Revista Organizações & Sociedade

2025, 32(113), 001-030

© Autor(es) 2025
Seção: Artigo
10.1590/1984-92302025v32n0015PT

Para Além do Serviço

e-location: ev32n0015PT
eISSN 1984-9230|ISSN 1413-585X
www.revistaoes.ufba.br
Público: Análise do NPGA, Escola de Administração
Universidade Federal da Bahia
Voluntariado por
Editor Associado:
Servidores das Wescley Xavier
Recebido: 22/11/2022
Instituições Federais de Aceito: 11/07/2024

Ensino Superior

Izabele Cristina Linhares Diniz Arietea

Patrícia Trindade Caldasb
a IFPB, João Pessoa, Brasil
b UFCG, Campina Grande, Brasil

Resumo
O crescimento da necessidade de uma atuação socialmente responsável por parte das organizações
evidencia a relevância de ações como o trabalho voluntário, um valioso recurso no enfrentamento
de grandes desafios sociais no mundo. No âmbito empresarial, esta atividade é denominada de
voluntariado corporativo e amplia a complexidade desse fenômeno, por abranger aspectos
relacionados ao ambiente organizacional. A abertura para atuação de organizações dos três setores
sociais no incentivo a essa prática coloca em pauta os desafios para sua adoção. Especificamente no
serviço público, aspectos do contexto podem diferir do ambiente privado, como a necessidade de
previsão legal, a ausência de pressão organizacional com vistas a obtenção de benefícios oriundos
dessa prática, além de aspectos relacionados à carreira pública que podem influenciar a participação
voluntária em ações promovidas pelas instituições. Assim, o presente estudo tem como objetivo
verificar a influência de aspectos contextuais e motivacionais para a prática de voluntariado por
servidores das Instituições Federais de Ensino Superior (Ifes). Para tal, realizou-se uma pesquisa de
métodos mistos, com coleta quantitativa, por meio de questionário, e qualitativa, com entrevista
semiestruturada. Como resultados, constatou-se que a motivação dos servidores públicos das Ifes
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é formada pelo conjunto de aspectos das dimensões altruísta, justiça social, afiliativo, aprendizado
e egoísta, sendo os motivos relacionados ao altruísmo e à justiça social mais significativos para o
público estudado. E ainda, considerando os aspectos contextuais, questões sobre cidadania
organizacional, apoio institucional e dos colegas de trabalho e a possibilidade de produzir impacto
social podem ser capazes de motivá-los a atuação voluntária.
Palavras-chave: motivação para o voluntariado; servidores públicos; voluntariado corporativo.

Introdução
O aumento da pressão da sociedade por uma atuação socialmente responsável por parte das
organizações evidencia a relevância de ações nesse sentido, a exemplo do incentivo à atuação
voluntária. As ações de voluntariado realizadas por funcionários por meio de incentivo do
empregador são denominadas voluntariado corporativo (Van Schie, Gautier, Pache & Güntert, 2019)
e tem sido um fenômeno empírico em crescimento tanto no setor público, como no mercado.
Muitas empresas no mundo estão envolvidas em atividades de promoção ao voluntariado, com a
taxa de participação dos funcionários, bem como o número médio de horas destinadas a essas
atividades, crescendo a cada ano (Rodell, Breitsohl, Schroder & Keating, 2016).
Como reflexo do crescimento dessa prática, emerge um número cada vez maior de estudos
que buscam compreender os desafios e os benefícios de promover o Voluntariado Corporativo. Em
busca pelos termos “corporate volunteering” e "employee volunteering", usados com o operador
booleano “or”, realizada nas bases Scopus e Web of Science, observou-se ascensão no número de
pesquisas, com maior número de publicações no ano de 2021. No contexto corporativo, existe uma
alta concentração de pesquisas sobre os motivos que levam os funcionários a se voluntariar, os
estudos são majoritariamente na perspectiva empresarial ou no contexto de negócios (Rodell et al.,
2016; Dreesbach-Bundy & Scheck, 2016). Apesar de ações de voluntariado corporativo também
serem realizadas no setor público (Haski-Leventhal et al., 2010), até aqui, não foram encontrados
muitos estudos que atentem para as possíveis especificidades desse setor na realização dessas
atividades, sendo uma lacuna de pesquisa.
No Brasil, as ações realizadas por órgãos públicos precisam de previsão legal, o que já é uma
realidade quando se trata de incentivo à realização de atividades voluntárias por parte dos
servidores, de acordo com o Programa Nacional de Incentivo ao Voluntariado – PNIV (Decreto 9.906,
2019). Além da necessidade de respaldo legal, aspectos relacionados à própria carreira pública,
como estabilidade no emprego, remuneração fixa, benefícios e incentivos financeiros assegurados
por lei e ingresso por meio de concurso público são questões existentes nesse ambiente que podem
influenciar a maneira como os servidores encaram a participação voluntária em ações promovidas
nas instituições. Essas questões podem diferenciar a motivação dos servidores para atuação
voluntária na organização, uma vez que podem estar menos suscetíveis à pressão organizacional
com vistas a obtenção de benefícios relacionados à essa prática ou à coação de pares ou chefia,
como é discutido por Grant (2012) e Santos e Fernandez (2017).
Ariete (2022), em pesquisa envolvendo 101 Ifes, identificou a realização de ações
voluntárias de três tipos: (a) as realizadas por meio da extensão, dentro do espoco da sua atuação;
(b) as organizadas dentro da instituição, seja pela gestão ou entre pares, frente a situações
emergenciais ou de calamidade pública, como o apoio a vítimas de desastres naturais e o combate
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e controle de epidemias, pandemias e endemias; e (c) as realizadas em autobenefício, caracterizada

pelo incentivo da atuação voluntária de servidores, para além da sua atividade habitual, ou da
comunidade em geral, em atividades dentro da própria organização.
Destaca-se que a atividade voluntária encontrada nessas instituições públicas é distinta das
realizadas na iniciativa privada. Ariete (2022) discute alguns dos aspectos que as diferencia, a
exemplo do direcionamento dessas ações, uma vez que a finalidade do primeiro setor vai no mesmo
sentido das ações voluntárias, ambas são realizadas para benefício social, além de não possuírem
alinhamento estratégico, como acontece com empresas que incluem o voluntariado em suas ações
de responsabilidade social corporativa (Muthuri et al., 2009). Além disso, por se tratar de
instituições de ensino, discute-se ainda o teor voluntário de algumas atividades, que podem diferir
a depender da carreira profissional, técnico-administrativa ou docente, a exemplo das atividades de
extensão, ações que concentram uma grande quantidade de participação voluntária e que são
inerentes ao cargo docente, sendo mais facilmente entendida como voluntária para a carreira
técnica.
Para além dessas discussões, dada a relevância da motivação para o sucesso de ações no
contexto organizacional e considerando que as pesquisas que tratam de motivação do servidor
público para o voluntariado não consideram aspectos relativos ao contexto organizacional,
elemento este influente quando se trata de voluntariado corporativo (Houston, 2006; Lee, 2012;
Rotolo & Wilson, 2016; Rodell et al., 2016), com vistas ao preenchimento das lacunas teóricas
apresentadas, este estudo teve como objetivo verificar a influência de aspectos contextuais e
motivacionais para a prática de voluntariado por servidores das Instituições Federais de Ensino
Superior.
Para o alcance do objetivo proposto, foi realizada uma pesquisa de métodos mistos. Sua
adoção é justificada por haver vários modelos sobre a motivação para o voluntariado capazes de
proporcionar uma análise quantitativa dos aspectos pessoais sobre a questão. Todavia, ainda não
há estudos que tenham levantado aspectos contextuais sobre o voluntariado apoiado pelo
empregador no serviço público, que, de acordo com Rodell et al. (2016), são essenciais para
compreensão desse fenômeno, e para tal é mais adequada a realização de pesquisa qualitativa.
Dessa forma, o método adotado pode proporcionar uma melhor compreensão da questão
(Creswell, 2010).
Para a análise quantitativa, adotou-se o modelo de Cavalcante (2016) buscando mensurar a
motivação dos servidores em cinco dimensões: altruísta, justiça social, afiliativo, aprendizado e
egoísta. Tal escolha considerou o fato de se tratar de um modelo que aborda a fase de expectativa,
já que essas ações foram introduzidas recentemente no contexto estudado, permitindo levantar os
prováveis motivos capazes de levar à atuação voluntária. Além disso, o modelo adotado foi validado
estatisticamente em uma organização nacional do terceiro setor, que pode apresentar perfil
motivacional próximo ao do público estudado, conforme estudos de Houston (2006), Lee (2012) e
Rotolo e Wilson (2016).
Posteriormente, na análise qualitativa, foram apreciadas questões sobre a motivação e o
comportamento dos servidores frente a ações de incentivo ao voluntariado realizadas pela
organização, a fim de levantar as possíveis influências do ambiente organizacional. A decisão por
essa abordagem foi pautada pela relevância desses aspectos para análise das ações de voluntariado
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incentivada pelo empregador (Sekar & Dyaram, 2017; Rodell & Lynch, 2016; Hu et al., 2016; Rodell
et al., 2017).
No estudo quantitativo, buscou-se compreender a motivação dos servidores que atuam nas
Ifes, independente das ações voluntárias realizadas, de modo que fosse possível comparar com
estudos no mesmo sentido. O estudo qualitativo, por sua vez, objetivou identificar os aspectos
relacionados ao ambiente das Ifes capazes de influenciar a motivação para atuação voluntária, para
isso, foram convidados apenas servidores que declararam já ter participado de alguma ação
voluntária na organização. O intuito foi identificar se a motivação dos servidores poderia ser
explicada com base nas variáveis analisadas quantitativamente e ainda ampliar essa visão
considerando as informações qualitativas trazidas pelos entrevistados sobre o ambiente
organizacional.
A necessidade de recorrer às pesquisas sobre voluntariado se dá pela possibilidade de
verificar a pertinência de aspectos teóricos da dimensão pessoal da motivação para os servidores
das instituições estudadas. Já os estudos sobre o voluntariado corporativo auxiliam na compreensão
da influência das relações de trabalho. Ainda que haja diferenças entre o setor público e a iniciativa
privada, quando se trata de voluntariado dentro dessas organizações, há similaridade na interação
entre os atores presentes no ambiente laboral, ainda pouco explorada em ações que ocorrem
dentro de organizações públicas (Ariete, 2022).
Assim, o presente estudo pode iluminar questões sobre a motivação do servidor público que
atua nas Ifes para realização de atividades voluntárias incorporando aspectos contextuais capazes
de influenciá-la (Rodell et al., 2016). O trabalho traz ainda contribuições práticas, uma vez que o
conhecimento gerado pode ser utilizado pelas instituições públicas estudadas para melhor
direcionar suas ações de incentivo ao voluntariado. O estudo de Sekar e Dyaram (2017) revelou que
a participação voluntária de funcionários é maior quando há alinhamento entre aspectos da sua
motivação e a atividade voluntária. Dessa forma, criar meios para compreender o cenário e
direcionar as ações pode favorecer a adesão a elas como nova prática de gestão no serviço público.
Além dessa introdução, o estudo apresenta outras quatro seções. O próximo tópico traz o
referencial teórico utilizado, seguido dos aspectos metodológicos que nortearam a pesquisa e, por
fim, apresenta-se os resultados obtidos e as conclusões do estudo.

