BOAS PRÁTICAS DE

DIVERSIDADE
E INCLUSÃO
BOAS PRÁTICAS DE
D I V ERS I DA D E
E I N C L U SÃO

Agosto | 2023
[4]

COMPOSIÇÃO DO COMITÊ
DE DIVERSIDADE & INCLUSÃO

© 2023. IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração - www.ibram.org.br Apoio Institucional

Diretoria de Comunicação do IBRAM
• Paulo Henrique Soares
É autorizada a reprodução total ou parcial desta publicação desde que citada a fonte.
Diretor de Comunicação do IBRAM

EDIÇÃO: Profissionais do Texto Coordenação Associadas

Mosaic Fertilizantes
• Marina Antwarg
Gerente de aquisição de talentos
• Luiz Guilherme Amodeo
Talent Management Specialist

Coordenação executiva
IBRAM
• Elena Renovato
Coordenadora de Relações Institucionais do IBRAM
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

Coordenadora do Comitê de
Acompanhamento
ENDEREÇOS IBRAM do ESG da mineração
Kinross
IBRAM Minas Gerais IBRAM Distrito Federal IBRAM Amazônia • Ana Maria Ferreira Cunha
Diretoria de Relações Governamentais e
Rua Sergipe 1.440 – 4º andar SHIS QL 12 Conjunto 0 (Zero), Travessa Rui Barbosa, 1536 Responsabilidade Social
Savassi casa 4, Lago Sul B. Nazaré
CEP: 30.130-174 CEP: 71.630-205 CEP: 66.035-220 Coordenador da Agenda ESG da
Belo Horizonte/MG Brasília/DF Belém/PA Mineração
(31) 3223-6751 (61) 3364- 7272 (91) 3230- 4066
• Alexandre Valadares Mello
diretor do IBRAM
[email protected] [email protected] [email protected]
 [5]

GOVERNANÇA

DIRETORIA CONSELHO DIRETOR • ArcelorMittal

EXECUTIVA BIÊNIO 2021-2023 Wagner de Brito Barbosa - Titular
Wanderley José de Castro - Suplente
Raul Jungmann Presidente do Conselho:
Diretor-Presidente do IBRAM • BAMIN
• Anglo American Brasil Eduardo Jorge Ledsham - Titular
Fernando Azevedo e Silva Wilfred Bruijn – Titular Alexandre Victor Aigner - Suplente
Vice-Presidente do IBRAM
Vice-Presidente do Conselho: • Companhia Brasileira de Metalurgia e
Alexandre Valadares Mello Mineração - CBMM
Diretor de Assuntos Associativos e • Lundin Mining Eduardo Augusto Ayroza Galvão
Mudança do Clima Ediney Maia Drummond - Titular Ribeiro - Titular
Ricardo Fonseca de Mendonça Lima -
Julio Cesar Nery Ferreira Conselheiros: Suplente
Diretor de Sustentabilidade

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

• Alcoa • Copelmi Mineração Ltda
Paulo Henrique Leal Soares Otavio Carvalheira - Titular Cesar Weinschenck de Faria - Titular
Diretor de Comunicação Michelle Shayo - Suplente Roberto da Rocha Miranda de Faria -
Suplente
Rinaldo César Mancin • Anglo American Brasil
Diretor de Relações Institucionais Ivan de Araujo Simões Filho - Suplente • Embu S.A. Engenharia e Comércio
Daniel Debiazzi Neto - Titular
Osny Vasconcellos • AngloGold Ashanti Luiz Eulálio Moraes Terra - Suplente
Diretor Administrativo e Financeiro Othon de Villefort Maia - Titular
Leonardo de Freitas Leite - Suplente • Kinross Brasil Mineração S.A.
[6]

GOVERNANÇA

Gilberto Carlos Nascimento Azevedo - • Mineração Usiminas S.A. • Vale

Titular Carlos Hector Rezzonico - Titular Alexandre Silva D´Ambrosio - Titular
Ana Cunha - Suplente Marina Pereira Costa Magalhães - Luiz Ricardo de Medeiros Santiago -
Suplente Suplente
• Lundin Mining Marcello Magistrini Spinelli - Titular
Luciano Antonio de Oliveira Santos - • Minerações Brasileiras Reunidas - Daniella Gonçalves de Barros Silveira
Suplente MBR de Queiroz - Suplente
Octavio Bulcão - Titular Rafael Bittar - Titular
• Mineração Caraíba S.A. Marcelo Sampaio - Suplente Vagner Silva de Loyola Reis - Suplente
Eduardo de Come - Titular
Antonio Batista de Carvalho Neto - • Mosaic Fertilizantes
Suplente Adriana Kupcinskas Alencar - Titular
Emerson Araken Martin Teixeira -
• Mineração Paragominas S.A. (HYDRO) Suplente
Anderson Baranov - Titular
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

Paula Amelia Zanini Marlieri - Suplente • Nexa Resources

Jones Belther - Titular
• Mineração Rio Do Norte S.A. – MRN Guilherme Simões Ferreira - Suplente
Guido Roberto Campos Germani -
Titular • Samarco Mineração S.A.
Vladimir Senra Moreira - Suplente Rodrigo Alvarenga Vilela - Titular
Renato Gomes Pereira - Suplente
• Mineração Taboca S.A
Newton A. Viguetti Filho - Titular
Ronaldo Lasmar - Suplente
 [7]

MENSAGEM DO PRESIDENTE DO IBRAM

A
s mineradoras estão cada vez mais categorias de ações da Agenda ESG. Esta
engajadas em formatar uma robusta publicação traz os resultados dos esfor-
Agenda ESG, que vem do inglês e ços do Grupo de Trabalho de Diversidade
significa Environmental, Social and Gover- e Inclusão.
nance (Ambiental, Social e Governança).
No contexto social, diversidade significa
Os números podem provar. O Instituto Bra- representatividade. Afinal, somos compostos
sileiro de Mineração registrou um aumento por pessoas de diferentes histórias, cren-
de 88%, de 2021 para 2023, no envio de ças, raças e etnias, orientações sexuais,
contribuições para estruturar um banco de gêneros, entre outros.
dados sobre ações temáticas relacionadas
à Agenda ESG da Mineração do Brasil. Significa também pertencimento. Ter uma
conexão com a organização ou com o
O aumento considerável da presença grupo de pessoas que faz com que você
dessas empresas no programa de com- sinta que pode ser você mesmo. Isso não

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

partilhamento de dados ligados à agenda está relacionado apenas ao local de tra-
ESG demonstra que o setor está engajado balho, por exemplo, mas também a uma
nos compromissos com a sustentabilidade necessidade psicológica.
e que busca contribuir para a evolução
dessa agenda e oferecer respostas sólidas A despeito de sermos uma sociedade di-
às demandas de meio ambiente, sociais e versa, esta diversidade ainda não se reflete
de governança. no mercado de trabalho, se observarmos
as diferentes nuances do tema diversidade.
As avaliações são realizadas por meio de De acordo com relatório de 2019, do Fórum
metas dos Grupos de Trabalho temáticos, Econômico Mundial (WEF), a média global
possibilitando, dessa forma, a análise por para eliminar a desigualdade econômica
[8]

entre os gêneros é de 99,5 anos, e o Brasil está na 92ª posição, e diverso, o WIMBrasil é um movimento internacional que conta
num ranking de 153 países. com uma visão compartilhada de avanço da participação das
mulheres e de construção de uma indústria, em que todos tenham,
Na busca por transformar esse cenário, especialmente quando o igualmente, acesso a oportunidades de carreira.
foco são as mulheres, o setor mineral vem promovendo diferen-
tes ações para aumentar a participação feminina na mineração. Importante ressaltar que segundo pesquisa da McKinsey publicada
em 2018, times mais inclusivos e diversos possuem desempenho
Entre elas está a criação do movimento Women In Mining Brasil financeiro melhor que outros times. Potencializam melhorias na
(WIMBrasil), um marco para o setor mineral brasileiro. Criado segurança operacional, impactam positivamente a cultura da or-
em 2019 por um grupo de mulheres que assumiu o propósito de ganização, são mais produtivos e trabalham juntos na resolução
transformar a mineração em um ambiente mais plural, inclusivo de problemas, e na tomada de decisões.

