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MAURÍCIO CHIESA CARVALHO

e-book

A Importância da Saúde Emocional nas Organizações e

Práticas Atuais para a Felicidade, Bem-Estar e para a
Segurança Psicológica dos Colaboradores:
A ISO45003 como instrumento de gestão para Gestão dos
Riscos Psicossociais

2023
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A saúde emocional dos colaboradores é um fator crítico para o sucesso e a sustentabilidade

de qualquer organização. Afinal, colaboradores emocionalmente saudáveis tendem a ser mais
produtivos, criativos, engajados e leais à empresa. Além disso, uma cultura organizacional que
valoriza a saúde emocional dos funcionários também pode atrair e reter talentos de alto nível.
Aqui, será explorado a importância da saúde emocional nas organizações e algumas práticas
atuais para promover o bem-estar dos colaboradores, felicidade, QVT, Segurança Psicológica e
ainda a utilização da Gestão dos Riscos Psicossociais na organização por meio da ISO45003.
A saúde emocional refere-se à capacidade de reconhecer, compreender e gerenciar as próprias
emoções, bem como a habilidade de se relacionar eficazmente com os outros. Indivíduos
emocionalmente saudáveis são mais resilientes diante de desafios, adaptáveis a mudanças e
capazes de manter relacionamentos saudáveis no ambiente de trabalho. No entanto, a saúde
emocional não é apenas uma responsabilidade individual; as organizações desempenham um
papel fundamental na promoção desse aspecto.
Qual então, a importância de cuidar da saúde mental? Separei quatro, a saber:
1. Aumento da Produtividade : Colaboradores emocionalmente saudáveis tendem a ser mais
focados e produtivos. Eles lidam melhor com o estresse e podem manter um alto nível de
desempenho mesmo sob pressão.
2. Redução do Absenteísmo e Turnover : Quando as organizações investem na saúde
emocional de seus colaboradores, há uma diminuição significativa no absenteísmo e no
turnover. Funcionários se sentem valorizados e apoiados, o que os incentiva a permanecer na
empresa por mais tempo.
3. Criação de um Ambiente de Trabalho Positivo : Uma cultura organizacional que valoriza a
saúde emocional promove um ambiente de trabalho mais positivo e colaborativo. Isso
contribui para a satisfação dos funcionários e para a construção de relacionamentos
interpessoais saudáveis.
4. Atração de Talentos : Organizações que demonstram preocupação com a saúde emocional
de seus colaboradores são mais atraentes para novos talentos. Profissionais qualificados
tendem a procurar empresas que valorizam o bem-estar de seus funcionários.
A busca pela felicidade e pelo bem-estar não é um desejo exclusivo da vida pessoal. Cada vez
mais, as organizações estão reconhecendo a importância da felicidade, do bem-estar e da
saúde mental de seus empregados como fatores cruciais para o sucesso e a sustentabilidade
dos negócios.
A felicidade no trabalho não se limita a empregados sorrindo no escritório. Ela envolve uma
sensação mais profunda de realização e satisfação, derivada de uma série de fatores
relacionados ao ambiente de trabalho, ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional e ao
apoio à saúde mental.
Quando os empregados se sentem felizes no trabalho, tendem a ser mais produtivos, criativos,
leais e comprometidos com a organização. Abaixo, algumas práticas Atuais para Promover o
Bem-Estar dos Colaboradores:
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1. Programas de Bem-Estar : Muitas organizações implementaram programas de bem-estar

que incluem atividades como yoga, meditação, aulas de exercícios físicos, workshops de
gerenciamento de estresse e acesso a profissionais de saúde mental, para manter um estilo
de vida saudável.
2. Políticas de Flexibilidade : A flexibilidade no trabalho, como horários de trabalho flexíveis e
a opção de trabalhar remotamente, permite que os colaboradores equilibrem melhor suas
responsabilidades profissionais e pessoais, reduzindo o estresse. Permitir horários flexíveis,
trabalho remoto e opções de licença para cuidar da saúde mental demonstra apoio e
compreensão das necessidades dos empregados.
3. Apoio Psicológico : Oferecer acesso a aconselhamento e terapeutas é uma prática cada vez
mais comum. Algumas empresas têm programas de assistência ao empregado que incluem
suporte psicológico confidencial.
4. Treinamento em Inteligência Emocional e resiliência: Oferecer treinamento em inteligência
emocional pode ajudar os colaboradores a compreenderem e gerenciar melhor suas emoções,
bem como melhorar suas habilidades de comunicação e resolução de conflitos. Oferecer
treinamento para que os empregados desenvolvam habilidades de resiliência e gestão de
estresse pode ajudá-los a lidar melhor com as pressões do trabalho.
5. Liderança Empática : Líderes que demonstram empatia e apoio aos seus subordinados
podem criar um ambiente de trabalho mais saudável. Isso inclui ouvir atentamente,
reconhecer as necessidades emocionais dos colaboradores e oferecer orientação e apoio
quando necessário.
6. Comunicação Transparente e comunicação aberta: Manter os colaboradores informados
sobre as decisões e direções da empresa promove um senso de segurança e estabilidade
emocional. Promover a comunicação aberta entre gerentes e empregados pode ajudar a
identificar problemas precocemente e oferecer apoio quando necessário.
7. Cultura de Apoio : Uma cultura organizacional que promove a empatia, o apoio e a abertura
para discutir problemas de saúde mental é essencial. Os empregados devem sentir que podem
buscar ajuda sem medo de estigmatização.
6. Acesso a Recursos de Saúde Mental : Facilitar o acesso a recursos de saúde mental, como
terapeutas e psicólogos, pode ser crucial para garantir que os empregados recebam o apoio
necessário.
O bem-estar dos colaboradores está intrinsecamente ligado à produtividade. Empregados que
se sentem bem no ambiente de trabalho tendem a ter menos problemas de saúde, menos
faltas e atrasos e uma maior disposição para realizar suas tarefas com eficiência. O estresse
crônico e a insatisfação no trabalho podem resultar em uma diminuição da produtividade e,
por sua vez, afetar negativamente a rentabilidade da empresa.
A saúde mental dos empregados é um dos aspectos mais cruciais do bem-estar no local de
trabalho. A pressão, a competição e as expectativas excessivas podem levar a problemas de
saúde mental, como ansiedade e depressão.
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Promover um ambiente onde a saúde mental seja uma prioridade não apenas melhora a
qualidade de vida dos empregados, mas também reduz os custos associados à licença médica
e ao turnover.

