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A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA UMA GESTÃO DE SUCESSO

THE INFLUENCE OF MOTIVATION FOR SUCCESS MANAGEMENT

Autora: Karin Christinie Monteiro Da Silva

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RESUMO

Abordaremos neste trabalho, a relação do homem com o seu trabalho, pois uma pessoa
motivada realiza suas tarefas de forma eficiente alcançando assim eficácia nos objetivos, já
que o fator motivação é que mobiliza o ser humano para qualquer ato ou atividade que se
dispõe a realizar na vida ou no ambiente de trabalho. O objetivo deste trabalho é identificar
meios que contribuam para a motivação dos colaboradores dentro da organização, e
desenvolvam o potencial dos indivíduos, e a qualidade do desenvolvimento dos processos,
como também da eficiência em alcançar os objetivos dentro do microambiente. Este propósito
será conseguido a partir de uma pesquisa de muitas teorias desenvolvidas desde o período
clássico e que vem se propagando com o passar dos anos. As considerações deste estudo de
teorias, apontam que, a falta de visão das pessoas como capital social humano merece
atenção, se fazendo necessário a aplicação da valorização deste capital nas organizações.

Palavras Chaves: Valorização, Teorias, Capital Humano.

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ABSTRACT

We will approach in this work the relation of the man with his work, because a motivated
person accomplishes his tasks of efficient form achieving thus effectiveness in the objectives,
since the factor motivation is that it mobilizes the human being for any act or activity that is
prepared to realize in life or in the work environment. The objective of this work is to identify
means that contribute to the motivation of employees within the organization, and to develop
the potential of individuals, and the quality of process development, as well as efficiency in
achieving the objectives within the microenvironment. This purpose will be obtained from a
research of many theories developed since the classic period and that has been propagating
over the years. The considerations of this study of theories, point out that, the lack of vision of
the people as human social capital deserves attention, if it is necessary to apply the valuation
of this capital in the organizations

Keywords: Valorization, Theories, Human Capital.

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1. INTRODUÇÃO

A motivação é um dos temas mais discutidos no estudo da relação do

indivíduo e seu ambiente de trabalho, afinal, uma pessoa motivada trabalha visando
a eficiência, alcançando seus objetivos com total aproveitamento, uma vez que a
motivação surge no íntimo das pessoas, as organizações devem fazer com que isso
seja estimulado através de planos de carreiras, promoções, um bom clima
organizacional, benefícios e etc. As instituições precisam estar atentas a essa
prática, porque funcionários bem motivados trazem resultados satisfatórios para a
organização. Não podemos disponibilizar baixas condições físicas, sociais e
fisiológicas a uma pessoa em seu trabalho, e esperar que a mesma cumpra seus
afazeres com entusiasmo, pelo contrário, dar condições para que este trabalhe e
não tenha motivos para contribuir direta e indiretamente dentro de sua organização.
Um dos problemas detectados no microambiente é a desmotivação como
resposta da ausência do reconhecimento profissional. Surge então a necessidade de
buscar o real sentido da palavra motivação; e as variáveis que a envolve. Para
entendermos melhor esse processo precisamos perceber o homem como um ser
social, e sua presença na organização como capital humano.
Para o discorrer sobre este trabalho, será desenvolvida pesquisa bibliográfica
sobre teorias de motivações utilizadas e adaptadas com o passar dos períodos
clássico, moderno, contemporâneo que foram os princípios tomados para as gestões
utilizadas atualmente, tendo criado a visão do indivíduo como capital humano e
social, o que levou a repensarmos a valorização maior ao indivíduo dentro do
microambiente da empresa, além de uma pesquisa de ambiente a fim de perceber
melhor a realidade da organização.

