Sumário

1. Introdução...................................................................................................................................1

2. OBJECTIVOS............................................................................................................................2

2.1. Objectivo geral........................................................................................................................2

2.2. Objectivos específicos.............................................................................................................2

2.3. Metodologia............................................................................................................................2

3. REVISÃO DA LITERATURA..................................................................................................3

3.1 Recrutamento e Seleção...........................................................................................................3

3.2. Recrutamento...........................................................................................................................4

3.2.1. Processo de Recrutamento....................................................................................................4

3.2.2. Tipos de Recrutamento.........................................................................................................4

3.3. Seleção.....................................................................................................................................7

3.3.1. Entrevista de Seleção............................................................................................................7

3.3.3. Testes psicológicos.............................................................................................................10

3.3.4. Testes de personalidade......................................................................................................11

3.3.5. Técnicas de simulação........................................................................................................11

3.3.6. Processo Seletivo................................................................................................................12

3.4. Socialização...........................................................................................................................12

3.4.1. Socialização Organizacional..............................................................................................13

3.4.2. Estratégias de Socialização................................................................................................13

3.4.3. Etapas da Socialização Segundo Pascale...........................................................................14

4. Conclusão.................................................................................................................................16

5. Referências Bibliográficas.......................................................................................................17
1. Introdução

O presente trabalho de pesquisa fala sobre o Recrutamento, Seleção e Socialização.

Atualmente, quando se fala de recrutamento, seleção e socialização, refere-se a uma das
mais ricas ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É através deste processo
que as organizações estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não
como meros funcionários, mas como parceiros.

Atualmente, em um mundo de negócios onde há competitividade no mercado, as

empresas estão recrutando e selecionando profissionais que vem agregar valores e
aumentar sua posição no ambiente econômico a um nível de excelência interna e
externa. O objetivo de toda empresa é o sucesso e sua persistência no mercado. Por isso,
uma organização só atingirá seus objetivos ao estabelecer seu perfil por intermédio de
mudanças organizacionais do seu quadro de pessoal.

A criatividade, o potencial, o aprendizado e a vontade de cada pessoa vencer são valores

humanos insubstituíveis, por mais que a tecnologia tenha avanças na era globalizada, as
máquinas jamais substituirão a diversidade e capacidade humana em se adaptar dentro
de uma organização.

Desta forma, o trabalho foi organizado em cinco etapas, incluindo a introdução. Na

segunda, os procedimentos metodológicos que serão utilizados para o desenvolvimento
do tema e métodos utilizados para aplicação do trabalho. A terceira etapa abordará os
conceitos, tipos de recrutamento e seleção, estratégias de socialização. Finalmente, aa
quarta e quinta etapa apresentará as conclusões e referências bibliográficas.

2
2. OBJECTIVOS

2.1. Objectivo geral

 Compreender o recrutamento, seleção e socialização

2.2. Objectivos específicos

 Conhecer conceito recrutamento, seleção e socialização

 Descrever os tipos de recrutamento e seleção;
 Identificar as estratégias de socialização.

2.3. Metodologia

De acordo com Gil (1999:27), a metodologia é a explicação pormenorizada, rigorosa e

exacta de toda a acção desenvolvida ao longo do trabalho de pesquisa. A metodologia
que foi usada na realização da pesquisa é o tipo de pesquisa; a forma de abordagem e o
procedimento; técnicas e instrumentos que serão usados na colecta de conteúdo para a
concretização dos objectivos do trabalho.

2.3.1. Quanto aos objectivos

Foi uma pesquisa exploratória pois, pretende-se aqui buscar uma percepção e
compreensão sobre o Recrutamento, Seleção e Socialização. Menezes (2014), a
pesquisa exploratória envolve levantamento bibliográfico; entrevistas com pessoas que
tiveram experiências práticas com o problema pesquisado; análise de exemplos que
estimulem a compreensão. Assume, em geral, as formas de Pesquisas Bibliográficas e
Estudos de Caso.

2.3.2. Quanto a abordagem é uma pesquisa qualitativa

Por se tratar de uma investigação que buscou compreender sobre o Recrutamento,

Seleção e Socialização. De acordo com (Minayo, 2014), a pesquisa qualitativa trabalha
com o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que
corresponde a um espaço mais profundos das relações, dos processos dos fenómenos
que não podem ser reduzidos a operacionalização de variáveis.