Voluntariado e motivação
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) adotou esforços no sentido de direcionar a
mensuração do trabalho voluntário, definindo-o a partir de características como: não ser
remunerado, não ser obrigatório e ser em benefício de pessoas fora da sua própria casa (OIT, 2011).
Para a OIT, essas atividades compõem a força de trabalho informal e se tornaram foco da atenção
de decisores políticos pelo mundo, considerando seu potencial impacto econômico, bem como os
benefícios que trazem para a economia, sobretudo, em países em desenvolvimento.
A motivação para o voluntariado é objeto de diversas pesquisas sobre o terceiro setor, que
representam esforços no sentido de compreender o que leva o indivíduo à prática voluntária
(Cavalcante, 2016). Tal esforço responde à necessidade, presente em organizações do terceiro
setor, de gerenciamento da mão de obra voluntária, tarefa essencial para manutenção das suas
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atividades, considerando a forte dependência existente (Basil, Easwaramoorthy & Barr, 2009; IPEA,
2021).
Os estudos e as perspectivas sobre o tema evoluíram com o desenvolvimento de modelos
que buscaram mapear quais os principais fatores motivacionais que levam os indivíduos à prática
voluntária. Essas pesquisas trouxeram ganhos teóricos que permitiram clarear alguns aspectos
centrais sobre a questão, a Tabela 1 apresenta alguns desses modelos, enfatizando suas
semelhanças.

Tabela 1
Estudos sobre motivação para o voluntariado

Modelo/abordagem Autores Motivos/Fatores

Bidimensional Frisch e Gerrard (1981) Altruísmo
Latting (1990) Egoísmo
Unidimensional Unger (1991) Altruísmo
Nichols e King (1999)
Tridimensional Cnaan e Goldberg-Glen (1991) Altruísmo
Objetivos sociais
Objetivos pessoais
Inventário das Funções do Clary et al. (1998) Valores
Voluntário (VFI) Social
Carreira
Intelecto
Proteção
Estima
Teoria dos Quatro Motivos Batson (2002) Altruísmo
Egoísmo
Principialismo
Coletivismo
Fonte: Musick e Wilson (2008); Cavalcante (2016).

É possível observar que o altruísmo é um motivo presente em todos os modelos mostrados

na Tabela 1– no caso do VFI (referente ao termo, em inglês, Volunteer Functions Inventory), este
motivo está representado pela dimensão “valores”, que aborda a compaixão e o interesse em ajudar
os outros (Cavalcante, 2016). Vê-se ainda, a ampliação da ideia inicial de que a motivação poderia
ser explicada por apenas um fator, de modo que as abordagens multidimensionais captam a
existência de outros motivos que podem ser capazes de predizer a participação voluntária.
Dentre os modelos citados, o VFI, de Clary et al. (1998), com abordagem funcional, é
amplamente utilizado e pode ser considerado “a teoria psicológica mais conhecida e sofisticada das
motivações dos voluntários” (Musick & Wilson, 2008, p. 56). Cavalcante (2016), com base nos
estudos de Souza, Medeiros e Fernandes (2006), Souza e Carvalho (2006) e Souza et al. (2009),
desenvolveu e validou um modelo sobre a motivação para o voluntariado que considera cinco
fatores, detalhados na Tabela 2.
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Tabela 2
Motivação para o voluntariado

Motivo/Fator Conceito
Altruísta Retrata a percepção subjetiva de autossacrifício por parte do voluntário, envolvendo risco,
insalubridade e periculosidade, sob a perspectiva da consciência de espécie ou de
questionamento em torno das condições gerais de vida de seres humanos.
Justiça Social reúne motivos relativos ao sentimento de auxílio a sujeitos e comunidades em situações de
exceção, via fornecimento de apoio direto aos menos aptos e prósperos (...)
Afiliativo (...) motivos vinculados à avaliação subjetiva de contribuição para o bem-estar social e de
desafortunados em particular, sob perspectiva amistosa, em que o voluntário se sente
compartilhando algo próprio com alguém em dado espaço organizacional.
Aprendizado reúne motivos de uma forma específica de aprimoramento social não centrada em temas
cruciais ou aflitivos, mas que, de alguma forma, transmitem ao voluntário a sensação de
estar, simultaneamente, promovendo a si próprio e a vida do receptor sob a perspectiva da
interação grupal.
Egoísta congrega motivos centrados na sensação de privilégios, de status e de proteção, estando o
voluntário interessado na construção e projeção da autoimagem ou na promoção pessoal
junto a indivíduos e coletividades.
Fonte: Cavalcante (2016, p. 92, 94-97).

Fazendo um paralelo entre o modelo de Cavalcante (2016) e os modelos já apresentados, o

motivo altruísta é abordado no mesmo sentido adotado por outros autores. O fator aprendizado,
por sua vez, possui alguma similaridade com os indicadores dos fatores carreira e intelecto do
modelo de Clary et al. (1998), ainda aos objetivos pessoais citados por Cnaan e Goldberg-Glen (1991)
ou aos motivos egoístas parte da Teoria dos Quatro Motivos de Batson (2002). Os aspectos sociais
presentes nos fatores justiça social e afiliativo também aparecem nos outros modelos citados.
Em análise sobre a motivação para o serviço público, constatou-se que os servidores
públicos, assim como as pessoas que atuam em organizações sem fins lucrativos, mostram-se mais
propensos ao voluntariado, se comparados aos funcionários que atuam na iniciativa privada
(Houston, 2006; Lee, 2012; Rotolo & Wilson, 2016). Tendo em vista a similaridade no perfil de
motivação, trazida pelos autores, outra questão relevante sobre o modelo proposto por Cavalcante
(2016) é ter sido validado estatisticamente no contexto de uma organização brasileira que atua no
terceiro setor, o que o torna uma referência mais próxima à realidade do lócus da pesquisa, se
comparado aos estudos estrangeiros.
Considerando essas constatações, entende-se que o modelo de Cavalcante (2016) se mostra
alinhado ao contexto estudado e ao objetivo traçado, uma vez que sua aplicação pode auxiliar a
clarear as razões que poderiam levar os servidores à atuação voluntária, de modo a direcionar a
realização dessas ações. Sendo assim, levantam-se as seguintes hipóteses: H1: a motivação do
servidor público que atua nas Ifes é influenciada por aspectos das dimensões justiça social (H1a),
egoísta (H1b), aprendizado (H1c), altruísta (H1d) e afiliativo (H1e).
Todavia, considerando o objetivo da pesquisa, não é possível limitar-se à análise de aspectos
pessoais, uma vez que o voluntariado corporativo é fortemente influenciado por aspectos do
contexto organizacional. Para ampliar a compreensão sobre como isso acontece no serviço público,
faz-se necessário analisar outras variáveis (Grant, 2012). Nesse sentido, no próximo tópico, discute-
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se como as especificidades do voluntariado corporativo podem ser capazes de ampliar a

complexidade da motivação para o voluntariado.

