AULA 2
PROGRAMAÇÃO
NEUROLINGUÍSTICA (PNL)
Prof. a Chris Jacob
CONVERSA INICIAL
Olá! Você já parou para pensar sobre os hábitos e como eles influenciam
nossa vida? Nesta aula, vamos estudar a formação deles no cérebro e como
podemos transformá-los positivamente a fim de termos uma vida mais saudável e
promissora. Também estudaremos o ciclo que os hábitos percorrem antes de se
tornarem um processo automatizado no cérebro, a relação deles com a
Programação Neurolinguística (PNL), a importância de entender como eles se
formam, como modificá-los e, ainda, a relação entre os hábitos humanos no
ambiente corporativo.
CONTEXTUALIZANDO
Imagine-se no papel de um consultor de RH, ou seja, você é contratado
para avaliar os hábitos dos colaboradores de uma pequena empresa, os quais
influenciam a produtividade e os resultados do negócio. Nesse contexto, após
mapear os principais hábitos que devem ser modificados e seus impactos, como
você agiria?
a. Proporia a mudança de todos os hábitos simultaneamente, visando
solucionar a questão completamente.
b. Analisaria cada hábito, seus impactos e proporia a mudança,
primeiramente, em um hábito de maior relevância.
c. Agiria de forma democrática, deixando a cargo dos colaboradores a
definição de quais hábitos modificar.
TEMA 1 – APRENDIZAGEM E MEMÓRIA CEREBRAL
Todas as informações externas passam por um processo de retenção no
cérebro graças à memória, que pode ser:
Declarativa ou explícita – lembranças de fatos vivenciados e de
informações de aprendizado adquiridas pelos sentidos humanos;
Não declarativa ou implícita – informações relacionadas às habilidades
motoras, sensitivas e intelectuais adquiridas pelo processo repetitivo e
padronizado de diferentes atividades. Nessa memória, ficam armazenados
todos os condicionamentos humanos.
A memória pode ainda ser classificada quanto ao seu tempo de retenção
no cérebro:
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Auxiliar ou de trabalho – opera no momento em que a informação está
sendo adquirida, retendo-a por alguns segundos e descartando-a ou
armazenando-a para utilização futura.
De curto prazo – trabalha com dados recebidos por minutos ou horas até
que sejam gravados como informações definitivas no cérebro, as quais
passam a fazer parte da memória de longo prazo, sendo recuperadas
sempre que precisamos.
Ao que se sabe, sua capacidade de armazenamento é ilimitada. Como o
cérebro humano tem tendência a automatizar processos, quando uma nova
informação lhe é enviada, primeiro ele verifica se ela já está armazenada em sua
memória definitiva para então processá-la ou descartá-la. Um bom exemplo para
entender a memória não declarativa é o ato de dirigir um veículo: uma vez
aprendido e praticado, dificilmente será esquecido. A memória – declarativa ou
não declarativa – tem papel crucial no processo de aprendizado. É ela que retém
o conhecimento.
Atualmente, sabe-se que a memória cerebral não é um processo
puramente mecânico e que, no aprendizado de cada indivíduo, há questões
comportamentais e, principalmente, emocionais envolvidas. Cada vez mais,
especialistas da neuropsicopedagogia sugerem que a motivação é um fator crucial
para a aprendizagem. O aprendizado é mais bem assimilado quando já se tem
conhecimento prévio sobre o assunto – atualmente, em função de estudos e
pesquisas realizados na área da neurociência do aprendizado (relacionados a
como o cérebro reage à absorção do conhecimento), é possível entender, com
precisão, esse processo.
Um aspecto importante da neurociência é o do Modelo de Aprendizagem
70-20-10. Segundo ele, 10% do aprendizado humano provêm da educação
formal, ou seja, aquela adquirida nas escolas, nas universidades, nos centros de
educação certificados etc. 20% provêm do aprendizado decorrente das interações
com os demais – no ambiente organizacional, desde que haja uma cultura voltada
às interações entre pessoas, esse aprendizado pode ser bastante rico. Uma
empresa que privilegia o feedback, o esclarecimento de dúvidas e a observação
de colegas mais experientes e abertos a trocas, consegue excelentes resultados
na aprendizagem de seus funcionários. Nesse contexto, enquadram-se
ferramentas e técnicas (como o coaching) capazes de melhorar a performance
profissional por meio do autoconhecimento, que engloba, entre outros aspectos,
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a avaliação dos pontos de melhorias e competências a serem desenvolvidos pelo
indivíduo.
