GUIA PRÁTICO DE CÁLCULOS

LABORAIS

32 RECURSOS HUMANOS
PORTAL DO GESTOR DE
ANGOLA
 INTRODUÇÃO

O presente Guia Prático foi desenvolvido pelo Portal do Gestor de Recursos

Humanos Angola, na pessoa do seu fundador, o Gestor Salvador Hebo, e tem como
objectivo principal auxiliar os profissionais na área de Recursos Humanos, estudantes de
Gestão e não só, a compreenderem como funciona na prática e com base na Lei, os
cálculos laborais das situações aqui destacadas. Surge como uma solução aplausível,
considerando o facto de que, hoje em dia muitos Gestores, no que os cálculos para efeito
de Processamento de Salário diz respeito, limitam-se apenas em Cálculos automatizados,
com recursos de Softwares, o que de alguma ou outra maneira os torna limitados em
termos de conhecimento a origem deste cálculos, incluindo os enquadramentos jurídicos.

Ao longo da sua leitura, você terá oportunidade de aprender ou aperfeiçoar o seu

conhecimento sobre como calcular:

 Horas Extras;
 Faltas do Trabalhador;
 Subsídio de Férias e de Natal;
 Férias Vencidas e Não Gozadas;
 INSS (Segurança Social);
 IRT (de acordo a nova tabela);
 Compensação por efeito de despedimento individual e coletivo por causas objectivas;
 Compensação por caducidade do contrato de trabalho;
 Indemnização do Trabalhador por não reintegração ao trabalho;
 E por último, Indemnização do Trabalhador por efeito de despedimento indirecto.

Para garantir um aprendizado mais eficiente, cada sessão compreende duas

etapas, designadamente:“Teórica e Prática.” Na etapa teórica fizemos um enquadramento
jurídico, onde com o apoio da Nova Lei Geral do Trabalho e demais Léis fizemos questão
de desenvolver certos conceitos que o ajudará a entender melhor a parte prática.

Já na etapa prática, fizemos questão de desenvolver um caso prático em cada sessão, e

com o apoio das fórmulas disponíveis na Nova Lei Geral do Trabalho efeituamos os
cálculos que se impõe, trazendo assim a resolução eficiente de todos os casos
apresentados.

Esperamos que este Guia Prático seja para si um Guia no verdadeiro sentido da
palavra, e te ajudea ultrapassar as dificuldades que tinhas em torno dos assuntos nele
desenvolvido.

Bons estudos!

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 COMO CALCULAR HORAS EXTRAS?

Antes de efeituarmos o cálculo das Horas Extras, é essencial entendermos o conceito

de Horas Extras (Trabalho Extraordinário) de acordo à Lei, para que haja maior e melhor
enquadramento.
De acordo ao disposto nos termos do artigo 183.º, alínea nº 1 da NLGT, é conceituado
Trabalho Extraordinário (Horas Extras) aquele que for prestado fora do horário normal de
trabalho. Outrossim, é fundamental compreender que, não considerado Trabalho
Extraordinário (Horas Extras:

 O trabalho prestado em dia normal de trabalho por trabalhador isento de horário

de trabalho;
 O trabalho prestado em recuperação de anteriores suspensões de actividade;
 A Formação profisional realizada fora do horário normal de trabalho;
 O trabalho prestado para compensação de períodos de ausência ao trabalho,
prestado por iniciativa do trabalhador, desde que anuído pelo empregador e não
ultrapasse os limites diários previstos no nº 1 do artigo 185.o (Artigo 183.o, alínea
nº 2).

Por outra, as horas extras (em alguma situações) obedecem um limite de tempo, o
que significa dizer que, não pode exceder o limite que for estabelecido por lei.

O artigo 185.º, alínea nº 1 da NLGT estabelece o limite que as horas extras obedecem,
isto é:

 2 Horas por dia normal de trabalho;

 40 Horas por mês de trabalho;
 E 200 horas anuais.

Significa dizer que, o trabalhador não pode efeituar mais de duas horas extras de
tempo diário, se assim o fizer, será a margem da lei, logo, é uma infração (salvo em situações
excepcionais previstas na Lei, em que podem se ultrapassar o limite, tal como descreve o
artigo 185.o, alínea 2 e 3 da LGT).

Depois do enquadramento feito, agora vamos para a parte prática, onde vamos
exercitar com base num caso prático.

CASO PRÁTICO

O Sr. João da Silva, trabalha na empresa GK – Comércio & Prestação de Serviços LDA,
de Segunda à Sexta, 8h por dia, e aufere um salário-base no valor de 193.000,00. Durante
o mês de Abril de 2024 trabalhou 30 horas extras.

a). Calcule o valor das horas extras trabalhadas, que o Sr. João da Silva receberá.

RESOLUÇÃO
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 O primeiro passo é descobrirmos quanto é que o trabalhador em referência ganha por
hora. O artigo 237.º, alínea nº 7 da NLGT nos apresenta a fórmula para calcularmos o salário
hora, a saber:

S/H = (Sm x 12) / (52s x Hs)

Onde:
 S/H = Salário hora;
 Sm = Salário-base mensal;
 12 = Número de meses do ano;
 52s = Número de semanas laborais do ano;
 Hs = Horário normal semanal.

