A Comunicação Interna perante a Intenção de

Turnover dos Colaboradores

Departamento de Comunicação [ESEC]

Departamento de Gestão [ESTGOH]

Mestrado em Marketing e Comunicação

2022, Rita Daniela Lopes Luís

2
 Rita Daniela Lopes Luís

A Comunicação Interna perante a Intenção de Turnover dos Colaboradores

Trabalho de dissertação em Marketing e Comunicação, em Marketing e Comunicação, na

especialização em Comunicação de Marketing apresentada ao Departamento de Comunicação
da Escola Superior de Educação de Coimbra e ao Departamento de Gestão da Escola Superior
de Tecnologia e Gestão de Oliveira do Hospital para obtenção do grau de Mestre

Constituição do júri:

Presidente: Prof. Doutora Rosa Maria Campos Sobreira

Arguente: Prof. Doutora Alexandra Maria Fernandes Leandro

Orientador: Prof. Doutor Daniel Jorge Roque Martins Gomes

outubro, 2022

3
Agradecimentos

Mais uma etapa concluída. Se perante todas as adversidades, por momentos achei que
não fosse capaz, hoje devo agradecer a todas as pessoas que direta ou indiretamente
acompanharam todo o meu percurso académico. No início achei que seria difícil de concluir, no
entanto consegui!

Agradeço ao meu orientador, Professor Daniel Roque Gomes, por toda a disponibilidade
e ajuda prestada, não esquecendo também todos os docentes envolvidos da ESEC e da ESTGOH.

Um obrigado especial à minha família, ao meu pai, ao meu irmão e à minha madrinha
que em momento algum me deixaram desistir.

Por fim quero agradecer a todos os meus amigos, principalmente à Rosa pela
generosidade e toda a ajuda prestada ao longo de toda esta caminhada.

4
 A Comunicação Interna perante a Intenção de Turnover dos Colaboradores

Resumo: O presente trabalho tem como objetivo compreender o impacto da

Comunicação Interna junto da intenção de abandono dos colaboradores. Mais especificamente,
pretende-se estudar como (1) A Comunicação Interna está associada à intenção de abandono
voluntário da organização; como (2) A Comunicação Interna está associada à Implicação Afetiva
e se (3) A Implicação Afetiva exerce um efeito de mediação na relação entre a Comunicação
Interna e a Intenção de Abandono.

Nesta pesquisa foi utilizada uma amostragem aleatória simples constituída por 256
colaboradores de organizações variadas, e que voluntariamente responderam ao questionário
divulgado em redes sociais. Após o tratamento dos dados através do software IBM SPSS
Statistics, foram obtidos os seguintes resultados: a Comunicação Interna parece ser relevante
junto das atitudes e intenção de comportamentos dos colaboradores, tais como a Implicação
Afetiva e a Intenção de Abandono Voluntário da Organização/Intenção de Turnover; A
Comunicação Interna está associada significativamente e negativamente à Intenção de
Abandono da Organização; A Comunicação Interna está associada significativamente e
positivamente à Implicação Afetiva; A Implicação Afetiva exerce um efeito de mediação na
relação entre a Comunicação Interna e a Intenção de Abandono.

Por fim, foram apresentadas reflexões críticas sobre o tema, debatidas as implicações e
limitações deste estudo e as indicações possíveis para futuras investigações.

Palavras-Chave: Comunicação Interna, Implicação Afetiva; Intenção de Abandono;

Colaboradores;

5
 Internal Communication regarding Employee Turnover Intention

Abstract: The present work aims to understand the impact of Internal Communication
with the intention of abandoning employees. More specifically, we intend to study how (1)
Internal Communication is associated with the intention of voluntary abandonment of the
organization as (2) Internal Communication is associated with Affective Involvement and
Whether (3) Affective Involvement exerts a mediating effect on the relationship between
Internal Communication and Intention to Abandon.

In this research, a simple random sample was used, consisting of 256 employees from
different organizations, who voluntarily answered the questionnaire published on social
networks.

In this research, a simple random sampling was used consisting of 256 employees from different
organizations, who voluntarily answered the questionnaire posted on social networks. After
processing the data through the IBM SPSS Statistics software, the following results were
obtained: Internal Communication seems to be relevant with the attitudes and intention of the
employees’ behaviors, such as the Affective Implication and the Intention of Voluntary
Abandonment of the Organization/ Intention to Turnover; Internal Communication is
significantly and negatively associated with the Organization`s Intention to Leave; Internal
Communication is significantly and positively associated with Affective Implication; The
Affective Implication has a mediating effect on the relationship between Internal
Communication and the Intention to Quit.

Finally, critical reflections on the topic were presented, the implications and limitations
of this study were discussed, as well as possible indications for future investigations.

Keywords: Internal Communication, Affective Implication; Intention Abandon; Collaborators.

6
Índice

A Comunicação Interna perante a Intenção de Turnover dos Colaboradores ........................... 5

Índice ............................................................................................................................................. 7
Lista de Figuras ............................................................................................................................. 8
Figura 1 – Modelo conceptual -------------------------------------------------------------------------------- 25 8
CAPÍTULO 1 – INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 9
CAPÍTULO 2 – REVISÃO DA LITERATURA ................................................................................... 12
2.1. Comunicação Interna.................................................................................................. 13
2.2. A Comunicação Interna e o Abandono da Organização ............................................ 18
2.3. A Comunicação Interna e a Implicação Organizacional ................................................. 21
2.4. MODELO CONCEPTUAL DE INVESTIGAÇÃO ................................................................... 25
CAPÍTULO 3 - MÉTODO ............................................................................................................... 26
3.1. Procedimentos de Recolha de dados .............................................................................. 27
3.2. Estrutura do questionário ............................................................................................... 27
3.3. Técnica de amostragem e caraterização da amostra ..................................................... 27
3.4. Instrumento e operacionalização das variáveis em estudo ............................................... 31
3.5. Análise e Discussão dos Resultados ................................................................................ 31
3.5.1. Percentagens, Médias, Desvios-Padrão e Correlações ......................................... 32
3.6. Relação existente entre as variáveis .......................................................................... 32
3.6.1. Relação entre Comunicação Interna, Implicação Afetiva e Abandono da
Organização/Intenção de Turnover ................................................................................... 33
3.6.2. Relação entre Comunicação Interna e a Implicação Afetiva............................. 33
3.6.3. Relação entre Comunicação Interna e Intenção de Turnover........................... 34
3.6.4. Mediação da Implicação Afetiva nas relações entre a Comunicação Interna e a
Intenção de Abandono ....................................................................................................... 35
3.7. Síntese ......................................................................................................................... 36
CAPÍTULO 4 – CONCLUSÃO ........................................................................................................ 38
4.1. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................................. 39
4.2. Limitações do estudo e linhas de investigação futuras.................................................. 40
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................................. 41
ANEXOS ....................................................................................................................................... 49
Anexo 1 - Questionário........................................................................................................... 50

7
Lista de Figuras

Figura 1 – Modelo conceptual -------------------------------------------------------------------------------- 25

Lista de Gráficos
Gráfico 1 - Género dos inquiridos -------------------------------------------------------------------------- 29

Gráfico 2 - Idade dos inquiridos ---------------------------------------------------------------------------- 29

Gráfico 3 – Habilitações académicas ---------------------------------------------------------------------- 30

Gráfico 4 – Permanência na organização ---------------------------------------------------------------- 30

Gráfico 5 – Setor de atividade ------------------------------------------------------------------------------ 31

Lista de Tabelas
Tabela 1 – Média, desvio-padrão e os coeficientes -------------------------------------------------- 33

Tabela 2 – Regressões hierárquicas: Relação entre a Comunicação Interna e a Implicação Afetiva

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 35

Tabela 3 – Coeficientes -------------------------------------------------------------------------------------- 35

Tabela 4 – Regressões hierárquicas: Relação entre a Comunicação Interna e a Intenção de

Turnover --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 35

Tabela 5 – Coeficientes --------------------------------------------------------------------------------------- 36

Tabela 6 – Regressões hierárquicas: Mediação da Implicação Afetiva nas relações entre a

Comunicação Interna e a Intenção de Turnover -------------------------------------------------------- 36

Tabela 7 – Coeficientes -------------------------------------------------------------------------------------- 36/37

8
CAPÍTULO 1 – INTRODUÇÃO

9
 Na era atual do conhecimento e da globalização, em que a economia funciona num ritmo
acelerado, sendo cada vez mais difícil prever o futuro próximo, as pessoas podem ser um fator
diferenciador e um pilar da sustentabilidade das organizações. (Mazur, 2015; Savanevičienė et
al., 2017). As organizações enfrentam constantes incertezas à medida que vão crescendo nos
seus negócios, e aceitando os vários desafios que vão aparecendo. Sobre um leque enorme de
opções e desafios que as mesmas enfrentam, hoje, deparam-se com uma realidade nunca antes
vista e que as obriga a trabalhar e a adaptarem-se diretamente sobre um território sem
precedentes, intitulado de COVID-19 (Carnevale et al., Hatak, 2020).

O teletrabalho era iminente, mas a pandemia fez uma compulsão. Esta mudança teve um
profundo impacto não só na forma como as organizações operam, mas também na relação entre
empregados e empregadores (Lambert, 2020).

Uma das medidas implementadas pelas organizações, de forma a darem resposta à

pandemia foi a adoção do teletrabalho, que embora já fosse uma prática utilizada por muitos,
com a pandemia o seu uso foi obrigatório na generalidade das empresas (Losekann & Mourão,
2020). Este impacto trouxe várias transformações severas para as relações pessoais dos
indivíduos (Venkatesh, 2020), o que significa que para além da preocupação das organizações
em recuperar os seus negócios e em gerir da melhor forma a pandemia, os colaboradores
passam também a ser prioridade no sentido de necessitar de apoio e suporte por parte da
entidade empregadora (Dirani, 2020). Por estas razões, uma das áreas que mereceu especial
consideração por parte das organizações na gestão dos seus colaboradores, foram os bons
canais de comunicação e de articulação. Assim, a comunicação interna foi necessariamente um
alvo de atenção por parte dos gestores das organizações, sobretudo enquanto forma de atuar e
mitigar os efeitos do distanciamento físico entre gestores e colaboradores.

