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Contrato de trabalho:
tipos, características e
como gerir
Contratos trabalhistas são instrumentos jurídicos que regulam uma
relação de prestação pessoal entre um empregado, frente ao seu
empregador. Tem características e seguem princípios próprios.
Tiago Fachini 8 de julho de 2022 14 de outubro de 2024
O contrato de trabalho é, seguramente, um dos instrumentos jurídicos mais
valiosos na rotina de qualquer empresa – e um dos documentos mais
importantes na vida do trabalhador.
Em 2022, havia pelo menos 36 milhões de pessoas em relações de
emprego formal no Brasil. Enquanto isso, nos Tribunais Regionais de
Trabalho (TRT), quase 1.5 milhão de processos trabalhistas aguardavam
julgamento.
Assim, é possível afirmar que milhares de contratos de trabalho são firmados –
mas também rescindidos – todos os dias, no país. Nesse cenário, como
escolher o melhor tipo de contrato de trabalho? Quais modalidades existem e
quais garantias são inerentes a cada uma delas?
Neste artigo, você conhecerá mais de 10 tipos de contrato de trabalho
comumente usados no Brasil. Verá também como ocorre a rescisão contratual
e, por fim, encontrará dicas para ajudar as empresas a fazerem da gestão de
contratos de trabalho uma atividade mais ágil e eficiente. Vamos lá?

O que é um contrato de trabalho?

Contratos, por sua natureza, regulam negócios jurídicos entre duas ou mais
partes. Assim, o contrato de trabalho nada mais é que um instrumento para
regular a relação de prestação pessoal e não eventual de uma pessoa natural,
perante um empregador – que pode ser pessoa natural ou jurídica.
Na prática, portanto, o contrato de trabalho serve para firmar um acordo
entre duas partes, que corresponde à relação de emprego. A prestação é
pessoal e provida pelo empregado. A contraprestação é monetária – traduzida
em salário, na maior parte dos tipos de contrato de trabalho.
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– Os 04 princípios do contrato de trabalho

segundo o Direito Contratual
A Teoria dos Contratos, e o Direito Contratual em si, costumam definir
diferentes tipos de contrato pelos princípios que os norteiam. Quando se trata
de contrato de trabalho, a teoria traz que são quatro esses princípios. Vamos
conhecê-los?
 Continuidade
Como o próprio nome já indica, o princípio da continuidade indica que a relação
estabelecida pelo contrato de trabalho, entre empregador e empregado, deve
permanecer e ter continuidade no tempo.
Trata-se, assim, de um contrato de trato sucessivo. O ordenamento jurídico e a
jurisprudência costumam se posicionar, portanto, em prol da manutenção do
vínculo.
 Onerosidade
O princípio da onerosidade pressupõe que há reciprocidade de obrigações,
assim como, há obtenção de vantagem econômica para as duas partes.
A vantagem econômica do empregador se dá pela utilização da prestação
pessoal do empregado. Já a vantagem do empregado se manifesta pela
contraprestação monetária, ou seja, pelo salário.
 Subordinação
O princípio da subordinação se aplica aos contratos de trabalho, à medida que
o empregador está subordinado ao patrão e precisa respeitar uma hierarquia
vigente.
Neste cenário, a interpretação mais clássica do princípio entende que, de um
lado, tem-se o empregador em posição e com o direito de dar ordens. De outro,
está o empregador, cujo dever é cumprir essas ordens.
 Pessoalidade
O princípio da pessoalidade se manifesta em diferentes áreas do Direito,
incluindo o Direito Penal. Para o campo trabalhista, no entanto, a pessoalidade
se manifesta pela impossibilidade de que o empregado substitua a si mesmo,
por outra pessoa, sob pena de que o vínculo se forme com esta última.
Assim, a responsabilidade por cumprir as obrigações acordadas em contrato
recai sobre o contratado, não lhe sendo possível transferir essa obrigação a um
terceiro.

Legislação sobre o contrato de

trabalho no Brasil
Embora alguns tipos de contrato de trabalho tenham legislações específicas –
como a Lei do Estágio, por exemplo -, de modo geral, esse instrumento jurídico
está gerido pela:
 Constituição Federal;
 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); e
 pela Lei 13.467/17, ou Nova Lei Trabalhista.
A seguir, veremos os principais artigos relacionados ao contrato de trabalho
nesses três dispositivos legais. Vamos lá?

