PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA

(Penelitian pada kantor pusat Bank CIMB Niaga subdirektorat digital banking,
branchless and partnership area Sudirman, Jakarta Selatan)

Daniel A. Retraubun
[email protected]

UNIVERSITAS ESA UNGGUL

JAKARTA

ABSTRACT

The purpose of this research is to identify and analyze how Compensation (X1) and Work
Motivation (X2) simultaneously and partially influencing Employee working Satisfaction (Y).
This research was exercised on employees of Bank CIMB Headquarter office at the Digital
Banking, Branchless and Partnership Subdirectory area Sudirman, South Jakarta. The type of
method used in this research is associative research to convey the impact of independent
variables to dependant variables.

The population and sample of this research are 70 employees of Bank CIMB Headquarter
office at the Digital Banking, Branchless and Partnership Subdirectory area Sudirman, South
Jakarta using questionnaires as research instrument with validity and reliability test as data
analysis instruments to test the data quality; And multiple linear regression to test the
hypothesis.

Partial results of this study indicate that the variable compensation had amounted to 2,344 while the
influence of work motivation has the effect of 6.185 on employee job satisfaction. simultaneous
compensation and motivation has a positive and significant impact on employee job satisfaction,
whereby the contribution made by these two independent variables by 52.7%, while 47.3% are
influenced by other factors.

Keywords : Compensation, Work Motivation, Employee Working Satisfaction

PENDAHULUAN

Dalam penelitian ini kepuasan kerja merupakan variabel utama, dimana kepuasan kerja

merupakan salah satu elemen yang penting dalam suatu perusahaan yang dapat mempengaruhi

perilaku kerja karyawan. Perusahaan juga perlu memberikan perhatian penuh pada faktor-

faktor yang menjadi harapan-harapan dari karyawan seperti memberikan gaji yang layar,

sarana dan prasarana yang memadai, lingkungan kerja yang sehat, dan lain-lain. Menurut

Luthans (2006: 243) kepuasan kerja merupakan hasil sebuah persepsi karyawan mengenai

1
seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Sedangkan menurut

Setiawan dan Ghozali (2006:159) kepuasan kerja adalah kondisi menyenangkan atau secara

emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman

kerjanya. Hal ini diperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Gijon (2013) yang

menyatakan bahwa motivasi, kompetensi dan budaya kerja berpengaruh terhadap kepuasan

kerja.

Kompensasi sebagai sesuatu yang diterima sebagai pengganti jasa mereka pada

perusahaan dan pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen

sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan

individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian adalah baik, dengan

artian lainnya bahwa adanya gaji yang diterima karyawan, dirasa telah sesuai dengan pekerjaan

dan beban kerja karyawan, adanya kesesuaian gaji yang diterima karyawan dan diberikan tepat

pada waktunya setiap bulan, adanya perusahaan yang telah memberikan insentif kepada setiap

karyawan yang berprestasi pada pekerjaannya, adanya perusahaan yang memberikan insentif

kepada setiap karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai karyawan dalam

pekerjaannya, adanya perusahaan yang memberikan bonus kepada setiap karyawan yang

menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu, adanya perusahaan yang memberikan

tunjangan kepada setiap karyawan sesuai dengan jabatan karyawan diperusahaan, adanya

fasilitas dikantor yang disediakan oleh perusahaan yang dirasa telah dapat menunjang aktivitas

kerja karyawan dengan baik, dan adanya karyawan yang mendapatkan pujian dan pengakuan

dari pimpinan apabila karyawan telah mencapai hasil kerja dengan baik, telah menjadikan

karyawan merasa nyaman dan sesuai dengan beban dan tugas yang telah diberikan oleh

organisasi dibidang kerjanya sehingga karyawan akan lebih senang dan mencintai

pekerjaannya. Penjelasan ini diperkuat dan didukung hasil penelitian sebelumnya yang telah

dilakukan oleh Yusron et., al (2015) yang meyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh

2
signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal yang sama juga dihasilkan oleh penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Sania (2012) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

antara reward terhadap kepuasan kerja karyawan.