Voluntariado corporativo: motivação e comportamento

Quando acontece no contexto empresarial, a prática voluntária é denominada de
voluntariado corporativo, que pode ser entendida como uma iniciativa da organização para
incentivar os funcionários à atividade voluntária por meio de ações programadas durante o
expediente ou por meio de liberação remunerada para atuação em outras organizações (Howard &
Serviss, 2021).
No voluntariado corporativo, abre-se um leque de outros motivos, relacionados ao contexto
organizacional, capazes de influenciar a participação de voluntários em ações dessa natureza. A
principal diferença é que essa atuação ocorre por meio de incentivo da empresa, ou seja, se passa
em ambiente com relações hierárquicas e tarefas específicas definidas para o cumprimento de um
contrato de trabalho.
O ambiente de trabalho pode ser capaz de proporcionar pressões diferentes das vivenciadas
no contexto do voluntariado tradicional (Grant, 2012). Muda ainda a perspectiva dos estudos, uma
vez que existe a preocupação de garantir atuação da empresa em ações de Responsabilidade Social
Corporativa – como nos estudos de Muthuri et al. (2009), Basil et al. (2009), Basil et al. (2011) e
Mañas-Viniegra (2018) – de modo que atrair e reter mão de obra voluntária para o terceiro setor
não é o centro da questão.
Para Grant (2012), a motivação para o voluntariado corporativo pode ser decorrente da
busca por satisfação de questões individuais que são insuficientes no ambiente de trabalho. Para o
autor, a ausência de aspectos relacionados a tarefas e a características sociais podem inclinar o
funcionário à participação voluntária.
Vários autores se valeram de teorias sobre a motivação para o voluntariado tradicional para
analisar o voluntariado no contexto empresarial, com a inclusão ou não de variáveis contextuais. A
exemplo, temos os estudos de Lee e Jeong (2015) e Lee (2012), que usaram a Motivação para o
Serviço Público (cuja sigla em inglês é PSM, referindo-se ao termo que designa a teoria Public Service
Motivation). Paço e Nave (2013), Hu et al (2016), Sekar e Dyaram (2017), por sua vez, adotaram o
VFI, de Clary et al. (1998). Já Grant (2012) utilizou a Teoria da autodeterminação (SDT, self-
determination theory, em inglês).
Apesar da nomenclatura do modelo de Motivação para o Serviço Público soar adequado ao
contexto estudado, para Perry e Wise (1990), a PSM não diz respeito ao setor de emprego, mas a
predisposição do indivíduo para contribuir em serviços que beneficiem a sociedade em geral. O
modelo também não apresenta variáveis do contexto da organização.
Algumas questões organizacionais com potencial de influência sobre os motivos para o
voluntariado corporativo estão mais presentes na teoria. As ações de apoio organizacional, bem
como a intenção para realizá-las, podem afetar a resposta dos funcionários frente a ações dessa
natureza (Gatignon-Turnau & Mignonac, 2015). A relação entre pares e gestores pode atuar como
norma social, influenciando o envolvimento dos funcionários (Hu et al, 2016; Gilder, 2005; Rodell et
al., 2017).
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Na teoria sobre o voluntariado corporativo, os aspectos motivacionais e comportamentais

estão comumente atrelados, uma vez que os estudos sobre motivação para o voluntariado se
preocupam com o comportamento voluntário como resultado de aspectos pessoais ou ações
organizacionais capazes de influenciá-lo. Como se vê na pesquisa de Sekar e Dyaram (2017), que
menciona como principais desafios para as organizações a compreensão dos aspectos motivacionais
e dos meios que podem ser utilizados para manutenção da atividade voluntária por parte dos
funcionários.
Zhang et al. (2021), assim como Rodell et al. (2017), constataram que a promoção de ações
de voluntariado corporativo traz um maior engajamento no trabalho tanto para os que participam
quanto para os demais. Todavia, os autores chamam a atenção para questões potencialmente
prejudiciais à vida pessoal dos trabalhadores, como a percepção de sobrecarga de papéis, aspecto
que a organização precisa observar quando da adoção dessas práticas. Já Ochnik e Arzensek (2021)
encontraram pouca diferença no engajamento de funcionários participantes e não participantes em
ações de voluntariado corporativo.
O trabalho de Krasnopolskaya et al. (2015) traz o voluntariado corporativo como um caminho
adicional para incentivar a prática voluntária no terceiro setor, de modo que amplia e não reduz a
capacidade de recrutamento das organizações da sociedade civil. Para os autores, a atividade
voluntária dentro das organizações está relacionada com o envolvimento atual e futuro em outras
atividades dessa natureza dentro e fora da organização, além de outros comportamentos
relacionados à cidadania. Esse olhar mostra o papel dessas ações para além dos resultados
organizacionais.
Também na perspectiva dos funcionários, o trabalho de Pajo e Lee (2011) teve a
preocupação de compreender os motivos que levam os funcionários a se voluntariar, como
resultado, identificaram sete categorias, a saber: altruísmo, significado, cidadania organizacional,
variedade de papéis, características da tarefa, networking e pessoal. Em estudo anterior, Peloza et
al. (2009) trouxeram outra visão, eles constataram que as oportunidades para ações voluntárias que
atendem a motivos egoístas ou de cidadania organizacional são mais eficazes e que os motivos
altruístas são menos significativos.
Já Hu et al. (2016), além dos motivos para participação, analisou a possível influência positiva
das ações de voluntariado corporativo no desempenho no trabalho. Os autores mencionam os
fatores sociais como essenciais nesse processo, uma vez que existe uma influência social normativa
no contexto do trabalho, a exemplo das relações com chefes e colegas de trabalho, que são capazes
de motivar a participação. Para os autores, as interações pessoais, como apoio de família e amigos,
tendem a fortalecer os motivos pró-sociais, afetando também a decisão de se voluntariar. Os
achados quanto ao desempenho se limitam a uma relação positiva, mas não significativa, quando
os colaboradores têm oportunidade de aprendizagem com a ação voluntária.
Rodell e Lynch (2016) avaliaram o voluntariado corporativo na perspectiva de outros atores
organizacionais, como colegas e chefia. Para os autores, a relevância de entender o comportamento
desses indivíduos se dá pelo fato de haver um entrelaçamento cada vez maior entre as ações
pessoais e o ambiente de trabalho, além de serem ações que podem influenciar nas relações entre
os funcionários que se voluntariam e os demais. O mesmo estudo constatou que a maneira como
esses funcionários são vistos depende da percepção dos colegas quanto aos motivos que os levaram
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a participar da ação voluntária, de modo que motivos intrínsecos são mais bem aceitos e se
traduzem em apoio dos colegas e dos chefes.
Gilder (2005) já tinha abordado essa questão como um aspecto sensível da participação
voluntária, sobretudo, quanto à possibilidade de que os participantes fossem vistos como
desinteressados em sua atividade regular na organização por optarem realizar atividades
voluntárias. Além do interesse, Basil et al. (2009) identificou como dificuldade organizacional para
promoção do voluntariado corporativo a carga de trabalho, e Zhang et al. (2021) somou a isso
sobrecarga de papéis.
O voluntariado corporativo pressupõe o apoio da organização em ações de voluntariado.
Segundo Roza et al. (2017) a organização, a partir do contexto do trabalho ou das políticas adotadas,
pode ser capaz de facilitar ou impedir a atuação voluntária. Sekar e Dyaram (2020) também veem a
relevância do papel da organização, a partir da oportunização ou da criação de restrições, como
essencial para o comportamento dos funcionários quanto aos programas de voluntariado.
A percepção quanto à motivação da organização também pode ser capaz de influenciar a
implementação de programas de voluntariado corporativo. Gatignon-Turnau e Mignonac (2015)
constataram que a percepção dos funcionários sobre os motivos da organização para incentivar a
prática voluntária pode abalar sua atitude frente a essas iniciativas, de modo que a percepção de
razões egoístas mina os efeitos positivos da ação nos funcionários, bem como seu compromisso
afetivo para com a organização. Resultado similar foi obtido por Haski-Leventhal et al. (2019), que
identificaram prejuízo em possíveis resultados positivos do voluntariado corporativo a partir da
percepção dos funcionários quanto ao objetivo organizacional com o programa desenvolvido.
Assim, mostra-se que, diferente do voluntariado tradicional, o voluntariado corporativo
apresenta questões relativas ao ambiente organizacional capazes de influenciar a prática voluntária,
a exemplo da existência de relações profissionais (Hu et al, 2016; Gilder, 2005; Rodell et al., 2017;
Grant, 2012), do envolvimento de objetivos da empresa, bem como da percepção deles pelos
funcionários (Gatignon-Turnau & Mignonac, 2015) e do impacto na gestão da mão de obra (Zhang
et al., 2021; Rodell et al., 2017; Hu et al., 2016; Gilder, 2005). Além disso, outras questões sobre a
atividade voluntária dentro das organizações podem ser tidas como questionáveis e merecem mais
esforços acadêmicos, como a atuação remunerada e o interesse que extrapola o social (OIT, 2011).
Apesar de serem pouco exploradas teoricamente, ações de voluntariado corporativo
também acontecem no serviço público (Haski-Leventhal et al., 2010). Segundo Rodell et al. (2016),
as características e normas de trabalho variadas podem gerar diferenças entre os grupos
profissionais quanto ao voluntariado.