3. REVISÃO DA LITERATURA

3
3.1 Recrutamento e Seleção

Atualmente, quando se fala de recrutamento e seleção, refere-se a uma das mais ricas
ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É através deste processo que as
organizações estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não como
meros funcionários, mas como parceiros.

Rocha (1997) descreve essa importância como: uma boa gestão de pessoas é condição
necessária para o sucesso e Chiavenato (1999) como: lidar com as pessoas deixou de ser
um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas.

Chiavenato (1999) deixa claro quanto à participação da política interna da empresa

quando diz: o recrutamento e a seleção não é uma atividade que deve ficar restrita à área
de Gestão de Pessoas. Quanto maior for a participação do órgão requisitante do novo
funcionário nos procedimentos, maiores serão as chances de sucesso e de integração
deste com sua nova função. As características requeridas para o cargo e, portanto, as
que se buscam e analisam-se, no candidato, devem ser objetivas, claras e bem definidas.

Chiavenato (2000, 2009) faz referência a três fases no planejamento do recrutamento:

Pesquisa Interna/Planejamento de Recursos Humanos - Refere-se ao levantamento

interno das necessidades de recursos humanos da organização em todas as áreas e níveis
da mesma a curto, médio e longo prazo.

Pesquisa Externa de Mercado - Refere-se a uma pesquisa de mercado, concentrando-

se assim em “alvos específicos”, ou seja, focaliza o mercado de candidatos para
direcionar as técnicas de recrutamento. Segmentar o mercado, ou seja, decompô-lo em
diferentes segmentos ou em classes de candidatos de acordo com os interesses
específicos da organização e localizar as fontes (meios de comunicação) de
recrutamento que permitem à organização: aumentar o rendimento do processo de
recrutamento, reduzir o tempo do processo de recrutamento e reduzir os custos
operacionais de recrutamento são os aspectos que assumem ênfase na pesquisa externa;

Técnicas de Recrutamento - Feita a pesquisa interna e a externa a próxima prioridade

é escolher as técnicas de recrutamento que constitui a última fase do planejamento que
serão abordadas inseridas no recrutamento externo adiante.

3.2. Recrutamento

4
O recrutamento consiste na procura e atração de candidatos, porém há discordâncias
entre autores quando se trata incluir ou não a triagem de candidaturas.

Camara et.al. (2003), o recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a decisão
de preencher um cargo vago e o agrupamento dos candidatos que preenchem o perfil da
função e reúnem condições para ingressar na empresa.

3.2.1. Processo de Recrutamento

Segundo Guimarães & Arieira (2005) um recrutamento bem feito é sinônimo de

economia para a empresa, pois, através dele a organização não vai necessitar de
treinamentos, visto que um profissional capacitado intera-se rapidamente dos objetivos
da organização.

De acordo com Aires (2007), o processo de recrutamento passa por vários momentos,
tais como:

Decisão de Preenchimento de um Cargo e Requisição de Pessoal - O órgão se

manifesta mediante a vaga a ser preenchida, seja por abandono da empresa ou
transferência, ou quando surge uma nova vaga.

Definição do Perfil da Função - A requisição deverá conter dados da função, ou seja,

requisitos para o preenchimento da vaga.

Escolha do Tipo de Recrutamento - De acordo com Aires (2007) há cinco tipos de

recrutamento: recrutamento interno, recrutamento externo, recrutamento misto,
recrutamento on-line e os assessment centers.

3.2.2. Tipos de Recrutamento

3.2.2.1. Recrutamento Interno

O recrutamento é interno quando a empresa procura preencher determinada vaga ou

oportunidade por meio do remanejamento de seus próprios funcionários através de
promoção (movimentação vertical), transferidos (movimentação horizontal ou lateral)
ou transferidos com promoção (movimentação diagonal).

Vantagens do Recrutamento Interno:

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  Economia para a empresa;
 Rapidez;
 Fonte de motivação para os funcionários;
 Maior índice de validade e de segurança;
 Desenvolve sadio espírito de competitividade:
 Aproveita investimentos da empresa em treinamentos.