RAUL JUNGMANN
Diretor-Presidente do IBRAM
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração
 [9]

APRESENTAÇÃO

R
essaltar as ações realizadas pelas âmbito do WinBrasil com foco no aumento
mineradoras que participam do Grupo de particpação feminina e PCDs..
de Trabalho: Diversidade e Inclusão do
IBRAM. Este é o objetivo desta publicação. Hoje, nossa atual meta transformadora e
Serão apresentados cases de boas práticas desafiadora, se encerra em 2030. Nosso
desenvolvidos pelas associadas do Instituto. objetivo é saltar de 17% de participaçao
feminina no setor, para 34%. Nas posiçoes
Durante o ano o GT manteve um ritmo de de liderança,atualmente estamos em 22%
encontros mensais com a participação dos de mulheres , e queremos alcançar o índice
coordenadores pelas empresas integrantes e de 35% no período citado.
setor. Nos encontros, foram estabelecidas as
bases para a produção dessa publicação, em Outro foco do GT diz respeito aos Portadores
formato de e-book, que servirá com o primeiro de Deficiência, PCDs, onde nosso patamar
guia de boas práticas de D&I na mineração. medido é de 4%, e estamos trabalhando
para atingirmos 6%. E por fim, no âmbito dos

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

Aqui o leitor encontrará cases compartilhados PCDs em posiçao de liderança, hoje estamos
voluntariamente pelas empresas Alcoa, BHP, em 1% e nosso foco é alcançarmos 2,3%
Kinross, Mosaic e Samarco, que reforçam a itambém até 2030.
importância do aumento do número de mulhe-
res e PCDs na mineração, que buscam formar Esperamos que esta publicação motive outras
uma liderança inclusiva, além de estratégias empresas a buscar compartilhar suas ações
de atração de talentos para a formação de em prol da inclusão e diversidade, fortalecendo
uma equipe diversa. o posicionamento do setor e o compromisso
do IBRAM de tornar a indústria mineral um
Entre os destaques estão programas para ambiente de trabalho mais inclusivo; que
aumentar participação das mulheres na mi- luta contra os vieses inconscientes e pela
neração. Ações inspiradas e desenvolvidas no segurança psicológica.

COORDENAÇÃO DO GT D&I
[10]

SUMÁRIO

Lançamento da Política contra Sessões de I&D com colaboradores Política de prevenção de

Violência Doméstica e Familiar 14 e time de liderança assédio e abuso sexual 31
(letramento e rodas de discussão) 24
Avisa que são elas! 15 IBRAM e Women in Mining (WIM) 32
Campanhas de comunicação
Meu Lugar é Aqui - Quebrando e sinalização 26 Engajamento com as
barreiras, construindo futuros 16 Joint Ventures Não Operadas
Política de afirmação (Samarco e Fundação Renova) 33
Programas de desenvolvimento e de gênero 27
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

aceleração de carreiras 17
Engajamento de
Campanha de autoidentificação 18 empresas parceiras 28
Aliança Alcoa 19 Acessibilidade do escritório 29
Datas comemorativas - Programa de mentoria
Diversidade e Inclusão 20 para mulheres 30
 [11]

SUMÁRIO

Mentoria Feminina  35 Criando e Promovendo Promovemos igualdade de

uma cultura inclusiva 44 oportunidade entre homens e
Qualificação para Operadoras mulheres? - Um estudo que une
de Caminhão 37 Elas na Indústria em parceria com o diversidade e people analytics. 49
SENAI-MG/FIEMG 46
Salas de Amamentação 38
Construção de uma
Módulos de D&I nos Programas cultura inclusiva (on going) 47
de Liderança e Aceleração

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

de Carreiras 39
Anexo 1
Aprendizagem Industrial
para mulheres e PCD’s 41 Dicionário Empático -
Expressões Machistas 53

Anexo 2
Dicionário Empático -
Racismo e xenofobia 59
CASES

• Lançamento da Política contra Violência

Doméstica e Familiar

• Avisa que são elas!

• Meu Lugar é Aqui - Quebrando barreiras,

construindo futuros

• Programas de desenvolvimento e aceleração

de carreiras

• Campanha de autoidentificação

• Aliança Alcoa

• Datas comemorativas - Diversidade e Inclusão

[14]

CONTEXTO RESULTADOS OBTIDOS

Em 2022, a Alcoa lançou sua Política de Realizamos a divulgação regionalmente,

Combate à Violência Doméstica e Familiar, impactando todos os colaboradores, por
LANÇAMENTO DA que se destina a apoiar colaboradores(as) meio de e-mail marketing, cartazes, DDS e
que possam ser vítimas de algum tipo de comunicação com a liderança. O material
POLÍTICA CONTRA violência e também assegurar que todos também foi divulgado nas redes sociais da
e todas na empresa possam ser agentes companhia, reforçando o posicionamento
VIOLÊNCIA de suporte e apoio. de marca da empresa perante seus públi-
cos de interesse.
DOMÉSTICA E Apesar de ser um problema que atinge
a diferentes arranjos familiares, sabe-se
FAMILIAR que as mulheres são as principais vítimas APRENDIZADOS DO PROCESSO
desta realidade.
O engajamento da liderança foi fundamental
De acordo com uma pesquisa realizada pelo para o sucesso dessa iniciativa. Além dos
Ipec (Inteligência em Pesquisa e Consultoria), materiais explicativos feitos para o lança-
15% das brasileiras com 16 anos ou mais mento, reforçamos a política em diferentes
relataram ter experimentado algum tipo oportunidades e datas relacionadas ao
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

de violência psicológica, física ou sexual tema, como mês da mulher, de combate

durante a pandemia, o equivalente a 13,4 à violência de gênero etc.
milhões de brasileiras. Isso significa que,
a cada minuto, 25 mulheres foram ofen-
didas, agredidas física e/ou sexualmente
ou ameaçadas no Brasil.

Sabemos que o problema é complexo e

envolve muitas esferas e agentes, mas
garantir a segurança de todas as pessoas
Banner de divulgação da campanha é um fator inegociável para a Alcoa.
 [15]

CONTEXTO já representam, atualmente, cerca de 20%

da força de trabalho na área do Smelter.
Reforçando nosso compromisso de construir
ambientes cada vez mais diversos, plurais e No total, mais de 15 mil mulheres se ins-
AVISA QUE inclusivos, em 2022, a Alcoa realizou o “Avisa creveram para participar do programa. As
que são elas”, Programa de Formação de 50 candidatas selecionadas passaram por
SÃO ELAS! Mulheres na Operação, uma iniciativa voltada um mês de qualificação, em parceria com o
exclusivamente para mulheres, cujo objetivo SENAI, com conteúdos práticos e teóricos
era formar e contratar 50 profissionais para voltados à educação para o trabalho, como
atuarem em diferentes áreas operacionais comunicação oral e escrita, planejamento,
na produção de alumínio, na Alumar. saúde e segurança, Cidadania e Ética, além
de módulos técnicos, com programação
O projeto foi construído em parceria com o envolvendo noções da operação e outros
Senai e estava alinhado às diretrizes glo- processos operacionais.
bais de Inclusão & Diversidade da empresa
e também ao novo propósito da Alcoa,
de “Transformar potencial em progresso APRENDIZADOS DO PROCESSO
verdadeiro”.
As novas colaboradoras tiveram acompanha-

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

mento de um(a) tutor(a) na área durante os
RESULTADOS OBTIDOS três primeiros meses de trabalho, realizado
por meio de reuniões diárias e aplicação
Até ser interrompida, a operação de alu- de avaliação, com o objetivo de manter o
mínio primário contava com cerca de 97% nivelamento igualitário de conhecimento
dos colaboradores do sexo masculino. Com entre elas. O processo de aprendizado
a retomada da atividade, e reforçando o também se estendeu com o apoio de pa-
compromisso de construir ambientes cada drinhos e madrinhas, colaboradores atuais
vez mais diversos, plurais e inclusivos, a em- da Alcoa, com mais senioridade, para que
presa intensificou seus esforços para atrair pudessem auxiliar as novas contratadas em
Banner de divulgação da campanha e aumentar a contratação de mulheres, que suas respectivas curvas de aprendizagem.
[16]

CONTEXTO Mais de 600 pessoas se inscreveram para

participar do processo.
Em 2022, a fim de construir uma empresa
cada vez mais diversa, a Alcoa realizou um
MEU LUGAR Programa de Formação de Pessoas com APRENDIZADOS DO PROCESSO
Deficiência, em um projeto piloto em Alu-
É AQUI mar, com o objetivo de atrair e desenvolver Para além da contratação, foi muito im-
este público para trabalhar em diferentes portante o trabalho de sensibilização feito
QUEBRANDO áreas da empresa. com os colaboradores e, principalmente,
BARREIRAS, Com o conceito “Meu Lugar é Aqui – Que-
lideranças das novas pessoas que entraram
na companhia.
CONSTRUINDO brando barreiras, construindo futuros”, a
campanha reforçou o compromisso da Também ampliamos as comunicações
FUTUROS Alcoa na construção de um mundo mais locais com assuntos relacionados às pes-
justo e igualitário para todas as pessoas. soas com deficiência e realizamos DDS
em todas as áreas operacionais para falar
sobre a iniciativa e outros temas, como
RESULTADOS OBTIDOS preconceito, capacitismo, expressões
discriminatórias etc.
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

No total, 53 pessoas com deficiência foram

contratadas para trabalhar em Alumar.

