividade.
Com o passar dos anos, o Recrutamento e a Seleção acompanharam as
mudanças históricas e se tornaram um elemento crucial na cultura empresarial,
devendo-se buscar profissionais que se encaixassem perfeitamente na visão e nos
objetivos da instituição, sendo imprescindível que os selecionados sejam capazes de
atender às expectativas da empresa, garantindo um ambiente profissional e
produtivo.

As últimas décadas testemunharam mudanças profundas no papel de RH.

Tradicionalmente, os gerentes viam a função de recursos humanos como
basicamente administrativa e profissional. O pessoal de RH se concentrava
no gerenciamento de benefícios e de atividades rotineiras, como folha de
pagamento e outras funções operacionais, e não se considerava
participante da estratégia geral da empresa (ULRICH, 2003).

Atualmente, os profissionais devem ser vistos como elementos estratégicos

para as organizações, essa nova visão estratégica é considerada essencial.

1.2 Profissionais do departamento de Recursos Humanos

O departamento de Recursos humanos é o responsável pelo Recrutamento e

Seleção de novos funcionários nas empresas, sendo composto por cinco principais
setores, sendo eles o Departamento Pessoal, a Segurança do Trabalho, o
Recrutamento, a Remuneração e Benefícios e Consultoria de Recursos Humanos. O
setor de Recrutamento é o responsável pela parte da contratação de novos
colaboradores, envolvendo a divulgação das vagas, analisando os currículos,
realizando as entrevistas e todas as etapas essenciais que contribuem para uma
efetiva contratação.
Segundo Pereira (2008, p.48) “a área de Recursos Humanos passou a ter a
função estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos
negócios da empresa”. Assim, é necessário que a área de Recrutamento e Seleção
seja composta por profissionais que estejam alinhados com os atuais objetivos,
exigindo além de habilidades técnicas e quantificáveis, habilidades comportamentais
relacionadas a caráter, valores de um profissional – também conhecida como soft
skills.
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Esses profissionais irão exercer tarefas importantes, devendo envolver

competências como visão sistêmica, agilidade, liderança, tendo boa comunicação,
conhecimento tecnológicos, entre outras. Juntamente com os gestores, devem ter
uma visão estratégica para um bom rendimento da empresa, sendo capaz de
selecionar candidatos competentes, que possam colaborar com a empresa.

Os profissionais da área se tornam parceiros estratégicos quando

participam do processo de definição da estratégia empresarial, quando
fazem perguntas que convertem a estratégia em ação e quando concebem
práticas de RH que se ajustam à estratégia empresarial. Como parceiros
estratégicos, os profissionais de RH devem ser capazes de identificar as
práticas que fazem com que a estratégia aconteça. (ULRICH, 2003, p.43).

1.3 Recrutamento e Seleção de novos funcionários

Segundo Chiavenato (2009, p.68) o termo Recrutamento é um conjunto de

técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização.

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai

candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo
seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona com processo de
comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao
mercado de recursos humanos. (CHIAVENATO, 2010, p.114).

É importante também entender que Recrutamento precisa levar em questão o

que a organização precisa e o que o funcionário pode oferecer, além do que a
empresa pode dar aos seus funcionários. Outro ponto a ser considerado, é a
importância de uma definição clara durante o recrutamento, da cultura, os valores e
as necessidades da empresa.
A função do recrutamento é a de suprir a matéria prima com a seleção básica
– candidatos – para um funcionamento adequado. Lodi (1986, p.16) afirma que “o
Recrutamento é uma função do Departamento Pessoal, constituindo em procurar
empregados para a Organização, a fim de preencher as vagas nas várias secções e
departamentos”.
A primeira fase do processo do Recrutamento é a identificação dos critérios já
estabelecidos pela empresa para a ocupação de uma determinada vaga.
Inicialmente observa essas necessidades internas, em seguida o mercado externo, e
por fim quais técnicas serão utilizadas.
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Marras (2001, p. 69) afirma:

Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema

de ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e
externamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção
de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.

