UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA
CAMPUS MACAÉ
ARTHUR DE ARAÚJO - 202002056151
GABRIELLE GRAÇA GALVÃO -
20220406160 MARIA DAS NEVES -
202102617651
MIRIAN DE FREITAS - 202003348449
NÍVEA PERES - 202108596931
TARUSA KOHLRAUSCH DE FRAGA - 202008363136
O AMBIENTE DE TRABALHO E OS IMPACTOS NA SAÚDE MENTAL
Trabalho apresentado ao curso de
graduação de psicologia, da
Universidade Estácio de Sá (UNESA),
Campus Macaé, como requisito de
avaliação final da disciplina Psicologia
organizacional e do trabalho.
Orientadora: Doriana Barros
MACAÉ - RJ
2025
1. PLANEJAMENTO PARA DESENVOLVIMENTO DO PROJETO
1.1 DELIMITAÇÃO E IDENTIFICAÇÃO DO PÚBLICO PARTICIPANTE
O projeto será desenvolvido com o gestor (proprietário) e três colaboradores
da empresa de contabilidade N GRITLET CONTABILIDADE LTDA, a fim de analisar
o impacto causado na saúde psicológica dos gestores de pequenos negócios, e
causar reflexão para que, ao colocar em prática as estratégias escolhidas, haja
alguma evolução na causa-problema relatada.
1.2 PLANO DE AÇÃO NO MODELO 5W2H
● What (O quê)
Proporcionar uma análise de estratégias para conscientizar o proprietário da
empresa na redução de estresse e realizar uma melhor gestão operacional.
● Why (Por quê)
Para promover reflexões que possam gerar mudanças significativas e
repercutir positivamente na qualidade das atividades prestadas e no bem estar da
equipe.
● Where (Onde)
Os locais utilizados serão: a Universidade Estácio de Sá - Campus Macaé, a
empresa N GRITLET CONTABILIDADE LTDA situada na Rua José Recoder nº 184
– sala 101 – Parque Aeroporto, Macaé/RJ, e alguns encontros podendo acontecer
pela internet- whatsapp/ teams/ meet.
● When (Quando)
O projeto será implementado entre os períodos de 18 de fevereiro de 2025 e
10 de junho de 2025.
.
● Who (Quem)
O gestor da empresa e seus três colaboradores; e seis estudantes do curso
de psicologia da disciplina de psicologia organizacional e do trabalho.
● How (Como)
Através de revisões teóricas, análise de materiais relevantes e uma roda de
conversa (com perguntas semiestruturadas) entre os integrantes do presente grupo
e o proprietário da empresa para divulgação das estratégias.
● How much (Quanto)
Os recursos financeiros estimados para a execução das atividades do projeto
incluem os custos operacionais relacionados à realização de reuniões, entrevistas e
devolutivas com os participantes envolvidos. Estão previstos os seguintes gastos:
● Combustível: R$ 100,00 (deslocamento para visitas e reuniões presenciais);
● Passagem de ônibus: R$ 60,00 (transporte alternativo quando necessário);
● Impressão de materiais: R$ 1,00 por folha (questionários, relatórios e
materiais de apoio).
1.3 DESCRIÇÃO DA FORMA DE PARTICIPAÇÃO DOS MEMBROS DO GRUPO
NA FORMULAÇÃO DO PROJETO
Arthur de Araújo: Levantar dados sobre a rotina dos gestores (entrevistas
simuladas, questionários, observações), mapear fatores que impactam positiva ou
negativamente a saúde mental e identificar fontes de estresse no ambiente de
trabalho.
Gabrielle Graça Galvão: Produção de Pitch ou apresentação formal (com
slides ou painel interativo), confecção de panfletos sobre a importância da saúde
mental no ambiente de trabalho.
Maria das Neves: Propostas de intervenção, promover soluções viáveis para
melhorar o cenário, pesquisar boas práticas de saúde mental em ambientes
corporativos
Mirian de Freitas: Pesquisar sobre avaliação da saúde mental do gestor,
analisar o impacto do ambiente na saúde emocional e estudar sintomas comuns de
estresse, burnout e ansiedade em cargos de liderança.
Nívea Peres: Apresentação dos resultados, comunicação sobre os
aprendizados e soluções e preparar apresentação em grupo com os principais
achados.
Tarusa Kohlrausch : Reunir as referências teóricas, levantamento de mapa de
riscos psicossociais ou apresentação com dados e insights, montar e imprimir as
partes do trabalho para entrega.
O grupo (todos os integrantes): Transcrever os dados do trabalho para o
documento digital.