Os(as) candidatos(as) participaram de um

programa de desenvolvimento, que incluiu
conteúdos práticos e teóricos voltados à
educação para o trabalho, como comuni-
cação oral e escrita, planejamento e saúde
e segurança, além de módulos técnicos,
com programação envolvendo noções da
Banner de divulgação da campanha operação e outros processos operacionais.
 [17]

CONTEXTO RESULTADOS OBTIDOS

Na Alcoa, reconhecemos e valorizamos o Com relação ao programa ADVANCE, das

potencial de todos os nossos talentos. Por duas primeiras turmas, tivemos uma média
PROGRAMAS DE isso, como parte da estratégia global de de 63% de reconhecimento, que inclui pro-
diversidade, equidade e inclusão da com- moção, mudança de salário e mudança de
DESENVOLVIMENTO panhia, a Academia Alcoa lançou quatro cargo, por exemplo. As avaliações são feitas
programas de aceleração que buscam em até 6 meses após a conclusão das turmas.
E ACELERAÇÃO DE preparar nossas pessoas para atuarem
em posições mais estratégicas na Alcoa:
CARREIRAS o BLEND (com foco em profissionais LGB- APRENDIZADOS DO PROCESSO
TQIAP+, lançado em 2023), o ADVANCE
(mulheres), LEAP (pessoas pretas e pardas) Inicialmente, os programas de aceleração
e ENABLE (pessoas com deficiência). Com de carreira tinham a duração de 12 meses,
duração de 9 meses, os programas são mas vimos que era importante que esse
focados em quatro pilares: Transformação, processo fosse também mais rápido (hoje
Experiência, Gestão e Conexão. nossos programas duram 9 meses).

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

[18]

CONTEXTO para que as pessoas sintam-se seguras a

ponto de se autodeclararem na plataforma.
Como parte dos nossos esforços contínuos É fundamental que os conceitos (raça, etnia,
de inclusão, expandimos nossas categorias orientação, identidade) sejam reforçados
CAMPANHA DE de autoidentificação para oferecer opções durante a campanha para que mais pesso-
adicionais aos nossos colaboradores(as). A as entendam a importância do processo. O
AUTOIDENTIFICAÇÃO inclusão ou atualização das informações engajamento da liderança também tem sido
pode ser feita a qualquer momento, pelo fundamental para o sucesso dessa iniciativa.
sistema do Workday, e inclui questões re-
lacionadas à gênero, raça, etnia, orientação
sexual e identidade de gênero. A iniciativa
facilita o diálogo sobre as metas de inclu-
são e diversidade, mas também fornece
recursos para apoiar grupos sub-repre-
sentados e medir o sucesso das iniciativas
relacionadas ao tema.

RESULTADOS OBTIDOS
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

Apesar de haver aumento do número de

pessoas que se autoidentificaram global-
mente na plataforma, os dados são exclu-
sivos para uso interno na empresa.

APRENDIZADOS DO PROCESSO

É importante que a comunicação sobre o

Banner de divulgação da campanha projeto seja o mais transparente possível
 [19]

CONTEXTO para aprendermos juntos, discutirmos ideias,

práticas, acertos e erros, que possam nos
As vantagens da Inclusão e Diversidade ajudar, conjuntamente, a evoluir cada vez
nos negócios estão cada vez mais claras mais na construção de uma cadeia mais
ALIANÇA para todas as organizações. Além de al- inclusiva e um ambiente de negócios mais
cançar maior nível de engajamento entre plural, equânime e inclusivo.
ALCOA colaboradores, reduzir atritos e promover
inovação mais intensa, consultorias globais Temos a certeza de que, juntos, podere-
de negócios têm publicado estudos que mos influenciar mais pessoas, incentivar
demonstram que negócios mais inclusivos e a responsabilidade social, a promoção de
diversos têm potencial de gerar resultados comércio justo e da diversidade, enquan-
financeiros e operacionais de, no mínimo, to valores centrais de toda nossa cadeia
1,5 vezes maiores que empresas que ainda produtiva.
não iniciaram essas práticas.

Pensando nisso, em 2022, a Alcoa deu APRENDIZADOS DO PROCESSO

início ao projeto Aliança Alcoa, que visa
aproximar nossa empresa com fornece- É importante que exista uma comunicação
dores para promover e avançar com temas constante com os participantes do projeto

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

relacionados à inclusão e diversidade, para que eles sintam-se motivados em
crescendo de maneira sustentável por meio participar dos encontros e, mais que isso,
do desenvolvimento colaborativo de toda que contribuam com sugestões, dúvidas
nossa cadeia de suprimentos. e ideias para projetos relacionados à área
de Diversidade e Inclusão.

RESULTADOS OBTIDOS

Atualmente, participam do projeto represen-

tantes de cerca de 15 empresas da nossa
Banner de divulgação da campanha cadeia de suprimentos. Este é um projeto
[20]

CONTEXTO RESULTADOS OBTIDOS

A Alcoa mantém um calendário extenso Grande participação dos nossos colabora-

com as principais datas relacionadas a dores(as) nos eventos. Avaliamos o E-NPS
DATAS cada um dos grupos de inclusão. em todos os encontros para medir a efeti-
vidade das ações e temos tido resultados
COMEMORATIVAS Em cada uma das datas, produzimos positivos em todos eles (acima de 90%).
conteúdo de educação e letramento e
- DIVERSIDADE E também promovemos encontros entre
colaboradores e convidados externos, além APRENDIZADOS DO PROCESSO
INCLUSÃO de confecção de cartazes, banners, posts
nas redes sociais, materiais para imprensa, Trabalhar as interseccionalidades dos gru-
rodas de conversa, diálogos em DDS etc. pos sub-representados e avançar com as
discussões, a fim de torná-las mais “reais”
O objetivo é ampliar as discussões e criar e “próximas” do dia a dia das operações.
ambientes seguros para trocas, dúvidas
e comentários entre nossos(as) colabo-
radores(as).
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração
[21]

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

[22]

CASES

• Sessões de I&D com colaboradores e time de

liderança (letramento e rodas de discussão)

• Campanhas
de comunicação e sinalização

• Política de afirmação de gênero

• Engajamento de empresas parceiras

• Acessibilidade do escritório

• Programa de mentoria para mulheres

IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

• Política de prevenção de assédio e abuso

sexual

• Engajamento com as Joint Ventures Não

Operadas (Samarco e Fundação Renova)
 [23]

CONTEXTO Além disso, a empresa também conta com

uma liderança global voltada exclusivamente
Tendo o respeito como um de seus valores, para temática de diversidade e inclusão.
a BHP promove um ambiente de trabalho
que incentiva e acolhe a autenticidade Especificamente no Brasil, a empresa possui
das pessoas. uma frente estruturada e formalizada de
Inclusão e Diversidade, composta por uma
A BHP possui iniciativas globais de Diversi- equipe voluntária e multidisciplinar, que
dade e Inclusão que englobam dois grupos inclui membros da alta direção da empresa.
internos de afinidade: o Jasper, voltado
para o público LGBTQIA+ e seus aliados; Atualmente, a equipe estabelece discus-
e o Amber, voltado para Pessoas com De- sões e iniciativas voltadas às questões
ficiência (PcDs) e seus aliados. de gênero, orientação sexual, raça e etnia.

Tais grupos promovem treinamentos, ela- Anualmente são definidas as áreas de foco
boram guias globais para as equipes e de atuação, os objetivos do grupo de In-
também viabilizam ações de interação e clusão e Diversidade da BHP Brasil, assim
aprendizagem. como as principais frentes de ação.

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

[24]

OBJETIVO Próximo Passos: Agosto/2023:

Aumentar a conscientização do time in- • palestra sobre o Dia Internacional da

terno BHP sobre a temática de inclusão Mulher Negra e Latino-Americana na
SESSÕES de diversidade sede do IBRAM. O convite para a palestra
será estendido também às empresas
DE I&D COM parceiras;
ATIVIDADES
COLABORADORES • participação e divulgação do “Wear it
Realização de pelo menos uma palestra/ purple day”, dia anual de conscienti-
E TIME DE roda de conversa a cada trimestre, incluindo zação LGBTQIA+ e contra o suicídio
palestras com especialistas, focando nas adolescente.
LIDERANÇA seguintes temáticas: gênero, orientação
sexual, raça e etnia. Novembro/2023
(LETRAMENTO
• Abertura da celebração de fim de ano
E RODAS DE APRENDIZADOS DO PROCESSO com experiência prática de movimentos e
DISCUSSÃO) danças afro-brasileiras, abordando como
De julho de 2022 a junho de 2023 foram a cultura e os valores afro-latinos são
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

realizadas 4 palestras/rodas de conversa transmitidos por meio de práticas físicas.

focadas em gênero, público LGBTQIA+ e
raça, com participação foi superior a 60%
do time da BHP Brasil como um todo e mais
de 60% da liderança.