Cadê o Maslow!?
A Pirâmide de Maslow é uma teoria psicológica proposta por Abraham Maslow em 1943 que
descreve uma hierarquia de necessidades humanas, organizadas em cinco níveis.

Ela pode ser usada para explicar como a felicidade, o bem-estar e a qualidade de vida no
trabalho das pessoas estão interligados com suas necessidades e aspirações. Vejamos como a
Pirâmide de Maslow pode demonstrar essa relação:
1. Necessidades Fisiológicas: Na base da pirâmide, estão as necessidades fisiológicas, como
alimentação, água, sono e abrigo. Para que os funcionários sejam felizes e saudáveis no
trabalho, é essencial que essas necessidades básicas sejam atendidas. Isso inclui acesso a
refeições adequadas, água potável, pausas para descanso e um ambiente de trabalho seguro.
2. Necessidades de Segurança: O segundo nível da pirâmide aborda as necessidades de
segurança, que incluem segurança no emprego, estabilidade financeira e segurança no local
de trabalho. Funcionários que se sentem seguros em seus empregos e têm estabilidade
financeira tendem a ter um maior senso de bem-estar no trabalho.
3. Necessidades Sociais (Relacionamento e Pertencimento): O terceiro nível trata das
necessidades sociais, como relacionamentos interpessoais e pertencimento a grupos. Ter boas
relações no trabalho, sentir-se parte de uma equipe e ter um ambiente de trabalho onde as
pessoas se apoiam e colaboram contribui para a felicidade e a qualidade de vida no trabalho.
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4. Necessidades de Estima: O nível de estima envolve a necessidade de autoestima e respeito

dos outros. Reconhecimento, promoções, feedback positivo e a oportunidade de
desenvolvimento profissional contribuem para a satisfação e a qualidade de vida no trabalho.
5. Necessidades de Autorrealização: O topo da pirâmide representa a autorrealização, que
envolve a busca de potencial máximo e a realização pessoal. Isso pode ser relacionado ao
desenvolvimento de carreira, oportunidades para a criatividade e a inovação no trabalho.
Quando os funcionários têm a oportunidade de alcançar seu pleno potencial no trabalho, eles
geralmente experimentam um alto nível de felicidade e bem-estar.
Assim, a Pirâmide de Maslow fornece uma estrutura útil para entender como as necessidades
humanas básicas estão ligadas à felicidade, ao bem-estar e à qualidade de vida no trabalho.
As empresas podem usar essa compreensão para criar ambientes de trabalho que atendam às
diversas necessidades dos funcionários, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável
e positivo.
E quando estamos com nossas “necessidades” supridas, ficamos felizes, não?
A felicidade, o bem-estar e a saúde mental dos empregados são fatores que não podem ser
negligenciados nas empresas. Além de promover uma cultura de apoio e oferecer programas
e recursos para o bem-estar, as organizações devem reconhecer que investir no cuidado com
a saúde mental de seus colaboradores não é apenas uma responsabilidade ética, mas também
uma estratégia inteligente de negócios.
Empregados felizes e saudáveis são mais produtivos,
comprometidos e leais, e contribuem diretamente para o
sucesso e a sustentabilidade das empresas.
Portanto, criar um ambiente de trabalho que promova a felicidade e o bem-estar deve ser uma
prioridade para todas as organizações.

Créditos: Professora Carla Furtada – Instituto Feliciência

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A saúde emocional é um componente essencial para o bem-estar e desempenho dos

colaboradores nas organizações. As empresas que atualmente priorizam a saúde emocional
de seus colaboradores colhem benefícios significativos em termos de produtividade,
engajamento e satisfação no trabalho.
É fundamental que as organizações implementem práticas e estratégias para promover a
saúde emocional dos colaboradores e criem um ambiente de trabalho favorável a esse
aspecto. Ao fazer isso, elas demonstram seu compromisso com o bem-estar de seus
colaboradores e criam uma cultura organizacional positiva e saudável.

A maneira como os funcionários lidam com suas emoções influencia diretamente seu
engajamento, produtividade e satisfação no trabalho, por consequência, a percepção de
felicidade. Assim, é ressaltada a importância dessa temática, bem como as práticas atuais que
as organizações estão adotando para promover a saúde emocional dos colaboradores.
A felicidade dos funcionários em uma organização é um fator crucial para o desempenho e o
ambiente de trabalho saudável. Aqui está uma lista de 50 indicadores relacionados à felicidade
nas organizações:
1. Satisfação no trabalho.
2. Engajamento dos funcionários.
3. Nível de felicidade no trabalho.
4. Sentimento de realização profissional.
5. Comunicação aberta e eficaz.
6. Relações interpessoais positivas.
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7. Sentimento de pertencimento à equipe.

