MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO

GABINETE PROVINCIAL DE LUANDA

INSTITUTO POLITÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇO

Nº2051

CURSO: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

CULTURA ORGANIZACIONAL E ENGAJAMENTO

CASO-LS10 COMERCIO GERAL E PRESTAÇÃO DE SERVIÇO
(SU), LDA.

Grupo: 04
ORIENTADOR: Jacob Gundo

ICOLO E BENGO, 2025

 FOLHA DE ROSTO
CULTURA ORGANIZACIONAL E ENGAJAMENTO CASO LS10
COMÉRCIO E PRESTAÇÃO DE SERVIÇO (SU), LDA.

Trabalho de fim de curso de Gestão de Recursos

Humanos apresentado ao Instituto Politécnico de
Administração e Serviços (IPAS) - Icolo e Bengo
nº2051, como requisito básico de obtenção de grau
académico de Técnico Médio em Gestão de
Recursos Humanos, sobre orientação do professor
Jacob Gundo.

Grupo: 04

Turno: Tarde

Ano Curricular: 2024/2025

ICOLO E BENGO, 2025

 FICHA DE APROVAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL E ENGAJAMENTO
CASO-LS10 COMÉRCIO E PRESTAÇÃO DE SERVIÇO (SU), LDA.

Trabalho em grupo apresentado e defendido como Prova de Aptidão Profissional, como requisito
para obtenção do grau de Técnico Médio em Administração e Serviço no curso de Gestão de
Recursos Humanos no Instituto Politécnico de Administração e Serviço Zango ZERO, IPAS – Nº2051.

Prof.........................................................................................................................
Director
Prof........................................................................................................................

Subdirector

BANCA EXAMINADORA (JÚRI)

Este trabalho foi apresentado e defendido perante o júri composto pelos professores:

Presidente professor
(a)
...............................................................................................................

1 Vogal Professor
(b)
...............................................................................................................

2 Vogal Professor
(c)
..............................................................................................................

Secretário
(d)..........................................................................................................

Aprovado aos ....../...../2025

 LISTA DE INTEGRANTES

FOTOS N/PROCESSO NOME NOTAS CONTACTOS

1667 CELSO E. AGUIAR PICANA 931951333

1581 CÍNTIA K. SEBASTIÃO 927994647

1668 CONCEIÇÃO D. CASSUA 934739720

1669 CONCEIÇÃO M. DA COSTA 930511217

1675 GERMANA A. TCHAMBASSUKO 928795589

 INDÍCE

FOLHA DE ROSTO ............................................................................................................................ 2

FOLHA DE APROVAÇÃ O .................................................................................................................3

LISTA DOS INTEGRANTES................................................................................................................4

DEDICATÓRIA.....................................................................................................................................7

AGRADECIMENTOS...........................................................................................................................8

EPÍGRAFE.............................................................................................................................................9

RESUMO..............................................................................................................................................10

ABSTRACT..........................................................................................................................................11

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS...........................................................................................12

INTRODUÇÃO ....................................................................................................................................13
PROBLEMÁTICA ...............................................................................................................................14
HIPÓTESES .........................................................................................................................................14
OBJECTIVOS ......................................................................................................................................15

DELIMITAÇÃO DO TEMA .............................................................................................................15

JUSTIFICATIVA .................................................................................................................................16
METODOLOGIA DE PESQUISA .......................................................................................................16

CARACTERIZAÇÃO DA UNIDADE DE ESTUDO..........................................................................17

CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA SOBRE A CULTURA ORGANIZACIONAL

E ENGAJAMENTO .......................................................................................................................18

1.1-DEFINIÇÕES DE TERMOS E CONCEITOS ..........................................................................18

1.2-CULTURA .................................................................................................................................18

1.3-ORGANIZAÇÃO........................................................................................................................18

1.4-CULTURA ORGANIZACIONAL..............................................................................................19
1.5-OBJECTIVOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL..............................................................20
1.6-ENGAJAMENTO .......................................................................................................................23

1.7-RELAÇÕES LABORAIS ..........................................................................................................24

1.8-MOTIVAÇÃO NO TRABALHO .............................................................................................25

CAPÍTULO II – DEMONSTRAÇÃO PRÁTICA ...........................................................................27

APRESENTAÇÃO DA EMPRESA......................................................................................................27

5
RESULTADO DO QUESTIONÁRIO..................................................................................................28
APRESENTAÇÃO DE GRÁFICOS E TABELAS................................................................................29

CAPÍTULO III- RECOMENDAÇÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................31

RECOMENDAÇÕES.................................................................................................................,...........31

CONCLUSÃO........................................................................................................................................32
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................................................33
APÊNDICES...........................................................................................................................................34
ANEXOS.................................................................................................................................................37
CRONOGRAMA....................................................................................................................................38

6
 DEDICATÓRIA

Dedicamos o nosso trabalho de conclusão de curso aos nossos encarregados de

educação, familiares, professores e amigos que estiveram presente durante essa trajetória.

7
 AGRADECIMENTOS

Agradecemos em primeiro lugar a Deus todo poderoso por nos proporcionar saúde e
capacidades que nos permitiram concluir essa etapa das nossas vidas.

Em segundo lugar agradecemos ao nosso tutor por ter sido o nosso mentor e fonte
motivacional, pois ele acreditou em nós mais do que nós mesmo. Também não deixamos de parte os
nossos familiares e amigos que tanto nos apoiaram e investiram em nós sem hesitar a fim de sermos
hoje considerados Técnicos Médio em Gestão de Recursos Humanos. E finalmente agradecemos ao
Instituto Politécnico de Administração e Serviço por terem nos acolhidos durante quatro anos para
nossa aprendizagem.

