Escola Superior De Negócios e Empreendedorismo De Chibuto (ESNEC)

Licenciatura em Agronegócios e Finanças/ Grupo 07

Ano: 1ª Semestre: I
Cadeira: Introdução á Gestão

Tema: Administração Comportamental (ou Behaviorista)

Discentes: Docente: Maria Da

Conceição

Belmiro Chissano- Fin

Danilo Andrade- Agro

Deolinda Evaristo- Fin

Eurídice Cossa- Fin

Fátima Chauque- Agro

Hermínia Lucas- Agro

Stélia Laércio- Fin

Stélio Nhacundela- Agro

Zilca Massango- Agro

Chibuto, Maio de 2025

 I. Introdução

A Teoria Comportamental da Administração surgiu como uma resposta às limitações das

abordagens anteriores, como a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas.
Desenvolvida a partir de 1947 com a obra de Herbert Simon, essa teoria trouxe uma nova
perspectiva à administração, ao valorizar o comportamento humano nas organizações e
destacar a importância das ciências do comportamento na tomada de decisões e na gestão
de pessoas.

Este trabalho está estruturado da seguinte forma: Na primeira secção consta a parte
introdutória e Objectivos do trabalho, na segunda secção consta a parte da revisão
bibliográfica, a terceira secção tem a conclusão e por fim as referências bibliográficas.

1.1.Objetivo Geral

Analisar os fundamentos e aplicações da Teoria Comportamental da Administração no

contexto organizacional, com ênfase no comportamento humano, motivação e tomada de
decisões

1.2. Objetivos Específicos

 Identificar os principais conceitos e características da Teoria Comportamental.

 Compreender a importância do comportamento humano na administração das
organizações.
 Apresentar as contribuições de autores como Herbert Simon, McGregor, Maslow,
Herzberg e Likert.
2. Administração comportamental (Behaviorista)
A Teoria comportamental da administração surge no final da década de 1940, em 1947,
Herbert Alexander Simon realizou a publicação do livro: Teoria comportamental da
Administração. É uma teoria aplicada à administração de empresas. A Teoria
Comportamental também conhecida como Teoria Behaviorista, trouxe nova concepção e
novo enfoque para a teoria administrativa com a abordagem das ciências do comportamento
(behavior sciences approach), o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias
anteriores como a teoria clássica a adoção de posições explicativas e descritivas.

Segundo Chiavenato (2003), a Teoria comportamental é caracterizada por ainda se

encontrar no comportamento humano, porém, leva em consideração o contexto
organizacional, de forma mais ampla, abrangendo a influência na organização como um
todo e as perspectivas das pessoas diante das organizações.

2.1. Surgimento da Teoria Comportamental

A teoria comportamental da administração advém da década 40 do século passado. O seu
principal expoente foi Herbert Alexander Simon, que apontou a importância do bom
comportamento do colaborador para o sucesso ou fracasso de uma empresa. Valorizando o
comportamento humano, a teoria comportamental da administração “quebra” paradigmas
ao expor que as relações de trabalho somente serão frutíferas caso levem em conta as
necessidades de quem faz a roda efetivamente girar.

3.Teoria Comportamental e a Administração

A Teoria Comportamental é considerada pelos estudiosos como uma das principais teorias
da administração que enfatiza a importância do comportamento humano na tomada de
decisões organizacionais e na gestão de pessoas. Ela se concentra em entender como as
pessoas se comportam em diferentes situações organizacionais e como os gerentes podem
motivar seus funcionários a alcançar seus objetivos.

Alguns dos principais aspectos da Teoria Comportamental aplicada à administração são:

 Foco nas pessoas: enfatiza a importância de reconhecer as diferenças individuais e

de tratar cada funcionário de maneira única. Os gerentes devem entender as
necessidades, desejos e motivações de seus funcionários e adaptar sua abordagem
 de acordo.