Há dois tipos de recrutamento. O interno, que é a divulgação da vaga dentro

da própria empresa para pessoas que já trabalham nela, sendo uma oportunidade
de transferência e promoção (Fidelis e Banov, 2007, p. 56). Esse recrutamento tem
vantagens, pois, já se conhece o perfil dos profissionais, e os profissionais já
conhecem a empresa. Há vantagens, pois, se aproveita melhor o potencial humano
da organização, além de motivar e encorajar o desenvolvimento profissional dos
demais funcionários, incentivando a permanência e a fidelidade na empresa (Caxito,
2012, p.23).
Já o recrutamento externo é a busca por profissionais que estão disponíveis
no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir a necessidade da empresa no seu
quadro de efetivos (Marras, 2001, p. 73). Esse tipo de recrutamento incentiva a
interação da organização com o mercado de trabalho, permitindo a incorporação de
pessoas que renovem o perfil da empresa, com novos talentos, expectativas e
habilidades (Caxito, 2012, p. 23).
Há diferentes fontes de recrutamento que podem ser utilizadas, de acordo
com o perfil e as necessidades da empresa. Marras (2001, p. 71) menciona algumas
fontes:

Funcionários da própria empresa; Banco de dados internos; Indicações;

Cartazes (interno e externo); Entidades (sindicados, associações etc.);
Escolas, Universidades, Cursos; Agências de Emprego; Mídias (anúncios,
classificados, rádio, televisão etc.) e Consultorias.

É necessária para a evolução de uma empresa, o reconhecimento da

importância de um bom investimento de bons funcionários, pois, o capital humano é
mais importante do que recursos financeiros e físicos, pois, com funcionários e uma
gestão de qualidade, é possível transformar o conhecimento de cada um em
recursos financeiros. É através de um Recrutamento correto que se retem os
melhores talentos a fim de agregar as instituições empresariais.
Na Seleção, a instituição empresarial deve avaliar dentre os participantes,
qual se enquadrará no cargo de acordo com os critérios pré-estabelecidos pela
empresa. Segundo Lacombe e Heiborn (2003, p. 251) “seleção abrange o conjunto
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de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis,

aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente”.
Santos (1985, p. 156) relata sobre seleção:

É o processo pelo qual são escolhidas as pessoas adaptadas a uma

determinada ocupação ou esquema operacional, segundo ainda o autor,
nem sempre significa escolher os que revelam aptidões ou capacidades nos
seus índices mais elevados e, sim, os mais adequados a uma situação
predeterminada.

Segundo Pontes (2001, p. 89), é a escolha dos candidatos dentre os

recrutados, uma série de passos específicos, para decidir que recrutados devem ser
recrutados, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Segundo Chiavenato (2010, p. 134) há duas alternativas para fundamentar o
processo seletivo: o cargo e as competências. Ou seja, o cargo a ser preenchido e
as funções das competências desejadas pela instituição. Para que haja maior
probabilidade de acerto, é necessário aplicar algumas técnicas e ferramentas.

Ferramentas de seleção são técnicas utilizadas para observar e analisar os

candidatos que participam do processo de seleção e comparar com os
requisitos exigidos pelo cargo. Devem ter um caráter prognóstico,
identificando traços pessoais que podem prever o comportamento futuro do
candidato como funcionário da empresa (KNAPIK, 2008, p. 148).

Dentre essas técnicas e ferramentas, estão as entrevistas (o recrutador avalia

diversos aspectos do perfil do candidato, como o grau de conhecimento de acordo
com o cargo disponível), Redes Sociais (atualmente, perfis em redes sociais são
requisitos que podem ser avaliados pelos recrutadores para verificar o
comportamento publicamente), Softwares de análises comportamentais (permitem
analisar o perfil comportamental dos candidatos), provas de conhecimentos (avaliar
o grau de conhecimentos gerais e específicos, de acordo com a vaga disponível),
dinâmicas em grupo (avaliação dos candidatos entre si, de acordo com o potencial
necessário para a ocupação da vaga) e Testes Psicológicos (estes, permitem ao
recrutador identificar traços de personalidade, inteligência e características).

Existem provavelmente uma variedade infinita de formas de mediras

informações dos candidatos e outras tantas continuam sendo criadas a cada
dia. Os testes informatizados e a triagem genética eram absolutamente
desconhecidos há alguns anos; hoje, muitas empresas lançam mão dessas
técnicas. No entanto, as técnicas tradicionais de coleta de informações,
como o uso de formulários e entrevistas, ainda são as mais amplamente
utilizadas. (Milkovich e Boudreau, 2000, p. 215).
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Para que a seleção seja satisfatória, é necessário que todos os critérios

estejam organizados e pré-estabelecidos, além da política da empresa bem
delineada. Assim, é mais fácil obter as informações necessárias, como as
experiências, a formação, as características pessoais do candidato.
O processo de Recrutamento e Seleção tem a função de atrair e selecionar
bons candidatos, visando cada cargo específico e suas qualidades e aptidões,
pensando sempre nos critérios exigidos pela empresa.