Disamping kompensasi, motivasi juga merupakan salah satu hal yang harus diperhatikan

oleh perusahaan. Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen

mengenai masalah motivasi dalam bekerja adalah melakukan usaha pemotivasian pada

karyawan melalui serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga

motivasi dan kepuasan kerja karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Hal ini di perkuat dari

hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Prabu (2005:24) yang mengatakan bahwa

faktor-faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

Dalam penelitian ini penulis memilih Kantor Pusat Bank CIMB Niaga subdirektorat

digital banking, branchless and partnership area Sudirman Jakarta Selatan. Pada pra-

penelitian, peneliti melakukan wawancara dengan lima orang karyawan khususnya mengenai

kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja, penulis memberikan sejumlah pertanyaan mengenai

program-program yang dijalankan perusahaan khususnya kompensasi, motivasi yang diberikan

memacu dalam bekerja, selain ini masalah yang dihadapi dalam pekerjaan serta apakah secara

keselurahan karyawan merasa puas bekerja pada perusahaan ini, hasil wawancara yang penulis

lakukan dengan kelima karyawan Kantor Pusat Bank CIMB Niaga subdirektorat digital

banking, branchless and partnership area Sudirman Jakarta Selatan ditemukan terdapat tiga

karyawan yang merasa puas bekerja pada perusahaan ini tetapi ada beberapa hal yang harus

ditingkatkan, satu karyawan merasa tidak puas, dan satu karyawan lagi merasa bahwa bekerja

pada perusahaan ini hanya biasa saja tidak merasa puas maupun tidak puas. Dari sisi

kompensasi dan motivasi, perusahaan memberikan kesejahteraan kepada karyawannya melalui

sistem remunerasi yang kompetitif, adil, seimbang, dan selalu memastikan karyawan yang

menerima imbalan dibawah ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemerintah, memberikan

3
pelatihan-pelatihan, promosi jabatan, program pensiunan, selain itu perusahaan bekerja sama

dengan Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia menyelenggarakan beasiswa untuk karyawan,

dan juga memberikan kesempatan dan tanggung jawab untuk mengerjakan pekerjaan. Tetapi

terdapat masalah dalam pemberian kompensasi untuk karyawan masih dibawah standar

dibandingkan dengan bank swasta lain contoh seperti limit rawat jalan masih dibawah standar

jika dibandingkan dengan standar bank luar negeri seperti Standart Chartered atau HSBC,

padahal CIMB Niaga juga merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perbankan yang

dimiliki oleh pihak luar negeri, selain itu rumitnya alur birokrasi pada saat ingin menjalankan

program-program untuk nasabah maupun untuk pembayaran pihak ke-tiga, terkadang pihak

finance (keuangan) terkesan lamban dalam bekerja karena banyaknya aturan-aturan dan

ketentuan yang cukup rumit, sehingga dapat menurunkan motivasi dan kepuasan kerja

karyawan.

KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin

menunjukan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan

kompensasi.. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen

Sumber Daya yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Semua pendapatan yang berbentuk

uang, jasa yang diberikan itu dinamakan kompensasi (Hasibuan. 2009 : 118). Menurut Rivai

dan Sagala (2009) kompensasi terdiri atas kompensasi langsung seperti gaji, upah maupun

insentif, sedangkan kompensasi tidak langsung berupa fasilitas-fasilitas yang disediakan

perusahaan.

4
Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang artinya dorongan atau menggerakkan.

Motivasi dalam manajemen merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan

ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya (Robbins dan Judge 2009: 222).

Menurut Koontz (1990) dalam (Hasibuan, 2009: 219) motivasi mengacu pada dorongan dan

usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu

kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan

tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah prilaku kerja (kerja utuk mencapai tujuan), dan

motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian

dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala

(2009:455) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu

untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Kepuasan Kerja

Gomes (2009:182) mengungkapkan adanya dua teori yang berhubungan dengan kepuasan

kerja yaitu teori keadilan dan diskrepensi, teori ini menghubungkan kepuasan dengan rewards

yang diterima. Penjelasan mengenai teori keadilan akan membantu seseorang untuk

mengetahui perlakuan yang telah diterima sudah secara adil atau tidak, sedangkan teori

diskrepensi membantu menentukan apa yang seharusnya diterima dengan kenyataan yang dia

terima. Menurut Robbins (2003) dalam (Wibowo 2012 :78) kepuasan kerja merupakan sikap

terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang

diterima dan jumlah yang seharusnya diterima. Definisi lain kepuasan kerja adalah penilaian

atas suatu pekerjaan apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan

(Bangun, 2012:327). Melalui penjelasan diatas, secara umum dapat dikatakan bahwa kepuasan

kerja merupakan tingkat perasaan seseorang terhadap perasaannya dengan mempertimbangkan

dan menilai segala aspek yang ada didalam pekerjaannya, sehingga timbul dalam dirinya

5
perasaaan senang terhadap situasi kerja dan rekan sekerjanya. Apa yang dirasakan oleh

individu tersebut bisa positif atau negatif, tergantung dari persepsi terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan keadaan penting yang harus dimiliki setiap karyawan yang bekerja

dimana manusia tersebut mampu berinteraksi dengan lingkungan kerjanya dan mereka akan

bekerja dengan penuh gairah serta bersungguh-sungguh sehingga kontribusi terhadap

pencapaian tujuan organisasi akan meningkat.