Já os 70% dizem respeito à vivência pessoal e profissional de cada
indivíduo – é a prática, propriamente dita, adquirida pela execução de determinado
comportamento, tarefa ou responsabilidade. O que a neurociência demonstra,
com precisão, é que, quanto mais praticamos uma tarefa ou comportamento, mais
reforçamos as conexões neurais desse feito e automatizamos o conhecimento de
forma a torná-lo habitual. Nesse contexto, surgem diferentes perfis: alguns
executam muito bem suas tarefas cotidianas, contentando-se com os resultados
obtidos; já outros vão além e se motivam a melhorá-las continuamente. O fato é
que a busca pela excelência está intimamente relacionada à motivação de uma
pessoa.
Aplicando-se o modelo 70-20-10 no ambiente organizacional,
considerando-se uma jornada de trabalho de 40 horas, teríamos a seguinte
proposição para o aprendizado:
4 horas/semana destinadas à leitura, a treinamentos, a palestras etc.
8 horas/semana voltadas à aprendizagem com gestores, colegas mais
experientes, mentores e coaching, por exemplo.
28 horas/semana relativas ao aprendizado on-the-job, oriundo de
experiências vividas no dia a dia pessoal e profissional do indivíduo.
Os gestores que pretendem aplicar esse modelo de aprendizagem na
organização podem utilizar algumas técnicas, entre as quais:
Job Shadowing – Shadow significa “sombra” em inglês. Essa técnica
baseia-se na observação (pelo tempo necessário para que os objetivos
estabelecidos sejam alcançados) de outras pessoas no ambiente de
trabalho. Ela não pode ser confundida com o ato de “imitar os outros”,
podendo ser entendida como um processo de aprender com os que têm
mais experiência, a fim de aplicar o conhecimento de acordo com o estilo e
o perfil de cada pessoa. Por exemplo: universitários inexperientes
contratados por empresas podem se tornar, durante o tempo de
aprendizado, a “sombra” de algum profissional mais experiente.
Role Modeling – Pode ser entendido como um modelo de conduta e, apesar
de ter o mesmo princípio do Job Shadowing, baseia-se na observação de
pessoas que servem como modelos de conduta nas organizações, ou seja,
que atingiram um amplo grau de especialização e habilidades
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comportamentais em uma determinada tarefa ou responsabilidade.
Exemplo: um profissional que tem os conhecimentos e as habilidades para
atuar como mentor.
Action Learning – Grupos de profissionais formados, de maneira
estruturada ou não, para lidarem com desafios no trabalho. Cada pessoa
do grupo deve perceber a importância da troca de aprendizados,
experiências e pontos de vista apresentados, bem como estar aberta a
compartilhamentos. Exemplo: times de trabalho formados para atuar de
modo colaborativo. Com base nesse conceito, os times não somente se
reúnem em busca de soluções para desafios como também refletem sobre
o significado da função de cada membro, compartilhando experiências e
aprendizados.
Blended Learning – Combina o aprendizado à distância (e-learning) com o
aprendizado presencial visando ao aprofundamento do conhecimento.
Exemplo: empresas que utilizam diferentes métodos de ensino, como
palestras, estudos de caso, salas on-line de aprendizado e discussão etc.
TEMA 2 – O QUE SÃO HÁBITOS E COMO ELES SE FORMAM NO CÉREBRO?
Atualmente, a nova neurociência – ou seja, aquela que, por meio da
tecnologia de mapeamento cerebral (ressonância magnética, tomografia),
consegue detalhar o funcionamento cerebral – explica como se formam os
hábitos.
O cérebro humano foi preparado para trabalhar com processos
automatizados e, quando o Sistema Nervoso Central (SNC) recepta algo inédito,
regiões distintas são ativadas, formando novas sinapses que decodificam uma
nova informação. Assim, o cérebro tende a automatizar processos em função de
três prerrogativas: tempo, eficácia e consumo metabólico. Em outras palavras, a
formação desses processos automatizados ou hábitos tem relação com a
evolução e sobrevivência da espécie humana. É importante salientar que o
cérebro, embora perfazendo em média 2% da massa corporal de um indivíduo,
consome cerca de ¼ de todo o sangue bombeado pelo coração. Nesse sentido,
um novo aprendizado consome bem mais recursos cerebrais do que um processo
automatizado. Dessa forma, os hábitos funcionam como um artifício do cérebro
para poupar esforços e agilizar tarefas.