1.1 – Problema

Em meio a uma recessão que o mercado tem passado, percebemos que as

empresas têm optado por corte de custos, e medidas que muitas das vezes oneram
o colaborador. Diante do exposto eis que surge a questão: De que forma a
motivação pode ser um instrumento para melhora da produtividade dentro de uma
organização? Para responder esta questão esbarramos no contraponto onde as
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empresas ainda tem uma visão que encara o indivíduo somente como um objeto
humano contratual e não um ser social, não o percebendo como capital social
(devido seu valor dentro do ambiente organizacional), o que acarreta uma
desvalorização da mão de obra do mesmo, tornando inversamente proporcional a
sua vontade de trabalho.

1.2 – Objetivos
1.2.1 - Objetivo Geral

Demonstrar a importância da motivação no ambiente organizacional,

evidenciando a eficácia do desenvolvimento de ações que bonificam e elevam o
colaborador, levando os mesmos a se motivarem por motivos internos e por seu
próprio interesse de alto realização que o impulsionam à resultados significativos
para o futuro do microambiente que estão inseridos.

1.2.2 – Objetivos Específicos

● Analisar as teorias de necessidades humanas desenvolvidas no decorrer dos

anos;
● Demonstrar de que forma este processo pode alavancar os resultados sociais e
financeiros;
● Analisar os impactos de implantação de uma visão do colaborador como
capital humano;
● Demonstrar a relação entre motivação e produtividade.

1.3 – Hipótese

A motivação é importante, por trazer a possibilidade de gerar produtividade e

competitividade positiva no ambiente onde a empresa está inserida, assim como
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também os líderes a perceberem pontos fortes e pontos de seus colaboradores,

levando-os a explorar com maior assertividade, aumentando o alcance dos objetivos
e dos resultados almejados. Teremos como propósito para todas essas análises, a
percepção do colaborador como capital social que quanto mais investimos, mais nos
dá um retorno.
1.4 – Justificativas

Motivação é como um planejamento estratégico bem elaborado, sendo de suma

importância para as organizações, pois além de ter a capacidade de reverter situações críticas,
tem o poder de fazer esse projeto alcançar seus resultados de maneira qualitativa.
Essa pesquisa será realizada com o objetivo de ampliar a visão dos líderes para com
seus colaboradores, gerando a percepção do ser humano, como um ser social que tem suas
necessidades, e desejos de se alto realizar, como também a necessidade de estar satisfeito em
seu ambiente de trabalho.
Portanto, espera-se que os estudos realizados para investigar de que modo a
motivação influencia a integridade dos indivíduos dentro de uma empresa, e como o mesmo
pode contribuir para ações que poderão elevar resultados profissionais.
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2- PRESSUPOSTOS TEÓRICOS

A palavra motivação origina-se do latim “Movere” significa ação de mover,

em etologia e em outras ciências humanas à condição do organismo que influencia a direção,
orientação para um objetivo.
Conforme pesquisa no Dicionário, Motivação é a exposição de motivos ou causas,
conjunto de fatores, os quais agem entre si, e determinam a conduta de um indivíduo. A
palavra motivação indica o processo pelo o qual o comportamento humano é incentivado.
Para Weber (1913), Motivação é a "conduta humana dotada de sentido", seja esse
sentido consciente ou não. Podemos intitular a motivação como uma força que se encontra no
íntimo de cada pessoa e que provavelmente está ligada a um desejo.
Quando uma pessoa decide caminhar para atingir tal objetivo, não significa que ela
está motivada totalmente para realizar tal ação, por vezes o indivíduo só realiza o ato pelo
simples fato de cumprir uma obrigação, para evitar punições, situações de mal-estar ou
também por recompensas que possam surgir quando o objetivo for alcançado. Mas, a
iniciativa para que a pessoa caminhe em determinada direção não partiu totalmente dela, e sim
de um terceiro, que provocou estímulos que a fez caminhar e realizar tal objetivo. As pessoas
também agem por motivos internos, por uma necessidade interior, por uma busca de
objetivos.

