COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DE MEYER E ALLEN – UM ESTUDO DE

EXPLORAÇÃO E VALIDAÇÃO PARA ANGOLA

Marilda Tulina da Silva Oliveira

Orientador: Professor Doutor José Luís Nascimento

Dissertação para obtenção de grau de Mestre

Em Gestão e Políticas Públicas

Lisboa
2013

________________________________________________________________________ 1
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DE MEYER E ALLEN – UM ESTUDO DE
EXPLORAÇÃO E VALIDAÇÃO PARA ANGOLA

Marilda Tulina da Silva Oliveira

Orientador: Professor Doutor José Luís Nascimento

Dissertação para obtenção de grau de Mestre

Em Gestão e Políticas Públicas

Lisboa
2013

________________________________________________________________________ 2
À minha família

________________________________________________________________________ I
Agradecimentos

Em primeiro lugar e acima de tudo, agradeço a Deus pelo Dom da vida.

Ao Professor Doutor José Luís Nascimento, meu orientador, pela competência científica,
disponibilidade e generosidade que manifestou desde o inicio deste percurso, bem como pelo
entusiasmo com que acompanhou o desenvolvimento deste trabalho.

Ao meu marido, que sempre me estimula a crescer cientificamente e pessoalmente. Acima de

tudo, pela compreensão e apoio revelado ao longo destes anos.

A Jael, por tudo que representa para mim, por ti reuni forças para a conclusão deste objectivo.

Agradeço aos meus pais pelo que fizerem e ainda fazem por mim, em especial a minha mãe,
pelo apoio manifestado durante este percurso, sem a sua ajuda este trabalho seria de todo
impossível.

A Direcção do Ministério do Interior, pelo apoio prestado para a realização do mestrado.

Sou muito grata a todos os meus familiares e amigos pelo incentivo recebido ao longo desta
etapa.

Agradeço também a todos os participantes por colaborarem e possibilitaram a concretização

desta dissertação.

As minhas colegas de curso, Madalena, Ágata e Eugenia pelo convívio e encorajamento que
sempre demonstraram.

A todos um muito obrigada!

________________________________________________________________________ II
Resumo

A presente investigação consiste num estudo exploratório que tem como objectivo, contribuir
para o estudo de validação do “Modelo das Três Componentes” de Meyer e Allen (1991) do
comprometimento organizacional, para o contexto angolano, bem como das escalas de medida
desse modelo proposto pelos autores (Meyer e Allen, 1997), na versão adaptada para Portugal
por Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008).

A amostra utilizada é de conveniência, constituída por 200 funcionários públicos ligados a

cinco organismos da Administração Pública em Angola. Na análise dos dados, utilizou-se o
programa estatístico SPSS versão 19.0.

Os resultados obtidos não permitiram validar o “Modelo das Três – Componentes do

Comprometimento Organizacional” de Meyer e Allen (1991) para o contexto angolano, uma
vez que as relações entre as componentes do comprometimento organizacional não são as que
foram estabelecidas pelos autores.

Palavras-chave: Comprometimento Organizacional, Validação, Administração Pública, África

Subsariana, Angola.

________________________________________________________________________ III
Abstract

The purpose of the present investigation was an exploratory study to make a contribution to
the validation study of “A three-component conceptualization of organizational commitment”
by Meyer and Allen (1991) of the organizational commitment, in Angolan context, as well the
measure scales of that model, purposed by the authors (Meyer and Allen, 1997), in the
adapted version to Portugal by Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008).

The sampling is of convenience, composed by 189 civil servants connected to five organisms
of Public Administration of Angola. The data analysis was done by the statistic program
SPSS version 19.0

Since the relations between the components of the organizational commitment weren’t the
ones that the authors established, the final results didn’t allow the validation of the studied
method to the Angolan context.

Keywords: Organizational commitment, validation, Public Administration, Sub-Saharan

Africa, Angola

________________________________________________________________________ IV
Índice

Introdução ................................................................................................................................... 1

1.Revisão da literatura ................................................................................................................ 5

1.1 - Comprometimento Organizacional ................................................................................ 5

1.2 A importância da validação .............................................................................................. 9

1.3 O contexto angolano ....................................................................................................... 10

1.3.1 Breve caracterização de Angola .............................................................................. 10

1.3.2 Caracterização da Administração Pública angolana ................................................ 12

1.3.3 Comprometimento Organizacional e a Administração Pública .............................. 15

1.4 Objectivos do estudo ...................................................................................................... 16

2. Metodologia .......................................................................................................................... 16

2.1 Instrumento ..................................................................................................................... 16

2.2 Procedimentos ................................................................................................................ 17

2.3 Caracterização da amostra .............................................................................................. 17

2.4 Procedimentos estatísticos .............................................................................................. 21

3. Analise de dados ................................................................................................................... 23

3.1. Análise univariada ......................................................................................................... 23

3.2. Validação das escalas .................................................................................................... 28

3.2.1 Escala do comprometimento organizacional afectivo ............................................. 28

3.2.2 Escala do comprometimento organizacional normativo ......................................... 29

3.2.3 Escala do comprometimento organizacional calculativo. ....................................... 30

3.2.4 Escala do comprometimento organizacional ............................................................... 32

________________________________________________________________________ V
4.Conclusões ............................................................................................................................. 40

4.1 Discussão dos resultados ................................................................................................ 40

4.2 Limitações do estudo ...................................................................................................... 43

4.3 Estudos futuros ............................................................................................................... 43

4.4 Reflexão final ................................................................................................................. 44

Referências bibliográficas ........................................................................................................ 45

Anexos ...................................................................................................................................... 50

________________________________________________________________________ VI
Lista de quadros

Quadro 1 - Caracterização da amostra sócio demográfica dos participantes ........................... 18

Quadro 2 - Caracterização da amostra sócio demográfica dos participantes (Estado Civil) .... 18

Quadro 3 - Caracterização da amostra sócio demográfica dos participantes (Habilitações

literárias) ................................................................................................................................... 19

Quadro 4 - Caracterização da amostra sócio demográfica dos participantes (Área de Trabalho)

.................................................................................................................................................. 19

Quadro 5 - Caracterização da amostra sócio demográfica dos participantes (Posição

hierárquica) ............................................................................................................................... 20

Quadro 6 - Caracterização da amostra sócio demográfica dos participantes (Chefia) ............. 20

Quadro 7 - Médias, desvio padrão e matriz de correlações dos itens do comprometimento

organizacional ........................................................................................................................... 24

Quadro 8 – Fiabilidade do Alpha de Cronbach referente a escala do comprometimento

organizacional afectivo. ............................................................................................................ 28

Quadro 9 - Solução factorial encontrada para a escala do comprometimento organizacional

afectivo. .................................................................................................................................... 29

Quadro 10 – Fiabilidade do Alpha de Cronbach referente à escala do comprometimento

organizacional normativo. ........................................................................................................ 29

Quadro 11 - Solução factorial encontrada para a escala do comprometimento organizacional

normativo. ................................................................................................................................. 30

Quadro 12 – Fiabilidade de Alpha de Cronbach referente à escala do comprometimento

organizacional calculativo. ....................................................................................................... 31

Quadro 13 - Solução factorial encontrada para a escala do comprometimento organizacional

calculativo. ................................................................................................................................ 31

________________________________________________________________________ VII
Quadro 14 - Análise factorial Exploratória (forçando-se a extracção de cinco factores)......... 32

Quadro 15 - Análise Factorial Exploratória (forçando-se a extracção de quatro factores). ..... 34

Quadro 16 - Matriz de correlações (com extracção de quatro factores) ................................... 36

Quadro 17 - Análise Factorial Exploratória (com extracção de três factores) ......................... 37

Quadro 18 - Matriz de correlações (forçando-se a extracção de três) ...................................... 39

Quadro 19 – Alpha de Cronbach de alguns estudos realizados na comunidade lusófona …...42

________________________________________________________________________ VIII
Introdução

As mudanças ocorridas nos contextos sociais, cultural, económico e tecnológico, processadas

a partir de meados do século XX, desencadearam nas organizações um processo acelerado e
diferenciado de transformações da estrutura, das formas de trabalho e dos estilos de gerir as
relações sociais no seu interior (Bilhim, 2009). Estas alterações têm tido um crescente
impacto na relação do sujeito com a organização, nomeadamente em termos de
comprometimento organizacional (Meyer, 2009).

Desde a década de quarenta, o conceito de “organizational commitment1”, traduzido nesta

dissertação como comprometimento organizacional, tem atraído um considerável interesse
por parte de investigadores e tornou-se num objectivo central no campo do comportamento
organizacional. Este interesse tem crescido pelo facto de estudar a relação do indivíduo com a
organização, relevando resultados organizacionais importantes, tais como, o desempenho no
trabalho, o absentismo, a pontualidade, a rotatividade, o comportamento de cidadania e a
maior produção. Sendo que, estudos evidenciam que pessoas comprometidas têm maiores
probabilidades de permanecerem na organização e de se empenharem na realização do seu
trabalho e no alcance dos objectivos organizacionais (Rego, 2003).

O conceito de comprometimento organizacional não apresenta consenso na literatura quanto a

sua definição e medida. Primeiramente, foi definido como constructo unidimensional e,
posteriormente, como constructo multidimensional. Segundo Meyer (1990, citado por
Nascimento, Lopes e Salgueiro, 2008), a multidimensionalidade explica melhor a relação de
vínculo entre o indivíduo e a organização. Nesta perspectiva, Nascimento, Lopes e Salgueiro
(2008), realçam o facto de que, dos vários modelos do comprometimento organizacional

1
A palavra “comprometimento” tem origem na tradução do Inglês (commitment), sendo que na língua
portuguesa o seu significado se associa a diversas traduções nomeadamente, empenhamento, implicação,
compromisso, comprometimento, entre outras. Contudo, devido á múltiplas interpretações ligadas ao conceito,
optou-se por usar nesta dissertação a palavra comprometimento organizacional por se considerar a expressão que
melhor retrata a responsabilidade pessoal de querer dar algo por iniciativa própria (Nascimento, 2010, p. 17).
Refira-se, a título de exemplo, que o dicionário da Língua Portuguesa editado pela Porto Editora, 2013, p. 390,
descreve a palavra comprometimento, como “acto de comprometer”, “comprometer-se” e de “responsabilidade”.

________________________________________________________________________ 1
estudados, o modelo das três componentes desenvolvido por Meyer e Allen (1991), tornou-se
um dos modelo mais estudados por apresentar maior consistência nos diversos estudos em
que foi utilizado.

Neste contexto, o estudo aqui apresentado, baseia-se no modelo tridimensional desenvolvido

por Meyer e Allen (1991). Segundo este modelo, o comprometimento organizacional é
resultante de três componentes: a) uma componente afectiva (empregados permanecem na
organização porque querem); b) outra calculativa ou instrumental (indivíduos permanecem na
organização porque precisam); c) e outra normativa (indivíduos permanecem na organização
porque sentem que devem permanecer na organização).

Por outro lado, o comportamento organizacional é também influenciado pela natureza local
onde é estudado, sendo esta uma linha de investigação actual Becker, Klein, & Meyer, 2009;
Wasti & Onder, 2009). Neste sentido, sociais é uma das linha de investigação, proposta por
Becker, Klein e Meyer (2009) os estudos de natureza cultura e intercultural, nomeadamente
em termos de validação do modelo e dos instrumentos de mediada dos constructos a
diferentes e diversas realidades culturais.

É neste sentido, que incide a presente investigação. Assim, pretende-se realizar um estudo de
validação do “Modelo de Três Componentes” de Meyer e Allen (1991 e 1997), para a cultura
angolana, posicionando-se, por isso, na linha dos estudos desenvolvidos, por Nascimento,
Lopes e Salgueiro (2008) para Portugal, Macamo (2007) para Moçambique e Medeiros (1998)
para o Brasil.

O presente estudo tem como objectivo geral, contribuir para o estudo de validação do
“Modelo de Três Componentes” de Meyer e Allen (1991) do comprometimento
organizacional, para o contexto angolano, bem como das escalas de medida desse modelo
proposto pelos autores (Meyer e Allen 1997) na versão adaptada para Portugal por
Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008). Ter-se-á também em linha de conta as versões
brasileiras (Medeiros, 1998) e moçambicana (Macamo, 2007).

O objectivo geral, formulado anteriormente, foi desagregado em dois objectivos mais

concretos. O primeiro objectivo, consistiu em adaptar e determinar as propriedades
________________________________________________________________________ 2
psicométricas das escalas propostas por Meyer e Allen (1997), para o contexto angolano. O
segundo consistiu em verificar se o modelo, conforme descrito na literatura, mantém-se ou
sofre alterações no contexto angolano.

O estudo tem como relevância, disponibilizar as três escalas de comprometimento

organizacional para o contexto angolano. Por um lado, foi um primeiro passo para criar
condições para o desenvolvimento de estudos no âmbito do comprometimento organizacional
para Angola. Verificar se a realidade cultural angolana determina ou não um modelo do
comprometimento organizacional diferente do estabelecido pelos autores pode ser a base para
um desses estudos futuros.

