UNIVERSIDADE PÚNGUÈ

EXTENSÃO DE TETE

Escola Superior de Ciências Económicas

Conceitos de Grupos

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilidades em HST

Elsa Erasmo Ferro

Jambo Rosário Edmundo
Palvique José Maria Paulo
Rabeca Arnaldo Mafumba
Raiza Raimundo Pita
Valdemar Zeca Carlos Fulaho

Tete
Outubro, 2024
 Elsa Erasmo Ferro
Jambo Rosário Edmundo
Palvique José Maria Paulo
Rabeca Arnaldo Mafumba
Raiza Raimundo Pita
Valdemar Zeca Carlos Fulaho

Conceitos de Grupos

Trabalho Científico, a ser apresentada, no

departamento de Economia e Gestão da
Universidade Púnguè Extensão de Tete, no curso
de Gestão de Recursos Humanos com
Habilidades em HST, na cadeira de Psicologia
Social e das Organizações Como requisito parcial
de Avaliação.
Docente: Marcelino Arnaldo Miguel

Tete
Outubro, 2024
Índice

I CAPITULO ............................................................................................................................. 4
1.1 Introdução ........................................................................................................................ 4
1.2 Objectivos ........................................................................................................................ 4
1.2.1 Objetivo Geral ........................................................................................................... 4
1.2.2 Objetivos Específicos................................................................................................ 4
II CAPITULO ............................................................................................................................ 5
2 Conceitos de Grupos ........................................................................................................... 5
2.2 Tipos de Grupos ............................................................................................................... 5
2.2.1 Grupos Formais ......................................................................................................... 5
2.2.2 Grupos Informais ...................................................................................................... 6
2.2.3 Estrutura dos grupos ................................................................................................. 6
2.3 Liderança nos Grupos ...................................................................................................... 7
2.3.1 Estilos ou Tipos de Liderança ................................................................................... 7
2.3.2Comportamento na Liderança .................................................................................... 8
2.4 Produtividade e Desempenho dos Grupos ....................................................................... 9
2.4.1 Medidas para Avaliar o Desempenho ....................................................................... 9
2.4.2 Fatores que Influenciam a Produtividade e o Desempenho .................................... 10
2.5 Implicação da Estrutura e Processos Grupais para o Desempenho do Grupo e para as
Relações Entre Grupais ........................................................................................................ 11
2.5.1 Estrutura do Grupo .................................................................................................. 11
2.5.2 Processos Grupais ................................................................................................... 11
2.5.3 Relações Entre Grupais ........................................................................................... 12
III Conclusão ............................................................................................................................ 13
IV Referências Bibliográficas .................................................................................................. 14
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I CAPITULO

1.1 Introdução
O conceito de grupo é fundamental para a compreensão das dinâmicas sociais e
organizacionais. No contexto organizacional, essa interacção se desdobra em diferentes tipos
de grupos, que podem ser formais ou informais, cada um com suas características, vantagens
e desvantagens.

Os grupos formais, estruturados para atender a objetivos específicos, contrastam com os

grupos informais, que surgem espontaneamente a partir das relações sociais. Compreender
esses tipos de grupos é essencial para a gestão eficaz de equipes e a promoção de um
ambiente colaborativo. Além disso, a liderança desempenha um papel crucial na condução
das interacções grupais, influenciando não apenas o desempenho do grupo, mas também a
qualidade das relações entre os membros.

A produtividade e o desempenho dos grupos são indicadores-chave do sucesso

organizacional, reflectindo a capacidade de alcançar resultados com eficiência. Fatores como
a estrutura do grupo, os processos de comunicação e a resolução de conflitos são
determinantes para o desempenho colectivo. Assim, este trabalho explora as diferentes
dimensões dos grupos, analisando suas definições, tipos, estruturas, processos, estilos de
liderança e a implicação desses elementos para o desempenho e as relações intergrupais.