1.4 CRONOGRAMA DO PROJETO
Quadro 1- Cronograma do trabalho.
Duração
Etapa Descrição Período
estimada
Definição dos objetivos, levantamento
inicial de dados, construção do plano 18/02/2025 a
Planejamento 6 semanas
de ação 5W2H e estruturação do 01/04/2025
cronograma.
Levantamento de referencial teórico,
Teorização
leitura de autores, seleção de bases 25/02/2025 a
(pesquisa 9 semanas
científicas para embasamento do 29/04/2025
teórica)
projeto.
Coleta de dados por meio de
8 semanas (em
entrevistas, questionários e 04/03/2025 a
Diagnóstico paralelo à
observações. Análise qualitativa e 29/04/2025
teorização)
quantitativa das informações obtidas.
Preparação e exposição dos
resultados do projeto, com devolutiva 1 dia (evento
Apresentação 27/05/2025
para a equipe e apresentação em sala pontual)
de aula.
Sistematização dos dados, elaboração
dos relatórios finais, reflexões sobre o 28/05/2025 a
Encerramento 2 semanas
processo, ajustes e conclusão oficial 10//06/2025
do projeto.
Fonte: Produção dos autores.
1.5 METAS, CRITÉRIOS OU INDICADORES DE AVALIAÇÃO DO PROJETO
Proporcionar uma análise de estratégias para conscientizar o proprietário da
empresa na redução de estresse e realizar uma melhor gestão operacional. Para
promover reflexões que possam gerar mudanças significativas e repercutir
positivamente na qualidade das atividades prestadas e no bem estar da equipe.
1.6 RECURSOS PREVISTOS
Recursos que serão utilizados no projeto: computador, impressora, internet,
papel e caneta.
2. DIAGNÓSTICO E TEORIZAÇÃO
2.1 IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES ENVOLVIDAS E PARCEIROS
As partes envolvidas no projeto de extensão da disciplina de Psicologia
Organizacional e do Trabalho serão: seis alunos do curso de psicologia da
Universidade Estácio de Sá, o proprietário (gestor) e três colaboradores da empresa
N GRITLET CONTABILIDADE LTDA, situada na cidade de Macaé/RJ.
2.2 PROBLEMÁTICA E/OU PROBLEMAS IDENTIFICADOS
As principais problemáticas identificadas na empresa N GRITLET
CONTABILIDADE LTDA foram: surgimento de problema psicológico como burnout,
clima organizacional ansioso, sobrecarga de trabalho por mão de obra reduzida, falta
de conhecimento técnico dos funcionários ocasionando erros, falta de treinamento e
desenvolvimento, ausência de avaliação de desempenho e feedback.
2.3 DEMANDA SOCIOCOMUNITÁRIA E JUSTIFICATIVA ACADÊMICA
A demanda por um ambiente de trabalho e os impactos na saúde mental se
alinham com as necessidades da empresa N GRITLET CONTABILIDADE LTDA, já
que o gestor colaborou informando que a problemática afeta as relações e o clima
organizacional. Para os estudantes envolvidos no desenvolvimento do projeto de
extensão, isso oferece uma oportunidade prática de aplicar seus conhecimentos
acadêmicos, desenvolvendo ações que promovem transformações positivas no
ambiente de trabalho.
2.4 OBJETIVOS A SEREM ALCANÇADOS
Proporcionar uma análise de estratégias para conscientizar o gestor da
empresa na redução de estresse e realizar uma melhor gestão operacional,
desenvolvendo ações que promovem transformações positivas no ambiente de
trabalho.
2.5 REFERENCIAL TEÓRICO
2.5.1 Introdução
A análise das problemáticas identificadas na empresa N GRITLET
CONTABILIDADE LTDA, tais como burnout, ansiedade organizacional, sobrecarga
de trabalho, e ausência de feedback, requer um olhar integrativo que considere tanto
os aspectos subjetivos quanto os estruturais das relações de trabalho. Assim, o
presente projeto de extensão apoia-se como referência à teoria de Carl Rogers.
2.5.2 Breve panorama histórico da Psicologia Organizacional e do Trabalho
Primeiramente, é importante relembrar o contexto histórico da criação da
Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT), os principais estudiosos pioneiros
da
área, e o campo de estudo de interesse a se pesquisar. Com a Revolução Industrial
e o avanço da globalização, a demanda por um processo fabril ágil e produtivo
tornou o ambiente de trabalho em algo hostil para o indivíduo. Os empregadores
exigiam cada vez mais dos trabalhadores e o grande número de interessados por
vaga implicava na necessidade de um projeto de seleção de pessoal. Porém, além
disso, psicólogos e demais especialistas também analisaram outras questões que
precisavam ser resolvidas, como a fadiga e a saúde mental (Ramos, 2014).