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De acordo com Wolfram Schultz (citado por Kedouk, 2014), professor de
neurociência da Universidade de Cambridge, na Inglaterra, “Hábitos são
sequências de ações aprendidas depois de muita repetição, até que passam a ser
executadas com o mínimo de esforço mental”.
Existem muitos estudos neurocientíficos voltados à compreensão dos
hábitos humanos. Entre eles, o do estadunidense Charles Duhigg, que investigou
e pesquisou o tema por mais de 10 anos antes de publicar o livro O poder do
hábito, que se tornou um best-seller em muitos países. De acordo com ele,
existem três classes de hábitos: de indivíduos, de organizações e de sociedades.
Nesta disciplina, vamos falar sobre os dois primeiros. Para ampliar o
conhecimento sobre o tema, a leitura do livro de Duhigg é fundamental.
De forma muito prática e didática, ele explica como se formam os hábitos e
como podemos transformar aqueles que são negativos ou destrutivos. Ressalta
que a mudança de um hábito não é algo simples, mas perfeitamente possível,
tanto pelo aspecto neuroanatômico do cérebro (neuroplasticidade) quanto pelo
aspecto comportamental (persistência e motivação). Com base em suas
pesquisas, desenvolveu o chamado “loop dos hábitos”, constituído de três
componentes, conforme figura 1.
Figura 1 – Loop do hábito
Fonte: Duhigg (2012).
O gatilho talvez seja a parte mais difícil de ser identificada no processo de
mudança de hábito. É aqui que você deve prestar atenção no que realmente
desencadeia sua rotina.
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A rotina reflete a ação do hábito. Por exemplo: diariamente, sempre por
volta de um determinado horário, você levanta de sua cadeira no escritório,
conversa com colegas de trabalho e os convida para ir à lanchonete para tomar
um café e comer um doce. Porém, qual teria sido o gatilho para essa rotina? Teria
sido a vontade de comer um doce ou simplesmente socializar e espairecer?
A recompensa é o ponto mais importante do hábito, tem relação direta com
o gatilho e é ela que faz com que a rotina se estabeleça. Que recompensa você
realmente busca? Alimentar-se? Conversar com os colegas? Dar um tempo na
rotina do trabalho? Descobrir a recompensa pode fazer com que você modifique
um hábito que lhe é prejudicial, como ganhar peso.
No próximo tema, vamos nos aprofundar sobre a mudança de hábito.
Agora, porém, é importante entender como funciona o componente recompensa
para o cérebro humano.
2.1 Sistema de Recompensa do Cérebro (SRC)
O Sistema Límbico tem papel crucial no Sistema de Recompensa do
Cérebro (SRC). Esse sistema de recompensa, presente desde os mamíferos mais
primitivos, explica a busca por estímulos causadores do prazer. Estímulos
associados ao sexo, à alimentação, ao carinho, a atividades de relaxamento e até
mesmo às drogas estão associados a ele. O principal neurotransmissor
sintetizado dentro desse sistema é a dopamina. Sua carência, por outro lado,
implica na ausência de bem-estar. Há o desejo de se criar e de se repetir situações
que causam prazer em função dessa substância química, a dopamina. O
desequilíbrio ocorre quando o prazer se torna uma dependência prejudicial ao
organismo ou ao psicológico do indivíduo, como a drogadição e os vícios em geral,
como o cigarro e o álcool.
A relação entre os hábitos humanos e o SRC é total e explica porque muitos
hábitos prejudiciais não são modificados ou se tornam compulsivos. Comer doces,
por exemplo, estimula a dopamina, gerando sensação de bem-estar e prazer, o
que pode levar à compulsão ou mesmo à dependência. A boa notícia é que é
possível mudar hábitos negativos e prejudiciais e, também, desenvolver novos
hábitos saudáveis e positivos.
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TEMA 3 – MUDANÇA DE HÁBITOS: COMO ADQUIRIR HÁBITOS POSITIVOS?