1.2 Objectivos

1.2.1 Objetivo Geral

 Analisar as dinâmicas dos grupos, suas estruturas, estilos de liderança e impacto na
produtividade e desempenho organizacional.

1.2.2 Objetivos Específicos

 Identificar e descrever os diferentes tipos de grupos, tanto formais quanto informais, e
suas características principais;
 Examinar os estilos de liderança adoptados em grupos e como estes influenciam a
colaboração, motivação e desempenho dos membros;
 Avaliar a relação entre a estrutura e os processos grupais com a produtividade e o
desempenho organizacional.
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II CAPITULO

2 Conceitos de Grupos
O termo Grupo é de origem alemã e significava cacho, molho, pilha, saco… palavras que
sugerem um conjunto de coisas ou de pessoas, nada mais do que isso (Adair, 1988).

Segundo Sherif, M. (1962). "Um grupo é uma unidade social composta por um número de
indivíduos que interagem uns com os outros, de forma que cada pessoa influencia e é
influenciada pelos outros membros."

Para Homans, G. C. (1950. "Um grupo é definido como um número de pessoas que se
comunicam regularmente, por meio de uma estrutura de papéis e normas sociais, com o
objetivo de atingir um fim comum."

A definição proposta por Cartwright e Zander (1968, p. 46), por exemplo, “Um grupo é uma
colecção de indivíduos que têm relações uns com os outros que os tornam interdependentes
em algum grau significativo “ enfatiza, sem dúvida, tal como referem Levine e Moreland
(2006), a propriedade da interdependência entre os membros constituintes e, de alguma
forma, a partilha do destino ou sorte comuns.

2.2 Tipos de Grupos

De acordo com Chiavenato (2005) os grupos podem ser formais ou informais. Os grupos
formais são grupos de trabalho definido pela organização com a contribuição de tarefas
específicas. Os grupos formais são estimulados ao objetivo comum entre seus membros, com
o objetivo de alcançar metas organizacionais.

2.2.1 Grupos Formais

Os grupos formais podem ser:

a) Grupos de Comando: São grupos tradicionalmente determinados pelas relações

formais de autoridade e definidos no organograma. Em geral incluem um gerente
e seus subordinados.

b) Grupos de tarefa: São grupos definidos pela organização e formados por pessoas
que se juntam para executar determinada tarefa ou função.

c) Grupos temporários com prazos definidos: São formados para execução de certas
tarefas organizacionais com prazos definidos de duração, como as comissões.
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2.2.1.1 Vantagens e desvantagens dos grupos formais

 Segundo Chiavenato (2004), os grupos formais apresentam várias vantagens, como a

clareza de objetivos e papéis, a disciplina e organização, a eficiência na realização de
metas e a previsibilidade de acções e decisões.
 Contudo, eles também têm desvantagens, como rigidez na estrutura, processos
burocráticos que podem atrasar decisões, falta de engajamento dos membros e
potenciais conflitos hierárquicos.

2.2.2 Grupos Informais

Ainda Chiavenato (2005) os grupos informais são aqueles que surgem espontaneamente
graças às relações de interacção entre as pessoas. Sua natureza é tipicamente social. Os
grupos informais podem ser:

a) Grupos primários: São também denominados pequenos grupos. Tecnicamente, há

uma diferença.

b) Grupos de interesse: São grupos que se juntam para alcançar um objetivo comum que
atenda aos seus interesses pessoais.

c) Grupos de amizade: São grupos de pessoas que ultrapassam o ambiente de trabalho

para manter relacionamentos sociais.

2.2.2.1 Vantagens e desvantagens dos grupos formais

 Por outro lado, os grupos informais se destacam por suas vantagens, como a
flexibilidade, o forte senso de pertencimento entre os membros, maior cooperação e
uma influência positiva na cultura organizacional.
 No entanto, suas desvantagens incluem a falta de estrutura e direção, a possibilidade
de conflitos internos, influência negativa (quando o grupo promove atitudes
contraproducentes) e falta de responsabilização devido à ausência de uma liderança
formal (Chiavenato, 2004).