No ano de 1927, foi feita a experiência Hawthorn, a qual foi dirigida por Elton
Mayo, um médico especializado em psicopatologia, com o objetivo estabelecer uma
relação entre a intensidade da luminosidade com a produtividade dos trabalhadores.
Contudo, o estudo concluiu outros fatores importantes, como o reconhecimento do
indivíduo, a valorização do trabalho e o sentimento de grupo dos proletariados,
tendo como resolução que as condições humanas eram mais importantes do que as
condições físicas do local (Ramos, 2014).
O final do século XX foi marcado por conflitos e tensões econômicas em todo
mundo. Segundo Castro (2013), a luta dos movimentos de maio de 1968 foi um
“movimento social que se engajou na luta contra a exploração do trabalho e a favor
da autonomia”. Além disso, de acordo com Harvey (1992 apud Castro, 2013), a crise
econômica estava se dando na Europa Ocidental e Estados Unidos através do
esgotamento do tripé kaynesiano, que mantinha sua economia. E ainda havia a
emergência das economias do leste asiático e a crise do petróleo, as quais
promoviam a necessidade de haver outras maneiras de lidar com a nova
competitividade internacional (Castro, 2013).
Malvezzi (2007 apud Pereira, 2009) analisa que por todo esse período, a
psicologia organizacional estudava novas formas de lidar com esses problemas. Nos
anos 70, o foco estava na participação e na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
Nos anos 80, discutiram sobre a compreensão da qualidade na produção e como
vencer a competitividade. Nos anos 90, era o processo de formação de equipes. E
atualmente se aprofundam sobre o comportamento dos indivíduos nas organizações,
suas correlações com outras áreas, suas novas competências, além dos novos
moldes trabalhistas (Zanelli et al., 2004 apud Pereira, 2009).
Le Goff (1999 apud Castro, 2013) afirma que estas questões engendraram
um novo sistema ideológico de gestão, transformando as ideias das revoluções em
um discurso de uma organização moderna, na qual o trabalhador assalariado (que
tinha o conhecimento de “saber-fazer”) se torna o colaborador que se vincula à
empresa com um ideal de” saber-ser”. Esse novo processo exigiria uma flexibilidade
do colaborador, tanto na parte de doação do seu tempo, quanto de suas
competências e de suas tarefas realizadas, todas tomando um viés de
desenvolvimento pessoal, a partir do momento em que essas características se
tornaram mais atraentes para o ambiente laboral, sendo alguns deles, por exemplo,
“ser participativo, saber dialogar, aceitar crítica, ser tolerante” (Castro, 2013).
Castro (2013) aponta que o trabalho passou a ter um cerne paradoxal, no
qual foi engendrado um novo sistema de gestão, que aglutinam conceitos opostos,
de “produzir uma ideologia humanizante e justificadora das novas formas de
organização e, ao mesmo tempo, produzir novas formas de exploração do trabalho
para tornar o sujeito produtivo e retomar a capacidade competitiva do sistema”.
Ademais, de acordo com a Nota técnica nº 18/2024 do CFP:
A POT é uma subárea da Psicologia que se dedica ao estudo e intervenção
nos fenômenos psicossociais relacionados ao trabalho e às organizações,
nas múltiplas formas em que estes se concretizam na sociedade. Refere-se
à análise – nos níveis micro, meso e macro – desses fenômenos, ao
desenvolvimento das organizações, à relação delas com seus usuários e
clientes, à gestão dos trabalhadores, à promoção e prevenção da saúde das
pessoas em situação de trabalho ou de desemprego, ao comportamento
delas nas organizações ou na sociedade e à relação do ser humano com o
trabalho ao longo de seu ciclo vital. Inclui, ainda, a realização de atividades
que garantam a gestão, com qualidade, dos diversos níveis organizacionais
e não-organizacionais [...] (Conselho Federal de Psicologia, 2024, p. 13).
Portanto, no contexto atual, a POT se fundamenta a partir da busca de uma
QVT, com uma maior humanização, bem-estar e desenvolvimento dos
trabalhadores, além de conquistar mais participação nas tomadas de decisões e a
diversidade no contexto ocupacional (Conselho Federal de Psicologia, 2024;
Sant’Anna, Kiliminik e Moraes, 2011 apud Sampaio, 2012).