Agora que você já sabe como se forma um hábito, vamos entender como
podemos mudá-lo, pegando como exemplo o cenário apresentado no tema 2:
“diariamente, sempre por volta de um determinado horário, você levanta de sua
cadeira no escritório, conversa com colegas de trabalho e os convida para ir à
lanchonete para tomar um café e comer um doce”. Essa é a rotina do seu hábito,
mas o que poderia tê-la desencadeado? Qual seria, de fato, a recompensa?
Suponhamos que esse hábito tenha colaborado com o ganho de 5 quilos no seu
peso corporal, entretanto, o que faz com que você o mantenha?
De acordo com as pesquisas realizadas por Charles Duhigg e
neurocientistas, são os fatores emocionais os responsáveis pela persistência em
manter-se um hábito prejudicial. (Duhigg, 2012)
Provavelmente, no exemplo que estamos trabalhando, você queira sentir
um prazer momentâneo pela descarga de dopamina na sua corrente sanguínea,
a fim de suprir questões emocionais. Talvez esteja carente e precisando
socializar, ou entediado. Refletir sobre a causa ajuda, e muito, a analisar as
consequências de um hábito. Digamos que sua recompensa seja a socialização.
Nesse caso, você pode modificar sua rotina e substituir o doce por uma fruta. Se
está entediado, pode habituar-se a uma nova rotina, que não o prejudique. Por
fim, se sua recompensa é, de fato, saborear um doce, ou pior, você chega a ter
compulsão por doces, talvez seja necessário uma reflexão mais ampla sobre
como estão suas emoções, a começar pela ansiedade. Mudar um hábito exige
perseverança e motivação, mas, antes de tudo, é uma questão de escolha.
3.1 Adquirindo um novo hábito
O Loop do Hábito pode ser empregado também para a formação de um
novo hábito saudável ou positivo. O princípio é o mesmo, mas é necessário
descobrir qual será a recompensa para colocá-lo em prática.
A figura 2 demonstra o hábito de poupar. Digamos que você queira, mas,
por conta de gastos desnecessários, não consiga guardar dinheiro do seu salário
ou rendimento. Uma boa representação da construção desse hábito seria a
seguinte:
Figura 2 – Loop hábito de poupar
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Fonte: Duhigg (2012).
Observe que a recompensa é um objetivo a ser atingido, por meio do
planejamento e da ação. A viagem é a motivação, mas, se não houver força de
vontade, não terá êxito. Você terá que mudar sua rotina para atingir sua meta,
estabelecendo uma data (gatilho) para guardar a quantia que você definiu. A
recompensa tem que ser motivadora o bastante para esse fim. Por exemplo: se
viajar não representa um prazer ou uma conquista tão importante assim, talvez
você não se sinta tão motivado em mudar sua rotina e deixará de cumprir com o
planejado.
3.2 Tempo para mudança de hábitos
Há controvérsias entre os pesquisadores sobre o tempo necessário para a
mudança de um hábito. Atualmente, há uma série de técnicas que prometem
mudar ou criar um hábito em 21 dias. No entanto, um estudo realizado pela
professora e pesquisadora Jane Wardle, do University College de Londres,
publicado no European Journal of Social Psychology, afirma que, para
modificar ou mesmo automatizar um novo hábito, precisamos, em média, de 66
dias. (WARDLE, J. et al., 2009). Estudos da Duke University sugerem o mesmo.
Independentemente do tempo, é importante ressaltar novamente que o cérebro é
neuroplástico e que, portanto, pode automatizar novos processos.
De acordo com o dr. Ricardo Franco de Lima, neuropsicólogo e membro da
Sociedade Brasileira de Neuropsicologia, e da neuropsicóloga Suely Sales
Guimarães, da Universidade de Brasília, há um método de 6 passos que devem
ser seguidos para a mudança ou construção de um novo hábito.
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1º Mude um hábito de cada vez – as chances de sucesso aumentam e o risco
de desistência diminui quando elegemos uma meta por vez.
2º Pense em soluções possíveis – estabeleça metas que sejam factíveis, para
que não ocorra autossabotagem durante o processo. Por exemplo: se a
meta é correr 5 quilômetros, comece aos poucos e evolua até atingir esse
objetivo.