2.2.3 Estrutura dos grupos

A estrutura dos grupos modela o comportamento dos seus membros e torna possível uma
explicação e até uma previsão acerca do mesmo. Por isso, conhecê-la é fundamental para
explicar o comportamento (ROBBINS, 1999).
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Os fatores estruturais de um grupo são os papéis de cada membro, as normas, o status do

grupo, o tamanho e o grau de coesão. Segundo o autor, cada membro do grupo desempenha
um papel ou uma determinada posição, em uma unidade social composta de um conjunto de
padrões comportamentais associados a este papel (ROBBINS, 1999).

No entanto, todos desempenham diferentes papéis na sociedade em função de participarem de

diversas unidades sociais como o trabalho, a família, amigos, entre outros, que influenciam
no cotidiano das pessoas. O estudo do comportamento objetiva compreender qual o papel que
a pessoa desempenha em determinado momento, pois grupos diferentes impõem exigências
de papéis diferentes aos indivíduos (ROBBINS, 1999).

2.3 Liderança nos Grupos

Kuczmarski e Kuczmarski (1999) trata a liderança como o ato de fazer com que as pessoas
trabalhem em grupos, de modo que os compromissos sejam assumidos por todos os
membros, isso traz um conceito de liderança que seja visto como responsabilidade de todos.

De acordo com Chiavenato (2009), liderar não é uma tarefa fácil nem se quer simples, exige
características pontuais que são muito mais importantes do que simplesmente saber se
comunicar e instruir, é preciso motivar equipes, para que consigam trazer bons resultados.

2.3.1 Estilos ou Tipos de Liderança

Segundo Maximiano (2000), estilos de liderança são características de um relacionamento
com os funcionários, o que diferencia os tipos são os métodos de se comunicar, ou seja uma
comunicação colectiva ou de indivíduo por indivíduo, eles podem ser classificados como
autocrático, democrático ou liberal, de acordo com a forma de centralizar ou compartilhar
autoridade com os colaboradores.

Segundo Chiavenato (2004) também aborda os diferentes estilos de liderança que podem ser
adoptados nos grupos:

2.3.1.1 Liderança Autocrática:

Chiavenato (2009) descreve a Liderança Autocrática como o pior estilo de liderança, pois é a
qual o líder de um certo modo é individualista e mantém uma rigidez em sua comunicação
com os funcionários tratando-os com imposições de ordens, utilizando sempre de sua própria
opinião sem nenhum espaço para relacionamento com o grupo, assim não é aceito nenhum
tipo de sugestão dos subordinados restringindo o colaborador há qualquer espécie de
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liberdade, características que causam insatisfação, ausência de motivação e de perspectiva de

futuro. Este modo de liderança é encontrado em organizações com actividades simples e
repetitivas.

2.3.1.2 Liderança Democrática:

Chiavenato (2009) aponta que a Liderança Democrática é a que mais se encaixa em grande
parte de processos liderados, pois é o método que se utiliza das características dos dois tipos
de liderança tanto a liberal quanto a autocrática, explorando os pontos positivos de cada um
para que possa safar-se dos danos aos funcionários que os causam, buscando um determinado
equilíbrio na hora de dirigir uma equipe. O principal aspecto da liderança democrática é que
há um espaço em que o líder se uni e descreve as actividades e os objetivos aos funcionários,
os quais dão sugestões para a realização e o líder analisa quais as mais viáveis e a utiliza na
prática, este exemplo de atitude gera satisfação, integração de equipe, e principalmente eleva
o nível motivacional de todos.

