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Instituto Superior de Ciências e Gestão
Delegação de Nacala Porto Salas Anexas de Nampula
Como fazer o recrutamento e seleccao de candidactos
Cusro: Licenciatura em Recursos Humano
Disciplina: Recrutamento, seleccao e acolhimento
Ano de Frequencia: 2º Ano
Namapa
Setembro
Instituto Superior de de 2024 e Gestão
Ciências
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Delegação de Nacala Porto Salas Anexas de Nampula
Amisse Anli
Como fazer o recrutamento e seleccao de candidactos
Trabalho de carácter avaliativo a ser
apresentado no Departamento de Faculdade de
Educação, no Instituto Superior de Ciências e
Gestão, Delegação de Nacala Porto na cadeira
de Recrutamento, seleccao e acolhimento,
leccionada pelo docente:
Docente: Francisco Gabriel
Namapa
Setembro de 2024
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Indice
Introdução....................................................................................................................................4
1. Recrutamento........................................................................................................................5
1.1. Recrutamento Interno........................................................................................................6
1.1.1. Recrutamento Externo...................................................................................................7
1.2. Seleção Pessoal.................................................................................................................8
1.2.1. Aprovação a Admissão do Candidato.........................................................................11
Conclusao...................................................................................................................................12
Referencias bibliograficas..........................................................................................................13
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Introdução
Toda organização é constituída de pessoas e delas depende para seu sucesso e continuidade. Por
isso, as empresas precisam de profissionais com qualificação para desempenhar suas atividades
com eficiência. Para atrair candidatos qualificados, às vagas em aberto, os profissionais de
recursos humanos realizam os processos de recrutamento e seleção, podendo utilizar-se de
diferentes métodos e técnicas. O planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito
dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado
período de tempo”. As empresas devem utilizar diferentes métodos e técnicas de recrutamento e
seleção, a fim de contratar o candidato mais indicado para determinada vaga, que possa
contribuir para o sucesso da empresa e atenderem as exigências do mercado de trabalho. Sendo
assim, os próximos tópicos, apresentam conceitos, ideias e opiniões de diversos autores sobre o
assunto.
O presente trabalho tem como objectivos os seguintes:
Objectivo Geral
Conhcer o recrutamento e selecao de pessoas
Objectivos especificos
Identificar as fazes de recrutamento e selecao de pessoas
Descrever o processo de seleccao de pessoas
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1. Recrutamento
O mercado tornou-se competitivo, resultando em mudanças no processo de recrutamento. As
empresas possuem urgência nas contratações e para isso precisam de profissionais qualificados e
criativos para tornar o processo interessante e motivador para os candidatos. O primeiro passo
para iniciar à busca pelo candidato ideal, é o recrutamento. Um processo que se inicia quando a
empresa precisa ampliar ou substituir seu quadro de funcionários.
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos
humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes
capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas
necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por
objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais serão selecionados os
futuros participantes da organização. (Chiavenato, 2002, p.198)
Outra definição é dada por Ribeiro (2005, p.52), “recrutamento trata-se de um trabalho de
pesquisa junto às fontes capazes de oferecer à organização um número suficiente de pessoas”.
Assim, quanto ao conceito, podemos confirmar que são diversos. Os autores Toledo e
Milione (1983 apud Pontes, 1996, p.81), definem o recrutamento como “a etapa inicial do
processo de busca e atração de mão de obra para a organização, procurando prover o número
adequado de candidatos para as posições em aberto”.
O objetivo do recrutamento é: “conseguir um grupo de candidatos suficientemente grande para
que a organização possa selecionar os empregados qualificados de que precisa”. É a busca de
candidatos que “pode ser entendida como toda e qualquer atividade da empresa para encontrar e
estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender a suas necessidades
presentes e futuras” (Dutra et al, 2002, p.82).
Nas organizações, os tipos de recrutamento existentes são: o interno, o externo e o misto, sendo
que os mais utilizados são: o interno e o externo. A escolha do tipo de recrutamento será
influenciada pelas necessidades ou visão da empresa em relação à seleção.