Para as organizações não é suficiente ter uma comunicação interna eficaz, se esta não
permitir o sentimento de comprometimento afetivo dos colaboradores e consequentemente a
vontade dos colaboradores em permanecer na organização. Entre outras variáveis, a intenção
de turnover relaciona-se com o comprometimento dos colaboradores, sendo que quanto maior
a intenção de turnover, menor o comprometimento do colaborador com a organização (Griffeth,
et al., 2000; Huang, et al., 2007).

Os gestores necessitam de concretizar as relações positivas já conhecidas entre a motivação,

satisfação e desempenho dos mesmos (Cunha, 2004). Assim, as organizações deverão estar
mobilizadas para aperfeiçoar processos organizacionais que permitam ‘cultivar’ pessoas para

10
desenvolver determinados objetivos ou resultados que sejam desejados e procurados. Nunes
(2011, pág. 4) refere que “as organizações bem-sucedidas contam com pessoas competentes
que sabem transformar as suas aptidões em valor acrescentado, o que pressupõe uma paixão
por aquilo que fazem e pelo ambiente organizacional em que se inserem”.

É crucial que os colaboradores que estejam afetivamente ligados ao seu trabalho e à sua
organização, e que a percecionam enquanto uma organização positiva e socialmente
responsável, têm também uma imagem mais positiva da própria organização (Sayğan, 2011).

Com esta investigação pretende-se compreender, avaliar e analisar as relações entre

Comunicação Interna, Implicação Afetiva e Intenção de Turnover e como estas se relacionam
entre si.

11
CAPÍTULO 2 – REVISÃO DA LITERATURA

12
 2.1. Comunicação Interna

A recente crise sanitária forçou as empresas a adaptarem a sua comunicação,

sacrificando, por vezes, a eficácia dos canais de comunicação interna estabelecidos, uma vez
que a pandemia alterou os comportamentos dos consumidores gerando novas tendências de
consumo (Almeida, 2020), a par da forma como os trabalhadores se relacionavam com a sua
organização. Estas transformações foram visíveis em várias áreas da gestão e da comunicação.
Por exemplo, os gestores de marketing, mobilizaram-se fortemente em dar atenção à gestão de
relacionamentos com os seus clientes dado que, as dificuldades económicas, sociais ou pessoais
dos consumidores conduziram a que os mesmos atribuam facilmente problemas aos serviços e
produtos comercializados pelas empresas, com consequência de depreciação de valor da marca
(Ding et al., Li, 2020). Com efeito, é neste contexto que existem referências apontando que a
pandemia incutiu nos consumidores um sentimento de desconfiança relativamente a tudo o que
as empresas comunicavam ou realizavam desde a higiene nos seus espaços, a segurança dos
seus processos, a utilização dos dados do cliente, a transparência das empresas e consequente
veracidade da comunicação da marca (Almeida, 2020).

Para Beirão (2008), à Comunicação Interna atribuem-se muitas funções, desde as mais
elementares, como a transmissão da informação, às mais elaboradas, como envolver e motivar
os colaboradores. Estas funções têm de ser mais ou menos desenvolvidas de acordo com a
realidade de cada organização, e quando bem geridas e aplicadas, podem ajudar a promover a
competitividade da organização. Assim, partindo do princípio de que a Comunicação Interna
promove a competitividade da organização, vários autores atribuíram-lhe principais funções. No
pressuposto de simplificação da informação seguidamente apresentada, as funções da
Comunicação Interna serão analisadas de acordo com o efeito que produzem no individuo, no
grupo e na organização (Beirão, 2008).

Villafañe (1998), defende que na organização são três os princípios fundamentais que
regem a função da Comunicação Interna: a sua integração na gestão da empresa; a avaliação
permanente do clima interno; a adoção de uma perspetiva estratégica. Desta forma, o autor
realça a importância da função da Comunicação Interna e o seu impacto estratégico no
funcionamento da organização. Todos os autores apresentados consideram que cada função da
Comunicação Interna não atua de forma isolada, sendo que todas as funções se completam para
atingir uma maior eficácia e eficiência da Comunicação Interna na Organização.

Henriet e Boneu (1990) definem como objetivo central da Comunicação Interna o de

sensibilizar as pessoas para os desafios da organização, para construir um espírito de equipa e

13
coesão. Nesta perspetiva, foram definidas seis formas estratégicas para alcançar o objetivo
central: (1) restaurar a confiança em torno da identidade da empresa; (2) promover o
conhecimento da empresa por todos; (3) informar cada colaborador de forma adaptada às suas
necessidades de informação; (4) desenvolver o reflexo da comunicação junto dos quadros
superiores das chefias; (5) favorecer meios de expressão dos colaboradores; (6) dar a conhecer
as iniciativas e sucessos das equipas de trabalho.

A Comunicação Interna gere estrategicamente as relações e interações no interior de

uma organização, estando alinhada com os objetivos gerais da mesma, através de um processo
sistemático de distribuição e gestão da informação a todos os níveis (Verghese, 2017). Assim, as
funções da comunicação interna devem assumir um papel estratégico, servindo como uma fonte
de referência de valores e fatores culturais para os colaboradores e atuar como um elemento
decisivo das organizações, facilitador da integração das pessoas e agente da mudança e da
coesão interna (Brandão, 2018).

Kreps (1995, p.28) defende a comunicação interna como um processo de organização

que realça a importância da comunicação humana nas relações das pessoas junto da
organização. O autor define que “a comunicação é um processo dinâmico e contínuo. É um
processo que permite aos membros da organização trabalharem juntos, cooperar e interpretar
as necessidades e as atividades sempre mutantes da Organização”. Já para Martín (1997) a
Comunicação Interna pode ser formal ou informal e, por sua vez, os seus padrões de fluxo
podem ser horizontais, ascendentes ou descendentes. A Comunicação Interna reúne ações que
tem como objetivo informar o público interno, criando fluxos verticais nos dois sentidos e fluxos
horizontais no interior da organização, com a finalidade de facilitar a produção, circulação,
gestão da informação e também a relação e interação entre todos os constituintes (Almeida,
2009).

Segundo Westphalen (1992), a comunicação interna tem como algumas das suas
principais funções as de facultar e facilitar a compreensão de fatores técnicos e humanos, bem
como as contrariedades e as obrigações dos funcionários, de desencorajar a deturpação de
factos, a construção de rumores e de boatos e a consequente informação falsa que provocam a
diminuição de eficácia do/no trabalho (Kunsh, 2003, cit por Rego, 2007). Em simultâneo, permite
que os funcionários compreendam a organização onde estão inseridos contribuindo para a
construção do sentimento de pertença e de orgulho (Rego, 2010).

Almeida (2003) apresenta um conjunto de explicações sobre a forma como a

Comunicação Interna foi evoluindo, e que importa sistematizar. Assim, o percurso histórico da

14
Comunicação Interna pode compreender-se através de uma incursão pelas principais teorias
organizacionais constituídas através das exigências estratégicas dos tempos e contexto onde
cada uma se inseria. No âmbito das abordagens da gestão (Gestão Científica e Burocrática;
Taylorismo; Fayolismo; Weberismo, 1856-1915), a Comunicação Interna surge como uma
ferramenta de comando e controlo, de forma a servir os próprios objetivos de eficiência das
organizações (Almeida, 2003). O fluxo comunicacional funcionava verticalmente e de forma
descendente, assumindo um caráter formal. Incidia principalmente na informação transmitida
que era necessária ao desempenho das funções dos colaboradores (Almeida, 2003).

Segundo (Chiavenato, 1993), com a escola das Relações Humanas, o foco tomou-se no
quadro das relações humanas em contexto de trabalho, que são capazes de constranger a
eficácia e eficiência. Surgiram, então, novos conceitos e pressupostos de gestão como: a
comunicação informal; grupos de trabalho; trabalho em equipa; estilos de liderança e os seus
impactos na moral e na motivação das pessoas; descentralização da tomada de decisão. Os
fluxos comunicacionais acontecem não só em sentido descendente, como também em sentido
ascendente e horizontal.

De acordo com Rego (2007), estes fluxos favorecem não só a resolução de problemas,
como também a promoção da participação dos colaboradores no planeamento e Organização.
Porém, a comunicação com o meio externo apresentava, ainda dificuldades de conceção e
entendimento. Os funcionários são frequentemente considerados um dos constituintes
estratégicos mais importantes para as organizações (Grunig et al., 1992; Grunig et al., 2002; Kim
& Rhee et al., 2011). Eles são uma das partes interessadas mais críticas porque são os apoiantes
mais fortes e, possivelmente, os críticos mais verbais da organização se as políticas internas não
atenderem às suas expectativas (Waterset, 2013). Nunes (2011, pág. 4) refere que as
“organizações bem-sucedidas contam com pessoas competentes que sabem transformar as
suas aptidões em valor acrescentado, o que pressupõe uma paixão por aquilo que fazem e pelo
ambiente organizacional em que se inserem”. Uma das áreas que permitem uma estimulação
positiva do fator humano é a Comunicação Organizacional, nomeadamente, no quadro de
atuação estratégica em Comunicação Interna (Kunsch, 2003). Face aos diversos stakeholders,
destaca-se o público interno, mais especificamente, os trabalhadores, em que estes parecem-se
revelar essenciais à organização, ao permitirem ancorar vantagem competitiva às organizações
(Dantas, 2012 et al., Almeida & Tavares et al., 2013).