Exemplos: palestra com especialistas no

Dia da Consciência Negra e no dia da
conscientização LGBTQIA+; ações ao longo
do mês de março focadas na temática de
gênero, incluindo “caminhada do privilégio”.
[25]

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

[26]

OBJETIVO LGBTQIA+. Guia de linguagem inclusivo

publicado em 2020 e compartilhado com
Aumentar a conscientização do time in- o time de forma regular.
terno BHP sobre a temática de inclusão
CAMPANHAS de diversidade
PRÓXIMO PASSOS
DE COMUNICAÇÃO
ATIVIDADES Seguir com as campanhas para aumentar
E SINALIZAÇÃO o engajamento nos grupos de I&D da BHP
Campanhas para aumentar engajamento Global e com a participação/ replicação
nos diferentes grupos da BHP global que das iniciativas globais de I&D
tratam de I&D; Participação e replicação
das iniciativas globais de I&D, que estão
focadas nas datas de comemoração/cons-
cientização do tema.

Iniciativa global de prevenção de assédio e

abuso sexual. Sinalização no escritório que
incentiva a adesão ao grupo de discussão
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

LGBTQIA+; Promoção de linguagem inclusiva

APRENDIZADOS DO PROCESSO

Aderência de mais de 70% da equipe BHP

Brasil ao grupo Jasper (o público LGBTQIA+
e seus aliados) – aumento de 50% em 12
meses. Salas de reuniões e cabines tele-
fônicas com sinalização de apoio à causa
 [27]

OBJETIVO

Promover um ambiente mais incluso e diverso

dentro da BHP e na indústria de mineração
POLÍTICA DE
AFIRMAÇÃO ATIVIDADES

DE GÊNERO Adaptação para a BHP Brasil da política

global de afirmação de gênero, que oferece
auxílio às pessoas trans em sua jornada
de transição

APRENDIZADOS DO PROCESSO

Política em vigor desde 2020; Identificação

não binária nos registros de Recursos Hu-
manos; Roda de conversa com profissional

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

trans no dia Internacional contra homofobia,
transfobia e bifobia

PRÓXIMO PASSOS

Treinamento regular sobre a política de

afirmação de gênero
[28]

OBJETIVO

Promover um ambiente mais incluso e diverso

dentro da BHP e na indústria de mineração
ENGAJAMENTO
DE EMPRESAS ATIVIDADES

PARCEIRAS Incentivar empresas parceiras da BHP Brasil

a adotarem políticas de I&D através da
gestão de contratos

APRENDIZADOS DO PROCESSO

Plano atualmente em desenvolvimento. Foi

identificado que temos pouco conhecimento
sobre as iniciativas de I&D das empresas
contratadas
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

PRÓXIMO PASSOS

Inclusão das contratadas nos treinamentos

e rodas de conversa sobre inclusão e di-
versidade; Mapeamento das iniciativas de
I&D das contratadas; Treinamento interno
de donos de contrato para acompanha-
mento e incentivo a iniciativas de I&D nas
empresas parceiras
 [29]

OBJETIVO

Promover um ambiente mais incluso e diverso

dentro da BHP e na indústria de mineração
ACESSIBILIDADE
DO ESCRITÓRIO ATIVIDADES

Adaptação da infraestrutura do escritório

para inclusão de pessoas com deficiência
e para melhor acolhimento das pessoas
em período de amamentação.

APRENDIZADOS DO PAROCESSO

A estrutura do escritório:

• atende as normas de acessibilidade;

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

• está adaptada para receber pessoas
em período de amamentação (sala de
lactantes)

PRÓXIMO PASSOS

A área responsável mantém um canal aberto

para recebimento de sugestões e críticas
[30]

OBJETIVO

Promover um ambiente mais incluso e diverso

dentro da BHP e na indústria de mineração
PROGRAMA DE
MENTORIA PARA ATIVIDADES

MULHERES Desenvolvimento de programa piloto de

mentoria para mulheres, visando acelerar
o desenvolvimento de carreira de mulheres
da equipe

APRENDIZADOS DO PROCESSO

Colaboradoras participantes do programa

de mentoria reportaram maior satisfação e
aumento de qualidade de seus respectivos
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

planos de desenvolvimento

PRÓXIMO PASSOS

Continuar o processo de mentoria com o

público-alvo
 [31]

OBJETIVO

Promover um ambiente mais incluso e diverso

dentro da BHP e na indústria de mineração
POLÍTICA DE
PREVENÇÃO ATIVIDADES

DE ASSÉDIO E Realização de treinamentos para prevenção

de assédio e abuso sexual; Canal específico
ABUSO SEXUAL para recebimento de denúncias de assédio
e abuso sexual

APRENDIZADOS DO PROCESSO

100% da equipe da BHP global treinada

dentro da política de prevenção de assédio
e abuso sexual e de acolhimento à vítima;

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

Assuntos relacionados a assédio e abuso
sexual estão ligados à equipe de segurança

PRÓXIMO PASSOS

Continuar com a promoção dos treina-

mentos regulares
[32]

OBJETIVO PRÓXIMO PASSOS

Troca de conhecimento e boas práticas Continuar a interação e engajamento nas

de I&D com outras empresas da indústria atividades promovidas pelo WIM e Ibram.
IBRAM E WOMEN
IN MINING (WIM) ATIVIDADES

Participação dos fóruns de Inclusão e Di-

versidade do Ibram e WIM

APRENDIZADOS DO PROCESSO

Participação das reuniões e Workshops

promovidos pelo WIM Brasil, além da parti-
cipação na pesquisa para o Relatório Anual
de Indicadores do WIM.
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

Participação do comitê de I&D do Ibram e de

atividades como Exposibram e Diversibram.

Essas interações proporcionam maior

conhecimento do cenário brasileiro e ini-
ciativas sendo implementadas em outras
empresas do setor.
 [33]

OBJETIVO

Troca de conhecimento e boas práticas

de I&D com outras empresas da indústria
ENGAJAMENTO
COM AS JOINT ATIVIDADES

VENTURES NÃO Troca de experiência e boas práticas com

as Joint Ventures Não Operadas
OPERADAS
(SAMARCO E APRENDIZADOS DO PROCESSO
FUNDAÇÃO RENOVA) Sessões de compartilhamento de boas prá-
ticas com as Joint Ventures Não Operadas

PRÓXIMO PASSOS

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

Continuar com as trocas de experiências e
boas práticas com as Joint Ventures Não
Operadas
[34]

CASES

• Mentoria Feminina

• Qualificação para Operadoras de Caminhão

• Salas de Amamentação

• Módulos de D&I nos Programas de Liderança e

Aceleração de Carreiras

• Aprendizagem Industrial para mulheres e PCD’s

IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração
 [35]

CONTEXTO ALVO

Atendimento aos valores da Kinross de ter Desenvolver profissionais potenciais para

as pessoas em primeiro lugar, bem como posições de liderança.
MENTORIA valorizar a diversidade e compromisso com
o IBRAM/WIM de ter mais mulheres em
FEMININA posições de liderança na Mineração. APRENDIZADOS NO PROCESSO

Identificamos potenciais sucessoras de

OBJETIVO liderança , damos visibilidade perante ao
grupo e investimento em outras ações de
Desenvolver potenciais líderes femininas, desenvolvimento.
colocando-as em contato com líderes
femininas de outros sites da Kinross com
culturas, áreas e idiomas diferentes.

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

[36]
 [37]

CONTEXTO ALVO

Atendimento aos valores da Kinross de ter as Obter profissionais qualificadas para a

pessoas em primeiro lugar, bem como valorizar
QUALIFICAÇÃO a diversidade compromisso com o IBRAM/ nossa operação de equipamentos móveis.
WIM de ter mais mulheres na Mineração.
PARA
RESULTADOS OU
OPERADORAS OBJETIVO APRENDIZADOS NO PROCESSO

DE CAMINHÃO O Programa é uma parceria da empresa Esta será a 1ª. turma e iniciará em 02/10/23.
com o SENAT para qualificar mulheres na
Operação dos caminhões fora de estrada.
Com a realização do programa, vários ob- PRÓXIMOS PASOS
jetivos serão atendidos, dentre eles:
Aprender com esta 1ª. turma Piloto e tornar
• Aproximação da mina com a Comuni- esta qualificação anual na Kinross.
dade do entorno;

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

• Capacitação (qualificação) de profissio-
nais femininas para a mina de Paracatu;

• Melhorar a vida das mulheres em situ-

ação de vulnerabilidade em Paracatu;

• Promover diversidade nas nossas opera-

ções (Gênero, Raça, Orientação Sexual
e Geração);

• Buffer de operadoras devido Turnover

[38]

CONTEXTO APRENDIZADOS NO PROCESSO

Nossas mães lactantes não tinha um es- Ação de grande importância e impacto na
paço adequado para a ordenha. vida da mulher. Ação de retenção inclusive.
SALAS DE
AMAMENTAÇÃO OBJETIVO PLANOS DE AÇÃO
OU PRÓXIMOS PASSOS
Conforto, privacidade e segurança, é isso
que os espaços Amor de Mãe vão oferecer Além da manutenção do ambiente, são
para as nossas mães lactantes e as mães disponibilizadas informações sobre higiene,
nas nossas terceiras também. sobre a forma correta da ordenha.

