INTRODUÇÃO
Para uma empresa sobreviver e desenvolver um legado com o seu negócio,
é fundamental que cada pessoa do time tenha performance de impacto (hard
skills), habilidades comportamentais (soft skills) e o fit cultural com os objetivos
organizacionais. O recrutamento e a seleção de talentos são, portanto, a base para
construir um time de excelência, que impulsiona o crescimento e a
competitividade da empresa.
Neste eBook, você vai identificar o que tem impedido você de encontrar
bons talentos até agora, vai entender os tipos de recrutamento e qual deles
melhor se encaixa para as necessidades do seu negócio, vai visualizar um
checklist das etapas do recrutamento, receber dicas de perguntas para identificar
as reais competências dos seus candidatos e um plano de contratação que te
permite atrair candidatos capacitados para a área específica do seu negócio.
1. RECRUTAMENTO – A BASE PARA TIMES DE
ALTA PERFORMANCE
O recrutamento eficiente é a base para formar equipes que entreguem
resultados superiores. Um processo bem estruturado garante que a empresa
atraia profissionais com as habilidades e competências necessárias para atingir
seus objetivos. Este capítulo aborda as etapas do recrutamento, desde a definição
do perfil do candidato até a atração de talentos.
Definição do perfil ideal de Candidato
Definir o perfil é o primeiro ponto e é o que vai direcionar todas as outras
informações da vaga e a busca. Deve ser elaborado com base nas necessidades
específicas da empresa e no alinhamento com os objetivos estratégicos da
organização. Ao definir o perfil ideal, é útil criar uma lista de requisitos e
qualificações desejadas que inclui formação acadêmica, experiências profissionais
anteriores, habilidades específicas e qualquer certificação relevante para o cargo.
· Quais as competências técnicas e comportamentais essenciais
para o desempenho do cargo?
· Quais características complementares seriam desejáveis para a
persona dessa vaga?
· Pensando no time que você já tem, qual tipo de pessoa somaria
mais no negócio?
Além disso, é importante considerar a cultura organizacional, garantindo
que o candidato não apenas possua as habilidades técnicas, mas também se
alinhe com os valores e a missão da empresa.
Lembre também de considerar as soft skills necessárias para desempenhar
bem as funções. Alguns exemplos de soft skills:
· Comunicação
· Liderança
· Trabalho em equipe
· Resolução de problemas
· Proatividade
· Empatia
Este equilíbrio entre habilidades técnicas e comportamentais assegura que
o candidato selecionado tenha o potencial para se integrar eficientemente à
equipe e contribuir para o sucesso a longo prazo da empresa.
Canais de recrutamento
Aposte em plataformas on-line para atrair bons candidatos e diversifique os
canais para atrair os melhores talentos e garantir a eficiência do processo seletivo:
· LinkedIn
· Indeed
· Glassdoor
· Infojobs
· Catho
· Vagas.com
· Grupos de vaga por região e área de atuação no Facebook e
Whatsapp
O uso de redes sociais ajuda a atrair candidatos mais jovens e engajados
com a tecnologia e tendências. Feiras de emprego e eventos de networking são
ótimos para conhecer candidatos em um ambiente mais informal e realizar o
processo de hunting. A recomendação de funcionários atuais é outra estratégia
eficaz, aproveitando a rede de contatos dos colaboradores para encontrar
candidatos que se encaixem na cultura da empresa. Combinando esses
diferentes canais, você aumenta significativamente suas chances de encontrar o
candidato ideal.
Atração de talentos
Para atrair os melhores profissionais, construa uma marca empregadora
forte e atraente. Isso começa com a comunicação clara dos valores, missão e
cultura da empresa, destacando o que a torna um excelente lugar para trabalhar.
Ter um perfil ativo nas redes sociais e um site bem elaborado sobre a empresa
aumenta significativamente a visibilidade da empresa e atrai candidatos que
compartilham dos mesmos valores.
Outro fator decisivo para atrair talentos é oferecer benefícios competitivos e
oportunidades de desenvolvimento profissional. Ofereça detalhes sobre a vaga e
esclareça quais as expectativas do cargo, para construir confiança e filtrar o real
interesse dos candidatos. Por fim, engaje os seus colaboradores para que sejam
embaixadores da sua marca, utilizando a satisfação do time para criar uma
imagem positiva e autêntica da empresa no mercado.