Porém, não é suficiente ter trabalhadores, pois estes têm de ser estimulados, caso
contrário, não se consegue potencializar a força humana da organização e a referida vantagem

15
competitiva (Almeida & Tavares, 2013). É neste sentido que a comunicação interna ganha
importância pois, consegue envolver, acrescer conhecimento, motivar, conciliar os interesses da
organização como o dos trabalhadores, despertar sentimentos através de experiências e
partilhar informações esclarecedoras e atempadas (Almeida, 2003 et al., Robbins et al., 2005 et
al., Marchiori, 2009 et al., Dantas, 2012).
Pode dizer-se que a comunicação interna é uma função essencial para o sucesso
organizacional e para o real envolvimento dos colaboradores, na medida em que (Men & Bowen,
2017; cit por Brandão, 2018):
1. Mantém os colaboradores informados sobre o seu trabalho, sobre a organização e o
contexto atual;
2. Satisfaz as necessidades de comunicação dos colaboradores;
3. Possibilita aos colaboradores um adequado feedback acerca do desempenho
organizacional;
4. Ajuda os colaboradores a compreenderem a organização, as suas estratégias e políticas;
5. Contribui para a construção de uma identidade partilhada, incutindo nos colaboradores
os valores e crenças da organização. Desta forma, gera confiança, lealdade e promove
o envolvimento;
6. Conecta os colaboradores, constrói relações e fortalece o sentimento de pertença;
7. Funciona como uma máquina, assegurando que a organização continua a trabalhar
normalmente;
8. Desempenha um papel essencial em vários processos como a tomada de decisão,
socialização, valores e gestão da mudança.

De acordo com Henriet e Boneu (1990), ao planear a Comunicação Interna, deve-se ter em
consideração o ato de comunicar e o conteúdo do que se comunica. No âmbito do ato de
comunicar, as principais atenções estão movidas para a importância simples de comunicar.
Comunicar ativamente sobre e pela organização é fundamental, e permite a partilha de valores
e referências comuns a todos os membros da organização, facilitando e fomentando a
Comunicação Interna. No âmbito do conteúdo do que se comunica, significa que a mensagem a
transmitir, bem como a seleção dos meios e dos públicos devem ser justificados pelos fins que
ambiciona e pelo princípio em comunicar ativamente. Os autores indicam que o ato de
comunicar e o conteúdo do que se comunica devem estar sempre em harmonia para o sucesso
da Comunicação Interna (Henriet e Boneu, 1990).

Paralelamente, Henriet e Boneu (1990) referem que todos os atos de comunicar têm ao
mesmo tempo um aspeto individual e um coletivo. Neste sentido, para os autores, na

16
Comunicação Interna existem duas dimensões: (1) individual; (2) coletiva. As duas dimensões
aparecem profundamente interligadas, a partir do momento em que o esforço de uma pode
afetar a eficácia de outra. Para os autores, uma boa difusão de informação tem um efeito sobre
as capacidades individuais de agir e facilitar a integração e dinamismo de todos; inversamente,
uma mensagem destinada a manter ou criar uma identidade coletiva vai refletir sobre o sentido
de comunidade e de comportamento individual: (1) A dimensão individual permite a cada um
controlar os componentes da sua tarefa e refletir melhor a sua posição na organização; (2) A
dimensão coletiva dá base para todo o grupo de funcionários, as referências comuns são
comunicadas para facilitar a coordenação e aumentar a rapidez e fluência da Comunicação
Interna.

Estes devem estar sempre em concordância, ou seja, à disposição em comunicar terá de

estar ligado o conteúdo selecionado para essa disposição. Da dinâmica e consonância entre o
foco no ato de comunicar e no conteúdo da comunicação surgem quatro diferentes finalidades
representadas por quatro eixos estratégicos da Comunicação Interna (Henriet & Boneu, 1990).

Assim temos:

(1) Compreensão sobre o conhecimento acerca da organização, os seus aspetos

estruturantes e melhor capacidade da sua própria cognição;
(2) Circulação da informação, da compreensão e coordenação de funções;
(3) Confronto de opiniões pessoais e de opiniões dos outros;
(4) Coesão com a empresa e com os colaboradores, estimulando maior identificação com
a organização (Henriet & Boneu, 1990).

A articulação dos quatro eixos contribui para que as funções e as finalidades da

Comunicação Interna se tornem mais visíveis dentro das organizações (Détrie & Broyez, 2001).
Considera-se deste modo que a Comunicação Interna é essencial na gestão de uma organização,
sendo principalmente direcionada para os benefícios dos colaboradores, para os seus interesses
e ambições, através de um conjunto de ferramentas e instrumentos variados e adaptados a cada
organização de acordo com a sua estrutura (Caetano & Rasquilha, 2007).

Além do seu caráter estratégico e, ao contrário do que se possa pensar, a comunicação interna
está ligada aos comportamentos, às atitudes e à componente emocional do colaborador, através
da gestão de significados no interior da organização. A comunicação interna tem tudo a ver com
a influência e com a capacidade de construir entendimento, entusiasmo e compromisso
(FitzPatrick, 2014).

17
 2.2. A Comunicação Interna e o Abandono da Organização

A eficácia e eficiência das organizações só podem ser alcançadas desde que haja uma
compreensão dos seres humanos, considerados enquanto indivíduos e grupos e não enquanto
recursos situados no mesmo patamar dos recursos tecnológicos, financeiros e materiais
(Ferreira, 2011, p. 1).

As condições sociais e psicológicas no local de trabalho tornaram-se no elemento mais

preponderante, no momento de os trabalhadores optarem por uma organização, mais do que
salários e benefícios, a qualidade de vida no trabalho é agora o principal motivador dos
trabalhadores (Tavares, 2013). É por essa razão que, nos dias que correm, os trabalhadores já
não ficam numa organização para sempre (Machado, 2012), eles vão em busca do melhor sítio
para exercer as suas funções (Tavares, 2013). Como as organizações se consciencializaram de
que o seu sucesso depende de cada pessoa no seu interior (Varga, 2012), criar uma conexão
entre o público interno e a organização, tornou-se uma preocupação emergente (Quirke, 2002
et al., Levering & Erb, 2011).

Segundo Neiva e Vasconcellos (2019), a intenção de abandono da organização pode ser

definida como “uma vontade individual, consciente e deliberada do trabalhador em sair de sua
atual organização em um futuro próximo”, sendo também chamada na literatura de intenção
de abandono ou de rotatividade. Os mesmos autores referenciam ainda que, observam que a
intenção de abandono também possui relação direta com as expectativas de carreira na
organização e com o futuro da própria organização. As expectativas favoráveis detêm a
necessidade de retribuição por alto comprometimento e baixa intenção de abandono. Os
autores ainda concluem que, ao contrário, quando as expectativas são negativas, a troca social
e a reciprocidade cessam, propiciando a diminuição do comprometimento e o fortalecimento
da intenção de abandono.

O ambiente no local de trabalho é um dos fatores que influência a intenção de abandono,

mas também a insatisfação no trabalho, a falta de compromisso com a organização e os
sentimentos de stress (Firth, et al., 2004). Outras determinantes da intenção de abandono
abordadas por Macedo (2008) são o empenhamento e identificação com a organização, a
perceção externa de prestígio, os ambientes políticos e de cooperação e as alternativas
percebidas.

Para Steers e Mowday (1981) o comportamento de um funcionário que se quer desligar da

organização passa, basicamente, por quatro momentos: (1) baixa expectativa de trabalho e

18
valores compartilhados com a organização; (2) respostas afetivas negativas; (3) intenção de
deixar a organização; e, por fim, (4) oportunidades de trabalho melhores no mercado.
Complementando a ideia, Cappellozza (2014) observa que a rotatividade se manifesta em
função de fatores como políticas organizacionais inadequadas, desalinhamento entre o
funcionário e a cultura organizacional, falta de incentivos e capacidade ineficiente.

As organizações investem recursos financeiros e tempo para encontrar as pessoas que

melhor se ajustam às vagas em aberto, aos objetivos e valores da organização, assim como em
dar-lhes formação. Hammes, et al., (2016, cit por Nunes, 2019), concluíram que a saída destes
colaboradores, para além da perda de um funcionário, acontece também a perda de
investimento e tempo, pois terão de demitir, admitir e integrar, além de oferecer formação, e
estas situações representam custos para as organizações. Além do custo financeiro, influência
ainda no decréscimo de produtividade, perda de conhecimento interno e perda de
comprometimento por parte dos colaboradores que permanecem na organização. Mobley
(1982, cit por Sequeira, 2016) afirma que o turnover pode levar à diminuição da satisfação e do
envolvimento dos restantes trabalhadores, da coesão das equipas e da eficácia dos sistemas de
comunicação. Medeiros, et al., (2012), concluíram num estudo que a baixa expetativa de
promoção, a reduzida identificação com a função, a falta de cooperação e respeito entre
colaboradores, entre outros, são fatores importantíssimos na decisão de sair da empresa.
Morrell, et al., (2001, cit por Medeiro, et al., 2012) afirmam também que a análise do turnover
deve priorizar dois fatores: o mercado de trabalho económico e o fator psicológico. No mercado
de trabalho é considerada a oferta de trabalho, a procura de emprego e a disponibilidade de
alternativas. Já no fator psicológico, é analisada a satisfação no trabalho, o comprometimento
organizacional, envolvimento com o trabalho, desenvolvimento de carreira, entre outros
(Morrell, et al., 2001, cit por Medeiro, et al., 2012).

Lee (p.3, 2017) considera que além da Intenção de Turnover voluntária e involuntária
existe uma terceira categoria, sendo ela a “transferência de colaboradores”. Por outras palavras,
baseia-se na passagem de colaboradores de uma organização, sem a concorrência de novos
candidatos ao cargo. As consequências da Intenção de Turnover voluntário correspondem à
perda de capital humano social, em termos de desempenho organizacional (Dess & Shaw, 2001).
Além disso, provoca alguns custos à empresa como despesas administrativas mais elevadas, a
necessidade e integração e socialização de novos funcionários, o custo de oportunidade para a
organização e a instável dinâmica de grupo interferida por novos indivíduos (Abelson &
Baysinger, 1984).