8
EPÍGRAFE

JAMES HESKETT

9
 RESUMO

O presente trabalho consiste em analisar a relação entre a cultura organizacional e o

engajamento dos colaboradores no ambiente organizacional.
Parte do princípio de que a cultura organizacional exerce uma influência directa sobre
o comportamento, motivação, desempenho e produtividade dos colaboradores. Essa pesquisa
aborda conceitos como: valores, práticas, símbolos organizacionais factores que promovem
engajamento, reconhecimento e sentimentos de pertencimento. Por meios de pesquisas
bibliográficas e estudo de caso em uma média empresa identificou-se que a cultura
organizacional quando alinhada com os valores dos colaboradores tende a promover maior
engajamento, melhoria no clima organizacional e aumento da produtividade.

Ficou também patente os passos a serem dados para o alcance de uma boa cultura e
engajamento. Ciente de que uma boa cultura organizacional e engajamento está direitamente
relacionada a produtividade dos seus colaboradores.

Pois, como é do nosso conhecimento uma boa cultura organizacional gera

comprometimento e um bem estar no seio dos colaboradores. Isso por sua vez estrita as boas
relações laborais, nos dá também garantia de maior produtividade.

A cultura organizacional acaba afetando o processo de atração e retenção de talento

para a organização, afetando a produtividade, a inovação e o desempenho geral da empresa.

10
 ABSTRACT

This studyaims to analyze the relationship between organization culture and

employee engagement in the organization environment. It is based on the principle that
organization culture has a direct influence on employee behavior, motivation, performance,
and productivity. This research addresses concepts such as values, practices, organizational
symbols, and factors that promote engagement, recongnition, and feelings of
belonging.Through bibliographical research and a case study in a medium.sized company, it
was identified that that organization culture, when aligned with employee values, tends to
promote greater engagement, an improvement in the organizational climate, and increased
productivity.

The steps to be taken to achieve a good organizational culture and engagement were
also made clear. As we know, a good organizational culture generates commitmen and
wellbeing among employees.

This, in turn, strengthens good labor relations between workers and ensures
productivity.

Organizational culture ends up affecting the processo f attracting and retaining talento
for the organization, increasing productivity, innovation and the company´s overall
oerfomance.

11
 LISTAS DE SIGLAS E ABREVIATURAS

RH- Recursos Humanos; LS

10- Lucanda Saleth;
LDA- Limitada;
E.U.A- Estados Unidos da América; SU-
Sócio Único.

12
 INTRODUÇÃO

No ambiente corporativo contemporâneo, a cultura organizacional e engajamento no

trabalho surgem como elementos centrais para o sucesso das organizações.
No presente trabalho faremos uma análise de estudo e abordagem da cultura
organizacional e engajamento, seu impacto para as empresas, influência positiva quando
promove engajamento e comprometimentos com as metas da empresa e negativas que podem
causar quando a cultura da organização não promove engajamento. A Cultura Organizacional
e o Engajamento dos colaboradores estão diretamente relacionados e são fundamentais para o
sucesso de uma empresa.
Quando se fala em cultura organizacional e engajamento toma-se como referência a
integração das pessoas que participam das organizações e que nelas desempenham
determinados papéis. As pessoas passam maior parte do seu tempo vivendo ou trabalhando em
organizações.
A cultura organizacional e engajamento é na atualidade uma preocupação das
empresas em geral, porque para alcançar grandes êxitos nas organizações, é necessário ter
muita atenção com a cultura organizacional e o engajamento dos colaboradores para que
sirvam de base para a organização, não basta só ter uma cultura organizacional que não haja
existência capaz de levar avante o engajamento dos colaboradores.
A cultura organizacional e engajamento é na atualidade uma preocupação das
empresas em geral, porque para alcançar grandes êxitos nas organizações, é necessário ter
muita atenção com a cultura organizacional e o engajamento dos colaboradores para que
sirvam de base para a organização, não basta só ter uma cultura organizacional que não haja
existência capaz de levar avante o engajamento dos colaboradores.
Vale lembrar que a C.O acaba tendo um impacto muito forte dentro da organização. Uma boa
C.O facilmente introduz espírito de engajamento entre os colaboradores, e trabalhadores
engajados sempre acabam dando um grande contributo para a organização, pois garantem
compromisso, são motivados e muitos produtivos.

13
 PROBLEMÁTICA

Ao realizar o estudo do assunto da nossa autoria não podemos deixar de parte o

problema que surge na ausência da Cultura Organizacional e do Engajamento, sendo que elas
estão intrinsecamente ligadas. Desta feita, o grupo avançou com as seguintes questões:
1- Que impacto tem a cultura organizacional e engajamento na produtividade dos
colaboradores?
2- Que fatores estão na base da cultura organizacional e engajamento?

HIPÓTESES

H.1-Dado ao facto de que a cultura organizacional e engajamento é um dos principais

elementos que promove valores como colaboração, respeito e inovação, tende a influenciar de
forma positiva ou negativa o desempenho dos colaboradores.

H.2-Uma cultura organizacional forte e transparente impacta de forma positiva, proporciona

maior engajamento e um alto nível de engajamento reforça a cultura, aumentando o nível de
produtividade dos colaboradores.

H.3-A cultura organizacional e engajamento estão a relacionados a diversos factores como:

Valores, comunicação, reconhecimento profissional, relacionamento interpessoais, autonomia,
missão, visão e objetivo.

14
 OBJECTIVOS
Geral:
O que se pretende alcançar no estudo da cultura organizacional e engajamento é
analisar até que ponto influencia os colaboradores e dar possíveis soluções.

Específico:
Perceber até que ponto influencia o engajamento dos colaboradores;
Saber de forma clara qual importância tem a cultura organizacional para a empresa;
Citar diferentes formas de aprimorar a cultura da organização para promoção do engajamento.