– Constituição federal
A Constituição Federal de 1988 trouxe, de modo muito claro, alguns princípios
básicos que precisam reger as relações trabalhistas. Sobretudo, a carta magna
tratou de estabelecer os direitos e deveres principais, tanto de empregados
quanto de empregadores.
É no Art. 7º da Constituição que encontramos essas diretrizes. E, já no
parágrafo primeiro desse artigo, encontra-se um trecho fundamental do texto
legal, no que tange aos contratos de trabalho:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos;

Assim, fica claro, a relação de emprego que é firmada pelo contrato de trabalho
é regulada por lei, e protege os trabalhadores, sejam eles urbanos ou rurais.
Agora, é hora de conhecer a principal lei vigente, em matéria de Direito do
Trabalho, Brasil.

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– CLT (Decreto-Lei 5.452/43)

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi instituída em 1943, durante o
governo do presidente Getúlio Vargas. Desde então, sofreu uma série de
alterações e acréscimos, ainda que siga sendo o dispositivo principal quando o
assunto é contrato de trabalho.
É na CLT, inclusive, que encontra-se um capítulo especificamente dedicado ao
contrato individual de trabalho. No texto da lei, esse tipo de contrato é assim
definido:
Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.

O texto original da lei também resguarda os direitos do empregado, quando se

faz necessária a alteração do contrato de trabalho. In verbis:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Como veremos a seguir, no entanto, a aprovação da Reforma Trabalhista

acabou por alterar, em parte, as modalidades de contrato, bem como, os
direitos e deveres das partes.
– Nova lei trabalhista ou Reforma Trabalhista (Lei
13.467/17)
A Lei 13.467/17, que ficou conhecida como nova lei trabalhista ou Reforma
Trabalhista, entrou em vigor em novembro de 2017. Ela trouxe consigo
mudanças capazes de impactar em direitos coletivos de trabalho, mas também
em direitos individuais.
Em matéria de contrato de trabalho, a Reforma Trabalhista acabou por criar
dois novos tipos de contratos de trabalho. Isso porque, em seu texto,
regulamentou pela primeira vez formas de trabalho que a CLT, até então, não
mencionava.
Trata-se do trabalho remoto, ou teletrabalho, e do trabalho intermitente. As
particularidades dessas duas modalidades exigem, dos gestores de contratos,
ainda mais cuidado na hora de elaborar o instrumento.
Veremos mais sobre o contrato de teletrabalho e sobre o contrato de trabalho
intermitente ao longo deste artigo. Siga conosco!
Para saber mais, leia também nosso guia sobre a nova lei trabalhista (Lei
13. 467/17).

11 tipos de contrato de trabalho

A atualização do ordenamento jurídico, manifesta pela aprovação de normas
como a Lei 13.467/17, reflete, em última análise, uma ampliação e
diversificação dos modelos de trabalho na sociedade contemporânea.
Assim, com a passagem do tempo, também os instrumentos jurídicos que
regulam a relação entre empregador e empregado -isto é, os contratos –
precisam ser atualizados.
Por isso, a seguir, você encontrará uma lista com quinze diferentes modelos de
contratos de trabalho. Desde de um contrato de trabalho simples, até modelos
mais complexos e menos usuais.
Importa destacar, ainda, que algumas dessas novas formas contratuais podem
não atender integralmente a todos os princípios que regem um contrato de
trabalho tradicional. Outras modalidades, por sua vez, despertam discussão
entre juristas, no que se refere ao efeito de criar vínculo empregatício.
Por isso, além de explicar o que é quais são as características de cada tipo de
contrato de trabalho, será pontuado sempre que uma modalidade for alvo
desse tipo de discussão. Agora, vamos lá?
1. Contrato de trabalho por tempo indeterminado
Esse é um dos contratos mais utilizados no Brasil, e é o padrão de acordo com
a legislação vigente. Como o próprio nome já indica, o contrato de trabalho por
tempo indeterminado estabelece uma relação de emprego sem data para
terminar.
É comum, nas empresas brasileiras, que o contrato de trabalho por prazo
indeterminado seja firmado após uma relação contratual prévia, geralmente
formalizada em um contrato de experiência – falaremos mais dessa
modalidade ao longo deste artigo.
Assim, a principal característica desse tipo de contrato por tempo
indeterminado é que ele contém uma data de início das atividades do
empregado, mas não prevê uma data para o fim da relação.
Outra característica é a proteção legal e estabilidade que essa modalidade
fornece, sobretudo ao empregado. É que, segundo a legislação trabalhista
vigente, o trabalhador contratado por prazo indeterminado tem direito a
benefícios como:
 salário mínimo compatível com a função;
 férias remuneradas;
 13º salário;
 jornada máxima regular de 8 horas por dia;
 pagamento de horas extras, partindo do mínimo de 50%;
 em caso de demissão sem justa-causa, confere direito a seguro-
desemprego, aviso prévio e recebimento de um percentual do Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Evidentemente, a lei garante ao empregador, em caso de dispensa com justa-
causa, a desobrigação do pagamento dos benefícios mencionados no último
item.

