PODE O PROFESSOR DO ENSINO PARTICULAR SER VINCULADO SOB O CONTRATO DE

PRESTAÇÃO DE SERVIÇO?

1. INTRODUÇÃO
No sistema de ensino angolano não universitário coabitam instituições públicas, privadas
e público-privadas de educação nos níveis de ensino pré-escolar, primário e secundário.
Não existe uma uniformização do regime contratual aplicável para estes profissionais.Em
algumas instituições de ensino privado, vulgo “colégios”, esses profissionais têm um contrato de
trabalho com todos os direitos conferidos pela Lei Geral do Trabalho. Por sua vez, outras
instituições aplicam o regime do contrato de prestação de serviço, mediante o qual os
professores beneficiam apenas dos salários referentes aos meses em que, efectivamente,
prestam actividade, sem direito à remuneração de férias, subsídios de férias e natal. São
relegados a uma situação de precariedade e instabilidade do emprego, não são inscritos na
Segurança Social e em consequência não auferem os benefícios concedidos aos trabalhadores
segurados, tais como a proteção na doença, maternidade, velhice e morte. Como se não
bastasse, podem ver os vínculos contratuais extintos a qualquer momento sem grandes
formalidades, direito à compensação ou indemnização.
Em face do acima exposto, ocupar-nos-emos em analisar o regime jurídico aplicável a esta
relação, bem como os direitos e obrigações dos contraentes, para no final concluirmos se o
empregador pode optar pelo tipo de contrato que o convier na relação com o professor e se os
“colégios” devem apenas pagar aos professores os dias ou meses em que estes prestam as suas
actividades.

2. ENQUADRAMENTO

O direito ao trabalho é um direito fundamental de todos, pois dele depende a subsistência

condigna do trabalhador e seu agregado familiar. Pela sua importância, goza de protecção
constitucional. Incumbe ao Estado assegurar ao trabalhador justa remuneração, descanso, férias
e a igualdade de oportunidades, nos termos do artigo 76º da Constituição da República de
Angola, doravante CRA;
Ab initio, para sabermos qual dos contratos aplicar, precisamos distinguir essas duas
figuras jurídicas coexistentes no ordenamento jurídico angolano.
Os contratos de prestação de serviço e de trabalho são ambos previstos pelo Código Civil
angolano, doravante CC, mas este último, pelo seu carácter especial, tem o seu regime definido
em legislação própria, mormente a Lei Geral do Trabalho, doravante LGT.
O artigo 1154º do CC define o contrato de prestação de serviço como sendo “aquele em
que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado intelectual ou manual, com
ou sem retribuição”, ao passo que o mesmo diploma legal define o contrato de trabalho como
“aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade
intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta”, nos termos do artigo
1152º do CC.
A Lei 12/23 de 27 de Dezembro de 2023, LGT na alínea c) do artigo 3º define-o como “o
acordo pelo qual uma pessoa singular se obriga a colocar a sua capacidade manual ou intelectual
à disposição de uma pessoa colectiva ou singular, dentro do âmbito da organização e sob a
direcção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma remuneração”;
O legislador argentino foi mais preciso ao consagrar que “haverá contrato de trabalho,
qualquer que seja a sua denominação, sempre que uma pessoa física se obrigue a realizar actos,
executar obras ou prestar serviços em favor de outra pessoa e sob a dependência desta última,
durante período determinado ou indeterminado de tempo, mediante pagamento de uma
remuneração”, nos termos do art. 21º da Lei nº 20.744, de 20 de Setembro de 1874,
regulamentada pelo Decreto nº 390, de 13 de Maio de 1976;