Sob o ponto de vista prático, é também relevante pois permite fornecer à comunidade da
gestão e, em particular à da gestão de recursos humanos um instrumento de diagnóstico
organizacional adaptado à realidade de Angola.

O presente trabalho é constituído por quatro capítulos. O capítulo introdutório, está

estruturado em seis partes. A primeira parte é dedicada ao comprometimento organizacional;
a segunda parte, ao problema da pesquisa; a terceira parte, à questão de partida; a quarta parte,
aos objectivos da pesquisa; a quinta parte, à relevância do estudo; a sexta e última parte; à
estrutura da dissertação.

No primeiro capítulo, é apresentada a revisão da literatura. É feito o enquadramento teórico

que serviu de suporte à investigação e está dividido em sete partes. A primeira analisa o
comprometimento organizacional, a segunda aborda a importância da validação, na terceira, é
enquadrado o contexto angolano e na quarta, a caracterização da Administração Pública
angolana, na quinta, o comprometimento organizacional e a administração pública, na sexta e
última parte fundamenta-se teoricamente os objectivos do estudo.

No segundo capítulo, foi descrita a metodologia da pesquisa, tendo sido apresentadas as

opções metodológicas, tais como o instrumento, os procedimentos da pesquisa, a
caracterização da amostra e os procedimentos estatísticos.

________________________________________________________________________ 3
No terceiro capítulo, foram tratados estatisticamente os dados recolhidos.

O quarto capítulo, encerra esta dissertação, apresentando-se a discussão dos resultados, as

limitações do estudo, as sugestões para futuras investigações e uma reflexão final.

________________________________________________________________________ 4
1.Revisão da literatura

1.1 - Comprometimento Organizacional

O comprometimento organizacional é um tema que vem sendo definido e analisado desde a

década de 40 do século XX. No entanto, a partir da década de 60 e ao longo das décadas de
70, 80 e 90 desenvolve-se um interesse notório pelo estudo do comprometimento
organizacional, Becker (1960); Mowday Porter & Steers (1979); Mowday Porter & Steers
(1982); Wiener, (1982); Meyer & Allen (1984); Meyer & Allen,; (1986); Allen, Meyer &
Smith (1993); Meyer & Allen (1990); Meyer & Allen, (1991); Allen & Meyer (1997); Meyer,
Allen & Laryssa, (1989). O crescente interesse pelo estudo do comprometimento
organizacional tem sido observado pela sua importância na explicação dos diversos tipos de
relações laborais existentes em contexto de trabalho (Nascimento, Lopes e Salgueiro, 2008).

Não obstante, as diversas concepções desenvolvidas ao longo do tempo, o conceito de

comprometimento continua a carecer de alguma precisão, dada a multiplicidade de conceitos
e medidas que comporta. Por conseguinte, tem sido um desafio conseguir chegar a um
consenso acerca da dimensionalidade do comprometimento, tornando por isso o conceito em
construção. Neste contexto, vários autores têm sugerido a realização de uma maior
investigação sobre os vínculos e a dimensionalidade do comprometimento organizacional
(Meyer & Allen 1997; Modway et. al., 1982; Medeiros 2003; Meyer & Allen 2009).

O comprometimento organizacional foi definido primeiramente como constructo

unidimensional (Mowday, Porter, & Steers 1979, 1983; Becker 1960; Wiener 1982),
posteriormente, na década de 90, o comprometimento organizacional passou a ser considerado
como um constructo multidimensional (Meyer & Allen 1990, Meyer & Allen, 1991; Meyer &
Allen, 1997). A “visão multidimensional do comprometimento começou a ser considerada
depois que alguns pesquisadores perceberam que os enfoques unidimensionais, mais do que
tipos de comprometimento, eram componentes presentes no vínculo psicológico entre
indivíduo e organização” (Medeiros, 2003, p. 39). Por este motivo, alguns autores utilizaram
expressões distintas para descrever as diversas variáveis do comprometimento organizacional;
Mowday, Porter & Steers (1982), tipologias do comprometimento; Becker (1960), bases do

________________________________________________________________________ 5
comprometimento; Meyer & Allen (1991), componentes do comprometimento. Meyer e Allen
(1991) argumentam que o termo componente é o mais adequado para se descreverem as
dimensões do comprometimento organizacional, visto que as relações entre empregados e
organização reflectem vários graus de cada uma dessas componentes.

Por outro lado, a natureza do comprometimento organizacional aborda duas grandes

perspectivas: uma comportamental e outra atitudinal. O comprometimento comportamental
resulta de uma situação comportamental específica indicada pelo indivíduo em função de uma
entidade própria (Mowday, Porter & Steers, 1982; Meyer & Allen, 1997). O
comprometimento atitudinal, refere-se a sentimentos positivos manifestados pelo indivíduo
em prol dos objectivos e interesses da organização (Mowday et. al, 1982).

Uma das primeiras abordagens sobre o comprometimento organizacional, foi estabelecida por
Howard Becker (1960), o qual classificou o enfoque como calculativo ou instrumental.
Becker (1960, p. 33) descreve o comprometimento como tendência do indivíduo se engajar
em “linhas consistentes de actividades”. De acordo com a teoria do autor, indivíduos
permanecem na organização devido às recompensas oferecidas pela organização ou aos custos
resultantes da sua saída da organização.

O comprometimento afectivo, foi estabelecido a partir de trabalhos desenvolvidos por

Mowday e seus colaboradores (Mowday et al., 1983; Mowday et al. 1979). O trabalho desta
equipa terminou com a publicação de um instrumento de mensuração o «Organizational
Commitment Questionnaire» (OCQ), em 1979. Todavia, este é considerado um dos estudos
mais marcantes na conceptualização do comprometimento organizacional.

Mowday e colaboradores (1983) definem o comprometimento como ligação emocional do

indivíduo com a organização, caracterizada pela aceitação dos objectivos e valores da
organização. Para os autores, o comprometimento organizacional é caracterizado por três
dimensões: a) uma forte crença e aceitação dos objectivos e valores organização; b) a vontade
de exercer esforço em prol dos objectivos da organização; c) um desejo de se manter membro
da organização.

________________________________________________________________________ 6
O comprometimento normativo, é referido por Wiener (1982) que reconheceu a existência de
pressões éticas que regularizam a ligação do indivíduo no seu contexto de trabalho. Wiener
(1982 p. 421, citado por Medeiros, Albuquerque, Siqueira e Marques 2005), define o
comprometimento normativo como “a totalidade das pressões normativas
internacionalizadas para agir num caminho que encontre os objectivos e interesses
organizacionais” De acordo com a visão deste autor, funcionários com comprometimento
normativo, não têm um forte apego emocional com a organização, no entanto continuam a
trabalhar para a organização, porque consideram que é “certo” fazê-lo.

Apesar de inicialmente o comprometimento organizacional ter sido abordado como um

constructo unidimensional, como já foi referido anteriormente, estudos apontam que a
multidimensionalidade explica melhor a relação de vínculo entre o indivíduo e a organização.
É neste sentido, que Meyer e Allen (1991) propõem o “Modelo das Três Componentes do
Comprometimento Organizacional”.

Segundo Meyer e Allen (1991), o comprometimento organizacional é resultante de três

componentes: a) uma componente afectiva (empregados permanecem na organização porque
querem); b) outra calculativa ou instrumental (indivíduos permanecem na organização porque
precisam); c) e outra normativa (indivíduos permanecem na organização porque sentem que
devem permanecer na organização). Assim, o comprometimento organizacional pode ser
concebido como um estado psicológico de cada natureza que caracteriza a ligação dos
indivíduos à organização (Meyer & Allen, 1991; Allen & Meyer, 1996; Meyer & Allen,
1997). Neste sentido, é consensual descrever que existe um consenso que aponta o
comprometimento organizacional como um estado psicológico que “ (a) caracteriza a relação
do empregado com a organização e (b) tem implicações para a decisão de continuar ou não
como membro da organização”. (Meyer e Allen 1991, p. 67).

A componente afectiva consiste na ligação emocional entre o indivíduo e a organização.

Indivíduos com elevados níveis de comprometimento afectivo - permanecem na organização
por vontade própria e, como tal, são empenhados a contribuir em prol da organização (Meyer
& Allen, 1997; Meyer e Allen, 2004). A componente calculativa consiste na tendência do
indivíduo para permanecer na organização em resultado da avaliação dos custos associados à
sua saída ou à percepção de escassez de alternativas de emprego. Assim, o trabalhador
________________________________________________________________________ 7
permanece na organização enquanto adquirir benefícios por parte desta, caso contrário a sua
escolha será eventualmente deixar a organização (Meyer & Allen, 1997; Meyer &
Herscovitch, 2001) . A componente normativa consiste num sentimento de responsabilidade
de dever moral para com a organização. Indivíduos com este sentimento, realizam de forma
competente o seu trabalho, mas sem entusiasmo nem empenhamento, permanecendo na
organização enquanto o sentimento de obrigação moral for elevado (Meyer e Allen, 1997;
Meyer et. al., 2004, citado por Nascimento et. al, 2008).

Segundo Meyer e Parfyonova (2010), das três componentes, o comprometimento

organizacional normativo é o que tem recebido menos atenção.

Estudos têm evidenciado que o comprometimento afectivo e normativo se correlacionam de

forma positiva e muitas vezes partilham os mesmos antecedentes e as mesmas consequências,
ao passo que a componente calculativa não se correlaciona com a componente afectiva nem
com a componente normativa (Meyer, Allen, & Smith, 1993; Meyer, Stanley, Herscovich &
Topolnytsky, 2002). Os autores argumentam, que a relação entre a componente afectiva e
normativa demonstra a possibilidade de coincidência entre as duas componentes. No entanto,
estudos têm demonstrado que existe distinção entre a componente afectiva e normativa, em
particular, diferentes contextos culturais, indicam que as duas componentes não são idênticas
(Fischer e Mansell, 2009).

Nesta perspectiva, Meyer e Parfyonova (2010) propõem a reconceptualização do

comprometimento organizacional normativo, sob o ponto de vista de perfis. Assim, o
comprometimento normativo quando associado ao comprometimento afectivo assume um
perfil de “dever moral” e quando associado ao comprometimento calculativo assume um
perfil de “sentido de obrigação por divida”.

Refira-se, que o comprometimento organizacional pode desenvolver estados psicológicos

diversificados, baseados em diferentes níveis de intensidades. Contudo, independentemente
de cada uma dessas componentes serem diferentes e consequentemente afectadas por diversos
antecedentes, é possível alcançar a uma melhor compreensão da relação do indivíduo com a
organização quando as três componentes são consideradas em conjunto Meyer e Allen (1996).

________________________________________________________________________ 8
1.2 A importância da validação

A validação de um instrumento, pode ser definida como o grau de precisão com que um
instrumento ou uma escala de medida, avalia se esta mede o que o investigador se propõe a
medir. Neste sentido, a validação de um instrumento, depende da adequação desse
instrumento em relação ao que se pretende medir, ou do uso que dele se fizer. Deste modo, a
validação de um instrumento, é relevante no processo de desenvolvimento e adaptação de um
determinado método estatístico, visto ser um requisito metodológico para que o estudo tenha
validade.

A validação de um instrumento, determina-se pelo grau de congruência entre os resultados da

sua aplicação e a amostra representativa de todos os aspectos das variáveis em causa. O
estudo de validade refere-se a três aspectos fundamentais: validade relacionada com o critério,
validade relacionada com o conteúdo e validade relacionada com o constructo (Maroco 2010).

A validade relacionada com o critério consiste na validade de um instrumento de medição,

relacionando-o com alguma medida externa. Trata-se de uma medida que quantos mais os
resultados do instrumento se relacionam com o padrão da norma, maior é a validade de
critério. A validade de critério, é dividida, por sua vez, em dois critérios: a validade preditiva
e a validade simultânea ou concorrente.

Segundo Hill e Hill (2009, p. 152), a “validade preditiva de uma medida é a validade que essa
medida tem para predizer valores noutra variável”. Já a validade simultânea, refere-se aos
valores da variável a predizer e são recolhidos ao mesmo tempo que os valores do teste.

A validade relacionada com o conteúdo, “ocorre quando os itens formam uma amostra
representativa, de todos os itens disponíveis para medir os diversos aspectos das
componentes” (Hill & Hill 2009, p.150). A validade de constructo, por sua vez, refere-se ao
grau em que um instrumento de medida se relaciona consistentemente com outras variáveis do
estudo em causa.

________________________________________________________________________ 9
Segundo Medeiros (2003, citado por Macamo, 2007) uma das grandes dificuldades no estudo
do comprometimento organizacional, prende-se com a qualidade psicométrica dos
instrumentos utilizados. O autor argumenta, que a pesquisa na área do comprometimento tem
sido realizada com base no modelo de múltiplos componentes, não tendo, estes encontrado
um ajuste preciso às diferentes culturas onde são testados e, enfrentado por isso, um problema
de confiabilidade dos instrumentos e também de validade para o constructo. Como tal,
diversos trabalhos não se ajustam aos modelos teóricos propostos por vários autores.