Procedimentos metodológicos
Considerando o objetivo da pesquisa, adotou-se uma abordagem de métodos mistos
sequenciais, combinando aspectos da pesquisa quantitativa e da pesquisa qualitativa, por permitir
uma triangulação das fontes de dados e uma melhor compreensão do fenômeno (Creswell, 2010).
Na Tabela 3, é apresentada a caracterização da pesquisa.
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Tabela 3
Caracterização da pesquisa

Estudo Quantitativo Estudo Qualitativo

Natureza Hipotético-dedutivo Indutivo
Tipo Questionário (do tipo Survey) Entrevista semiestruturada
Perfil (pessoal e institucional): 5 16 questões
questões (Nominal)
Atuação voluntária: 4 questões
(Nominal)
Motivação: 21 questões, com
Instrumento escala (Likert)

de Coleta de Meio utilizado Formulário eletrônico divulgado por Encontro síncrono por meio da
Dados e-mail e por aplicativo de Plataforma zoom, por
mensagens instantâneas possibilitar a gravação e
posterior transcrição
Variáveis/ 5 fatores e 21 indicadores, Motivação e Comportamento,
Categoria de referentes ao modelo de conforme Tabela 4
análise Cavalcante (2016), conforme
Figura 1.
Período De 19/08 a 30/09/2022 De 31/08 a 21/09/2022
Amostra / Sujeitos Servidores das Ifes - 344 Servidores que atuam nas Ifes
respondentes e que participaram de ações
Exclusões: 4 de servidores fora do voluntárias organizadas ou
escopo da pesquisa e 2 outliers incentivadas por elas - 16
Amostragem por acessibilidade ou entrevistados
conveniência Seleção por variedade de
Critério de Hair (no mínimo, 5 Tipos
vezes o número de variáveis do Saturação das informações
instrumento)
Análise dos dados Modelagem de Equações Análise de conteúdo
Estruturais por meio do software
SmartPLS 4
Estatísticas descritivas
Fonte: Elaborado com base em Marafon, et al. (2013), Bido e Silva (2019), Creswell (2010), Antonialli et al.
(2016), Hsieh e Shannon (2005), Hair et al. (2005), Braun et al. (2019).

Tendo em vista a complexidade da motivação para o voluntariado corporativo, mencionada

por Sekar e Dyaram (2017) e Rodell et al. (2016), percebe-se a necessidade de adotar instrumentos
que melhor se adequem ao contexto estudado. Assim, considerando que não foram encontrados
modelos específicos para o primeiro setor, adotou-se a escala desenvolvida por Cavalcante (2016),
já validada estatisticamente no contexto do terceiro setor brasileiro, uma vez que os aspectos
motivacionais desses públicos são semelhantes (Houston, 2006; Lee, 2012; Rotolo & Wilson, 2016).
A análise quantitativa, realizada por meio da Modelagem de Equações Estruturais, foi feita
com auxílio do software SmartPLS4, no qual foram gerados dados quanto à validade convergente,
discriminante, confiabilidade de coerência interna, por meio do alfa de Cronbach, e confiabilidade
composta (Hair et al., 2005). Foi adotado ainda o software livre Jamovi para cálculo de estatísticas
descritivas, pela facilidade de uso e acesso (Sahin & Aybek, 2019). O modelo estrutural é exibido na
Figura 1.
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Figura 1. Modelo Estrutural

Fonte: Elaborado com base em Cavalcante (2016).

A análise qualitativa levou em consideração dois aspectos considerados relevantes na teoria

sobre o voluntariado corporativo, apresentados na Tabela 4, com vistas a aprofundar o olhar sobre
essas questões e a verificar como elas acontecem no contexto das organizações públicas estudadas.

Tabela 4
Categorias de análise qualitativa

Dimensão Descrição Autores

Motivação Aspectos que levam os Motivos Gilder et al. (2005); Pajo e Lee
funcionários a participar ou (2011); Hu et al. (2016); Paço
inibem a sua participação em e Nave (2013);
atividades de voluntariado a Atuação anterior Krasnopolskaya et al. (2015);
partir do incentivo Van Schie et al (2018); Sekar
organizacional Contribuição e Dyaram (2020); Roza et al.
organizacional (2017); Zhang et al. (2021);
Gatignon-Turnau e Mignonac
(2015)
Obstáculos à atuação

Percepção quanto
aos ganhos
Organizações & Sociedade, 2025, 32(113) 12

Comportamento Aspectos comportamentais Desempenho no Gilder et al. (2005); Hu et al.

dos funcionários que trabalho (2016); Rodell e Lynch (2016);
influenciam ou são Zhang et al. (2021); Gatignon-
influenciados pela atuação Turnau e Mignonac (2015);
voluntária a partir do Relacionamentos na Roza et al. (2017)
incentivo organizacional organização
Sekar e Dyaram (2020); Haski-
Leventhal et al. (2019)
Relacionamentos na
vida particular

Percepção quanto à
valorização e
incentivo da
organização
Fonte: Dados da pesquisa (2022).

Na coleta de dados quantitativa, incluiu-se uma pergunta sobre a atuação voluntária por
meio de incentivo da instituição, e aos que responderam positivamente, apresentou-se uma
questão sobre o interesse em participar da etapa qualitativa, de modo que os respondentes
interessados registraram o canal mais conveniente para contato. Foi enviado um convite aos que se
dispuseram a participar das entrevistas, juntamente com o Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido e o roteiro que seria utilizado para ciência e análise prévia. No total, foram realizadas 16
entrevistas, gravadas e transcritas para estudo por meio de análise de conteúdo (Hsieh & Shannon,
2005). A Tabela 5 apresenta os dados das entrevistas.

Tabela 5
Dados das entrevistas

Código Região Data Hora (Brasília) Duração

Entrevistado 1 Nordeste 31/08/2022 19:00 28:05
Entrevistado 2 Nordeste 01/09/2022 17:00 20:12
Entrevistado 3 Norte 09/09/2022 10:00 36:17
Entrevistado 4 Norte 09/09/2022 14:30 28:53
Entrevistado 5 Norte 10/09/2022 16:00 17:24
Entrevistado 6 Nordeste 12/09/2022 10:30 1:21:03
Entrevistado 7 Nordeste 13/09/2022 09:30 7:58
Entrevistado 8 Norte 14/09/2022 09:00 1:04:12
Entrevistado 9 Nordeste 14/09/2022 11:00 38:24
Entrevistado 10 Nordeste 15/09/2022 10:30 56:24
Entrevistado 11 Centro-Oeste 15/09/2022 18:30 22:00
Entrevistado 12 Nordeste 16/09/2022 14:00 17:08
Entrevistado 13 Nordeste 16/09/2022 16:00 24:46
Entrevistado 14 Nordeste 20/09/2022 09:00 30:07
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Entrevistado 15 Sudeste 20/09/2022 17:00 30:59

Entrevistado 16 Nordeste 21/09/2022 17:15 24:03
Fonte: Dados da pesquisa, 2022.

Apresentação dos resultados

Os resultados são apresentados em duas etapas. Primeiramente, são demonstrados as análises e os
resultados da etapa quantitativa, com a validação do modelo adotado no contexto estudado.
Posteriormente, são apresentados os resultados da análise qualitativa, onde se discute os principais pontos
que emergiram quanto ao comportamento e à motivação dos servidores públicos que atuam nas Ifes para
atuação voluntária. Na apresentação dos resultados qualitativos, os entrevistados estão enumerados,
conforme Tabela 5, os números apresentados entre parêntesis indicam a quais entrevistados a informação
se refere.

Estudo quantitativo: motivação para o voluntariado

O perfil médio dos respondentes é representado pelo gênero feminino (54,1%), casado
(59%), com idade acima de 41 anos (44,8%), pós-graduado (93,9%) e com filhos (60,8%). Os dados
são compatíveis com o perfil levantado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)
(2019), segundo o qual, o percentual de mulheres que atuam como voluntárias é maior que o
percentual masculino, além disso, a taxa de voluntariado aumenta com a idade e com o grau de
instrução. A amostra se provou adequada, considerando o critério Kaiser- Meyer-Olkin (KMO), cujos
índices na amostra podem ser considerados excelentes, por estarem acima 0,8 (Hongyu, 2018).
Seguindo os passos sugeridos por Bido e Silva (2019), a análise inicial consiste na verificação
do modelo de mensuração e posteriormente das relações estruturais do modelo. Assim, tem-se os
resultados das Tabelas 6 e 7.

Tabela 6
Matriz de correlação entre as Variáveis Latentes

Variável Latente 1 2 3 4 5
1. Justiça Social 0,824
2. Egoísta 0,41 0,809
3. Aprendizado 0,49 0,682 0,895
4. Altruísta 0,73* 0,359 0,391 0,744
5. Afiliativo 0,553 0,672 0,704* 0,516 0,929

Confiabilidade 0,895 0,904 0,942 0,857 0,95

Composta
Variância Média
0,68 0,654 0,801 0,553 0,862
Extraída
Nota1. Valores na diagonal são a raiz quadrada da AVE, como são maiores que as correlações
entre as Variáveis Latentes - VL (valores fora da diagonal), há validade discriminante.
Nota2. Todas as correlações são significantes a 1%.
Organizações & Sociedade, 2025, 32(113) 14

Nota3. *Apesar de apresentarem valores altos, são menores do que a raiz da AVE.
Fonte: Dados da pesquisa, 2022.