DELIMITAÇÃO DO TEMA

O presente trabalho que se auto intitula “Cultura Organizacional e Engajamento”

delimitou-se no espaço: LS10 COMERCIO GERAL E PRESTAÇÃO DE SERVIÇO
(SU), LDA.

15
 JUSTIFICATIVA

A cultura organizacional e engajamento são aspectos muito determinantes para os

sucessos das organizações.
Pois como é de conhecimento uma boa cultura organizacional gera comprometimento
e um bem estar no seio dos colaboradores. Isso por sua vez não só estrita as boas relações
laborais mas também dá garantia de maior produtividade.
Já o engajamento factor esse que só é possível quando existe uma boa cultura
organizacional, tem a sua relevância na realização dos objectivos traçados pela organização,
bem como os objectivos a níveis individuais, pois ela representa o nível de entrega dos
colaboradores.
Logo, decidimos trazer em atenção esse assunto para mostrar os ganhos existentes nas
organizações quando se pautam por uma boa cultura organizacional e se implementa o
engajamento aos colaboradores.

METODOLOGIA DE PESQUISA

Podemos então dizer que usaremos os seguintes métodos:

Método Bibliográfico: Foi feita uma pesquisa em diversos livros que retrata sobre o nosso
tema, baseando-se também em alguns sites da internet.

Método descritivo: Fez-se um estudo na descrição de géneros (Masculino/Feminino) e suas

faixas etárias (Idade) e níveis académicos dos mesmos.

Método de estudo de caso: A empresa onde foi realizada a pesquisa de campo

L.S 10 COMÉRCIO E PRESTAÇÃO DE SERVIÇO (SU) LDA.

16
 CARACTERIZAÇÃO DA UNIDADE DE ESTUDO DE CASO

A LS10 COMÉRCIO GERAL E PRESTAÇÃO DE SERVIÇO (SU), LDA. Criada

em 2014 atuando no mercado há onze anos. É uma empresa situada no mercado angolano
voltada para o ramo de comércio e prestação de serviço na área de manutenção geral limpeza
jardinagem saneamento básico e desinfestação, atuando no mercado com muita força e
dinâmica laboral discal na sua gerência, pessoal com bastante experiência e assiduidade.

POPULAÇÃO E AMOSTRA

POPULAÇÃO EM ESTUDO

A população a ser levada em conta no nosso estudo de pesquisa corresponde a todos os

trabalhadores da empresa LS10, respeitando o posicionamento da hierarquia existente nessa
organização.

AMOSTRA
A amostra de acordo com Gill(2003) é o reflexo de uma população representada por
uma parcela destinada a ser estudada. Nesta ordem de ideia a nossa amostra foram os 40
colaboradores na qual efetuamos a nossa entrevista.

INSTRUMENTO UTILIZADO PARA PESQUISA

Para coleta dos dados a serem estudados utilizamos um questionário elaborado por
nós, contendo 14 questões direcionadas aos colaboradores entrevistados.

CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA SOBRE A CULTURA

17
 ORGANIZACIONAL E ENGAJAMENTO

1.1-DEFINIÇÕES DE TERMOS E CONCEITOS

1.2-Cultura
Cultura é considerada não como uma rede de comportamentos concretos e complexos,
mas como um conjunto de mecanismos que incluem controle, planos, receitas, regras e
instruções que governam o comportamento (SILVA; ZANELLI;2004, P.416).
É o conjunto de conhecimento, crenças, valores, tradições, costumes, símbolos e
práticas que caracterizam um grupo de pessoas, seja ele familiar, étnico ou religioso.

1.3-Organização
A palavra Organização vem do grego (Organon), que significa ferramenta ou instrumento.
• O termo organização pode ser usado para descrever;
• O ato ou efeito de organizar, ou seja, a forma de estruturar e dividir o trabalho;
É um sistema de atividades conscientemente coordenada de duas ou mais pessoas. A
cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização somente
existe quando:

• Há pessoas capazes de se comunicarem e que estão dispostas a contribuir com ação

conjunta a fim de alcançar objetivo comum;
As organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades do indivíduo:
• Emocionais;
• Espirituais;
• Intelectuais;
• Económicas.

No fundo, as organizações existem para cumprir objetivos que os indivíduos não podem
alcançar em fase das suas limitações individuais (CHIAVENATO.RH, 5 EDIÇAO).