8. Senso de propósito no trabalho.
9. Autonomia no desempenho das tarefas.
10. Senso de contribuição para os objetivos da empresa.
11. Reconhecimento e recompensas.
12. Sentimento de realização pessoal.
13. Senso de progresso e crescimento.
14. Trabalho em equipe eficaz.
15. Balanceamento entre vida pessoal e profissional.
16. Senso de significado no trabalho.
17. Uso eficaz do feedback.
18. Cultura de respeito e inclusão.
19. Senso de segurança no local de trabalho.
20. Oportunidades de aprendizado e desenvolvimento.
21. Disponibilidade de recursos para o trabalho.
22. Senso de controle sobre o próprio trabalho.
23. Senso de justiça e equidade.
24. Senso de estabilidade no emprego.
25. Senso de orgulho na empresa.
26. Senso de camaradagem.
27. Senso de autonomia no planejamento de carreira.
28. Disponibilidade de suporte emocional.
29. Ambiente físico agradável.
30. Senso de diversão no trabalho.
31. Senso de pertencimento à cultura da empresa.
32. Sentimento de conquista de metas.
33. Senso de desafio no trabalho.
34. Senso de resiliência.
35. Senso de flexibilidade no trabalho.
36. Senso de colaboração.
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37. Senso de impacto social positivo.

38. Senso de alinhamento com os valores da empresa.
39. Senso de controle sobre o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
40. Senso de pertencimento a grupos de afinidade.
41. Senso de bem-estar físico.
42. Senso de contribuição para a comunidade.
43. Senso de propósito organizacional.
44. Senso de aprendizado contínuo.
45. Senso de estabilidade financeira.
46. Senso de segurança no emprego.
47. Senso de pertencimento a equipes de projetos.
48. Senso de realização de metas pessoais.
49. Senso de gratidão.
50. Senso de equilíbrio entre desafios e recompensas no trabalho.
A avaliação e o monitoramento desses indicadores podem ajudar a organização a criar um
ambiente de trabalho mais feliz e produtivo, contribuindo para o bem-estar geral dos
funcionários e o sucesso da empresa.
A saúde emocional refere-se à capacidade de uma pessoa gerenciar e expressar suas emoções
de forma saudável e equilibrada. Envolve o reconhecimento e a aceitação das emoções, bem
como a habilidade de lidar com o estresse, resolver conflitos e se relacionar de forma saudável
com os outros. E consequentemente, impacta diretamente – e positivamente, na qualidade de
vida no trabalho. Mas se os números conversam com a gente e os sorrisos também, como
medir?
A qualidade de vida no trabalho é fundamental para o bem-estar dos funcionários e o
desempenho geral da organização. Aqui está uma lista de 50 indicadores de qualidade de vida
no trabalho que podem ajudar a avaliar e melhorar o ambiente de trabalho:
1. Satisfação no trabalho.
2. Engajamento dos funcionários.
3. Rotatividade de funcionários.
4. Absenteísmo.
5. Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
6. Carga de trabalho equilibrada.
7. Flexibilidade de horário de trabalho.
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8. Ambiente físico de trabalho adequado.

9. Segurança no local de trabalho.
10. Saúde e bem-estar dos funcionários.
11. Oportunidades de desenvolvimento profissional.
12. Reconhecimento e recompensas.
13. Apoio da liderança.
14. Comunicação eficaz.
15. Autonomia no trabalho.
16. Relações interpessoais saudáveis.
17. Acesso a treinamento e capacitação.
18. Programas de bem-estar no trabalho.
19. Programas de atividade física.
20. Políticas de saúde mental.
21. Políticas de conciliação de trabalho e família.
22. Políticas de diversidade e inclusão.
23. Taxa de acidentes de trabalho.
24. Taxa de doenças ocupacionais.
25. Ambiente de trabalho limpo e organizado.
26. Acesso a espaços de relaxamento.
27. Disponibilidade de recursos para o trabalho.
28. Políticas de teletrabalho (home office).
29. Participação em decisões relacionadas ao trabalho.
30. Apoio para desenvolvimento de habilidades.
31. Tempo para atividades de aprendizado.
32. Acesso a tecnologia e ferramentas adequadas.
33. Taxa de conflitos no local de trabalho.
34. Políticas de prevenção de assédio.
35. Políticas de igualdade de gênero.
36. Acesso a programas de mentoria.
37. Uso eficaz do feedback.
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38. Políticas de sustentabilidade.

39. Participação em grupos de afinidade.
40. Acesso a benefícios extras.
41. Horários de trabalho flexíveis.
42. Taxa de adesão a programas de voluntariado.
43. Taxa de promoção interna.
44. Incentivos para inovação e criatividade.
45. Compatibilidade de valores com a empresa.
46. Acesso a cuidados de saúde.
47. Acesso a serviços de aconselhamento.
48. Políticas de licenças parentais.
49. Sentimento de pertencimento à empresa.
50. Nível de estresse no trabalho.

Lembrando que a escolha dos indicadores específicos dependerá dos objetivos da organização
e das áreas de foco para melhorar a qualidade de vida no trabalho. A coleta regular de dados
e o monitoramento desses indicadores podem ajudar a identificar áreas que precisam de
melhorias e a implementar mudanças positivas no ambiente de trabalho.
E a qualidade de vida influencia em tudo, não é verdade? Estudos mostram que a saúde
emocional está diretamente ligada ao desempenho profissional. Colaboradores que possuem
boa saúde emocional apresentam maior motivação, criatividade e capacidade de resolver
problemas. Além disso, são mais resilientes diante de adversidades e tendem a se adaptar
melhor a mudanças organizacionais.
Colaboradores que estão emocionalmente saudáveis são mais produtivos e engajados em suas
tarefas. Eles possuem maior foco, concentração e energia para executar suas atividades. Além
disso, a saúde emocional também afeta a motivação dos colaboradores, contribuindo para um
maior comprometimento com os objetivos e valores da organização.
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Os profissionais têm buscado qualidade

de vida e um trabalho com propósito.
Além de reconhecimento financeiro, os
colaboradores querem se sentir
valorizados e saber que seu trabalho faz
a diferença na sociedade e não apenas
aos resultados da empresa. Eis a
importância do IKIGAI.