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Com base na fórmula, substituindo os dados, teremos:

S/H = (193.000,00 x 12) / (52 x 40)

S/H = 2.316.000 / 2080
S/H = 1.113,46

RESPOSTA: O Sr. João da Silva aufere 1.113,46 por hora. Baseando-se no salário hora
e no número de horas extras, se multiplicarmos o salário hora com o número de horas
extras trabalhadas, teremos um total de 33.403,8. Em regra gerais, este seria o valor a
receber pelas 30 horas extras efeituadas, mais não, o valor será superior que este por
alguma razão a saber já a seguir.

De acordo com o disposto nos termos do artigo 188.º, nas alíneas 1 e 2 da NLGT, cada
hora de trabalho extraordinário é remunerada com um adicional de até ao limite de 30
horas extras por mês, correspondente à 50% do valor da hora normal de trabalho. Já o
tempo de horas extras que exceder 30 horas por mês é remunerado, por cada hora, com
adicional de 75%.

Assim sendo, o passo a seguir será descobrirmos o valor que corresponde à 50% do
salário hora obtido neste exercício, e com base nele multiplicarmos com o número de horas
extras trabalhadas, para finalmente somarmos o resultado obtido nessa operação com os
33.403,8 (resultado obtido anteriormente sem os adicionais).

Logo:

1.113,46 x 0,50 = 556,73 (é o valor que corresponde à 50% deste salário hora)

556,73 x 30 = 16.701,9
33.403,8 + 16.701,9 = 50.105,7

RESPOSTA FINAL: O Sr. João da Silva receberá um total de 50.105,7 (Cinquenta mil,
Cento e Cinco kz e Oito céntimos), considerando também os adicionais estabelecidos no
artigo 188.º, alínea nº 1 e 3 da NLGT).

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 COMO CALCULAR AS FALTAS DO TRABALHADOR PARA OS DEVIDOS
DESCONTOS?

Antes de darmos inicio ao processo de cálculos, vamos entender o que é a falta e os

tipos de faltas, isto com base a Lei Geral do Trabalho. De acordo ao disposto nos termos do
artigo 219.º, alínea nº 1, a falta é a ausência do trabalhador durante o período normal de
trabalho diário. No que diz respeito aos tipos de faltas, elas podem ser justificadas e
injustificadas (Artigo 220.º da NLGT). O artigo 222º da NLGT estabelece os motivos
justificáveis de faltas ao trabalho, o que implica dizer que, os motivos de faltas não
previstos neste artigo são consideradas faltas injustificáveis, sujeitos à efeitos cumulativos,
a saber:

 Perda de remuneração;
 Infracção disciplinar, sempre que excedam três dias em cada mês ou doze
em cada ano, ou sempre que, independentemente do seu número, sejam
causa de prejuízos ou riscos graves conhecidos pelo trabalhador (Artigo
230.º da NLGT).

Feito este enquadramento, agora estamos em plenas condições darmos sequência

com a parte prática, utilizando o mesmo caso prático utilizado para o cálculo das Horas
Extras.

CASO PRÁTICO

O Sr. João da Silva, trabalha na empresa GK – Comércio & Prestação de Serviços

LDA, de Segunda à Sexta, 8h por dia, e aufere um salário-base mensal no valor de
193.000,00. Durante o mês de Junho de 2024 faltou 2 dias.

a). Pede-se para calcular o valor a descontar pelas faltas.

RESOLUÇÃO
Considerando o facto de que o caso prático é o mesmo (com exceção do mês que
foi alterado, passando de Abril para Junho), e já termos descoberto o salário hora do Sr.
João da Silva, portanto a nossa preocupação agora é sabermos o salário dia, pois, é com base
nele que faremos a subtração ou desconto dos valores correspondentes as duas faltas
registradas.
Logo, a fórmula será a seguinte:

Faltas = Salário base / por 22 dias úteis x o número

de faltas

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Faltas= 193.000 /22 x 2
Faltas = 8.772,72 x 2
Faltas=17.545,44 (Este é o valor que será descontado no salário do trabalhador em referência,
tendo em consideração o número de faltas registada no mês também em referência).

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 COMO CALCULAR O SUBSÍDIO DE FÉRIAS E DE NATAL?

CASO PRÁTICO

A Sra. Catarina de Almeida, trabalha na empresa Grupo Zahara, como Assistente

Administrativa, durante 1 ano, e aufere um salário-base mensal no valor de 80.000 Kz. Já a Sra.
Isaura Faria trabalha na mesma empresa como Operadora de Caixa à 6 meses, e aufere um
salário-base mensal no valor de 75.000 Kz.

a). Calcule o valor que ambas receberão da empresa Grupo Zahara, à título de subsídio
de Férias e de Natal, considerando o facto de que, é chegado o momento de efeituar o
pagamento dessas gratificações anuais.

RESOLUÇÃO

Para resolvermos os dois problemas apresentados no caso prático, primeiramente temos

que considerar o que a Lei Geral do Trabalho diz relativamente aos Subsídios de Férias e de
Natal. O artigo 238.º cújo epígrafe é “Complementos remuneratórios anuais,” diz que, todos os
trabalhadores têm, por cada ano de efectivo serviço, os seguintes direitos:

a). Um mínimo de 50% do salário-base a título de gratificação de férias, pago até 15 dias
antes ao respectivo gozo ou de acordo ao especificado no contrato individual de
trabalho, ou na convenção coletiva de trabalho;

b). Um mínimo de 50% do salário-base a título de subsídio de natal.

Assim sendo, para o caso da Sra. Catarina de Almeida, vamos achar o valor real que
corresponde à 50% do seu salário-base, pois, este é o valor que a mesma receberá a título de
subsídio de Férias e de Natal.

DADOS

 Salário-base: 80.000,00;
 Período de Serviço: 1 ano.