1.4-Cultura Organizacional
18
 A cultura organizacional, como conceito estudado, começou a ganhar destaque a partir
da década de 1980, mas suas raízes vem de muito antes. Desde os primeiros agrupamentos
humanos, sempre existiram valores, regras e costumes que orientavam o comportamento
dentro de comunidades e, mais tarde, dentro das organizações.
A partir dos anos de 1980, com o crescimento das empresas multinacionais e o
surgimento de novos estilos de liderança, a C.O passou a ser vista como um factor estratégico.
Autores como EDGAR SCHEIN, GEERT HOFSTEDE e outros contribuiram para tornar esse
conceito mais conhecido e valorizado. Desde então compreender e fortalecer a C.O tornou-se
essencial para melhorar o ambiente de trabalho, aumentar a motivação dos colaboradores e
garantir melhores resultados.
Cada organização tem a sua cultura organizacional ou cultura corporativa. Para se
conhecer uma organização o primeiro passo é conhecer sua cultura. Fazer parte de uma
significa assimilar sua cultura, viver em uma organização trabalhar nela, atuar em suas
atividades, desenvolver carreira nela, é participar intimamente de sua cultura organizacional.
A cultura organizacional pode ser compreendida como um conjunto de normas e leis
compartilhadas pelos membros de uma organização a fim de mudar o comportamento dos
mesmos membros.
Neste contexto, NEWSTRON 2008. Descreve-nos que o sistema de leis e normas de
organizações quando em contato com os princípios morais, éticos e culturais dos seus
colaboradores propicia o desenvolvimento de um sistema complexo de relações e leis,
costumes e valores que dará procedência ao comportamento organizacional, único de cada
organização.
A cultura organizacional possibilita o desenvolvimento de regimes que norteiam o
comportamento dentro das organizações. A maneira viável de mudar as organizações, tendo
em conta o comportamento individual dos colaboradores é mudar a sua cultura e mudar os
sistemas dentro dos quais as pessoas trabalham e vivem.
Pesquisas realizadas no âmbito académico indicam que mesmo havendo em grande
números de livros que abordam esta temática é necessário o aperfeiçoamento da
sistematização teórica-conceitual, haja vista á multiplicidade de conceituações, e paradigmas
(FERREIRA; ASSMAR,2004, p.103).
Desta forma percebe-se que o foco sobre a descrição do que é cultura organizacional é
um tema complexo e a ampla compreensão sobre esta nos permite descreve-la como um
conjunto de valores identificados projetados com os demais membros da organização.
Para que a cultura da organização seja compartilhada entre os membros que a compõem, faz-
se necessário que os gestores estimulem seus colaboradores a alcançarem os objetivos básicos
da organização.
A compreensão possibilitem-nos tais objetivos, são as atividades essenciais que os
membros da organização deve realizar das metas organizacionais.
Sobre esta perspectiva descrevem sobre um conjunto de fatores a serem mensurados e
avaliados, considerados como aspectos de suma importância para compreensão do que vem a
ser a cultura organizacional.
1.5 OBJECTIVOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL
19
  Identificar e diferenciar a empresa;
A cultura organizacional deve tornar a empresa mais pessoal e diferenciada dos concorrentes.
 Motivar os funcionários;
A cultura Organizacional deve motivar os funcionários para que se identifiquem com a
empresa.

 Estabelecer uma direção para a empresa;

A cultura Organizacional deve ajudar a que todos os sectores da empresa caminhem para o
mesmo sentido.

 Dar sentido as ações internas;

A cultura Organizacional deve ajudar a dar sentido as ações internas dos colaboradores.

 Contribuir para alcançar as metas;

A cultura Organizacional deve contribuir parar alcançar as metas estabelecidas, tanto para
as equipes quanto para o negócio como um todo.

 Facilitar o comportamento coletivo;

A cultura Organizacional deve facilitar a integração e cooperação entre as pessoas.

Basicamente, a cultura organizacional é composta por tudo aquilo que dá identidade a

organização e que faz com que ela se diferencie das demais.
Os objetivos da cultura organizacional e do engajamento é criar um ambiente de trabalho
saudável, produtivo e harmonioso. Os objetivos do engajamento podem ser de uma marca,
empresa com o seu público ou de uma pessoa com o seu trabalho.

VANTAGENS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

20
 A cultura organizacional é um dos principais pilares para o crescimento sustentável de
uma organização, pois reflete seus valores, crenças e regras internas. Por isso funciona como a
base para a construção do ambiente de trabalho e das relações aí estabelecidas.

• Diferenciação da empresa diante de seus concorrentes;

• Define uma identidade própria e senso de pertencimento a cada um dos
funcionários presentes;

• Proporciona uma melhor gestão e o controle eficaz de processos e de pessoas;

• Propicia uma adaptação rápida dos colaboradores a cultura organizacional;
• Aumento do comprometimento dos funcionários atuantes;
• Ambiente de trabalho saudável;
• Maior engajamento dos funcionários;
• Melhora produtividade;
• Menos estresse. Idalberto Chiavenato(2004).
As vantagens da cultura organizacional refletem-se muito na nossa saúde, bem- estar,
autoestima, desenvolvimento de habilidades, capital social e retorno econômico. Além disso,
também refletem-se em nossa história, em nosso patrimônio e na forma como expressamos as
nossas ideias e criatividade.

DESVANTAGENS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Uma cultura organizacional desfavorável pode prejudicar a eficácia da organização e o
desempenho dos colaboradores.

• Falta de comunicação;
• Competições excessivas;
• Foco apenas no lucro;
• Liderança e gestão ruím;
• Maus hábitos e maus costumes;
• Fofoca;
• Barreira a diversidade;
• Disfunções;
• Cultura tóxica;
• Falta de empatia. Idalberto Chiavenato(2004).
A IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL

21
 A cultura organizacional é importante porque orienta os colaboradores,
promove a produtividade e fortalece a empresa. Ela reflete os valores e a ética da
empresa, ajuda a criar um ambiente saudável e competitivo.
Influencia a maneira como os colaboradores interagem entre si e com o
ambiente de trabalho, além de afetar direitamente o desempenho e o resultado da
organização, é por meio dela que os colaboradores e o público externo reconhecem
quais são os princípios que guiam aquela organização. Quando os funcionários se
sentem parte de um ambiente que valoriza suas contribuições o desempenho individual
e coletivo melhora.

COMO PROMOVER A CULTURA A CULTURA ORGANIZACIONAL

 Divulgar os comportamentos adequados no ambiente de trabalho, como tratar clientes

ou dar feedback;
 Desenvolver hábitos saudáveis ou uma cultura solidaria;
 Utilizar murais, redes sociais internet E-mail, Tv corporativas, jornais ou informativos
internos;
 Reforçar e praticar o discurso da cultura pelos líderes e gestores.