19
 A intenção de turnover pode ser influenciada por uma série de fatores do ambiente
organizacional, tais como as relações interpessoais, o salário, diminuição do comprometimento
no desempenho de funções ou, mesmo, por razões externas à organização (Macedo, 2008; et
al., Freitas, 2016), mas trazem custos e prejuízos organizacionais (recrutamento e seleção de
novos quadros, custos de formação, desmoralização dos colaboradores, quebra no fluxo de
trabalho, etc) (Mowday, 1984 et al., De Oliveira, 2015). Normalmente, um colaborador que
recebe maiores incentivos é menos propenso a deixar a sua organização. Assim, uma
organização que valoriza e se preocupa com os seus colaboradores, oferecendo apoio
organizacional percebido (Perceived Organizational Support) cria no colaborador um
sentimento de obrigação de permanência perante a organização (Allen, et al., 2003). No fundo,
este colaborador sente-se influenciado em recompensar a organização, preocupando-se em
alcançar os seus objetivos organizacionais (Arshadi, 2011).

A dinâmica competitiva dos mercados, o aumento da concorrência e a constante pressão

resultante da mudança do panorama económico, da globalização (Bae & Lawler, 1999) e do
desenvolvimento tecnológico (Stefano, et al., 2006) têm pressionado as organizações a
desenvolverem práticas e estratégias que lhes permitam marcar a diferença no mundo
organizacional. A chave para obter a vantagem competitiva, e atingir o sucesso em meios cada
vez mais concorrentes, está na inovação, na capacidade de adaptação e na flexibilidade, de
atributos que se podem encontrar ao nível dos recursos humanos (Pfeffer, 1998; et al.,
Savaneviciene & Stankeviciute, 2011). As organizações procuram adotar modelos de gestão que
valorizem mais a vertente humana (Klein, 1998 cit por Cordeiro, 2008), visto que o capital
humano se tornou no principal fator diferenciador (Fridman, et al., 2000). Além disso, nas
organizações em que existe uma gestão eficiente do capital humano, verifica-se um aumento
do valor de mercado da empresa (Huselid, 1995), dos níveis de desempenho (Mahoney &
Pandian, 1992; Fox, et al., 1999), da probabilidade de sobrevivência (Welbourne & Andrews,
1995) e das perceções de suporte organizacional (Agarwala, 2003). Logo, é possível formular-se
a hipótese de investigação:

H1: A Comunicação Interna está significativamente e negativamente associada ao

Abandono da Organização

20
 2.3. A Comunicação Interna e a Implicação Organizacional

A pandemia incutiu nos consumidores um sentimento de desconfiança, relativamente a

tudo o que as empresas comunicavam ou realizavam desde a higiene nos seus espaços, a
segurança dos seus processos, a utilização dos dados do cliente, a transparência das empresas
e consequente veracidade da comunicação da marca (Almeida, 2020).

Apesar dos impactos negativos provocados pelo surto de Covid-19, este também serviu
como estimulante para que as empresas e os consumidores adotassem serviços, especialmente
online, que, de outra forma, não seriam adotados em um futuro recente (Ding & Li, 2020).
Ferramentas como a aplicação Zoom e Skype que permitem realizar reuniões de forma digital
explodiram não só entre a comunidade adolescente, mas também entre as faixas etárias mais
avançadas que utilizavam esta mesma ferramenta, para comunicar com os seus familiares e
amigos assim como em um contexto mais profissional de relação entre comprador e fornecedor
(He & Harris, 2020).

Um dos constructos mais frequentes explorados no estudo do comportamento

organizacional é o de implicação organizacional (Meyer, et al., 2002). Este pode ser descrito
como um estado psicológico que carateriza a relação entre o colaborador e a organização, e
exerce influência na decisão de continuar ou abandonar a organização (Meyer & Allen, 1991).
Assim, diz respeito à identificação e envolvimento de um indivíduo com uma determinada
organização (Porter, et al., 1974).

A implicação organizacional é geralmente abordada na literatura de acordo com duas

perspetivas distintas. Por um lado, a abordagem comportamental, que considera que a
implicação organizacional resulta de um conjunto de comportamentos que advêm do facto do
indivíduo pertencer a uma organização (Besser, 1993). Por outro lado, a abordagem atitudinal
considera a implicação como uma ligação psicológica à organização, visível através do empenho
com que o indivíduo trabalha e na vontade de continuar na organização (Allen & Meyer, 1990).

Contudo, o modelo dos três componentes desenvolvidos por Meyer e Allen (1991) constitui
o modelo dominante no estudo do constructo e, como tal, representa o modelo considerado na
presente dissertação. Os autores concluíram que existem três formas de ligações psicológicas
entre os trabalhadores e a organização onde trabalham, concretamente:

• Implicação Afetiva: refere-se à identificação, envolvimento e ligação afetiva do

colaborador à organização, pelo que leva os colaboradores a quererem ficar na
organização;

21
 • Implicação Normativa: refere-se a um compromisso baseado na sensação de
obrigação e lealdade para com a organização, pelo que os colaboradores ficam na
organização porque acham que o devem fazer;
• Implicação de Continuidade: refere-se a um compromisso baseado no
reconhecimento por parte do colaborador dos custos associados à sua saída da
organização, pelo que o colaborador permanece na organização porque sente que
precisa.

Do mesmo modo, a implicação organizacional apresenta consequências ao nível dos

comportamentos dos colaboradores na organização, pelo que quando os colaboradores
percecionam níveis elevados de implicação organizacional verifica-se uma redução da intenção
de saída (Joo, 2010), aumento do desempenho e dos comportamentos de cidadania
organizacional e diminuição dos níveis de stress (Meyer, 2002). De acordo com Meyer e Allen
(1991) os colaboradores com elevada Implicação Afetiva possuem um sentimento de pertença
e identificação com a sua organização, o que aumenta o seu envolvimento nas atividades
organizacionais e a sua dedicação no desempenho diário das suas tarefas com um forte sentido
nos objetivos organizacionais. Perante Mowday, (1979, p. 226, cit por Ribeiro, 2009) aprofunda
o conceito referindo que a implicação afetiva “envolve uma relação ativa com a organização, na
qual o indivíduo deseja dar algo a si próprio contribuindo para o bem-estar da organização”. Ou
seja, manifestar-se por uma grande consonância entre valores e objetivos pessoais e
organizacionais levando a que o colaborador exerça uma maior dedicação e vontade de
permanecer na organização (Lillian, et al., 1999).

A procura da valorização da Comunicação Interna deve ser entendida como uma estratégia
básica dos gestores que desejam o sucesso da sua organização. “Chega a ser irónico pensar que
neste novo mundo, altamente tecnológico, com tantas transformações, o sucesso de um
empreendimento continua a estar centrado nas pessoas. É por meio da comunicação que uma
organização recebe, oferece, canaliza informação e constrói conhecimento, tomando decisões
mais acertadas” (Marchiori, 2001). O sucesso da comunicação interna passa por se entender o
que as pessoas querem e precisam no seu trabalho. Trata-se do essencial para assegurar níveis
de motivação adequados e consequentemente o envolvimento na missão. Por outro lado, as
organizações precisam que os bons funcionários fiquem, façam o seu melhor, sejam flexíveis e
digam boas coisas da organização para fora. Para tal, é preciso que as pessoas se sintam
envolvidas e valorizadas, o que acontece quando os dirigentes nos vários níveis empregam parte
do seu tempo, para explicar as ligações entre o seu trabalho e visão para a organização. Falar de

22
comunicação interna é, assim, falar de partilha de informação, criar consentimentos e
envolvimento, e resultados desejados (FitzPatrick, 2014, p.7).

A comunicação interna tem sido encarada como um caminho possível para o

desenvolvimento do comprometimento organizacional (Almeida, 2007), porquanto se percebeu
que é por seu intermédio que se constrói um sistema de interações e se partilham significados
simbólicos, que quando interiorizados pelos trabalhadores determinarão o seu comportamento
(Câmara, et al., 2007). Apenas quando os trabalhadores sabem mais sobre a organização é que
se sentem a sua parte integrante, ficando mais comprometidos e motivados (Filho & Godoy,
2006), originando efeitos na produtividade, motivação, envolvimento e rotatividade (cit por
Robbins, 2005).

Um colaborador que apresente elevados níveis de compromisso afetivo está mais motivado,
para atingir os objetivos definidos pela organização, e valorizar a vinculação com a organização.
Outros estudos também reforçam que caso os colaboradores se sintam valorizados e satisfeitos
no seu trabalho, poderão vincular-se com a cultura organizacional, o que iria beneficiar o seu
desempenho individual, assim como a sua motivação (Meyer & Herscovitch, 2001 et al., Meyer
et al., 2002; Meyer et al., 2004; Mercurio, 2015). O compromisso é assim um fator-chave
organizacional, uma vez que poderá ser crucial para o desempenho das organizações, assim
como na forma como a organização é competitiva no mercado. Ou seja, ao manterem-se os
colaboradores afetivamente comprometidos faz com que estes cumpram os objetivos
organizacionais, possibilitando, deste modo, que a organização tenha sucesso (Rego, 2003).
Assim, os líderes responsáveis poderão, especialmente se os colaboradores tiverem interesse
em ações de responsabilidade social, aumentar o compromisso afetivo dos mesmos, o que
resultará em maior produtividade organizacional (Haque, 2019). Logo, é possível formular-se as
hipóteses de investigação:

H2: A Comunicação Interna está associada significativamente e positivamente há

Implicação Afetiva

H3: A Implicação Afetiva exerce um efeito de mediação na relação entre a

Comunicação Interna e a Intenção de Turnover

Neste sentido, têm vindo a surgir vários estudos organizacionais que revelam a associação
entre a Implicação Afetiva e importantes indicadores de produtividade organizacional, como é
o caso do Suporte Organizacional; Turnover e recompensas organizacionais (Rhoades, et al.,
2001).

23
 Desta forma, importa clarificar quais os indicadores que preveem a Implicação Afetiva e
que por outro lado surgem como consequentes desta. De acordo com Meyer e Alen (1991, cit
por Ribeiro, 2009), os preditores da Implicação Afetiva podem ser divididos entre:

• Características pessoais (ex: idade, habilitações, género…), relações fracas e pouco

consistentes.
• Características da função (ex: identidade da função, descentralização da tomada de decisão,
feedback...), resultados significativos quando as variáveis são mediadas pelas experiências no
trabalho.
• Experiências de trabalho (ex: atitudes de grupo, dependência da organização, equidade na
distribuição de recompensas), relação direta e significativa.
O desenvolvimento do comprometimento e identificação dos trabalhadores para com a
organização revela-se igualmente um dos maiores desafios das organizações, tanto do setor
público como do privado (Johansen et al., 2012).