FÓRMULA

Valor total que corresponde ao salário-base / por 2

80.000 / 2 = 40.000 Kz (Este é o valor que corresponde a 50% do salário da Sra. Catarina de
Almeida).

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 RESPOSTA FINAL: A Sra. Catarina de Almeida, receberá da empresa Grupo Zahara um
valor total de 80.000,00, referente ao Subsídio de Férias e de Natal, considerando o facto de
que, cada subsídio corresponde à 40.000,00.

Já para o caso da Sra. Isaura Faria, tendo em consideração o facto de que, até a data do
pagamento dessas gratificações anuais ela não completou um ano de trabalho efectivo, em
função da data da sua admissão ao trabalho, a Lei Geral do Trabalho ainda no mesmo artigo
238.º, alínea nº 3, diz que:

“Todo trabalhador que no momento do pagamento destas gratificações não tenha

completado um ano de serviço efectivo, em virtude da data de admissão ao trabalho,
de suspensão ou de cessação da relação jurídico-laboral, tem direito a receber as
referidas gratificações calculadas em valor proporcional aos meses completos
trabalhados.”

Assim sendo, tal como fizemos no exercício anterior, aqui também vamos nos preocupar
em saber o equivalente à 50% do salário-base que a Sra. Isaura Faria aufere.

DADOS

 Salário-base: 75.000,00
 Período de Serviço: 6 meses.

FÓRMULA

Valor total que corresponde ao salário-base / por 2

75.000 / 2 = 37.500 Kz (Este é o valor que corresponde a 50% do salário-base da Sra. Isaura).

Agora que achamos o valor que corresponde à 50% do salário-base que a Sra. Isaura
Faria aufere, o passo a seguir é calcularmos o valor proporcional deste e descobrir o valor total
que ela irá receber a título de subsídio de Férias e de Natal.

A fórmula a usar para essa descoberta é a seguinte:

Valor que corresponde à 50% do seu salário-base / pelo número

de meses que corresponde o ano

Substituindo os dados, teremos:

37.500,00 / 12 = 3.125 Kz
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 RESPOSTA: Agora que achamos o valor proporcional a cada mês trabalhado, o último
passo é multiplicarmos este valor com o número de meses trabalhados, o resultado que der,
será o valor que a Sra. Isaura Faria irá receber, quer a título de subsídio de Férias, como o de
Natal também.

Será assim:

3.125 Kz x 6 = 18.750 KZ

RESPOSTA FINAL: A Sra. Isaura Faria irá receber um montante no valor total de 37.500 Kz
à título de Subsídio de Natal, e 18.750 Kz à título de Subsídio de Férias, como ela tem direito à 2 dias
de férias por cada mês para o seu gozo, vai gozar num total de 12 dias .

OBS: Ainda sobre as Férias, é fundamental compreender que, o direito à férias no ano de admissão
pode ter lugar depois de completado 6 meses de trabalho efectivo, devendo o gozo ser proporcional
ao tempo de trabalho (Artigo 201.o, alínea 3 da LGT).

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 COMO CALCULAR AS FÉRIAS VENCIDAS E NÃO GOZADAS?

Antes de irmos para o seu cálculo, é impoortante saber que, geralmente calcula-se as Férias
Vencidas e Não Gozadas em situações de cessação da relação jurídico-laboral (fim do contrato).
Como o trabalhador já não vai continuar a exercer a suas funções dentro da empresa, o tempo que
deveria ficar de férias deve ser convertido em dinheiro, para que o mesmo seja pago.

Assim sendo, imagenemos que a Sra. Isaura começou a trabalhar no dia 1 de Janeiro de 2024,
completado 6 meses de trabalho o Contratou cessou, por causa justa, considerando que o
empregador não demonstrou ser cumpridor dos direitos dos trabalhadores.

Neste caso em destaque, esta Sra. Tem direito de receber não apenas o valor do subsídio de
férias calculado de forma proporcional aos meses trabalhados, conforme vimos acima, mais também
receber o valor das Férias Vencidas e Não Gozadas.

É exatamente aqui onde o artigo 212.o da LGT, cujo epígrafe é (Remuneração de férias por
cessação da relação jurídico-laboral) entra em cena, ao estabelecer que:

1. Em caso de cessação da relação jurídico-laboral, por qualquer motivo, o trabalhador

tem direito à remuneração das Férias vencidas e não gozadas.

2. Sem prejuízo do disposto no número anterior, tem direito a receber a remuneração

correspondente a um período de férias calculado a dois dias úteis de férias por cada
mês completo de serviço, decorrido desde 1 de Janeiro até a data da cessação.

3. A cessação da relação jurídico-laboral, antes de vencido o período de férias, não se

aplica o disposto nos números anteriores, mas o trabalhador tem direito à
remuneração correspondente a um período calculado na base de dois dias de férias
por cada mês completo de trabalho exercido desde a data de admissão até a data da
cessação do contrato.

RESOLUÇÃO

Como o Salário-base é o mesmo (75.000 Kz), e ela ter completado 6 meses de

trabalho, então o que vamos fazer é considerar o valor que correspondea 50% deste
salário-base (que corresponde ao valor mínimo a pagar a título de subsídio de Férias) e
dividir por 22 dias úteis. O Valor que der, vamos multiplica-lo pelo número total de dias
de férias que a trabalhadora tem direito, considerando que cada mês tem direito à 2 dias
de férias.

