FACULDADE DE GESTÃO, CONTABILIDADE E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
2º Ano, Semi- Presencial
Trabalho de pesquisa apresentado a UMBB
(Universidade Mussa Bin Bique) segundo
ano, sob orientação do Mussena. A. Amade.
Discente
Edna Makavaca
Fernando Abilio
Sheila Temotio
Sumalgi Assuate Sumalgi
Zena Erica Astante Ossufo
Docente
Prof. Dr. Mussena. A. Amade
Nampula, Agosto de 2023
Sistema de Recurso Humanos
Segundo Chiavenato (1999), "Sistema de Recurso Humanos é a função que permite a
colaboração eficaz das pessoas — empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer
denominação utilizada — para alcançar os objectivos organizacionais e individuais."
Resumindo:
Sistema de Recursos Humanos é um programa desenhado para optimizar a gestão de questões
relacionadas à equipe de colaboradores de uma empresa.
Recrutamento
Segundo (CHIAVENATO, 2000) Recrutamento é um conjunto de técnicas ou procedimentos
que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de assumirem cargos dentro
de uma determinada organização.
Resumindo:
O Recrutamento é o processo pelo qual a organização atrai candidatos a sua área de recursos
humanos para abastecer o processo selectivo. Ele pode ser interno ou externo. A primeira etapa
de um Processo Selectivo envolve o Recrutamento, pelo qual a organização comunica e divulga
oportunidades de emprego e atrai os candidatos em potencial para o processo selectivo.
O Recrutamento envolve um conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados, dentre os quais serão seleccionados os futuros participantes da organização, com
base na descrição e análise de cargos. O Recrutamento pode ser interno, externo ou Misto.
O Recrutamento Interno envolve a promoção, transferência ou promoção e transferência.
Apresenta como vantagens: o fato de ser uma fonte mais próxima, rápida e de menor custo; a
obtenção de informações mais precisas;
O Recrutamento Externo pode ocorrer por intermédio de anúncios, agência de recrutamento,
escolas e universidades, cartas casuais de candidatos, banco de dados de candidatos, sindicatos e
associações de classe, tabuletas, propagandas, murais, indicações, intercâmbio entre empresas,
transferências, arquivos, rádio e televisão, congressos e convenções, associações religiosas e
culturais. Esta forma de recrutamento tem como vantagens a pré-selecção, a possibilidade de
renovar o ambiente e o investimento em novos talentos.
O Recrutamento Misto é conjugação/combinação dos métodos usados tanto no recrutamento
Interno como no externo.
Recrutamento Interno
Vantagens
- Melhor aproveitamento do potencial humano da organização;
- Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos actuais funcionários;
- Incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários na organização;
- É menos custuoso;
Desvantagens
- Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;
- Mantém quase inalterado o actual património humano da organização (Falta de Novas
estratégias organizacionais);
Recrutamento Externo
Vantagens
- Introduz novo sangue: Novos talentos; experiências e expectativas.
- Enriquece património humano;
- Aumenta o capital intelectual (ao incluir novos conhecimentos);
- Renova a cultura organizacional.
Desvantagens
- Afecta negativamente a motivação dos actuais funcionários da organização;
- Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos;
- É um processo custuoso; e demorado;
Selecção
Selecção do Pessoal
- A fase da selecção começa com a árdua tarefa de reduzir um elevado número de candidatos
para um número razoável com o objectivo de seleccionar o melhor ou melhores candidatos para
o cargo.
Segundo CUNHA (2012:232) Selecção do Pessoal é um processo através do qual as
organizações escolhem as pessoas mais adequadas ao exercício de funções específicas, depois de
recrutadas/atraídas. A escolha deve basear-se em critérios de ética e justiça, e considerar a
articulação das necessidades organizacionais com os dos candidatos.
Técnicas de Selecção do pessoal: servem para obter-se informações acerca dos candidatos de
modo a permitir melhor análise e comparação dos dados de cada um deles, e escolher se os mais
adequados ao cargo/vaga disponível.