A Comunicação Interna é um processo interno que permite a partilha de informações

proporcionando, dentro da organização, a existência de um relacionamento que envolve
confiança e companheirismo entre colaboradores, chefias e a própria organização. Segundo
Karanges (2014) o colaborador tende assim a desenvolver diversas relações profissionais dentro
do seu local de trabalho, sendo que os autores manifestam duas das principais relações que
dominam a vida profissional do mesmo como (1) o relacionamento com a organização e com (2)
o chefe direto.

Portanto, a Comunicação Interna, é diretamente um lado estratégico da comunicação

organizacional que provoca importantes contribuições competitivas para as organizações, como
tal, as caraterísticas de Comunicação Interna diferem de organização para organização, visto que
a mesma depende da realidade de cada uma (Gomes, 2011)

A Comunicação Interna é, portanto, claramente, um lado estratégico da comunicação

organizacional que acarreta importantes contribuições competitivas para as organizações e,
como tal, as características de comunicação interna diferem de organização para organização,
visto que mesma depende da realidade de cada uma (Gomes, 2011).

24
 2.4. MODELO CONCEPTUAL DE INVESTIGAÇÃO

Uma vez consideradas as hipóteses em estudo aqui propostas, foi desenvolvida uma
metodologia de natureza quantitativa, e será efetuada uma abordagem descritiva e
interpretativa dos dados recolhidos deste estudo de âmbito cross-sectional. É fundamental
descrever as opções metodológicas adotadas para o desenvolvimento desta investigação.

Implicação
Afetiva
H2 H3

Comunicação Intenção de
Interna H1 Turnover

Figura 1 – Modelo conceptual

25
CAPÍTULO 3 - MÉTODO

26
3.1. Procedimentos de Recolha de dados

Relativamente ao procedimento de recolha de dados, o questionário foi estruturado

para que cada participante respondesse ao mesmo conjunto de questões, numa ordem pré-
determinada e desenvolvido através da plataforma Google Forms, e disponibilizado na rede
social Facebook, de forma a permitir a admissão diversificada de participantes no estudo.

3.2. Estrutura do questionário

O questionário utilizado neste estudo encontra-se composto por três partes principais e
pode ser consultado no Anexo 1.
A primeira parte é composta por uma introdução a agradecer a disponibilidade e a
cooperação do participante para o sucesso desta investigação, também é explicado nesta fase
o tema e o objetivo de estudo e mencionado o professor orientador do estudo.
Numa segunda parte são feitas questões referentes ao tema em estudo, que se encontra
dividido em 3 partes. No primeiro momento é solicitado ao participante que reflita sobre o líder
da organização em que está inserido, de acordo com os 7 itens apresentados. O segundo
momento é solicitado ao participante que pense nos seus comportamentos enquanto
colaborador de acordo com os 9 itens apresentados, sendo que 5 itens se referem à Implicação
Afetiva e 4 itens à Intenção de Turnover. No terceiro momento é pedido ao colaborador para
pensar na sua relação com os colegas de trabalho e chefias.
A terceira parte do questionário é dedicada aos dados sociodemográficos do
participante onde é questionado a idade, o sexo, qual a função que desempenha, o tempo de
permanência na organização.

3.3. Técnica de amostragem e caraterização da amostra

De modo a estudar as três hipóteses apresentadas utilizou-se a técnica de amostragem

aleatória simples, sendo investigada uma amostra de conveniência constituída por 256
indivíduos – colaboradores de vários setores.
Segundo os dados recolhidos, obteve-se uma amostra com as seguintes caraterísticas:

a) A maioria dos inquiridos são do género feminino, sendo apenas 33,2% do género masculino
(Gráfico1);

27
b) Em relação às idades, apenas dois indivíduos apresentam uma idade superior a 60 anos, sendo
a maioria dos inquiridos com idades compreendidas entre os 26 e os 30 anos (Gráfico 2);
c) Relativamente às habilitações académicas a maioria dos inquiridos (68,4%) possuem
licenciatura, enquanto apenas 2 indivíduos possuem o 2º ciclo de escolaridade (Gráfico 3).
d) No que se refere ao tempo de permanência na organização apenas 1 indivíduo permanece há
1 ano, enquanto a maioria dos inquiridos (19,5%) permanecem na organização entre 5 e 10 anos
(Gráfico 4);
e) Em relação ao setor de atividades: 53,1% dos indivíduos são operários fabris; 8,2% estão na
área da saúde e apenas 3,5% trabalham em restauração. Foram ainda inumeradas outras áreas
como o turismo, construção civil, desporto, ensino, consultoria entre muitas outras (Gráfico 5).

Género Idade

Até aos 25 anos Dos 26 aos 30 anos

Dos 41 aos 45 anos Dos 46 aos 50 anos
Dos 51 aos 55 anos Dos 56 aos 60 anos
Feminino Masculino Mais de 60 anos

Gráfico 1 – Género dos inquiridos Gráfico 2 – Idade dos inquiridos

28
 Habilitações Académicas Permanência

Menos de 1 ano 1 ano De 5 a 10 anos

2º Ciclo 3º Ciclo
De 10 a 15 anos De 15 a 20 anos De 20 a 25 anos
CET Licenciatura
Pós Graduação Mestrado ou mais De 25 a 30 anos Mais de 30 anos Desempregado

Gráfico 3 – Habilitações Académicas Gráfico 4 – Permanência na organização

29
 Setor de Atividade
60

50

40

30

20

10

0
Alimentar

Carpintaria

Imobiliário

Restauração
Segurança

Turismo
Agricultura

Audiovisual

Cinema
Comunicação
Comércio de carnes

Desporto
Saúde
Escriturária
Abastecimento de água

Consultoria Energética

Mecânico
Indústria fabril

Operador(a) de supermercado
Tecnologias de informação
Abastecimento de água Administrativa
Alimentar Ambiente
Audiovisual Vendas de automóvel
Carpintaria Cash & Carry
Cinema Combustíveis
Comunicação Comércio
Comércio de carnes Construção Civil
Consultoria Energética Contabilidade
Desporto Eletricista
Saúde Ensino
Escriturária Estética
Imobiliário Independente
Indústria fabril Investigação
Tecnologias de informação Lojista
Mecânico Motorista
Restauração Seguradora
Segurança Serviços públicos

Gráfico 5 – Setor de Atividade

30
3.4. Instrumento e operacionalização das variáveis em estudo

Para recolher os dados fundamentais para testar as hipóteses previamente

apresentadas, foram utilizadas medidas desenvolvidas e aprovadas por investigadores
reconhecidos, nas respetivas áreas de pesquisa e para o tratamento dos dados recolhidos foi
utilizado o Software de Análise Estatística – SPSS – como instrumento para interpretação dos
mesmos.
É neste subcapítulo que é exposta a operacionalização de cada uma das variáveis em
estudo como também os valores de consistência interna dos itens através do Alpha de Cronbach.
Para a construção do instrumento, foram considerados os seguintes indicadores para
medir as variáveis em estudo, sendo que se irá utilizar uma escala de concordância de Likert de
1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente) face às afirmações apresentadas:
• Comunicação Interna: 8 itens utilizados, evidenciando um Alpha de Cronbach
de .96 baseados em Henriet e Boneu (1990). Item de exemplo: “A informação
que a organização me fornece destinada ao bom desempenho das minhas
funções é suficiente”;
• Abandono da Organização/ Intenção de Turnover: 4 itens utilizados,
evidenciando um Alpha de Cronbach de .92 baseados em Neiva e Vasconcellos
(2019). Item de exemplo: “Logo que tenha oportunidade vou tentar sair da
empresa”;
• Implicação Afetiva: 5 itens utilizados, evidenciando um Alpha de Cronbach de
.92 baseados em Allen e Meyer (1991).

3.5. Análise e Discussão dos Resultados

Neste capítulo são apresentados os resultados relativos à análise de dados recolhidos, por
intermédio da análise das médias, desvios-padrão, coeficientes de correlação de Spearman
entre as variáveis e da análise de regressões lineares. Pretende-se com esta análise
compreender mais correntemente a relação entre as variáveis Comunicação Interna, Abandono
da Organização/ Intenção de Turnover e Implicação Afetiva, testar as 3 hipóteses expostas
previamente e finalmente, adquirir as conclusões válidas para uma clara reflexão crítica sobre o
tema.

31
 3.5.1. Percentagens, Médias, Desvios-Padrão e Correlações

Para uma melhor análise e compreensão dos dados recolhidos, apresenta-se a Tabela 1, que
expõem uma análise descritiva dos dados através das médias, desvios-padrão e as correlações
existentes entre as variáveis em estudo.

Desvio
Média 1 2 3
Padrão
1 Comunicação Interna 3,558 .857 - - -
2 Intenção de Turnover 2,731 .963 - .412** - -
3 Implicação Afetiva 3,746 1.233 .801** - .523** -
** A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades)

Tabela 1 – Média, desvio-padrão e os coeficientes

Num primeiro momento, de acordo com a Tabela 1, são expostos os valores das médias
dos dados demográficos e das variáveis em estudo. Em relação às variáveis em médias, os
intervenientes consideram que os níveis de Comunicação Interna perante os colaboradores,
aparentam estar positivamente implicados com a organização. A Intenção de Turnover
apresenta o valor médio mais baixo, em que se pode verificar na tabela acima.

Num segundo momento, relativamente aos desvios-padrão apresentados, o maior é

registado na Implicação Afetiva (1.233) e o menor na variável é a Comunicação Interna (0.857),
o que significa que existe uma elevada dispersão de respostas.

Verifica-se que a Comunicação Interna está significativamente e positivamente

correlacionada com a Implicação Afetiva (r=,80) e negativamente e significativamente
correlacionadas com a Intenção de Turnover (r=-,412).