Autor: Júlio Quissanga Diogo, advogado

 A partir destes conceitos, podemos abstrair três critérios comumente avançados pela
doutrina para distinguir estes contratos, nomeadamente:
Prestação: no contrato de prestação de serviço uma parte obriga-se a proporcionar à outra
um determinado resultado, enquanto no contrato de trabalho, o trabalhador assume uma
obrigação de meios (a colocar à disposição do empregador a sua força de trabalho, que pode ser
manual ou intelectual) independentemente do resultado alcançado ou não. “O empregador terá
de providenciar no sentido de a actividade desenvolvida atingir o fim pretendido; Se este não for
obtido, é um risco da entidade patronal, na medida em que tem de pagar a retribuição devida
pela actividade do trabalhador, não obstante o objectivo não ser atingido”.
Retribuição: o contrato de prestação de serviço pode ser celebrado à título gratuito ou
oneroso, enquanto o contrato de trabalho tem obrigatoriamente de ter como contraprestação a
retribuição;
Subordinação jurídica: este critério é apontado pela doutrina como o principal. A
actividade laboral tem de ser prestada sob subordinação jurídica, ou seja, sob autoridade e
direcção do empregador, tendo em contrapartida um dever de obediência do trabalhador às
ordens do empregador, enquanto no contrato de prestação de serviço não existe subordinação
jurídica. O prestador de serviço obriga-se à apresentação de um resultado com autonomia, não
estando vinculado ao dever de obediência.
Pensemos, a título de exemplo, quando o dono de casa contrata um electricista para
reparar algum problema eléctrico em sua casa. Este o exerce com autonomia, sem estar
vinculado a autoridade e direcção daquele, comprometendo-se em apresentar um resultado,
dentro do prazo acordado. Independentemente do tempo que perdurar a relação, esta relação
constituirá um contrato de prestação de serviço. Situação diferente será a relação entre a dona
de casa e a empregada doméstica que trabalha sob autoridade e direcção daquela, constituindo
um contrato de trabalho.
Não obstante o acima exposto, nem sempre é fácil distinguir na prática estes contratos,
porque, em alguns casos, existe uma linha ténue que os separa e facilmente podem ser
confundidos. Por outro lado, “as entidades empregadoras, muitas vezes preferem enquadrar a
relação jurídica como contrato de prestação de serviço com intenção fraudulenta para obstar à
aplicação de normas imperativas laborais. O contrato de prestação de serviço, para além de
flexibilizar o vínculo, conduz à não aplicação das regras de direito do trabalho que melhor
protegem o trabalhador (nomeadamente o gozo de férias pagas, o direito ao pagamento do
subsídio de férias e subsídio de natal, as compensações por caducidade do contrato, as formas
de despedimento previamente tipificadas na lei) ...”
Por esse motivo, foi aprovada pela Organização Internacional do Trabalho, na sua 95ª
Secção, realizada em 31 de maio de 2006, a Recomendação nº 198º relativa à relação de
trabalho, designada de Recomendação do Relacionamento Empregatício, que instou os seus
membros a adoptarem políticas nacionais de protecção aos trabalhadores numa relação de
emprego (no combate às relações de trabalho disfarçadas) e elegeu critérios na referida
Recomendação, para a determinação da existência de relação laboral.
Existem, portanto, dois métodos complementares, designadamente o método tipológico,
que consiste em averiguar se a relação jurídica estabelecida pelas partes se enquadra no tipo
legal e o método indiciário, segundo o qual, para a qualificação do contrato de trabalho deve-se
analisar os indícios negociais internos e externos.
Socorrendo-nos do método indiciário, presumiremos a existência de contrato de trabalho
quando na relação entre o professor e a instituição de ensino se verifiquem algumas das
seguintes características: a actividade docente seja realizada em local pertencente ao
empregador ou por ele determinado, os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados
pertençam à instituição de ensino, o professor observe horas de início e de termo da prestação
determinadas pela instituição, o professor seja pago, com determinada periodicidade, uma
quantia certa, como contrapartida da actividade prestada, o professor tem de exercer a

