转：通过反馈培养员工

个人理解：
定期反馈是与员工沟通的关键方式
用积极或中性的方式给出反馈
定期向员工提出积极反馈对激励员工有着巨大的影响
认可，感谢，赞赏，认同，关注

通过反馈培养员工

通过反馈培养员工

反馈是成功者最重要的养分来源。

通过定期反馈来培养员工
肯尼斯·布兰查德(Kenneth Blanchard)曾说：“反馈，是成功者最重要的养分来源。”这也成为管理学的名言之一。定期反馈是商业活动中的关键激励因素。员工如果没有定期收到关于他们所从事的工作及其进展的反馈，很快就会丧失士气，甚至对工作失去兴趣。他们可能开始妄下定论：他们所做的工作，或者说，管理者授权他们去完成的工作，不是很重要。定期反馈是你与员工沟通的关键方式。就像你会常常与爱人和孩子交流一样，你必须常常与向你汇报的每一个员工沟通。

给出中性反馈
成功反馈的关键是反馈意见要客观、合理。当有些员工的工作完成得不合你心意时，你不要生气，也不要不耐烦，只需简单地提出事实，将其作为这些员工的业绩的客观参考信息。此外，别暗示这是个错误，或说出让员工感到反感、受伤的话。例如，有人没有按计划完成任务。你只需要给他发一封电子邮件，或直接跟他说：“这项工作应该星期五中午完成，现在进展如何？” 你要具备用积极或中性的方式给出反馈的能力，这种能力会让员工敞开胸怀，接纳你的想法和观点。许多管理者认为，他们对工作进展或员工工作表现给出反馈时，必须做出好坏评判。可大多数情况下，你给出中性的反馈意见，以非消极的方式描述事实的情况即可。

扮演裁判员的角色
你可以使用一种类似裁判员的管理模式。在体育比赛中，裁判员只会告诉运动员和观众比赛所用的时间和比分；同理，你只需要告诉员工销售、生产和业绩的结果，他们如果“落后”了，就会迅速跟上，按时完成工作。你要定期把员工的工作状况告知他们。尤其是当他们干得很好时，你要直接告诉他们，让他们知道。员工都非常关心自己的工作状况，会把自己的个人价值与工作表现挂钩。他们想要知道，也需要知道，自己是不是干得好，尤其是与同事的表现相比。

做出积极的比较
我提过群体比较法。这个理论是说，我们只会通过与他人的比较来判断自己，而比较的对象是我们觉得与自己相似的人，可以是公司里的同事，也可以是公司外的同行。如果你的公司做得与其他公司一样好，或者更好，那么你就要把这个信息告诉员工。人们乐于并渴望知道自己正在一家成功的公司里工作，尤其是相较于市场上的其他竞争者。走动式管理是一种有效的管理者及时获得反馈的方式，也就是找机会四处走动，当场查看员工的工作情况，对其出色的工作表现提出表扬和给予支持。每当你告诉员工他们做得很棒的时候，他们就会受到更大的激励，在未来也会更好地完成工作。

立即给予奖励
众所周知，国际商业机器公司（International Business Machines Corporation，简称IBM）的创始人托马斯·J.沃森(Thomas J.Watson)在任时总会拿着支票本在车间、工厂、办公室到处走动。每当看到有员工工作干得好时，他就会停下来，给员工写张支票。虽然支票面额可能只有5美元、10美元，或者更多，但这个小小的奖励效果十分显著。员工会把创始人托马斯·J.沃森给的支票用相框裱起来，挂在墙上，向朋友和家人诉说支票的事，也会在社交圈里炫耀。定期向员工提出积极反馈对激励员工有着巨大的影响。它会让你的团队成员觉得你关心他们，了解他们所做的工作，尤其是当这项工作做起来比较难的时候。

允许无心之错
关于定期做出反馈的最后一点：你要守住嘴，允许员工犯错误。有人说家长对孩子总是批评比赞扬多，在许多公司亦是如此。员工会不断地被管理者批评，偶尔才会因出色完成一项工作而获得管理者的表扬和支持。有人曾对将公司打造成最佳职场的因素进行过研究。在关于这些卓越公司的研究中，最重要的发现是：员工觉得公司允许自己犯错误，他们不会因犯错误被批评，更不会因犯错误被解雇。最好的公司会创造出让员工觉得可以自由尝试新鲜事物的工作环境，哪怕在此过程中他们可能会犯许多错误。你的目标是鼓励员工尽力而为。你不断地表扬他们，认可他们，让他们知道其对公司有多重要、多宝贵。你要时刻记住，反馈是成功者最重要的养分来源。