Todos esses aspectos, além de implicar na necessidade de constante
atualização do profissional de psicologia, devido às transformações do mundo
contemporâneo que envolvem esse setor, realçam a importância de ter uma visão
que foca no indivíduo como um todo (Conselho Federal de Psicologia, 2024;
Spector, 2006 apud Pereira, 2009).
2.5.3 Carl Rogers e a abordagem humanista
A escolha desse autor fundamenta-se em sua contribuição para a
compreensão e reflexão sobre a dinâmica organizacional acolhedora e seus efeitos
sobre a saúde mental dos indivíduos. A Abordagem Centrada na Pessoa, de autoria
do teórico escolhido, pode trazer uma reflexão sobre o autoconhecimento, empatia e
a aceitação incondicional, desta forma podendo auxiliar na formação de estratégias
para lidar com o estresse ocupacional. Essa teoria envolve a constante busca do
mudar e ser mudado através da troca com o outro, conquistando assim o
crescimento pessoal e organizacional (Rogers, 1959).
Segundo Rogers (1961, p. 39), “aceitação não significa muito até que esta
envolva a compreensão. É somente à medida que compreendo os sentimentos e
pensamentos (...) - é somente quando eu os vejo como você os vê”, que haveria
uma troca entre as partes. Quando tais condições estão ausentes, como no caso da
empresa analisada, há maior risco de desmotivação, ansiedade e desenvolvimento
de quadros de burnout.
Como mencionado anteriormente sobre a troca do conhecimento do indivíduo
de “saber-fazer” para o “saber-ser”, podemos relacionar esse conceito com a ideia
de Castro (2010 apud Castro, 2013) de um projeto de ser do sujeito. Este autor
afirma que o indivíduo idealiza uma relação com o trabalho significativa a partir da
realidade sócio-histórica do sujeito, adquirindo um cerne existencial para ele, na qual
se deveria combinar o valor social do trabalho com o ideal institucional (Castro,
2010; Sartre, 1971 apud Castro, 2013).
Porém, quando o sujeito se depara com o paradoxo que se forma nesse
campo, é gerado um conflito Interno, pois esse ideal utópico escurece o sentido
social para ele, o afogando nas exigências e demandas da configuração dos
processos de trabalho atual. O fracasso do projeto de ser se solidifica no burnout, no
qual há um esgotamento do significado desse processo individual e organizacional,
pondo em xeque a consciência do indivíduo sobre sua própria existência (Castro,
2010 apud Castro, 2013).
A problemática relatada pelo gestor da empresa observada, como a ausência
de feedbacks, sobrecarga de atribuições, e falta de reconhecimento podem
representar uma falha nas condições facilitadoras propostas por Rogers.
Morin (2004) destaca que o trabalho significativo depende de:
1. Significância (valor atribuído pelo trabalhador)
2. Orientação do sujeito (motivações e intenções)
3. Coerência (entre valores pessoais e tarefas)
Para que o trabalho tenha sentido, ele deve conter:
• Propósito social
• Retidão moral
• Prazer e realização
• Autonomia
• Reconhecimento
• Relações interpessoais positivas
Morin, Tonelli e Pliopas (2007), no texto de Sampaio (2012), também
ressaltam a importância de aprendizagem, variedade de tarefas, segurança e
respeito, como elementos fundamentais para o bem-estar e prevenção do estresse
ocupacional.
Dessa forma, o projeto propõe ações voltadas para a promoção de relações
interpessoais saudáveis no trabalho, através de escuta ativa, rodas de conversa,
práticas de feedback construtivo e valorização das experiências subjetivas dos
colaboradores. A partir desse referencial e ações propostas, visamos auxiliar e
proporcionar uma base teórica - científica sustentando o desenvolvimento do projeto.
3. RELATÓRIO COLETIVO
3.1 DESENVOLVIMENTO DO PROJETO
Para o desenvolvimento do projeto foram realizadas reuniões em grupo para
definição do objetivo, local (empresa escolhida) e data para realização do mesmo.
Diante da discussão feita pelo grupo, a empresa escolhida foi um escritório de
contabilidade onde escolhemos o tema “o ambiente de trabalho e os impactos na
saúde mental”. Elaboramos o cronograma do projeto, visando promover reflexões
que pudessem gerar mudanças e repercutir positivamente no bem-estar da saúde
mental da equipe.
O projeto teve como objetivo principal proporcionar uma análise de
estratégias para conscientizar o proprietário da empresa e a equipe na redução de
estresse no ambiente de trabalho, promovendo a conscientização sobre a
importância de identificar os sinais e sintomas em casos de estresse no trabalho e
reforçando que o cuidado com a saúde mental é uma necessidade para todos.