Desvantagens do Recrutamento Interno:

 Pode gerar conflitos de interesses;

 Exige potencial de desenvolvimento;
 Provocar rotatividade excessiva;
 Conduz a um bitolamento das pessoas;
 Não pode ser feito em termos globais dentro da organização

3.2.2.2. Recrutamento Externo

Segundo Rocha (1997) e Chiavenato (2009), o recrutamento é externo quando a

organização procura preencher suas vagas com candidatos externos atraídos pelas
técnicas de recrutamento.

De acordo Chiavenato (2009), no recrutamento externo há dois tipos de abordagem: a

direta e a indireta.

O recrutamento direto: é realizado pela empresa sendo ela própria que recorre ao
mercado através da mídia (meios de comunicação) através dos quais a divulgação será
efetuada podendo a empresa ser identificada ou não;

Recrutamento Indireto: quando o recrutamento direto não é eficaz, ou quando a

empresa não possui recursos próprios para efetuar recrutamento e seleção ou ainda
quando pretende distanciar-se do processo, a organização opta pelo contato com
empresas especializadas como headhunters (caçadores de cabeças) search (consultores
de pesquisa direta) e consultores de recrutamento.

De acordo com Chiavenato (2009) e Rocha (1997) as técnicas de recrutamento são os

métodos através dos quais a organização aborda e divulga a existência de uma
oportunidade de trabalho junto às fontes mais adequadas de recursos humanos que
proporcionem candidatos para o processo seletivo.

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As principais técnicas são:

 Consulta aos arquivos de candidatos ou bancos de talentos;

 Apresentação de candidatos pelos funcionários da empresa;
 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
 Contatos com sindicatos e associações de classe;
 Contatos com universidades e escolas, agremiações estudantis, diretórios
acadêmicos, centros de integração empresa-escola;
 Conferências e palestras em universidades e escolas;
 Contato com outras empresas que atuam no mesmo mercado;
 Viagens de recrutamento em outras localidades;
 Anúncios em jornais e revistas;
 Agências de recrutamento;
 Recrutamento on-line;
 Programas de trainees.

Vantagens do recrutamento externo:

 Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização;

 Renova e enriquece os recursos humanos da organização;
 Traz novas competências para a organização;

Desvantagens do recrutamento externo:

 Mais demorado do que o recrutamento interno;

 Mais caro e exige despesas imediatas em técnicas de recrutamento;
 Menos seguro que o recrutamento interno;
 Pode frustrar o pessoal da casa;
 Geralmente afeta apolítica salarial da empresa.

3.2.2.3. Recrutamento Misto

Segundo Aires (2007), apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens

de optar apenas por recrutamento interno ou externo. Um sempre deve complementar o
outro. As vagas são divididas pelos candidatos internos e externos, passando a ter as
mesmas oportunidades sendo que a avaliação dos candidatos é feita de maneira externa
à organização para que não haja ou sofra influências.

Chiavenato (2009) cita três alternativas de sistema a ser adotado no recrutamento misto:
7
  Inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno;
 Inicialmente recrutamento interno seguido de recrutamento externo e;
 Recrutamento externo e recrutamento interno concomitantemente.

3.3. Seleção

Após o recrutamento, vem a seleção. O ato de selecionar é uma constância da natureza.

O homem, como parte desse processo, naturalmente seleciona, muitas vezes, sem
perceber. O processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai definir,
por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai ficar com a vaga.

Segundo Aires (2007), a seleção de pessoas implica uma comparação entre as

características de cada candidato com um padrão de referência e uma escolha feita pelo
chefe imediato com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do
pessoal, bem como a eficácia da organização.

Para Martins (2007), a seleção consiste em primeiro lugar, na comparação entre perfis
dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função se
ajustem. Assim, é necessário uma escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja,
entre candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa,
visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal.