2.3.1.3 Liderança Liberal (Laissez-faire):

Segundo Chiavenato (2009), conclui que a Liderança Liberal é uma forma de relacionamento
oposto ao autocrático, tem características de um líder que se omite e não fixa as ordens,
deixando que os funcionários tomem a frente da situação, ocasionando uma liberdade sem
nenhum tipo de imposição na forma de trabalho de cada um, são peculiaridades que causam
desorientação, insatisfação, falta de integração entre grupos e presença de agressividade. É o
tipo de perfil que se encontra com frequência em locais de trabalho que se utiliza mais da
criatividade individual e inovação pessoal, a liberdade imposta por este estilo restringe para
que os outros modos de liderança não tenham êxito neste tipo de trabalho.

2.3.2Comportamento na Liderança
Montana e Charnov (2000) dizem que o ato de liderar é um procedimento em que a pessoa
age com o objetivo de persuadir as demais para alvejar um resultado.

Segundo Kotter (1997), o líder deve ter como principal objetivo agir em função de mudanças,
com atitudes em três etapas sequenciais que são elas: demonstrar a estratégia da organização,
ligar metas aos recursos humanos e incentivá-los para que as metas sejam realizadas como
previamente determinadas.
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Para Hunter (2004), a liderança é mais do que passar ordens e instruir, ele refere-se a um líder
como servidor, uma pessoa que trabalhe em função de seus seguidores, dando suporte sempre
que necessário para a realização de actividades do meio produtivo, ele foca muito no
ambiente que o líder deve proporcionar aos seus liderados, enfatiza que servir não é fazer
tudo o que eles querem e sim disponibilizar tudo o que é necessário para realizar a atividade.

2.4 Produtividade e Desempenho dos Grupos

"A produtividade do grupo refere-se à capacidade de um grupo de alcançar resultados
eficazes em relação aos recursos utilizados, incluindo tempo, esforço e capital. A
produtividade é um indicador-chave do desempenho organizacional e está intimamente ligada
a vários fatores que influenciam a dinâmica do grupo" (Chiavenato, 2004; Robbins, 2005).

Lopes (apud Marras, 2013) conceitua a Gestão de Desempenho como um processo contínuo
de negociação, acompanhamento e renegociação de metas individuais e grupais, com foco
nos resultados organizacionais e que gera subsídios para recompensar desempenhos
superiores.

Chiavenato (2010) consegue explicar bem a condição de desempenho de cada funcionário.

Afirmando que o desempenho pode variar de pessoa para pessoa e de situação para situação,
pois depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam poderosamente. Esses
fatores condicionantes podem ser identificados como:

 Valor das recompensas;

 Percepção de que as recompensas depende de esforço;
 Competência individual da pessoa;
 Percepção do papel.

2.4.1 Medidas para Avaliar o Desempenho

"A Avaliação de Desempenho está intimamente relacionada a outros importantes programas
de gestão de pessoal, treinamento e desenvolvimento, qualidade e gestão econômico-
financeira, e ainda sustenta o programa de participação nos lucros ou de resultados, conforme
seus propósitos" (Chiavenato, 2004).

No instrumento de Avaliação de Desempenho podemos encontrar vários

Objetivos gerais que podem ser destacados, segundo Pontes (2010):

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 Tornar dinâmico o planejamento da empresa;

 Conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade, à qualidade e à satisfação
dos clientes, bem como em relação aos aspectos económicos e financeiros;
 Melhorar as competências das pessoas e da empresa, ou seja, Desenvolver pessoas;
 Estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização;
 Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela
empresa;
 Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, criando clima de
diálogo construtivo e eliminando dissonâncias,
 Ansiedades e incertezas dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas,
buscando melhorias;
 Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros das
equipes de trabalho;

Segundo Chiavenato (2010), a preocupação principal das organizações está voltada para a
medição, avaliação e monitoração de quatro aspectos principais:

 Resultados: os resultados concretos e finais que se pretende alcançarem dentro de um

certo período de tempo;
 Desempenho: O comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em
prática;
 Competências: As competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à
organização;
 Fatores críticos de sucesso: os aspectos fundamentais para que a organização seja
bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados.