Créditos: Professora Carla Furtada – Instituto Feliciência

A felicidade no trabalho está mais ligada ao que as pessoas sentem do que elas ganham. Em
outras palavras: sair das práticas de dar algo material ou tangível para fazer os colaboradores
sentirem, deixando que sejam quem são, pensar como pensar, sentirem-se psicologicamente
seguros.
As organizações estão adotando diversas estratégias e práticas para promover a saúde
emocional de seus colaboradores. Uma delas é a implementação de programas de
treinamento em habilidades socioemocionais, que visam desenvolver competências como
empatia, inteligência emocional e resolução de conflitos.
Esses treinamentos capacitam os colaboradores a lidar de forma saudável com suas emoções
e os tornam mais sensíveis às necessidades dos outros.
Os programas de treinamento em habilidades socioemocionais buscam aprimorar a
inteligência emocional dos colaboradores. Essas habilidades permitem que eles reconheçam
suas próprias emoções e as dos outros, saibam lidar com o estresse e se comuniquem de forma
assertiva. Esses treinamentos também auxiliam na resolução de conflitos e no
desenvolvimento de relacionamentos interpessoais mais saudáveis.
Além dos programas de treinamento, é essencial criar um ambiente de trabalho favorável à
saúde emocional dos colaboradores. Isso inclui disponibilizar espaços de convivência e
descanso, estimular a prática de atividades físicas e promover o equilíbrio entre vida pessoal
e profissional.

Um ambiente saudável e acolhedor contribui para reduzir o estresse

e aumentar o bem-estar emocional dos colaboradores.

Oferecer benefícios e incentivos que abrangem terapias e psicoterapia é outra estratégia

utilizada pelas organizações para promover a saúde emocional dos colaboradores. Esses
benefícios incluem a cobertura de sessões de terapia e a disponibilização de recursos voltados
para a promoção do bem-estar mental dos colaboradores.
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O trabalho voluntário e a compaixão podem ter impactos positivos nos hormônios

relacionados ao bem-estar e à felicidade, como a dopamina, endorfina e GABA (ácido gama-
aminobutírico).
É importante destacar que o impacto dos atos de compaixão e do voluntariado nos níveis
hormonais pode variar de pessoa para pessoa e depende da intensidade e frequência dessas
atividades. No entanto, há evidências científicas que sugerem que o engajamento em ações
altruístas e compassivas pode contribuir para a regulação dos hormônios do bem-estar e,
consequentemente, para uma sensação geral de felicidade e satisfação com a vida. Aqui estão
algumas maneiras como esses elementos podem influenciar esses hormônios:
1. Dopamina: Recompensa e Gratificação: O trabalho voluntário e atos de compaixão muitas
vezes resultam em uma sensação de recompensa e gratificação.
Quando as pessoas ajudam os outros ou se envolvem em atividades voluntárias, o cérebro
libera dopamina, um neurotransmissor associado ao sistema de recompensa. Isso pode criar
uma sensação de satisfação e motivação.
2. Endorfina: Bem-Estar e Redução da Dor: O trabalho voluntário e a compaixão também
podem desencadear a liberação de endorfinas, que são os analgésicos naturais do corpo.
Quando as pessoas se envolvem em atividades que beneficiam os outros e promovem o bem-
estar social, como o voluntariado, podem experimentar um aumento nas endorfinas. Isso
contribui para uma sensação de bem-estar e pode ajudar a reduzir a sensação de dor.
3. GABA (ácido gama-aminobutírico): Redução da Ansiedade e Estresse: A compaixão e o
voluntariado muitas vezes estão ligados à redução do estresse e da ansiedade. O GABA é um
neurotransmissor que desempenha um papel fundamental na regulação do estresse e da
ansiedade no cérebro. O envolvimento em atividades que promovem a compaixão e a
solidariedade pode ajudar a aumentar os níveis de GABA, contribuindo assim para a redução
do estresse.
4. Serotonina (bônus): Humor e Bem-Estar Geral: Embora não mencionada, a serotonina é
outro neurotransmissor relevante. O trabalho voluntário e atos de compaixão também podem
impactar positivamente os níveis de serotonina, que desempenha um papel crucial na
regulação do humor e no bem-estar geral. Ajudar os outros e se sentir parte de uma
comunidade solidária pode aumentar os níveis de serotonina e melhorar o estado emocional.

Créditos: Professora Carla Furtada – Instituto Feliciência

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Esta prática que até a neurociência já demonstrou é o impacto positivo de atividades

voluntárias, por meio do altruísmo e compaixão. A compaixão e o trabalho voluntário
desempenham papéis significativos no bem-estar dos colaboradores e, por extensão, no
ambiente de trabalho. Vamos explorar mais a importância desses elementos:
1. Fomento da empatia e relações interpessoais: A compaixão envolve a capacidade de
entender e sentir empatia pelas dificuldades e necessidades dos outros. Quando os
colaboradores praticam a compaixão no ambiente de trabalho, eles criam relações
interpessoais mais fortes, baseadas na compreensão e no apoio mútuo. Isso contribui para um
ambiente de trabalho mais harmonioso e positivo.
2. Redução do estresse e do esgotamento: O estresse e o esgotamento são problemas
comuns no ambiente de trabalho. A compaixão, tanto ao receber quanto ao oferecer, pode
ajudar a reduzir esses problemas. Quando os colaboradores sabem que podem contar com o
apoio e a compreensão de seus colegas, eles se sentem mais resilientes diante dos desafios.
3. Aumento da motivação e da satisfação no trabalho: O trabalho voluntário, especialmente
quando realizado como parte das iniciativas da empresa, pode aumentar a motivação e a
satisfação dos colaboradores. Eles se sentem orgulhosos de contribuir para a comunidade e
percebem que a empresa valoriza a responsabilidade social.
4. Desenvolvimento de habilidades interpessoais e de liderança: O trabalho voluntário muitas
vezes envolve colaboração, liderança e trabalho em equipe. Participar dessas atividades pode
ajudar os colaboradores a desenvolverem habilidades interpessoais, de comunicação e de
liderança que também são valiosas no ambiente de trabalho.
5. Fortalecimento da cultura organizacional: As empresas que incentivam a compaixão e o
voluntariado estão frequentemente alinhadas com valores de responsabilidade social e
preocupação com o bem-estar da comunidade. Isso contribui para uma cultura organizacional
positiva e atrai talentos que compartilham desses valores.
6. Melhoria da imagem da empresa: As ações de voluntariado corporativo podem melhorar
a imagem da empresa perante os clientes, parceiros e a sociedade em geral. Isso pode gerar
uma reputação positiva que impacta positivamente os negócios.
7. Fomento do senso de propósito: Tanto a compaixão quanto o trabalho voluntário podem
fornecer aos colaboradores um senso de propósito além das tarefas diárias. Saber que estão
fazendo a diferença na vida de outras pessoas pode aumentar a satisfação e a motivação no
trabalho.

