Recrutamento e Seleção: Do Analógico ao Digital
O artigo tem como objetivo principal identificar os benefícios da utilização de ferramentas digitais
no processo de recrutamento e seleção (R&S). Procura demonstrar a evolução deste processo,
identificar as ferramentas digitais mais utilizadas e os ganhos obtidos com o uso das tecnologias.
A metodologia utilizada para este estudo foi qualitativa e de revisão de literatura, complementada
por pesquisa exploratória. A revisão de literatura envolveu a consulta a livros, artigos e materiais
que abordam o tema, buscando compreender e analisar o conceito de R&S na atualidade e a sua
evolução ao longo do tempo. A pesquisa qualitativa foca na pesquisa e análise do mundo empírico
no ambiente natural, trabalhando com significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes.
A evolução tecnológica altera o dia a dia das organizações, trazendo novos desafios que levam a
mudanças nos processos, incluindo os de RH. A gestão de pessoas tem demonstrado capacidade de
adaptação, reinventando-se para se tornar cada vez mais estratégica para as organizações.
Antigamente, o processo era feito de forma rudimentar. As mudanças da quarta revolução industrial
(Indústria 4.0) extrapolam as indústrias e impactam a sociedade, a economia, o comércio, a
inovação e o desenvolvimento de todos os segmentos. É impossível não associar a gestão de
recursos humanos ao desenvolvimento implícito na Indústria 4.0.
Ao longo do tempo, a tecnologia e as ferramentas digitais trouxeram várias mudanças, aumentando
a competitividade das empresas e a necessidade de adaptação de organizações e candidatos a
ambientes mais dinâmicos. O departamento de RH, que antes era visto principalmente como um
executor de atividades burocráticas e administrativas, responsável pela burocracia de contratação e
desligamento, passou a ocupar uma característica estratégica no planeamento e operação das
empresas com os avanços tecnológicos da década de 1990, dando início a um processo mais digital.
A evolução do RH é apresentada em fases:
• RH 1.0: Focado no cumprimento da legislação trabalhista e na parte burocrática. Não havia
tecnologia.
• RH 2.0: Centrado na burocracia, mas já abordava o lado emocional humano. Pessoas com
potencial eram chamadas de talentos, e funcionários de colaboradores, dando ênfase aos
processos. O foco era nos processos.
• RH 3.0: Nova forma de gestão onde as pessoas são tratadas de forma especial,
desenvolvidas e cuidadas, sendo colocadas no lugar certo de acordo com o seu potencial. As
organizações passaram a entender o valor do profissional. O foco é no colaborador.
• RH 4.0: Chega com a transformação digital, promovendo um novo pensamento em toda a
organização. O RH assume o papel de gerente de capital humano, valorizando o aprendizado
e habilidades comportamentais mais do que qualificações técnicas, e adotando tecnologias
controláveis à distância como a internet das coisas. Representa a fusão Homem-Máquina.
As empresas mais modernas estão na transição do RH 3.0 para o 4.0. Na era do RH 4.0, a área
passou a ser promotora do novo mindset digital para toda a organização.
As ferramentas digitais são protagonistas no processo de R&S digital. Não se limitam apenas à
divulgação de vagas em redes sociais, mas incluem ferramentas tecnológicas para seleção de
currículos, manutenção de bancos de dados atualizados e busca por características específicas.
Algumas das principais ferramentas digitais e seu uso incluem:
• Sites e plataformas de divulgação de empregos: Vagas.com, Indeed, CIEE,
Empregos.com, plataformas ou Instagram das empresas. São direcionados e fáceis de
navegar, onde organizações podem publicar vagas e candidatos enviar currículos. O
recrutamento via internet não se restringe à área de tecnologia.
• Redes Sociais: Inicialmente usadas para vida social, incorporaram perfis profissionais.
Empresas utilizam ferramentas como Facebook, Instagram e LinkedIn para divulgar vagas,
buscar talentos e fazer o primeiro contato. O LinkedIn conecta profissionais e é usado para
atrair candidatos ideais com base no perfil publicado.
• Programas de triagem de currículos eletrónicos.
• Entrevistas online: Ferramentas como Zoom, Teams, Skype e Meet transformaram a forma
de trabalhar, facilitando entrevistas à distância. O uso destas plataformas teve um
crescimento exponencial durante a pandemia de COVID-19.
• Testes de perfil online.
• Plataformas de gestão de RH: O Gupy é um exemplo de plataforma que visa um setor de
RH mais tecnológico e eficiente, com validação digital de documentos, o que auxilia na
redução de impacto ambiental e custos.
Os ganhos obtidos com o uso de ferramentas digitais no R&S são diversos:
• Agilidade: Velocidade na captação de candidatos e no processo de contratação.
• Acesso a um maior número de candidatos: Possibilidade de alcançar mais pessoas, em
qualquer parte do país ou do mundo, facilitando encontrar o melhor candidato.
• Redução de custos: Incluindo custos com deslocamento para entrevistas (para empresa e
candidato), custos operacionais e redução do impacto ambiental.
• Otimização do tempo da equipa de R&S.
• Maior visibilidade da organização no mercado.
• Aumento da capacidade de atração de talentos.
• Melhoria da imagem da empresa.
• Melhor tomada de decisão: O uso de Inteligência Artificial (IA) e dados permite uma
melhor tomada de decisão e proporciona transparência na análise dos candidatos, evitando
desvios.
• Diversificação e facilitação do processo para o profissional de R&S.
• Promoção da diversidade: O processo online possibilita o acesso a um número maior de
candidatos diversos, que contribuem com conhecimentos variados para um ambiente
inclusivo e plural.
• Melhor gestão de informações.
• Minimização de turnover, absenteísmo e desmotivação, evitando custos com demissões e
novas admissões, e permitindo investimento em treinamento e desenvolvimento para
retenção de talentos.
Apesar dos benefícios, o estudo aponta que é fundamental que a equipa de R&S esteja devidamente
capacitada para utilizar as ferramentas tecnológicas, necessitando de treinamento. Os candidatos
também precisam adaptar-se, tendo acesso à internet e aos equipamentos/aplicativos necessários.
O estudo limitou-se à evolução do sub-processo de recrutamento e seleção, não se estendendo aos
demais sub-processos da gestão de pessoas. Uma limitação não verificada no estudo foi o potencial
impacto negativo da tecnologia, como a perda de bons candidatos que ainda não aderiram ao mundo
tecnológico. Sugere-se, para estudos futuros, avaliar o impacto das tecnologias 4.0 nos demais sub-
processos do RH, como desenvolvimento e retenção.
Em conclusão, a era digital facilitou o processo de R&S, acompanhando a evolução da Indústria
4.0, contribuindo para uma melhor gestão de talentos e otimização das tomadas de decisões. As
inovações tecnológicas, incluindo o uso de IA, exigem investimentos e adaptação tanto das
organizações quanto dos candidatos.