ALVO

Esse é um espaço para que a mãe possa

fazer a coleta do seu leite. Trata-se de um
espaço preocupado com a saúde da mulher.
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração
 [39]

CONTEXTO PRÓXIMOS PASSOS

Nossa liderança precisa ser uma aliada nesta Todos os programas de Liderança da Kin-
jornada de D&I. São eles que estão à frente ross terão um módulo sobre Diversidade.
MÓDULOS DE D&I das tomadas de decisão para que ações
de D&I sejam implantadas e fortalecidas
NOS PROGRAMAS na nossa cultura.

DE LIDERANÇA
OBJETIVO
E ACELERAÇÃO
Trabalhar na educação e letramento dos
DE CARREIRAS nossos líderes e potenciais líderes em Di-
versidade, Equidade e Inclusão.

ALVO

Lideranças

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

Trilha do curso
Recursos Humanos
PROGRAMA DE LIDERANÇA BRASIL
TRILHA DE DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA APRENDIZADOS NO PROCESSO
• Módulo Dez
- Síntese do Programa –
Senso de Pertencimento
• Módulo Nove
- Liderança na Kinross (Governança,
Inclusão e Diversidade) 9
10
1
• Módulo Um
- Kick off e Referência 360º
Temos um Comitê Gestor de Liderança para
• Módulo Oito
Diálogo Comportamental
88
Liderança na 2
• Módulo Dois
- Auto compreensão/Inteligência
Emocional
discutir e deliberar sobre as ações de D&I
Kinross Brasil
• Módulo Sete
O Líder Digital
7
3
• Módulo Três
- 12 Capacidades de Liderança na
na empresa e temos gestores compondo
Kinross

• Módulo Seis
- Liderança Influente
6
5
4
• Módulo Quatro
- Liderança Situacional
o grupo multidisciplinar de Diversidade
• Módulo Cinco
- Formando Equipes de Alto Desempenho e Inclusão, formado voluntariamente por
O RH atuará como parceiro das áreas, suportando todo o processo de transformação do Modelo de Liderança.
empregados(as) Kinross.
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

[40]
 [41]

CONTEXTO ALVO

Preparar mulheres e PCD’s para que ao Avançar com nossos indicadores de con-
final da aprendizagem possam participar tratação de mulheres e PCD’s.
APRENDIZAGEM dos nossos processos seletivos e compor
a nossa força de trabalho.
INDUSTRIAL APRENDIZADOS NO PROCESSO
Temos todos os anos, 1 turma de Aprendi-
PARA MULHERES zagem Feminina, 1 turma de Aprendizagem Os aprendizes tem participado dos nossos
Mista e 1 turma de Aprendizagem PCD. Para processos seletivos e temos histórias de
E PCD’S as mulheres especificamente esta é uma sucesso de profissionais que fizeram carreira
oportunidade de conhecer disciplinas antes na Kinross através desta porta de entrada.
só procuradas pelo público masculino.

PRÓXIMOS PASSOS
OBJETIVO
Envolvimento dos gestores durante a quali-
Capacitar e preparar a comunidade através ficação ou no acompanhamento na prática
da Lei da Aprendizagem para o mercado na empresa. Envolvimento dos gestores na

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

de trabalho, em disciplinas do negócio escolha das disciplinas das próximas turmas
Kinross. Atualmente Processos de Produção de acordo com a demanda de mão de obra.
Industrial, Manutenção Mecânica Industrial
e Processos Administrativos para PCD.
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

[42]
 [43]

CASES

• Criando e Promovendo uma cultura inclusiva

• Elas na Indústria em parceria com o SENAI-

MG/FIEMG

• Construção de uma cultura inclusiva (on going)

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

[44]

CONTEXTO OBJETIVO

A Mosaic tem o objetivo de criar uma cul- Aumentar o nível de conscientização

tura inclusiva, valorizando a diversidade de sobre diversidade e inclusão e conectar
CRIANDO E visões, ideias, pensamentos e perspectivas. essa temática com uma visão estratégica
Por isso é fundamental que todas as pes- de negócio.
PROMOVENDO soas tenham letramento em diversidade.
Muitas pessoas têm uma visão apenas
UMA CULTURA Com o apoio da área de Gestão de Talentos social de diversidade e inclusão, porém
e Educação Corporativa, foram estabele- hoje, está mais do que provado, através
INCLUSIVA cidas metas de treinamento para todos os de pesquisas que a diversidade e inclusão
níveis hierárquicos da organização. são fatores chaves para aumentar o senso
de pertencimento dos funcionários com a
• Nível executivo - 8 horas de formação organização e, consequentemente, a equipe
será mais inovadora, mais aberta a ouvir
• Nível gerencial a analistas SR – 4 horas feedback e a ter mais resultados.
de formação.

• Demais funcionários - 1 treinamento

IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

desenhado para trabalhar 3 assuntos

(Por que D&I é importante para Mosaic?/
Conceitos de Diversidade, Inclusão e
Dimensões de Identidade/Viéses In-
conscientes e Pessoa Aliada).
[45]

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

[46]

CONTEXTO APRENDIZADOS NO PROCESSO

Sabemos que dentro da mineração a pre- A Mosaic realizou uma turma em 2021 e
sença feminina é de 11% segundo a RAIS. duas turmas em 2022. Em média estamos
ELAS NA Com isso, não adianta contratar mulhe- fazendo três turmas por ano, com a intenção
res de outras empresas da mineração. de ampliar. Cada turma tem três meses de
INDÚSTRIA EM Precisamos formar mulheres para serem duração e 25 mulheres por turma.
inseridas dentro do setor. Olhando nossas
PARCERIA COM O oportunidades internas, nossa principal
porta de entrada ficam nas operações. PRÓXIMOS PASSOS
SENAI-MG/FIEMG Com isso, o projeto do SENAI se encaixa
perfeitamente e gostaríamos de incentivar Destacamos, não somente, o aumento da
outras empresas da mineração entrarem diversidade (número de mulheres), mas a
conosco nessa em 2023. O projeto consiste inclusão destas para que elas permaneçam
em uma grade de 6 meses de formação na empresa. Estamos adaptando nossas ins-
para mulheres se tornarem operadoras de talações para que tenham maior quantidade
processos químicos. Empresas se juntam de banheiro feminino e lactários. Estamos
para financiar a formação da turma e todas revisitando nossos benefícios para que
ganham o shortlist com informações das sejam mais atraentes para mulheres e por
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

estudantes para que possam ser abordadas fim, aumentando a presença de mulheres
e contratadas para empresa. em posições de liderança. Hoje temos um
programa de aceleração de desenvolvimento
de mulheres, para ampliar a presença de
AÇÃO OU ALVO mulheres em posições executivas e também
temos um olhar intencional nos processos
A Mosaic assumiu o compromisso de au- de RH (recrutamento, avaliação de perfor-
mentar em 30% a presença de mulheres mance, potencial, plano de sucessão).
dentro da companhia até 2030.
 [47]

ATIVIDADES PLANOS DE AÇÃO

OU PRÓXIMOS PASSOS
Para nível executivo e gerencial, foi feita uma
curadoria dos treinamentos do Linkedin. Para Continuamos implementando uma cultura
CONSTRUÇÃO os demais funcionários de operações sem de aprendizagem, cobrindo as principais
acesso ao computador foram realizados datas de conscientização. Nossas redes
DE UMA treinamentos presenciais e para aqueles de inclusão (grupos de afinidade) estão
com acesso ao computador foi oferecido produzindo manuais educativos para
CULTURA no modelo e-learning. serem distribuídos a todas as pessoas
da companhia.
INCLUSIVA
APRENDIZADOS NO PROCESSO
(ON GOING)
Para cada nível hierárquico, era esperado
que pelo menos 80% das pessoas do nível
realizassem o treinamento, considerado
todos os funcionários da empresa (Mundo
inteiro). Mas, a participação superou as
expectativas. Todos os níveis foram supe-

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

riores a 90%.
[48]

CASES

• Promovemos igualdade de oportunidade entre

homens e mulheres? - Um estudo que une
diversidade e people analytics.
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração
 [49]