Considerando o critério de Fornell e Larcker (1981), na análise da validade convergente, os

valores da Average Variance Extracted (AVE) devem ser maiores que 0,50. Desse modo, dadas as
informações da Tabela 6, para o modelo analisado, obteve-se um resultado satisfatório. Quanto à
confiabilidade e a consistência interna do modelo, os valores do Alfa de Cronbach apresentaram
valores satisfatórios (todos os valores são > 0,7), e confiabilidade composta entre 0,8 e 0,9, também
considerados bons índices (Hair et al., 2019).
Com relação à validade discriminante no nível dos indicadores, algumas cargas cruzadas
foram altas, todavia excetuando-se ALTR1, as cargas fatoriais tiveram valores maiores que 0,7 nas
VL as quais pertencem. Para Bido e Silva (2019), ainda que algumas cargas fatoriais estejam < 0.7,
havendo validade convergente (AVE > 0.5) e confiabilidade (CR > 0.7), deve-se manter o maior
número possível de indicadores no modelo, evitando prejuízo para validade de conteúdo. Assim,
manteve-se o modelo com todas as variáveis propostas por Cavalcante (2016).
O próximo passo refere-se à análise das relações estruturais e ao teste de hipótese,
conforme apresentado no Tabela 7. Observa-se que o Fator de Inflação da Variância – VIF estão
todos abaixo de 3, de modo que não foram encontrados problemas de colinearidade (Hair et al.,
2019).

Tabela 7
Relações estruturais e teste de hipótese

Hipóteses VIF Coeficiente Erro padrão Valor-P

estrutural

JUSTIÇA SOCIAL -> MOTIVA H1a 2,4 0,223 0,013 0,00

EGOÍSTA -> MOTIVA H1b 2,2 0,283 0,014 0,00
APRENDIZADO -> MOTIVA H1c 2,4 0,290 0,011 0,00
ALTRUISTA -> MOTIVA H1d 2,2 0,208 0,014 0,00
AFILIATIVO -> MOTIVA H1e 2,6 0,241 0,009 0,00
Fonte: Dados da pesquisa (2022)

Tendo por base Hair et al. (2019), considerando os coeficientes estruturais e o nível de
significância (valor-p<0,05), todas as hipóteses foram suportadas. Assim, constatou-se que a
motivação do servidor público que atua nas Ifes é formada pelo conjunto de aspectos das dimensões
Justiça Social (H1a), Egoísta (H1b), Aprendizado (H1c), Altruísta (H1d) e Afiliativo (H1e).
Esses achados ratificam os resultados encontrados por Houston (2006), Lee (2012) e Rotolo
e Wilson (2016), quanto à similaridade da motivação para o voluntariado de pessoas que atuam no
primeiro e no terceiro setor, assim, o modelo proposto por Cavalcante (2016) foi validado no
contexto do serviço público.
Organizações & Sociedade, 2025, 32(113) 15

Sobre a distribuição das respostas, apresenta-se na Tabela 8 as estatísticas descritivas que

permitem identificar a tendência encontrada na amostra (Morais, 2005).

Tabela 8
Estatísticas descritivas

Média Mediana Desvio-padrão

Altruísmo 8.96 9.30 1.23
Justiça Social 8.78 9.25 1.55
Afiliativo 6.98 7.67 2.61
Aprendizado 7.59 8.25 2.39
Egoísta 5.85 6.00 2.45
Fonte: Dados da pesquisa, 2022.

Considerando que as respostas variaram de 1 a 10 em todas as dimensões, as médias

mostram que os motivos das dimensões “Altruísmo” e “Justiça Social” possuem maior média e
menores desvios-padrão na amostra, ou seja, houve maior concordância quanto aos motivos dessas
dimensões representarem as expectativas dos servidores respondentes para atuação voluntária.
Esses achados vão no mesmo sentido dos de Rotolo e Wilson (2016). Para eles, funcionários públicos
são mais propensos a preferir atividades que ajudem os outros e que sejam úteis à sociedade, por
possuírem um forte senso de responsabilidade social.
Com base nessas informações, ações de promoção ao voluntariado dentro dessas
organizações podem ser mais eficazes em alcançar os servidores se proporcionarem uma maior
visibilidade dos possíveis resultados sociais alcançados pelas práticas propostas, uma vez a que a
preocupação central da dimensão Altruísta é ajudar os outros possibilitando uma melhoria na vida
das pessoas e que o foco da dimensão Justiça Social é a contribuição social da prática voluntária.
Mormente, as ações de incentivo ao voluntariado nas empresas estão relacionadas à concessão de
tempo ou de infraestrutura para atuação voluntária (Sekar & Dyaram, 2017; Basil et al., 2009). Sem
descartar tais ações como possíveis incentivadores, a partir dos resultados obtidos, entende-se que
nas instituições públicas estudadas, uma ação simples e de baixo custo, como a publicização do
impacto social das ações, pode representar uma forma eficaz de motivar os servidores. Esse
resultado ratifica a relevância, abordada por Rodell et al. (2017), do papel da comunicação.
Motivos alinhados à dimensão Aprendizado também se mostraram importantes, assim,
ações que representem oportunidades para desenvolvimento de novos conhecimentos e
habilidades, inclusive, sociais, podem ser capazes de motivar os servidores à atuação voluntária.
Esse resultado condiz com os achados Jones (2016) e Loosemore e Bridgeman (2017), que
identificaram o desenvolvimento de habilidades como um efeito positivo e desejável da prática
voluntária incentivada pelo empregador. Convergem também com os resultados encontrados por
Haski-Leventhal et al. (2019), que identificaram a existência de uma relação positiva e significativa
entre as ações de voluntariado corporativo e a satisfação no trabalho e o comprometimento afetivo.
Organizações & Sociedade, 2025, 32(113) 16

Para os autores, esses resultados são decorrentes do atendimento das necessidades de

desenvolvimento de habilidades e de relacionamento com os colegas.
Já as dimensões Egoísta e Afiliativo possuem menor valor em média. Sabendo que os seus
os valores de desvio-padrão foram >2, apesar de influenciar a motivação dos servidores, conforme
teste das hipóteses H1b e H1e, podem estar menos presentes. Dessa forma, o desenvolvimento de
ações alinhadas à dimensão Egoísta, bem como as ações com intuito de reconhecer a participação
voluntária dos funcionários (Basil et al.,2009), podem ter menor efeito.
As ações correlatas à dimensão Afiliativo, que possui a maior terceira média entre os
servidores respondentes, cujos motivos são relacionados com fazer parte de um grupo, fazer novos
amigos e conhecer pessoas com o mesmo interesse, podem ter grande influência para o
voluntariado realizado no contexto organizacional, uma vez que o relacionamento com a chefia ou
entre pares possibilita interações capazes de influenciar a participação voluntária, como é tratado
nos estudos de Hu et al. (2016), Rodell et al. (2017) e Zhang et al. (2021). Essas questões foram
tratadas no estudo qualitativo e são apresentadas no próximo tópico.
Todavia, considerando que a análise ora proposta trata da motivação para o voluntariado
incentivada dentro do ambiente organizacional, a análise de fatores pessoais é insuficiente, de
modo que se faz necessário verificar questões do contexto capazes de influenciar a motivação dos
funcionários (Sekar & Dyaram, 2017). Por essa razão, a seguir, são tratados os resultados da análise
qualitativa, a fim de compreender aspectos da motivação dos funcionários e o impacto que a
interação com outros atores da organização pode ter no comportamento destes.

Estudo qualitativo: aspectos da motivação e do comportamento dos servidores quanto à

prática voluntária
Apesar de terem sido entrevistados servidores de nove instituições distintas, de quatro
regiões brasileiras diferentes, e das diferenças no perfil, percebeu-se a existência de
homogeneidade nas respostas, existindo poucas diferenças no tocante a maneira como as ações
voluntárias são tratadas pelas instituições e como são recebidas pelos servidores. Os entrevistados
com atuação na mesma instituição não tiveram divergências significativas nos relatos sobre as
questões tratadas. A Tabela 9 apresenta o perfil dos entrevistados.

Tabela 9
Perfil dos entrevistados

Instituto Universidade
Unidades 11 5
Gênero Feminino 6 3
Masculino 5 2
Carreira Docente 5 -
Técnico 6 5
Fonte: Dados da pesquisa, 2022.
Organizações & Sociedade, 2025, 32(113) 17

Os servidores entrevistados participaram como voluntários dentro da organização em ações

formais (2, 4, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15), relacionadas à extensão, como ações institucionalizadas
de combate à Covid, realização de cursos ou outras ações junto à comunidade, além de ações de
fortalecimento de questões éticas e apoio na realização de eventos ou seleções, ou informais (1, 2,
3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 16), relacionadas ao cuidado com animais, proteção do meio ambiente, ações de
apoio a vítimas de enchente, ações informais de combate à Covid e divulgação institucional.
Nas instituições nas quais os servidores entrevistados atuam, o único canal para formalização
de atividades voluntárias é a extensão. Bussell e Forbes (2008) constataram que a atuação
voluntária de alunos e funcionários em universidades do Reino Unido também se traduz em atuação
em programas de extensão, nos quais funcionários proativos desenvolvem e lideram projetos com
alunos. No contexto estudado, condizente com os achados de Fischer e Falconer (2001), as ações
comumente são iniciadas pelos servidores de maneira informal. A extensão aparece como um meio
para institucionalização dessas ações, como se observa nas falas do entrevistado 10 “(...) a extensão
como uma forma de institucionalizar, sistematizar essa ação voluntária, então, eu acho que é um
caminho muito interessante porque você formaliza, você institucionaliza, você dá uma maior
visibilidade” e do entrevistado 14