Por fim, na variável dependente, a Intenção de Turnover apresenta um valor negativo

(-.412), ou seja, significa que quanto mais investimento em Comunicação Interna, menos
intenção de abandono dos trabalhadores. Quanto mais Comunicação Interna, mais laço
afetivo existe entre o trabalhador e a organização.

3.6. Relação existente entre as variáveis

Este estudo incide na Comunicação Interna e na Intenção de Turnover, tem como objetivo
compreender o impacto da Comunicação Interna perante o abandono por parte dos
colaboradores e, para isso recorreu-se à utilização de regressões lineares, que visam antecipar
o comportamento de uma variável perante uma ou mais variáveis independentes (Pestana &

32
Gageiro, 2014). Para além das relações que existem e intensidades das mesmas, também será
examinada a mediação existente entre as variáveis apresentadas, da Implicação Afetiva sobre a
relação entre Comunicação Interna e Intenção de Turnover.

3.6.1. Relação entre Comunicação Interna, Implicação Afetiva e Abandono

da Organização/Intenção de Turnover

São apresentados os resultados obtidos, na Tabela 2, onde se pode analisar as relações entre
as variáveis em causa. Esta análise foi efetuada através de uma primeira fase, onde foram
inseridas as variáveis de controlo como a Comunicação Interna, a Implicação Afetiva e a Intenção
de Turnover; e numa segunda fase foi inserida a variável independente Comunicação Interna
para ser calculada a variância complementar por esta explicada e, desta forma testar-se a
hipótese 1, hipótese 2 e hipótese 3.

3.6.2. Relação entre Comunicação Interna e a Implicação Afetiva

Além dos testes de relação apresentados anteriormente, foram também realizados

testes de mediação para uma melhor compreensão da importância do papel da Comunicação
Interna, como mediador da relação existente entre a Implicação Afetiva e a variável Intenção de
Turnover. Desta forma, segundo Baron e Kenny (1986), apenas é possível mediação se se validar
a existência das seguintes condições:

1. A variável independente (Comunicação Interna) explique a variável dependente

(Intenção de Turnover);

2. A variável independente (Comunicação Interna) explique a variável mediadora

(Implicação Afetiva);

3. A variável mediadora (Implicação Afetiva) explique a variável dependente (Intenção

de Turnover);

4. Ao introduzir na regressão a variável independente (Comunicação Interna) e

mediadora (Implicação Afetiva) na predição da variável dependente (Intenção de Turnover), o
poder preditivo da variável independente baixa, alcançando uma mediação parcial ou reduz-se
a zero, alcançando-se assim uma mediação total.

Como forma de sustentar a hipótese 1 que prevê a relação entre a Comunicação Afetiva
e a Implicação Afetiva, como é possível analisar os resultados obtidos na Tabela 2.

33
 R Erro Mudança Sig.
R quadrado padrão de de R Mudança Mudança
Modelo R quadrado ajustado estimativa quadrado F df1 df2 F
1 .412ª .170 .166 1.12618 .170 51.906 1 254 .000

Tabela 2 – Regressões hierárquicas: Relação entre Comunicação Interna e a Implicação Afetiva

Coeficientesᵃ

Coeficientes
Coeficientes não
padronizado S
padronizados
Beta
Modelo B Erro Erro T Sig.
1 (Constante) 4.841 .301 16.075 .000
Com_Inter -.593 .082 -.412 -7.205 .000
A variável independente (Comunicação Interna) explique a variável dependente (Intenção de Turnover).

Tabela 3 – Coeficientes

No que diz respeito a esta análise, é possível avaliar que a variável dependente
Implicação Afetiva tem um valor B (Beta) de -.412, que por sua vez é elucidada através da
variável Comunicação Interna em proximamente – 7.205 (valor do teste T) perante um nível de
.000.

Em todas as regressões obteve-se um coeficiente significativo ao nível de 0% (p=.000) e, com

estes resultados, não é possível suportar a hipótese 1.

3.6.3. Relação entre Comunicação Interna e Intenção de Turnover

Perante a Tabela 4, é possível analisar os resultados conseguidos para a relação

Comunicação Interna e Intenção de Turnover de forma a testar a hipótese 2.

R Erro Mudança Sig.

R quadrado padrão de de R Mudança Mudança
Modelo R quadrado ajustado estimativa quadrado F df1 df2 F
1 .412ª .170 .166 1.12618 .170 51.906 1 254 .000
2 .523 .273 .268 1.05554 .104 36.134 1 253 .000
A variável independente (Comunicação Interna) explique a variável mediadora (Implicação Afetiva).

Tabela 4 - Regressões hierárquicas: Relação entre Comunicação Interna e a Intenção de

Turnover

34
 Coeficientesᵃ

Coeficientes
Coeficientes não
padronizado S
padronizados
Beta
Modelo B Erro Erro T Sig.
1 (Constante) .544 .154 3.523 .001
Com_Inter .900 .042 .801 21.332 .000

Tabela 5 – Coeficientes

É possível verificar que o modelo de regressão relativo à variável dependente Implicação

Afetiva apresenta um valor de B (Beta) de .801 em que é explicada através da variável Intenção
de Turnover em apenas cerca de 0,8% (variância única). Através desta regressão não se obteve
um coeficiente significativo ao nível de 0% (p=.000) e, com este resultado, não é possível
suportar a hipótese 3.

3.6.4. Mediação da Implicação Afetiva nas relações entre a Comunicação

Interna e a Intenção de Abandono

Neste estudo, todas estas condições (1) (2), (3) se aplicam como foi referido nos
subcapítulos anteriores e na Tabela 6 são apresentados os resultados obtidos em ambas as
mediações.

R Erro Sig.
R quadrado padrão de Mudança de Mudança
Modelo R quadrado ajustado estimativa R quadrado Mudança F df1 df2 F
1 .801ª .642 .640 .57732 .642 455.075 1 254 .000
Tabela 6 – Regressões hierárquicas: Mediação da Implicação Afetiva nas relações entre
Comunicação Interna e a Intenção de Turnover

Coeficientesᵃ
Coeficientes não Coeficientes
padronizados padronizado S
Modelo B Erro Erro Beta T Sig.
1 (Constante) 4.841 .301 16.075 .000
Com_Inter -.593 .082 -.412 -7.205 .000
2 (Constante) 5.216 .289 18.044 .000
Com_Inter 0.28 .129 0.19 .215 .830
Implica_Afec -.690 .115 -.538 -6.011 .000

A variável mediadora (Implicação Afetiva) explique a variável dependente (Intenção de Turnover);

Ao introduzir na regressão a variável independente (Comunicação Interna) e mediadora (Implicação

Afetiva) na predição da variável dependente (Intenção de Turnover), o poder preditivo da variável

35
 independente baixa, alcançando uma mediação parcial ou reduz-se a zero, alcançando-se assim uma
mediação total.

Tabela 7 – Coeficientes

Na inserção da variável Comunicação Interna e da variável Implicação Afetiva, como

variáveis independentes na explicação da variável Intenção de Turnover no modelo de regressão
linear, é possível aferir que a relação entre estas variáveis deixa de ser significativa (β=-.412, p –
value > .05). Por outro lado, o efeito da variável Comunicação Interna sobre a variável Intenção
de Turnover mantém-se negativo (β =-.538) e significativo ao nível de .000. Valida-se assim, o
pressuposto (4), uma vez que o valor do coeficiente é reduzido e deixa de ser significativo,
podendo-se alegar a existência de uma mediação total. Isto é, a variável Comunicação Interna
medeia totalmente a relação existente entre Implicação Afetiva e Intenção de Turnover e assim
se suporta a Hipótese 3.

3.7. Síntese

Este estudo tem como objetivo compreender o impacto da Comunicação Interna e do

abandono da organização, por parte dos colaboradores. É essencial esclarecer o que é a
Comunicação Interna e os benefícios que traz às organizações devido aos efeitos positivos que
representa no comportamento dos trabalhadores.

A comunicação interna gere estrategicamente as relações e interações no interior de

uma organização, estando alinhada com os objetivos gerais da mesma, através de um processo
sistemático de distribuição e gestão da informação a todos os níveis (Verghese, 2017).

A síntese que aqui se apresenta tem como ponto de partida a Comunicação Interna.

Face a estudos anteriores Henriet e Boneu (1990), definem o objetivo central da

Comunicação Interna como um desafio da organização, de modo a sensibilizarem as pessoas
perante um espírito de equipa e união. Os mesmos autores demonstram que na Comunicação
Interna é crucial o ato de comunicar e o conteúdo do que se comunica, sendo fundamental saber
o que comunicar, bem como a mensagem que se quer transmitir, selecionando os meios e os
públicos necessários. Henriet e Boneu (1990), consideram que o ato de comunicar e o conteúdo
que se comunica, estejam em harmonia para o sucesso da Comunicação Interna. Portanto,

36
 A Comunicação Interna relaciona-se significativamente e negativamente ao
Abandono da Organização

De seguida, testou-se a Hipótese 2, onde se afirmou perante Neiva e Vasconcellos

(2019), que a intenção de abandono da organização pode ser definida como “uma vontade
individual, consciente e deliberada do trabalhador em sair de sua atual organização em um
futuro próximo”, sendo também chamada na literatura de intenção de abandono ou de
rotatividade. Portanto,

A Comunicação Interna relaciona-se significativamente e positivamente à Implicação Afetiva

Com a hipótese 3, pretende-se averiguar a relação que existe entre a Comunicação

Interna e a Implicação Afetiva quando mediada pelo Abandono da Organização/ Intenção de
Turnover. Perante Allen e Meyer (1991), constatam que a Implicação Afetiva é um estado
psicológico que carateriza a relação entre o colaborador e a organização, exercendo
preponderância na decisão de continuar ou abandonar a organização. Os colaboradores com
elevada Implicação Afetiva, detêm um sentimento de pertença e de identificação com a sua
organização. Afirma-se então que,

A Implicação Afetiva medeia a relação entre a Comunicação Interna e o Abandono da

Organização/ Intenção de Turnover

Por fim solicita-se com as hipóteses 1, 2 e 3 pretende-se examinar a relação entre a Comunicação
Interna e Intenção de Turnover quando mediada com a Implicação Afetiva, e os 256 resultados
comprovam que esta mediação é total. Isto é, um líder, ao identificar elevados níveis de
Comunicação Interna nos seus colaboradores através dos seus comportamentos autênticos e
confiáveis, fará com que estes posteriormente desenvolvam capacidades mais orientadas para
o cliente, satisfazendo as necessidades do mesmo. Afirma-se então que,

A relação entre a Implicação Afetiva e a Intenção de Turnover é mediada pela Comunicação

Interna

37
CAPÍTULO 4 – CONCLUSÃO

38
4.1. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Comunicação Interna torna-se fundamental, sendo importante que as organizações

saibam estimular um conjunto de indicadores de desempenho associados ao fator humano,
como a motivação, o compromisso ou a satisfação dos colaboradores, bem como a Intenção de
Turnover.