2. Contrato de trabalho por tempo determinado

ou a termo na CLT
O contrato de trabalho a termo ou por prazo determinado é o oposto do
contrato de trabalho por tempo indeterminado. Por tanto, quando se trata de
contratos a termo, estamos falando de uma relação jurídica que tem prazo para
terminar.
De modo geral, a CLT define o contrato de trabalho por prazo determinado nos
parágrafos primeiro e segundo do Art. 473, onde se lê:
§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

Importa ressaltar que a CLT, portanto, só regula os contratos por prazo

determinado quando estes se justificam por algum dos itens mencionados no §
2º, acima. Contudo, outras leis contribuem para regular outros tipos de contrato
que também tem data de término pré-fixada
Assim, na prática empresarial, contratos por prazo determinado podem assumir
diferentes formas e são empregados quando há uma demanda laboral não
permanente – ou seja, que não se estenderá no tempo.
Mas, de que período de tempo estamos falando? Ainda de acordo com a CLT
(Art. 445), um contrato de trabalho por tempo determinado não pode exceder o
prazo de dois anos. Outra regra importante diz respeito à sua renovação:
Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.

A seguir, veremos uma série de contratos que tem, por natureza, uma prazo
pré-determinado. De modo geral, cada um deles conterá características que o
particularizam frente aos demais.
3. Contrato trabalho por prazo determinado via convenção coletiva (Lei
9.601/98)
A Lei 9.601/98 é um dispositivo legal que regula, especificamente, uma
modalidade de trabalho por tempo determinado, fixada por meio de acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
Já no Art. 1º desse dispositivo legal – e também no Art. fica claro que as regras
previstas na CLT, em grande parte, não se aplicam a essa modalidade:
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir
contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, independentemente das condições
estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa
ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número
de empregado.
[…]
§ 2º Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto
no art. 451 da CLT.