Triagem de currículos
A triagem de currículos é uma etapa crucial no processo de recrutamento,
pois permite identificar rapidamente os candidatos que mais se aproximam do
perfil ideal definido previamente. Este processo deve ser conduzido de maneira
meticulosa e criteriosa para garantir que os candidatos mais qualificados
avancem para as próximas etapas.
Algumas plataformas de gestão de talentos utilizam ferramentas de
automação, como ATS, para filtrar currículos com base em palavras-chave e
critérios específicos relacionados às competências técnicas e experiência
necessária. No entanto, essa busca por palavras-chave pode eliminar talentos que
possuem experiência similar e que não necessariamente as descreveram com as
palavras usadas pelos recrutadores. É importante considerar os elementos que
indicam habilidades transferíveis e o potencial de adaptação do candidato à
cultura organizacional. Aspectos como estabilidade profissional, progressão de
carreira e experiências extracurriculares podem fornecer insights valiosos sobre a
compatibilidade do candidato com os valores e a missão da empresa. A
combinação de tecnologia e uma análise qualitativa detalhada assegura que os
candidatos selecionados para as entrevistas tenham não apenas as qualificações
técnicas, mas também o potencial para contribuir positivamente para o ambiente
de trabalho e o sucesso da empresa.
2. PRINCIPAIS DESAFIOS NA HORA DE
CONTRATAR
Recrutar não é uma tarefa simples. Enfrentar os desafios do mercado e
identificar os melhores candidatos exige estratégias específicas. Este capítulo
explora os desafios comuns enfrentados pelas empresas durante o processo de
recrutamento e oferece soluções práticas para superá-los.
Escassez de talentos
Um desafio crescente no processo de recrutamento para os RHs de todas
as empresas é a escassez de talentos qualificados. Em muitos setores, a demanda
por habilidades específicas supera a oferta de profissionais disponíveis, resultando
em um mercado de trabalho altamente competitivo. Essa escassez se agravou no
cenário pós-pandemia por dois fatores:
· Os profissionais se tornaram mais exigentes, valorizando equilíbrio
entre vida pessoal e profissional;
· Houve mudanças rápidas nas tecnologias e as qualificações
exigidas evoluíram mais rápido do que o mercado pôde se
adaptar.
Por isso algumas empresas têm investido em programas de treinamento e
desenvolvimento interno, além de considerar candidatos com potencial de
crescimento, adotar pacote de remuneração e benefícios atrativos e desenvolver
plano de crescimento proporcional ao desempenho.
Identificação de soft skills
Identificar soft skills é um desafio complexo, mas crucial para a formação
de equipes de alto desempenho. Soft skills, como comunicação, liderança,
empatia e capacidade de trabalhar em equipe, são essenciais para o sucesso a
longo prazo, mas são mais difíceis de quantificar e avaliar em comparação com
habilidades técnicas.
Uma solução é se apoiar em métodos de seleção que viabilizem uma
avaliação mais profunda dessas habilidades, como:
· Entrevista por competências
· Testes de personalidade
· Dinâmicas de grupo
· Análise de referências
Adaptação à cultura organizacional
A adaptação à cultura organizacional é outro aspecto desafiador no
recrutamento. Talentos são admitidos pelas suas aptidões técnicas, mas muitas
vezes demitidos pelas suas inaptidões comportamentais. Mesmo os candidatos
mais qualificados tecnicamente podem enfrentar dificuldades, se seus valores e
comportamentos não estiverem alinhados com a cultura da empresa. A falta de
adaptação cultural pode resultar em baixa satisfação no trabalho, menor
desempenho e alta rotatividade.
Para abordar esse desafio, é essencial que o processo de recrutamento
inclua uma avaliação rigorosa do ajuste cultural. Para evitar que o processo fique
longo e cansativo, mas que seja eficaz e eficiente, isso pode ser feito incluindo na
entrevista perguntas que reflitam os valores importantes para a empresa e a
participação de líderes embaixadores na etapa final do processo seletivo. Garantir
que os novos contratados compartilhem os mesmos valores e objetivos da
empresa é fundamental para o sucesso e a coesão a longo prazo.