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1.1. Recrutamento Interno
O recrutamento interno ocorre quando os funcionários da própria empresa, que está
disponibilizando a vaga, podem participar do processo. Esse tipo de processo pode ser visto
como um fator para motivar, reter e fidelizar os colaboradores.
O recrutamento interno é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e
a empresa lhes é familiar. Este tipo de recrutamento constitui, ainda, um procedimento bastante
econômico e serve para demonstrar que a empresa está interessada em promover seus
empregados. Com este tipo de recrutamento o gestor obtém informações mais precisas, a
possibilidade de preparação para a promoção e melhoria do moral e das relações internas (Boas,
et al,. 2009, p. 38).
Segundo Chiavenato (2006), o recrutamento interno acontece quando a empresa possui uma vaga
em aberto e procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser
promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda
transferidos com promoção (movimentação diagonal). Assim, o recrutamento interno pode
envolver:
Transferência de pessoal;
Promoções de pessoal;
Transferências com promoções de pessoal;
Programas de desenvolvimento de pessoal;
- Planos de carreiras de pessoal.
Para sua realização, podem-se utilizar diferentes meios. Segundo Carvalho e Nascimento (2004),
os principais meios utilizados no processo de recrutamento interno de RH podem ser descritos da
seguinte maneira:
Quadros de avisos ao pessoal, comunicando as vagas previstas;
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de
funcionários disponíveis para transferências, com especificação de características
individuais de cada empregado listado;
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Se existir, consulta ao chamado "banco de recursos humanos", disponível na empresa;
Encontros com pessoal de categoria funcional, tais como, por exemplo: auxiliares de
laboratório, operadores de computador etc., informando-os sobre as características das
vagas em disponibilidade, com o propósito de divulgar essa informação fora da empresa,
entre seus amigos e conhecidos;
Sendo possível, divulgação das vagas existentes em periódicos da empresa destinados a
todos os funcionários.
1.1.1. Recrutamento Externo
O recrutamento externo focaliza na busca de candidatos que não fazem parte do quadro,
atual, de funcionários da empresa. Segundo Chiavenato (2000, p. 212) “O recrutamento
externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização
procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas
técnicas de recrutamento”.
Para realizarmos o recrutamento externo, é preciso despertar o interesse nos candidatos, para
atraí-los para o processo seletivo. Possuímos algumas fontes para realizarmos as divulgações
das vagas em aberto, como destaca Chiavenato (2006):
Anúncios em jornais e revistas especializadas – quando o interesse for por cargos bem
específicos, a empresa deve procurar por revistas especializadas; já, se forem cargos
menos especializados, a procura pode ocorrer em jornais populares. A construção do
anúncio é importante e deve ter quatro características: atrair a atenção, despertar o
interesse, criar o desejo e levar o indivíduo à ação. O anúncio pode ser aberto (aquele em
que aparece o nome da empresa) ou fechado (quando a empresa se identifica apenas com
o porte e o ramo de atividade).
Agências de recrutamento – as agências servem como intermediárias para fazer o
recrutamento. Existem agências operadas pelo governo, associadas com organizações
não-lucrativas e particulares/privadas.
Contatos com escolas, universidades e agremiações – a empresa pode organizar
palestras e conferências em universidades e escolas como propaganda institucional para
divulgar suas políticas de RH e criar uma atitude favorável entre os candidatos em
potencial.
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Cartazes ou anúncios em locais visíveis – é um veículo estático e indicado para cargos
simples.
Apresentação de candidatos por indicação de funcionários – faz com que a
organização delegue aos seus funcionários boa parte da continuidade da sua organização
informal.
Consulta aos arquivos de candidatos – é consultar um banco de dados anteriormente
elaborado que pode catalogar os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que
não foram considerados em recrutamentos anteriores.