O projeto [de extensão] é uma forma que parte da instituição ou parte, por exemplo, nesse
caso do projeto do curso que a gente tá dando agora de cozinheiro básico gratuito para
uma comunidade, a gente leva essa proposta para a direção, a direção concorda e oferta
todo o espaço estrutura da instituição e servidores para darem atenção a esse projeto.
(Entrevistado 14, 2022)

O papel da instituição no incentivo à atividade voluntária vai além da questão de

formalização e o processo de comunicação tem um papel essencial para conscientização sobre essas
ações (Rodell et al., 2017). Apenas quatro entrevistados (4, 10, 11 e 13) acharam que a instituição
publiciza bem as oportunidades de voluntariado. Todavia, nota-se que há uma distinção entre as
atividades realizadas junto a colegas, que são mais informais e menos noticiadas, e as atividades de
extensão que recebem uma atenção maior.
A maioria dos entrevistados entende que a comunicação precisa ser melhorada ou que as
informações sobre o voluntariado acontecem entre os colegas de maneira informal, sem esforço
institucional. A exemplo disso, tem-se as falas do Entrevistado 2 “A gente descobre as informações
geralmente com outros colegas servidores (...), mas ela não está claramente acessível e disponível
para todos nós (...)” e do Entrevistado 14 “(...) eu acho que sempre pode melhorar a comunicação e
acho que aqui a gente tem um problema sério de comunicação e de divulgação”.
Ainda sobre as atividades de extensão, elas são parte do escopo de atividades dos servidores
docentes. Para eles, o que se registra na carga horária não equivale ao tempo destinado a essas
atividades, de modo que são uma escolha por afinidade com as causas, já que não são obrigatórias.
Sobre isso, ouviu-se:

Recebo hora por isso, uma hora no meu plano, porque a gente tem que prestar contas,
(...) eu tenho que preparar material, tenho que preparar aula, uma hora é a aula que eu
Organizações & Sociedade, 2025, 32(113) 18

gasto com alunos, mas tudo em volta toma muito mais tempo (...) mesmo se eu não tivesse
hora no Pit [Plano Individual de Trabalho] eu ia continuar fazendo (...) a escolha de
fazermos é algo voluntário, ninguém é obrigado a entrar numa ação de extensão, numa
ação de ajuda. (Entrevistado 4, 2022).

(...) essa carga horária ela nem entra no mapa de atividade da gente, nem entra porque
às vezes não dá tempo (...) eu tenho que também ser voluntária independente da carga
horária (...) se eu quiser colocar como voluntária a atividade não existe essa aba e eu
acredito que deixa de ser um estímulo para que eu possa ficar (...) eu acho que deveria ter
uma forma de a gente formalizar o voluntariado não adianta incentivar a pessoa ser
voluntária e esse voluntariado ficar num espaço que ninguém consegue enxergar.
(Entrevistado 9, 2022).

Quando perguntados sobre suas experiências voluntárias anteriores, dos dezesseis

entrevistados, apenas dois (4, 15) não tinham tido experiências anteriores com o voluntariado. Nas
respostas dos que disseram que já tinham atuado, a influência da família e da religião se mostrou
presente. Esse resultado pode exemplificar o argumento de Gilder et al. (2005), no sentido de que
o voluntariado com incentivo do empregador pode não representar um aumento na taxa geral de
voluntariado, uma vez que pode haver pessoas que já fazem essas atividades e passam a fazê-la pela
instituição.
Independente de influenciar a taxa de voluntariado, as ações mostraram potencial de
agregar resultados positivos, conforme demonstrado nas falas a seguir. Uma das constatações da
pesquisa vai ao encontro de achados de Rodell et al. (2017) e Zhang et al. (2021) sobre benefícios
para organização e para os funcionários, mesmo os não participantes, por gerar compromisso
afetivo e orgulho coletivo, demonstrados nas falas do Entrevistado 12, “é uma coisa boa quando
alguns colegas vão se engajando em atividades voluntárias, isso gera um sentimento em outros que
podem estimular o engajamento positivo para outro se engajar (...)” e do Entrevistado 14:

a gente vê um professor engajado e a gente se estimula e é tipo uma contaminação

positiva que você tem ao ver esse professor. Então, você pensa assim: se um professor
consegue, dois professores ou dois colegas, dois técnicos administrativos, três, quatro,
você consegue ter uma mobilização maior e consequentemente atende mais pessoas.
(Entrevistado 14, 2022)

Todavia, as relações entre os colegas também podem gerar efeitos negativos para o
desenvolvimento dessas ações. Quando tratado de questões que podem atrapalhar a atuação
voluntária, os achados vão ao encontro de potenciais efeitos prejudiciais levantados por Gilder
(2005), Basil et al. (2009) e Zhang et al. (2021). Os principais pontos trazidos dizem respeito à
diversidade de papéis (6, 12), à disponibilidade de tempo (1, 11, 16), à possível sobrecarga (10, 11,
12), à falta de compreensão por parte dos colegas (6, 7, 11) e, em maior número, à falta de adesão
e cooperação dos colegas, da chefia ou da gestão (1, 2, 4, 5, 8, 14, 16), a exemplo dos discursos
apresentados.
Organizações & Sociedade, 2025, 32(113) 19

Quanto à sobrecarga constatada, apresenta-se as falas do Entrevistado 10, “a sobrecarga eu

acho que é o principal elemento que atrapalha” e do Entrevistado 12, “atrapalha quando a carga de
trabalho está muito alta (...)”. Já a dificuldade relata sobre a falta de adesão dos colegas é
demostrada nos seguintes trechos: “a falta de cooperação entre os colegas, a falta de entendimento
(...) é uma contaminação negativa (...) esse tipo de ação atrapalha a mobilização que favoreceria
voluntariado” (Entrevistado 14) e “a falta de vontade dos colegas, com certeza” (Entrevistado 8).
A falta de adesão foi ainda mencionada pelos entrevistados como relacionada com
problemas de relacionamento (6, 7, 11, 15) e de sobrecarga de trabalho, uma vez que,
frequentemente, os mesmos servidores são procurados para colaborar voluntariamente (1, 4, 14).
Além da sobrecarga, foi constatada dificuldades relacionadas à diversidade de papéis abordada
Zhang et al. (2021), uma vez que as atividades mostraram potencial de prejudicar atividades
realizadas no nível pessoal com a família e amigos (2, 6, 7, 9, 11, 12, 15 e 16). Alguns dos trechos a
seguir demonstram essa questão: “na minha vida pessoal, minha atuação voluntária sempre foi um
grande problema, porque tira o tempo que geralmente a gente dedica a família e aos amigos”, fala
do Entrevistado 2, e “na verdade, afetou porque teve uma dedicação muito grande, então, acabei
me afastando um pouco de amigos e familiares”, fala do Entrevistado 15.
Apesar dos relatos sobre a dificuldade gerada pela sobrecarga, a maior parte dos
entrevistados (4, 5, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 16) acredita que é possível conciliar as atividades
voluntárias e as atividades profissionais, sobretudo, quando aquelas são formalizadas pela
instituição. Como mostra os trechos das entrevistas: “dá para conciliar tranquilo, eu acredito que
uma coisa não atrapalha a outra” (Entrevistado 5); “não houve nenhuma limitação que impedisse
de conciliar, foi tranquilo” (Entrevistado 16);
Quando ações realizadas eram informais, existia um esforço no sentido de não interferir no
horário de trabalho (1, 3, 10, 11), como mostrado a seguir: “(...) a gente tentava fazer mais para o
sábado (...), mas algo que fosse dentro da própria instituição (...) a gente conseguia fazer no horário
de trabalho”, disse o Entrevistado 1, já o Entrevistado 3 citou “a gente tenta não atrapalhar a rotina
de trabalho, porque senão, a gente acaba ficando malvisto e acaba prejudicando o grupo [se
referindo ao grupo voluntário do qual participa]”.
Ainda sobre a questão da compatibilidade entre as atividades profissionais e voluntárias, foi
mencionada também como algo delicado, que pode depender da compreensão da chefia imediata
(2) e da própria gestão do tempo (6). Essas afirmações condizem com o trabalho de Hu et al. (2016),
que identificou que o relacionamento com os colegas e com a chefia pode influenciar a motivação
para o voluntariado, uma vez que os fatores sociais são fundamentais nesse processo. Todavia,
diferente do contexto empresarial, no qual pode existir pressão para adesão a essas atividades ou
para obtenção de benefícios relacionados à sua prática, como é discutido Grant (2012) e Santos e
Fernandez (2017), os servidores se mostram mais afetados pela falta de adesão ou suporte por parte
dos colegas ou da chefia. Aspectos relacionados à carreira pública como estabilidade no emprego,
remuneração fixa, benefícios e incentivos financeiros assegurados por lei e ingresso por meio de
concurso público podem ser responsáveis por amenizar possíveis pressões no contexto
organizacional.
A impressão dos entrevistados quanto ao ganho institucional do seu envolvimento
voluntário foi quase unânime no sentido de serem capazes de promover a imagem institucional. No
Organizações & Sociedade, 2025, 32(113) 20