Autor: Júlio Quissanga Diogo, advogado

actividade por si e não por intermédio de outras pessoas, por ser ituitu personane, o professor
desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa;
O nº 4 do artigo 13º da LTG, que consagra a presunção legal da existência de contrato de
trabalho entre aquele que presta serviços por conta de outrem e o que recebe o serviço. Cabe,
portanto, ao trabalhador fazer prova que é trabalhador de determinada instituição de ensino,
que presta, efectivamente, uma actividade remunerada sob autoridade e direcção do
empregador, nos termos do nº 1 do artigo 342º do CC.;
Ora, o legislador angolano reconhece que os docentes das instituições de ensino privado
e público-privado exercem uma função de interesse público, remete, claramente, a regulação
desta relação ao regime do contrato de trabalho com todos os direitos e deveres consagrados
na Lei Geral do Trabalho e legislação conexa (Fiscal, Segurança Social e outras). Por esse motivo
estatuiu como deveres da direcção de cada instituição de ensino particular possuir um arquivo
com todos os contratos de trabalho dos docentes e outros, assegurar os direitos e deveres
inerentes ao exercício da função docente no país, nos termos das normas fixadas na Lei Geral do
Trabalho e legislação aplicável, conforme o nº 1 do artigo 32º e artigo 47º do Decreto
Presidencial nº 37/23 de 9 de Fevereiro, Regime Jurídico das instituições privadas, público-
privadas de educação pré-escolar, de ensino primário e secundário;
O mesmo entendimento tem a jurisprudência angolana que considera a relação jurídica
em análise como contrato de trabalho, conforme o acórdão nº 166/2004, de 12 de Julho de 2018
proferido pela Câmara do Trabalho do Tribunal Supremo, nos termos do qual
“independentemente do nome dado ao contrato, o que o qualifica é o tipo de actividade
acordada e o modo da sua execução. Deve aqui atender-se ao princípio da primazia da realidade,
precisamente para vincar que as relações jurídico-laborais se definem pela situação de facto, isto
é, pela forma como se realiza a prestação dos serviços, pouco importando o nome que lhe foi
atribuído pelas partes. Neste sentido os contratos são o que são, não o que as partes dizem que
são. A liberdade contratual, entre nós consagrada no artigo 405º do CC, encontra aqui uma série
de limitação. A liberdade contratual não se confunde com a manipulação ilícita da qualificação
da relação, sendo ela a liberdade de modelar e de concluir negócios, não a de decidir
arbitrariamente a lei à que eles devem submeter-se, sobretudo se o nome escolhido pelas partes
não corresponder às estipulações”.
Noutro acórdão do mesmo tribunal, nº 1271/2008 de 06 de Janeiro de 2010, concluiu-se
que “o contrato para o exercício da docência (que no caso em análise foi qualificado como
contrato de colaboração) aproxima-se à partida do contrato de trabalho: o interesse do credor é
que o devedor coloque à sua disposição o desenvolvimento de determinada actividade, ou seja,
que o devedor exerça a sua actividade docente, transmitindo, ao longo do tempo ensinamentos
aos alunos e avaliando o respectivo aproveitamento. Aqui de facto, o objecto do contrato é a
prestação de uma actividade e não o proporcionar do resultado de uma actividade cujo modo de
execução seja indiferente para o credor. O facto de a requerida alegar que, sendo as recorrentes
funcionárias públicas e, como tal, não poderiam ser também funcionárias da recorrida não
procede de todo, porquanto o artigo 28º, nº 2 do Decreto nº 3/08, de 4 de Março (Estatuto
Orgânico da carreira dos Docentes do Ensino Primário e Secundário) permite a colaboração
docentes, desde que tal não resulte em prejuízos público, não resultando daí a ideia de tal
colaboração apenas pode ser feita em regime de prestação de serviços. Face ao exposto, somos
de opinião que, in concreto, se está em face de um contrato de trabalho e que a recorrente ao
cessar o vínculo jurídico existente entre si e as recorridas fê-lo sem justa causa pelo que se está
em face de um despedimento sem justa causa e, como tal, está a recorrente obrigada a
indemnizar as recorridas nos termos do artigo 263º da LGT.”

3. REGIME JURÍDICO APLICÁVEL

Considerando que os direitos e deveres dos contraentes variam em função do contrato

aplicável, é importante fazer-se uma qualificação apropriada, sob pena se aplicar um regime

Autor: Júlio Quissanga Diogo, advogado

erróneo e concomitantemente incorrer-se em ilegalidade ou violações de direitos da
contraparte.

Aqui chegados, temos elementos suficientes para concluir que, sem desprimor do
princípio da autonomia privada previsto no artigo 405º do CC, independente do nomen iuris
atribuído pelas partes ao contrato, a relação entre o professor e as instituições privadas, público-
privadas de educação pré-escolar, de ensino primário e secundário configura um verdadeiro
contrato de trabalho, porquanto o professor desempenha a actividade docente com a obrigação
de empregar todos os meios à sua disposição para transmitir os conhecimentos de forma
pedagógica, avaliar e classificar o nível de aproveitamento dos alunos sem, no entanto, estar
obrigado a garantir determinado resultado (obrigação de meios); A actividade do professor tem
sempre como contraprestação o pagamento do salário (obrigatoriedade de retribuição) e por
fim, a actividade docente é exercida sob subordinação jurídica, detendo o empregador os
poderes de direcção, regulamentação e disciplina e os exerce em relação ao professor.