Cinco grupos de técnicas de seleção de acordo com Chiavenato (2009). São:

3.3.1. Entrevista de Seleção

Chiavenato (2009), é a técnica mais amplamente utilizada nas grandes, médias e

pequenas empresas. Embora careça de base científica e situe-se como a técnica mais
subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a
decisão final a respeito dos candidatos. Na realidade, a entrevista é o processo de
comunicação entre duas pessoas ou mais que interagem entre si. De um lado, o
entrevistador ou entrevistadores e, de outro, o entrevistado ou entrevistados.

Segundo Chiavenato (2009), as entrevistas podem ser classificadas em função do

formato das questões e das respostas em quatro tipos:

Entrevista totalmente padronizada: Entrevista estruturada, fechada ou direta, com

roteiros preestabelecidos, na qual o candidato é solicitado a responder questões

8
padronizadas e previamente elaboradas. Apesar de sua aparente limitação, podem
assumir uma variedade de formas, como escolha múltipla, verdadeiro-falso, sim-não,
agrada-desagrada, identificação de formas, etc.;

Entrevistas padronizadas apenas quanto às perguntas ou questões: Perguntas

previamente elaboradas, mas permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre. O
entrevistador recebe uma listagem (checklist) de assuntos a questionar e colhe as
respostas ou informações do candidato;

Entrevista diretiva: Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada.

Aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos. O
entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da
entrevista para obter o tipo de resposta ou informação requerida;

Entrevista não diretiva: Não especifica nem as questões, nem as respostas requeridas.
São entrevistas totalmente livres e cuja sequência e orientação fica a cargo de cada
entrevistador. São criticadas em virtude de sua baixa consistência, por não haver um
roteiro ou itinerário preestabelecido para cada entrevista;

Entrevista comportamental. Técnica que permite avaliar as habilidades do candidato,

desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional, referentes aos cargos que ocupou.
Perguntas exigem que o candidato descreva as ações, comportamentos e sentimentos em
diversos momentos de sua carreira. A entrevista deve ser planejada de forma a utilizar
perguntas abertas específicas ligadas a situações profissionais, que levem a resposta
com verbos de ação no passado. Leva o candidato a uma resposta completa composta
por três partes: Contexto – como era a situação; Ação – o que ele fez; Resultado –
quais os resultados obtidos a partir da ação tomada.

Caxisto (2007) ainda apresenta:

Entrevista situacional ou de simulação: Nem sempre a entrevista comportamental

conseguirá avaliar todas as competências necessárias para o cargo. O candidato pode
estar buscando uma nova colocação, diferente de sua experiência anterior. Pode ainda
ter sido recrutado internamente, que disputa uma promoção, e, por isso, não tem
experiência no cargo. Nesse caso, o entrevistador utiliza a entrevista situacional,
modalidade que conta com exercícios ou simulações de situações que podem ocorrer no
cotidiano da função pretendida.

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3.3.1.1. Etapas da entrevista de seleção

De acordo com Chiavenato (2009) a entrevista de seleção merece alguns cuidados

especiais que passa por cinco etapas:

Preparação da entrevista: Seja com hora marcada ou não, precisa ter preparação ou
planejamento que determine alguns aspectos como: objetivos específicos da entrevista;
o tipo de entrevista; leitura preliminar do curriculum vitae; maior número de
informações do candidato e maior número de informações do cargo;

Preparação do ambiente: Merece um realce especial para neutralizar possíveis ruídos

ou interferências externas que possam prejudicar a entrevista. O ambiente físico deve
ser privado e confortável, livre de outras pessoas e o ambiente psicológico deve ser
ameno e cordial, sem receios ou temores, sem pressão de tempo, coações ou
imposições;

Processamento da entrevista: Constitui a etapa fundamental do processo, em que se

intercambia a informação desejada por ambos (entrevistado e entrevistador). O
processamento da entrevista deve levar em conta dois aspectos – o material e o formal -
que são intimamente relacionados entre si.

Conteúdo da entrevista: constitui o aspecto material, isto é, conjunto de informações

que o candidato fornece a seu respeito. Todas as informações constam no Pedido de
Emprego ou no curriculum vitae e são mais esclarecidas por meio da entrevista;

Comportamento do candidato: constitui o aspecto formal, isto é, maneira pela qual o

candidato se comporta e reage dentro da situação. O que se pretende é ter um quadro de
características pessoais do candidato, independente das qualificações profissionais.