2.1- Teorias Motivacionais

2.1.1 Teoria de Abraham Maslow

Primeiramente podemos elucidar que Maslow foi um pioneiro nos estudos

sobre motivação, apresentando argumentos com base nas ideias de que o ser
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humano é social, mantém necessidades de alto satisfação e alto realização e não é

um ser mecânico.
Alguns estudos psicológicos desenvolvidos na Escola das Relações humanas
em Hawthorne (EUA) tem como base a teoria da hierarquia das necessidades,
elaborada por Maslow em 1943. Maslow acredita que todo ser humano tem cinco
categorias de necessidades essenciais, a saber: fisiológicas, de segurança, sociais,
de estima e de auto realização, nomeando então sua teria como: Teoria de
necessidades de Maslow, de forma que, quando existe uma necessidade atendida,
automaticamente essa etapa é finalizada, pois uma necessidade já alcançada pode
não o motivar novamente, mas ao passo que isso vai ocorrendo suas necessidades
passam para um nível mais elevado, que acaba por formar uma pirâmide.

Fonte: https://blog.luz.vc/

Segundo a pirâmide de Maslow os níveis retratam, nesta ordem: às

necessidades básicas para a sobrevivência do ser humano, as que se referem aos
alimentos essenciais como água, alimento, repouso, sono etc. Segurança se
encontra no próximo nível relacionado a estar
em um ambiente seguro para que sua vida esteja protegida, e isso também inclui o
sistema emocional/ psíquico, para Chiavenato; a complexidade da motivação
humana é brilhantemente ilustrada e compreendida através da Pirâmide de Maslow
na chamada Hierarquia das Necessidades.
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As necessidades sociais do nível seguinte são referentes a pertencer a um

grupo social, ter amizades, ocupações e acolhimento. A necessidade de estima se
refere à como ele se vê e como ele pensa que as outras pessoas o veem, se ele se
sente importante dentro de um microambiente onde está inserido. E por fim, a
necessidade que está acima de todas as outras, a Auto realização,
autodesenvolvimento pessoal e/ ou conquistas materiais.

2.1.2 Teoria de Herzberg

Nesta teoria, Frederick Herzberg aborda sobre o tema que nomeou a teoria:
higiene e motivação; que foi desenvolvido nos anos 60. Herzberg foi um psicólogo
industrial que se dedicou a estudos sobre motivação e pesquisou o assunto
levantando a questão de: O que as pessoas desejam do trabalho? Herzberg solicitou
que as pessoas colocassem os pontos positivos e os pontos negativos sobre seu
trabalho e dividiu-os em duas categorias.
Herzberg concluiu que as repostas dos indivíduos que se sentiam bem no
trabalho eram distintas em relação às com respostas negativas quando não se
sentiam bem no trabalho. Relatos mostram que os estudos de Herzberg afirmavam
ainda que o psicólogo se utilizava de metáforas de cunho religioso para demonstrar
sua tese, expondo as figuras de Adão e Moisés. E assim chegou a conclusão e
classificou o resultado de sua pesquisa em fatores higiênicos de satisfação e fatores
motivacionais ou intrínsecos, Segundo Chiavenato; para Herzberg a motivação das
pessoas para o trabalho vai depender de dois fatores, sendo os higiênicos que
correspondem ao contexto do trabalho e os motivacionais que correspondem ao
cargo, tarefas e atividades relacionadas com o cargo.
Os fatores higiênicos de satisfação abordam as necessidades básicas no
ambiente de trabalho para que o funcionário usufrua de condições básicas de
satisfação, por exemplo: segurança no trabalho, um bom e justo salário, e ambiente
limpo. Tais condições propiciam motivação para o indivíduo dentro de sua
organização, entretanto não são considerados fatores motivacionais e sim fatores
básicos de salubridade.
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Para Frederick Herzberg, os fatores higiênicos são os fatores que

proporcionam satisfação, propiciando a produtividade. Já os motivacionais são
referentes ao que o ser humano sente e transparece em suas atitudes cotidianas no
ambiente organizacional, pois se referem a auto realização, a ascensão pessoal e
profissional, fazendo o ser humano se sentir motivado.