Internet – utilizar sites de pesquisa da área e encontrar currículos que os profissionais
disponibilizam na rede também é uma forma de recrutar, além de abrir fichas de
preenchimento de competências no próprio site da organização que está iniciando o
processo de recrutamento.
Além dessas técnicas tradicionais, as empresas estão buscando novas alternativas na
hora de recrutar pessoas, fazendo uso de redes sociais para atrair e identificar talentos.
1.2. Seleção Pessoal
Finalizando o processo de recrutamento, inicia-se o processo de seleção. Onde abrangemos
diversas formas e técnicas, por exemplo, testes de conhecimento, testes de personalidade,
grafologia, entrevistas de seleção, dinâmica de grupo e etc.
Para Chiavenato (2002, p.223) a seleção “é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e
decisão de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva”.
Já Pontes (2001, p.89), diz que a seleção é: “Uma escolha dos candidatos dentre os recrutados,
uma série de passos específicos, para decidir que recrutados devem ser recrutados, visando
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal”.
Segundo Moraes (2010), a seleção é a ferramenta que faz a apresentação do colaborador à
empresa, mas se bem aplicada funciona como descoberta de talentos. Cabe ao Gestor de Gestão
de Pessoas conhecer e estimular o entrevistado para saber se o mesmo tem potencial ou não, se
tem o perfil da empresa ou não.
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A seleção de pessoal tem a finalidade de escolher o candidato mais adequado dentre aqueles
recrutados. No entanto, Santos (1985, p. 161) destaca que:
A utilização de diversas técnicas que se complementam pode diminuir a possibilidade de erro na
escolha do candidato. As mais utilizadas conforme Silva e Nunes (2002) são: - Testes de
Conhecimento: visam medir o grau de conhecimento, capacitação e habilidade que o
candidato adquiriu por meio do estudo, da prática, ou do exercício, prática do trabalho e
experiência de vida. Quanto às formas de apresentação, os testes de conhecimentos podem ser:
Escritos (por meio de perguntas e respostas escritas);
Orais (por meio de perguntas e respostas verbais); e
Práticos (por meio de execução de um trabalho).
Testes Psicológicos: avaliam a individualidade do candidato em relação aos requisitos do cargo e
da empresa. Os testes psicológicos são utilizados para medir:
Potencial intelectual (inteligência);
Aptidões (atenção concentrada, memória visual, aptidão mecânica,
burocrática); Personalidade (caráter, temperamento, equilíbrio emocional,
frustrações, ansiedades); Aprendizagem;
Destreza e coordenação;
Atitudes; etc.
Os testes psicológicos possibilitam uma avaliação objetiva dos candidatos, colocando-os diante
de situações semelhantes para todos em função da padronização das provas, do meio ambiente e
do comportamento do selecionador.
- Testes de Personalidade: visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter (traços
adquiridos) e pelo temperamento (traços inatos). São genéricos quando revelam os traços
gerais de personalidade numa síntese global e são também chamados psicodiagnósticos. São
específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade, como
equilíbrio emocional, interesses, frustrações, ansiedade, agressividade, nível motivacional, etc.
- Entrevista de Seleção: A técnica de seleção mais utilizada, nas empresas brasileiras, é a
entrevista. Durante a entrevista podemos observar e interagir com
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Uma entrevista não é apenas uma maneira de avaliar a adequação de
um candidato para uma função específica. Ela sozinha não é sequer a
melhor maneira. Nas mãos de uma pessoa que não possua as
habilidades necessárias para encaminhar uma entrevista de maneira
eficaz, ela pode ser mais que desnecessária. Mesmo assim, ela é de
longe o método mais amplamente utilizado (...). (Hackett, 2000, p.7)
O profissional responsável pela realização da entrevista, precisa estar preparado e treinado para
essa atividade, precisa ter conhecimento sobre a vaga, sobre as habilidades que precisa observar
nos candidatos e ter ética durante a entrevista.