1.3 O contexto angolano

1.3.1 Breve caracterização de Angola

Angola é um país localizado na África Subsariana e faz fronteira a norte e nordeste com a
República Democrática do Congo, a leste com a Zâmbia, a sul com Namíbia e tem a oeste o
oceano Atlântico. Angola foi uma antiga colónia de Portugal, no início do século XV, e
continuou como colónia até à independência em 11 de Novembro de 1975. Possui uma
superfície total de 1.246.700 quilómetros quadrados, com uma costa marítima de 1650
quilómetros e fronteiras terrestres de 4837 quilómetros. O país está dividido
administrativamente em 18 províncias, 164 municípios e 532 comunas (freguesias). A capital
é Luanda e tem como moeda nacional o kuanza. O clima é tropical no Norte e subtropical no
Sul, sendo temperado nas zonas de maior altitude.

De acordo com o Instituto Nacional de Estatística (INE), Angola tem uma população estimada
em 20.609.294 habitantes.

Angola caracteriza-se por uma diversidade de grupos étnicos, culturas, tradições, e línguas
nacionais. O português é a língua oficial, apesar de as línguas nacionais serem línguas étnicas
da maioria da população. O país tem mais de 20 dialectos, dos quais seis são reconhecidos
como línguas nacionais, nomeadamente, Côkwe, o Kikongo, o Quimbundo, o Umbundo, o
Nganguela e o Ukwanyama.

________________________________________________________________________ 10
A história de Angola é caracterizada por cinco séculos de regime colonial, uma guerra
colonial de 1961 a 1974, a que se seguiram quase quatro décadas de guerra Civil, que
marcaram profundamente a sociedade angolana em todos os aspectos da vida social e
económica do país. Grande parte dos efeitos da guerra traduziram-se num crescimento brusco
e acentuado do desemprego, no aumento do número de crianças fora do sistema de educação,
no crescimento da quantidade de pessoas sem possibilidade de assistência médica e
medicamentosa condignas, na quantidade de cidadãos sem tecto, sem casa própria e no
número de deslocados, mutilados e órfãos de guerra, bem como grandes dificuldades de vida
comuns de toda a população, nomeadamente por ausência de infra-estruturas.

Depois de um longo período de guerra, Angola assinou os acordos de paz em 4 de Abril de

2002 e assinalou o início de uma nova fase. Com o fim da guerra e depois da destruição de
importantes infra-estruturas socioeconómicas, o país encontra-se numa fase de reconstrução
nacional que abrange todas as províncias com maior destaque a zona da capital.

Angola é potencialmente um dos países mais ricos da África, devido à existência de uma
diversidade de recursos minerais nomeadamente, petróleo, gás natural, diamantes, fosfatos,
ferro, cobre, magnésio, ouro, rochas ornamentais etc. Dispõe ainda, de solos propícios à
produção agrícola, águas ricas em peixe e de um grande potencial hidráulico. Destaca-se
também, como o segundo maior produtor de petróleo e exportador de diamantes da África
Subsariana.

Em termos económicos, Angola é actualmente uma das economias mais promissoras, sendo a
sua evolução recente marcada por um forte aumento do PIB, por uma diminuição acentuada
da inflação e das taxas de juro, pelo aumento das reservas externas e por um crescimento
acentuado das exportações. Refira-se, que o crescimento económico registado na última
década dependeu predominantemente do petróleo e dos diamantes.

Apesar de todos estes recursos naturais, o país apresenta indicadores sociais muito baixos que
o colocam entre os países menos desenvolvidos do mundo sob o aspecto do desenvolvimento
humano. De entre os 187 países, referidos no relatório de desenvolvimento humano 2011,
elaborado pelo PNUD (Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento), Angola ficou
classificada em 148º lugar, com IDH (índice de desenvolvimento humano) de 0,486.
________________________________________________________________________ 11
Este cenário, tem levado o governo a reflectir nas suas estratégias de acção, procurando
constantemente implementar programas de construção económica e social do país. De entre as
prioridades desses programas, destacam-se o combate à fome e à miséria, a sustentação do
desenvolvimento económico, a continuidade da reconstrução nacional, a modernização do
sector público, diversificação e modernização da economia, a modernização e fortalecimento
do sistema financeiro, a aceleração de desenvolvimento industrial, o desenvolvimento rural
integrado, a formação profissional da população, o desenvolvimento da classe empresarial, o
combate a corrupção, o aumento do emprego e renda, melhoria das condições de vida do
povo, a melhoria dos serviços sociais, especialmente nas áreas da saúde, da educação e da
assistência social.

1.3.2 Caracterização da Administração Pública angolana

De acordo Khan e Ackers (2004), as sociedades africanas têm as suas próprias tradições,
baseadas num conjunto de valores éticos e morais. Todavia, no contexto da África
Subsaariana, os recursos humanos apresentam uma forte influência sócio cultural nas relações
de emprego o que torna o sistema bastante complexo. Com efeito, o desenvolvimento de uma
forma específica de Estado-nação, simultaneamente liberal e democrático, pelo menos na sua
ideologia política manifesta, afectou igualmente a África Subsaariana durante anos e
conduziu, em muitos lugares a práticas de recursos humanos muito complexas entre o Estado
e figuras de poder locais tais como as Autoridades Tradicionais.

A existência de grupos com normas próprias, como clãs familiares extensos e irmandades
religiosas, muitas vezes transpõe relações de autoridade dentro da organização. Muitos destes
factores, estão associados a concepções históricas e põem em causa a aplicação de práticas de
recursos humanos e estratégias da organização.

Deste modo, os seus valores, e as suas crenças e acções tendem a desafiar a noção de que as
práticas de gestão ocidental são universalmente aplicadas. Com efeito, a organização social da
família matriarcal ou patriarcal e a irmandade religiosa influenciam a organização informal.

________________________________________________________________________ 12
Em função desta constatação, os autores propõem uma abordagem holística para a
compreensão das questões ligadas à gestão dos recursos humanos, sem deixar de sublinhar os
interesses económicos e o papel das instituições sociais na regulação normativa.

Esta relatividade cultural tem de ser tida em conta quando se passa a caracterizar a cultura e
estrutura da Administração Pública Angolana. No entanto, não foram encontrados estudos
antropológicos que permitam uma caracterização na linha proposta por Khan e Ackers,
(2004). É de salientar, que devido a diversidade étnica de Angola, esta realidade seja
multifacetada não havendo ainda tempo necessário para consolidação de uma identidade
cultural comum, nomeadamente, devido a guerra civil.

Em Angola, o Ministério da Administração Pública, Trabalho e Segurança Social (MAPTSS)

é o órgão governamental responsável pela definição e execução das políticas relativas aos
regimes de segurança social, à acção social, ao emprego e à formação profissional e às
relações e condições de trabalho.

Por razões históricas e conjunturais a Administração Pública angolana desde a sua

constituição até anos atrás, viveu uma situação de instabilidade política e militar que se
refletiu imediatamente na vida política, económica, social e administrativa. Segundo Paulo
(2004), para contextualizar a Administração Pública angolana é necessário descrever as
seguintes etapas:

A primeira caracteriza-se, essencialmente, pela administração colonial. Angola, nos

momentos que antecederam a independência recebeu o estatuto de Província Ultramarina de
Portugal. Importa referir, que o funcionamento da administração era definido pela metrópole.
Deste modo, o que acontecia em Portugal em termos de mudanças políticas tinha efeitos
directos sobre Angola.

A segunda fase, é caracterizada pelo período pós-independência (1975-1991). Nesta fase,

começaram a ser desenvolvidas as primeiras alterações do ponto de vista da administração. O
governo de Angola distanciou-se dos pressupostos da gestão colonial. Segundo Paulo (2005,
p. 2 ) “o modelo de organização administrativa angolano tinha um pendor fortemente
centralizador, seguindo os princípios do “centralismo democrático”. As decisões importantes
________________________________________________________________________ 13
eram tomadas a nível central. Importa também referir, que nesta fase não havia distinção
entre sector público administrativo, sector público empresarial e sector privado, estando
todos os trabalhadores sujeitos ao regime da lei geral do trabalho.

A partir da década de 90, o governo angolano deu início, a uma serie de iniciativas de
reforma na Administração Pública com a aprovação da lei nº 17/90, que versa sobre os
princípios a observar pela Administração Pública. A referida lei, foi aprovada com o objectivo
de adequar a gestão pública à evolução da sociedade, o que exigia uma reforma gradual e
selectiva, voltada para a melhoria dos serviços públicos. Refira-se que este período, marca
decisivamente a vontade política de fazer reformas e é considerado como ponto de partida de
todo o processo.

A terceira fase, é designada de “Segunda República”, altura em que o país assinou os acordos
de paz, em 1991, e realizou pela primeira vez em 1992, eleições gerais. O contexto político é
de completa mudança. O funcionamento da Administração Pública, passou a reger-se pelos
princípios da separação e interdependência de funções, autonomia local, descentralização e
desconcentração administrativa.

A última é designada de fase actual. O que se pretende nesta fase, por um lado, é consolidar
os instrumentos de gestão já introduzidos, de modo a que sejam apropriados pela
Administração e, por outro, aprofundar e alargar gradativamente, o âmbito da própria reforma
administrativa, com vista a qualificar e fortalecer a actividade e a eficácia do Estado, melhorar
a capacidade de gestão da Administração Pública, obter maior transparência da actividade do
Estado, contribuir para maior abertura da economia à livre iniciativa privada, proporcionar
uma maior aproximação entre os cidadãos e a Administração, bem como auxiliar na
construção de uma sociedade mais solidária.

Concluindo, a reforma da Administração Pública, constitui um desafio a longo prazo,

destinado não só a Administração Publica, mas a todo o estado, com a finalidade de melhorar
a capacidade do Estado de promover a democracia, o desenvolvimento económico e a justiça
social.

________________________________________________________________________ 14
1.3.3 Comprometimento Organizacional e a Administração Pública

Na literatura do comportamento organizacional, diferentes manifestações afectivas nas

organizações tendem a ser abordadas com base no constructo do comprometimento
organizacional, o qual tem vindo a ser objecto de estudo de importância crescente no seio da
Administração Pública. O comprometimento organizacional revela importantes aspectos dos
relacionamentos entre empregados e organização, tornando-se uma prática fundamental à
compreensão de determinados comportamentos tanto do individuo quanto da organização.
Segundo Borges Andrade (1994), “investigar os antecedentes deste fenómeno seria o
primeiro passo, no caso de se desejar modificar os níveis de comprometimento
organizacional nas administrações públicas” (p. 50).

Numa fase de profundas reformas na administração pública angolana é fundamental analisar

os níveis de comprometimento dos funcionários e o seu impacto no desempenho, bem como
procurar medidas que possam elevar os níveis de comprometimento. Deste modo,
funcionários que se sentem comprometidos e motivados a desempenhar o seu papel em prol
dos objectivos organizacionais, representam uma mais-valia para um funcionamento eficiente
das organizações.

Considerando que do comprometimento resulta uma série de atitudes e comportamentos

importantes tais como: elevado grau de assiduidade, pontualidade, alto desempenho
individual, comportamento de cidadania, baixas taxas de rotatividade, entre outros, torna-se
importante compreender os motivos que ligam o indivíduo ao seu contexto organizacional,
permitindo assim, o desenvolvimento de práticas de recursos humanos que retenham os
funcionários nas organizações, possibilitando deste modo, uma melhor produtividade e
eficácia.

Neste sentido, a investigação do comprometimento organizacional na Administração Pública,

poderá possibilitar um diagnóstico com maior precisão dos problemas encontrados nas
organizações.

________________________________________________________________________ 15
1.4 Objectivos do estudo

O presente estudo tem como objectivo geral, contribuir para o estudo de validação do
“Modelo de Três Componentes” de Meyer e Allen (1991) do comprometimento
organizacional, para o contexto angolano, bem como das escalas de medida desse modelo
proposto pelos autores (Meyer e Allen 1997), na versão adaptada para Portugal por
Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008). Por outro lado, é um primeiro passo para criar
condições para o desenvolvimento de estudo no âmbito do comprometimento organizacional
para Angola.

O objectivo geral, formulado anteriormente foi dividido em dois objectivos mais concretos. O
primeiro, consistiu em adaptar e determinar as propriedades psicométricas das escalas
propostas por Meyer e Allen (1997), para o contexto angolano; o segundo em verificar se o
modelo, conforme descrito na literatura, mantém-se ou sofre alterações no contexto angolano.

2. Metodologia

2.1 Instrumento

O instrumento de medida, e que se apresenta em anexo (Anexo I) resulta, como já se referiu

anteriormente, da versão das “Três Escalas do Comprometimento Organizacional”
desenvolvidas por Meyer e Allen (1997), adaptadas para Portugal por Nascimento, Lopes e
Salgueiro (2008).