Encerramento: A entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem acanhamentos e

sem embaraços. É uma conversação polida e controlada. Seu encerramento deve ser
elegante: o entrevistador deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da
entrevista e, sobretudo informar ao candidato como será contatado para saber o
resultado ou quais serão os desdobramentos daquele contato;

Avaliação do candidato: Logo que o entrevistado deixar a sala, o entrevistador deve

imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes estão
frescos em sua memória. Se utilizou alguma folha de avaliação, deve ser checada e
completada, se não, deve registrar de imediato.
10
3.3.2. Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade

3.3.2.1. Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas

Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. São
perguntas verbais específicas objetivando respostas verbais específicas;

Escritas: provas aplicadas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas para
aferir conhecimentos adquiridos;

De realização: provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa, de

maneira uniforme e com tempo determinado, como: digitação, desenho, manobra de
veículos ou usinagem de peças;

3.3.2.2. Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos

Provas gerais: provas que aferem noções de cultura geral ou generalidades de

conhecimentos;

Provas específicas: provas pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos

diretamente relacionados ao cargo em referências. Se o cargo for de químico de
produção, a prova versará sobre os assuntos da especialidade.

3.3.2.3. Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas: Provas

tradicionais: provas do tipo dissertativo e expositivo. Podem ser improvisada, pois não
exigem planejamento. Longas, explicativas e demoradas. Abrangem um número menor
de questões pelo fato de exigirem respostas. Amplamente utilizadas em nossas escolas;
Provas objetivas: provas estruturadas, também denominadas testes, na forma objetiva,
cuja aplicação e correção são rápidas. Os principais tipos são: testes de alternativas
(certo-errado, sim-não, etc.); testes de preenchimento de lacuna (com espaços abertos
para preencher); testes de múltipla escolha (com três, quatro ou cinco alternativas);
testes de ordenação ou conjugação de pares(como: países numerados de um lado e
várias capitais, ao acaso, do outro).

3.3.3. Testes psicológicos

O termo teste designa um conjunto de provas que se aplicam as pessoas para apreciar
seu desenvolvimento mental, aptidões, habilidades, conhecimentos, etc. O teste é

11
geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões
de emprego, de orientação profissional, de avaliação profissional, de diagnóstico de
personalidade, etc.

Os testes psicológicos focalizam principalmente as aptidões procurando a determinação

de quanto elas existem em cada pessoa, com o intuito de generalizar e prever aquele
comportamento em determinadas formas de trabalho.

Os testes psicológicos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas, que podem ser
físicas, intelectuais e de personalidade. Analisam o quanto variam as aptidões de um
indivíduo em relação ao conjunto de indivíduos tomados como padrão de comparação.

3.3.4. Testes de personalidade

Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade,

sejam aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) como pelo
temperamento (traços inatos ou genotípicos).

Os testes de personalidade são chamados específicos quando pesquisa determinados

traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, tolerância a
frustrações, interesses, motivação, etc. Tanto a aplicação como a interpretação dos testes
de personalidade exigem necessariamente a participação de um psicólogo.

3.3.5. Técnicas de simulação

As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o

tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação
social. Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco –
contexto dramático – no momento presente, no aqui e agora, o acontecimento que se
pretende estudar e analisar o mais proximamente do real. Assim, o protagonista, ao
dramatizar uma cena, assume um papel (role playing) e permanece em um palco circular
rodeado por outras pessoas – contexto grupal – que assistem à sua atuação e podem vir
ou não a participar da cena.

A simulação promove retroação e favorece o autoconhecimento e a auto-avaliação. As

técnicas de simulação devem ser necessariamente conduzidas por psicólogos e não por
leigos

Algumas vivências frequentes em processos seletivos:

12
  Apresentação
 Atividade individual
 Redação
 Simulação de vendas
 Trabalho em equipe

3.3.6. Processo Seletivo

Geralmente, aplica-se mais de uma técnica de seleção, em um processo sequencial, cada

técnica de seleção aplicada representa um estágio de decisão para se verificar se o
candidato passará à técnica seguinte.