2.1.3 Teoria De McGregor

Esta teoria designada teoria X e Y, foi desenvolvida por Douglas McGregor,

um psicólogo renomado, esse estudioso notou que o ser humano tem dois lados
latentes os quais podemos aplicar as supracitadas Teoria X, ou Teoria Y na gestão
dos seus colaboradores. A teoria X afirma que as pessoas não gostam de trabalho,
generalizando o indivíduo como um ser preguiçosos por natureza; essa teoria
sustenta a ideia que as pessoas fogem de responsabilidades, não tem iniciativa
dentro das empresas.
A teoria Y por sua vez, percebe o ser humano como um indivíduo que gosta
do trabalho, se esforça em seu ambiente de trabalho, e quer por si só tentar ser útil.
As teorias X e Y salientam uma oposição de ideias. McGregor afirmava que o
argumento da teoria Y é mais plausível que o da teoria X, entretanto as duas teorias
apresentadas não são consideradas válidas, mas podem ser postas em prática em
momentos nos quais a empresa achar necessário, com base em problemas internos,
tendo base a teoria e pondo em prática uma análise para traçar um perfil do
colaborador, somente nesse caso pode se aplicar esta teoria.

2.1.4 Teoria Alderfer

Denominada por teoria ERG foi desenvolvida com base na teoria das
necessidades de Maslow, ela foi desenvolvida por Clayton Paul Alderfer no período
de 1969 na universidade de Yale. Alderfer foi um psicólogo americano que realizou
estudos práticos e concluiu que os colaboradores costumam se motivar através do
alcance de três necessidades: Existência, Relacionamento e Crescimento.
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A Necessidade de Existência refere-se aos desejos materiais e fisiológicos

como comida, ar, segurança, água entre outras necessidades básicas. As
Necessidades de Relacionamento referem-se ao trato social, manter relações
interpessoais, tais como envolvimento familiar, amigos, equipe de trabalho, em
ambiente religioso (se for adepto a tal prática) entre outras interações. Já as
necessidades de Crescimento são referentes a um desejo pessoal, necessidade de
crescimento como pessoa, reconhecimento profissional, realizações para nosso
íntimo, nosso ego.
Diferente da ideia de Maslow, Alderfer afirmava que as necessidades de um
indivíduo estão todas no mesmo nível, contrariando o sistema de progressão
piramidal de Maslow.
Alderfer entendia que a medida que se alcançava um objetivo o próximo
objetivo era sequencial. Ele também acreditava que as necessidades podiam ser
acionadas e adquiridas de forma simultânea. Essa teoria propõe também a ideia
que, se necessidades são concretizadas causam onda de satisfação, entretanto, se
não há concretização, esse fato provoca uma onda de frustração, levando o
indivíduo a buscar uma necessidade de nível anterior para se alto compensar.

2.1.5 Teoria de Mcclelland

David McClelland foi um estudioso da teoria que também se tratava das

necessidades, o teórico apresenta três divisões, na intenção de explicar a motivação
do colaborador no ambiente de trabalho a partir de escalas de necessidades:
Necessidade de Realização: que em tese deve se referir à conquistas, e alcançar o
sucesso, necessidade de poder que se refere ao desejo do indivíduo de dominar, de
ter controle das situações e por vezes das pessoas também. e por fim necessidade
de associação, que consiste na importância que o ser humano dá a se relacionar
com outras pessoas, de fazer parte de um grupo social no seu microambiente.
McClelland elucida que a necessidade de realização se refere muito mais a
como o indivíduo quer ver a si mesmo, do que com os resultados obtidos, apesar de
ser uma relação diretamente proporcional o indivíduo almeja obter resultados só
para se sentir excelente, eficaz. As necessidades de poder são percebidas de forma
diferente, elas não abrangem todos os colaboradores, estão ligadas aos indivíduos
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que buscam o controle sobre os outros dentro de uma organização, que gostam de
liderar e costumam ser colaboradores centralizadores.
As pessoas que são movidas por essas necessidades gostam de ambientes
competitivos isso as impulsionam e traz motivação pra organização. O último quesito
se refere a necessidade de associação, esta facilita o relacionamento empresarial
propiciando um clima organizacional equilibrado e leve, onde as pessoas trabalham
de forma mais produtiva.