Logo, teremos:

Férias vencidas e não gozadas no ano de admissão = 37.500 / 22 dias úteis x 12 dias
= 37.500 / 22
= 1.704,54 x 12
= 20.454,48 (Este é o valor corresponde aos 12 dias de férias que a Colaboradora em
destaque tem direito).

13
 COMO CALCULAR A SEGURANÇA SOCIAL (INSS)?

Antes de partirmos para a etapa prática, onde seguramente vamos calcular o valor
que o trabalhador contribui para a Segurança Social, é importa aqui salientar que, trata-se
de um sistema de asseguramento criado pelo Governo, onde o trabalhador, quer seja por
contra de outrem ou por conta própria vai se inscrever ou será inscrito, passando a contribuir
mensalmente com um valor taxativamente definido por lei, para um asseguramento futuro,
quando o trabalhador já não tiver forças para trabalhar.

Ainda no âmbito deste asseguramento da Segurança Social, vamos encontrar as

Prestações Sociais que são os benefícios que os segurados e seus familiares (dependentes)
têm direito nas situações de perda de rendimentos do trabalho definidas por lei. Dentro dos
benefícios vamos encontrar:

Ao longo da via (Dependentes)

 Subsídio de aleitamento;
 Abono de família;
 Pensão de Sobrevivência temporária;
 Pensão de Sobrevivência definitiva;
 Subsídio por Morte.

Idade activa (Segurado)

 Subsídio de Pré-Maternidade;
 Subsídio de Maternidade;
 Subsídio de Funeral.

Reforma (Pensionista)
 Abono de Velhice;
 Pensão de Reforma;
 Antecipada pensão de reforma por velhice;
 Subsídio de Funeral.

OBS: Para mais informações, recomenda-se que consulte o Portal do INSS.

Agora, indo para a parte prática, para calcular o valor que um determinado
trabalhador vai contribuir na Segurança Social, o primeiro passo é entender qual é a
percentagem que a Lei determina como sendo a taxa contributiva. Para o efeito, devemos
ter em conta as Léis, especificamente o Decreto Presidencial 227/18 de 27 de Setembro
(Regime Jurídico que regula a vinculação da contribuição de proteção social obrigatória).
No seu artigo 12.º, estabelece as taxas contributiva, onde faz-se referência de que, a
entidade empregadora contribui com 8%, já o trabalhador com 3%.
O outro assunto também deve se ter em conta é a base de incidência da Segurança
Social, ou seja, vamos descontar o valor da Segurança Social no salário-base do trabalhador
14
ou no salário bruto?. A resposta dessa importante questão está na mesma lei aqui
referenciada, isto no artigo 13.º o número 1, onde faz-se referência de que considera-se
base de incidência para a Segurança Social toda remuneração ilíquida. Logo, é no salário
bruto que se desconta a Segurança Social. Feito este enquadramento, agora vamos partir
para um caso prático, para que consigamos resolver o exercício.

CASO PRÁTICO

O João trabalha na empresa ENSA SEGUROS, como Gestor de Marketing e Vendas, e aufere
um salário-base mensal no valor de 150.000 Kz, subsídio de alimentação no valor de 40.000 Kz, e
subsídio de transporte no valor de 35.000 Kz, fazendo um total de salário bruto no valor de 225.000
Kz.
a). Tendo em consideração que o mesmo está inscrito no Instituto Nacional da Segurança
Social, pede-se para calcular o valor que o mesmo irá contribuir.

FÓRMULA
INSS = Salário bruto x a taxa
INSS = 225.000 x 0,03
INSS = 6.750 Kz

RESPOSTA FINAL: O João vai contribuir com um valor total de 6.750 Kz (Seis mil e Setecentos e
Cinquenta kz).

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 COMO CALCULAR O IRT?

Aqui vamos considerar o mesmo caso prático descrito no cálculo da Segurança Social,
para que o entendimento seja mais facilitado.

Para calcularmos o IRT (Imposto sobre os Rendimentos do Trabalhado), devemos ter

em conta a lei 18/14 de 27 de Agosto e a Lei 28/20 de 22 de Julho, e saber o que está ou
não sujeito para o cálculo do IRT. De acordo à Nova Tabela do IRT, o salário- base inferior à
100.000 kz não está sujeito. O mesmo acontece com os subsídios, como é o caso do
subsídio de Alimentação, e de Transporte, entre outros mais.
Por exemplo, temos alí como salário-base mensal 150.000 Kz, o que significa dizer
que está sujeito ao IRT porque não é inferior a 100.000 Kz (isto de acordo a nova tabela do
IRT). Temos também o Subsídio de Alimentação e de Transporte. Para sabermos se os
valores destes subsídios estão ou não sujeitos ao IRT, temos que ir na Lei que revoga (Lei
28/20), isto no seu artigo 2.º “ Não sujeição,” na sua alínea K e J, onde o legislador estabelece
que, o Subsídio de Alimentação e de Transporte só estará sujeito ao IRT caso ultrapasse o
limite de 30.000 Kz cada, se for 30.000 Kz cada não está sujeito. Por outa, se exceder o limite,
é tributada apenas a parte que excede.

Por exemplo, o subsídio de alimentação é de 40.000 Kz, isto significa dizer que a parte
que excede neste subsídio é 10.000 Kz. Já o subsídio de transporte, por ser 35.000 Kz, então
a parte que excede é 5.000 Kz. Logo, o total de excesso vai ser igual à 15.000 Kz (este é o
valor que vamos usar na fórmula para calcular a Matéria Coletável).