3º Estabeleça uma meta e uma recompensa – não deixe de estabelecer uma
meta e uma periodicidade para medi-la. Se você tem como meta correr 5
quilômetros, estabeleça quando você quer atingir esse objetivo e pense em
uma recompensa quando realizá-lo. Isso funcionará como um reforço
positivo. Se seu objetivo é emagrecer, pense em uma recompensa que não
remeta a alimentos calóricos. Uma boa dica seria uma sessão de
massagem, um curso que você queira fazer etc.
4º Anuncie a mudança – compartilhe com a família e amigos seu objetivo de
mudança. Conte com uma rede de apoio para motivá-lo e apoiá-lo em suas
conquistas e desafios. Fazer parte de uma comunidade com os mesmos
objetivos também ajuda no processo de motivação e trocas.
5º Registre os progressos – anote seus progressos diários e,
preferencialmente, coloque-os em lugares de destaque. Pode ser post-its
na geladeira, na tela de computador... enfim, acompanhá-los diariamente é
uma boa motivação.
6º Não desista quando os obstáculos aparecerem – lembre-se de que todo o
hábito tem um ciclo e um tempo para ocorrer. Se você falhar, não desista.
Avalie o que não deu certo e corrija para a próxima vez. (Lima; Guimarães,
2016)
TEMA 4 – O HÁBITO DE PENSAR NEGATIVAMENTE × POSITIVAMENTE
Você deve estar se perguntando o que os hábitos têm a ver com a PNL.
Antes de nos aprofundarmos no conceito da Programação Neurolinguística, é
importante entender que até mesmo “pensar negativamente” pode ser um hábito.
Pelo menos 40% das atividades diárias praticadas pelas pessoas são hábitos. Ou
seja, em 40% do tempo trabalhamos no “piloto automático”, sem a percepção real
desse fato. Estar no “piloto automático” implica em reproduzir comportamentos ou
tarefas sem um componente de decisão propriamente dito (Duke University).
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Vamos nos aprofundar mais nessa questão nas próximas aulas. Por
enquanto, façamos uma reflexão sobre uma pessoa que pensa de forma negativa
recorrentemente: o pessimista clássico. Ajit Varki, biólogo da Universidade da
Califórnia, em San Diego, explica que o cérebro pode ser irracionalmente otimista
pelo simples medo da morte, ou seja, “a mortalidade nos obrigou a desenvolver a
habilidade de imaginar dias melhores e mais promissores” (Varki; Brower, 2013).
Outras evidências a respeito do otimismo referem-se ao efeito placebo. Há mais
de 25 anos as pesquisas com placebos têm evidenciado que pacientes se sentem
melhor simplesmente por acreditarem que o tratamento os ajudará a melhorar,
mesmo que estejam recebendo uma substância neutra quanto aos resultados
farmacológicos.
Uma pesquisa não tão recente, de 2007, coordenada pela neurocientista
Tali Sharot – da New York University, no campo da neurobiologia do pensamento
– constatou que existem estruturas neurais responsáveis pelo otimismo nos seres
humanos. (Mente e Cérebro, 2007)
Ao analisar a ressonância magnética de voluntários, percebeu-se atividade
em áreas cerebrais quando se pediu a eles que pensassem em possíveis eventos
futuros positivos e recompensadores. O interessante é que essas áreas, ligadas
à amigdala cerebral (ligadas às memórias emocionais) e ao córtex cingulado
anterior rostral – responsável também por controlar as emoções, entre outras
funções – são as mesmas – porém não únicas – (ver Figura 3) que se alteram em
casos de depressão A conclusão é que pensamentos positivos ou mesmo
comportamentos emocionais equilibrados têm o efeito de regulação afetiva, ou
seja, geram bem-estar emocional. Os pensamentos alteram a neuroquímica
cerebral: pessoas com pensamentos positivos têm níveis mais equilibrados de
neurotransmissores como a dopamina (relacionada à sensação de bem-estar e
prazer) e a serotonina (age como estimulante para a realização de tarefas
diversas). Comportamentos de tristeza e apatia refletem desequilíbrio
neuroquímico desses e outros neurotransmissores.
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Figura 3 – Áreas do cérebro
Fonte: <https://sites.psu.edu/siowfa15/2015/10/22/finding-courage-is-scary/>.