2.2 A Importância da Motivação no Ambiente Organizacional

A importância de manter a motivação num microambiente é para alcançar o

sucesso na produtividade, na eficiência, ocasionando a competitividade dentro do
macro ambiente, difundindo ideia, marca, nome e também a reputação da
organização que opta por um ambiente motivacional. Conforme visto nas teorias
acima, a motivação é resultante de resumidamente três pilares importantes para o
colaborador: nossa relação de alto realização, nossas interações sociais e por fim
pelo reconhecimento que recebemos.
Segundo Morin (2009), a motivação é um processo psicofisiológico que depende das
atividades do sistema nervoso tanto quanto das atividades cognitivas.

2.2.1 Quanto ao Clima organizacional e interações

As interações entre os indivíduos dentro do ambiente de trabalho além de

saudáveis, são uma ótima estratégia para criar um clima organizacional confortável
e também possibilitar o senso de unidade das equipes. Todo esse panorama
viabiliza eficiência, competitividade, e alto rendimento. As equipes desenvolvem
melhor os projetos propostos, quando há objetivos a serem alcançados. Também
existe possíveis situações adversas, clima pesado, desentendimentos e uma
competitividade combalida e antiética.
De acordo com Chiavenato O clima organizacional está intimamente
relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Quando há elevada
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motivação entre os membros, o clima organizacional se eleva e traduz-se em

relações de satisfação, animação, interesse, colaboração irrestrita etc. Entretanto,
quando o colaborador está satisfeito com sigo mesmo e alcançando seus objetivos é
pouco provável situações adversas imperarem.

2.2.2 Quanto ao Reconhecimento nas Atribuições Profissionais

O reconhecimento profissional é um dos tópicos mais importantes usados para gerar

motivação nos funcionários e quando a valorização dos esforços, não é reconhecida, a
empresa acaba perdendo mão de obra de excelência. A teoria de Maslow acredita que as
pessoas se motivam quando seus feitos recebem um feedback positivo, é como uma troca,
uma reciprocidade de trabalho. Quanto ao reconhecimento profissional, devemos também
pontuar que é necessário existir certa ação da parte da liderança para que esse quesito de
reconhecimento seja visto como um investimento para a empresa, até porque a autoestima e o
ego humano estão completamente ligados a como o indivíduo lida com situações, e como gere
o seu próprio cotidiano.

2.2.3 Quanto ao Layout e Instalações

As condições físicas também fazem parte de um ambiente motivador, o local

de trabalho deve ser limpo, seguro, iluminado, dotado de um certo conforto e
provendo também o quesito segurança, pois os funcionários precisam se sentir
seguros no ambiente organizacional. Quanto aos fatores higiênicos de satisfação,
são necessidades básicas no ambiente de trabalho para que o funcionário tenha
condições para satisfação fisiológica; afinal, o indivíduo passa em média 8 horas de
seu dia no ambiente organizacional.
O clima organizacional também deve ser citado ao falarmos de condições de
trabalho, um bom ambiente proporciona produtividade, proatividade e dinamismo.
Entretanto um ambiente hostil produz desgaste emocional e mental diariamente,
levando o colaborador a fazer apenas o mínimo e deixando de explorar seu
potencial ao máximo.
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2.3. Relação da Motivação e a Produtividade

No ambiente organizacional, motivação e produtividade refletem automaticamente na

qualidade dos bens ou serviços que estão disponibilizando. A correlação de benefícios
motivacionais, e feedback individual para cada colaborador torna o trabalho eficiente, e neste
ponto onde os objetivos traçados pela estratégia se concretizam, pois, a visão da empresa vista
de fora se torna o espelho do que é vivido por dentro. Para obter um ambiente dessa
magnitude é preciso avaliar as características profissionais, formar equipes homogêneas,
prover e promover um bem-estar físico, mental e financeiro é garantir motivação e
produtividade na medida certa para uma organização de sucesso.