O profissional de seleção precisa saber identificar, durante os processos

seletivos, as reais competências que a organização está procurando em um
novo funcionário. Para tal, precisa desvendar as potencialidades dos
candidatos, mesmo que estas ainda não tenham sido desenvolvidas
(CAXITO, 2012, p.13).

Após definir claramente o objetivo do recrutamento e identificar a localização

para busca de talentos, é hora de comunicar. A partir desse momento, a equipe de
recrutamento assume a responsabilidade pela triagem dos candidatos que
demonstraram interesse. Essa triagem envolve avaliar e selecionar os candidatos
que possuem as habilidades necessárias para avançar para uma entrevista mais
aprofundada. Nessa etapa, é importante verificar a compatibilidade do candidato
com a vaga em questão, garantindo que ele atenda aos requisitos adequados para
desempenhar seu papel com excelência.
A última etapa do processo seletivo consiste na seleção do candidato que fará
parte da equipe da empresa. Essa fase envolve a delicada tarefa de escolher,
classificar e tomar decisões, e, assim como em um jogo, pode apresentar diversos
obstáculos e desafios a serem superados. Portanto, é fundamental adotar uma
postura profissional e criteriosa ao realizar a seleção.
No cenário empresarial atual, o recrutamento e seleção assumem um papel
ainda mais crucial, uma vez que a escolha do colaborador certo pode ser um
diferencial significativo para o sucesso de uma organização. Por meio desse
processo, uma empresa tem a oportunidade de contratar profissionais qualificados e
alinhados com suas necessidades e valores, impulsionando sua constante evolução
e crescimento.
Investir em um recrutamento e seleção cuidadosos e profissionais é uma
escolha sábia para qualquer empresa que busca se destacar no mercado altamente
competitivo. Ao adotar uma abordagem estratégica nesse processo, a empresa pode
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atrair talentos excepcionais que contribuirão com suas habilidades, conhecimentos e

perspectivas para alcançar os objetivos organizacionais.
Além disso, um recrutamento e seleção bem executados garantem a
formação de uma equipe coesa e engajada, capaz de enfrentar os desafios e
impulsionar a inovação dentro da empresa. A seleção criteriosa de profissionais que
possuam as competências técnicas e comportamentais adequadas ao ambiente de
trabalho e à cultura organizacional é essencial para promover um clima de trabalho
saudável e produtivo.
Dessa forma, o recrutamento e seleção tornam-se uma ferramenta estratégica
para a gestão de pessoas, permitindo que a empresa conte com colaboradores
talentosos e motivados, que se tornam um verdadeiro ativo para o sucesso
organizacional. Portanto, dedicar tempo, recursos e expertise a um processo de
recrutamento e seleção estruturados é um investimento valioso para as empresas
que buscam se destacar, atrair e reter os melhores talentos do mercado.
A fim de escolher os melhores candidatos, é de extrema importância que o
processo seletivo seja conduzido por uma análise criteriosa. Essa análise pode ser
direcionada de acordo com as características específicas de cada candidato ou com
os requisitos exigidos pela instituição. Em outras palavras, a seleção deve ser
realizada com precisão cirúrgica, a fim de garantir que apenas os profissionais mais
capacitados e adequados sejam selecionados para integrar a equipe.
É essencial adotar um tom de voz profissional ao abordar esse tema tão
importante e estratégico para o sucesso da empresa. Afinal, a seleção de talentos é
um processo que demanda análise minuciosa, levando em consideração tanto as
habilidades técnicas quanto as competências comportamentais dos candidatos. Ao
seguir uma abordagem cuidadosa e criteriosa, a empresa tem maiores chances de
identificar os candidatos mais promissores, capazes de contribuir de maneira
significativa para o alcance dos objetivos organizacionais.
Ao conduzir a seleção com seriedade e profissionalismo, a empresa assegura
que apenas os melhores profissionais sejam escolhidos, contribuindo para a
formação de uma equipe de alta performance e para o sucesso contínuo da
organização. Dessa forma, a seleção assertiva e estratégica dos candidatos é um
passo crucial na busca pela excelência e competitividade no mercado de trabalho.
Segundo Chiavenato (2009, a entrevista pessoal:
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É a técnica mais amplamente utilizada nas grandes, médias e pequenas

empresas. Embora careça de base cientifica e situe-se como a técnica mais
subjetiva imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais
influencia a decisão final a respeito do candidato (CHIAVENATO, 2009).