1) Seleção de estágio único: tipos de seleção cuja abordagem faz com que as decisões
sejam baseadas nos resultados de uma única técnica de seleção. É a situação de seleção
em que existem várias vagas, e as restrições referem-se somente às exigências mínimas
para aceitação do candidato.

2) Seleção sequencial de dois estágios: tipo de seleção utilizado quando as

informações colhidas no primeiro estágio são insuficientes para uma decisão definitiva
de aceitar ou rejeitar um candidato. Seu objetivo é melhorar a eficiência do programa de
seleção por meio do plano sequencial: somente os candidatos que passaram no primeiro
estágio passarão para o segundo, permitindo a economia de testes.

3) Seleção sequencial de três estágios: envolve uma sequência de três decisões

tomadas com base em três técnicas de seleção.

3.4. Socialização

Segundo Levy Jr (1973), a socialização é um processo contínuo no qual o indivíduo ao

longo da vida aprende, identifica hábitos e valores característicos que o ajudam no

13
desenvolvimento de sua personalidade e na integração de seu grupo, tornando-o
sociável, hábitos estes que não são inatos.

3.4.1. Socialização Organizacional

De acordo com Van Maanen (1996), socialização organizacional é o processo pelo qual
o indivíduo aprende valores, normas de comportamentos esperados, que lhe permitem
participar como membro de uma organização.

Segundo Gontijo (1996), a socialização organizacional é necessária, pois ela

proporciona para o novo membro a redução da imprecisão de papéis e aumenta a
sensação de segurança. Trata-se de uma estratégia essencial no processo de constituição
do sujeito organizacional.

3.4.2. Estratégias de Socialização

Segundo Van Maanen (1996), há sete pares estratégias de socialização que são
empregadas pelas empresas, que não são mutuamente exclusivas e que, na prática, estão
combinadas de diversas formas. As descrições a seguir baseiam-se todas nas
contribuições do estudo deste autor.

1. Estratégias de socialização formais e informais de socialização

A estratégia formal de socialização prepara um novo membro para assumir um cargo

específico dentro da organização. Quanto mais formal for a estratégia utilizada, mais o
papel do novato é separado e especificado, e maior é a tensão sofrida pelo novo
membro, o que vai influenciar as atitudes e valores deste.

2. Estratégias individuais e coletivas de socialização

Na socialização coletiva, os novos membros são reunidos e processados pelas mesmas

experiências, com resultados que tendem a ser relativamente parecidos. As estratégias
individuais, comparadas às coletivas, podem gerar resultados bem distintos, pois os
colaboradores são socializados individualmente, e o processo de mudança vai depender
da relação direta entre o agente socializador e os socializados.

3. Estratégias sequenciais e não sequenciais de socialização

A socialização sequencial caracteriza-se por processos transitórios marcados por uma

série de etapas identificáveis, abordadas dentro de uma progressão, por meio das quais

14
um indivíduo passa a ocupar uma posição e a exercer determinado papel dentro da
organização. As técnicas não sequenciais são realizadas provisoriamente e independem
das relações com outras etapas anteriormente realizadas.

4. Estratégias fixas e variáveis de socialização

As estratégias de socialização fixas proporcionam a um novo membro um conhecimento

necessário para completar determinado estágio e, deste modo, o tempo de mudança é
padronizado, possuindo início e fim determinados. Nas estratégias de socialização
variáveis, o tempo não é padronizado, esta estratégia não tem início nem fim
previamente demarcados, pois depende do desenvolvimento apresentado pelo novo
membro no processo de integração (logo, os indivíduos não conhecem a duração do
período de mudanças).

5. Estratégias de socialização por competição ou por concurso

As estratégias de socialização por competição caracterizam-se pela distribuição dos

novos membros em grupos ou diferentes programas de socialização, de acordo com as
habilidades e ambições de cada. Em contrapartida, as estratégias por concurso permitem
uma participação e uma cooperação maior entre os indivíduos que pertencem ao mesmo
grupo de avaliação.

6. Estratégias de socialização em série e isoladas

A estratégia de socialização em série é aquela em que funcionários já integrados à

organização preparam os novos membros para assumir várias funções parecidas dentro
da organização. Nas estratégias isoladas de socialização, o indivíduo é socializado ao
longo de suas ações e não por uma regra determinada pela organização.