1º PASSO
CALCULAR A MATÉRIA COLETÁVEL

MC = Salário base + Excesso - INSS

MC = 150.000 + 15.000 - 6.750
MC = 158.250 Kz

2º PASSO
CALCULAR O IRT

Ao calcularmos o IRT, devemos levar consideração os dados contidos na Nova Tabela,

para sabermos se o nosso rendimento está em que escalão na tabela, qual é parcela fixa, o
excesso, assim como a taxa a contribuir. No contexto do nosso caso prático, este rendimento
apresenta os seguintes dados:

 Está no 3º escalão;
 A sua parcela fixa é de 12.500;
 O excesso é de 150 001;
 E por último, a taxa contributiva é de 16% (Tal como pode verificar na
tabela em anexo abaixo).
16
 IRT = Parcela fixa + (Matéria Coletável – Excesso) x a Taxa
IRT = 12.500 + (158.250 - 150 001) x 16%
= (158.250 - 150 001)
= 8.249 x 0,16%
= 1.319,84+12.500
IRT = 13.819,84 Kz

RESPOSTA FINAL: Para efeito de pagamento do IRT, o João vai sofrer um desconto no valor
total de 13.819,84 Kz).

Outrossim, imagimemos o trabalhador tenha direito ao Abono de Família, no valor de

20.000 Kz, e aufere um salário-base mensal no valor de 450.000 Kz. Para descobrirmos se este
valor incide (deve ser incluso no cálculo do IRT), deve seguir os passo:

1º PASSO
(Efeituar o enquadramento jurídico)

A Lei nº 18/14 de 22 de Outubro (Lei que Aprova o Código do Imposto sobre os

Rendimentos do Trabalho), no seu artigo 2.º, alínea d estabelece o seguinte:

Não constitui Matéria-Coletável o Abono de Família, pago pela entidade

empregadora, em montante que não ultrapasse o limite de 5% do ordenadio
base mensal do trabalhador, excluídos os trabalhadores sujeitos ao Regime
Remuneratório da Função Pública.

2º PASSO
(Identificar se o valor correspondente à 5% do ordenado mensal do trabalhador é igual ou superior
ao Abono de Família)

Se o valor do Abono de Família for igual à 5% do ordenado base mensal do trabalhador em

referência, então não constitui base de incidência para o cálculo do IRT, mais se for superior, o
excesso já é considerando base de incidência.

17
 RESOLUUÇÃO

450.000 X 5% = 22.500 Kz
22.500 – 30.000 = 7.500 Kz (Este valor é o excesso e considera-se base de incidência para
o cálculo do IRT).

18
 COMO CALCULAR A COMPENSAÇÃO PARA EFEITO DE DESPEDIMENTO
INDIVIDUALE COLETIVO POR CAUSAS OBJECTIVAS?

Antes de irmos para a parte prática deste módulo, onde vamos efeituar os cálculos
que se impõe, importa aqui fazermos um enquadramento jurídico para compreendermos
em regras gerais as situações que ocorrem neste tipo de despedimento. Para tal, o primeiro
passo é entendermos quais são os fundamentos jurídicos para que uma empresa leve
acabo este tipo de despedimento. Relativamente à este assunto, o artigo 285.º da NLGT
diz:

“Ocorrendo motivos económicos, tecnológicos ou estruturais devidamente

comprovados, que impliquem reorganização ou reconversão interna, redução ou
encerramento de atividades e destes factos resultar a necessidade de extinguir
ou transformar de forma substancial postos de trabalho, pode o empregador
promover despedimento dos trabalhadores que ocupem esses postos.”

Uma vez compreendidos os fundamentos jurídicos para levar-se acabo o referido

despedimento, é essencial compreender também os procedimentos a seguir para se levar
acabo quer o despedimento individual, assim como o coletivo por causas objectivas. Mais
antes, precisamos saber quando é que estamos diante de um despedimento individual e
quando é que estamos diante de despedimento coletivo (por causas objectivas). De acordo
com o disposto nos termos do artigo 285.º, alínea nº 1 da NLGT, estamos diante de
despedimento individual por causas objectivas quando o número de trabalhadores a
despedir é de até cinco no máximo. Se este número exceder, passaremos do despedimento
individual para o despedimento coletivo, de acordo com o artigo 290.º da NLGT. Logo, os
procedimentos para se levar cada um destes despedimentos é totalmente diferente um do
outro. Para o despedimento individual aplicam-se os procedimentos dispostos nos termos
do artigo 285.º. Já para o despedimento coletivo, aplicam-se os procedimentos dispostos
nos termos do artigo 291.º, ambos da NLGT.

O outro ponto também a destacar aqui, tem haver com o período de aviso prévio
que o empregador deve obedecer ao levar acabo qualquer dos tipos de despedimentos até
aqui estudados (Despedimento individual e coletivo). Para o despedimento individual, o
período é de 30 dias, ou seja, o empregador deve enviar com antecedência mínima de 30
dias ao trabalhador ou trabalhadores abrangidos, aviso prévio de despedimento (Artigo
286.º da NLGT). Já para o despedimento coletivo, o período de aviso prévio é de 60 dias
(Artigo 293.º da NLGT).

19
 Durante o período de aviso prévio, quer seja para o despedimento individual ou
coletivo por causas objectivas, se os motivos não forem económicos, os trabalhadores
abrangidos têm direito a 15 dias de dispensa remunerada, para procurar trabalho (Artigos
287.º 294.º da NLGT).

