LIDERANÇA ORGANIZACIONAL
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
Professor: Renato Peixoto
Goianésia - GO
Introdução
Modelo proporciona benefícios a partir do desenvolvimento
individual.
A cada dia surgem novas exigências e necessidades no mundo do
trabalho, que desafiam as habilidades técnicas e comportamentais dentro
das organizações. Diante disso, o aprimoramento constante das
competências dos colaboradores se mostra fundamental para alcançar o
crescimento e o sucesso nos negócios.
A gestão por competência pode ser uma grande aliada nas
decisões estratégicas da empresa.
O que são competências?
• Competência é um conjunto de
três fatores, também
identificados por meio da sigla
CHA:
• Conhecimento;
• Habilidade e;
• Atitude.
Elementos constitutivos da Competência: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA).
Fonte: Guia da Gestão da Capacitação por Competências (2012), com adaptações.
O que são competências?
• Eles são essenciais para que uma pessoa possa executar uma tarefa
com eficiência.
O que são competências?
São exemplos de competências:
• Liderança: capacidade de influenciar e guiar os outros em direção a
objetivos comuns, promovendo a cooperação e motivando a equipe;
• Comunicação eficaz: transmitir informações de forma clara e concisa,
tanto verbalmente quanto por escrito, e de ouvir ativamente os outros;
• Trabalho em equipe: colaborar com os membros da equipe,
compartilhando conhecimentos, respeitando diferentes perspectivas e
contribuindo para o alcance dos objetivos do grupo;
O que são competências?
São exemplos de competências:
• Pensamento crítico: analisar problemas de forma objetiva, identificar
soluções criativas e tomar decisões fundamentadas;
• Adaptabilidade: Capacidade de se ajustar e responder de forma eficaz
às mudanças no ambiente de trabalho, como novas tecnologias,
processos ou demandas do mercado;
• Gestão do tempo: Habilidade de organizar e priorizar tarefas, gerir
prazos e recursos de maneira eficiente, para garantir a conclusão bem-
sucedida das atividades;
O que são competências?
São exemplos de competências:
• Pensamento estratégico: compreender a visão e os objetivos da
organização e desenvolver planos e estratégias para alcançá-los;
• Inovação: buscar constantemente novas ideias, abordagens e soluções
criativas, promovendo a melhoria contínua e a competitividade da
organização;
• Inteligência emocional: Habilidade de reconhecer, compreender e
gerir as emoções próprias e dos outros, desenvolvendo
relacionamentos interpessoais saudáveis e construtivos.
Como as competências se dividem?
Existem três tipos principais de competências. São elas:
• Técnicas: também conhecidas como hard skills, estão relacionadas ao
domínio de conhecimentos necessários para o exercício de cada profissão.
São habilidades adquiridas por meio de treinamento, educação formal ou
experiência prática, por exemplo;
Como as competências se dividem?
• Comportamentais: são características pessoais, traços de personalidade e
habilidades interpessoais, também chamadas de soft skills. Essas
competências são relacionadas ao comportamento, atitudes e estilo de
trabalho de um indivíduo, e são consideradas cada vez mais importantes
para o sucesso profissional;
• Funcionais ou organizacionais: elas podem ser básicas, como pré-
requisitos para uma corporação se manter ativa no mercado, ou essenciais,
com fatores de diferenciação que tornam uma empresa única no mercado.
Gestão de competências
X
Gestão por competências
Gestão de competências
• A gestão de competência é focada apenas nos resultados para cumprir
determinadas tarefas;
• Podemos dizer que a gestão de competência é uma parte da gestão por
competência, onde direciona seu foco no tratamento e desenvolvimento de
uma (ou mais) competências de um profissional para atender a um projeto
ou tarefa específica.
Gestão de competências
IMAGINE...
• Uma empresa de comércio internacional conta com um colaborador que tem
excelentes habilidades de comunicação e vendas, porém não fala inglês
fluente.
• Nesse caso, a gestão por competência mapeou todas as características do
profissional e identificou que o inglês é o ponto chave a ser melhorado. Já a
gestão de competência será responsável por planejar a maneira como essa
habilidade pode ser desenvolvida, como cursos, treinamentos e técnicas
mais adequadas.
Gestão por competências
• É um modelo de acompanhamento da equipe que tem o objetivo de
desenvolver ao máximo as habilidades técnicas e comportamentais dos
profissionais. Isto é, compreender os pontos fortes e as oportunidades de
desenvolvimento de cada colaborador.