7. Estratégias de socialização por meio de investidura e despojamento

Na estratégia por meio da investidura, a organização busca confirmar o perfil do novo

membro, quando este é viável para seus interesses. Já na estratégia de despojamento,
procura adaptar o perfil do novo membro aos interesses da organização, fazendo com
que os novos membros passem por vários testes rigorosos para obter acesso às posições
na estrutura da organização.

3.4.3. Etapas da Socialização Segundo Pascale

15
 a. Seleção: fase voltada para captar os novos membros adequados e propensos a se
integrar no perfil da organização
b. Experiências indutoras de humildade: a organização procura fazer com que os
novos membros questionem seus valores e crenças através de tarefas difíceis de
serem cumpridas, ou de tarefas sem importância dadas a membros com alta
qualificação
c. Treinamento na linha de fogo: O treinamento específico é utilizado para que o
novo membro tenha domínio das atividades básicas da organização.
d. Uso de sistemas de recompensa e controle: a organização, com o propósito de
medir os resultados operacionais e recompensar o desempenho individual, cria
sistemas sólidos com o objetivo de relacionar o sucesso competitivo aos valores
da organização.
e. Aderência aos valores centrais da organização: é criada uma base essencial
de confiança mútua por meio do empenho contínuo com os valores
compartilhados.
f. Folclore do reforço: a maneira com que as pessoas vêem a organização é
influenciada pelas imagens fortes da empresa como histórias, mitos, rituais e
símbolos.
g. Modelos consistentes de papéis: criam-se modelos de papéis consistentes a
serem desempenhados pelos novos membros.

As estratégias e etapas da socialização conceituadas por Van Maneen (1996) e Pascale

(1985), são utilizadas por organizações com o intuito de encontrar o funcionário
adequado e integrá-lo ao ambiente organizacional, fazendo assim com que o funcionário
contribua ativamente para alcançar os objetivos organizacionais.

4. Conclusão

16
Após a pesquisa do presente trabalho, pode-se então concluir que, os objectivos foram
alcançados quanto ao recrutamento, seleção e socialização onde conceituou-se como
sendo o processo pelo qual as organizações estão percebendo a importância das pessoas
que a compõem, não como meros funcionários, mas como parceiros.

Tambem fez compreender que hoje em dia um curriculum vitae impecável e altamente
qualificado não é um cartão de visita para que uma pessoa se candidate ao cargo exigido
pelas empresas. A capacidade técnica deve vir acompanhada de um conjunto de
competências, pois as empresas valorizam também o potencial intelectual e emocional
do candidato. São valores avaliados que irão demonstrar sua capacidade de liderança, de
trabalho em grupo, tomadas de decisão, situações diferentes do dia a dia e assim
consolidar a imagem da empresa.

Por fim descreveu-se algumas estratégias de socialização e verificar quais as estratégias

que realmente surtem efeito nos novos membros. A partir da pesquisa foi identificado
algumas estratégias citadas no referencial teórico, conceituadas por Van Maanen (1996),
tais como: estratégias de socialização formais, por investidura e despojamento,
estratégias de socialização em série, enquanto outras são citadas por Pascale (1985),
como, seleção e controle/recompensa.

5. Referências Bibliográficas

17
Aires, A. Gestão de Recursos Humanos. Recrutamento & Seleção. Universidade
Independente. Lisboa, Portugal. Data da publicação 25/09/2007. Disponível em
http://www.notapositiva.com/superior/gestaoempresarial/gestaorechumanos/
recrutamentoesel eccao.htm acesso em: 26 de Novembro de 2024.

Chiavenato, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas. 2000.

Chiavenato, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à

empresa. 7 ed., Barueri, SP.: Manole, 2009

GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999.

Gontijo, C. L. Socialização, Cultura e constituição do sujeito organizacional: um estudo

de caso. Gestão e Conhecimento, v.1, n.1. 2005. Disponível em:

http://www.pucpcaldas.br/graduacao/administracao/nupepu/online/numero1.htm.
Acesso em: 25 de Novembro de 2024

Levy Jr. Mario. Socialização. In: Cardoso, Fernando Henrique; IANNI, Otavio (orgs).
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