3. REMUNERAÇÃO IDEAL POR CARGO
COMERCIAL
SDR (Pré-vendedor)
O que faz o SDR
Um SDR (Sales Development Representative) é um profissional de vendas
responsável por identificar e qualificar potenciais clientes para a equipe de vendas
de uma empresa. O papel do SDR é crucial no processo de vendas, pois ele atua
na fase inicial do funil de vendas, entrando em contato com os leads, garantindo
que os leads sejam devidamente qualificados antes de serem passados para os
vendedores fecharem negócios e realizarem o agendamento e acompanhamento
até a reunião com a equipe de vendas.
Remuneração de Mercado de um SDR
Fixo
Bonificação por Comissões por Venda
Agendamentos
comparecidos
R$10 a R$15 0,5%
Base R$ 2.000
R$12,50 a R$ 20 0,5%
Pleno R$ 2.400
R$15 a R$ 25 0,5%
Senior R$ 2.800
Notas de Atenção:
A remuneração mínima sugerida de um SDR é de 2.000 reais. Abaixo dessa
remuneração, haverá dificuldades de conseguir bons candidatos e até os que
entrem bons fiquem, porque os bons profissionais estarão ainda aptos a receber
ofertas melhores.
Com o recrutamento de mais de 350 SDRs, vimos que um profissional bem
qualificado para gerar demanda para seu time de vendas é essencial ter a
estabilidade necessária para atender seu cliente em máxima performance.
Informações pertinentes a contratação:
- Base do perfil : SDR com alguma experiência no cargo ou experiência em
vendas
- Contratação sugerida: CLT
- Perfil Comportamental sugerido: SI - Estável influente
Ponto sobre a CLT para cargo de SDR:
O SDR, diferente do executivo de vendas, ele busca maior estabilidade e
segurança. Embora a perspectiva de altos ganhos possa ser atraente para alguns,
muitos SDRs preferem a segurança e a estabilidade devido à previsibilidade
financeira, oportunidades de crescimento profissional, melhor equilíbrio entre
vida profissional e pessoal, e motivações pessoais e psicológicas. A escolha entre
segurança e ganhos elevados é altamente individual e depende de uma
combinação de fatores pessoais e contextuais.
Por isso a contratação CLT e um fixo adequado (além dos bônus), pode atrair
profissionais de alto desempenho e qualificação
Social Seller / Sales Farmer
O que faz um Social Seller
Um social seller é um profissional de vendas que utiliza redes sociais e
plataformas digitais para identificar, engajar e nutrir potenciais clientes, com o
objetivo de construir relacionamentos e gerar oportunidades de negócios.
Essa estratégia permite uma conexão mais personalizada e confiável, facilitando a
construção de confiança e credibilidade, o que pode levar a um aumento nas
conversões e na fidelização de clientes.
Assim como o SDR, o Social Seller, (que também é um tipo de SDR), este faz a
qualificação e agendamento para o time de vendas
O que faz um Sales Farmer
Sales Farmer é o profissional de vendas que atua em recontato com a base antiga
de leads, trabalhando-a para gerar novos agendamentos de leads antigos que não
compraram ou não agendaram previamente.
Esse Sales Farmer também é um SDR, considerado SDR categoria 4 pela
metodologia Full Sales
Remuneração de Mercado de um Social Seller e Sales Farmer
Fixo
Bonificação por Comissões por Venda
Agendamentos geradas por
comparecidos agendamento
R$10 a R$15 1% a 1,5%
Base R$ 2.000
R$12,50 a R$ 20 1% a 1,5%
Pleno R$ 2.400
R$15 a R$ 25 %1 a 1,5%
Senior R$ 2.800
Informações pertinentes a contratação:
- Base do perfil: Perfil de vendas, um pouco mais versátil, mais comunicativo e
persuasivo
- Contratação sugerida: PJ ou CLT
- Perfil Comportamental sugerido: IS - Influente - estável
Closer
Um closer, também conhecido como "fechador de vendas", é um profissional de
vendas especializado na etapa final do processo de vendas, onde o objetivo
principal é converter leads qualificados em clientes pagantes. O closer recebe
leads que já foram identificados e qualificados por SDRs (Sales Development
Representatives) e utiliza suas habilidades de apresentação, conhecimento do
mercado e produto, negociação e persuasão para fechar negócios. Suas
responsabilidades incluem realizar a reunião de vendas, coletar o pagamento e
dados para contrato, pegar indicações e auxiliar o cliente a ter a melhor solução
da empresa para suas necessidades.