O instrumento de medida é constituído por 19 itens os quais se responde numa escala de

“Likert” com sete alternativas de respostas na qual (1) corresponde a Discordo Totalmente e
(7) Concordo totalmente, com essa afirmação. A “Escala de Comprometimento Afectivo”
(“Affective Commitment Scale”) é composta por seis itens; dois, seis, sete, nove, onze, quinze,
em três dos quais (dois, sete, quinze) as respostas têm de ser invertidas. A “Escala de
Comprometimento Calculativo” (“Continuance Commitment Scale”) é composta por sete
itens; um, três, treze, catorze, dezasseis, dezassete, dezanove. A “Escala de Comprometimento

________________________________________________________________________ 16
Normativo” (“Normative Commitment Scale”) é composta por seis itens; quatro, cinco, oito,
dez, doze, dezoito dos quais a resposta de um item (cinco) deve ser invertida.

Utilizou-se no final do questionário uma secção de variáveis sócio demográfica que serviram
unicamente para caracterização da amostra. Foram definidas como variável independente, o
sexo, estado civil, idade, tempo de trabalho, antiguidade na actual empresa, habilitações
literárias, área de trabalho e posição hierárquica.

2.2 Procedimentos

A presente pesquisa iniciou-se através do contacto sumário com os responsáveis dos Recursos
Humanos de cada Ministério alvo do estudo, nos quais se apresentou o seu âmbito e o
objectivo do estudo. Depois de obtida autorização para aplicação da colecta dos dados, os
questionários foram entregues aos responsáveis das organizações, acompanhados de uma nota
introdutória que esclarecia o objectivo da investigação e a importância da colaboração dos
sujeitos. Assegurou-se a total confidencialidade das respostas, explicando-lhes a
impossibilidade de identificação dos dados fornecidos. O tempo total estimado para o
preenchimento dos questionários foi aproximadamente 15 minutos. A recolha dos
questionários ficou a cargo de um responsável de Recursos Humanos de cada organismo. Os
questionários foram recolhidos de Fevereiro de 2012 a Setembro de 2012.

2.3 Caracterização da amostra

A amostra do presente estudo, é constituída por 200 sujeitos, dos quais 92 são do sexo
feminino (45,7%) e 108 do sexo masculino (54,3%).

A amostra apresenta uma média de idades de 37,81 anos, com desvio padrão (DP) de 9,55
sendo a menor idade 20 anos e a maior 61 anos. No que concerne ao tempo de trabalho a
mínima é de 2 anos e a máxima de 38 anos. Quanto à antiguidade na empresa, a mínima é de
2 anos e a máxima de 38 anos. Relativamente ao número de empresas em que o funcionário
trabalhou durante a sua carreira profissional a mínima é de 1 e a máxima de 10 empresas
(Quadro 1).

________________________________________________________________________ 17
Quadro 1 - Caracterização da amostra sócio demográfica dos participantes

N Mínimo Máximo Média Desvio-Padrão

Idade 198 20 61 37,81 9,554

Tempo_Trab 197 2 38 14,20 10,151
Antiguidade 182 2 38 12,15 9,544
Num_Empr 181 1 10 2,01 1,558

Relativamente ao estado civil, 46% são solteiros e 46% são casados/união de facto, 4,5% são
divorciados/separados, 2,5% são viúvos e 1% não responderam à questão (Quadro 2).

Quadro 2 - Caracterização da amostra sócio demográfica dos participantes (Estado Civil)

Percentagem Percentagem
Frequência Percentagem de Validação Cumulativa

Válido Solteiro 92 46,0 46,5 46,5

Casado / União de facto 92 46,0 46,5 92,9

Divorciado/ Separado 9 4,5 4,5 97,5

Viúvo 5 2,5 2,5 100,0

Total 198 99,0 100,0

Oculto Sistema 2 1,0
Total 200 100,0

Dos inqueridos, 50,5% frequentam o ensino médio, 47% frequentam ou têm o superior. Os
restantes 2,5% não responderam à questão (Quadro 3).

________________________________________________________________________ 18
Quadro 3 - Caracterização da amostra sócio demográfica dos participantes (Habilitações literárias)

Percentagem
Frequência Percentagem de Validação Percentagem Cumulativa

Válido Do 9º ao 12º Ano 101 50,5 51,8 51,8

Ensino Superior 94 47,0 48,2 100,0

Total 195 97,5 100,0

Oculto Sistema 5 2,5
Total 200 100,0

No que diz respeito à área de trabalho, 52,5% trabalham na área administrativa, 27% na área
técnica, 5% na área de marketing/vendas e 6,5% na área de operações/produção. Refira-se que
9% da amostra preferiu não responder a esta questão (Quadro 4).

Quadro 4 - Caracterização da amostra sócio demográfica dos participantes (Área de Trabalho)

Percentagem
Frequência Percentagem de Validação Percentagem Cumulativa

Válido Administrativa 105 52,5 57,7 57,7

Técnica 54 27,0 29,7 87,4

Marketing/Vendas 10 5,0 5,5 92,9

Operações/ Produção 13 6,5 7,1 100,0

Total 182 91,0 100,0

Oculto Sistema 18 9,0
Total 200 100,0

Quanto à posição hierárquica 8,5% ocupam o cargo de gestor, 42% de técnico/especialista,

10,5% de supervisor, 26,5 de operacional e 12,5% preferiram não responder à questão
(Quadro 5).

________________________________________________________________________ 19
Quadro 5 - Caracterização da amostra sócio demográfica dos participantes (Posição hierárquica)

Percentagem
Frequência Percentagem de Validação Percentagem Cumulativa

Válido Gestor 17 8,5 9,7 9,7

Técnico/Especialista 84 42,0 48,0 57,7

Supervisor 21 10,5 12,0 69,7

Operacional 53 26,5 30,3 100,0

Total 175 87,5 100,0

Oculto Sistema 25 12,5
Total 200 100,0

No que diz respeito à chefia, 24,5% possuem cargos de chefia, 68% não possuem cargos de
chefia, os restantes 7,5% optaram por não responder à questão (Quadro 6).

Quadro 6 - Caracterização da amostra sócio demográfica dos participantes (Chefia)

Percentagem
Frequência Percentagem de Validação Percentagem Cumulativa

Válido Sim 49 24,5 26,5 26,5

Não 136 68,0 73,5 100,0

Total 185 92,5 100,0

Oculto Sistema 15 7,5
Total 200 100,0

________________________________________________________________________ 20
2.4 Procedimentos estatísticos

Para análise das propriedades psicométricas das medidas utilizadas, procedeu-se inicialmente
a análise univariada dos resultados obtidos por cada item, tendo-se utilizado a média, desvio
padrão, e matriz de correlação, com o objectivo de identificar um conjunto de variáveis
latentes que explicassem a correlação entre os itens que compõem as medidas analisadas.

Com o propósito de validar o modelo proposto, foi ainda, realizada uma análise factorial
exploratória (AFE), para cada uma das escalas, com base ao método de extracção de máxima
verosimilhança (ML-maximum likeliood), com rotação Promax. Para isso, os resultados
foram submetidos a análise de consistência interna, através do Apha de Cronbach. Em
seguida, procedeu-se a análise factorial das três escalas em conjunto para determinar se a
estrutura do comprometimento organizacional estavam ou não alinhadas conforme ao quadro
teórico.

Para Maroco e Marques (2006), a análise de consistência interna (Alfa de Cronbach) é um

instrumento útil para investigação da fiabilidade de uma medida, porque permite o estudo da
precisão de um instrumento, visto que o alpha cronbach fornece o índice que indica quais os
itens que têm maior correlação com o resultado total da escala e, desse modo, maior qualidade
psicométrica. Entretanto, essa avaliação é submetida a várias influências que devem ser tidas
em conta na sua interpretação.

Por norma, a consistência interna de uma dada escala é considerada excelente se os valores de
Alpha de Cronbach forem superiores a 0,9; bons caso estejam entre 0,8 e 0,9, razoáveis
quando se encontram entre 0,7 e 0,8; fracos se situados entre 0,6 e 0,7; sendo inaceitáveis os
valores inferiores a 0.6 (Hill & Hill, 2009).

Segundo Salgueiro (2007), a análise factorial exploratória é um procedimento que serve para
determinar adequadamente o número de factores ou variáveis latentes de forma a possibilitar
uma melhor compreensão dos dados observados. Este método, tem a característica de não se
conhecer a priori o número de factores, que pode explicar a correlação entre as variáveis

________________________________________________________________________ 21
manifestas, recorrendo desta forma a rotação de factores, permitindo a exploração de padrões
estruturais. Assim sendo, cada factor pode incidir em todas as variáveis manifestas, sendo que
cada variável é manifesta pelos pesos factoriais de cada item. Relativamente, ao método de
extracção de máxima verosimilhança (ML-maximum likelihood), o principal objectivo é
encontrar estimativas da matriz de co-variância do modelo estatístico.

Para o tratamento dos dados, utilizou-se o programa informático SPSS (estatistical package
for social science) versão 19.0.

________________________________________________________________________ 22
3. Analise de dados

3.1. Análise univariada

Inicialmente, procedeu-se à análise univariada dos resultados obtidos por cada item, tendo-se
utilizado a média, o desvio padrão e a matriz de correlação, conforme se observa (Quadro 7).

________________________________________________________________________ 23
Quadro 7 - Médias, desvio padrão e matriz de correlações dos itens do comprometimento organizacional
Itens M DP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
1
1.CAf_2_I 5,11 1,894
** 1
2.CAf_6 5,15 1,804 ,288
** ** 1
3.CAf_7_I 5,23 1,827 ,452 ,290
** ** * 1
4.CAf_9 4,68 1,901 ,207 ,387 ,176
** ** ** ** 1
5.CAf_11 4,93 2,005 ,234 ,363 ,259 ,468
**
** ** ** ,258 1
6.CAf_15_I 5,15 2,002 ,378 ,126 ,455 ,219
** ** ** * **
,319 ,223 ,373 ,009 ,145 ,386 1
7.CNor_5_I 4,96 2,040
* ** ** ** ** *
,148 ,352 ,208 ,310 ,298 ,172 1
8.CNor_4 4,03 2,185 ,120
* ** *
,088 ,172 ,057 ,186 ,178 ,103 ** 1
9.CNor_8 3,77 2,432 ,042 ,359
**, **
,029 ,117 ,027 ,388 ,342 ,085 ** ** 1
10.CNor_10 5,53 1,745 ,089 ,183 ,299
* ** ** *,
,072 ,176 ,110 ,277 ,336 ,145 ** ** ** 1
11.CNor_12 3,65 2,179 ,108 ,353 ,314 ,323
** ** * ** ** **
,300 ,412 ,182 ,408 ,432 ,192 ** ** * ** ** 1
12.CNor_18 4,81 1,965 ,162 ,398 ,156 ,328 ,444
* ** ** ** **
,155 ,205 ,144 ,256 ,405 ,045 ** * ** ,267 1
13.CCal_1 4,44 2,332 ,028 ,320 ,162 ,041 ,263
* * ** ** ** ** ** ** **
,132 ,166 ,018 ,269 ,281 ,022 ,049 ,410 ,493 ,316 ,294 ,269 ** 1
14.CCa_3 4,09 2,236 ,278
* ** ** ** **
,064 ,045 ,094 ,084 ,216 -,005 ,082 ,234 ,212 ,053 ,382 ,095 ** ** 1
5.CCal_13 4,26 2,108 ,291 ,208
** ** * ** ** *
-,192 -,123 -,291 -,013 -,140 -,317 -,216 -,042 ,072 ,143 ,009 -,015 ** 1
16.CCal_14 4,16 2,107 ,042 ,085 ,242
-,012 -,024 -,127 -,027 ,132 -,084 -,037 -,028 ,005 -,013 ,021 -,011 ** ** ** ** 1
17.CCal_16 4,78 2,067 ,243 ,163 ,331 ,395
* ** ** ** ** ** ** **
,162 ,249 ,127 ,357 ,357 ,126 -,005 ,262 ,129 ,326 ,228 ,410 ** ** ** ** 1
18.CCal_17 4,85 1,937 ,242 ,340 ,200 ,045 ,274
** * ** ** ** ** ** ** **
,055 ,223 ,162 ,394 ,457 ,106 ,031 ,415 ,273 ,200 ,519 ,481 ** ** ** ,335 1
19.CCal_19 4,08 2,407 ,448 ,378 ,311 ,053 ,048
CAf. Escala do Comprometimento Organizacional Afectivo; CCal. Escala do Comprometimento Organizacional Calculativo; CNor. Escala do Comprometimento
Organizacional Normativo.

________________________________________________________________________ 24
Quanto ao comprometimento afectivo, o item que apresenta um valor mais elevado, é o
CAf_7_I “ Não me sinto como fazendo parte da família nesta empresa”, (M=5,23; DP=1,83).
Em contrapartida, o item com menor valor é o CAf_9 “Na realidade sinto os problemas desta
empresa como se fossem meus”, (M=4,68; DP=1,90). Refira-se também que o item que
apresenta uma maior divergência de respostas é o CAf_11 “ Ficaria muito feliz em passar o
resto da minha carreira nesta empresa”, com um desvio padrão de. 2, 005 (M=4,93). Refira-se
ainda, que no geral todos os itens apresentam uma média de respostas ligeiramente superior
ao ponto médio da escala.