entanto, diferente dos trabalhos de Basil et al. (2009) e Gatignon-Turnau e Mignonac (2015), que
mostram que no ambiente empresarial os colaboradores são contrários a esse favorecimento
institucional, o ganho proporcionado à organização pelo desempenho de atividades voluntárias não
traz descontentamento para os servidores, pelo contrário, se mostrou desejável, a atuação era pelo
desejo pessoal de que isso acontecesse. O que demonstra o envolvimento de aspectos da cidadania
organizacional (Rego, 2002).
Uma razão para essa divergência no resultado quanto ao ganho institucional pode ser o
direcionamento da ação. Para Basil, Basil e Usher (2011), se referindo ao setor privado, a orientação
estratégica das ações de voluntariado corporativo traz o pensamento empresarial dominante, de
modo que a escolha das causas é norteada pela estratégia da empresa, em vez da necessidade
social. Para Chanlat (2022, p.12), a dinâmica social traz uma relação de dependência entre a
sociedade e as empresas, de modo que “o agir estratégico da empresa tem uma relação ao mesmo
tempo conflituosa e harmoniosa com a sociedade”. Já para os servidores participantes deste estudo,
as ações voluntárias realizadas, cujo objetivo também é em benefício social, reforçam o papel social
da sua organização, de modo que não foi constata a percepção da existência desse conflito.
Nas falas dos entrevistados, a atuação voluntária pela organização, seja dentro dela,
fortalecendo seus processos, ou fora dela, ampliando sua visibilidade e impactando o cumprimento
do seu papel social, trata de ações de interesse coletivo e que devem ser desempenhadas pelos
servidores no seu papel social.
Para estes servidores, as ações voluntárias realizadas são capazes de melhorar os resultados
sociais da atividade da organização, de modo que o desejo pessoal e o organizacional vão no mesmo
sentido. Os trechos a seguir esclarecem essa questão.

Depois que eu entrei como servidora, eu entendi o sentido daquilo tudo, vi a diferença que
nossa instituição pode fazer na vida de muita gente (...) percebi que os ifs mudam a
realidade de muita gente (...) eu já tinha essa coisa de trabalho voluntário, mas lá dentro,
eu enxerguei que podia ampliar muito mais minha visão nisso, a gente aqui está fazendo
alguma coisa como servidor, (...) é uma instituição que olha e pode olhar muito para o
social também. (Entrevistado 1, 2022).

O principal ponto da instituição foi mostrar o engajamento da instituição em transformar

a realidade da sua comunidade e esse engajamento é o que faz a gente brilhar os olhos e
dizer rapaz vale a pena mesmo que seja voluntário. (Entrevistado 2, 2022)

Assim, no caso das instituições públicas, a realização estratégica não é feita em detrimento
da necessidade social, pelo contrário, estrategicamente alinhadas, as ações voluntárias de
servidores nessa área podem contribuir com a oferta do serviço de educação pública, que é de
interesse coletivo. Segundo o Ipea (2016), o sucesso das instituições de ensino em manter alunos e
promover o desenvolvimento profissional pode ser uma ferramenta para distanciar crianças e
jovens de atividades criminosas. Ou seja, o sucesso dessas instituições impacta ainda em outras
políticas ou processos sociais, como segurança pública e empregabilidade. Dois dos entrevistados
(4,14) enxergaram a atração e manutenção de alunos como efeitos possíveis do voluntariado.
Organizações & Sociedade, 2025, 32(113) 21

Contribuições pessoais também foram apontadas, dentre elas: mais empatia e humanidade
(1), propósito pelo qual lutar (2), conhecer pessoas da instituição (2, 11, 12, 15), bem-estar (3, 4, 8,
9, 11, 13, 15), desenvolvimento ou aperfeiçoamento de conhecimento e habilidades (5, 7, 12),
crescimento pessoal (6, 13) e cumprimento do papel social (10, 11, 14, 16). Sobre o bem-estar,
benefício mais falado, tem-se as falas do entrevistado 3 “(...) é uma coisa que eu gosto de fazer eu
me sinto bem fazendo isso” e do entrevistado 4 “Uma realização no sentido de que todo
voluntariado traz, que é satisfação pessoal de estar ajudando alguém, ou simplesmente aquele
prazer de estar ajudando uma pessoa”.
Quanto à motivação, alguns dos entrevistados relatam que participaram de atividades
voluntárias pela necessidade de reagir diante de uma situação social ou ambiental precária, assim,
não se tratava de ações planejadas, mas reativas (3, 4, 8, 15). Todavia, outras questões foram
mencionadas, a Tabela 10 mostra as principais dimensões com os possíveis itens correspondentes,
definidos a partir dos relatos dos servidores entrevistados.

Tabela 10
Dimensões da motivação para o voluntariado dos servidores das Ifes

Dimensão Itens – “O que eu espero do trabalho voluntário?”

Cidadania Auxiliar minha instituição a (...) os alunos estão sendo afetados, o Instituto
organizacional enfrentar situações difíceis propriamente não tem condições financeiras de ajudar os
alunos, então, tem nós mesmos que juntar esforços e
ajudar (...) (Entrevistado 3, 2022)
Atender à necessidade da minha (...) a minha função é técnica de enfermagem, eu sou
instituição mesmo que não seja enfermeira de formação, e sempre que tem os cursos
relacionada ao meu cargo ou voluntários aqui do meu setor quem vai dar as aulas
função geralmente sou eu (...) (Entrevistado 13, 2022)
Melhorar os processos da minha Acredito que é a excelência. (Entrevistado 9, 2022)
instituição
Promover a imagem da minha Principalmente a questão de levar o nome dela, reforçar
instituição perante a sociedade cada vez mais ali a função social na instituição, eu acho
que realmente mostra que a instituição caminha junto à
sociedade. (Entrevistado 11, 2022)
Apoio dos Promover um ambiente de Sempre foi positivamente no sentido de conseguir trazer
pares cooperação entre os colegas de pessoas para as ações ou colegas me puxarem e dali até
trabalho laços irem se formando entre colegas que eu não tinha
muito contato que eu não conhecia, com a gestão
também (...) (Entrevistado 1, 2022)
Ser compreendido quanto ao meu Eu acho que o estilo do trabalho voluntário, das pessoas
desejo de me voluntariar acharem que “ah, não está fazendo nada”, alguma coisa
assim, e do mal olhar das pessoas, acho que é isso
(Entrevistado 7, 2022)
Contar com a participação de (...) geralmente, sempre ali dos oitenta professores, uns
outros colegas em atividades dez que estão sempre ali tentando, movimentando, o
voluntárias problema disso tudo é que sempre sobrecarrega essas
pessoas, chega uma hora que as coisas não acontecem
porque não dá para fazer tudo, não dá para abraçar o
mundo (Entrevistado 4, 2022)
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Apoio Receber o apoio necessário à (...) a questão de infraestrutura faz a gente desistir de
institucional execução das atividades alguns de algumas ações voluntárias (...) (Entrevistado 9,
voluntárias 2022)
Ter acesso às oportunidades de (...) tem vários projetos de extensão em que nós
voluntariado podemos ser voluntários e que a gente não conhece
quais ou como a gente pode se voluntariar e participar
deles (...) (Entrevistado 2, 2022)
Ter meios para validar minha (...) eu acho que deveria ter uma forma de a gente
participação voluntária formalizar o voluntariado, não adianta incentivar a
pessoa ser voluntária e esse voluntariado ele ficar num
espaço que ninguém consegue enxergar (...)
(Entrevistado 9, 2022)
Contar com regulamentação (...) eu tenho a portaria, então, eu acho que esses
interna que resguarde minha instrumentos normativos formalizam e ajudam
atuação voluntária (Entrevistado 7, 2022)
Impacto social Maximizar o impacto social da Promover uma educação transformadora, então, eu acho
atividade da minha instituição que isso é o primeiro ganho e, por tabela, como
consequência vem a questão do reconhecimento da
instituição. (Entrevistado 10, 2022)
Ver a contribuição da minha (...) eu acredito que esse tipo de ação (...) ajuda nisso, o
atividade voluntária na mudança aluno ali se sente amparado, realmente, em que outro
social causada pela minha local, que outra instituição que ele vai ter esse tipo de
instituição amparo? (Entrevistado 4, 2022)
Fonte: Dados da pesquisa, 2022.