Pretendendo impactar positivamente o bem-estar e a qualidade de vida do gestor e
seus colaboradores.
3.2 EXECUÇÃO E DIFICULDADES
No dia 22/05/2025, o grupo se reuniu na empresa de contabilidade N
GRITLET CONTABILIDADE LTDA situada na Rua José Recoder nº 184 – sala 101 –
Parque Aeroporto, Macaé/RJ, local escolhido para a execução do projeto. No local,
foram distribuídos panfletos informativos para o gestor e sua equipe sobre saúde
mental no trabalho.
Na abordagem inicial fizemos nossa apresentação como estudantes do curso
de psicologia da UNESA, cursando a disciplina de psicologia organizacional e do
trabalho, executando o projeto de extensão, onde fizemos uma roda de conversa
sobre os impactos da saúde mental no ambiente de trabalho. No nosso ponto de
vista a conversa foi produtiva e acolhedora e segundo o feedback do gestor da
empresa, ele reconheceu como muito produtiva a manhã que tivemos nosso
encontro e que a equipe também se sentiu acolhida ao ter liberdade de abordar um
assunto tão importante.
Algumas dificuldades surgiram na execução do projeto, tais como: conciliar
datas e disponibilidade entre os membros do grupo para ter os encontros para
tratarmos sobre o projeto, além disso tivemos muitas dúvidas em relação a
elaboração do projeto em si, ficando muito no senso comum tendo uma abordagem
rasa de um assunto tão amplo que é a saúde mental. Desta forma identificamos ao
final da execução do projeto e após análise da professora Doriana que nos faltou
foco para desenvolver a problemática do projeto, não deveríamos ter coletado a
problemática através do que o gestor da empresa nos trouxe e sim ir em busca de
algo através do objetivo traçado pelo nosso grupo. Sendo assim, não
desenvolvemos de forma científica aprofundada um único objetivo.
3.3 RESULTADOS ALCANÇADOS
Foi bem positiva a recepção do gestor e sua equipe com o nosso trabalho de
extensão na empresa. Eles se mostraram bastante interessados por conta da nossa
abordagem em elucidar de forma objetiva e dinâmica, os benefícios da atenção à
saúde mental no ambiente de trabalho e da importância de buscar até mesmo ajuda
com psicoterapia se necessário. O trabalho foi desenvolvido de forma organizada e
apesar das adversidades os objetivos que traçamos inicialmente foram alcançados,
mas obviamente o objetivo proposto pela professora não foi atendido pois
executamos de forma equivocada desde o início. Mas dentro do que acreditávamos
estar coerente foi alcançado nosso objetivo. Porém tivemos um grande aprendizado
para melhoria num próximo projeto de extensão após as críticas construtivas da
professora.
Por fim, este projeto contribuiu para a compreensão do burnout no ambiente
de trabalho e para o desenvolvimento de estratégias para prevenção e mitigação.
Recomendamos a continuidade do trabalho nessa área para promover a saúde e o
bem-estar dos trabalhadores.
REFERÊNCIAS
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REGISTRO DO TRABALHO
Fotografia 1- Encontro do dia 18/03/2025
Fotografia 2- Encontro do dia 25/03/2025
Fotografia 3- Encontro do dia 22/05/2025
Fotografia 4- Encontro do dia 22/05/2025
Anexo 1- Panfleto distribuído no encontro do dia 22/05/2025
FEEDBACK - Gestor da empresa
Relatório Individual
Eu reconheço que cometi erros durante este processo, os quais foram
importantes para o meu crescimento. Esses erros me ensinaram muito
sobre mim mesmo e sobre as situações que enfrentei, pois sei que errar
faz parte do aprendizado, é natural e me fez refletir sobre minhas atitudes
e decisões. A partir desses erros, consegui entender melhor minhas
limitações, identificar pontos que preciso melhorar e desenvolver
habilidades importantes para o futuro.
Sinto muita gratidão por cada erro e por cada dificuldade encontrada, pois
me deram a oportunidade de aprender, evoluir e me tornar uma pessoa
mais consciente e preparada. Sou grato por ter tido a chance de corrigir
minhas falhas e por cada lição que esses momentos me trouxeram, pois
sem eles não teria crescido tanto.
Com esse aprendizado, estou mais confiante para seguir em frente, mais
atento às minhas atitudes e mais disposto a continuar aprendendo, ciente
de que o aprendizado é contínuo e nunca termina. Estou aberto a
reconhecer meus erros sempre que necessário e sou grato por essa
capacidade de crescer com cada experiência.