Apesar de estes resultados indiciarem um comprometimento de natureza afectiva de média

intensidade, as correlações entre os itens não são satisfatórias. Há a referir em primeiro lugar,
a correlação entre o CAf_15 I “ Não me sinto como fazendo parte desta empresa”, e o item
CAf_6, “Esta empresa tem um significado pessoal para mim” não ser significativa (r=, 126).
Por outro lado, apesar de significativa a correlação entre os itens CAf_9 “ Na realidade sinto
os meus problemas desta empresa como se fossem meus” e CAf_7 I “Não me sinto como
fazendo parte desta empresa”, é também baixa (r=, 176). As restantes correlações, apesar de
superiores apresentam também um valor inferior ao que seria desejável (r> 0,30).

No que concerne ao comprometimento normativo, o item que apresenta um valor mais

elevado é o CNor_10 “Esta empresa merece a minha lealdade”, que apresenta uma média de
5,53 (DP=1,745). Já o item que revela valor mais baixos é o item CNor_12, “Sentir-me-ia
culpado se deixasse esta empresa agora”, com uma média de 3,65 (DP = 2,179). No geral,
todos os itens apresentam uma média de respostas ligeiramente superior ao ponto médio da
escala.

Em primeiro lugar, o item CNor_4, “Eu não iria deixar esta empresa neste momento porque
tenho uma obrigação pessoal com as pessoas que trabalham aqui”, e o item CNor_5_I “Sinto
que não tenho qualquer dever moral em permanecer na empresa onde estou actualmente”,
apresenta uma correlação não significativa (r=,120).

Já o item CNor_8 “Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que não seria correcto
deixar esta empresa no presente momento”,e o item CNor_5_I “Sinto que não tenho qualquer

________________________________________________________________________ 25
dever moral em permanecer na empresa onde estou actualmente”, também não tem correlação
significativa (r=,042).

Quanto, ao item CNor_10, “Esta empresa merece a minha lealdade” apesar dos resultados
indicarem um comprometimento de natureza normativa de média intensidade, não apresenta
correlação significativa como item CNor_5_I “Sinto que não tenho qualquer dever moral em
permanecer na empresa onde estou actualmente” (r= ,089).

O item CNor_12, “ Sentir-me-ia culpado se deixasse esta empresa agora” e o item CNor_5_I
“Sinto que não tenho qualquer dever moral em permanecer na empresa onde estou
actualmente”, não apresentam uma correlação significativa (r=,108).

Por fim, o item CNor_18, “Sinto que tenho um grande dever para com esta empresa”, não
apresenta relações estatísticas satisfatórias entre os itens CNor_5_I “Sinto que não tenho
qualquer dever moral em permanecer na empresa onde estou actualmente”(r= ,162), e o item
CNor_8, “ Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que não seria correcto deixar esta
empresa no presente momento” (r=,156).

Relativamente ao comprometimento calculativo, o item que apresenta um valor mais elevado

é o CCal_17 “Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse querer sair desta empresa
neste momento”, que apresenta uma média de 4,85 (DP=1,937). Por outro lado, o item com
menor valor é o CCal_19 “Como já dei tanto a esta empresa, não considero actualmente a
possibilidade de trabalhar noutra”, com uma média de 4,08 (DP = 2,407). Refira-se
igualmente, que o item que apresenta uma maior divergência de respostas é o CCal_3, “ Seria
materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair desta empresa, mesmo que
pudesse fazer”, com um desvio padrão de 2, 236 (M=4,09). Face aos resultados, verifica-se
que no geral todos os itens apresentam uma media de respostas ligeiramente superior ao ponto
médio da escala. Convém ressaltar, que apesar de destes resultados indiciarem um
comprometimento de natureza normativa de média intensidade, as correlações entre os itens
não são satisfatórias.

Observa-se que os itens CCal_14, “Neste momento, manter-me nesta empresa é tanto uma
questão de necessidade material quanto de vontade pessoal”, e o item CCal_1 “Acredito que
________________________________________________________________________ 26
há muito poucas alternativas para poder pensar em sair desta empresa”, não apresentam
correlação significativa (r=, 042).

Também o item CCal_14, “Neste momento, manter-me nesta empresa é tanto uma questão de
necessidade material quanto de vontade pessoal” e o item CCal_3, “Seria materialmente
muito penalizador para mim, neste momento, sair desta empresa mesmo que pudesse fazer”
não têm uma correlação significativa (r=, 085).

Refira-se ainda, que o item CCal_17, “ Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse
querer sair desta empresa neste momento” e o item CCal_14, “ Neste momento, manter-me
nesta empresa é tanto uma questão de necessidade material quanto de vontade pessoal”, não
apresentam correlação estatisticamente significativa (r=, 042)

Observa-se finalmente, que a correlação entre o item CCal_19, “Como já dei tanto a esta
empresa, não considero actualmente a possibilidade de trabalhar numa outra empresa”, e o
item CCal_14, “ Neste momento, manter-me nesta empresa é tanto uma questão de
necessidade material quanto de vontade pessoal”, não é significativa (r=, 053).

________________________________________________________________________ 27
3.2. Validação das escalas

3.2.1 Escala do comprometimento organizacional afectivo

O valor do coeficiente do Alpha de Cronbach foi de 0,73, pelo que se pode considerar que
esta escala tenha uma consistência aceitável (Maroco, 2010). A variação da correlação do
item total é de 0,426 a 0,524 (Quadro 8).

Quadro 8 – Fiabilidade do Alpha de Cronbach referente a escala do comprometimento organizacional

afectivo.
Correlação de
Variância das Correcção total múltiplos
Média dos itens escalas dos itens quadrados Cronbach's Alpha

CAf_2_I 25,25 40,637 ,475 ,286 ,692

CAf_6 25,29 42,460 ,426 ,240 ,706
CAf_7_I 25,16 40,330 ,524 ,365 ,679
CAf_9 25,77 41,062 ,444 ,282 ,701
CAf_11 25,49 39,596 ,468 ,277 ,695
CAf_15_I 25,27 39,584 ,467 ,317 ,695

Passou-se em seguida, à análise factorial exploratória. O resultado do Teste Kaiser-Meyer-

Olkin (KMO) foi de 0,740, pelo que é possível prosseguir com esta análise.

A solução factorial encontrada, forçando-se a extracção de um factor, explicou 42,90% da

variância total. As cargas factoriais dos itens variaram de 0,46 a 0,68, pelo que podem ser
considerados valores aceitáveis. Já as comunalidades dos itens variaram de 0,21 a 0.47
(Quadro 9).

________________________________________________________________________ 28
Quadro 9 - Solução factorial encontrada para a escala do comprometimento organizacional afectivo.
Factor 1 Comunalidades

CAf_7_I ,684 0,468

CAf_15_I ,617 0,381
CAf_2_I ,616 0,379
CAf_11 ,494 0,244
CAf_6 ,466 0,217
CAf_9 ,455 0,207

Estes resultados sugerem que esta escala mede o constructo comprometimento organizacional
afectivo. No entanto, há a destacar dois itens que apresentam quer uma menor carga factorial
bem como uma comunalidade inferior. São estes itens, o CAf_6, “Esta empresa tem um
significado pessoal para mim” (FL=0,466; Comunalidade =0,217) e o CAf_9 “ Na realidade
sinto os meus problemas desta empresa como se fossem meus” (FL=0,455; Comunalidade
=0,207).

3.2.2 Escala do comprometimento organizacional normativo

O valor do coeficiente do Alpha de Cronbach foi de 0,65, pelo que se pode considerar que
esta escala tenha uma consistência aceitável (Maroco, 2010). A variação da correlação do
item total é de 0,157 a 0,503 (Quadro 10).

Quadro 10 – Fiabilidade do Alpha de Cronbach referente à escala do comprometimento organizacional

normativo.
Correlação de
Variância dos Correcção total múltiplos
Média dos itens itens dos itens quadrados Cronbach’s Alpha

CNor_5_I 21,67 49,805 ,157 ,033 ,688

CNor_4 22,61 40,784 ,459 ,258 ,583
CNor_8 22,87 41,366 ,360 ,211 ,625
CNor_10 21,14 46,013 ,394 ,197 ,612
CNor_12 23,02 40,036 ,503 ,284 ,567
CNor_18 21,82 42,743 ,466 ,303 ,585

________________________________________________________________________ 29
De seguida, passou-se à análise factorial exploratória. O resultado obtido do teste de KMO
(Kaiser-Meyer-Olkin) para o comprometimento normativo, foi de 0,702, pelo que é possível
prosseguir com a análise.

A solução factorial encontrada, forçando-se a extracção de um factor, explicou 38,30% da

variância total. As cargas factoriais dos itens variaram de 0,20 a 0,67. Quanto ás
comunalidades dos itens, variaram de 0,040 à 0,444 (Quadro 11).

Quadro 11 - Solução factorial encontrada para a escala do comprometimento organizacional normativo.

Itens Factor 1 Comunalidades
CNor_12 ,666 ,444
CNor_18 ,626 ,392
CNor_4 ,566 ,320
CNor_10 ,484 ,234
CNor_8 ,441 ,194
CNor_5_I ,201 ,040

No geral, os valores das cargas factoriais sugerem que os itens presentes nesta escala medem
o constructo comprometimento organizacional normativo com excepção do item, CNor_5_I
“Sinto que não tenho qualquer dever moral em permanecer na empresa onde estou
actualmente” (FL=0,201; Comunalidade =0,040). Também o item CNor_8, “Mesmo que
fosse uma vantagem para mim, sinto que não seria correcto deixar esta empresa no presente
momento”, apresenta valores que sugerem a sua exclusão da escala (FL=0,441;
Comunalidade = 0,194).

3.2.3 Escala do comprometimento organizacional calculativo.

O valor do coeficiente do Alpha de Cronbach foi de 0,67, pelo que se pode considerar que
esta escala tenha uma consistência aceitável (Maroco, 2010). A variação da correlação do
item total é de 0,199 a 0,445 (Quadro 12).

________________________________________________________________________ 30
Quadro 12 – Fiabilidade de Alpha de Cronbach referente à escala do comprometimento organizacional
calculativo.
Correlação de
Variância dos Correcção total múltiplos
Média dos itens itens dos itens quadrados Cronbach’s Alpha

CCal_1 26,35 58,638 ,426 ,279 ,629

CCa_3 26,72 60,423 ,390 ,202 ,639
CCal_13 26,56 60,016 ,447 ,221 ,624
CCal_14 26,68 67,810 ,199 ,192 ,689
CCal_16 26,05 61,776 ,395 ,317 ,638
CCal_17 25,93 63,342 ,393 ,224 ,640
CCal_19 26,71 56,943 ,445 ,351 ,622

Passou-se em seguida, à análise factorial exploratória. O resultado do Teste Kaiser-Meyer-

Olkin (KMO) foi de 0,657, pelo que é possível prosseguir com esta análise.

A solução factorial encontrada, forçando-se a extracção de um factor, permitiu explicar

34,60% da variância total. As cargas factoriais dos itens variaram de 0,20 a 0,63. Já as
comunalidades dos itens variaram de 0,036 a 0,404. (Quadro 13).

Quadro 13 - Solução factorial encontrada para a escala do comprometimento organizacional calculativo.

Factor 1 Comunalidades
CCal_19 ,636 ,404
CCal_1 ,582 ,338
CCa_3 ,516 ,266
CCal_13 ,504 ,254
CCal_17 ,500 ,250
CCal_16 ,381 ,145
CCal_14 ,189 ,036

No geral, os resultados sugerem que os itens presentes nesta escala medem o constructo
comprometimento organizacional calculativo com excepção dos itens CCal_16, CCal_14. O
item CCal_16, “Uma das consequências negativas para mim se saísse desta empresa resulta
da falta de escassez de alternativas de emprego que teria disponíveis” (FL=0,381;
Comunalidade = 0, 145) e o CCal_14, “Neste momento, manter-me nesta empresa é tanto
uma questão de necessidade material quanto de vontade pessoal” (FL=0,189; Comunalidade
=0,036) não podem ser considerados como aceitáveis para medição deste constructo.

________________________________________________________________________ 31
3.2.4 Escala do comprometimento organizacional

Inicialmente foi analisado o teste de KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) para as Três-Escalas do

Comprometimento Organizacional, que apresenta um valor de 0,794, indicando uma estrutura
de dados consistente (Maroco, 2006), permitindo deste modo, a prossecução da mesma.

Foi realizada a análise factorial exploratória das três sub-escalas, que produziu cinco factores
como resultado da extracção (Quadro 14).

Quadro 14 - Análise factorial Exploratória (forçando-se a extracção de cinco factores).