Remuneração de Mercado de um Closer
Fixo
Comissão por Vendas Bonificações por
(variando de negócio metas mensais ou
para negócio) trimestrais
4% 500 a 1500 /mês
Base R$ 2.000
5% 750 a 2000 /mês
Pleno R$ 2.400
5% a 6% 1000 a 2500 /mês
Sênior R$ 2.800 a
4.000
Informações pertinentes a contratação:
- Base do perfil: Perfil de vendas com escuta ativa, postura profissional,
conhecimentos gerais e bom português/oratória
- Contratação sugerida: PJ
- Perfil Comportamental sugerido: DI - Dominante Influente
Gestor Comercial
O que faz um Gestor Comercial
Um gestor comercial é responsável por liderar e coordenar a equipe de vendas de
uma empresa, assegurando que as metas de vendas sejam atingidas e que a
estratégia comercial esteja alinhada com os objetivos organizacionais. Ele define
metas e KPIs, monitora o desempenho da equipe, fornece feedback contínuo e
implementa treinamentos para melhorar a eficiência e eficácia do processo de
vendas. Além disso, o gestor comercial trabalha em estreita colaboração com
outras áreas, como marketing e atendimento ao cliente, para garantir uma
integração eficaz da estratégia de vendas e a qualificação adequada dos leads,
otimizando o funil de vendas desde a geração de leads até o fechamento de
negócios.
Remuneração de Mercado de um Gerente Comercial
Fixo
Bonificação por por Variável extra por
Vendas metas atingidas
0,5% a 0,7% R$ 1.000 a R$ 3.000
Base R$ 5.000
0,6% a 0,9% R$ 2.000 a R$ 4.000
Pleno R$ 6.000
1% a 1,3% R$ 3.000 a R$ 8.000
Senior R$ 7.000 a
10.000
Informações pertinentes a contratação:
- Base do perfil: Experiência validada como executivo de vendas (closer),
capacidade de liderança, bom fit cultural com a empresa
- Contratação sugerida: PJ
- Perfil Comportamental sugerido: DC - Dominante - Conforme
🎁PRESENTE ESPECIAL: CAIXA PRETA DO RH DA FULL SALES
Tenha acesso aos - Descritivos de Vagas e Contratos PJ dos cargos
acima!
Acesse aqui:
https://drive.google.com/drive/u/0/folders/1SOw3sWteLkV5jjbQ9sAJZ
TyCY2hXeZLv
4. TIPOS DE RECRUTAMENTO
Existem diversas modalidades de recrutamento, cada uma adequada a
diferentes necessidades e contextos empresariais. Este capítulo detalha os
principais tipos de recrutamento, ajudando as empresas a escolherem a melhor
abordagem para suas necessidades específicas.
Recrutamento Interno
Envolve a seleção de candidatos dentro da própria organização para
preencher uma vaga. A vantagem desse tipo de recrutamento é a motivação e a
retenção dos colaboradores, que percebem oportunidades de crescimento e
desenvolvimento de carreira. Outra vantagem é que os candidatos internos já
estão familiarizados com a cultura organizacional e com os processos, o que reduz
o tempo de adaptação. Porém, é importante garantir que o recrutamento interno
seja transparente e justo, evitando favoritismos e proporcionando igualdade de
oportunidades para todos os colaboradores.
Recrutamento Externo
É o processo de buscar candidatos fora da organização. Esta abordagem é
muito útil quando a empresa precisa de novas habilidades e experiências que não
estão disponíveis internamente. O recrutamento externo pode ser realizado
através de várias estratégias, como anúncios em plataformas de emprego, feiras
de carreira, agências de recrutamento e headhunters. Embora possa ser mais
demorado e exija investimento, a entrada de novos talentos traz inovação e novas
perspectivas para a empresa, impulsionando seu crescimento e competitividade.
Vantagens de contratar uma Consultoria em Recrutamento
Como discorrido até aqui, o sucesso da sua empresa depende diretamente
da qualidade do seu time. Contratar os talentos certos vai transformar a
performance da sua empresa e impulsionar o seu crescimento.