2.4 A visão de Capital Humano nas Organizações

Atualmente empresas são resultados de pessoas, o capital social começa a

ser visto de um olhar não puramente financeiro, e sim de um olhar mais complexo,
enxergando que sem pessoas todo o numerário investido não tem utilidade alguma;
uma vez que os colaboradores é que geram o trabalho e os resultados. A
organização precisa contar com profissionais satisfeitos e para isso eles precisam
estar realizados, não só com as atividades que desempenham na empresa, mas
também com o ambiente ao seu redor, e até mesmo com layout físico da
organização, e com benefícios que recebem tanto financeiros, como psicológicos, e
até mesmo estéticos.
Tudo isso faz diferença entre o profissional que está na empresa por estar e o
que veste a camisa da empresa, que traz para si a necessidade de trazer bons
resultados. De acordo com Fayol, o homem foi começando a ser reconhecido como
ser social para a organização, ao invés de apenas ser uma variável da linha de
produção de serviços e produtos.
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2.5 Liderança e Motivação

A estratégia de liderança para a motivação é passar aprendizado promover

desenvolvimento entre os indivíduos através de treinamentos e políticas internas,
além de um endomarketing bem elaborado e desenvolvido no microambiente. A
liderança é necessária para a motivação e a motivação é necessária para fomentar a
liderança, é uma mutualidade infinita, disseminando a visão da empresa como uma
parceira, a liderança e a motivação são investimentos para um retorno posterior para
a organização.

3- ESTUDO DE CASO

A pesquisa foi realizada por meio de estatísticas qualitativas, com propósito

de viabilizar o paralelo entre o trabalho, a gestao, a geração de receitas ,e por fim a
propagação da marca . O estudo de caso proporciona uma contribuição para o RH e
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propõe uma análise minuciosa da realidade das várias camadas de uma

organização. Gerando informações relevantes para tomadas de decisões e para um
feedback mais preciso, o objeto de pesquisa foi baseado em questionários CSAT
(Customer Satisfaction Score) encontrados na internet, em sites de coaching,
visando detectar a satisfação dos indivíduos no ambiente organizacional.

3.1 A Empresa e Colaboradores

O estudo abaixo foi realizado na organização M4U, uma empresa do grupo

Cielo, nova no mercado , entretanto conceituada e operando com as maiores
empresas de telefonia : Vivo, Claro, Tim e Oi. A empresa conta com 250
colaboradores, sendo 150 destes desenvolvedores de serviços digitais. A visão da
empresa é voltada para o bem-estar no ambiente de trabalho, visando criar um clima
despojado e descontraído, onde a criatividade e a autenticidade possam fluir de
forma expressiva e flexível, a M4U acredita que um colaborador motivado é aquele
que não vê o trabalho como uma obrigação e sim como uma parte feliz do seu
cotidiano.
Fundada sobre o código: “ame o que você cria, ame o que você faz! A
organização criou o ambiente de trabalho arrojado, e proporciona atividades extras,
locais para aprimorar a criatividade e o desenvolvimento dos produtos e serviços
que a empresa oferece. A M4U dispõe de horários flexíveis de jornada de trabalho,
ambientes com mesas de xadrez, área para grafitagem, fliperama.