Entender todo esse processo ajuda na reflexão de que, muitas vezes, o
pessimismo constante ou pensamentos negativos em demasia pode configurar
um hábito. Não faltam frases de impacto abordando o tema: “Você é o que
projeta!”, “Seu pensamento é quem dita sua vida”, “O sucesso depende do seu
pensamento”, etc. Somente nos últimos anos esse tema saiu do campo da
autoajuda para o da ciência. Independentemente das crenças de um indivíduo, a
PNL, que ensina a configurar positivamente a comunicação intrapessoal (ou
interna), tem papel fundamental na regulação emocional das pessoas. Por meio
dela e de todos os avanços na área de neurociência, é possível modificar o hábito
de pensar negativamente pelo de pensar positivamente, como um processo de
autoconhecimento e de equilíbrio emocional. Mais uma vez, o Loop do Hábito de
Charles Duhigg pode ser aplicado a essa mudança. E o que você acha de, ao final
desta aula, refletir sobre o como? Antes, porém, gostaria de apresentar este case
real de neurocoaching:
“Um jovem profissional de uma multinacional procurou o neurocoaching porque acreditava ter
algum problema de cognição para aprender inglês. Ele estava bastante abalado por já ser um
analista sênior, em busca de uma oportunidade gerencial dentro da empresa, e não conseguir a
promoção por não ter um nível adequado de inglês, fator excludente no processo. Mário (nome
fictício) frequentava aulas particulares, estudava em casa, lia artigos, assistia a vídeos em inglês
e mesmo assim não conseguia se expressar adequadamente nesse idioma. Sua autoestima
estava baixa e cada vez mais se considerava incapaz. Nesse ponto, você deve intuir que Mário
tinha uma crença limitante. O primeiro passo, após investigação via anamnese (entrevista para
entender melhor o contexto de vida do entrevistado), foi fazê-lo perceber a possível existência de
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uma crença limitante. O gatilho para a mudança foi quando ele entendeu não ter nenhum problema
cognitivo para aprender inglês, visto ter aprendido perfeitamente o português (as áreas cerebrais
utilizadas são as mesmas para ambos os idiomas). Esse insight, ou conhecimento, modificou a
forma como Mário encarava sua limitação. O próximo passo foi identificar e ressignificar essa
crença limitante. Na sequência, traçou-se um plano com metas e exercícios para que ele atingisse
seu objetivo. De fato, a crença limitante principal do Mário era acreditar que ele tinha algum
“problema no cérebro” que o limitava a aprender inglês. Ao contestar essa crença, conseguiu
mudar completamente seu comportamento e, principalmente, suas emoções. Durante o processo,
crenças secundárias relacionadas foram identificadas e trabalhadas também. Após menos de um
ano, Mário refez o teste de inglês na empresa e foi classificado como apto a concorrer a uma vaga
gerencial.”
Nesse caso, é importante ressaltar que Mário passou a enviar mensagens
positivas para seu cérebro. Ele passou a acreditar que era capaz e, em
consequência, o aprendizado começou a fluir. O interessante é que Mário passou
a estabelecer uma conversa direta com seu cérebro (inclusive dando-lhe um
apelido), como se ele fosse uma entidade à parte. Passou a dizer ao próprio
cérebro frases do tipo: “você é capaz”, “você é corajoso”, “você é inteligente”,
“você pode e quer essa promoção tanto quanto eu”. O fato é que a comunicação
interna do Mário transformou-se de negativa ou pessimista para positiva ou
otimista. Um caso clássico em que a Neurociência e a PNL contribuíram para a
transformação e o sucesso de um indivíduo.
TEMA 5 – CASES DE SUCESSO: MUDANÇAS DE HÁBITOS
Charles Duhigg, em seu livro O poder do hábito, dá exemplos de cases
de sucesso de hábitos de pessoas, empresas e sociedades. A seguir, você vai
conhecer um case relacionado a hábitos de empresas.
Em 1987, o executivo Paul O´Neil assumiu a diretoria executiva da Alcoa,
uma empresa mundial no setor de alumínio. A missão de O´Neil era extremamente
desafiante, pois a Alcoa, fabricante de embalagens Hershey´s Kisses e das latas
de Coca-Cola, entre muitos outros produtos, vinha apresentando resultados
decepcionantes aos seus acionistas. Aos 51 anos, O´Neil já tinha uma sólida
experiência consultiva e executiva, inclusive atuando em projetos que lhe deram
amplo conhecimento sobre hábitos de sociedades e de organizações. Quando ele
assumiu o cargo máximo da Alcoa e anunciou que sua grande estratégia era a
segurança dos trabalhadores, os acionistas, a imprensa e os próprios executivos
do grupo expressaram seu ceticismo em relação à capacidade de visão de O`Neil,
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mas ele sabia o que estava fazendo. Na época, a Alcoa tinha altos índices de
acidentes de trabalho, o que gerava altos níveis de insatisfação entre os
funcionários da linha de produção, espalhados pelas unidades da empresa em
vários países.