A compaixão e o trabalho voluntário não

apenas promovem o bem-estar dos
colaboradores, mas também contribuem
para um ambiente de trabalho mais
saudável, produtivo e engajado.
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Quando as empresas incentivam e apoiam essas práticas, colhem benefícios não apenas em
termos de cultura organizacional positiva, mas também em termos de satisfação dos
funcionários e impacto social.
Outra prática atual relacionada à saúde emocional é a conscientização e prevenção do assédio
moral e da violência no ambiente de trabalho. As organizações estão buscando criar políticas
e programas que promovam um ambiente de trabalho seguro e respeitoso, onde os
colaboradores se sintam valorizados e protegidos.

Créditos: Professora Carla Furtada – Instituto Feliciência

Existem várias empresas que já estão investindo seriamente na promoção da saúde emocional
de seus colaboradores. Essas organizações estão colhendo os benefícios dessa abordagem,
com equipes mais engajadas, produtivas e felizes.
Investir na saúde emocional dos colaboradores traz resultados positivos tanto para os
indivíduos quanto para a organização como um todo. Os colaboradores que se sentem
emocionalmente saudáveis têm melhor desempenho e satisfação no trabalho, o que se reflete
em um aumento da produtividade e eficiência organizacional. Além disso, organizações que se
preocupam com a saúde emocional de seus colaboradores demonstram uma imagem mais
positiva e atraem talentos que se identificam com essa cultura de cuidado e bem-estar.

E quando existe medo e insegurança?

Medo é um estado emocional que surge em resposta a consciência perante uma situação de
eventual perigo. A ideia de que algo ou alguma coisa possa ameaçar a segurança ou a vida de
alguém, faz com que o cérebro ative, involuntariamente, uma série de compostos químicos
que provocam reações que caracterizam o medo. significa uma espécie de perturbação diante
da ideia de que se está exposto a algum tipo de perigo, que pode ser real ou não.
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Pode-se entender ainda o medo enquanto um estado de apreensão, de atenção, esperando

que algo ruim vá acontecer.
O medo explicado através do mecanismo de funcionamento neurológico é basicamente
assim: ao enfrentar uma situação que amedronta, o HIPOTÁLAMO é ativado, e por sua vez
ativa a glândula pituitária – que desencadeia a liberação de ADRENALINA, NORADRENALINA e
CORTISOL.
A insegurança é um sentimento caracterizado pelo mal-estar generalizado, ansiedade ou
nervosismo associado à percepção negativa de si mesmo. A pessoa insegura se enxerga como
inexperiente, inábil, vulnerável e fraca ou, um senso de incapacidade ou instabilidade que
ameaça a própria autoimagem ou ego.
O adoecimento, insatisfação, estresse e até mesmo burnout não vem necessariamente de
trabalhar muito, mas de se sentir mal enquanto desempenha suas atividades, seja pelo
trabalho, estrutura, ambiente, equipe, colegas ou a chefia com quem trabalha. Felicidade
Corporativa é ter um trabalho significativo, com propósito, relacionamentos saudáveis,
oportunidades de crescimento, bem-estar, respeito, transparência, franqueza, QVT entre
outros. Não é necessariamente coisas. Felicidade tem certa ligação com sentimentos e
emoções.
Apesar dos benefícios evidentes, a implementação de práticas de saúde emocional nas
organizações também enfrenta desafios e obstáculos. Esses desafios incluem resistência à
mudança, falta de recursos e falta de conhecimento sobre os benefícios da saúde emocional.
É importante que as organizações estejam preparadas para enfrentar esses desafios e
desenvolver estratégias eficazes para a promoção da saúde emocional.
O papel do líder também é fundamental na promoção da saúde emocional dos colaboradores
e a questão de não impactar negativamente em aspectos psicossociais. É importante destacar
que os indicadores psicossociais em uma empresa podem variar dependendo do contexto, do
setor e dos objetivos específicos da organização. Aqui está uma lista de 50 possíveis
indicadores psicossociais que podem ser relevantes para avaliar o bem-estar e o ambiente de
trabalho em uma empresa:
1. Satisfação no trabalho.
2. Engajamento dos funcionários.
3. Rotatividade de funcionários.
4. Absenteísmo.
5. Comunicação interna.
6. Relações interpessoais no local de trabalho.
7. Suporte social entre colegas.
8. Suporte social dos superiores.
9. Conflitos no local de trabalho.
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10. Clima organizacional.

11. Estresse no trabalho.
12. Burnout.
13. Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
14. Qualidade do ambiente de trabalho.
15. Autonomia no trabalho.
16. Reconhecimento e recompensas.
17. Desenvolvimento de carreira.
18. Feedback dos funcionários.
19. Participação dos funcionários na tomada de decisões.
20. Diversidade e inclusão.
21. Discriminação no local de trabalho.
22. Assédio no local de trabalho.
23. Políticas de conciliação de trabalho e família.
24. Políticas de saúde mental.
25. Programas de bem-estar no trabalho.
26. Políticas de prevenção de assédio.
27. Políticas de diversidade e igualdade de gênero.
28. Taxa de incidentes de saúde mental.
29. Taxa de acidentes de trabalho.
30. Taxa de doenças ocupacionais.
31. Nível de envolvimento em atividades de responsabilidade social.
32. Taxa de adesão a programas de desenvolvimento de habilidades.
33. Acesso a treinamento e capacitação.
34. Nível de satisfação com benefícios e remuneração.
35. Flexibilidade de horário de trabalho.
36. Participação em programas de voluntariado da empresa.
37. Acesso a programas de coaching ou mentoria.
38. Acesso a serviços de apoio psicológico.
39. Sentimento de pertencimento à equipe.
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40. Taxa de promoção interna.