1.6 ENGAJAMENTO

22
 O termo engajar tem origem etimológica do Francês (engajer) que em português
significa comprometer, empenhar. Assim engajamento tem a ver com participação ativa em
algo, ou seja, comprometimento, compromisso, envolvimento e dedicação. Também está
relacionado com a efetividade, satisfação e motivação.
Engajamento é o nível de comprometimento, envolvimento e entusiasmo dos
colaboradores em relação ao seu trabalho e a organização. Segundo Chiavenato, explica que
os colaboradores engajados não apenas executam tarefa mas se envolvem emocionalmente
com o que fazem, construindo com mais energia, criatividade e responsabilidade. Ele também
destaca que o engajamento está direitamente ligado à motivação, clima organizacional e
liderança.
Engajamento é o compromisso pessoal que alguém assume com as ideias e objetivos de
um grupo. Ele pode ocorrer em todos os tipos de relação No ambiente corporativo, o
engajamento como atitude faz com que o profissional se destaque. Uma pessoa engajada
assume a responsabilidade direta por fazer com que essa relação dê certo e traga os melhores
retornos possíveis para todos envolvidos.
Em uma empresa alguém que está sempre buscando formas de impulsionar a
organização onde trabalha está demonstrando na prática o que é engajamento e como ele
acontece. Chiavenato(2014).

MÉTODOS PARA PROMOVER O ENGAJAMENTO

Há uma variedade de meios que as organizações utilizam para promover engajamento de

novos membros e antigos. Nas organizações o engajamento é um processo de aplicação que
visa à criação de um ambiente de trabalho receptivo e favorável durante o período inicial do
trabalho que envolve uma variedade de métodos. Os métodos que podem ser utilizados são:
• Planejamento do processo seletivo: um esquema seletivo de entrevistas de seleção
através das quais o candidato possa conhecer seu futuro ambiente de trabalho, a
cultura predominante na organização, os colegas de trabalho, as actividades
desenvolvidas, os desafios e as recompensas em vistas

• Grupo de trabalho: o grupo de trabalho pode desempenhar papel importante no

engajamento dos colaboradores. A aceitação pelo grupo é fonte crucial de satisfação
das necessidades sociais, além disso os grupos de trabalho têm forte influência sobre
as crenças e as atitudes dos indivíduos a respeito da organização e sobre como ele
deve se comportar.
• Programas de integração: são programas de treinamento destinados aos
colaboradores da organização para familiariza-los com a linguagem usual da
organização, com os usos e costumes internos ( Cultura Organizacional ), a missão da
organização e os objectivos organizacionais. Chiavenato(2004).

23
 A IMPORTÂNCIA DO ENGAJAMENTO ORGANIZACIONAL

O engajamento organizacional é extremamente importante porque influencia

diretamente a saúde geral e o sucesso de uma organização

Principais motivos pelos quais o engajamento organizacional é

considerado importante:
• Saúde e bem estar;
• Cultura organizacional;
• Inovação e criatividade;
• Desempenho e produtividade dos funcionários;
• Satisfação dos funcionários e clientes;
• Reputação da empresa;
• Importância da cultura organizacional.

1.7 RELAÇÕES LABORAIS

São as que se estabelecem entre empregadores e colaboradores ou, numa perspectiva

mais ampla, as relações entre capital e trabalho. No ponto de vista científico, o estudo das
relações laborais em língua inglesa designadas indrustrial relation e em francês relations
professionnelless é um campo de estudo multidisciplinar que, na Europa mais não
necessariamente nos EUA, estuda os regimes de regulação social do emprego nas suas
diversas formas. O estudos das relações laborais é feito a partir dos contributos de sociólogos
de economistas de trabalhos e de economistas institucionalistas, de psicólogos sociais, de
juristas de trabalho de cientistas políticos interessados na concertação social, nas políticas
públicas e na governança em geral.Historicamente, as relações laborais têm uma dupla
origem. No ponto de vista social a sua origem radica na questão laboral, isto é, nas relações
que se estabelecem entre empregadores e asalariados desde o nascimento do capitalismo
indrustrial, na intervenção dos diferentes decisores na definição e aplicação de normas
relativas à afixação de custo da mão de obra, a determinação das condições de trabalhos de
proteção social dos trabalhadores, bem como às condições de competitividade e de
governabilidade macroeconomica. Do ponto de vista científico, é comum referenciar o
nascimento do estudo das relações laborais a abertura( universidade de Wisconsin, 1920). No
primeiro curso universitário dedicado a este ponto de vista, as principais referências
fundadoras são os trabalhos de: John R.Comms, Charles Myers nos E.U.A; Beatrice e
Sidney Web, Max Weber, Émily Durkheim, Henry Fayol, Jeorg Friedman na Europa.
Do ponto de vista científico, as versões originais e norte-americana das teorias das relações
laborais distinguem-se quer das teses da gestão cientifica do trabalho, de Frederick W.Taylor,
quer das chamada escolas de relações humanas, cuja referências fundadoras são os trabalhos
de Elton Mayo, realizados no final dos anos 20 do século passado na western electrick
company. Diatinguem-se de taylorismo quer pela recusa do objectivismo e da atribuição do
papel central da retribuição na motivação dos trabalhadores quer pela afirmação do papel
funcional que os sindicatos podem desenpenhar na formatação e na regulação social das
empresa.