Factor

1: 3
Afetivo/Normati Calculativo/Nor
vo 2 Afetivo mativo 4 5 Calculativo

CAf_9 ,694 ,277 ,373 ,243 -,085

CNor_18 ,683 ,355 ,538 ,218 -,163
CAf_11 ,663 ,359 ,514 ,218 ,060
CCal_17 ,625 ,179 ,383 ,303 ,192
CNor_10 ,539 ,047 ,227 ,471 -,035
CAf_6 ,467 ,427 ,270 ,107 -,150
CAf_7_I ,283 ,745 ,280 ,051 -,210
CAf_15_I ,334 ,639 ,214 ,086 -,096
CAf_2_I ,346 ,576 ,199 ,065 -,065
CNor_5_I ,114 ,550 ,151 ,026 -,078
CCal_19 ,555 ,163 ,779 ,358 -,040
CNor_12 ,432 ,184 ,665 ,397 -,015
CCal_1 ,370 ,233 ,560 ,205 ,225
CNor_4 ,466 ,336 ,516 ,443 -,091
CCal_13 ,103 ,085 ,488 ,223 ,338
CNor_8 ,250 ,090 ,337 ,756 -,011
CCa_3 ,444 ,080 ,448 ,706 ,118
CCal_16 ,026 -,141 ,150 ,067 ,994
CCal_14 -,095 -,418 ,036 ,146 ,429

(Método: Máxima Verosimilhança com rotação Promax)

O primeiro factor é composto pelos itens CAf_9, “Na realidade sinto os problemas desta
empresa como se fossem meus” (FL=0,694); CAf_11, “ Ficaria muito feliz em passar o resto

________________________________________________________________________ 32
da minha carreira nesta empresa” (FL=0,663); CAf_6, “Esta empresa tem um significado
pessoal para mim” (FL=0,467); CNor_18, “Sinto que tenho um grande dever para com esta
empresa” (FL=0,683); CNor_10, “esta empresa merece a minha lealdade” (FL=0,539);
CCal_17, “Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse querer sair desta empresa neste
momento” (FL=0,625). Este factor, constituído predominantemente por itens afectivos e
normativos poderá prefigura o perfil de dever moral (“moral duty”) tal como foi
conceptualizado por Meyer e Parfyanova (2010).

O segundo factor é constituído por quatro itens invertidos, dos quais três correspondem a
componente afectiva e um à componente normativa. São eles, CAf_7_I, “ Não me sinto como
fazendo parte da família nesta empresa” (FL=0,745); CAf_15_I, “Não me sinto como fazendo
parte desta empresa” (FL=0,639); CAf_2_I “Não me sinto emocionalmente ligado a esta
empresa” (FL=0,576); CNor_5_I “Sinto que não tenho qualquer dever moral em permanecer
na empresa onde estou actualmente” (FL=0,550). Estes resultados sugerem a componente
afectiva do modelo em estudo.

O terceiro factor é composto pelos itens CCal_19, “Como já dei tanto a esta empresa, não
considero actualmente a possibilidade de trabalhar noutra” (FL=0,779), CCal_1, “Acredito
que há muito poucas alternativas para poder pensar em sair desta organização” (FL=0,560);
Ccal_13, “Uma das principais razões para eu continuar a trabalhar para esta empresa é que a
saída iria requerer um considerável sacrifício pessoal, porque outra empresa poderá não cobrir
a totalidade de benefícios que tenho aqui” (FL=0,488); CNor_12, “ Sentir-me-ia culpado se
deixasse esta empresa agora” (FL=0,665); CNor_4 “Eu não iria deixar esta empresa neste
momento porque tenho uma obrigação pessoal com as pessoas que trabalham aqui”
(FL=0,516). Sendo constituído unicamente por itens normativos e calculativos, este factor
poderá corresponder ao perfil de um sentido de obrigação por divida (sense of indebtedness)
tal como foi conceptualizado Meyer e Parfyanova (2010).

O quarto factor é composto pelos itens CNor_8, “Mesmo que fosse uma vantagem para mim,
sinto que não seria correcto deixar esta empresa no presente momento” FL=0,756); CCal-3,
“Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair desta empresa mesmo
que o pudesse fazer”( FL=0,706). Constituído unicamente por dois itens, e de diferentes
componentes não é explicável.
________________________________________________________________________ 33
O quinto e último factor é composto por dois itens da componente calculativa. São eles
CCal_16, “Uma das consequências negativas para mim se saísse desta empresa resulta da
escassez de alternativas de emprego que teria disponíveis” (FL=0,994); e CCal_14 “Neste
momento, manter-me nesta empresa é tanto uma necessidade material quanto de vontade
pessoal” (FL=0,429).

Na medida em que duas variáveis manifestas são insuficientes para medir um constructo
latente, decidiu-se forçar a extracção de quatro factores, no sentido de eliminar um dos dois
factores constituídos unicamente por dois itens.

Quadro 15 - Análise Factorial Exploratória (forçando-se a extracção de quatro factores).

Factor

Afectivo/Normat Calculativo/Nor Comunalidades

ivo mativo Afectivo 4 Calculativo

CAf_9 ,707 ,360 ,305 -,029 ,505

CNor_18 ,661 ,514 ,396 -,077 ,490
CAf_11 ,659 ,463 ,396 ,135 ,474
CCal_17 ,619 ,411 ,205 ,247 ,438
CNor_10 ,518 ,354 ,064 ,001 ,308
CAf_6 ,476 ,232 ,441 -,104 ,304
CNor_12 ,412 ,715 ,221 ,083 ,515
CCal_19 ,548 ,713 ,218 ,063 ,544
CCa_3 ,451 ,558 ,089 ,170 ,357
CNor_4 ,475 ,551 ,349 -,016 ,369
CCal_13 ,095 ,498 ,105 ,402 ,391
CCal_1 ,382 ,485 ,260 ,296 ,315
CNor_8 ,275 ,463 ,080 ,024 ,226
CAf_7_I ,282 ,224 ,743 -,154 ,559
CAf_15_I ,330 ,181 ,636 -,053 ,411
CAf_2_I ,345 ,164 ,574 -,025 ,349
CNor_5_I ,097 ,130 ,547 -,043 ,327
CCal_16 ,029 ,126 -,137 ,994 ,999
CCal_14 -,092 ,087 -,415 ,418 ,323

(Método: Máxima Verosimilhança com rotação Promax)

O primeiro factor é composto pelos itens CAf_9, “Na realidade sinto os problemas desta
empresa como se fossem meus” (FL=0,707; Comunalidade =0,505); CAf_11, “ Ficaria muito

________________________________________________________________________ 34
feliz em passar o resto da minha carreira nesta empresa” (FL=0,659; Comunalidade = 0,472);
CAf_6, “Esta empresa tem um significado pessoal para mim” (FL=0,476; Comunalidade =
0,304); CNor_18 “Sinto que tenho um grande dever para com esta empresa” (FL=0,661;
Comunalidade = 0,490); CNor_10 “Esta empresa merece a minha lealdade” (FL=0,518;
Comunalidade = 0,308); CCal_17 “Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse querer
sair desta empresa neste momento” (FL=0,619; Comunalidade = 0,438). Assim está-se
perante um factor no qual saturam itens quer afectivos quer normativos. Verifica-se também
que um item da escala calculativa satura neste factor (CCal_17). No entanto este item
apresenta também um factor loading elevado (0,619) no segundo factor, pelo que não é de
excluir alguma ambiguidade, podendo estar a medir o constructo latente que corresponde ao
segundo factor. Assim, este primeiro factor, vai corresponder ao comprometimento
organizacional afectivo/normativo, na linha definida por Meyer e Parfyanova (2010).

O segundo factor é saturado por sete itens. São eles, CNor_12. “ Sentir-me-ia culpado se
deixasse esta empresa agora” (FL=0,715; Comunalidade = 0,515); CNor_4 “Eu não iria
deixar esta empresa neste momento porque tenho uma obrigação pessoal com as pessoas que
trabalham aqui” (FL=0,551; Comunalidade = 0,363); CNor_8 “Mesmo que fosse uma
vantagem para mim, sinto que não seria correcto deixar esta empresa no presente momento”
(FL=0,463; Comunalidade = 0,226); CCal_19, “Como já dei tanto a esta empresa, não
considero actualmente a possibilidade de trabalhar noutra” (FL=0,713; Comunalidade = 0,);
CCal _3 “Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair desta
empresa mesmo que o pudesse fazer” (FL=0,558; Comunalidade = 0,357); Ccal_13,“Uma das
principais razões para eu continuar a trabalhar para esta empresa é que a saída iria requerer
um considerável sacrifício pessoal, porque outra empresa poderá não cobrir a totalidade de
benefícios que tenho aqui” (FL=0,498; Comunalidade = 0,); CCal_1,“Acredito que há muito
poucas alternativas para poder pensar em sair desta organização” (FL= 0,485; Comunalidade
=0,315). Assim, este factor também corresponde ao comprometimento normativo/calculativo
na linha de estudos definidos por Meyer e Parfyanova (2010).

O terceiro factor, é composto pelos itens CAf_7_I, “ Não me sinto fazendo parte da família
nesta empresa” (FL=0,743; Comunalidade = 0,559); CAf_15 _I, “Não me sinto como fazendo
parte desta empresa” (FL=0,636; Comunalidade = 0,411); CAf_2_I, “Não me sinto
“emocionalmente ligado” a esta empresa” (FL=0,574; Comunalidade = 0,349); CNor_5_I

________________________________________________________________________ 35
“Sinto que não tenho qualquer dever moral em permanecer na empresa onde estou
actualmente” (FL=0,547; Comunalidade = 0,327). Excluindo o item da componente
normativa que satura neste factor, todos os outros são afectivos, pelo que se pode deduzir que
este terceiro factor corresponde ao comprometimento afectivo.

Verifica-se que o quarto factor é constituído unicamente por dois itens da Escala Calculativa.
São os itens CCal_16 “Uma das consequências negativas para mim se saísse deste empresa
resulta da escassez de alternativas de emprego que teria disponíveis” (FL=0,994;
Comunalidade = 0,999); e CCal_14 “Neste momento, manter-me nesta empresa é tanto uma
necessidade material quanto de vontade pessoal” (FL=0,418; Comunalidade = 0,). Há a
relembrar que este factor, apesar de corresponder ao comprometimento calculativo, é
constituído unicamente por dois itens, o que é, segundo (Maroco, 2010) insuficiente para a
medição de um constructo latente.

A matriz de correlações (Quadro 16) revela que o comprometimento organizacional

afectivo/normativo esta correlacionado com o comprometimento organizacional
normativo/calculativo. Nos restantes casos verifica-se que não existe correlação relevante.

Quadro 16 - Matriz de correlações (com extracção de quatro factores)

Itens Afectivo/Normati Normativo/Calculativo Afectiv Calculativ
vo o o
Afectivo/Normativo 1,000

Normativo/Calculativo ,575 1,000

Afectivo ,428 ,285 1,000

Calculativo ,026 ,206 -,130 1,000

Por fim, utilizou-se uma nova análise factorial exploratória (AFE), forçando-se a extracção de
três factores (Quadro 17), de forma a testar o modelo original de Meyer e Allen (1991, 1997).

________________________________________________________________________ 36
Quadro 17 - Análise Factorial Exploratória (com extracção de três factores)
Factor

1
Calculativo/Normativo 2 Afectivo 3 Calculativo Comunalidades

CCal_19 ,712 ,250 ,126 ,515

CNor_18 ,658 ,459 ,007 ,475
CNor_12 ,623 ,232 ,122 ,392
CAf_11 ,618 ,455 ,217 ,438
CNor_4 ,589 ,368 ,040 ,364
CCal_3 ,582 ,121 ,227 ,370
CAf_9 ,577 ,384 ,066 ,352
CCal_17 ,559 ,277 ,326 ,363
CNor_10 ,487 ,131 ,073 ,250
CCal_1 ,485 ,273 ,336 ,305
CNor_8 ,433 ,086 ,056 ,207
CAf_7_I ,277 ,710 -,130 ,510
CAf_15_I ,274 ,645 -,019 ,419
CAf_2_I ,277 ,588 ,013 ,350
CNor_5_I ,125 ,510 -,042 ,276
CAf_6 ,395 ,477 -,042 ,271
CCal_14 -,007 -,420 ,406 ,327
CCal_16 ,054 -,140 ,987 ,999
CCal_13 ,317 ,068 ,396 ,214

(Método: Máxima Verosimilhança com rotação Promax)

O primeiro factor permitiu explicar 26,677% da variância total. É composto pelos itens
CCal_19, “Como já dei tanto a esta empresa, não considero actualmente a possibilidade de
trabalhar noutra” (FL=0712; Comunalidade = 0,515); CCal_3, “ Seria materialmente muito
penalizador para mim, neste momento, sair desta empresa, mesmo o que pudesse fazer”
(FL=0,582; Comunalidade = 0,370); CCal_17 “Muito da minha vida iria ser afectada se
decidisse querer sair desta empresa neste momento” (FL=0,559; Comunalidade =0,363);
CCal_1 “ Acredito que há muito poucas alternativas para poder pensar em sair desta empresa”
(FL=0,485; Comunalidade = 0,305); CNor_18, “Sinto que tenho um grande dever para com
esta empresa” (FL=0,658; Comunalidade = 0,475); CNor_12, “ Sentir-me-ia culpado se
deixasse esta empresa agora” (FL=0,623, Comunalidade =0,392); CNor_4, “Eu não iria

________________________________________________________________________ 37
deixar esta empresa neste momento porque tenho uma obrigação pessoal com as pessoas que
trabalham aqui” (FL=0,589; Comunalidade = 0,364); CNor_10, “Esta empresa merece a
minha lealdade” ( FL=0,487;Comunalidade = 0,250); CNor_8, “Mesmo que fosse uma
vantagem para mim, sinto que não seria correcto deixar esta empresa no presente momento”
(FL=0,433; Comunalidade =0,207); CAf_11 “ Ficaria muito feliz em passar o resto da minha
carreira nesta empresa” (FL=0,618; Comunalidade =0,438); CAf_9, “Na realidade sinto os
problemas desta empresa como se fossem meus” (FL=0,577; Comunalidade = 0,352). Este
factor, constituído predominantemente por itens calculativos e normativos poderá prefigurar o
perfil de um sentido de obrigação por divida (sense of indebtedness) tal como foi
conceptualizado por Meyer e Parfyanova (2010).