Por isso a Full Sales System oferece uma abordagem inovadora e eficaz
para a seleção de candidatos para o seu negócio:
· Triagem de currículos combinando a inteligência artificial e humana, para
agilizar o processo e garantir uma seleção precisa.
· Análise técnica com base em entrevista por competências e questionário
personalizado da sua vaga.
· Análise do perfil comportamental com teste específico que destaca as
tendências comportamentais, forças pessoais e aspectos de desenvolvimento,
apresentando talentos que se alinham à cultura e valores da sua empresa.
· Pré-treinamento específico para o cargo desejado, o que acelera o processo
de integração e garante finalistas prontos para contribuir desde o primeiro dia.
· Finalistas qualificados nas etapas anteriores, economizando tempo para que
você foque no seu negócio e tenha acesso aos melhores talentos disponíveis.
(LINK INTERATIVO DE ATENDIMENTO) – Clique aqui e fale com
um especialista para conhecer como contratar agora a nossa
solução de Recrutamento e Seleção.
Auto-responsabilidade da Empresa na Contratação, seleção e formação
de talentos
A empresa sempre deve se estruturar para poder angariar, treinar, formar e reter
grandes talentos.
Hoje a parte de capacitação das empresas em relação ao profissional, seja com
ferramentas, instruções e treinamentos é fundamental para que haja um sucesso
na área de pessoas da corporação.
Se hoje há um turn over alto na sua empresa, sempre é importante tentar
identificar os pontos que causam esse índice para que ele não prejudique o
crescimento da organização.
5. CHECKLIST DO RECRUTAMENTO
Um checklist detalhado é essencial para garantir que todas as etapas do
processo de recrutamento sejam realizadas de forma eficaz e eficiente. Veja
abaixo um modelo de checklist que pode ser personalizado de acordo com as
necessidades da sua empresa.
1º Definição de necessidades e requisitos do cargo
Analise e revise a descrição do cargo
Identifique as habilidades técnicas e comportamentais necessárias
Estabeleça os critérios de seleção e os requisitos mínimos
Defina a remuneração, benefícios, jornada e modelo de contrato
2º Elaboração e divulgação da vaga
Crie um anúncio de vaga atraente e detalhado
Escolha os canais de divulgação
Publique a vaga e compartilhe com a rede de contatos da empresa
3º Triagem e seleção de candidatos
Utilize a inteligência artificial para gerenciar currículos
Realize a triagem combinando ATS e inteligência humana
Avalie soft skills e fit cultural dos candidatos
4º Entrevista e avaliações
Agende entrevistas com os candidatos selecionados
Conduza entrevistas por competências para avaliar habilidades e
comportamentos
Utilize testes de avaliação de perfil comportamental e técnico
Apresente a oferta de emprego com detalhes sobre salário, benefícios etc.
5º Retorno para candidatos
Dê retorno positivo para o candidato aprovado, com a relação de
documentos que ele deverá providenciar para formalizar o contrato
Dê retorno negativo para os candidatos não aprovados, com votos de
sucesso para futuras oportunidades
6º Integração (Onboarding)
Planeje um processo de integração (onboarding) detalhado, com passo a
passo da rotina do novo colaborador
Apresente o novo colaborador à equipe e aos processos da empresa
Ofereça suporte e treinamento inicial conforme necessário para garantir
uma adaptação suave
(LINK INTERATIVO DE ATENDIMENTO) – A Full Sales System é
especialista em desenvolver times comerciais de alta performance por
meio de tutorias, estruturação de processos e criação de scripts
geradores de resultados. Clique aqui e fale com um de nossos
especialistas para levar essa solução para o seu negócio.
6. ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS
As entrevistas baseadas em competências são fundamentais para avaliar se
os candidatos possuem as habilidades necessárias para o cargo.
Este capítulo apresenta um conjunto de perguntas direcionadas às principais
áreas do seu negócio: Comercial, Sucesso do Cliente e Gerência.
Pré-vendas (SDR)
1. Quais critérios você utiliza para qualificar os leads e potenciais clientes?
2. Conte-me uma experiência em que você identificou uma oportunidade de
venda que não era óbvia.
3. Descreva uma situação em que teve que lidar com cliente difícil ou
insatisfeito. Como você abordou e qual foi o desfecho?
4. Conte-me uma situação em que você colaborou para a equipe de vendas
fechar um negócio. Quais os desafios que vocês superaram juntos?