24
 1.8 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Dentre os factores que influenciam o comportamento das pessoas dentro da organização,

daremos especial atenção a motivação.
Motivação é um conjunto de processos internos de um individuo que o facilitam e o
estimulam a realizar determinadas tarefas como alcançar objectivos ou metas.(HERZBERG).
Motivação no trabalho: é o resultado da interação entre o individuo e o ambiente
organizacional, sendo influenciada por factores internos ( valores, necessidade) e externos
( incentivos, reconhecimento ) IDALBERTO CHIAVENATO (2000).
Dada a sua relação directa com o desempenho organizacional, a motivação para o
trabalho é uma questão central e de crescente interesse na Gestão de Recursos Humanos. Os
níveis de motivação existentes numa dada organização afectam a sua eficácia, razão pela qual
este elemento dinâmico requer uma particular atenção dos gestores de pessoas. Importa
sublinhar que motivação e satisfação são conceitos distintos. O primeiro releva sobretudo de
fatores cognitivos, ao passo que a satisfação organizacional tem fundamentalmente a ver com
qualidade de vida no trabalho. Também não existe uma relação causal entre motivação e
satisfação. Nem sempre um empregado satisfeito é um empregado produtivo. Sublinha-se
também que performance não é sinonimo de motivação. Basicamente o desempenho resulta
das aptidões, das competências adquiridas (desenvolvimento pessoal) e da motivação para o
trabalho.MASLOW,(1954). A motivação no trabalho surge da tentativa de satisfazer uma
hierarquia de necessidades humanas, que vão desde as mais básicas ( alimentação e
segurança) até as mais elevadas ( auto-realização).

25
 PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES DE MASLOW

A motivação não pode ser direitamente observada. Pode apenas ser inserida, uma vez
que esta incide significativamente no desempenho.

26
 CAPÍTULO II – DEMONSTRAÇÃO PRÁTICA

2.1. Apresentação histórica da empresa

A L.S. 10 – COMÉRCIO GERAL E PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS, (SU), LDA, é
uma empresa situada no mercado angolano, voltada para o ramo de Comércio e Prestação de
Serviço, na área de Manutenção Geral, Limpeza, Jardinagem, Saneamento Básico e
Desinfestação, actuamos no mercado com muita força e dinâmica laboral discal na sua
gerência, pessoal com bastante experiencia e com elevado sentido de responsabilidade e
assiduidade . Criada em 2014, actuando no mercado há 11 anos.

2.2 Missão Ser referenciada no ramo de Comércio e Prestação de Serviço, provar ao

mercado a nossa capacidade e superar as dificuldades que o mercado apresenta, servindo e
satisfazendo as expectativas dos nossos clientes de forma eficaz e eficiente.

2.3 RESULTADO DO QUESTIONÁRIO APLICADO

1- Como definiria a cultura organizacional existente na vossa organização ?
R: Felizmente temos uma óptima cultura organizacional. Tudo porque procuramos sempre
levar em conta os valores, hábitos e princípios que cada elemento dessa empresa carrega. De
modo que apesar das diferenças o nosso foco é respeitar e compreender que essas diferenças
não nos afastam, pelo contrário devem nos unir e aproveitar o que cada um carrega.
2- O que está na base da vossa cultura organizacional?
R: Como já dito antes, o respeito e a compreensão têm sido qualidades importantes para
mantermos a boa cultura organizacional existente cá.
3- Falando do engajamento,vê com bons olhos o engajamento dos colaboradores?
R: Graças a Deus sim, isto porque os resultados e a realização das metas traçadas a curto
médio e longo prazo têm sido um reflexo forte disso.
4- Achas que existe uma diferença no engajamento no que toca a diferença dos gêneros
existentes cá na vossa empresa?
R: Sempre procuramos optar pelo pensamento inclusivo, ou seja, para nós quer homens e as
mulheres pertencente a nossa organização tem a mesma apreciação e temos notado um forte
engajamento nos ambos gêneros felizmente.

5-Quais são os factores de permanência e motivacionais?

R:Os fatores de permanência e motivacionais que muita das vezes tem sido adoptado e
gerando resultados são Palestras e formações.
6-Já pensou em mudar alguma coisa na forma em que atuam?
R: Já, no aumento das áreas funcionais ou expansão do negócio desde a venda e a prestação
de serviços
27
7-Quais são os padrões culturais da empresa ?

R:Sendo uma empresa que tem vários estabelecimento, só muda na descoteca as sexta feira,
uma dinâmica diferente e frequente.

8-Como é feita a integração do funcionário à cultura organizacional da empresa?

R: Inicialmente é feita uma visita guiada ao colaborador a estrutura da empresa e instalações,

e depois o seu campo de actuação.
9- Sente-se engajado ou motivado para realizar suas tarefas do cotidiano?
R:Sendo funcionário da empresa a mais de um ano, sinto-me motivado para efectuar as
minhas tarefas do cotidiano e porque também tenho responsabilidades com as tarefas que me
foram atribuídas.
10- O que se pode mudar na vossa cultura organizacional para aprimorar o engajamento?
R: Na nossa cultura organizacional não penso em mudar nada porque já me sinto satisfeito e
completo da forma que funciona.
11- Qual é o impacto que os lideres têm na influência dos colaboradores?
R: Os lideres têm sido um grande exemplo neste requisito tornando assim num grande
exemplo tanto em palavras como em ações têm sabido liderar as suas equipas naquilo que é a
realização dos objectivos programados para a organização assim como na realização dos
objectivos de cada colaborador.
12- Como é feita a integração de um novo funcionário a vossa cultura organizacional?
R: Numa primeira instância procuramos conhecer os valores e crenças deste funcionário.
Depois procuramos dar-lhe a conhecer os nossos valores e objectivos. Após isso convidamos
o mesmo para uma visita básica em certos sectores da empresa e apresentando-o para alguns
colaboradores já existente na organização.
13- Conseguem associar a vossa cultura organizacional ao engajamento dos colaboradores?
R: Acreditamos que sim, tudo porque sabemos só é possível haver engajamento por parte dos
colaboradores quando estão presentes a uma boa cultura organizacional. Felizmente a entrega
e a realização daquilo que têm sido plano de ação e execução da organização, tem mostrado
isso.
14- Já sentiram pressão em mudarem alguns aspectos naquilo que tem sido o vosso clima
organizacional?
R: Pressionado não diria, mas já pensamos sim em fazer certos reparos. Sabemos que na vida
tudo é dinâmico, logo partindo deste pensamento nós não somos uma excessão.