Penelitian Terdahulu

Hubungan antara Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja secara signifikan dan positif. Hasil

penelitian ini sesuai dengan teori dua faktor yang menyatakan kepuasan ataupun ketidakpuasan

dapat dipengaruhi kondisi tempat bekerja, kualitas, keamanan, pengawasan kerja serta

hubungan berlangsung dengan orang lain (Wibowo 2012 : 502). Kompensasi terhadap

karyawan mempengaruhi kepuasan kerja tersendiri bagi karyawan, apabila seorang karyawan

mendapatkan kompensasi yang pantas atas apa yang sudah dikerjakan pada perusahaan, maka

tentunya karyawan tersebut akan mendapatkan kepuasan kerja yang baik, hal ini juga dikuatkan

oleh teori milik Hasibuan (2003) dalam Kadarisman (2012:86) bahwa tujuan pemberian

kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,

motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

Hubungan antara Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

Motivasi kerja akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Apabila

seorang karyawan yang setiap hari bekerja di sebuah perusahaan dan memiliki motivasi kerja

yang baik tentunya akan memberikan dampak positif pada loyalitas dan produktivitas

karyawan dan tentunya karyawan tersebut akan memiliki kepuasan kerja yang baik pula karena

motivasi kerja memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja, Handoko (2008 : 194)

6
mengatakan bahwa hubungan motivasi terhadap kepuasan kerja adalah motivasi yang ada pada

diri seseorang merupakan pendorong yang mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan

kepuasan dirinya. Motivasi ditunjukkan dalam faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik, yang mana

motivasi intrinsik lebih berorientasi kepada perilaku yang memperlihatkan kepuasan pada

pemenuhan psikologis seperti keinginan untuk mendapatkan penghargaan dan pengakuan dari

atasan, keinginan untuk dapat hidup dan keinginan untuk berkuasa, sedangkan motivasi

ekstrinsik lebih kepada pemenuhan tidak langsung seperti materi, kondisi lingkungan kerja,

kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan

tanggung jawab serta peraturan yang fleksibel (Sutrisno 2011 : 110). Hal ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula

kepuasan kerja karyawan.

Hubungan antara Kompensasi dan Motivasi kerja terhadap Kepuasan kerja

Karyawan yang mendapatkan kompensasi yang pantas dari perusahaan baik kompensasi

materi maupun kompensasi non materi dan memiliki motivasi kerja yang tinggi tentunya akan

mendapatkan kepuasan kerja yang baik pula. Hal ini tentunya akan berdampak pada hasil

pekerjaan para karyawan dan mempengaruhi produktifitas karyawan dan perusahaan. Sehingga

kompensasi dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan

itu sendiri dan berdampak pada perusahaan. Hal ini juga diperkuat oleh teori milik Werther and

Davis (1996) dalam Kadarisman (2012:1) kompensasi adalah apa yang karyawan terima

sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Hasibuan (2003) dalam Kadarisman

(2012:86) menyatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan

kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin serta

pengaruh serikat buruh dan pemerintahan. Sehingga kompensasi yang di terima oleh karyawan

sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan memberikan dampak positif terhadap

perusahaan.

7
Pengembangan Hipotesis

Berdasarkan pembahasan dalam tinjauan teori, dapatlah disusun hipotesis sebagai berikut:

H1 : Diduga kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

Kantor Pusat Bank CIMB Niaga subdirektorat digital banking, branchless and

partnership Area Sudirman, Jakarta Selatan.

H2 : Diduga motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor

Pusat Bank CIMB Niaga subdirektorat digital banking, branchless and partnership

Area Sudirman, Jakarta Selatan.

H3 : Diduga kompensasi dan motivasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap

kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat Bank CIMB Niaga subdirektorat digital

banking, branchless and partnership Area Sudirman, Jakarta Selatan.

H4 : Diduga kompensasi memiliki berpengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja

karyawan Kantor Pusat Bank CIMB Niaga subdirektorat digital banking, branchless

and partnership Area Sudirman, Jakarta Selatan.

Model Penelitian

Berikut ini adalah gambaran hubungan antar variabel yang dikonsepkan dalam bentuk

model yang mendeskripsikan proses pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja.