不断激励员工
一个人拥有自尊，觉得自己有价值，这是创造卓越业绩和产生强烈自信的关键。每个人都认为自己很重要，觉得自己像个赢家。而你要让员工感觉自己像个赢家，必须做到以下五点。
(1) 设定清晰的目标，让员工为之奋斗，从而培养其自尊。人是无法达到看不见的目标的。
(2) 制定可测量的、可实现的标准，让员工在实现目标的过程中了解他们做得有多好。
(3) 把工作安排好，让员工可以真正实现他们设定的目标，获得成功感。你的工作就是确保员工常常能“赢”。
(4) 不管你心里的想法如何，一定对每位员工表达积极的期望。你可以说些这样的话：“我知道你会做得很好”，或者“我对你完全有信心”。
(5) 当一项工作完成得很好时，一定要对相关员工进行公开表扬。如果员工得不到认可，尤其是得不到领导的认可，那么无论是成为赢家，还是完成工作或实现目标，都变得没有意义了。你要把握每次机会，当面、当众对某位员工提出表扬。当你公开地对某位员工做出积极反馈意见或提出表扬时，所产生的激励效果将会是你私下做出积极反馈意见或提出表扬的两倍。如此一来，员工会得到更多激励，在未来会更好地去完成工作。

让员工觉得自己很重要
玫琳凯·艾施(Mary Kay Ash)创建了世界上最成功的多层次直销(MLM)公司，主要从事女性化妆品售卖。她不断提醒销售人员，“每个人脖子上都挂有一块牌子，上面写着‘让我觉得我自己很重要’”。她要求公司员工接待顾客时，想象他们脖子上也有这样的牌子。你可以使用以下五个激励因素使员工保持最好的状态。
(1) 认可。人们非常需要得到周围人的认可，尤其是领导的认可——认为他们很重要、很有价值。你要如何表达对员工无条件的认可呢？你可以在每次碰到他们时，都以温暖、友善的笑脸相迎。同时，你要牢记，工作的时候，哪怕你认为没人注意，可实际上每个人都在看着你。你说出来的或者没说出来的每句话，你做过的或者没做的每件事情，员工都看在眼里，并且会对其行为产生影响。
(2) 感谢。对于员工承担的每项工作或责任，你都要表示感谢。“感谢”是所有词语中最强大、最感性的。
(3) 赞赏。你要在员工身上找出值得赞赏的地方。你可以称赞他们的衣着配饰，例如，书包、领带等；也可以称赞他们的头发、鞋子、车子。当员工有任何出色表现时，你一定要称赞他们。他们可能是因为加班熬夜才出色地完成了工作，所以你一定要对他们表示赞赏，称赞他们给部门或公司带来的帮助。
(4) 认同。你要认同员工的工作。实际上，自尊是指一个人认为自己值得被称赞的程度。认同会使人内心最深处的需求得到满足：觉得自己对于别人有价值、很重要。所以，你要找理由去对员工表示认同。给他发电子邮件，对他们完成的工作表示赞许、感谢和称赞。
(5) 关注。当员工想倾诉的时候，你要仔细倾听。员工需要与管理者交流，需要坐下来，自由自在地倾诉，表达自己的意见。

做个好的倾听者
人们把倾听称为“善意的魔法”。通过运用以下四种技巧，你可以对倾诉者的想法、感觉和情绪产生积极影响。
(1) 从头到尾仔细倾听。当员工倾诉时，你要身前倾，仔细倾听，仿佛他正在说你听过的最重要的事情。这是在良好人际关系所有原则中最重要的一条。
(2) 回答前先停顿。当别人讲完后，你要停顿几秒，甚至更长时间。停顿会产生各种好处。它会给你梳理自己想法的机会，也能给员工机会决定接下来要说什么。此外，通过停顿，你还能向员工传递一个信息：他们的话很重要，你正在仔细考虑他们说的话。最后，停顿的一刻，你实际上是在更深的思想层面倾听他说的话，由此确保你所做的和所说的都是对的，避免说错话。
(3) 提出问题，让员工说明情况。永远不要假设自己完全理解另一个人的意思。如果出现误解，你需要问他：“你是什么意思？”这是个万能的问题。任何时候，任何情况下，你都可以用这句话来弄清楚对方的真实想法、感受和需求。
(4) 给予反馈。你可以把对方说的话改述一遍，这是确保你完全理解对方说的话最迅速、最有效方法。例如，你可以这样说，“让我确认一下，我想你的意思是……”，即用你自己的话以及自己的理解把对方说的话复述一遍。你会惊讶地发现对方常常会说：“不，我不是这个意思。”

正如前文提到的，在五个可以让人觉得自己很重要的激励因素中，关注是其中之一。你要一直关注自己珍视的人或事，这是一项基本原则。你向员工提出问题，仔细倾听他们所说的话时，就是明确告诉他们你十分看重他们的想法和意见。引申开来，就是你珍视他们，把他们当成团队的重要组成部分。