CONTEXTO as mulheres atuantes do presente e as

futuras profissionais da Samarco. De forma
O intento da Samarco de compromisso complementar, a experiência do projeto
com o desenvolvimento sustentável se possibilitou atuarmos com a assertividade
PROMOVEMOS une à necessidade de amadurecimento proveniente dos dados para transformar a
da visão baseada em dados por meio do realidade organizacional.
IGUALDADE DE people analytics neste trabalho. Estes dois
movimentos se unem em 2021 e iniciam o
OPORTUNIDADE projeto piloto aqui descrito que teve como OBJETIVO
objetivo geral compreender se a Samarco
ENTRE HOMENS E promove igualdade de oportunidade para A Samarco promove igualdade de oportu-
homens e mulheres. nidade para homens e mulheres?
MULHERES?
Oito etapas foram percorridas, desde o
UM ESTUDO QUE levantamento e análise dos dados, entrevis- MODELO ADOTADO
tas semi-estruturadas, até a formação de
UNE DIVERSIDADE E grupos para construção de planos de ação. Estudo de People Analytics
PEOPLE ANALYTICS.
Os resultados mais relevantes e que nos

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

instigam a conduzir ações para mudança RESULTADOS:
de nossa realidade estão ligados à dis-
crepância observada na atratividade das Recrutamento e seleção
mulheres para os cargos administrativos e
operacionais, a evidência de que mulheres • A proporção de mulheres que se candi-
participam menos do Programa de Ideias datam no processo seletivo é menor do
de Valor de Valor tanto como líderes quanto que a proporção de mulheres no mercado.
como participantes e da constatação do
fenômeno do teto de vidro. Estes achados • As etapas de seleção funcionam de
alimentam o Programa de Diversidade, Equi- forma equivalente (sem privilégio em
dade e Inclusão em vigência, impactando função de sexo).
[50]

RECONHECIMENTO • Criar políticas específicas para atrati-

vidade e retenção do público feminino.
Mulheres ocupam menos cargos altos do
que homens (teto de vidro). • Reformular as etapas do processo seletivo.

EVASÃO INVESTIMENTO

Não há diferença de evasão entre homens Para este projeto em específico nosso inves-
e mulheres em cargos administrativos ou timento de consultoria foi de R$ 157.248,00,
operacionais. desembolsados no ano de 2022. Além da
consultoria, três profissionais de gestão
de pessoas do quadro próprio da Samarco
PLANOS DE AÇÃO: compuseram o núcleo principal para con-
dução das etapas previstas em projeto.
• Identificar se existem canais específicos
de divulgação de vagas com foco no
público feminino.
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

• Intensificar a divulgação de vagas nas

instituições de ensino e demais canais.

• Propor novas formas (redação/texto)

de divulgação de vagas e mensurar
resultados.

• Fortalecer a marca empregadora na

intenção de fomentar a atratividade do
público feminino.
[51]

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

[52]
 [53]

Anexo 1

DICIONÁRIO EXPRESSÕES
EMPÁTICO
MACHISTAS

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

[54]

Se existe um único segredo do sucesso,

ele está na capacidade de ver as coisas
do ponto de vista de outra pessoa.
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

Henry Ford.
 [55]

R espeito é um valor inegociável para o setor mineral e, com

base nesse valor, o Comitê de Diversidade, Equidade e Inclu-
são apresenta o Dicionário Empático, produzido pela associada
DEFINIÇÕES

Lunding Mining para que entendamos por que algumas palavras Nessa edição vamos focar nas expressões machistas, co-
ou expressões excluem ou minimizam grupos de pessoas. meçando pela definição do termo machismo que segundo
o dicionário Oxford, é um comportamento que rejeita a
Quem usa esses termos pode não perceber o impacto que causa igualdade de condições sociais e direitos entre homens e
nos outros, mas aqueles que ouvem podem se sentir excluídos, mulheres. Na prática, pode-se observar o preconceito nas
desmerecidos ou ofendidos, mesmo que a intenção original não palavras e atitudes depreciativas de homens e de mulheres,
tenha sido de ofender o próximo. que se opõe à esta igualdade de direitos, favorecendo o
gênero masculino em detrimento ao feminino.
Conhecer o significado desses termos e o impacto que causam,
permite que adequemos nossa comunicação no dia a dia e tor-
nemos nossa empresa um lugar ainda melhor para se trabalhar. MACHISMO X FEMINISMO
Mais ainda, aos poucos vai promovendo uma sociedade mais
consciente e inclusiva. Por ter como objetivo o combate ao machismo na sociedade,
muitas pessoas têm a ideia errônea de que feminismo é o
oposto do machismo no sentido de que feministas almejam
uma sociedade onde as mulheres oprimem os homens. Na

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

realidade, porém, o feminismo é um movimento social, po-
lítico e ideológico que visa uma sociedade com igualdade
de direitos entre os gêneros.

MISOGINIA E SEXISMO

Misoginia se refere ao ódio, aversão ou preconceito contra

mulheres ou o feminino, enquanto sexismo se refere à discri-
minação ou tratamento desigual baseado no gênero de uma
pessoa, geralmente favorecendo homens em relação a mulheres.
[56]

1. A gravidez vai atrapalhar seu 3. Deve estar de TPM

crescimento na empresa
Desqualifica a mulher que toma uma atitude mais
Algumas empresas rejeitam mulheres pelo fato enérgica ou sensível, ignorando a gravidade do
de engravidarem. Comentários como “Ela não acontecimento que gerou sua indignação. Essa
vai se dedicar igualmente à vida profissional” e situação pode ser considerada como “gaslighting”,
“Vai receber o salário em casa sem trabalhar” que significa manipulação abusiva para colocar
são comuns e escancaram a discriminação que uma mulher em dúvida.
prejudica sua carreira em caso de gestação.
REFLITA:
REFLITA: O que aconteceu para reagir desse modo? Por que
Um profissional homem ou mulher deve ser avaliado não tento entender a perspectiva dela sobre a situ-
por seu real comprometimento e desempenho, ação? Frases como essa são muito comuns quando
não por uma suposição pré-concebida. o que está em jogo é a manipulação psicológica.

Além disso, mães e pais são igualmente respon- O objetivo é só um: fazer todos pensarem que
sáveis pela criação e cuidado de um filho. aquela funcionária não é capaz ou está fora de
si. Como consequência, ela perde autonomia e
autoridade.
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

2. Deve estar saindo com o chefe

Atribuem a ascensão profissional de uma mulher 4. Ela foi muito macho

exclusivamente à suposta troca de favores sexu-
ais com o gestor, ignorando suas competências Desmerece as qualidades femininas e as associa
e profissionalismo. exclusivamente às masculinas para uma tomada
de decisão, ação enérgica, com resultados ou
SUGESTÃO DE TROCA: visibilidade positiva.
Deixe a inveja de lado e reconheça os resultados
superados e competências aplicadas que a fize- SUGESTÃO DE TROCA:
ram ser reconhecida profissionalmente. Ela foi muito competente.
 [57]

5. Isso é coisa de mulherzinha 7. Seu marido não liga de você

trabalhar fora?
Comumente usada para ferir a masculinidade de
um homem e que desrespeita as mulheres, atri- Um relacionamento não dá posse ou autoridade
buindo a elas características como fragilidade, sobre ninguém.
fraqueza ou insegurança, e perpetuando a ideia
de que agressivos são superiores. REFLITA:
Individualidades e decisões pessoais e profissio-
REFLITA: nais devem ser respeitadas independentemente
Tanto mulheres quanto homens têm momentos de do nosso gênero.
fragilidade e vulnerabilidade, assim como ambos
os sexos são capazes de demonstrar momentos
de força, convicção e estabilidade. 8. Tinha que ser mulher

Atribui erros ou comportamentos sensíveis exclu-

6. Legal que você conseguiu se sivamente às mulheres, reforçando a ideia de que
estabelecer nessa profissão elas são menos capacitadas do que os homens.
mesmo sendo mulher
REFLITA:

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

Muitas pessoas ficam surpresas quando uma Não generalize um erro. Qualquer pessoa pode
profissional mulher se sai bem em atividades errar. Pergunte o que houve e busque auxiliar na
tradicionalmente masculinas. Isso piora quando solução.
o comentário acompanha a fala: “Parabéns por
conseguir manter sua feminilidade mesmo assim”.

SUGESTÃO DE TROCA:
Parabéns pelo seu sucesso profissional ou admiro
o seu trabalho.
[58]

9. Vai dar conta de conciliar seus profissional, não consegue concluir sua fala em
filhos, casa e vida profissional? meio a tanta obstrução masculina.
/ Sempre ajudo nas tarefas
domésticas
11. Ter
ideias roubadas ou
Os cuidados com a família e o lar são responsa- “bropriating”
bilidade do casal. As tarefas devem ser divididas
para que ambos possam ter momentos de des- Quase como uma continuidade das duas situações
canso e lazer. anteriores, ela se dá quando o homem assume
para si a palavra de uma colega silenciada e
REFLITA: recebe todos os reconhecimentos por ela.
É preciso desconstruir essa realidade e entender
que homens não devem “ajudar em casa” e, sim,
assumir a sua responsabilidade pelas tarefas
domésticas.