20
Por último, existem aquelas situações em que no momento de selecionar os trabalhadores a
despedir haja alguma dúvida sobre quem pode ficar e quem pode sair. No que toca à essa
situação, a Lei Geral do Trabalho, no seu artigo 288.º tem os critérios de preferência, onde os
trabalhadores com contrato de trabalho por tempo indeterminado têm alguma imunidade ou
seja, proteção.

Agora vamos para a etapa prática, de modo a começarmos a exercitar:

CASO PRÁTICO

O António trabalha na empresa JOAQUINA & FILHOS – Comércio e Prestação de

Serviços Lda, a 8 anos como Operador de Caixa, e aufere um salário-base mensal no valor
de 100.000,00. Por razões económicas devidamente comprovadas, a empresa viu-se
obrigada a efeituar um processo de despedimento com fundamento em causas objectivas,
onde infelizmente o António abrangiu.

a). Pede-se para calcular o valor da compensação que o António tem direito, tendo
em conta o seu salário-base e o tempo de trabalho que colaborou com a empresa.

RESOLUÇÃO

Para efeituarmos os cálculos e resolvermos este caso prático, precisamos saber

qual é a fórmula legal a utilizarmos. O artigo 308.º da NLGT nos fornece essa fórmula, a
saber:
Salário-base (praticado à data da cessação do contrato), multiplicado pelo
número de anos de antiguidade com limite até cinco, sendo o valor assim
obtido acrescido de 50% do salário-base, multiplicado pelo número de anos
de antiguidade que excederam aquele limite.

OBS: Para efeituarmos os cálculos, seguiremos duas etapas. A primeira será

descobrirmos o valor que corresponde aos 5 anos de antiguidade, isto é, com base no
salário-base completo, e a segunda etapa será acharmos o valor que corresponde aos anos
de antiguidade que excederam aquele limite, e os resultados obtidos nessas duas
operações serão somados para obtermos o resultado final.

DADOS
 Salário-base: 100.000,00;
 Anos de antiguidade: 5 anos;
 Anos de antiguidade que excederam o limite: 3 anos.

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FÓRMULA

Salário-base x 100.000,00 X 5 =500.000,00

Agora que já sabemos o valor que corresponde os anos de antiguidade (que em regra
são cinco), vamos para o cálculo a seguir, afim de obtermos o valor que corresponde aos
anos de antiguidade que excederam aquele limite. A regra diz que não devemos contar o
salário-base completo, mais apenas 50% deste. Assim sendo, temos que saber de antemão
quanto é 50% de 100.000,00 que é nada mais e nada menos do que 50.000,00.

Uma vez que já sabemos que 50% de 100.000,00 é 50.000,00, diz a regra que,
devemos pegar no valor que corresponde à 50% do salário-base e multiplica-lo pelo
número de anos de antiguidade que excederam o limite.

Logo, teremos:

50.000,00 x 3 = 150.000,00

Feito isso só nos resta somarmos os dois resultados obtidos nas duas operações
feitas, o resultado que der será o valor que o António receberá da empresa em referência a
título de Compensação por efeito de despedimento por causas objectivas.

500.000,00 + 150.000,00 = 650.000,00.

RESPOSTA FINAL: O António receberá da empresa JOAQUINA & FILHOS – Comércio

e Prestação de Serviços Lda, um valor de 650.000,00 (Seiscentos e Cinquenta mil kz) a título
de compensação por efeito de despedimento individual por causas objectivas.

NOTA: Para calcular a compensação para efeito de despedimento coletivo por

causas objectivas, afórmula é a mesma, isto de acordo com o disposto nos termos do artigo
295.º da NLGT.

22
COMO CALCULAR A COMPENSAÇÃO POR CADUCIDADE DO CONTRATO?

Para começarmos com a abordagem deste assunto, é importante salientar que, a

caducidade do contrato também é uma das formalidades ou formas de cessação da relação
jurídico-laboral prevista por lei.

O contrato de trabalho caduca nas seguintes situações:

 Morte do trabalhador;
 Incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador, que impossibilite
de continuar a prestar o seu trabalho por período superior a 12 meses;
 Reforma do trabalhador nos termos da legislação da proteção social
obrigatória;
 Condenação do trabalhador por sentença transitada em julgada à pena de
prisão superior a um ano, ou independentemente da sua duração nos casos
previstos por lei;
 Morte, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador, quando
dela resultar o encerramento da empresa ou cessação da atividade;
 Insolvência do empregador e extinção da sua personalidade jurídica;
 Caso de força maior que impossibilite definitivamente a manutenção da
relação jurídico-laboral ou recebimento do trabalho (Artigo 277.º, da NLGT).

Em caso de caducidade do contrato de trabalho, a lei determina ou estabelece como

funciona a questão da compensação que o trabalhador ou os trabalhadores têm direito à
receber. Por exemplo, se a causa da caducidade do contrato tem haver com o disposto na
alínea e) do artigo 277.º (Morte do empregador), o trabalhador ou os trabalhadores têm
direito à uma compensação calculada nos termos do artigo 307.º da NLGT, tal como
veremos lá mais para frente na resolução do caso prático (Artigo 278.º da NLGT).

Para terminarmos com o enquadramento complementatório da etapa teórica,

importa lembrar que, além das formas de cessação do contrato até aqui estudadas, o
contrato também pode cessar por mútuo acordo entre o empregador e o trabalhador,
desde que sigam as orientações legais, como por exemplo a assinatura de um documento
por parte dos dois e que expresse essa vontade, sob pena de nulidade, tal como podemos
verificar o disposto nos termos do artigo 280.º da NLGT.

Feito o enquadramento da etapa teórica, agora vamos para a parte ou etapa prática,
onde conforme o habitual vamos exercitar.