A dimensão de cidadania organizacional condiz com as dimensões iniciativa individual e

lealdade organizacional abordadas por Rego (2002), e vão ao encontro dos achados de Pajo e Lee
(2011) e Peloza et al. (2009) enquanto fator relevante na motivação para ações de voluntariado
corporativo. A relevância do apoio dos pares vai no mesmo sentido que os trabalhos de Gilder
(2005), Hu et al. (2016) e Rodell e Lynch (2016). O papel da importância do apoio institucional no
incentivo a essas ações também foi constatado por Roza et al. (2017) e Sekar e Dyaram (2020). Já a
necessidade de realizar ações com impacto social condiz com os achados de Lee e Jeong (2015),
quanto à participação dos servidores públicos ser motivada pelo forte desejo de influenciar os
resultados das políticas públicas.
Foi constatada ainda uma outra questão que pode diferenciar as ações das instituições
públicas estudadas das ações da iniciativa privada, trata-se da possibilidade de alcançar os
servidores aposentados. Ariete (2022) identificou a participação desse público em atividades
voluntárias promovidas por institutos e universidades federais, para ela, a manutenção da
comunicação e do vínculo após a aposentadoria facilita esse alcance. Apesar de não terem sido
questionados quanto a isso, as falas dos entrevistados com mais tempo de trabalho e mais próximos
da aposentadoria refletem as discussões feitas por Saz-Gil et al. (2020) sobre ser um caminho para
manter a vida ativa pós trabalho (6), o impacto disso para o bem-estar (8), bem como a mudança
nas expectativas desse público (9).
Ao término das questões do roteiro de entrevista, quando perguntados se havia algum outro
ponto sobre a sua atividade voluntária que gostariam de registrar, foi levantada a preocupação com
disseminação do conhecimento sobre as atividades voluntárias realizadas. Para Rodell et al. (2017),
a comunicação tem um importante papel para conscientização sobre o voluntariado na organização
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e pode favorecer a criação de uma percepção coletiva sobre a questão. Além disso, registrou-se a
carência de uma melhor regulamentação e delimitação do que essa atividade representa. Essa
necessidade da existência de normas, também apresentada na dimensão apoio institucional,
ressalta o olhar dos servidores para a questão da legalidade inerente ao ambiente público.
O possível impacto dessas ações na imagem do serviço público, que pode auxiliar na reversão
da reputação negativa existente, tratada por Ribeiro e Mancebo (2013), também foi mencionado,
conforme trecho de uma das entrevistas:

(...) às vezes, por ser serviço público, está numa caixa daquilo que não faz nada, não faz
nada além do que está escrito, e num momento como esse consegue mostrar à
comunidade que a gente vai além do que pensa o senso comum do que é serviço público
(...) (Entrevistado 16, 2022).

Considerando se tratar de voluntariado com apoio da organização em instituições públicas,

as quatro dimensões apresentadas emergiram do estudo empírico e apresentam questões
relacionadas ao contexto que não foram consideradas em modelos anteriores. Assim, a partir deste
estudo, propõe-se que a motivação dos servidores públicos que atuam nas Ifes é influenciada, além
das cinco dimensões trazidas no modelo utilizado, pelas dimensões cidadania organizacional, apoio
dos pares, apoio institucional e impacto social, conforme mostrado na Figura 2.

Figura 2. Modelo de motivação para o voluntariado dos servidores das Ifes

Fonte: Elaboração própria com base em Cavalcante (2016) e em dados da pesquisa.

Desse modo, constatou-se que a atuação voluntária de servidores incentivada pelas

organizações em que trabalham, apesar de guardarem similaridade quanto à motivação e ao
comportamento observados no voluntariado corporativo, possuem questões próprias inerentes ao
contexto do serviço público. Além disso, diferente do que ocorre no ambiente empresarial, o
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direcionamento das ações costuma ser no fortalecimento da atividade das instituições e há um

compartilhamento pessoal e organizacional quanto aos objetivos das ações realizadas.

Conclusões
O presente estudo teve o intuito de verificar a influência de aspectos contextuais e
motivacionais para a prática de voluntariado por servidores das Instituições Federais de Ensino
Superior. Como resultados, em análise quantitativa, constatou-se que a motivação para o
voluntariado dos servidores públicos possui similaridade com a motivação das pessoas que atuam
no terceiro setor, de modo que também pode ser explicada a partir das dimensões Altruísmo, Justiça
Social, Afiliativo, Aprendizado e Egoísta.
Como resultado da análise do perfil de motivação para o voluntariado dos servidores das
Ifes, constatou-se que os motivos das dimensões Egoísta e Afiliativo são menos presentes, já os
motivos das dimensões Altruísmo e Justiça Social obtiveram uma média maior de concordância
quanto à sua relevância para representar a expectativa para realização de atividade voluntária. Em
se tratando de ações de voluntariado corporativo, esse resultado destoa da análise realizada por
Rodell et al. (2016), que menciona os motivos egoístas como mais significativos para essas ações.
Contudo, considerando a necessidade de incluir variáveis do contexto organizacional por se
tratar de atuação voluntária incentivada pela organização, a análise qualitativa permitiu o
mapeamento de outras quatro dimensões que podem influenciar a motivação para o voluntariado
dos servidores. Assim, propõem-se que a motivação do servidores públicos que atuam nas Ifes em
ações de voluntariado promovidas na instituição pode ser influenciada pelas dimensões Altruísmo,
Justiça Social, Afiliativo, Aprendizado, Egoísta, Cidadania Organizacional, Apoio dos Pares, Apoio
Institucional e Impacto Social.
Os resultados podem ser utilizados pelas instituições no sentido de orientar a realização de
ações de voluntariado voltadas ao atendimento das expectativas dos servidores. Para Van Schie et
al (2018), esse alinhamento entre as ações e os interesses dos funcionários pode aumentar a
probabilidade de engajamento. Assim, considerando os resultados integrados, poderão gerar
engajamento: a promoção de ações que possibilitem a realização da responsabilidade social, a
interação cooperativa com colegas de trabalho, a oferta de apoio institucional para as ações, além
de demonstrações quanto ao seu impacto social.
Constatou-se ainda que a principal diferença entre as atividades voluntárias realizadas pelas
Ifes e a teoria sobre o voluntariado corporativo é quanto ao direcionamento das ações.
Considerando que parte dos servidores entrevistados foram convidados pela sua atuação
voluntária, estes se enxergam como voluntários, mesmo que sua atuação ocorra dentro da própria
organização. Esse resultado se contrapõe ao escopo desse tipo de voluntariado apresentado por
Rodell et al. (2016). Segundos os autores, essas atividades se destinam a um grupo ou uma
organização externa sem fins lucrativos. Todavia, o voluntariado dos servidores investido na atuação
institucional, por si só, se traduz na melhoria de um serviço de interesse coletivo. Ademais, muitas
ações foram desenvolvidas diretamente junto à comunidade, trazendo ganhos sociais além dos
esperados da atividade organizacional.
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Como em toda pesquisa, esta experimentou algumas limitações, cita-se a dificuldade de

incluir um número mais equilibrado de servidores de carreiras distintas, bem como de universidades
e institutos. Todavia, as respostas não demostraram existir diferenças significativas na visão dos
servidores de cada grupo, o que pode minimizar essa dificuldade.
Sendo este um primeiro esforço para analisar a atuação voluntária de servidores públicos à
luz do voluntariado corporativo, faz-se necessários outros estudos com vistas a ampliar
empiricamente o conhecimento quanto aos achados, ou ainda, a abordar o voluntariado realizado
por servidores públicos sob a perspectiva da instituição e da comunidade beneficiada com as ações.
Além disso, sugere-se a validação da nova estrutura para análise da motivação para o voluntariado
de servidores públicos a partir do modelo apresentado.

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Financiamento
Os autores agradecem o apoio financeiro do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da
Paraíba (IFPB).

Autoria
Izabele Cristina Linhares Diniz Ariete
Mestra em administração pela Universidade Federal de Campina Grande. Administradora no
Instituto Federal da Paraíba (IFPB) e docente cadastrada na Escola Nacional de Administração
Pública (Enap). Faz parte do Núcleo de Estudos em Gestão Inteligente e Sociedade (Negis), com
pesquisas nas áreas de gestão de pessoas e voluntariado corporativo.
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9929-6507?lang=en

Patrícia Trindade Caldas

Doutora em administração pela Universidade Federal da Paraíba (UFPB). Professora efetiva de
administração vinculada à Unidade Acadêmica de Administração e Contabilidade (UAAC) e ao
Programa de Pós-graduação em Administração (PPGA) da Universidade Federal de Campina Grande
(UFCG). Líder do Núcleo de Estudos em Gestão Inteligente e Sociedade (Negis), com pesquisas na
linha da gestão social e organizações no terceiro setor.
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3495-596X

Conflito de interesses
Os autores informam que não há conflito de interesses.
Organizações & Sociedade, 2025, 32(113) 30

Linguagem inclusiva
Os autores usam linguagem inclusiva que reconhece a diversidade, demonstra respeito por todas as
pessoas, é sensível a diferenças e promove oportunidades iguais.

Contribuição dos autores

Primeira autora: concepção (igual), curadoria de dados (líder), análise formal (igual), aquisição de
financiamento (igual), investigação (líder), metodologia (igual), administração do projeto (igual),
recursos (líder), supervisão (apoio), validação (apoio), visualização (igual), redação – rascunho
original (líder), redação – revisão e edição (igual).
Segunda autora: concepção (igual), curadoria de dados (apoio), análise formal (igual), aquisição de
financiamento (igual), investigação (apoio), metodologia (igual), administração do projeto (igual),
recursos (apoio), supervisão (líder), validação (líder), visualização (igual), redação – rascunho
original (apoio), redação – revisão e edição (igual).

Verificação de plágio
A O&S submete todos os documentos aprovados para a publicação à verificação de plágio, mediante
o uso de ferramenta específica.

Disponibilidade de dados
A O&S incentiva o compartilhamento de dados. Entretanto, por respeito a ditames éticos, não
requer a divulgação de qualquer meio de identificação dos participantes de pesquisa, preservando
plenamente sua privacidade. A prática do open data busca assegurar a transparência dos resultados
da pesquisa, sem que seja revelada a identidade dos participantes da pesquisa.

A O&S é signatária do DORA (The Declaration on Research Assessment) e do COPE (Committee on Publication Ethics).

Creative Commons Atribuição 4.0 Internacional