Para confirmar esta teoria Argenti, (2007) salienta que “A Comunicação Interna
desempenha um papel importante nas organizações no sentido em que promove as relações
entre os colaboradores e a administração, mantêm os colaboradores informados, aumenta o
seu conhecimento e entendimento sobre a organização (produtos, cultura, envolvente externa,
entre outros) e promove um maior envolvimento com os assuntos que afetam a organização.
Ou seja, contribui para a criação de um ambiente de trabalho no qual os colaboradores se
podem sentir importantes e reconhecidos”.

Para reafirmar segundo os autores (Tavares, 2013 et al., Machado, 2012), estes
concluem que “As condições sociais e psicológicas no local de trabalho tornaram-se no elemento
mais preponderante, no momento de os trabalhadores optarem por uma organização, mais do
que salários e benefícios, a qualidade de vida no trabalho é agora o principal motivador dos
trabalhadores. É por essa razão que, nos dias que ocorrem, os trabalhadores já não ficam numa
organização para sempre, eles vão em busca do melhor sítio para exercer as suas funções.

De acordo com Marchiori, (2001) consta que “A procura da valorização da Comunicação

Interna deve ser entendida como uma estratégia básica dos gestores que desejam o sucesso da
sua organização”. “Chega a ser irónico pensar que neste novo mundo, altamente tecnológico,
com tantas transformações, o sucesso de um empreendimento continua a estar centrado nas
pessoas. É por meio da comunicação que uma organização recebe, oferece, canaliza informação
e constrói conhecimento, tomando decisões mais acertadas”.

Este estudo apresenta uma perspetiva de articulação entre a Comunicação Interna e a

Implicação Afetiva, em que esta conseguirá trazer uma consonância de valores entre a
organização e os stakeholders internos, desenvolvendo assim o bem-estar entre os
colaboradores e ambientes motivadores.

39
4.2. Limitações do estudo e linhas de investigação futuras

A limitação existente neste estudo foi a dimensão da amostra devido ao estado

pandémico (covid-19), o que impossibilitou uma amostra maior. A amostra utilizada foi
recolhida através das redes sociais, em que o inquérito partilhado alcançou indivíduos e diversas
áreas de trabalho e regiões. O presente estudo numa perspetiva teórica, foi fundamentado por
diversas informações já existentes.

Com as limitações deste estudo sugere-se que para futuras investigações sobre o tema
“A Comunicação Interna perante a Intenção de Turnover dos Colaboradores” um questionário
com uma difusão mais alargada, de modo a ampliar o estudo com mais profundidade.

40
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48
ANEXOS

49
Anexo 1 - Questionário
INSTRUÇÕES

1. Este questionário tem como objetivo recolher a sua opinião acerca da forma como avalia o
seu trabalho.
2. O questionário é inteiramente anónimo e confidencial. Por isso, não o assine, por favor. As
suas respostas são importantes para nos permitirem fazer o tratamento estatístico de todas
as questões. Mas não se pretende fazer qualquer identificação pessoal.
3. As perguntas do questionário estão construídas de modo que apenas tenha que fazer uma
cruz ou inscrever um número na resposta que lhe parecer mais adequada. Procure
responder sem se deter demasiadamente em cada questão.
4. Não há respostas certas ou erradas. O que nos interessa é exclusivamente a sua opinião
pessoal. Para cada pergunta existe uma escala. Pode utilizar qualquer ponto da escala desde
que o considere adequado.
5. Procure, por favor, responder a todas as questões. Responda a todo o questionário de
seguida, sem interrupções.

Obrigado pela sua colaboração

50
Começamos por lhe apresentar uma série de frases que poderiam ser usadas para descrever o seu trabalho.
Pedimos-lhe que indique em que medida cada frase é uma descrição correta ou incorreta do seu trabalho
durante este período de confinamento. Procure ser o mais objetivo possível na escolha da resposta.

Para isso, escreva o número correspondente no espaço à direita de cada frase, baseando-se na seguinte escala:
(Note que esta escala tem 5 possibilidades). Responda, por favor, a todas as questões.

Não corresponde Corresponde Corresponde Corresponde Corresponde

nada pouco muito muitíssimo
bastante
1 2 4 5

1. O trabalho que faço é variado e exige que execute tarefas muito diferentes,
envolvendo diversas
capacidades…………………………………………………………………………………………
2. A minha função permite-me liberdade e independência na organização das minhas
atividades…..
3. Os meus superiores dão-me feedback acerca da forma como executo o
trabalho…………………
4. O meu trabalho é muito simples e repetitivo……………………………………………………….
5. O meu trabalho desafia frequentemente as minhas capacidades
profissionais…………………….
6. É frequente os meus chefes comentarem comigo o que pensam sobre o resultado do
meu trabalho……………………………………………………………………………………………..
7. O meu trabalho proporciona-me bastante autonomia a escolha dos procedimentos
para o realizar.
8. O meu trabalho requer novas aprendizagens técnicas ao longo do
ano……………………………
9. A forma como o meu trabalho está estruturado apenas me permite realizar atividades
parcelares..

3. Pedimos agora que avalie como se posiciona face a cada uma das afirmações seguintes,
utilizando a escala apresentada:

Utilize a seguinte escala: (Note que a escala tem 6 possibilidades).

Muito insatisfeito Bastante Em parte Nem satisfeito/ Bastante Muito satisfeito

satisfeito satisfeito Nem insatisfeito satisfeito
1 6
2 3 4 5

51
 Pensando na sua vida profissional na empresa onde trabalha, por favor indique o seu grau de
satisfação face aos seguintes elementos:

1. Ambiente de trabalho……………………………………………………………………..
2. Sistema de incentivos……………………………………………………………………..
3. Qualidade da sua chefia…………………………………………………………………...
4. Formação profissional…………………………………………………………………….
5. O modo como a administração gere a minha empresa……………………………………
6. Recompensas extra-salário que recebe……………………………………………………
7. Condições de trabalho…………………………………………………………………….
8. Prestígio social por trabalhar na empresa…………………………………………………
9. Clima das relações com colegas de outros serviços………………………………………
10. Sistema de avaliação de desempenho……………………………………………………..
11. Autonomia que possui na realização do seu trabalho……………………………………..
12. Organização e funcionamento do seu serviço…………………………………………….
13. O projeto de expansão e crescimento da empresa………………………………………...
14. Leque de benefícios existentes na minha empresa………………………………………..
15. Considerando todos os aspetos do seu trabalho e da sua vida na sua empresa, o seu
grau de satisfação é……………………………………………………………………………..

3.

Pedimos agora para manifestar concordância ou discordância face a cada uma das afirmações apresentadas seguidamente

Discordo Discordo Não concordo/ Concordo Concordo

Fortemente Nem discordo
Fortemente
2

1 3
4 5

Quando me encontrei (ou se me encontro) em situação de teletrabalho, verifico que…

1. Houve aumento no meu custo de água e luz……………………………………………...

2. Houve aumento no meu custo de água e luz……………………………………………...
3. Reduzi o meu gasto como transporte……………………………………………………..
4. Não tive a infraestrutura necessária para o teletrabalho…………………………………..
5. Tive formação específica para começar o teletrabalho………………………………...
6. Montei a minha própria estrutura em casa………………………………………………..
7. Tive economia nos meus custos…………………………………………………………..
8. A tecnologia disponível está adequada…………………………………………………...
9. Estou menos exposto à poluição………………………………………………………….
10. Eu sinto-me mais seguro a trabalhar em casa……………………………………………..
11. As atividades domiciliares são uma fonte de distração…………………………………...
12. Consigo fazer outros trabalhos por conta própria………………………………………...
13. A flexibilidade de horários é um benefício……………………………………………….
14. A qualidade de vida melhorou…………………………………………………………….

52
 15. Tenho menos interrupções quando trabalho………………………………………………
16. Tenho maior privacidade………………………………………………………………….
17. A redução no tempo de deslocação é um benefício……………………………………
18. O meu ambiente de trabalho é silencioso…………………………………………………
19. Tenho autonomia para organizar as minhas tarefas………………………………………
20. Sinto me motivado com o teletrabalho……………………………………………………
21. A minha chefia passa-me tarefas que eu não posso executar……………………………..
22. Não tenho o reconhecimento dos meus colegas de trabalho……………………………...
23. Possuo maior flexibilidade nas relações de trabalho……………………………………...
24. O meu trabalho é orientado por metas…………………………………………………….
25. A exigência dos resultados é maior para os teletrabalhadores……………………………
26. A minha produtividade de trabalho aumentou……………………………………………
27. A qualidade do meu trabalho aumentou…………………………………………………..
28. Não me adaptei ao teletrabalho…………………………………………………………...
29. Tenho receio de uma má avaliação……………………………………………………….
30. Tenho dificuldades de concentração em casa…………………………………………….
31. Há conflito entre o trabalho e a vida familiar……………………………………………..
32. A minha vida social está prejudicada……………………………………………………..
33. Tenho maior interação com a família……………………………………………………..
34. Tenho menos stress em deslocamentos………………………………………………………...