5. Dê um exemplo em que você precisou adaptar o seu estilo de comunicação
para se conectar melhor com um cliente.
6. Qual ferramenta ou técnica de prospecção você utiliza para gerar leads
qualificados?
7. Descreva uma situação em que você superou a meta de prospecção do mês.
O que você fez de diferente para alcançar este resultado?
8. Como você mantém a motivação para continuar prospectando, mesmo após
receber rejeições consecutivas?
9. Conte-me uma situação em que você precisou aprender rapidamente sobre
um novo produto para realizar prospecções eficazes. Como se preparou e qual
foi o resultado?
10. Qual a média de contatos por mês e a taxa de conversão destes leads em seu
último emprego?
Executivos de vendas (closer)
1. Conte-me um momento em que fechou uma venda difícil. Quais estratégias
usou para convencer o cliente a fechar o negócio?
2. Como você lida com objeções durante o processo de fechamento? Dê um
exemplo de objeção difícil que você superou.
3. Como você identifica sinais de compra em potenciais clientes?
4. Quais argumentos ou táticas utiliza para convencer clientes indecisos?
5. Conte-me sobre uma venda em que a construção do relacionamento com
cliente foi crucial para o fechamento.
6. Qual a sua maior venda até hoje?
7. Qual a sua contribuição para os times pelos quais já passou?
8. Descreva uma situação em que superou a meta de vendas. Quais estratégias
você usou?
9. Como você utiliza dados ou insights específicos para influenciar a decisão do
cliente?
10. Como você se mantém atualizado sobre as tendências de mercado e as
necessidades dos clientes para melhorar seu desempenho de vendas?
Sucesso do Cliente
1. Descreva uma situação em que ajudou um cliente a alcançar um objetivo
importante usando o produto/serviço que você oferecia.
2. Conte uma situação em que precisou gerenciar múltiplos clientes com
necessidades diferentes ao mesmo tempo.
3. Dê um exemplo de como você identificou um problema antes que ele se
tornasse crítico demais para o cliente. O que fez para resolver esse problema?
4. Quais melhorias você implementou a partir da análise de dados e métricas?
5. Conte uma situação em que foi desafiador gerenciar as expectativas de um
cliente insatisfeito. Como lidou para resolver a situação?
6. Descreva como você contribuiu com outras equipes para melhorar a
experiência do cliente. Qual foi o resultado dessa colaboração?
7. Quais estratégias de comunicação e suporte você utiliza com os clientes?
8. Sobre explicar as melhores práticas para usar um produto/serviço, como
garante que a informação foi bem compreendida e aplicada?
9. Dê um exemplo de situação em que você ajudou a expandir a conta de um
cliente com um upsell. Quais técnicas você utilizou para isso?
10. Conte-me um momento em que você teve que lidar com um cliente que
estava considerando mudar para um concorrente. O que você fez para reter
esse cliente?
Gerência
1. Conte-me sobre uma vez em que você desenvolveu uma nova abordagem
para qualificar leads. Qual foi o impacto nas taxas de conversão?
2. Descreva uma situação em que você teve que tomar uma decisão com base
em dados dos KPIs.
3. Descreva uma situação em que você lidou com um conflito entre membros
da sua equipe de vendas. Como você resolveu o conflito e quais foram os
resultados?
4. Conte-me uma vez em que você teve que adaptar a estratégia de vendas
devido a mudanças no mercado. O que você fez e qual foi o impacto?
5. Fale sobre uma vez em que você treinou sua equipe em novas técnicas e
ferramentas de vendas. Como mediu a eficácia do treinamento?
6. Conte-me sobre um projeto que você gerenciou do início ao fim. Quais foram
os principais desafios e como você os superou?
7. Fale sobre uma vez em que você teve que motivar sua equipe para cumprir
um prazo apertado. Quais estratégias você utilizou?
8. Descreva uma experiência em que você implementou estratégias para
reduzir custos e melhorar a rentabilidade da empresa.
9. Dê um exemplo de como você gerenciou o fluxo de caixa durante um período
de incerteza econômica.
10. Descreva uma experiência em que você teve que gerenciar mudanças
organizacionais, como você lidou com a comunicação e o impacto nos
colaboradores?