41. Nível de autonomia para tomar decisões.
42. Percepção de equidade salarial.
43. Políticas de segurança no trabalho.
44. Uso de tecnologia no trabalho e seu impacto na qualidade de vida.
45. Acesso a oportunidades de aprendizado e crescimento.
46. Nível de confiança na liderança.
47. Tempo médio de resposta a problemas no local de trabalho.
48. Nível de participação em eventos e atividades da empresa.
49. Uso de feedback 360 graus.
50. Nível de envolvimento em grupos de afinidade (ex: grupos de mulheres, grupos LGBTQ+,
etc.).
Lembrando que essa lista é apenas um ponto de partida, e a escolha dos indicadores
psicossociais adequados dependerá dos objetivos e das necessidades específicas da empresa
em questão. É importante coletar dados de forma contínua e usar essas métricas para tomar
decisões que melhorem o ambiente de trabalho e o bem-estar dos funcionários.
Os líderes precisam estar cientes da importância da saúde emocional e criar um ambiente de
trabalho que promova o bem-estar emocional dos colaboradores. Eles devem ser exemplos de
equilíbrio emocional e se tornarem aliados em momentos de dificuldade emocional.
A saúde emocional nas organizações não é mais uma questão secundária. É um fator crítico
para o sucesso a longo prazo das empresas. Colaboradores emocionalmente saudáveis são
mais engajados, produtivos e resilientes, o que contribui para o crescimento e a
sustentabilidade das organizações. Portanto, investir em práticas que promovam o bem-estar
emocional dos colaboradores não é apenas uma escolha ética, mas também uma estratégia
inteligente de negócios.
Segurança psicológica não tem a ver com “ser legal” e evitar desconfortos. Não se trata de
evitar situações difíceis. Trata-se de praticar franqueza e honestidade, mas com gentileza e
empatia. Se alguém errar, não vai ser premiado por isso, e sim receber um feedback claro,
honesto e de forma construtiva. As conversas difíceis vão existir sempre visando resolver os
problemas. Onde a vulnerabilidade é premiada.

E TUDO ISTO COM ESG? Tem alguma relação? A resposta é COM CERTEZA!
A relação entre os critérios ESG (Ambiental, Social e de Governança) e o bem-estar das pessoas
nas organizações é significativa e direta. Os critérios ESG são utilizados para avaliar o impacto
das práticas de uma empresa em três áreas principais: ambiental, social e de governança.
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Aqui estão algumas maneiras pelas quais os critérios ESG influenciam o bem-estar das pessoas
nas organizações:
1. Ambiental (E): As práticas ambientais de uma empresa, como a gestão de resíduos, a
eficiência energética e a redução das emissões de carbono, podem afetar diretamente o bem-
estar das pessoas. Reduzir a exposição a poluentes e criar ambientes de trabalho mais
saudáveis contribui para o bem-estar dos funcionários.
2. Social (S): Os critérios sociais do ESG incluem questões de bem-estar dos funcionários,
como segurança no local de trabalho, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, diversidade e
inclusão, saúde e segurança ocupacional. Empresas que se preocupam com esses aspectos
tendem a criar ambientes de trabalho mais saudáveis e felizes.
3. Governança (G): A boa governança corporativa está relacionada à transparência,
responsabilidade e ética nos negócios. Quando uma organização possui estruturas de
governança sólidas, isso pode criar um ambiente de trabalho mais estável e confiável, o que
beneficia o bem-estar dos funcionários.
4. Cultura Organizacional: A ênfase na responsabilidade social e ambiental por meio dos
critérios ESG muitas vezes se traduz em uma cultura organizacional mais ética e orientada para
o bem-estar das pessoas. Isso pode incluir a promoção de valores como respeito, inclusão,
igualdade e apoio ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
5. Atração e Retenção de Talentos: Empresas que incorporam os critérios ESG em sua cultura
tendem a atrair e reter talentos de alta qualidade. Funcionários que se identificam com os
valores ESG da empresa geralmente têm maior satisfação no trabalho, o que influencia
diretamente seu bem-estar.
6. Saúde e Segurança: O critério ESG relacionado à saúde e segurança no trabalho tem
implicações diretas para o bem-estar das pessoas. A promoção de ambientes de trabalho
seguros e saudáveis contribui para o bem-estar físico e mental dos funcionários.
7. Engajamento e Satisfação: Empresas que incorporam critérios ESG em suas práticas
geralmente veem um aumento no engajamento e na satisfação dos funcionários. Isso se deve,
em parte, à sensação de que estão trabalhando para uma organização que se preocupa com
questões sociais e ambientais.
Os critérios ESG desempenham um papel crucial na criação de ambientes de trabalho mais
saudáveis, inclusivos e éticos. Quando as empresas adotam abordagens responsáveis em
relação ao meio ambiente, à sociedade e à governança, isso pode levar a um aumento no bem-
estar e na felicidade das pessoas que trabalham nessas organizações, além de contribuir para
uma cultura de negócios mais sustentável e socialmente responsável.