2.4.2 Fatores que Influenciam a Produtividade e o Desempenho

a) Liderança: A presença de uma liderança eficaz, seja formal ou informal, é crucial
para o sucesso do grupo. Líderes que conseguem equilibrar a necessidade de
orientação com a autonomia dos membros tendem a melhorar o desempenho do grupo
(Hersey & Blanchard, 1982).

b) Comunicação: A comunicação clara e eficaz é um dos pilares da produtividade. Em

grupos formais, isso costuma ser garantido por meio de canais hierárquicos, enquanto
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em grupos informais a comunicação tende a ser mais fluida e horizontal, o que pode
facilitar a troca de ideias (Burns, 1978).

c) Tamanho do Grupo: O tamanho do grupo também impacta o desempenho. Grupos

menores tendem a ser mais coesos e ágeis, enquanto grupos maiores podem enfrentar
dificuldades com a coordenação, mas podem se beneficiar de uma diversidade de
habilidades e perspectivas (Hackman, 2002).

2.5 Implicação da Estrutura e Processos Grupais para o Desempenho do Grupo e para

as Relações Entre Grupais

2.5.1 Estrutura do Grupo

Definição de Papéis: A estrutura do grupo estabelece papéis e responsabilidades claras para
os membros. Quando os papéis são bem definidos, os membros sabem o que se espera deles,
o que pode aumentar a eficiência e reduzir conflitos (Hackman, 2002).

Hierarquia e Autoridade: A forma como a autoridade é distribuída dentro do grupo pode

afectar a dinâmica das interacções. Grupos com uma hierarquia bem definida podem facilitar
a tomada de decisões, enquanto estruturas mais horizontais podem promover um ambiente
colaborativo e de compartilhamento de ideias.

Coesão: Uma estrutura coesa, onde os membros se sentem parte do grupo, pode fortalecer o
compromisso e a motivação. Isso, por sua vez, contribui para um melhor desempenho
colectivo, pois os membros estão mais propensos a apoiar uns aos outros e trabalhar em
direção a objetivos comuns (Mullen & Copper, 1994).

2.5.2 Processos Grupais

Comunicação: Processos de comunicação eficazes são fundamentais para o desempenho do
grupo. A troca de informações clara e aberta pode melhorar a colaboração, a resolução de
problemas e a inovação. Grupos que adoptam práticas de comunicação regulares, como
reuniões e feedbacks, tendem a ter um desempenho superior (Robbins, 2005).

Tomada de Decisão: O modo como um grupo toma decisões impacta directamente seu
desempenho. Processos de decisão participativa, que envolvem a contribuição de todos os
membros, podem levar a decisões mais informadas e aceitas, aumentando o
comprometimento e a satisfação dos membros (Vroom & Yetton, 1973).
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Resolução de Conflitos: Processo para gerenciar e resolver conflitos é essencial para manter
um ambiente saudável. Grupos que possuem mecanismos de resolução de conflitos eficazes
podem transformar desavenças em oportunidades de aprendizado, melhorando a coesão e o
desempenho geral (Jehn, 1995).

Feedback e Avaliação: A prática de fornecer feedback regular sobre o desempenho do grupo

e dos indivíduos é crucial para o crescimento e desenvolvimento contínuos. Grupos que se
envolvem em avaliações periódicas podem identificar áreas de melhoria e celebrar
conquistas, promovendo um ambiente de aprendizado constante (Chiavenato, 2004).

2.5.3 Relações Entre Grupais

Interdependência: A estrutura e os processos grupais afetam a interdependência entre os
membros. Grupos com alta interdependência tendem a ter relações mais colaborativas, pois
os membros precisam confiar uns nos outros para atingir objetivos comuns (Thompson,
1967).