A entrevista é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas, que

são elas entrevistado e candidato. Dessa forma, segundo Chiavenato (2009),
interagindo entre si as entrevistas podem ser classificadas em Entrevista totalmente
padronizada: trata-se de uma entrevista mais estruturada e direta, sendo assim,
mais padronizada. Usa-se um roteiro para perguntas já definidas e aplicadas
igualmente com todos os candidatos. É um modelo de entrevista mais rígido, onde
se obtém objetividade coleta de informações mais relevantes. Apesar de ser um
método mais limitado, pode assumir diversas formas como escolha: múltipla, sim-
não, verdadeiro-falso, agrada-desagrada etc. As perguntas podem ser elaboradas,
porém permitem uma resposta livre, e Entrevista não diretiva: É uma entrevista livre.
Onde a mesma não específica nem as questões e nem as respostas requeridas.
Trata-se de algo mais informal onde o próprio entrevistador conduz sem um roteiro,
mas com nível de profundidade que a entrevista pode alcançar. Pelo fato de não se
basear em nenhum roteiro ou itinerário previamente estabelecido.
Knapix (2008, p. 160) afirma que o mundo do trabalho exige profissionais
altamente qualificados, portadores de competências técnicas e comportamentais
que atendam às necessidades das organizações na geração de criatividade,
iniciativa e inovação.

1.4 Etapas no processo do Recrutamento e Seleção

O processo de Recrutamento e Seleção é constituído de diferentes etapas.

Todas com a finalidade de levar a uma contratação correta de candidatos
recrutados. É possível observar na Figura 01, as etapas do processo de seleção de
pessoal, desde a triagem, até a admissão (Pontes, 1001, p. 89).
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Figura 1 - Etapas do processo de seleção de pessoal. Fonte: PONTES, Benedito

Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 3ª Ed. São Paulo,
2001.

De acordo com Gil (2001, p. 91) afirmando diversos outros autores citados no
decorrer do artigo as pessoas devem ser recrutadas e selecionadas com a maior
competência possível, pois, falhas nesse processo podem comprometer ações
futuras envolvendo a empresa.
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1.5 Etapas de uma entrevista no Recrutamento e Seleção

A entrevista é a técnica mais utilizada pelas empresas. Para uma entrevista

de sucesso, é necessário seguir etapas pré-estabelecidas. Segundo Gil (2001, p.
101), a entrevista é conhecida atualmente como um dos mais úteis instrumentos
disponíveis para a Recrutamento e Seleção de pessoal.
As pessoas envolvidas no Recrutamento e na Seleção, devem ter
respondidas as seguintes perguntas: Que perfil de pessoas cada departamento
dessa empresa necessita? Quais as estratégias que devem ser utilizadas para atrair
corretamente os profissionais que podem fazer diferença na empresa? O que pode
ser feito para proporcionar motivação e engajamento no trabalho? Quais mudanças
organizacionais a empresa precisa, ou pretende realizar para preparar os ambientes
de trabalho? Quais são os critérios que podem ser utilizados para dimensionar o
quadro de colaboradores?
Para Gil (2001, p. 101) a entrevista é diferente de uma simples conversa,
pois, tem o objetivo de um diálogo definido, é sistemática, planejada e submetida a
controles e avaliações.
Inicialmente, há o planejamento das vagas, que é a identificação da lacuna
em um setor ou departamento, sendo essencial avaliar as necessidades e encontrar
o talento certo para atender as demandas. Independentemente da posição, seja ela
assistente, auxiliar, analista ou gestor, é preciso definir os requisitos que garantirão o
sucesso. Isso inclui salários competitivos e outros benefícios, bem como clareza
sobre as responsabilidades do cargo. Somente assim será possível encontrar o
profissional ideal que possa contribuir de maneira significativa para o crescimento da
empresa
Em seguida, deve-se atrair o candidato após um planejamento cuidadoso,
divulgando a oportunidade de emprego. Isso pode ser feito tanto internamente (por
meio de avisos em murais ou pela famosa indicação verbal) quanto externamente
(anunciando em sites de emprego locais, coletando currículos de plataformas
especializadas, dentre outras opções). É essencial que as exigências,
responsabilidades e os benefícios oferecidos pela empresa sejam claramente
estabelecidos para os candidatos em potencial. Afinal, uma boa comunicação é a
chave para encontrar um colaborador ideal para o cargo.
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Na triagem dos currículos, deve haver uma seleção criteriosa de currículos,