23
 CASO PRÁTICO

O Francisco trabalha na empresa ISOL – Inteligência & Soluções Lda, empresa

especializada em serviços de TI (Tecnologias de Informação) e comércio de produtos
informáticos diversos, exercendo o cargo de Motorista, auferindo um salário-base mensal
no valor de 115.000,00, a 4 anos. Num dado dia, o empregador sofreu um acidente de
aviação que resultou na sua morte imediata, quando saia de Portugal para Angola em
questões de negócios, facto este que obrigou o encerramento da empresa.

a). Pede-se para calcular o valor da compensação que o Francisco tem direito de receber
da empresa ISOL.

RESOLUÇÃO
Para resolvermos este exercício, tal como fizemos nos outros casos, o primeiro
passo é sabermos qual é a fórmula legal a aplicar. Assim sendo, o artigo 307.º da NLGT trás-
nos essa fórmula, a saber:

50% do salário-base x o número de anos de serviços na mesma data.

Já sabemos como calcular ou achar o valor real de um número percentual, em função

dos exercícios passados. Assim sendo, aqui também vamos aplicar o valor que corresponde
à 50% de 115.000 Kz.

DADOS

 Salário-base: 115.000,00;
 Anos de serviços: 4 anos.

FÓRMULA

57.500,00 x 4 = 230.000,00.

RESPOSTA FINAL: O Francisco tem o direito à receber da empresa ISOL, um

montante no valor de 230.000,00 (Duzentos e Trinta mil kz) a título de compensação por
caducidade do contrato resultante da morte do empregador, facto que culminou com o
encerramento da empresa.

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 COMO CALCULAR A INDEMNIZAÇÃO DO TRABALHADOR POR NÃO
REITEGRAÇÃOAO TRABALHO?

Vamos começar o nosso enquadramento da etapa teórica trazendo uma

abordagem detalhada a respeito do conceito de Reintegração e Não Reintegração ao
Trabalho, para que o entendimento deste assunto seja absoluto.

A Reintegração ao trabalho consiste em restabelecer a posse completa do cargo, ou

seja, em devolver ao trabalhador o vínculo de emprego que lhe foi retirado, quer de forma
temporária ou definitiva, pelo empregador, depois de perceber que houve alguma
injustiça na medida aplicada, ou depois do trabalhador ter cumprido na íntegra com o
processo de suspensão temporária que lhe foi aplicada, entre outras situações.

Por outro lado, a não reintegração ao trabalho é um assunto que podemos

enquadrar em duas perspectivas diferentes, a saber:

 A primeira é quando o empregador suspende definitivamente o trabalhador por

alguma razão devidamente comprovada e que torne impossível a manutenção
da relação jurídico-laboral entre ambos;

 A segunda é quando o trabalhador percebe que, foi suspenso injustamente por

não ter praticado a acção que lhe foi imputada e culminou com a sua suspensão
ou por ter reclamado legitimamente sobre a violação dos seus direitos

Neste caso, ao se aperceber do erro, a empresa tem a obrigação legal de reintegrar

o referido trabalhador. Por sua vez, o trabalhador não tem obrigatoriedade alguma em
aceitar essa reintegração se não quiser mais, podendo mesmo rescindir o contrato se
assim o entender, e a empresa tem a obrigação de indemnizar o trabalhador (Leia o artigo
98.º da LGT).

Lembrando que, de acordo ao conceito de contrato de trabalho estabelecido no

artigo 3.º, alínea c), o empregador exerce poder disciplinar sobre o trabalhador ou
trabalhadores que mantenham vínculo contratual com ele. Podemos ainda encontrar essa
confirmação com maior precisão ao observarmos o artigo 86.º ambos da NLGT.

Significa dizer que, em caso de cometimento de alguma infração disciplinar, que é

todo e qualquer comportamento censurável de qualquer trabalhador que viole os seus
deveres resultantes da relação jurídico-laboral designadamente os estabelecidos no artigo
84.º, de acordo com o artigo 3.º, alínea t) ambos da NLGT, o empregador tem o direito legal
de exercer este poder.

De que forma?

RESPOSTA: Começando com a instauração de um processo disciplinar, seguindo

todos os passos estabelecidos na Lei até ao último passo, que é a aplicação da medida
disciplinar correspondente com o nível da infração cometida.
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 CASO PRÁTICO

A Sra. Adelaide trabalha na empresa GK Comercial Lda, como Operadora de Caixa a

7 anos, e aufere um salário-base mensal no valor de 80.000,00. No dia 10 de Maio de 2024,
registou-se um desaparecimento de valores monetários na ordem dos 200.000,00, isto é,
no Caixa. Tendo em consideração o facto de que isto aconteceu durante o seu turno, a
empresa abriu um processo disciplinar para melhor apuramento dos factos e posterior
aplicação da medida correspondente. Findo a etapa de Instauração do processo disciplinar,
a medida aplicada à Sra. Adelaide foi a de despedimento disciplinar fundamentada em justa
causa, onde a empresa descartou a possibilidade de remeter uma queixa-crime aos órgãos
de justiça, por entender que, em função do tempo que ela já colabora com a empresa, é
justo haver uma atenuação.

Insatisfeita com a medida aplicada, porque ela não cometeu a referida infração,
recorreu as entidades competentes para que a verdade viesse atona. Estes por sua vez
(Serviço de Investigação Criminal), desencadeou uma série de investigação dentro da
empresa, que depois de um tempo veio a provar-se que a Sra. Adelaide tinha razão, ela não
cometeu aquela infração, mais sim a sua colega, em colaboração com o Segurança
responsável pelas câmeras de vigilância instaladas dentro da empresa.