Diversidade: Grupos que promovem a diversidade em suas estruturas podem beneficiar-se de

uma gama mais ampla de perspectivas e soluções. No entanto, é importante que a diversidade
seja gerida adequadamente para evitar conflitos e garantir que todos os membros se sintam
incluídos e valorizados (Harrison & Klein, 2007).

Cultura do Grupo: A estrutura e os processos estabelecem normas e valores que moldam a

cultura do grupo. Uma cultura positiva que promove a colaboração, a confiança e a inovação
pode fortalecer as relações entre os membros e contribuir para um desempenho superior
(Schein, 2010).
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III Conclusão
A análise das dinâmicas dos grupos, suas estruturas, estilos de liderança e impactos na
produtividade e desempenho organizacional revela a complexidade e a importância desses
elementos no contexto contemporâneo das organizações. Grupos, seja em sua forma formal
ou informal, desempenham um papel crucial no alcance de objetivos colectivos, e suas
interacções são mediadas por estruturas definidas e processos de comunicação eficazes.

Os diferentes tipos de grupos têm características que influenciam directamente o ambiente de

trabalho e a colaboração entre os membros. Enquanto os grupos formais são estruturados com
objetivos específicos e papéis bem definidos, os grupos informais promovem relações sociais
que podem facilitar a inovação e a cooperação. A liderança, por sua vez, emerge como um
factor determinante para o sucesso grupal, uma vez que o estilo adoptado pelo líder pode
influenciar a motivação e o engajamento dos integrantes.

Além disso, a interdependência entre a estrutura e os processos grupais tem um papel

significativo na produtividade e no desempenho das equipes. A comunicação clara, a
participação na tomada de decisões e a capacidade de resolver conflitos são fatores que,
quando bem geridos, podem transformar desafios em oportunidades, resultando em um
desempenho superior.

Portanto, compreender as dinâmicas de grupo é essencial para gestores e líderes que buscam
optimizar a performance organizacional. Este trabalho destaca a necessidade de um enfoque
integrado nas práticas de gestão de equipes, que considere não apenas a estrutura formal, mas
também as relações sociais que emergem entre os membros, promovendo um ambiente de
trabalho colaborativo e produtivo.
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IV Referências Bibliográficas

1. ADAIR, J. (1988). How to Grow Leaders: The Seven Key Principles of Effective
Leadership Development. New York: Random House.
2. BURNS, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.
3. CHIAVENATO, I. (2004). Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos
nas Organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier.
4. CHIAVENATO, I. (2005). Teoria Geral da Administração: Uma Abordagem
Prática. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier.
5. CHIAVENATO, I. (2010). Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos
nas Organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas.
6. HACKMAN, J. R. (2002). Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances.
Boston: Harvard Business School Press.
7. HARRISON, D. A., & KLEIN, K. J. (2007). What's the difference? Diversity
constructs as separation, variety, or disparity in organizations. Academy of
Management Review, 32(4), 1199-1228.
8. HOMANS, G. C. (1950). The Human Group. New York: Harcourt, Brace and
Company.
9. JEHN, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of
intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40(2), 256-282.
10. KOTTER, J. P. (1997). Leading Change. Boston: Harvard Business School Press.
11. LEVINE, J. M., & MORELAND, R. L. (2006). Groups: A Journey Through the
Social Psychology of Groups. New York: Psychology Press.
12. MONTANA, P. J., & CHARNOV, B. H. (2000). Management. 3. ed. New York:
Barron's Educational Series.
13. MULLEN, B., & COPPER, C. (1994). The relation between group cohesiveness and
performance: An integration. Psychological Bulletin, 115(2), 210-227.
14. ROBBINS, S. P., & JUDGE, T. A. (2005). Comportamento Organizacional. 12. ed.
São Paulo: Pearson Prentice Hall.
15. SCHEIN, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. 4. ed. San Francisco:
Jossey-Bass.
16. SHERIF, M. (1962). Social Interaction: Process and Products. New York: Houghton
Mifflin.