sendo essencial para encontrar o candidato ideal. Às vezes, é comum encontrar
profissionais com experiência prévia, porém em áreas diferentes das solicitadas.
Nesses casos, algumas empresas optam por indivíduos com vasta expertise nas
funções específicas da vaga, enquanto outras preferem pessoas sem experiência
prévia no cargo. Isso porque é possível moldar os novos funcionários de acordo com
a cultura e os valores da organização, garantindo um encaixe perfeito. Afinal, a
triagem assertiva dos currículos é o primeiro passo para uma contratação bem-
sucedida.
Após uma minuciosa análise dos currículos recebidos, procede-se à seleção
daqueles que melhor atendem às expectativas do perfil desejado para o posto em
questão. Essa avaliação minuciosa é crucial para garantir que os profissionais mais
qualificados sejam indicados para a vaga em disputa.
No Onboarding, ocorre o caminho para garantir que o novo colaborador se
sinta parte da equipe e esteja devidamente integrado à cultura e operação da
organização. Em resumo, é o processo de proporcionar ao recém-chegado as
habilidades, conhecimentos e comportamentos essenciais para que ele se adapte de
forma efetiva à nova realidade de trabalho. É uma jornada composta por etapas que
envolvem orientação, supervisão, acompanhamento e treinamento, visando sua
retenção e garantindo sua efetividade como membro da equipe. É o investimento
estratégico para a empresa e um marco importante para o profissional que inicia sua
jornada profissional.
Chiavenato (2009, p. 192) afirma:

O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz, A eficiência consiste em

fazer corretamente as coisas: saber entrevistar bem, aplicar testes de
conhecimentos que sejam válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e
agilidade, contar com um mínimo de custos operacionais, envolver as
gerências e suas equipes no processo de escolher candidatos etc. A
eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os
melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia
melhor com as novas aquisições de pessoa.

Contratar os profissionais corretos para a empresa é primordial, pois, o

processo de recrutamento e seleção demanda custos, tempo, e deve ter um
diferencial para sair na frente do mercado de trabalho. Carvalho, Passos e Saraiva
(2016, p. 34) reiteram que o recrutamento e a seleção são elementos estratégicos
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diretamente relacionados com a proposição de novos meios de ampliação da

produtividade, e consequentemente, da competitividade”.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

É possível observar e compreender a importância do processo de

recrutamento e seleção no contexto organizacional. O recrutamento e seleção de
talentos desempenham um papel crucial no sucesso e desempenho das empresas,
uma vez que permitem atrair, identificar e escolher os profissionais mais adequados
para ocupar posições estratégicas.
Durante a pesquisa, foi realizado um levantamento bibliográfico que abrangeu
os principais conceitos e teorias relacionados ao recrutamento e seleção,
fornecendo uma base sólida para a compreensão do tema. Além disso, por meio de
estudos de caso em empresas reais, pudemos verificar como esse processo é
conduzido na prática e qual o impacto na organização.
Os resultados obtidos demonstraram que um recrutamento e seleção
eficientes são fundamentais para o desempenho organizacional. Um processo bem
estruturado e alinhado com os objetivos da empresa possibilita a atração de
candidatos qualificados, o aumento da taxa de retenção de talentos e a promoção de
um clima organizacional positivo.
Ao investir em um processo de recrutamento e seleção estratégico, as
empresas podem alcançar vantagens competitivas significativas. A escolha criteriosa
dos colaboradores certos para cada posição contribui para o desenvolvimento de
equipes de alto desempenho e o alcance dos objetivos organizacionais.
No entanto, é importante ressaltar que o processo de recrutamento e seleção
não é uma tarefa estática, mas sim um ciclo contínuo de melhoria. As empresas
devem estar sempre atentas às mudanças do mercado, às necessidades internas e
às tendências de seleção, a fim de se adaptarem e aprimorarem suas práticas.
É necessário que os profissionais dos Recursos Humanos envolvidos no
Recrutamento e Seleção, saiba utilizar as inúmeras ferramentas citadas no decorrer
do artigo, os adequando de acordo com o perfil e a necessidade da empresa.
Portanto, investir no aprimoramento do processo de recrutamento e seleção é
uma decisão estratégica e essencial para as empresas que buscam se destacar,
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conquistar vantagens competitivas e alcançar resultados excepcionais em seu

segmento de atuação.
É importante ressaltar ainda, que tudo muda de organização para
organização, de acordo com sua cultura, seus valores, seus objetivos, suas metas,
as necessidades e os custos disponíveis.
Por fim, este estudo reforça a importância de adotar um processo de
recrutamento e seleção estruturados. Através de uma abordagem estratégica e
criteriosa, as empresas podem garantir a atração e a retenção dos melhores
talentos, impulsionando seu crescimento e sucesso no ambiente competitivo atual.

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