7. CHECKLIST DO ONBOARDING
Um checklist detalhado é essencial para garantir que todas as etapas do processo
de recrutamento sejam realizadas de forma eficaz e eficiente. Veja abaixo um
modelo de checklist que pode ser personalizado de acordo com as necessidades
da sua empresa.
1º Ingresso inicial do Candidato
Contrato de trabalho ou de prestação de serviço assinado
Agendar a reunião inicial
Inserção nos grupos e apresentações
Reunião inicial de boas vindas e onboarding com o gestor
2º Garantir acessos e logins
Criar e-mail corporativo do colaborador
Criar número corporativo de whatsapp com foto profissional do candidato
Criar login no CRM com as primeiras instruções
Criar login ao EAD com módulos de produtos, mercado, empresa e
instruções técnicas de execução do trabalho
Garantir acesso aos Playbooks da função
Acesso ao Drive e Notion da área
Acesso ao discord ou plataforma de comunicação
3º Acompanhamento 1 a 1 inicial (3 semanas)
Realizar acompanhamento periódico 1 a 1 com profissional
Verificar a inserção inicial na cultura
Pesquisa de satisfação do colaborador
4º Inserção no Treinamento Ongoing
Treinamentos rotineiros com o time
Revisão do EAD da empresa de 2 meses em 2 meses
Análise de satisfação e desempenho periódico do colaborador
Feedback 1 a 1 periódico (semanal, quinzenal ou mensal)
8. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA QUANTO AO
SUCESSO DO CANDIDATO/COLABORADOR
Na Full Sales System, chamamos para nós a (co)responsabilidade do
sucesso do candidato quanto ao seu resultado, assiduidade e permanência na
nossa empresa.
Por isso, nós observamos e auferimos a nossa Taxa de Entrada, Taxa de
Permanência, Taxa de Sucesso e a velocidade de rampagem de novos
colaboradores para sempre melhorar nossos processos de onboarding,
treinamento e recrutamento.
Logo, para sua empresa prosperar com times de sucesso, é preciso fornecer
ferramentas e treinamentos, escutar os colaboradores, compreender o seu
início como um processo de rampagem e acompanhar esse colaborador até seu
sucesso.
A verdade é: não existe colaborador 100% pronto e nós como empresa precisamos
ser responsáveis, ou co-responsáveis pelo seu o sucesso, resultado e
desenvolvimento.
9. EM RESUMO, O QUE VOCÊ PRECISA TER EM
MENTE
Para realizar um processo de recrutamento, seleção e formação de talentos
bem-sucedido, é crucial começar com uma definição clara do perfil ideal do
candidato, alinhado às necessidades e objetivos estratégicos da empresa. Isso
envolve a identificação das competências técnicas e comportamentais essenciais
para o cargo, bem como a compreensão da cultura organizacional para garantir
um bom fit cultural. Utilizar uma combinação dos métodos de recrutamento
apresentados neste eBook pode aumentar a eficácia na atração de talentos
qualificados. A descrição do cargo deve ser precisa, para atrair candidatos
adequados e motivados.
Durante a seleção, é fundamental aplicar um processo estruturado e
objetivo, que inclua triagem de currículos, entrevistas por competências, testes de
habilidades e avaliação de soft skills. Além disso, é importante manter uma
comunicação transparente com os candidatos em todas as etapas. Ao final,
fornecer um feedback construtivo e garantir uma boa experiência do candidato,
mesmo para os não selecionados, contribui para a imagem positiva da empresa
no mercado de trabalho.
Se para você é importante ter as pessoas certas na função adequada, mas
não tem o time necessário para se dedicar às etapas do recrutamento, desde a
triagem de currículos até a avaliação de soft skills, a Full Sales System pode
absorver esse fluxo para você. Já imaginou otimizar o seu tempo falando
especificamente com a pessoa adequada para a sua vaga? Nós recrutamos,
avaliamos e treinamos os candidatos nas habilidades técnicas necessárias, para
encaminhar a você os talentos mais alinhados com a sua empresa.
Quer conhecer mais essa solução e otimizar o seu tempo na seleção de
talentos? Contacte-nos aqui para receber uma sessão estratégica gratuita de 30
minutos!
(LINK PARA ATENDIMENTO) – Clique aqui e fale com um
especialista para conhecer como contratar agora a nossa solução
de Recrutamento e Seleção para times comerciais.