Uma das grandes diferenças promovidas pela Lei 9.601/98 está no fato de que,
para esse tipo de contrato de trabalho por tempo determinado, não há
necessidade de justificar o motivo.
Ou seja, não é preciso comprovar que a empresa contrata trabalhadores por
período pré-determinado em razão de deter atividades empresariais de caráter
transitório.
Contudo, para garantir que as empresas não se limitem a manter uma força de
trabalho temporária, a lei também determina que esses contratos de trabalho
por tempo determinado, fixados em convenção ou acordo coletivo, só podem
ser empregados a fim de aumentar a força de trabalho. E, sempre respeitando
os seguintes percentuais:
Art. 3º O número de empregados contratados nos termos do art. 1º desta Lei
observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação
coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais, que serão
aplicados cumulativamente:
I – cinqüenta por cento do número de trabalhadores, para a parcela inferior a
cinqüenta empregados;
II – trinta e cinco por cento do número de trabalhadores, para a parcela entre
cinqüenta e cento e noventa e nove empregados; e
III – vinte por cento do número de trabalhadores, para a parcela acima de
duzentos empregados.
Parágrafo único. As parcelas referidas nos incisos deste artigo serão
calculadas sobre a média aritmética.
Assim sendo, o principal efeito da Lei 9.601/98 é estabelecer uma derivação do
modelo de contrato de trabalho por tempo determinado que foi definido na
CLT.
4. Contrato de experiência
O contrato de experiência é uma modalidade bastante comum no Brasil,
quando o assunto é contrato por prazo determinado. Ela é regulada pela CLT,
e apresenta algumas especificidades, que precisam ser consideradas pelas
empresas.
A primeira é seu prazo de duração. O contrato de experiência é uma exceção à
regra de dois anos que vale para os demais contratos de tempo determinado.
Em contratos de experiência, o período máximo é de 90 dias (Art. 445 da
CLT).
Quanto à renovações, é possível que esse tipo de contrato receba até uma
renovação. Mas, evidentemente, essa renovação não pode superar o prazo de
90 dias.
Na prática, o contrato de experiência costuma ser usado pelas empresas ao
contratar um novo colaborador. Findado o prazo do contrato de experiência, na
maior parte das vezes, se sucede ou a contratação por prazo indeterminado,
ou a dispensa do empregado.
Vale lembrar que o contrato de experiência, ainda que tenha por objetivo
permitir às partes avaliarem a possibilidade de efetivação, exige que haja
anotação na carteira de trabalho do empregado.
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5. Contrato por safra
Os contratos por safra são um tipo contratual de prazo determinado bastante
útil no meio rural. Isso porque, no setor agropecuário, é comum que
determinados períodos do ano exijam um volume maior de mão-de-obra.
Embora não haja legislação específica para tratar desse tipo de contrato, de
modo geral, ele segue as disposições de um contrato de tempo determinado –
motivo pelo qual não pode se estender por mais de dois anos.
Para se aprofundar, confira também nosso guia sobre Contratos no
Agronegócio.
6. Contrato de trabalho por obra certa
Outro exemplo vinculado a um segmento econômico específico é o contrato por
obra certa, muito utilizado na construção civil. É um tipo de contrato por tempo
determinado mas, neste caso, o tempo está relacionado à duração de uma
obra ou empreitada.
Diferente de um contrato por safra, no entanto, o contrato de trabalho por obra
ou serviço certo dispõe de previsão legal específica. Estamos falando da Lei
2.959/56, subsidiária à CLT.
A principal particularidade do contrato por obra certa, de acordo com a Lei
2.959/56, é que, caso ele se estenda por período superar a 12 meses, no
momento da rescisão terá o trabalhador direito à indenização (Art. 2º).

7. Contrato de trabalho temporário

O trabalho temporário foi regulado, sobretudo, pela Lei 13.429/17, também
conhecida como nova Lei de Terceirização. O diploma altera a Lei 6.019/74, e
versa sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas, bem como, sobre as
relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros.
Assim, o contrato de trabalho temporário reúne elementos de terceirização e de
prestação de serviço, motivo pelo qual alguns juristas não o consideram um
subtipo dentro da gama de “contratos de trabalho por prazo determinado”.
A Lei 13.429/17 trata de conceituar o trabalho temporário da seguinte forma:
“Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma
empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Nesse contexto, o contrato de trabalho temporário costuma ser aplicado em

momentos de alta-temporada ou alta demanda, para substituir trabalhadores
em férias, em licença-maternidade, e assim por diante.
Na redação antiga, oferecida pela Lei 6.019, a figura da “empresa de trabalho
temporário” (ETT) enquanto mediadora não existia. Assim, o trabalho
temporário era entendido como uma prestação pessoal entre o trabalhador
temporário e a empresa que o contratava, em razão de “necessidade transitória
de substituição de seu pessoal regular” ou “acréscimo extraordinário de
serviços”.
O novo texto legal segue exigindo que o contrato de trabalho temporário
discrimine, com clareza, o “motivo justificador da demanda de trabalho
temporário” (Art 9º, III).
Mas, agora, três partes estão envolvidas no negócio jurídico: o próprio
trabalhador, a ETT que contrata-o e disponibiliza-o, e a empresa que precisa
daquele trabalhador e que o contrata por intermédio da ETT.
O prazo pelo qual pode se estender o contrato de trabalho temporário também
mudou. Antes, a duração máxima era de três meses. Agora, o Art. 10º
determina que:
§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador,
não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou
não.
§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou
não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a
manutenção das condições que o ensejaram.

Cabe lembrar que nesse modelo de trabalho temporário, que se dá via ETT, o
trabalhador temporário segue dispondo de direitos trabalhistas e tem a
experiência registrada em carteira. Dentre os principais direitos, cabe citar:
 remuneração equivalente àquela dos demais empregados de mesma
categoria da empresa tomadora;
 jornada de oito horas, remuneradas as horas extras não excedentes de
duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
 férias proporcionais;
 repouso semanal remunerado;
 adicional por trabalho noturno;
 seguro contra acidente do trabalho;
 entre outros.