Como o previsto na Lei (artigo 98.º da LGT), a empresa tem a obrigação de reintegrar a
Sra. Adelaide, e dar a ela tudo aquilo que deixou de receber durante o tempo que ficou sem
trabalhar, fruto do despedimento aplicado. Mas ela achou ser uma autentica falta de
consideração por parte do empregador, em acreditar que foi ela quem desviou os valores,
sem que se levasse acabo uma série de investigação mais profunda para repor a legalidade,
por isso, tomou a decisão de não ser mais reintegrada, dando assim por início o processo de
rescisão do seu vínculo contratual, que até a data dos factos já datava a 7 anos.

a). Pede-se para calcular o valor da indemnização que a Sra. Adelaide tem direito à
receber da parte da empresa GK Comercial Lda.

RESOLUÇÃO

A fórmula legal a usarmos neste tipo de situação está estabelecida no artigo 309.º da
NLGT, a saber:

É correspondente a 50% do salário-base praticado à data do

despedimento, multiplicado pelo número de anos de serviços
do trabalhador.

Assim sendo, teremos:

40.000,00 x 7 = 280.000,00 (Duzentos e Oitenta mil kz)

26
 RESPOSTA FINAL: A Sra. Adelaide, tem direito à receber da GK Comercial Lda um
montante no valor de 280.000,00 (Duzentos e Oitenta mil kz) a título de indemnização por
não reintegração, decisão tomada por ela depois de ter-lhe sido aplicada uma medida em
circunstâncias injustas, sem esquecer o acréscimo do valor correspondente a 5 salários-
base (tal como expressa o artigo 98.º).

27
 COMO CALCULAR A INDEMNIZAÇÃO DO TRABALHADOR POR EFEITO DE
DESPEDIMENTO INDIRECTO?

Para entendermos essa situação, precisamos saber de antemão o que é o

despedimento indirecto. Quando estamos a falar de despedimento indirecto, na verdade
estamos a falar de uma modalidade ou formalidade de rescisão de contrato, cuja iniciativa é
do trabalhador, por causas, quer seja respeitante ou estranhas ao empregador, tal como
podemos verificar ao consultarmos os artigos 302.º e 304.º da NLGT. O artigo 303.º da NLGT
estabelece os motivos que podem levar com que o trabalhado decida rescindir o contrato e
estabelece também as regras que devem ser cumpridas por parte do trabalhador para que
este processo seja concluído com sucesso.

Uma vez que o trabalhador tem direito à uma indemnização, caso tome a decisão
de rescindir o contrato, em função dos pontos estabelecidos no artigo 303.º, se o
empregador não concordar em efeituar o pagamento da indemnização, diz o nº 6 do mesmo
artigo que cabe recurso aos tribunais nos termos da lei. Se por ventura a empresa reconhecer
as reclamações do trabalhador, deve pagar o valor da indemnização correspondente, tendo
como base a fórmula a apresentar lá mais para frente.

Agora vamos para a etapa prática, onde com base num caso prático vamos exercitar.

CASO PRÁTICO

Salvador Hebo trabalha na empresa NGANGA MBENZA – Comércio & Prestação de

Serviços Lda a 5 anos como Gestor de Marketing, auferindo um salário-base mensal no valor
de 162.000,00. Durante os últimos tempos, tem havido atrasos de pagamentos salariais de
forma constante, e a empresa nunca se pronunciou a respeito, facto que levou-o a ter com a
direção da empresa para obter algum esclarecimento sobre a situação. Como resultado dessa
actitude, foi tido como indisciplinado, e descontado 10.000,00 do seu salário.

Insatisfeito com a situação dos atrasos, Salvador Hebo tomou a decisão de rescindir
o seu contrato com a empresa, alegando justa causa, com fundamento nos atrasos salariais.
Uma vez que os fundamentos são verídicos, a empresa tem a obrigação de indemnizar o
trabalhador.

a). Pede-se para calcular o valor da indemnização que o Salvador Hebo tem direito.

RESOLUÇÃO

A fórmula para o referido cálculo observa-se no artigo 310.º da NLGT, que diz:

É determinado multiplicando o valor do salário-base à data do despedimento,

pelo número de anos de antiguidade do trabalhador à mesma data.

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 DADOS

 Salário-base: 162.000,00;
 Anos de antiguidade: 5 anos.

FÓRMULA

162.000,00 x 5 = 810.000,00 (Oitocentos e Dez mil kz).

RESPOSTA FINAL: O Salvador Hebo, tem direito de receber uma indemnização no

valor de 810.000,00 (Oitocentos e Dez mil kz), a título de rescisão de contrato por causa
respeitantes ao empregador, o que resultou no despedimento indirecto.

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 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esperamos mutuamente que este Guia tenha

trazido até a si tudo que precisavas aprender sobre os
cálculos feitos, porque a sua elaboração foi levada acabo
com muito amor, observando todos os detalhes legais,
que permitiu um enquadramento jurídico sensacional,
facilitando assim o entendimento.

O trabalho não para, e estamos a desenvolver

outros manuais que serão usados em outras formações.
Por isso, ao estar em nossa companhia você sairá sempre
a ganhar.

Obrigado pela preferência.

Salvador Hebo (Gestor de RH, Mentor e Fundador do Portal do Gestor de Recursos Humanos
Angola). WhatsApp 942 872 588

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