 Análise do comportamento: enfatiza a importância da observação e análise do

comportamento humano. Os gerentes podem usar essa abordagem para identificar
comportamentos que precisam ser reforçados ou modificados.

 Motivação: destaca a importância da motivação dos funcionários para o

desempenho organizacional. Os gerentes podem usar recompensas, incentivos e
feedback para motivar seus funcionários.

 Flexibilidade: enfatiza a importância da flexibilidade e adaptabilidade na gestão. Os

gerentes devem ser capazes de ajustar sua liderança de acordo com as necessidades
do grupo ou equipe.

 Comportamento organizacional: enfatiza a importância de compreender o

comportamento humano em um contexto organizacional. Os gerentes devem
entender como as pessoas interagem e se comportam em grupos e como isso pode
afetar o desempenho organizacional.

3.1. Objetivos da Teoria Comportamental e sua Aplicação

O estudo da Teoria Comportamental tem como principal objetivo entender como os
comportamentos humanos são aprendidos, modificados e mantidos através da interação
com o ambiente. Enfatiza o papel do ambiente corporativo e das experiências passadas na
formação do comportamento humano, buscando entender como o comportamento é
influenciado por estímulos externos. Ao estudar a Teoria Comportamental, os pesquisadores
podem desenvolver estratégias e técnicas para modificar comportamentos problemáticos,
incentivar comportamentos desejáveis e ajudar as pessoas a alcançar seus objetivos
pessoais e também os profissionais. Essa teoria também é útil na compreensão de como as
pessoas aprendem, como a motivação afeta o comportamento, como as emoções e a
percepção estão envolvidas na formação do comportamento. A Teoria Comportamental
também poderá ser aplicada em várias áreas, como terapia comportamental, educação,
negócios e esportes, para ajudar a melhorar o desempenho, aumentar a motivação e
promover mudanças comportamentais positivas.
3.2. Características da Teoria Comportamental
As principais características da Teoria Comportamental são:

 Ênfase no comportamento observável: enfatiza o comportamento observável e

mensurável em oposição aos processos mentais internos. Isso significa que a teoria
se concentra no comportamento manifesto, como as ações, reações e respostas do
indivíduo ao ambiente externo.

 Ênfase na aprendizagem: enfatiza a importância do aprendizado na formação do

comportamento humano. Aprendizagem é vista como um processo contínuo que
ocorre através da experiência e da interação com o ambiente.

 Enfoque na motivação: A teoria do comportamento enfatiza a importância da

motivação na formação do comportamento humano. Com base nas características
apresentadas percebe-se a sua importância e aplicabilidade dentro das Organizações
principalmente nos dias atuais.

Essas técnicas são usadas para mudar ou eliminar comportamentos indesejáveis e reforçar
comportamentos desejáveis.

4. Comportamento organizacional
É o estudo do funcionamento e estrutura das organizações, sendo estudado o
comportamento dos grupos e indivíduos e, caracterizado, portanto, como uma ciência
interdisciplinar. A organização espera que o empregado obedeça a sua autoridade, e em
contrapartida o empregado espera que a organização possua atitudes correctas e justas com
ele. Os sociólogos referem-se a isso como "norma de reciprocidade", enquanto os
psicólogos, "contrato psicólogo", que nada mais é que um entendimento entre indivíduo e
organização, que vai além do contrato formal, ou em outras palavras, é o que ambos
esperam ganhar com o contrato formal.
5. Pirâmide de Maslow: Hierarquia das Necessidades
Humanas
Também chamada como Teoria da Hierarquia das Necessidades, a Pirâmide de Maslow é
baseada na ideia de que a motivação de cada indivíduo, assim como sua satisfação diante da
vida, está diretamente ligada às supressões de suas necessidades. Na base da pirâmide estão
as necessidades mais básicas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais
elevadas (as necessidades de auto realização). Para Maslow, quando as necessidades de
primeiro nível são satisfeitas, a pessoa passa para o próximo nível, e assim, movendo-se em
direção à necessidade do topo.