Podemos agrupar estás técnicas em 5 Categorias:
1) Prova de Conhecimento/Capacidade: são instrumentos que visam avaliar objectivamente os
conhecimentos e habilidades de cada candidato através do estado da prática (ou exército.
Exemplo: Provas orais ou Escritas.
2) Testes Psicológicos: conjunto de provas que se aplicam á candidatos com objectivo de se
apreciar ou analisar o seu saber ou comportamento a nível mental.
3) Teste de Personalidade: são conjunto de testes que se servem para analisar a personalidade
ou temperamentos dos candidatos.
4) Técnicas de Simulação: são métodos que na sua aplicação procuram analisar ou avaliar o
candidato do tratamento individual/isolado ao tratamento grupal, e também do tratamento
exclusivamente verbal/execução para a aplicação social.
Nb: Algumas destas técnicas podem ser encaixadas numa única pois denotam um grau de
complementaridade alto, qual seria essa técnica única?
5) Entrevista:
Entrevista É o meio de avaliação mais conhecido universalmente e permite avaliar algumas
competências, testar o raciocínio dos candidatos quanto a resolução de problemas, fazer alguns
esclarecimentos quanto ao CV, avaliar as posições do candidato face a questões críticas do
negócio e de função, informar o candidato sobre a função, organização, perspectivas de carreira e
as possibilidades de desenvolvimento, preservar a imagem organizacional de empresa e permitir
que o candidato dê o máximo de informações sobre o seu passado profissional e a s suas
aspirações para o futuro.
Resumindo:
A Selecção é o processo de filtragem do recrutamento, seleccionam-se aqueles que reunirem as
condições propostas pela organização.
A pessoa, em toda a sua complexidade, é o elemento essencial do processo selectivo. Desta
forma, quando a empresa admite alguém está admitindo toda a sua história e sua carga
emocional, e não apenas o ocupante de um cargo vago, com as qualidades exigidas por ele.
Portanto, a vida da pessoa deve ser considerada porque é indissociável de sua vida como
integrante de uma organização.
Integração do Pessoal
Integração Segundo autores
Segundo (Kolasa, 1978 apud ARAÚJO; et al, 2012, p) A integração pode se referir ao grau de
adaptação social de uma pessoa num novo ambiente “a palavra integração, quando usada em
relação à organização social em seus delineamentos mais amplos, se refere ao grau de contacto
existente entre os grupos sociais dentro da sociedade”.
Resumindo:
Ao integrar em uma organização, as pessoas continuam participando de várias outras
organizações, nas quais desempenham papéis sociais. Elas vivem em outros ambientes e são
também influenciadas e moldadas por eles..
O rigor, as pessoas devem obedecer às regras impostas e fazer as coisas, devem executar e não
pensar, já que o método é considerado perfeito, acabado e imutável. Além disso, privilegiam-se
os factores higiénicos, pois se dá muita importância aos aspectos de contexto e aos factores
insatisfacientes.
Conclusão
Este trabalho é uma análise das Técnicas e Políticas usadas pela Organização para admitir ou
capacitar pessoas a seu serviço. Podem-se tecer as seguintes conclusões:
▪ As organizações têm necessidades em potencializar a sua área de gestão de pessoas e a melhor
maneira de que fazer é traçar políticas e técnicas de recrutar, seleccionar e enquadrar pessoas.
▪ A gestão de pessoas é a área que determinará o grau e a capacidade produtiva da organização,
quando mais capacitada for maior produtividade a organização terá.
▪ Mais do que o cumprimento das normas e regulamentos, a ética da responsabilidade é
predominante na gestão de pessoas. A gestão de pessoa é uma área bastante vasta e engloba:
agregar pessoa, isto é, recrutar, seleccionar as pessoas que funcionaram na organização; o
controlo de pessoas, a recompensa de pessoas, enfim, tudo aquilo que diz respeito às pessoas na
organização.
Referencias Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações, 6ª tiragem – Editora Campus S.A – Rio de Janeiro 1999.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. Rio de Janeiro:
Elsevier/Campus, 2010.
CUNHA, Murilo Bastos da Cunha. Manual deGestao de Recursos Humanos. 2. ed. Brasília:
Briquet de Lemos/Livros, 2020