O segundo factor, que explica 12,701% da variância total, é composto pelos itens CAf_7_I, “
Não me sinto como fazendo parte da família nesta empresa” (FL=0,710; Comunalidade =
0,510); CAf_15_ I, “Não me sinto como fazendo parte desta empresa” (FL=0,645;
Comunalidade = 0,419); CAf_2_I, “ Não me sinto emocionalmente ligado a esta empresa”
(FL=0,588; Comunalidade = 0,350); CAf_6, “Esta empresa tem um significado pessoal para
mim” (FL=0,477; Comunalidade = 0,276); CNor_5_I, “Sinto que não tenho qualquer dever
moral em permanecer na empresa onde estou actualmente” (FL=0,510; Comunalidade =
0,271). Excluindo o item da componente normativa que satura neste factor, todos os outros
itens são afectivos, pelo que se pode deduzir que este segundo factor corresponde ao
comprometimento afectivo.

Por fim, explicando 7,863% da variância total, o terceiro factor é composto por itens da
componente calculativa. Trata-se dos itens CCal_14, “Neste momento, manter-me nesta
empresa é tanto uma questão de necessidade material quanto de vontade pessoal” (FL=0,406;
Comunalidade = 0,327) ; CCal_16, “Uma das consequências negativas para mim se saísse
desta empresa resulta da escassez de alternativas de emprego que teria disponíveis ”
(FL=0,987; Comunalidade = 0,999); CCal_13, “Uma das principais razões para eu continuar a
trabalhar para esta empresa é que a saída iria requerer um considerável sacrifício pessoal,
porque outra empresa poderá não cobrir a totalidade de benefícios que tenho aqui”
(FL=0,396; Comunalidade = 0, 214). Estes resultados sugerem a componente afectiva do
modelo em estudo.

________________________________________________________________________ 38
O primeiro factor é constituído por itens da escala afectiva (dois itens) normativa (cinco itens)
e calculativa (quatro itens). Assim, não há discriminação entre os três constructos latentes,
pelo que estes resultados sugerem que o quadro estabelecido não foi validado. No entanto,
refere-se que o segundo factor corresponde à componente afectiva e o terceiro à componente
calculativa.

A matriz de correlações (Quadro 18) revela uma correlação entre o comprometimento

Normativo/Calculativo e o comprometimento organizacional Afectivo. Nos restantes casos
não existe correcção.

Quadro 18 - Matriz de correlações (forçando-se a extracção de três)

Itens Calculativo/Normativo Afectivo Calculativo

Calculativo/ 1,000
Normativo
Afectivo , 456 1,000

Calculativo , 208 -, 083 1,000

________________________________________________________________________ 39
4.Conclusões

4.1 Discussão dos resultados

Com a presente investigação, pretendia-se realizar um estudo de validação do “Modelo de

Três Componentes” de Meyer e Allen (1991) do comprometimento organizacional, para o
contexto Angolano, bem como das escalas de medida desse modelo proposto pelos autores
(Meyer e Allen 1997) na versão adaptada para Portugal por Nascimento, Lopes e Salgueiro
(2008). Por outro lado, pretendia-se verificar se o modelo, conforme descrito na literatura,
mantém-se ou sofre alterações no contexto angolano. Assim, trata-se de um estudo de
validação de carácter exploratório, face o quadro teórico estabelecido (Meyer e Allen, 1991 e
1997).

Os resultados obtidos não permitiram validar o “Modelo das Três Componentes do

Comprometimento Organizacional” de Meyer e Allen (1991) para o contexto angolano. Por
um lado, as relações entre as componentes do comprometimento organizacional não são as
que foram estabelecidas pelos autores. Por outro lado, os itens não saturaram no factor
correspondente à componente que deveriam medir. Por fim, verificou-se que os resultados
sugeriam a existência de perfis de comprometimento em linha com o quadro teórico
estabelecido por Meyer e Parfyonova (2010), na reconceptualização da componente
normativa.

Refira-se que o comprometimento organizacional pode assumir relações não lineares entre as
três componentes, bem como, com os resultados comportamentais, resultantes de um dado
perfil específico de indivíduo (Nascimento 2010). É neste sentido, que Becker et al., (2000) e
Klein et al. (2009) propõem estudos de natureza cultura e intercultural, nomeadamente em
termos de validação do modelo e dos instrumentos de medida dos constructos a diferentes e
diversas realidades culturais.

Através da análise descritiva univariada é possível verificar que todas as variáveis

apresentam uma média de respostas ligeiramente superiores ao ponto médio da escala, pelo
que se pode inferir que as respostas não variam muito independentemente do constructo.
________________________________________________________________________ 40
A análise do coeficiente das correlações das três sub-escalas, apresentam valores baixos, o
que indica que a correlação entre as mesmas é fraca. Por sua vez, a analise dos valores Alpha
de Cronbach revelam uma consistência interna aceitável.

Das soluções factoriais identificadas, aquela que revelou maior consistência foi a segunda
(Quadro 15), que permitiu a extracção de quatro factores. O primeiro factor
afectivo/normativo correspondente ao perfil de dever moral. O primeiro factor a ser extraído
e, por isso é o que explica a maior percentagem da variância, poderá corresponder ao perfil
dominante na Administração Pública angolana. No entanto, esta constatação carece de
verificação empírica. O segundo factor calculativo/normativo correspondente ao perfil de
“sentido de obrigação por divida” em relação à organização, por si só, parece ser menos
determinante no contexto em estudo. O terceiro factor corresponde ao comprometimento
afectivo. E o quarto ao comprometimento normativo.

Estes resultados, sugerem que a componente normativa não esteja presente na cultura
angolana, associando-se a componente afectiva e a componente calculativa. Assim, o sentido
de dever que caracteriza esta componente assume a forma de dever moral ou de obrigação por
divida se assumir uma natureza mais instrumental. Assim, mais do que o modelo original, o
modelo proposto por Meyer e Parfyonova (2010) apresenta uma melhor adequação à
realidade angolana.

Das três escalas, aquela que apresentou piores resultados psicométricos não se podendo aferir
da sua validade para Angola, foi a escala Calculativa. Verificou-se de acordo com os
resultados obtidos, que se revela insignificante para medir o constructo latente, o que não
traduz o seu contributo para explicar o comprometimento organizacional.

Havendo outros estudos de validação do modelo e de escalas propostas por Meyer e Allen,
(1991, 1997) no espaço lusófono, é interessante comparar os resultados obtidos em cada
estudo quanto a consistência interna de cada escala.

Como se pode observar no (Quadro 19), a componente afectiva apresenta um valor mais
elevado em relação as restantes componentes. No entanto, este resultado comparado com
estudos efectuados por Meyer e Allen, 1991; Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008);
________________________________________________________________________ 41
Macamo, (2007) apresentam valores de Alpha mais baixos. Ao contrário, não é verificado no
estudo efectuado por Medeiros, (1998) onde o valor se apresenta mais baixo.

Quanto à escala normativa, também apresenta valores mais baixos em relação aos estudos de
Meyer e Allen, (1991); Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008); Macamo, (2007); e Medeiros,
(1998). Refira-se, que foi em Angola que esta escala apresentou pior fiabilidade

Por fim, a escala do comprometimento organizacional calculativo, apresenta resultado inferior

aos encontrados por Meyer e Allen, (1991); Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008); e
Macamo, (2007). Entretanto, esse valor é superior ao resultado encontrado por Medeiros
(1998).

Quadro 19 – Alpha de Cronbach de alguns estudos realizados na comunidade lusófona

Meyer e Nascimento Lopes e Macamo, Medeiros, Presente
Allen Salgueiro (2008) (2007) 1998 estudo
(1991)
Canadá Portugal Moçambique Brasil Angola
COA 0,85 0,91 0,76 0,68 0,73
CON 0,73 0,84 0,74 0,70 0,65
COC 0,79 0,91 0,70 0,61 0,67
COA= Escala do comprometimento organizacional afectivo; CON= Escala do comprometimento organizacional
normativo; COC= Escala do comprometimento organizacional calculativo.

Segundo Nascimento (2010, p. 146), estas três escalas têm apresentado uma fiabilidade
aceitável, na medida em que se tem verificado em muitos estudos valores do coeficiente
Alpha de Cronbach superiores a 0,70 satisfazendo, assim, o critério de Nunnally (1978). No
caso do presente estudo, apesar deste valor não ter sido encontrado para a escala normativa e
calculativa, os valores em causa são no entanto aceitáveis.

________________________________________________________________________ 42
4.2 Limitações do estudo

No decorrer da presente investigação, houve limitações que devem ser tidas em conta. Refira-
se, em primeiro lugar, que a amostra é de conveniência e de pequena dimensão para o estudo
em causa. O facto de a amostra ser restringida a um número pequeno de instituições públicas
em Luanda, leva a que não seja representativa da realidade. Como tal, não foi possível serem
generalizados os resultados obtidos. Por este motivo, os resultado devem ser perspectivados
como tendências indicando direcções que terão de ser exploradas em estudos futuros.

Outra limitação, consiste no facto de não se ter feito um estudo de adequação linguística dos
questionários, pelo que poderá ter havido dúvidas na compreensão e na interpretação das
perguntas.

Outra limitação a ser considerada, diz respeito ao facto de não se ter recorrido a modelos de
equações estruturais. A utilização desta metodologia iria permitir medir adequadamente os
vários modelos estudados, nomeadamente o modelo considerado como sendo o mais ajustado
a realidade onde se interveio.

Uma outra limitação, consistiu na dificuldade em obter informação bibliográfica referente a

Administração Pública angolana.

Também é uma limitação deste estudo, a demora no preenchimento e remessa dos

questionários.

4.3 Estudos futuros

Propõe-se, que em investigações futuras, repliquem o estudo com amostra maior de

participantes, mais instituições públicas, abrangendo organizações fora de Luanda.

Propõe-se também em futuras investigações, façam um estudo de natureza qualitativa sobre a

adequação linguística, no sentido de controlar os aspectos que podem interferir na validação
dos resultados, sendo possível melhorar o instrumento de recolha de informação.
________________________________________________________________________ 43
Propõe-se que em estudos posteriores se recorra a técnicas estatísticas mais robustas,
nomeadamente, modelos de equações estruturais.

Por fim, propõe-se que estudos futuros verifiquem se há diferenças entre o estudo feito em
Luanda e fora de Luanda.

4.4 Reflexão final

A presente investigação contribuiu do ponto de vista teórico para o estudo de validação do

“Modelo de Três Componentes” de Meyer e Allen (1991) do comprometimento
organizacional para o contexto angolano. Sob o ponto de vista prático, mostrou-se relevante
pois disponibilizou à comunidade da gestão, em particular à da gestão de recursos humanos,
um instrumento de diagnóstico organizacional adaptado à realidade de Angola, onde diversas
organizações, quer públicas, quer privadas, quer de outra natureza, carecem de instrumentos
de diagnóstico.

Contudo, está-se consciente de que ainda existe um longo caminho a percorrer para um
conhecimento mais profundo do impacto do comprometimento organizacional nas respostas
das atitudes e comportamentos dos indivíduos, particularmente em Angola.

Pelo exposto, espera-se ter contribuído para incentivar a abertura de novas linhas de
investigação sobre o comprometimento organizacional no contexto angolano onde se verifica
falta de estudos, bem como no espaço lusófono.

________________________________________________________________________ 44
Referências bibliográficas

Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). The mesurement and antecedents of affective, continuance
and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-
18.

Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment the
organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49, 252
276.

Becker, H.S (1960). Notes on the concept of commitment. The American Journal of sociology,
66 (1), 32-40.

Borges – Andrade. J. E. (1994). Comprometimento organizacional na administração pública

e em seus segmentos meio e fim. Temas de psicologia. Vol. 2 (1), 49-61

Dicionário da Língua Portuguesa editado pela Porto Editora. Novo Acordo Ortográfico, o
antes e depois 2013. Edição revista e actualizada.

Fischer, R. & Mansell & A. (2009). Commitment across cultures: A meta-analytical

approach. Journal of International Business Studies (2009) 40, 1339–1358. Academy of
International Business All rights reserved 0047-2506.

Hill, M. M., e Hill, A. (2010). Investigação por questionário. Lisboa, Portugal: Editora Sílabo

Klein, H. J., Becker, T. E., e Meyer, J. P. (Eds.), (2009). Commitment in organizations:

Accumulated wisdom and new directions. New York: Routledge Taylor & Fracis Group.