6. Teoria X e Y de McGregor
Posteriormente à ideia da existência de necessidades humanas lançadas por Maslow,
McGregor (1960) complementa tais afirmações dizendo que essas necessidades encontram
satisfação no próprio trabalho.

A obra maior de Douglas McGregor – O livro “O lado humano da empresa” - é o registro

da denominada Teoria X e Y. Essa teoria, extremamente interessante, mostra duas formas
distintas de “ser”' do trabalhador ou duas formas distintas de “ver” o trabalhador.
Um trabalhador X, ou um trabalhador visto por um gerente de visão X, não gosta de
trabalhar e o faz somente quando é compelido. Não gosta de assumir responsabilidade, é
pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo segurança.

Um trabalhador Y, ou um trabalhador visto por um gerente de visão Y, é alguém que, pelo

contrário, sente-se bem no trabalho e busca atingir os objetivos que lhe são colocados; é
alguém criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas.

Assim, a questão de ser X ou Y tanto pode se referir ao “'ser” do próprio indivíduo como ao
“ser” do gerente que o observa e avalia. Em outras palavras, o trabalhador pode não ser X,
mas pode ser visto como tal pelo gerente ou vice-versa.

6.1. Pressuposições da Teoria X

 As pessoas são preguiçosas e indolentes;

 As pessoas evitam o trabalho;

 As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras;

 As pessoas precisam ser controladas e dirigidas;

 As pessoas são ingênuas e sem iniciativa.

6.2. Pressuposições da Teoria Y

 As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer;

 O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar;

 As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios;

 As pessoas podem ser auto motivadas e autodirigidas;

 As pessoas são criativas e competentes.

7. Teoria dos dois factores de Herzberg
Herzberg (1959) identifica dois tipos de sentimentos a respeito do trabalho: os sentimentos
negativos, ligados à frustração e desmotivação, e os sentimentos positivos, ligados à
satisfação e o prazer. E percebeu que nos dois casos há motivação, ou seja, as pessoas lutam
para sair de situações que lhes são desagradáveis, situações de sofrimento, e também lutam
na busca do prazer, quando buscam alcançar objetivos que acrescentam prazer à sua vida.
Mas sua pesquisa determinou que os elementos capazes de diminuir o sofrimento não são
os mesmos que são capazes de trazer prazer à vida. Não é apenas uma questão de presença
ou ausência de determinados elementos, mas muito mais do tipo de elemento
ausente ou presente.

7.1. Fatores de Higiene

 Extrínsecos – Contexto do trabalho;

 Controle do ambiente;

 Políticas administrativas da empresa;

 Qualidade do supervisor e da gerência;

 Relacionamento com supervisores e com colegas;

 Condições do trabalho;

 Salário e benefícios;

 Segurança no trabalho.

7.2. Fatores Motivacionais

 Intrínsecos – Conteúdo das tarefas;

 Controle do indivíduo;

 Significado atribuído ao trabalho;

  Realização pessoal;

 Reconhecimento;

 Responsabilidades;

 Valorização;

 Possibilidade de crescimento.

8. Sistemas de Administração de Likert

Partindo do pressuposto de que a ação administrativa nunca é igual em todas as empresas,
sendo um processo relativo, pois depende de inúmeras variáveis, Likert (apud. Chiavenato,
2003) propõe um esquema em que quatro variáveis são consideradas: processo decisório,
sistema de comunicação, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas.

 Sistema 1: Autoritário-Coercitivo: Neste esquema Likert retrata um sistema

administrativo que controla de forma muito rígida todos os acontecimentos da
empresa. Caracteriza-se por um processo decisório centrado apenas no topo da
organização. O sistema de comunicação é precário, ocorre sempre de forma
vertical, no sentido descendente. Não há comunicações laterais, e estas são vistas
como prejudiciais aos objectivos da empresa, sendo vetadas as organizações
informais. O sistema de recompensas e punições frisa as punições como o melhor
meio de as pessoas obedecerem a risca as regras e as tarefas. Tornando, assim, um
ambiente pesado. As recompensas são materiais e salariais, porém, raramente
acontecem. São exemplos desse sistema as empresas de construção industrial, na
qual usam mão-de-obra intensa e de nível baixo.