APRESENTAÇÃO DE GRÁFICOS E TABELAS

Gráfico n-1: Gênero

28
 Gênero

38%
62%

Masculino Feminino

Nota: Verificou-se que dos 100% dos colaboradores 62 % são do gênero masculino e 38 %
são do gênero feminino.

Gráfico n-2: Faixa etária

Nota: Verificou-se que dos 100% dos funcionários 15% têm a faixa etária abaixo de 25 anos,
67,5% têm a faixa etária de 25 à 35 anos e 17,5 % têm a faixa etária acima dos 35 anos.

Tabela nº 1- Nível de Escolaridade

Descrição Quantidade Percentagem (%)

Ensino Geral 15 37,5%
Ensino Médio 19 47,5%
Ensino Superior 6 15,0%
Total 40 100%

NOTA: Analisou-se que dos 40 colaboradores 15 têm o nível de escolaridade de ensino geral,
que correspondem a 37,5% dos colaboradores, 19 têm o nível de escolaridade de ensino
médio, que corresponde a 47,5% dos colaboradores e 6 têm o nível de escolaridade de ensino
superior que corresponde a 15,0% dos colaboradores.

29
Tabela nº 2 - Áreas de Funcionamento
Descrição Quantidade Percentagem (%)
Prestação de Serviços 27 67,5%
Comércio Geral 13 32,5%
Total 40 100%

NOTA: Verificou-se que dos 40 dos colaboradores 27 actuam na área de prestação de

serviços que corresponde 67,5% dos colaboradores e 13 actuam na área de comércio geral
que corresponde 32,5% dos colaboradores.
Tabela nº 3- Nível de Engajamento
Descrição Quantidade Percentagem (%)
Óptimo 33 82,5%
Razoável 7 17,5%
Total 40 100%

NOTA: Analisou-se que dos 40 colaborados 33 têm um óptimo nível de engajamento, que
corresponde a 82,5 % dos colaboradores e 7 têm um nível de engajamento razoável, que
corresponde a 17,5% dos colaboradores.

CAPÍTULO III –RECOMENDAÇÕES E CONCLUSÕES FINAIS

RECOMENDAÇÕES

30
 • A empresa deve sempre realizar pesquisas de clima periódica para acompanhar o nível
de engajamento dos colaboradores;
• Os gestores devem sempre perguntar aos colaboradores como se sentem dentro da
empresa;
• Dar reconhecimento e valorização aos colaboradores da LS10;
• Analisar o papel e o benefício da liderança na promoção de uma cultura engajadora na
LS10;
• Fazer sempre programação de integração e socialização dos funcionários da LS10;
• Aprimorar a comunicação entre os gestores de RH com os colaboradores.

CONCLUSÃO

Foi possível compreender que a partir da análise realizada ao longo desse trabalho que
a cultura organizacional desempenha um papel predominante o nível de engajamento dos
colaboradores. Uma cultura organizacional bem estruturada baseada em valores claros
comunicação transparente tende a criar um ambiente saudável ao desenvolvimento pessoal e
profissional.

31
 O estudo mostrou que as organizações investem na construção e manutenção de uma
cultura saudável colhem benefícios significativos como: aumento da produtividade e melhoria
no clima organizacional.
Dessa forma, predomina-se que a cultura organizacional e engajamento não devem ser
tratadas apenas como elementos simbólicos mas sim como elementos estratégicos essências
para o sucesso sustentável das organizações.
Por tanto as empresas devem investir continuamente na gestão da cultura e na escuta
ativa dos seus colaboradores garantindo assim um ambiente mais engajador e eficiente.
Logo conseguimos trazer respostas das duas questões levantadas no princípio:
Que impacto a cultura organizacional e engajamento têm na produtividade dos
colaboradores?
R: A cultura organizacional impacta todos aspectos de uma organização desde a forma como
os funcionários se comportam até a percepção dos colaboradores externos. Boa C.O
facilmente atrai e acaba retendo os colaboradores. Já o engajamento dá garantia de
trabalhadores comprometidos, motivados e produtivos.
Que factores estão na base da C.O e engajamento?
R: Os factores que estão na base da C.O e engajamento são: boa liderança, bons valores, boa
comunicação e práticas de gestão.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

António Caetano e Jorge Vila (2002) Gestão de Recursos Humanos. Contexto, processos e
técnicas.
Idalberto Chiavenato (2000) Introdução a Teória Geral da Administração.
Idalberto Chiavenato (2002) Teória Geral da Administração, volume I-EDITORA Campos
2002.

32
Idalberto Chiavenato (2004) Cultura Organizacional.
Idalberto Chiavenato (2014) Comportamento Organizacional.
Ferreira Domingos (2008) Manual de Gestão de Pessoas e Capital Humano.
Oliveira de Bresa Gil (2003) Métodos e Técnicas de Pesquisas e Educação.
Silva, Zenelli (2004) Cultura Organizacional.
Sites:
Https://revistaspusp.br/index.php,caadm/article/view/35398/ferreira-cultura organizacional.
Https://images.app.goo.gl/et6125j27oeyec7x9
Https://biblioteca.unisced.edu.mz/bitstream/Idabelbo-Chiavenato-
ComportamentoOrganizacional-pdf.pdf
Https://etalent.com.br/artigos/lideranca-e-gestao/engajamento-trabalho/.pdf

APÊNDICES

1- Como definiria a cultura organizacional existente na vossa organização ?

R: Felizmente temos uma óptima cultura organizacional. Tudo porque procuramos sempre
levar em conta os valores, hábitos e princípios que cada elemento dessa empresa carrega. De
modo que apesar das diferenças o nosso foco é respeitar e compreender que essas diferenças
não nos afastam, pelo contrário devem nos unir e aproveitar o que cada um carrega.
2- O que está na base da vossa cultura organizacional?