A Importância da Segurança Psicológica: Lições de Amy Edmondson e Timothy Clark

Em um mundo de constantes mudanças e desafios, a segurança psicológica se tornou um valor
essencial em ambientes de trabalho e equipes de alta performance.
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A segurança psicológica é um conceito que se refere a um ambiente onde os indivíduos se

sentem à vontade para expressar suas ideias, opiniões, preocupações e até mesmo cometer
erros sem medo de represálias, humilhações ou punições. É a sensação de que sua voz é
valorizada, respeitada e que não haverá consequências negativas por expressar pensamentos
sinceros.
Essa noção é particularmente relevante em contextos de trabalho, equipes e organizações. Em
um ambiente de segurança psicológica, os colaboradores se sentem encorajados a:
1. Compartilhar Ideias e Opiniões : Eles não hesitam em expressar suas sugestões, mesmo que
sejam diferentes da maioria, pois acreditam que serão ouvidos com respeito.
2. Assumir Riscos : Eles estão dispostos a correr riscos criativos e experimentar soluções
inovadoras, sabendo que não serão punidos por eventuais falhas.
3. Aprender e Crescer : Sentem-se à vontade para admitir que não sabem algo, fazer perguntas
e buscar conhecimento, contribuindo para um ambiente de aprendizado contínuo.
4. Colaborar Efetivamente : Trabalham bem em equipe, pois confiam que podem discordar
construtivamente e debater ideias sem conflitos pessoais.
A segurança psicológica é essencial para promover a inovação, a criatividade, a resolução de
problemas eficaz e um ambiente de trabalho saudável. Quando as pessoas se sentem
psicologicamente seguras, estão mais dispostas a se envolverem de forma significativa e a
contribuir com o seu melhor para a organização.
É importante notar que a segurança psicológica não significa que não existirão desafios,
conflitos ou divergências de opinião. Pelo contrário, em ambientes de segurança psicológica,
esses desafios são enfrentados de forma construtiva, e as diferenças são tratadas com respeito
e em busca de soluções comuns. Isso resulta em equipes mais resilientes, colaborativas e
produtivas.
Dois notáveis líderes, Amy Edmondson e Timothy Clark, têm contribuído significativamente
para nossa compreensão dessa dimensão crítica da cultura organizacional.

• Amy Edmondson e a Coragem de Aprender

Amy Edmondson, professora de Harvard, é uma das principais autoridades no estudo da

segurança psicológica nas organizações. Ela define a segurança psicológica como a capacidade
de uma equipe ou organização de permitir e até mesmo incentivar que os membros expressem
suas ideias, preocupações e feedbacks sem medo de represálias. Sua pesquisa mostrou que
equipes com alta segurança psicológica são mais inovadoras, eficazes e resilientes.
Edmondson ficou famosa por seu estudo de equipes médicas e sua correlação entre a
segurança psicológica e a redução de erros médicos. Sua mensagem é clara: admitir a
ignorância e fazer perguntas difíceis é fundamental para a aprendizagem e o aprimoramento
contínuo.
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• Timothy Clark e a Jornada para a Segurança Psicológica

Timothy Clark, autor do livro "The 4 Stages of Psychological Safety", expandiu nosso
entendimento sobre como as organizações podem evoluir em direção à segurança psicológica.
Ele argumenta que as organizações passam por quatro estágios nessa jornada:
1. Inclusão Passiva : As pessoas são toleradas, mas a voz delas não é incentivada.
2. Inclusão Defensiva : As pessoas se sentem desconfortáveis em compartilhar preocupações
e ideias, pois temem retaliação.
3. Inclusão Compartilhada : O ambiente permite a comunicação aberta e a colaboração,
promovendo a inovação e o aprendizado.
4. Inclusão Generativa : As pessoas se sentem energizadas para compartilhar ideias ousadas
e contribuir para a cultura de maneira significativa.
A abordagem de Clark enfatiza que a segurança psicológica não é um estado estático, mas sim
uma jornada evolutiva que as organizações podem trilhar.
Ambos autores, Amy Edmondson e Timothy Clark destacam a importância da segurança
psicológica como um pilar essencial para o sucesso das organizações. Ao criar um ambiente
onde os colaboradores se sintam à vontade para falar, questionar e inovar, as empresas podem
melhorar a tomada de decisões, a qualidade do trabalho e a satisfação dos funcionários.

Créditos: Professora Carla Furtada – Instituto Feliciência

Portanto, ao olharmos para esses líderes, percebemos que a segurança psicológica não é
apenas uma teoria, mas uma prática que pode transformar positivamente nossos locais de
trabalho e nossas vidas.
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Como líderes e membros de equipes, cabe a nós cultivarmos e promover esse ambiente de
confiança e colaboração, onde todos têm voz e a coragem de aprender e crescer é celebrada.
E como fazer isto de maneira racional, procedimentalizada e sistematizada? Eis que surge a
ISO45003:2021.

A ISO45003:2021
A ISO 45003:2021 é a primeira norma global que dá orientação prática sobre a gestão da saúde
psicológica no local de trabalho. Esta norma internacional fornece diretrizes para a gestão de
riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Ela desempenha um papel importante na
promoção do bem-estar dos colaboradores e na prevenção de problemas de saúde mental
relacionados ao trabalho. Proporciona orientação sobre a gestão de riscos psicossociais, como
parte de um sistema de gestão da saúde e segurança no trabalho. Inclui:
• Informações sobre como reconhecer os perigos psicossociais que podem afetar os
trabalhadores, tais como os que surgem do trabalho doméstico;
• Oferece exemplos de ações eficazes - muitas vezes simples - que podem ser tomadas
para as gerenciar e melhorar o bem-estar dos colaboradores

Porque é que a ISO 45003 é boa para a sua organização?