4. REMUNERAÇÃO
Com efeito, uma das características do contrato de trabalho é a bilateralidade, que se
consubstancia na prestação da actividade pelo trabalhador e no dever de retribuição pela
entidade empregadora.
A remuneração compreende o salário base e qualquer outra prestação em dinheiro ou em
espécie desde que com carácter de regularidade e periodicidade e como contrapartida do
trabalho prestado. Assim pode integrar o subsídio de transporte, alimentação, atavio,
coordenação de turma ou disciplina e outros. Devem os empregadores pagar os complementos
remuneratórios anuais (subsídios de férias e natal), que correspondem no mínimo a 50% do
salário base do professor.
A remuneração do trabalhador deve ser justa, devendo o empregador assegurar para um
mesmo trabalho ou para um trabalho de igual complexidade, igualdade de remunerações entre
os trabalhadores sem qualquer discriminação. Por isso, ao fazer a distinção entre trabalhadores
efectivos e não efectivos (quando não se tratam de estagiários) e usar diferente base de cálculo
de salário para igual trabalho, as instituições violam o princípio da não discriminação previsto no
artigo 237º da LGT.
O salário obedece ao princípio da irredutibilidade salarial que estabelece a proibição de o
empregador diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos na Lei, como faltas, medidas
disciplinares, suspensão da relação jurídico-laboral e outras. Destarte, não tem acolhimento legal
a falta de pagamento de salário aos professores no período de férias dos alunos que,
independentemente da sua duração, não pode ser confundido como período de suspensão da
relação jurídico-laboral, em que cessam os direitos e deveres das partes, inclusive o dever de
remunerar o trabalhador, visto que este período não constitui facto gerador de suspensão
previsto nos artigos 267º e 270º da LGT, tao pouco causa de extinção da relação jurídico laboral.
Ademais, quando as férias dos estudantes ultrapassem os 22 dias úteis, considerando que
a actividade docente não se encerra na sala de aulas, mas abrange outras actividades
correlacionadas, designadamente a correcção de provas, a elaboração de mini-pautas, o
preenchimento de cadernetas dos estudantes, os seminários de capacitação, as reuniões com a
direcção da instituição escolar e encarregados de educação, parece-nos mais consentâneo o
empregador, usando do poder de direcção, organizar a actividade laboral no sentido de manter
os professores ocupados com as tarefas supra citadas e o restante período de 22 dias úteis,
considerar-se como férias, com a consequente remuneração, que deve ser paga até 15 dias antes
do respectivo gozo.

Autor: Júlio Quissanga Diogo, advogado

 Outrossim, do contrato de trabalho resulta para o empregador a necessidade de observar
o salário mínimo nacional, o dever de pagar o salário de forma pontual e ininterrupta, descontar
e entregar 3% sobre o salário do professor e 11% sobre o rendimento do colégio à Segurança
Social, pagar o subsídio de maternidade às trabalhadoras puérperas, garantir o pagamento de
salários aos trabalhadores temporariamente impedidos de prestar actividade por motivo de
doença, acidente comum ou prestação de assistência inadiável a membros do agregado familiar
até ao limite legal, com o direito de regresso do empregador junto do INSS, bem como deduzir,
reter e pagar o imposto sobre o rendimento do trabalho (quando aplicável);

5. CONSEQUÊNCIAS DO INCUMPRIMENTO
As instituições de ensino que não conformem a sua actuação às disposições imperativas
da LGT e conexos incorrem na prática de contra-ordenações, ficando sujeitas ao pagamento de
multas, nos termos do artigo 318º da LGT, sem desprimor do dever de indemnização ao
trabalhador por danos patrimoniais e não patrimoniais nos casos previstos na lei.

6. RECOMENDAÇÕES
A exemplo dos novos contratos de trabalho especiais (contrato de trabalho doméstico,
artístico, desportivo, contrato de teletrabalho e comissão de serviço), o legislador deve
estabelecer o contrato de trabalho de docência como um contrato de trabalho especial e assim
evitar arbitrariedades por parte do empregador.
Aliás, recorrendo ao Direito Comparado, veremos que o legislador brasileiro para melhor
proteger essa classe trabalhadora dedicou uma secção (XII, artigos 317º a 324º) da Consolidação
das Leis do Trabalho à regulação do exercício remunerado da actividade do professor em
estabelecimentos particulares de ensino. Definiu os critérios para o exercício da profissão, o
horário, o descanso, critérios para remuneração, bem como proibiu o funcionamento do
estabelecimento particular de ensino que não remunere condignamente os seus professores.
Finalmente, a Inspecção da Educação e Inspecção Geral do Trabalho devem exercer maior
controlo e fiscalização sobre as instituições de ensino privado e público-privado, de modo a
garantir o respeito dos direitos legalmente conferidos aos professores.

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 Aldino da Fonseca, in O contrato de Trabalho no Ordenamento Jurídico angolano antes
de depois da Nova Lei Geral do trabalho;
 Luís Manuel Teles de Menezes leitão, in Direito do Trabalho de Angola;
 Luís Duarte Manso e Érica Neves Dias, in Direito do Trabalho;
 Abílio Neto, in Código Civil Anotado;
 David Falcão e Sérgio Tenreiro Tomás, in Lições de Direito do Trabalho;

8. LEGISLAÇÃO CONSULTADA
 Constituição da República de Angola, de 2010;
 Código Civil Angolano
 Lei Geral do Trabalho, Lei 12/23 de 27 de Dezembro de 2023;
 Lei Geral do Trabalho, Lei 7/15 de 15 de Junho;
 Decreto Presidencial nº 37/23 de 9 de Fevereiro;
 Consolidação das Leis do Trabalho do Brasil.

Autor: Júlio Quissanga Diogo, advogado