 Sistema 2: Autoritário-benevolente: É um sistema semelhante ao sistema 1, porém,

é menos rígido. O processo decisório ainda se encontra na cúpula administrativa,
mas pequenas decisões de natureza rotineira e simples são permitidas. O mesmo
ocorre com o sistema de comunicação, este continua precário, porém, a cúpula
facilita um pouco comunicações ascendentes e laterais. Há um acréscimo pequeno
 de confiança nas pessoas promovendo o relacionamento interpessoal. Ainda há
ênfase nas punições, porém oferece recompensas salariais e raramente simbólicas.
Encontramos este sistema em escritórios de indústrias, na produção das empresas,
onde existe uma mão-de-obra mais especializada.

 Sistema 3: Consultivo: Este sistema representa um grande avanço para o lado

participativo, que é um último sistema. O processo decisório, portanto, é do tipo
participativo e consultivo, ou seja, os demais níveis hierárquicos participam das
decisões e dando importância as opiniões deles, porém, ainda sob controle da
cúpula. A confiança nos funcionários é mais elevada, o que faz a empresa criar
sistemas para facilitar, relativamente, a comunicação. Ocorrem raramente punições
e dada ênfase as recompensas materiais. Encontramos este sistema nas empresas
mais organizadas e avançadas, como bancos e financeiras.

 Sistema 4: Participativo: Caracteriza-se por ser o mais democrático e aberto.

Apesar de cúpula administrativa ainda definir as diretrizes e controlar os
resultados, o processo decisório é totalmente descentralizado aos níveis inferiores.
As comunicações já fluem facilmente e são vistas como um meio positivo e
eficiente. O ambiente é de completa confiança, com participação e envolvimento
grupal. As recompensas são simbólicas e matérias e raramente ocorrem punições.
Para Likert (apud Chiavenato, 2003), quanto mais próximo o estilo administrativo
estiver do sistema 4, maior é a chance de ter alta produtividade.

II. Conclusão

Findo a elaboração do presente trabalho, pôde-se concluir que a Teoria Comportamental da

Administração marcou uma importante transformação na forma como as organizações
passaram a entender e lidar com as pessoas. Ao abandonar as abordagens normativas e
prescritivas das teorias anteriores, essa teoria propôs uma visão mais realista, baseada na
análise do comportamento humano dentro do contexto organizacional. A valorização das
necessidades individuais, da motivação, da comunicação e da participação nas decisões
passou a ser central na administração moderna.

Com as contribuições de Herbert Simon, McGregor, Maslow, Herzberg e Likert, a teoria

trouxe ferramentas práticas e conceituais para compreender como o comportamento das
pessoas influencia diretamente os resultados organizacionais. Conceitos como a Teoria X e
Y, a hierarquia das necessidades, os fatores motivacionais e higiênicos, além dos sistemas
de administração, mostraram que a eficácia das organizações está diretamente ligada ao
entendimento e à gestão adequada do fator humano.

Mais do que uma mudança de perspectiva, a Teoria Comportamental reforçou que o

sucesso organizacional depende do equilíbrio entre os objetivos da empresa e as
necessidades das pessoas, reconhecendo que indivíduos motivados, valorizados e
compreendidos tendem a contribuir de forma mais significativa para o alcance das metas
organizacionais.
 III. Referências Bibliográficas

Chiavenato, I. (2003). Introdução à teoria geral da administração (6ª ed.). Elsevier.

McGregor, D. (1960). The human side of enterprise. McGraw-Hill.

Herzberg, F. (1959). The motivation to work. John Wiley & Sons.

Likert, R. (1961). New patterns of management. McGraw-Hill.