4.
Continuando com a mesma escala, responda às seguintes afirmações.

Discordo Discordo Não concordo/ Concordo Concordo

Fortemente Nem discordo
Fortemente

1 2 3
4 5

1. A informação que a organização me fornece destinada ao bom desempenho das

minhas funções é suficiente………………………………………………………………………
2. A informação que a organização me fornece destinada ao bom desempenho das
minhas funções é eficaz………………………………………………………………………......
3. A informação que me é disponibilizada é suficiente para permitir que eu me situe
dentro da organização……………………………………………………………………………
4. Sinto que a informação que recebo por parte da minha empresa me permite
compreender o que tenho de fazer………………………………………………………..
5. A informação que circula na organização destinada ao bom desempenho do trabalho
coletivo é útil…………………………………………………………………….………..
6. A informação que circula na organização destinada ao bom desempenho do trabalho
coletivo é eficaz…………………………………………………………………………..
7. O meu chefe comunica comigo frequentemente………………………………………….
8. A comunicação proveniente do meu chefe é completa…………………………………...
9. O meu chefe e eu, comunicamos regularmente sobre as atividades diárias e as metas
que devemos alcançar…………………………………………………………………………

53
 10. O meu chefe informa-me sobre o modo como as minhas tarefas/funções se
enquadram nos objetivos globais da organização……………………………………………………..
11. Eu e o meu chefe tentamos em conjunto identificar a melhor maneira de
desempenhar as minhas tarefas………………………………………………………………………….
12. O meu chefe encoraja a existência de uma comunicação aberta………………………….
13. Partilho com os meus colegas os meus problemas relacionados com o trabalho…………
14. Consigo partilhar as minhas ideias sobre o trabalho com os meus colegas………………
15. Consigo desabafar sobre questões pessoais com os meus colegas………………………..
16. Partilho frequentemente informação e ideias com o meu chefe…………………………..
17. Considero que na organização, a comunicação interna é realizada de forma
adequada….
18. A comunicação interna motiva-me a atingir os objetivos organizacionais……………….
19. A comunicação entre os meus colegas é realizada de forma amigável…………………...
20. A comunicação entre os meus colegas é aberta e flui livremente………………………...
21. Existe circulação interna da informação sobre a situação financeira da organização…….
22. Existe circulação interna da informação sobre os sucessos da organização……………...
23. A organização estabeleceu canais de comunicação adaptados ao confinamento…………
24. A organização criou novas plataformas digitais para comunicar comigo durante o
confinamento……………………………………………………………………………...
25. A organização soube informar corretamente sobre a pandemia e as suas
consequências...
26. A organização preocupou-se com o meu bem-estar no confinamento……………………
27. Mantive contato diário com a organização no confinamento……………………………..
28. A organização soube gerir a comunicação interna no confinamento…………………….
29. A maior parte da comunicação entre chefias e outros funcionários na nossa empresa
pode ser considerada como sendo uma comunicação bidirecional…………………………….
30. Nesta empresa incentiva-se a existência de diferenças de opinião…………………………….
31. O objetivo da comunicação na nossa empresa é o de ajudar as chefias as a serem
responsivos aos problemas de outros funcionários……………………………………………………
32. Os funcionários não têm medo de falar durante as reuniões com supervisores e
chefias………………………………………………………………………………………………………………………..

5.
Continue a utilizar esta escala e indique o seu grau de concordância ou discordância
relativamente às seguintes afirmações.

Discordo Discordo Não concordo/ Concordo Concordo

Fortemente Nem discordo
Fortemente

1 2 3
4 5

54
 1. Eu tenho orgulho em dizer às outras pessoas que faço parte desta organização………….
2. Eu sinto uma forte afeição por esta organização………………………………………….
3. Nesta empresa eu sinto-me como “parte da família” ……………………………………..
4. Eu estou muito contente por trabalhar nesta organização………………………………...
5. Eu preocupo-me seriamente com o futuro desta organização……………………………

6.
Pedimos novamente que manifeste em que medida cada uma das seguintes afirmações se aplicam
a si, utilizando a escala que se indica...

Não se aplica a É indiferente

Definitivamente não
Aplica-se a mim Aplica-se
se aplica a mim mim
totalmente a mim

4 5
1 2
3

1. No meu trabalho tenho ideias com frequência…………………………………………

2. Na minha empresa, as pessoas consideram-me como um/a forte defensor/a da
renovação e da mudança……………………………………………………………….
3. Gosto de experimentar as coisas de uma maneira nova………………………………..
4. Penso em projetos inovadores como um desafio………………………………………
5. No meu trabalho sou promotor de muitas iniciativas de melhoria…………………….
6. Os meus colegas olham-me como alguém que gosta de fazer coisas novas…………..
7. Gosto de contribuir para a implementação das ideias dos outros……………………..
8. De forma contínua procuro acompanhar as tendências e os desenvolvimentos no
meu trabalho, através da leitura, da presença em conferências ou participação em
cursos de formação, etc………………………………………………………………………..

7.
Indique o grau de concordância, que se aplicam nas seguintes afirmações, de acordo com a
seguinte escala:

Discordo Discordo Não concordo/ Concordo Concordo

Fortemente Nem discordo
Fortemente
2

1 3
4 5

55
 1. É provável que eu procure outro emprego…………………………………………………
2. Penso muitas vezes em demitir-me desta empresa. ………………………………………..
3. Se eu pudesse, gostaria de obter outro trabalho noutra empresa…………………………...
4. Logo que tenha oportunidade vou tentar sair desta empresa………………………………
5. Esta organização ignoraria qualquer reclamação da minha parte………………………….
6. Esta organização não considera os meus interesses quando toma decisões que me
afetam………………………………………………………………………………………………………………………
7. É possível obter ajuda desta organização quando tenho um problema…………………….
8. Esta organização preocupa-se realmente com o meu bem-estar…………………………...
9. Esta organização estaria disposta a ampliar as suas instalações para me ajudar a utilizar
as minhas melhores habilidades no desempenho do meu trabalho……………………….
10. Esta organização está pronta a ajudar-me quando eu precisar de um favor
especial………
11. Esta organização preocupa-se com a minha satisfação no trabalho………………………..
12. Esta organização preocupa-se mais com os seus lucros do que comigo…………………...
13. Esta organização tenta fazer com que o meu trabalho seja o mais interessante
possível……………………………………………………………………………………………………………………..

9.
Utilizando a escala seguinte, pedimos que manifeste a sua concordância ou discordância para com
cada uma das afirmações que seguidamente se apresentam.

Discordo Discordo Não concordo/ Concordo Concordo

Fortemente Nem discordo
Fortemente
2

1 3
4 5

1. Em geral, as recompensas que recebe são justas………………………………………….

2. O meu salário é justo……………………………………………………………………...
3. Se considerar os restantes salários pagos nesta organização reconheço que o meu
salário é justo…………………………………………………………………………………….
4. Se tiver em conta a minha experiência sinto-me justamente recompensado……………..
5. Tendo em conta o meu esforço, julgo que sou recompensado justamente……………….
6. A minha organização tem um mecanismo que permite aos empregados apelarem das
decisões…………………………………………………………………………………...
7. As questões que os empregados colocam a respeito da remuneração e da avaliação de
desempenho são normalmente respondidas satisfatoriamente……………………………
8. Através de vários canais, a minha organização tenta compreender as opiniões dos
empregados relativamente às decisões políticas de remuneração………………………...
9. Os empregados podem discordar ou apelar das decisões tomadas pelos seus
chefes…………………………………………………………………………………………………………………….
10. O meu superior mostra interesse genuíno em ser justo comigo…………………………..
11. O meu superior é completamente fraco e sincero comigo………………………………..

56
 12. O meu superior torna claro o que espera de mim…………………………………………
13. O meu superior trata-me com respeito e consideração……………………………………
14. O meu superior explica muito claramente qualquer decisão relacionada com as minhas
funções…………………………………………………………………………………….
15. Atualmente sinto-me mais depressivo(a)…………………………………………………
16. Atualmente sinto-me mais ansioso(a)…………………………………………………….
17. Atualmente tenho mais insónias………………………………………………………….
18. Atualmente sinto-me mais stressado(a)…………………………………………………..
19. Atualmente tenho mais medo…………………………………………………………….
20. Atualmente sinto-me mais sozinho(a)…………………………………………………….
21. O receio de contrair o vírus impactou negativamente a minha atitude com outros
turistas…………………………………………………………………………………….
22. O receio de contrair Covid-19 impactou negativamente a minha natureza
acolhedora……………………………………………………………………………………………………………
23. O facto dos turistas viajarem para a minha área de residência limita a realização de
atividades de outdoor……………………………………………………………………..
24. O facto dos turistas viajarem para a minha área de residência aumenta a probabilidade
de ser contaminado com covid-19………………………………………………………...

Finalmente, para fins exclusivamente estatísticos, pedimos-lhe que responda a algumas

questões de caráter individual.

É garantida total confidencialidade dos dados fornecidos, os quais serão tratados

agrupadamente, sem qualquer tipo de análise individualizada. Para a análise estatística é
importante que responda às questões desta secção.

1. Há quanto tempo trabalha nesta organização? (assinale com uma cruz).

Menos de 2 anos De 2 a 5 anos De 5 a 10 anos De 10 a 15 anos De 15 a 20 anos De 20 a 25 De 25 a 30 Mais de 30

anos anos anos

6 7 8
1 2 3 4 5

2. Há quanto tempo desempenha a sua atual função? ____________ (anos).

57
 3. Indique, por favor, o seu local de trabalho:
_______________________________________________

4. Qual o seu grau máximo de instrução escolar?

Igual ou
menos que Licenciatura Mestrado
12º ano
completa ou mais

2 3
1

5. Qual a sua idade? (assinale com uma cruz).

Até 25 26 a 30 31 a 35 36 a 40 41 a 45 46 a 50 50 a 55 55 a 60 Mais de 60
anos anos anos anos anos anos anos anos anos

6. Sexo:
Masculino: Feminino:

7. Qual o seu setor de atividade? ________________________________________________.

8. Qual a localização da empresa? _______________________________________________.

9. Quantos funcionários existem na empresa? _____________________________________.

10. Qual o tipo de empresa? (assinale com uma cruz).

Familiar Nacional com Multinacional

Gestão
Profissional

58
59