Paul O`Neil estabeleceu como meta o índice “zero” de acidentes. Deixou
claro que qualquer responsável, independentemente do nível hierárquico, que não
reportasse um mínimo acidente em 24 horas, com um plano de ação para que a
ocorrência não se repetisse, seria demitido. De vice-presidentes a supervisores
de produção, todos começaram a trabalhar para atingir essa meta. Com isso,
novos padrões de segurança foram criados, processos foram melhorados, novos
equipamentos foram adquiridos, entre outras mudanças que fizeram com que a
Alcoa aumentasse sua produtividade, gerasse economias significativas e,
principalmente, atingisse um nível elevado de satisfação de seus funcionários. Os
operários da Alcoa, motivados, também passaram a contribuir muito no processo
de qualidade e produtividade da empresa, apontando problemas e sugerindo
soluções – desde uma máquina de solda que não tinha seu funcionamento
adequado, gerando insegurança e desperdícios para a companhia, até a adoção
de equipamentos inovadores de segurança. O´Neil também investiu maciçamente
no treinamento de todos os funcionários da Alcoa, priorizando o tema segurança
como central em sua estratégia organizacional.
Esse case está no livro O poder do hábito e pode ser detalhadamente
conhecido por você. Toda essa estratégia fez com que a empresa crescesse mais
de 400%, quando O`Neil se aposentou da Alcoa em 2000. Nessa época, a Alcoa
já havia incorporado uma nova cultura, em que novos valores se tornaram
profundamente arraigados.
Desse case podemos tirar uma série de lições, mas a principal é que O`Neil
conseguiu visualizar que a mudança de um único hábito, o da segurança,
promoveria uma revolução na Alcoa e recuperaria não somente a confiança dos
acionistas, que muito o criticaram quando de sua posse, como também de seus
funcionários e clientes.
O´Neil trabalhou com o conceito de hábito angular, ou seja, quando um
hábito central começa a mudar, ele interfere em toda a cadeia de outros hábitos a
ele relacionados. Com base nesse aspecto, muitas empresas poderiam começar
a se questionar sobre como e, principalmente, por onde começar um processo
intenso de mudança em sua cultura organizacional.
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A expectativa com a apresentação desse case e dessa aula é que você
possa refletir tanto em relação a seus próprios hábitos quanto em relação aos
hábitos da empresa onde trabalha ou comanda.
FINALIZANDO
Nesta aula, estudamos como se formam os hábitos e, o mais importante, que
somos capazes de transformar hábitos negativos. Lembre-se de que tudo é uma questão
de motivação e prática. Reflita sobre seus hábitos, não se esquecendo de que até mesmo
os hábitos de pensamentos podem ser modificados. Coloque em prática o conhecimento
desta aula e perceba o poder de mudança e de transformação que você possui!
REVENDO A PROBLEMATIZAÇÃO
E quanto à situação problema, você já refletiu a respeito? Vamos relembrá-
la?
“Imagine-se no papel de um consultor de RH, ou seja, você é contratado
para avaliar os hábitos dos colaboradores de uma pequena empresa, os quais
influenciam a produtividade e os resultados do negócio. Nesse contexto, após
mapear os principais hábitos que devem ser modificados e seus impactos, como
você agiria?”
Reflexão/resposta
Como vimos nesta aula, a alternativa b (Analisaria cada hábito, seus
impactos e proporia a mudança, primeiramente, em um hábito de maior
relevância) tende a ser mais coerente com o nosso conteúdo. Lembre-se de que
é muito mais viável e factível mudar um hábito de cada vez e que muitas vezes,
ao mudarmos um hábito negativo primário, outros podem se modificar. Além
disso, como consultor de RH e sabendo da dificuldade, muitas vezes, na
identificação dos próprios hábitos pelas pessoas, você as orientaria nesse
processo.
REFERÊNCIAS
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e Cérebro, dez. 2007. Disponível em:
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15
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