Kompensasi H1
H4
(X1) Kepuasan Kerja

H2 (Y)
Motivasi

(X2)
H3

Gambar 1. Model Penelitian

8
METODE RISET

Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi pada penelitian ini menggunakan karyawan pada kantor pusat Bank CIMB

Niaga subdirektorat digital banking, branchless and partnership area Sudirman, Jakarta

Selatan. Sampel yang digunakan yaitu karyawan yang berada pada jabatan/level officer (junior

management) yang berjumlah 70 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan non-

probability sampling dengan kriteria karyawan : posisi karyawan dibawah manager, karyawan

dengan jabatan/level officer (junior management), karyawan tetap.

Analisis Data

Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner yang

akan digunakan. Kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengungkapkan apa yang

seharusnya diukur oleh kuesioner yang digunakan tersebut.

Menurut Hasyim dan Anindita (2009:92) Validitas adalah suatu bentuk pengujian terhadap

kualitas data primer, dengan tujuan untuk mengukur sah tidaknya suatu pertanyaan dalam

penelitian. Tujuan dari uji validitas adalah mengetahui ketetapan serta kecermatan suatu

instrumen pengukuran dalam melakukan fungi ukurnya supaya data dapat diperoleh secara

relevan atau jelas dan sesuai dengan maksud diadakannya pengukuran tersebut. Berikut rumus

untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu instrumen dengan membandingkan indeks korelasi

sebagai nilai krisisnya :

Rumus pearson product moment

N( XY) ( X Y)
r = [n X 2 ( X)2 ] [n Y 2 ( Y)2 ]

Keterangan :
r = Koefisien validitas item yang dicari

9
 X = Skor total
X = Jumlah skor dalam distribusi X
Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
X2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
Y2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

N = Banyaknya responden

Pertanyaan yang dikatakan valid atau yang dapat diukur adalah :

Jika signifikasi dari korelasi ( r ) < 0,05 dikatakan valid

Jika signifikasi dari korelasi ( r ) > 0,05 dikatakan tidak valid

Dengan jumlah N: 30, dan tingkat kesalahan 5% maka nilai validitas sebesar 0,361.

Uji Reliabilitas

Menurut Hasyim dan Anindita (2009:92) berpendapat bahwa uji reliabilitas adalah suatu

bentuk pengujian terhadap kualitas data primer, dengan tujuan untuk mengukur konsistensi

seluruh pertanyaan dalam penelitian. Reliabilitas dinyatakan koefisien reliabilitas yang

angkanya berbeda dalam rentang 0-1 semakin mendekati angkat 1 dan 0.6 maka

reliabilitasnya semakin tinggi. Sebaliknya bila semakin 0 (nol) maka reliabilitasnya semakin

rendah, uji reliabilitas data digunakan rumus Cronbach Alpha, dengan rumus :

(K) (1 b2 )
r11 =
K1 t 2

Keterangan :

r11 : Reliabilitas instrumen

k : Banyak butir pertanyaan

t2 : Varian total

b2 : Jumlah varian butir

10
 Hasil perhitungan reliabilitas berdasarkan rumus-rumus yang digunakan

selanjutnya dipadukan dengan nilai range atau ketentuan yang telah ditetapkan secara

statistik adalah sebagai berikut :

Tabel 1. tingkat reliabilitas berdasarkan nilai alpha

Alpha Tingkat reliabilitas

0,0 0,2 Sangat tidak Reliabel

0,21 0,4 Tidak Reliabel
0,41 0,6 Cukup Reliabel
0,61 0,8 Reliabel
0,81 1,0 Sangat reliabel

Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda menurut Sugiyono (2009) adalah analisis yang digunakan

peneliti, bila bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen

(kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi

(dinaik turunkan nilainya). Untuk melihat pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja terhadap

Kepuasan Kerja dalam penelitian ini, digunakan metode analisis regresi linear berganda,

sebagai berikut :

= a++ + e

Y = Kepuasan kerja
a = Konstanta
b1 & b2 = Koefisien regresi yang akan dihitung
X1 = Kompensasi
X2 = Motivasi Kerja
e = Standar error

Model analisis ini dipilih untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel-variabel bebas

terhadap Kepuasan Kerja, baik secara bersama-sama, maupun secara parsial. Pengujian

hipotesis atas regresi dan korelasi digunakan dengan alat analisis berikut :

11
 Model analisis ini dipilih untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel-variabel bebas

terhadap Kepuasan Kerja, baik secara bersama-sama, maupun secara parsial. Pengujian

hipotesis atas regresi dan korelasi digunakan dengan alat analisis berikut :

1. Pengujian Regresi secara Parsial (Uji t)

Menurut Hasyim dan Anindita (2009: 198) Uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial atau secara sendiri-sendiri (atau individu) variabel independen

mempengaruhi variabel dependen atau tidak. Bila nilai thitung > dari ttabel atau tingkat

signifikan < dari 5% ( = 5%), maka hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima.