• Assim, é possível traçar estratégias para melhorar o desempenho individual
e, consequentemente, aumentar os resultados alcançados pela empresa.
• Essa metodologia pode e deve estar presente no dia a dia da empresa desde
o processo de recrutamento e seleção.
Gestão por competências
• Um exemplo de emprego da gestão por competências é o preenchimento de
uma posição na empresa, onde você precise buscar pessoas precisa buscar
pessoas que tenham competências para tal função ou capacitar alguém
dentro do próprio time. Para isso, é fundamental contar com a gestão por
competências, pois é ela quem irá:
• Mapear os conhecimentos, habilidades e atitudes do time;
• Identificar os gaps de competência;
• Definir quais competências precisam ser desenvolvidas.
• São os requisitos que garantem a evolução e o crescimento dos profissionais
dentro da organização.
A gestão de competências foca nos resultados buscando alcançar
objetivos através de habilidades específicas, enquanto a gestão por
competências é um modelo de gestão de pessoas que valoriza as
habilidades dos colaboradores como um todo.
Vantagens da gestão por competência
• Valoriza as habilidades, conhecimentos e atitudes dos colaboradores
• Identifica as competências de cada trabalhador
• Cria mecanismos para fortalecer as competências dos colaboradores
• Promove o crescimento do profissional e o alcance das metas da empresa
• Pode estar presente no dia a dia da empresa desde o processo de
recrutamento e seleção
Vantagens da gestão por competência
A gestão por competências pode ajudar a empresa a:
• Conhecer os colaboradores de forma melhor
• Entender o que precisa ser melhorado
• Fazer um processo seletivo mais estratégico e efetivo
• Diminuir custos
• Otimizar tempo
• Aumentar a produtividade
Como aplicar a gestão por competência?
Para implantar o modelo de gestão por competência na organização é
preciso seguir alguns passos.
1. Diagnóstico;
2. Avaliação;
3. Aplicação;
4. Treinamento;
5. Recrutamento;
6. Mensuração dos Resultados
Como aplicar a gestão por competência?
1. Diagnóstico
A primeira etapa consiste no levantamento de dados. É importante realizar o
mapeamento dos descritivos de cargos da empresa para alinhar quais as necessidades de
treinamento que cada um deles exige. Isso além de levantar os treinamentos realizados
por cada colaborador e entender quais são os gaps existentes. Ou seja, descobrir as
competências que o colaborador possui e quais precisa desenvolver.
2. Avaliação
A segunda etapa consiste na avaliação. É importante ter um conhecimento profundo
sobre os processos da empresa e seus colaboradores. É recomendado, nesse caso,
aplicar algum método de avaliação de desempenho. O objetivo é descobrir as
competências que o colaborador possui e quais precisa desenvolver.
Como aplicar a gestão por competência?
3. Aplicação
Um dos principais aspectos dessa etapa é a remuneração por competência. O objetivo é
fazer com que o próprio colaborador tenha interesse em desenvolver suas competências.
Um exemplo pode ser dado com colegas do mesmo setor. Se um profissional se
sobressai em relação a seus colegas devido a uma determinada habilidade, é justo que
ele receba uma remuneração maior.
A remuneração por competências pode ser fixa ou variável, por salário indireto, ou até
mesmo participação acionária. Tudo depende da estratégia utilizada.
Como aplicar a gestão por competência?
4. Treinamento
Incentivar e viabilizar a capacitação é um dos principais pilares do modelo de gestão
por competência. O diagnóstico realizado no primeiro passo permite promover
treinamentos mais eficientes. Além disso, você conseguirá identificar os pontos fortes e
aqueles que precisam de atenção em cada colaborador. Isso também ajuda na tomada de
decisão sobre eventuais remanejamentos na equipe.
5. Recrutamento
Nos processos de seleção tradicionais é comum utilizar o currículo como critério
principal para uma triagem. Já na gestão por competência é o alinhamento das
habilidades técnicas e comportamentais do candidato com as expectativas da
organização que é levado em conta.
Como aplicar a gestão por competência?
“Na condução das entrevistas, a ideia é dar preferência à
questionamentos que produzam respostas ricas em informações úteis
sobre essas competências.”
Como aplicar a gestão por competência?
6. Mensuração dos Resultados
Reunir os resultados e analisá-los é fundamental para o sucesso do método no longo
prazo. É preciso manter uma comunicação efetiva com os demais setores da empresa
para avaliar o desempenho e identificar os pontos de melhoria do mapeamento de
competência para cada função.
Obrigado!
Prof.°: Renato Peixoto