10. O que ela quis dizer é que...

IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

Espalhadas em larga escala principalmente no

ambiente corporativo, atitudes que envolvem
interromper uma mulher e reproduzir sua fala com
outras palavras, a fim de deixá-la mais “palatável”,
têm até nomes próprios: “mansplaining”. O termo
em inglês vem da junção entre “man” (homem) e
“explaining” (explicar). E nada mais é do que quando
o colega de trabalho tenta esclarecer questões
óbvias ou ensinar algo sobre um assunto do qual
ela entende muito bem “mansterrupting” - É quan-
do uma mulher, em uma reunião ou apresentação
 [59]

Anexo 2

DICIONÁRIO RACISMO E
EMPÁTICO
XENOFOBIA

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

[60]

Ninguém nasce odiando outra pessoa pela

cor de sua pele, por sua origem ou ainda
por sua religião.
Para odiar, as pessoas precisam aprender,
e se podem aprender a odiar, podem ser
ensinadas a amar.
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

Nelson Mandela
 [61]

DEFINIÇÕES

RACISMO:

É a discriminação baseada na falsa ideia de que uma raça

ou etnia são superiores a outras. Ocorre através de palavras
e atitudes depreciativas. Racismo é crime.

XENOFOBIA:

É o nome que utilizamos em referência ao sentimento de

hostilidade e ódio manifestado contra pessoas por elas serem
estrangeiras (ou por serem enxergadas como estrangeiras).
Esse preconceito social tornou-se mais comum em virtude
do grande fluxo de migrações que tem acontecido.

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

A xenofobia é manifestada contra diferentes grupos em todo
o planeta. Na Europa, por exemplo, os árabes e muçulmanos
têm sido alvo de grande preconceito, assim como os me-
xicanos e latinos, em geral, nos Estados Unidos. No Brasil,
também se vivencia esse problema, principalmente contra
os imigrantes venezuelanos e haitianos.

Ecaneio o QR Code ou acesse o link abaixo

para saber mais sobre xenofobia:

https://brasilescola.uol.com.br
[62]

Expressões RACISTAS

1. Preto ou negro? 3. A dar com pau

Ambos são corretos. O racismo não será menos Muitas pessoas capturadas pelos navios negreiros
grave se articulado em um discurso direcionado preferiam morrer a serem escravizadas e faziam
a uma pessoa preta ao invés de negra, ou vice greve de fome durante a travessia. Para obrigá-las
e versa. Independentemente do termo utilizado, a se alimentarem, forçavam a comida pela boca
se não for dentro de um contexto amigável e usando um pedaço de pau.
respeitoso, ainda será racismo.
SUGESTÃO DE TROCA:
Ecaneio o QR Code ou acesse o link abaixo para
saber mais sobre o assunto: • Muito.

https://simaigualdaderacial.com.br
4. Cabelo ruim
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

2. A coisa está preta “cabelo duro”, “carapinha”, “mafuá”, “piaçava” e

outros derivados depreciam o cabelo afro, causam
Associa preto a uma situação desagradável, a negação do próprio corpo e a baixa autoestima
perigosa. entre as pessoas negras.

SUGESTÃO DE TROCA: SUGESTÃO DE TROCA:

• A situação está difícil/crítica. • Cabelo afro ou crespo.

 [63]

Expressões RACISTAS

5. Cor de pele 7. Criado-mudo

O lápis de cor que habitualmente chamamos de Uma das funções de escravizados era segurar
“cor de pele” não representa a pele de todas as objetos ao lado da cama. Para não acordar os
pessoas, principalmente em um país multicultural senhores, tinham que ficar em silêncio. Daí surgiu
como o Brasil. o termo.

SUGESTÃO DE TROCA: SUGESTÃO DE TROCA:

• Lápis rosa claro. • Mesa de cabeceira.

6. Cor do pecado 8. Denegrir

Erroneamente utilizada como elogio, se associa A palavra denegrir vem do latim denigrare que

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

ao imaginário da mulher negra sensualizada. A significa “tornar escuro” ou “manchar”. Em latim,
ideia de pecado também é negativa em uma denigrare vem da junção de duas palavras: de e
sociedade religiosa como a brasileira. niger. De é uma preposição que pode ter vários
sentidos, como origem (originalmente de algum
SUGESTÃO DE TROCA: lugar), afastamento (saiu de algum lado) ou in-
tensidade (mais de alguma coisa). Niger significa
• Outro elogio. negro ou escuro. A palavra tem conotação negativa.

SUGESTÃO DE TROCA:

• Difamar, caluniar, injuriar.

[64]

Expressões RACISTAS

9. Inveja branca 11. Mercado negro, magia negra,

lista negra, ovelha negra
Reforça a ideia de que o branco seria melhor que
o preto. Associam o negro à negatividade.

SUGESTÃO DE TROCA: SUGESTÃO DE TROCA:

• Admiração. • Mercado ilegal, magia má, lista proibida, pessoa

diferente do grupo.

10. Meia tigela

12. Mulata
Quando os escravizados que trabalhavam nas
minas de ouro não cumpriam o esperado, rece- No espanhol referia-se ao filhote macho do cru-
biam como punição apenas metade da tigela de zamento de cavalo com jumenta ou de jumento
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

comida e ganhavam o apelido de “meia tigela”, com uma égua. Entre os árabes descrevia aquele
que hoje significa algo sem valor e medíocre. que não se casava com quem não seguia a fé
do Islã. A carga pejorativa é maior quando se diz
SUGESTÃO DE TROCA: “mulata tipo exportação”, reiterando a visão do
corpo da mulher negra como mercadoria. A pa-
• Mediano. lavra remete à ideia de sedução e sensualidade.

SUGESTÃO DE TROCA:

• Negro, preto, pardo. Pergunte às pessoas como

elas se definem.
 [65]

Expressões RACISTAS

13. Moreno/morena 15. Não sou tuas negas

Algumas pessoas acreditam que chamar alguém Alguém com quem se pode fazer qualquer coisa,
de negro é ofensivo e que chamar de “moreno”, em- desrespeitando suas vontades e necessidades.
branquecendo a pessoa, “amenizaria” o “incômodo”. Escravas negras eram literalmente propriedade
dos homens brancos e utilizadas para satisfazer
SUGESTÃO DE TROCA: desejos sexuais, em um tempo no qual assédios
e estupros eram ainda mais recorrentes.
• Negro, preto, pardo. Pergunte às pessoas como
elas se definem. SUGESTÃO DE TROCA:

• Qualquer um.
14. Samba do crioulo doido
Título que ironizava o ensino sobre a história do 16. Negro/negra de traços finos

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

Brasil nas escolas durante a ditadura militar. A
expressão que significa confusão ou trapalhada, A mesma lógica do clareamento (traços brancos:
reforça um estereótipo e a discriminação aos negros. nariz e boca finos, olhos claros) se aplica à “bele-
za exótica”, tratando o que está fora da estética
SUGESTÃO DE TROCA: branca e europeia como incomum.

• Confusão. SUGESTÃO DE TROCA:

• Negro, preto, pardo. Pergunte às pessoas como

elas se definem.
[66]

Expressões RACISTAS

17. Serviço de preto 19. Mulambo

Define que uma tarefa malfeita só é realizada Termo surgido na Angola. Na época da escravatura
por uma pessoa negra, o que é falso, ou pode os senhores de engenho chamavam os angolanos
fazer referência a uma tarefa vista como inferior de mulambos. Mulambo referia-se as roupas dos
comparada a outras. escravizados, que eram sujas e velhas.

SUGESTÃO DE TROCA: SUGESTÃO DE TROCA:

• Serviço malfeito. • Sujo, desorganizado.

18. Ter um pé na cozinha 20. Dia de branco

Termo pejorativo para falar de uma pessoa com Essa expressão tem diversas explicações. Porém,
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

origem negra. O único lugar permitido às mulheres dizer que o dia posterior é "de branco" significa
negras escravizadas era a cozinha da casa grande. que é um dia de trabalho ou de ganhar dinheiro.
Mas, sabe-se que tal ditado popular foi ganhando
SUGESTÃO DE TROCA: sentidos preconceituosos, uma maneira de de-
monstrar a "inferioridade dos negros".
• Não use a frase.
SUGESTÃO DE TROCA:

• Dia útil, dia de trabalho.

 [67]

Expressões RACISTAS

21. Inhaca 23. Preto de alma branca

A palavra vem sendo usada para referir-se ao Tentativa de elogiar uma pessoa preta fazendo
mal cheiro ou forte odor desde o português do referência à dignidade dela como algo perten-
Brasil Colônia. No entanto, Inhaca é uma Ilha de cente apenas às pessoas brancas.
Maputo, em Moçambique, onde vivem até hoje
os povos Nhacas. SUGESTÃO DE TROCA:

SUGESTÃO DE TROCA: • Não use essa frase.

• Mal cheiro ou forte odor.