Khan, A. S & Ackers., P. (2004). Neo-pluralism as a Theoretical Framework for

Understanding HRM in Sub-Saharan Africa. The International Jornal of Human Resource
Management, 15 (7), 1330-1353

________________________________________________________________________ 45
Macamo L. E. (2007). Modelo dos Três Componentes: Comprometimento Organizacional de
Meyer e Allen um Estudo Exploratório de Validação para Moçambique. Monografia de
Licenciatura não publicada, ULHT, Lisboa, Portugal

Maroco, J. (2010). Análise Estatística - Com Utilização do SPSS (3ª ed.). Lisboa, Portugal:
Editora Sílabo

Maroco, J. & Marques, T.G. (2006). Qual a fiabilidade do alfa de cronbach? Questões
antigas e soluções modernas. Laboratório de psicologia, 4, (1) 65-90. I.S.P.A.

Medeiros, C. A. F. Albuquerque, L.G. Marques, G. M. e Siqueira, M., (2005). Um estudo

exploratório dos múltiplos componentes do comprometimento organizacional. Read- Edição
43 Vol. 11 No. 1, Jan-Fev 2005.

Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1991). A three - component conceptualization of organizational

commitment. Human Resources Management Review, Vol. 1, 61-89.

Meyer, J.P. Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace; Theory, research and
application. Thousand Oaks, California, USA: Sage Publications.

Meyer, Becker e Christian Vandenberghe (2004). Employee Commitment and Motivation: A

conceptual Analysis and Integrative Model. Journal of Applied Psychology 2004, Vol. 89,
No. 6, 991-1007.

Meyer, J. P. & Parfyonova, N. M. (2010). Normative commitment in the workplace: A

theoretical analysis and re-conceptualization. Human Resource Management Review, 20,
283–294

________________________________________________________________________ 46
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and
occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied
Psychology, 78 (4), 538-551.

Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general
model. Human Resource Management Review, 11, 299-326.

Meyer, J. P., Allen, N. J. (1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the
Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational Behavio 49, 252–
276.

Meyer, J. P. Stanley, D. J., Herscovitch, L. e Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance,

and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates,
and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52

Mowday, R. T. Porter, L. W. e Steers, R.M. (1982). Employee-Organization Linkages:The

psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.

Medeiros, C. A. & Enders, W. T. (1998). Validação do modelo de conceitualização de três

componentes do comprometimento organizacional (Meyer e Allen, 1991). RAC, v.2, n. 3, 67-
87.

Medeiros, C. A. (2003). Comprometimento Organizacional: Um estudo de suas Relações com

Características Organizacionais e Desempenho nas Empresas Hoteleiras. Universidade de S.
Paulo, Tese de doutoramento não publicada.

Morrow, P: C (1983) Concept redundancy in Organizational Research: The case of Work

commitment. Academy of Management Review, 1983 Vol. 8 No. 3, 486-500.

________________________________________________________________________ 47
Nascimento, J.L; Lopes A.& Salgueiro, M.F. (2008). Estudo de validação do modelo do
“Comportamento Organizacional” de Meyer e Allen para o contexto Português.
Comportamento organizacional e Gestão, 2008, Vol.14, Nº 1,105-133.

Nascimento, J.L. (2010). Influência do comprometimento organizacional nas estratégias

comportamentais, mediada pelo comprometimento com os objectivos e pela satisfação global
com o trabalho. Tese não publicada

Paulo, A. R (2004) A reforma administrativa em Angola: retrospectiva e perspectivas. IX

Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración
Pública, Madrid, España, 2 – 5 Nov. 2004

Rego A. (2003) Comprometimento organizacional e a ausência psicológica - afinal, quantas

dimensões? ERA, 43: 25-33.

Salgueiro, M. F. (2007). Modelos de equações estruturais: Aplicações com LISREL.

Documento de trabalho não publicado, ISCTE, Lisboa, Portugal

Wasti, S. A., e Onder, Ç. (2009). Commitment across culture: Progress, pitfalls, and
proposition. A publication of the Society for Industrial and Organizational Psychology.

________________________________________________________________________ 48
Sites pesquisados

http://pt.wikipedia.org/wiki/L%C3%ADnguas_de_Angola site consultado em Março de 2012.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Angola site consultado em Março 2012

http://www.ine-ao.com/ site consultado em Março de 2012

http://forum.angolaxyami.com/linguas-de-angola/15206-linguas-de-angola-grupos-etnicos-e-
linguas-nacionais-promocao-das-linguas-nacionais.html site consultado em Abril de 2012

http://mirror.undp.org/angola/LinkRtf/Angola_MDG_Prog_report_2005.pdf site consultado

em Abril de 2012

http://www.minader.org/pdfs/fomento/volume_i/economia_angolana.pdf site consultado em

Abril de 2012

http://www.mapess.gov.ao/Institucionais/QuemEQuem.aspx consultado em Janeiro de 2013

________________________________________________________________________ 49
 Anexos

________________________________________________________________________ 50
Anexo 1

Questionário utilizado no estudo

O presente questionário faz parte de um estudo empírico que está a ser realizado no âmbito
do Programa de Mestrado em Gestão e Políticas Públicas do ISCSP – Instituto Superior de
Ciências Sociais e Políticas.

Com este estudo de investigação pretende-se verificar o que as pessoas sentem em relação às
empresas onde trabalham.

Será aplicado em diversas empresas de diferentes características e sectores de actividade.

As respostas são anónimas e rigorosamente confidenciais. Os dados recolhidos destinam-se

somente para a investigação em curso e serão tratados unicamente pelas pessoas ligadas a
ela.

Os dados pessoais solicitados têm fins estatísticos, não havendo qualquer possibilidade de
quebra da confidencialidade.

Os resultados da investigação dependem directamente do rigor da sua resposta e da

sinceridade com que responde. Pretende-se que a sua resposta seja espontânea e descreva
aquilo que sente em relação à sua empresa e ao trabalho que executa. Não há pois respostas
certas ou erradas.

Leia atentamente cada uma das afirmações do questionário e responda assinalando com um
X o seu grau de concordância com essa afirmação, numa escala de 7 posições, na qual a
posição 1 corresponde a “Discordo Totalmente” e a 7 “Concordo Totalmente”. Caso
queira corrigir uma determinada resposta, risque totalmente a resposta que quer alterar e
torne a assinalar com um X a sua nova resposta.

________________________________________________________________________ 51
Responda ao questionário de forma sequencial e sem interrupções. Não deixe questões para
responder no fim. Por favor responda a todas as questões. Responda ainda ao seu ritmo
próprio, sem grande pressa. No entanto, não pense muito na resposta que vai dar.

Não volte atrás para ver respostas que já deu, nem reveja no final as suas respostas.

Estima-se que o questionário demore cerca de 15 minutos a ser respondido.

Relembra-se que todas as respostas são admissíveis, não havendo respostas certas ou
erradas. Reafirma-se também a total confidencialidade das respostas. A empresa nunca tem
acesso aos questionários ficando estes no ISCSP até serem destruídos após o seu tratamento
estatístico.

Quando terminar o preenchimento do questionário entregue-o a investigadora.

Se tiver alguma dúvida, por favor, contacte a investigadora telefonicamente ou por e-mail.

Obrigado pela sua colaboração.

A Investigadora

Marilda Tulina da Silva Oliveira

(TM: 924474000)

(e-mail: [email protected])

________________________________________________________________________ 52
Tendo em conta o que sente pessoalmente em relação empresa onde trabalha actualmente,
indique o grau com que concorda ou discorda com cada uma das seguintes afirmações,
assinalando com um X uma das sete possíveis alternativas.

1 2 3 4 5 6 7
Discordo Discordo Discordo Não concordo, Concordo Concordo Concordo
Totalmente Moderadamente Ligeiramente Nem Discordo Ligeiramente Moderadamente Totalmente

Moderadamente

Moderadamente
Não concordo,
Nem Discordo

Ligeiramente
Ligeiramente
Totalmente

Totalmente
Concordo

Concordo

Concordo
Discordo

Discordo

Discordo
1. Acredito que há muito poucas alternativas 1 2 3 4 5 6 7
para poder pensar em sair desta empresa
2. Não me sinto “emocionalmente ligado” a esta 1 2 3 4 5 6 7
empresa
3. Seria materialmente muito penalizador para
mim, neste momento, sair desta empresa, 1 2 3 4 5 6 7
mesmo que o pudesse fazer
4. Eu não iria deixar esta empresa neste
momento porque sinto que tenho uma 1 2 3 4 5 6 7
obrigação pessoal para com as pessoas que
trabalham aqui
5. Sinto que não tenho qualquer dever moral em
permanecer na empresa onde estou 1 2 3 4 5 6 7
actualmente
6. Esta empresa tem um grande significado 1 2 3 4 5 6 7
pessoal para mim
7. Não me sinto como “fazendo parte da 1 2 3 4 5 6 7
família” nesta empresa
8. Mesmo que fosse uma vantagem para mim,
sinto que não seria correcto deixar esta 1 2 3 4 5 6 7
empresa no presente momento
9. Na realidade sinto os problemas desta 1 2 3 4 5 6 7
empresa como se fossem meus
10. Esta empresa merece a minha lealdade 1 2 3 4 5 6 7
11. Ficaria muito feliz em passar o resto da 1 2 3 4 5 6 7
minha carreira nesta empresa
12. Sentir-me-ia culpado se deixasse esta 1 2 3 4 5 6 7
empresa agora
13. Uma das principais razões para eu continuar a 1 2 3 4 5 6 7
trabalhar para esta empresa é que a saída iria
________________________________________________________________________ 53
 Moderadamente

Moderadamente
Não concordo,
Nem Discordo

Ligeiramente
Ligeiramente
Totalmente

Totalmente
Concordo

Concordo

Concordo
Discordo

Discordo

Discordo
requerer um considerável sacrifício pessoal,
porque uma outra empresa poderá não cobrir
a totalidade de benefícios que tenho aqui
14. Neste momento, manter-me nesta empresa é
tanto uma questão de necessidade material 1 2 3 4 5 6 7
quanto de vontade pessoal
15. Não me sinto como fazendo parte desta 1 2 3 4 5 6 7
empresa
16. Uma das consequências negativas para mim
se saísse desta empresa resulta da escassez de 1 2 3 4 5 6 7
alternativas de emprego que teria disponíveis
17. Muito da minha vida iria ser afectada se
decidisse querer sair desta empresa neste 1 2 3 4 5 6 7
momento
18. Sinto que tenho um grande dever para com 1 2 3 4 5 6 7
esta empresa
19. Como já dei tanto a esta empresa, não
considero actualmente a possibilidade de 1 2 3 4 5 6 7
trabalhar numa outra

________________________________________________________________________ 54
Anexo 2

No sentido de se caracterizar o grupo que respondeu a estes questionários e fazer

comparações estatísticas, pedimos-lhe algumas informações pessoais. Lembramos-lhe mais
uma vez que toda a informação recolhida é confidencial, não havendo qualquer identificação
pessoal.

Assinale com um X a sua resposta. Se tiver qualquer dúvida, por favor contacte
imediatamente o investigador.

1. Sexo

a. Feminino 

b. Masculino 

2. Estado Civil

a. Solteiro(a) 

b. Casado(a) / União de Facto 

c. Divorciado(a) / Separado(a) 

d. Viúvo(a) 

3. Idade: _________ anos

________________________________________________________________________ 55
 4. Tempo de trabalho: _________ anos

5. Antiguidade na actual Empresa: _________ anos

6. Contando com a empresa onde trabalha actualmente, em quantas empresas é que

trabalhou durante a sua carreira profissional: ____________ empresas

7. Indique o Nível de Habilitações Académicas mais elevado que tenha frequenta

a. Do 9º ao 12º ano 

b. Ensino Superior 

8. Indique a Área de trabalho que melhor represente o conteúdo do seu trabalho

a. Administrativa 

(Intervém em actividades de suporte ao funcionamento administrativo)

b. Técnica 

(Intervém em acções especializadas relacionadas com o tipo de actividade

desenvolvida pela empresa)

c. Marketing / Vendas 

(Intervém em actividades de marketing e/ou venda dos produtos e/ou serviços)

________________________________________________________________________ 56
 d. Operações / Produção 

(Intervém em actividade de nível operacional de produção e/ou serviços)

9. Indique a sua Posição Hierárquica

a. Administrador, Director Geral e Director 

(Responsabilidade pela gestão estratégica da empresa ou de uma área funcional)

b. Gestor 

(Responsabilidade pela gestão de uma unidade ou processo específico, dependendo

hierarquicamente de um director de uma área funcional específica)

c. Técnico / Especialista 

(Responsável pela execução de acções de cariz técnico e especializado, dependendo

hierarquicamente de um Gestor)

d. Supervisor 

(Responsável pela chefia de uma equipa de trabalho, dependendo hierarquicamente de um

Gestor)

e. Operacional 

________________________________________________________________________ 57
 (Responsável pela execução de tarefas operacionais específicas e concretas de cariz
administrativo, produtivo ou comercial)

10. Tem funções de chefia directa?

a. Sim 

b. Não 

________________________________________________________________________ 58