Os profissionais da área de Recursos Humanos utilizam alguns tipos de entrevista. Chiavenato
(2000, p.161) cita alguns:
1) Entrevista totalmente padronizada: é o tipo de entrevista fechada ou estruturada
em que tem uma forma pré-elaborada e cujas questões podem assumir a forma de verdadeiro-
falso, sim-não, agrada-desagrada etc. Neste tipo de entrevista não há preocupação por parte do
entrevistador quanto aos assuntos a abordar, podendo deste modo ultrapassar as suas
limitações. Esta é, aliás, uma vantagem associada à entrevista padronizada.
2) Entrevista padronizada quanto às questões: é um tipo de entrevista que as questões são
também pré-elaboradas, mas a resposta a ela é aberta. O entrevistador tem uma lista das
questões a serem perguntadas com o objetivo de recolher informação sobre o entrevistado,
sendo que este responde livremente.
3) Entrevista diretiva: é um tipo de entrevista onde as questões não são especificadas, mas
sim as respostas, visando apenas conhecer “certos conceitos espontâneos dos candidatos”. O
entrevistador formula as questões conforme o decorrer da entrevista com o objetivo de obter uma
determinada resposta.
4) Entrevista não diretiva: é um tipo de entrevista não estruturada. Neste caso não são
especificadas nem as questões nem as respostas, sendo totalmente livres. É o entrevistador que
tem a seu cargo a condução na sequência da entrevista.
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1.2.1. Aprovação a Admissão do Candidato
Finalizado o processo de seleção, o selecionador realizará a avaliação final e a aprovação do
candidato. O profissional precisa estar atento em todos os detalhes, é importante analisar o
histórico profissional do candidato e buscar algumas referências pessoais e, também,
profissionais.
Logo após, se tudo estiver conforme o desejado, o candidato é encaminhado para realizar o
exame admissional, uma obrigação legal. Por fim, será solicitado ao candidato, aprovado, alguns
documentos, por exemplo: CPF, RG, Título de Eleitor, Carteira de Trabalho, Comprovante de
Residência, Certidão de Nascimento ou Casamento, Exame Médico Admissional, Carteira de
Reservista e etc. (Azevedo; et al, 2011).
Geralmente, depois que o candidato entrega os documentos, exigidos pela a empresa, ocorre o
processo de integração. É apresentado, ao novo colaborador da empresa, aos colegas de trabalho,
a estrutura dos ambientes, que compõe a empresa, as tarefas e materiais que precisa utilizar na
execução de suas atividades. Segundo Chiavenato (2002, p. 177-178):
O programa de integração é destinado aos novos membros da organização para familiarizá-los
com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos, a estrutura da
organização, os principais produtos ou serviços, a missão da organização e os objetivos
organizacionais. O programa ou treinamento de integração constitui o principal método de
aculturamento dos novos participantes as práticas correntes da organização. Sua finalidade é
fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores, normas e padrões de
comportamento.
Diante disso, pode-se concluir que para serem realizadas todas as etapas, é preciso de um
profissional qualificado, que conhece as necessidades da empresa e que valorize os funcionários
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Conclusao
Com as mudanças ocorridas no mercado, as pessoas passaram a ser consideradas um recurso
valioso, sendo essas responsáveis em atingir os objetivos propostos pela organização. Sendo
assim, a empresa precisa escolher profissionais qualificados para atuar em seus diferentes
departamentos, realizando atividades de forma eficiente, contribuindo para o sucesso da
organização. Para tanto, realizam os processos de recrutamento e seleção que são as portas de
entrada do colaborador na empresa. Erros nesses processos implicam na produtividade e no
alcance dos objetivos organizacionais, por isso, o profissional de gestão de pessoas que realiza
esses processos deve ser flexível, qualificado e usuário de uma gama de recursos, técnicas e
instrumentos para que atinja seus objetivos, ou seja, contratar a pessoa certa para o lugar certo.
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Referencias bibliograficas
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Recrutamento e Seleção de Pessoal na Organização. Disponível em:
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