24. Doméstica

22. Disputar a nega As mulheres negras que trabalhavam dentro da

casa das famílias brancas eram consideradas

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

Possui sua origem não só na escravização, como domesticadas. Isso porque os negros eram vistos
também na misoginia e no estupro. Quando os como animais e por isso precisavam ser domes-
“senhores” disputavam algum esporte ou jogo, o ticados através da tortura.
prêmio era uma escravizada negra.
SUGESTÃO DE TROCA:
SUGESTÃO DE TROCA:
• Trabalhadora do lar ou funcionária.
• Não use essa frase.
[68]

Expressões RACISTAS Expressões XENOFÓBICAS

25. Escravos e escravidão 1. Judiar

Esses termos tratam os africanos como passivos É um termo antissemitismo, ou seja, de preconceito
e desprovidos de subjetividade, o que não é ver- contra judeus. A palavra nasceu, inclusive, com
dade, esses homens e mulheres eram escravizados o sentido de maltratar um judeu. Evite também
contra a sua vontade. judiação e judieira.

SUGESTÃO DE TROCA: SUGESTÃO DE TROCA:

• Pessoa escravizada e escravização. • Maltratar.

2. Programa de índio
É uma expressão muito comum e de conotação
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

negativa que se refere a alguma atividade ou

evento que é chato, entediante, ou visto como
uma “furada”. Associar as culturas dos povos
indígenas a algo que não deu certo ou que seja
um incômodo, além de discriminatório, reforça o
apagamento cultural de povos cujas crenças, co-
nhecimentos e costumes são extremamente ricos.

SUGESTÃO DE TROCA:

• Programa chato ou ruim.

 [69]

Expressões XENOFÓBICAS

3. Índio é preguiçoso, não gosta de 5. Muito cacique para pouco índio

trabalhar
A expressão “muito cacique para pouco índio”
Antes de qualquer coisa, não se utiliza a palavra se relaciona com o incômodo que as sociedades
índio e sim indígena. O indígena representa aquele não-indígenas sentem com a forma de orga-
que é originário da terra e chegou ali bem antes nização política das comunidades originárias.
dos outros. Não é correto afirmar que alguém é Essa expressão é uma forma preconceituosa
preguiçoso por sua cultura ser diferente do que que vemos a maneira de lidar com poder de um
estamos habituados. jeito diferente.

SUGESTÃO DE TROCA: SUGESTÃO DE TROCA:

• Não use a frase. • Não use a frase.

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

4. Vem aqui, ô, refugiado 6. Quem fala mim é índio

Maneira de rebaixar o outro pelo preconceito. Atribuir essa construção considerada errada
gramaticalmente aos povos originários é mais
SUGESTÃO DE TROCA: uma forma de discriminá-los.

• Chame a pessoa pelo nome dela. SUGESTÃO DE TROCA:

• Não use a frase.

[70]

Expressões XENOFÓBICAS

7. Tupiniquim (como sinônimo de 9. Cabeça chata

brasileiro)
Apelido pejorativo (por vezes preconceituoso) usa-
Tupiniquins são povos indígenas que habitam do para se referir a nascidos no estado do Ceará.
três terras em Aracruz, no norte do Espírito Santo.
Atualmente, são cerca de 2.901 indígenas Tupini- SUGESTÃO DE TROCA:
quins no Brasil. O termo Tupiniquim, no entanto, é
comumente utilizado para se referir a algo nacio- • Não use essa expressão.
nal, por exemplo, ao invés de “cinema brasileiro”,
utiliza-se “cinema Tupiniquim”. O uso do termo
Tupinikim (ou Tupiniquim) como sinônimo de “ser 10. Você não vai explodir, né?
brasileiro” acaba apagando e trazendo difamação
a toda uma cultura que resiste até hoje. Essa frase pode fazer referência aos árabes, o
que é errado, não podemos generalizar um povo
SUGESTÃO DE TROCA: pela atitude da minoria.
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

• Brasileiro. SUGESTÃO DE TROCA:

• Não use a frase.

8. Nem parece nordestino (a)

Tentativa falha de elogiar uma pessoa.

SUGESTÃO DE TROCA:

• Escolha um elogio de acordo com as qualida-

des da pessoa.
 [71]

Expressões XENOFÓBICAS

11. Tabajara(como sinônimo de algo 13. Quesotaque engraçado/

falsificado ou ruim) estranho/feio

O povo Tabajara vive hoje em três estados brasi- Todo sotaque tem sua beleza e peculiaridade e
leiros: Piauí, Ceará e Paraíba. São cerca de 2.881 ninguém deve ser humilhado por seu jeito de falar.
indígenas. Utilizar o nome de um povo para de-
signar algo negativo ou de má qualidade é uma SUGESTÃO DE TROCA:
forma de discriminá-lo.
• Evite comentários que possam ofender a cul-
SUGESTÃO DE TROCA: tura do outro.

• Ruim ou falsificado.
14. Baianada

12. Isso é coisa de nordestino Usada para deixar claro quando alguém está

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

fazendo algo errado.
O nordestino é frequentemente colocado como
o personagem “bobo”, “engraçado”, “de pouco SUGESTÃO DE TROCA:
estudo”, e com o sotaque batido utilizado para
abordar qualquer um dos nove estados. Esse tipo • Não use essa palavra.
de abordagem é pejorativa e preconceituosa.

SUGESTÃO DE TROCA:

• Não use a frase.

[72]

Expressões XENOFÓBICAS

15. Todo asiático é igual 17. Falando chinês

Afirmar isso é a mesma coisa que apagar a Pessoas não amarelas costumam usar essa
identidade, a individualidade e os traços de expressão para dizer que a fala de alguém é
personalidade de uma pessoa, além de ignorar a incompreensível. Mas, o chinês (mandarim) re-
existência de mais de uma etnia na Ásia. almente é mais difícil do que russo ou alemão
para o brasileiro? Com certeza não. Todas essas
SUGESTÃO DE TROCA: línguas são igualmente distantes do português
falado aqui, portanto, por que só o mandarim é
• Não use essa frase. tido como ininteligível?

SUGESTÃO DE TROCA:
16. Pastel de flango
• Não estou compreendendo o que você está
Expressão utilizada para debochar do sotaque e dizendo.
IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

da forma que imigrantes asiáticos falam.

SUGESTÃO DE TROCA: 18. O que você está fazendo aqui?

Veio roubar o nosso emprego?”
• Não faça esse tipo de “piada”.
Frase xenofóbica que demonstra falta de empatia
e acolhimento com o próximo.

SUGESTÃO DE TROCA:

• Não use a frase.

 [73]

Expressões XENOFÓBICAS

19. Japa e xing ling 20. Abre o olho, japonês

Utilizar termos como “xing ling” e “japa” para se Essa expressão, geralmente dita em forma de
referir a amarelos é o mesmo que dizer que todos piada, é na verdade preconceituosa, podendo se
eles são da mesma etnia asiática e que essa encaixar dentro do conceito de “racismo recrea-
mesma etnia é a japonesa, respectivamente. Ainda tivo”. De acordo com o professor Adilson Moreira,
que uma pessoa realmente seja descendente de esse tipo de racismo utiliza um suposto bom
japoneses, chamá-la dessa forma é ignorar seu humor como desculpa para ofender aqueles que
nome e individualidade. não fazem parte do padrão estético e intelectual
pertencente à branquitude.
SUGESTÃO DE TROCA:
SUGESTÃO DE TROCA:
• Chame a pessoa pelo nome dela.
• Não use a frase.

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

Com o Dicionário Empático, aprendemos a importância de escolher nossas palavras com cuidado e consideração pelos outros.
No entanto, sabemos que existem muitos outros tipos de preconceito que ainda precisamos abordar. Vamos promover a cons-
cientização sobre a diversidade.

JUNTOS, PODEMOS CONSTRUIR UMA SOCIEDADE MAIS JUSTA E IGUALITÁRIA, ONDE TODOS POSSAM SE SENTIR VALO-
RIZADOS E RESPEITADOS.
[74]

EMPRESAS PARTICIPANTES

• 3A MINING S.A. • CBA • EQUINOX GOLD

• RIO TINTO • CBMM • MINERAÇÃO CARAIBA

• ALCOA • COMIPA • MINERAÇÃO JUNDU

• HOCHSCHILD • CSN • MINERAÇÃO MORRO VERDE

• AMG • EMBUSA • JAGUAR MINING

• ANGLOAMERICAN • JMENDES • USIMINAS

• ANGLOGOLD ASHANTI • GERDAU • MOSAICCO

IBRAM - Instituto Brasileiro de Mineração

• ARCELOR MITTAL • GRUPO AVANTE • NEXA RESOURCES

• BAMIN • IMERYS • PEDRAS CONGONHAS

• BEMISA • KINROSS • SALITRE FERTTILIZANTES

• BHP • LARGO INC VANADIO MARACÁS • SAMARCO MINERAÇÃO

• CEDRO MINERAÇÃO • LUNDING MINING • SIGMA

• CMOC • RHI MAGNESITA • VALE

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