4- METODOLOGIA
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A pesquisa foi efetivada com 20 dos 250 colaboradores da empresa , o

questionário contava com 14 perguntas de caráter explicativo/qualitativo, com
enfoque na satisfação dos colaboradores e sua liderança, espaço físico,
desenvolvimento de carreira, e condições de trabalho, e o que isso poderia trazer
para a nome da empresa em questao.
A coleta foi idealizada a fim de identificar o nível de aprazimento dos
indivíduos , observar ruídos entre nível tático e operacional, comparar percepções
de diferentes colaboradores de acordo com seu meio de atuação , e explorar os
graus de prioridades , objetivos e concordância do empregado e sua empresa,
podendo assim perceber se o bem estar do homem social, reflete na geração de
receitas e ganhos.

4.1 Análise de Dados da Amostra

Foi observado , através do estudo que a motivação exerce grande influência

nos resultados da empresa pois os indivíduos são a engrenagem principal da
mesma, seguidos de uma liderança coesa.

Satisfação Quanto a Liderança Global da

Organização

12% 8%

80%

Muito Insatisfeito Insatisfeito Normal Satisfeito muito satisfeito

Fonte Própria
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Também foi possível diagnosticar através desta análise de dados que os

indivíduos tendem a considerar 3 pilares dentro de uma gestão motivacional , são
eles :
● Fator satisfação com a Equipe

● Fator Estabilidade

● Fator finanças

Satisfação Quanto ao Salário e Beneficios

2%

7%

91%

Muito Insatisfeito Insatisfeito Normal Satisfeito muito satisfeito

Fonte Própria

Satisfação Quanto a Estabilidade

2%

20% 5%
23%

70%

Muito Insatisfeito Insatisfeito Normal Satisfeito muito satisfeito

Fonte Própria
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Satisfação Quanto a Equipe

3%

11% 4%

82%

Muito Insatisfeito Insatisfeito Normal Satisfeito muito satisfeito

Fonte Própria

De acordo com a a pesquisa existem dois tipos de pessoas numa empresa :

um grupo de pessoas que tendem a ver o trabalho como um fardo pesado, algo
indesejado, e também há outro grupo que acredita que o trabalho da sentido à vida e
eleva os estados, definindo também a própria identidade pessoal.

Satisfação Quanto as Instalações da Organização

2%

98%

Muito Insatisfeito Insatisfeito Normal Satisfeito muito satisfeito

Fonte Própria

Dentro da pesquisa apuramos também que um pequeno grupo acreditam que

o trabalho é uma cultura de subsistência em contra partida um grande numero
identificou o trabalho como um ciclo de atividades e recompensa.
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Satisfação Quanto a Jornada de Trabalho

3%

87%

Muito Insatisfeito Insatisfeito Normal Satisfeito muito satisfeito

Fonte Própria
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5- CONSIDERAÇÕES FINAIS

O seguinte trabalho foi desenvolvido a partir do estudo sobre motivação na

empresa M4U através do estudo identificamos a preocupação das empresas com o
bem estar de seus funcionários , atualmente as empresas passaram a perceber que
não basta somente uma boa remuneração para o colaborador, também é necessário
oferecer um bom clima organizacional; E perceberam o quão necessário é investir
no próprio capital social através de planos de carreira, treinamentos e certo grau de
estabilidade,valorizando assim a mão-de-obra.
Todas as ferramentas Motivacionais usadas pela empresa M4U estão relacionadas
com as principais teorias Motivacionais desde o período clássico, embora a empresa
tendo um ambiente completamente moderno/contemporâneo, portanto podemos
visualizar que as mesmas ainda são de grande importância para as organizações no
dia de hoje , sejam elas tradicionais , sejam elas modernas, motivação é atemporal.
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6- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

MORIN, Ester M.. Psicologia e Gestão. São Paulo: Atlas, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do

sucesso das organizações. 2º ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

RIBAS, Raul. Artigo:A motivação empreendedora e as teorias Clássicas da

motivação. Revista PUCSP : 2001.

Site: https://www.m4u.com.br/ Visitado em : 15/11/2018