33
R: Como já dito antes, o respeito e a compreensão têm sido qualidades importantes para
mantermos a boa cultura organizacional existente cá.
3- Falando do engajamento,vê com bons olhos o engajamento dos colaboradores?
R: Graças a Deus sim, isto porque os resultados e a realização das metas traçadas a curto
médio e longo prazo têm sido um reflexo forte disso.
4- Achas que existe uma diferença no engajamento no que toca a diferença dos gêneros
existentes cá na vossa empresa?
R: Sempre procuramos optar pelo pensamento inclusivo, ou seja, para nós quer homens e as
mulheres pertencente a nossa organização tem a mesma apreciação e temos notado um forte
engajamento nos ambos gêneros felizmente.

5-Quais são os factores de permanência e motivacionais?

R:Os fatores de permanência e motivacionais que muita das vezes tem sido adoptado e
gerando resultados são Palestras e formações.
6-Já pensou em mudar alguma coisa na forma em que atuam?

R:Já, no aumento das áreas funcionais ou expansão do negócio desde a venda e a prestação de
serviços

7-Quais são os padrões culturais da empresa ?

R:Sendo uma empresa que tem vários estabelecimento, só muda na descoteca as sexta feira,
uma dinâmica diferente e frequente.

8-Como é feita a integração do funcionário à cultura organizacional da empresa?

R: Inicialmente é feita uma visita guiada ao colaborador a estrutura da empresa e instalações,

e depois o seu campo de actuação.
9- Sente-se engajado ou motivado para realizar suas tarefas do cotidiano?

R:Sendo funcionário da empresa a mais de um ano, sinto-me motivado para efectuar as

minhas tarefas do cotidiano e porque também tenho responsabilidades com as tarefas que me
foram atribuídas.
10- O que se pode mudar na vossa cultura organizacional para aprimorar o engajamento?
R: Na nossa cultura organizacional não penso em mudar nada porque já me sinto satisfeito e
completo da forma que funciona.
11- Qual é o impacto que os lideres têm na influência dos colaboradores?
R: Os lideres têm sido um grande exemplo neste requisito tornando assim num grande
exemplo tanto em palavras como em ações têm sabido liderar as suas equipas naquilo que é a
realização dos objectivos programados para a organização assim como na realização dos
objectivos de cada colaborador.
12- Como é feita a integração de um novo funcionário a vossa cultura organizacional?

34
R: Numa primeira instância procuramos conhecer os valores e crenças deste funcionário.
Depois procuramos dar-lhe a conhecer os nossos valores e objectivos. Após isso convidamos
o mesmo para uma visita básica em certos sectores da empresa e apresentando-o para alguns
colaboradores já existente na organização.
13- Conseguem associar a vossa cultura organizacional ao engajamento dos colaboradores?
R: Acreditamos que sim, tudo porque sabemos só é possível haver engajamento por parte dos
colaboradores quando estão presentes a uma boa cultura organizacional. Felizmente a entrega
e a realização daquilo que têm sido plano de ação e execução da organização, tem mostrado
isso.
14- Já sentiram pressão em mudarem alguns aspectos naquilo que tem sido o vosso clima
organizacional?
R: Pressionado não diria, mas já pensamos sim em fazer certos reparos. Sabemos que na vida
tudo é dinâmico, logo partindo deste pensamento nós não somos uma excensão.

Apresentação de gráficos e tabelas

Gráfico n-1: Gênero
Gênero

38%
62%

Masculino Feminino

35
Nota: Verificou-se que dos 100% dos colaboradores, 62 % são do gênero masculino e 38 %
são do gênero feminino.

Gráfico n-2: Faixa etária

Nota: Verificou-se que dos 100% dos funcionários, 15% têm a faixa etária abaixo de 25 anos,
67,5% têm a faixa etária de 25 à 35 anos e 17,5 % têm a faixa etária acima dos 35 anos.

Tabela nº 1- Nível de Escolaridade

Descrição Quantidade Percentagem (%)

Ensino Geral 15 37,5%
Ensino Médio 19 47,5%
Ensino Superior 6 15,0%
Total 40 100%

NOTA: Analisou-se que dos 40 colaboradores 15 têm o nível de escolaridade de ensino geral,
que correspondem a 37,5% dos colaboradores, 19 têm o nível de escolaridade de ensino
médio, que corresponde a 47,5% dos colaboradores e 6 têm o nível de escolaridade de ensino
superior que corresponde a 15,0% dos colaboradores.
Tabela nº 2 - Áreas de Funcionamento
Descrição Quantidade Percentagem (%)
Prestação de Serviços 27 67,5%
Comércio Geral 13 32,5%
Total 40 100%

NOTA: Verificou-se que dos 40 dos colaboradores 27 actuam na área de prestação de

serviços que corresponde 67,5% dos colaboradores e 13 actuam na área de comércio geral
que corresponde 32,5% dos colaboradores.
36
Tabela nº 3- Nível de Engajamento
Descrição Quantidade Percentagem (%)
Óptimo 33 82,5%
Razoável 7 17,5%
Total 40 100%

NOTA: Analisou-se que dos 40 colaborados 33 têm um óptimo nível de engajamento, que
corresponde a 82,5 % dos colaboradores e 7 têm um nível de engajamento razoável, que
corresponde a 17,5% dos colaboradores.

ANEXOS

37
 CRONOGRAMA

Actividades Out Nov Dez Jan Fev Mar Abril Maio Jun

Escolha
do
tema
Delimitação
do tema

Pesquisa
bibliográficas

Coleta de
daos

38
Apresentação
e discussões
dos resultados

Elaboração
do projecto

Entrega do
projecto

Apresentação
do projecto

39