O apoio à saúde mental dentro da sua organização nunca foi tão importante. Além de o ajudar
a construir um ambiente de trabalho positivo, um quadro de gestão da saúde e segurança
psicológica pode ajudar a melhorar a sua resiliência organizacional e melhorar o desempenho
e produtividade. Outros benefícios incluem:
• Elevados níveis de esforço discricionário
• Melhoria do recrutamento, retenção e diversidade
• Maior envolvimento dos trabalhadores
• Aumento da inovação
• Conformidade legal
• Redução do stress no local de trabalho, burnout, ansiedade e depressão

Aqui estão algumas das principais contribuições da ISO 45003 na gestão dos riscos
psicossociais nas organizações:
1. Estrutura Padronizada : A ISO 45003 estabelece uma estrutura padronizada para a gestão
de riscos psicossociais, o que ajuda as organizações a implementarem práticas consistentes e
eficazes em todo o mundo.
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2. Identificação de Riscos : A norma auxilia as organizações na identificação dos riscos

psicossociais que podem afetar seus colaboradores. Isso inclui estresse relacionado ao
trabalho, assédio, carga de trabalho excessiva, falta de apoio social e outros fatores que podem
contribuir para problemas de saúde mental.
3. Avaliação de Riscos : A ISO 45003 fornece orientações sobre como avaliar os riscos
psicossociais, incluindo a coleta de dados, análise de informações e a priorização dos riscos
identificados.
4. Implementação de Medidas Preventivas : A norma ajuda as organizações a desenvolverem
e implementar medidas preventivas para mitigar os riscos psicossociais. Isso pode incluir a
criação de políticas, programas de treinamento, mudanças nas práticas de gerenciamento e a
promoção de um ambiente de trabalho saudável.
5. Comunicação e Envolvimento dos Colaboradores : A ISO 45003 enfatiza a importância da
comunicação aberta e da participação dos colaboradores na gestão de riscos psicossociais. Isso
promove a transparência e a confiança entre a equipe e a administração.
6. Monitoramento e Melhoria Contínua : A norma incentiva a implementação de sistemas de
monitoramento para avaliar a eficácia das medidas preventivas. Isso permite que as
organizações façam ajustes conforme necessário e melhorem continuamente suas práticas de
gestão de riscos psicossociais.
7. Conformidade Legal e Ética : A ISO 45003 ajuda as organizações a cumprirem requisitos
legais e éticos relacionados à saúde mental e ao bem-estar dos funcionários. Isso pode ser
fundamental para evitar litígios e multas associadas a problemas psicossociais no local de
trabalho.
8. Reconhecimento Global : A norma é reconhecida internacionalmente, o que significa que
as organizações que a adotam demonstram um compromisso global com a saúde mental e o
bem-estar dos colaboradores.
A ISO 45003:2021 é um padrão internacional que fornece diretrizes para a gestão de riscos
psicossociais no ambiente de trabalho, visando promover um ambiente de trabalho saudável
e prevenir problemas de saúde mental relacionados ao trabalho.
Aqui está um checklist simplificado que pode ser usado como um guia básico para fazer uma
auditoria de conformidade com a ISO 45003:

1. Contexto Organizacional:
- [ ] Entender o contexto interno e externo da organização.
- [ ] Identificar partes interessadas relevantes.
- [ ] Avaliar o comprometimento da alta administração com a gestão de riscos psicossociais.

2. Liderança e Comprometimento:
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- [ ] Verificar se a alta administração demonstra liderança ativa na gestão de riscos

psicossociais.
- [ ] Avaliar a comunicação da alta administração sobre a importância da saúde mental no
trabalho.
- [ ] Garantir que exista uma política de saúde mental no trabalho documentada e comunicada.

3. Consulta e Participação dos Trabalhadores:

- [ ] Verificar se os trabalhadores são consultados e participam na identificação e gestão dos
riscos psicossociais.
- [ ] Garantir que existam canais eficazes de comunicação e feedback entre os trabalhadores e
a administração.

4. Identificação de Riscos Psicossociais:

- [ ] Identificar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho, incluindo fatores
organizacionais e individuais.
- [ ] Avaliar os métodos de identificação, como pesquisas, entrevistas ou análise de dados.

5. Avaliação de Riscos Psicossociais:

- [ ] Verificar se uma avaliação sistemática dos riscos psicossociais é realizada regularmente.
- [ ] Avaliar a gravidade, probabilidade e exposição aos riscos identificados.

6. Prevenção e Controle de Riscos Psicossociais:

- [ ] Avaliar as medidas preventivas e os controles existentes para mitigar os riscos psicossociais.
- [ ] Verificar se existe um plano de ação para abordar riscos identificados.

7. Objetivos e Metas:

- [ ] Verificar se a organização estabeleceu objetivos e metas específicos relacionados à gestão

de riscos psicossociais.
- [ ] Avaliar a mensurabilidade e a relevância desses objetivos.

8. Monitoramento e Medição:
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- [ ] Verificar se há um sistema de monitoramento contínuo dos riscos psicossociais.

- [ ] Avaliar a eficácia das medidas preventivas e corretivas implementadas.

9. Comunicação e Documentação:
- [ ] Verificar a existência de documentação adequada de processos, procedimentos e registros
relacionados à gestão de riscos psicossociais.
- [ ] Avaliar a comunicação interna e externa sobre os esforços de gestão de riscos psicossociais.

10. Análise Crítica e Melhoria:

- [ ] Verificar se a alta administração realiza análises críticas regulares dos resultados da gestão
de riscos psicossociais.
- [ ] Avaliar a eficácia das ações de melhoria implementadas.

Este checklist fornece uma estrutura básica para auditar a conformidade com a ISO 45003.
Lembre-se de que uma auditoria completa deve ser realizada por um auditor qualificado e
experiente em gestão de riscos psicossociais para garantir uma avaliação precisa da
conformidade e identificar áreas de melhoria.
Assim, a ISO 45003 oferece às organizações um quadro sólido para a gestão dos riscos
psicossociais, ajudando a criar ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos. Ao seguir
as diretrizes dessa norma, as organizações podem reduzir problemas de saúde mental entre
os colaboradores, melhorar a satisfação no trabalho e promover uma cultura de cuidado e
respeito no local de trabalho. Quer saber mais sobre a ISO45003, Felicidade, Segurança
Psicológica e ES? Entre em contato comigo! Espero que o material tenha sido útil!

Adm. Maurício Chiesa Carvalho

CRA 17280-Pr
[email protected]
@Mauricio Chiesa Oficial
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@Maurício Chiesa Oficial