Ini berarti variabel independen berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen.

Bila nilai thitung < ttabel atau tingkat signifikan > dari 5% ( = 5%), maka hipotesis nol

diterima dan hipotesis alternatif ditolak. Ini berarti variabel independen tidak berpengaruh

secara parsial terhadap variabel dependen. Pengujian uji-t dihitung dengan menggunakan

rumus :

Dimana :

r = Nilai Korelasi

n = Jumlah pengamatan

Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:

1) Menentukan hipotesis

H0: 1 = 0 ; 2 = 0 (variable independen secara individu tidak berpengaruh

yang signifikan terhadap variable dependen)

Ha: 1 0 ; 2 0 (variable independen secara individu berpengaruh yang

signifikan terhadap variable dependen)

2) Level of signifikan 5% atau = 0,05

3) Kriteria pengujian

12
 1. Jika signifikansi > 0.05 maka Ho diterima

2. Jika signifikansi < 0.05 maka Ho ditolak

4) Perhitungan nilai : t = r 2

keterangan:

t = uji individual atau uji signifikan parsial

r = koefisien korelasi

n = jumlah sampel atau data

n-2 = derajat kebebasan

5) Kesimpulan

H diterima apabila thitung ttabel atau thitung - ttabel

H0 ditolak apabila thitung ttabel atau thitung - ttabel

2. Pengujian secara Simultan (Uji F)

Uji-F dilakukan untuk menguji apakah suatu variabel independen berpengaruh

atau tidak secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen. Bila nilai

Fhitung > Ftabel atau tingkat signifikan < 5% ( = 5%), maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Ini berarti ada pengaruh antara variabel independen secara simultan

terhadap variabel dependen.

Bila nilai Fhitung < Ftabel atau tingkat signifikansi > 5% ( = 5%), maka Ho

diterima dan Ha ditolak. Ini berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen

secara simultan terhadap variabel dependen.

Rumus uji-F hitung, yaitu:

13
 Dimana:

R2 = Nilai koefisien determinasi

n = Jumlah pengamatan

k = Jumlah variabel independen

Rumus F tabel, yaitu:

Dimana:

k-1 = Derajat pembilang

n-k = Derajat penyebut

n = Jumlah pengamatan

k = Jumlah variabel independen

= Tingkat signifikansi

3. Koefisien Determinasi (R Square)

Koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara

variabel yang satu dengan variabel yang lain. Sugiyono (2009) menjelaskan

pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut:

14
 Tabel 2. Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Rendah

0,20 - 0,399 Rendah

0,40 - 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Kuat

0,80 - 1,00 Sangat Kuat

Koefisien determinasi (R2) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan

paling baik dalam analisa regresi yang ditunjukkan oleh besarnya koefisien

determinasi (R2) antara 0 (nol) dan 1 (satu). Koefisien determinasi (R2) nol, berarti

variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

Apabila koefisien determinasi mendekati 1 (satu), maka dapat dikatakan bahwa

variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu, koefisien

determinasi (R2) dipergunakan untuk mengetahui persentase perubahan variabel

tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X).

Adapun rumus R2 adalah:

Dimana:

R2 = Koefisien Determinasi

r = Koefisien Korelasi

15
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Kompensasi

Terdapat dua jenis kompensasi, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak

langsung. Kompensasi langsung adalah kompensasi manajemen seperti upah, insentif (Dessler,

2009), sedangkan kompensasi tidak langsung adalah program penghargaan kepada karyawan

sebagai bagian keuntungan perusahaan (Nawawi, 2011). Dalam penelitian ini dimensi yang

digunakan adalah dimensi menurut Rivai dan Sagala (2009), kompensasi terbagi atas

kompensasi langsung (gaji, upah) dan tidak langsung (jaminan sosial, fasilitas umum).

Motivasi

Dalam penelitian ini variabel motivasi menggunakan indikator dari teori motivasi

Herzberg (1966), menggunakan salah satu dari dua teori Herzberg, yaitu teori motivator factor

(faktor motivasi), yang terdiri dari pencapaian (achivement), pengakuan (recognition),

tanggung jawab (responsibility), pekerjaan itu sendiri (work it self), dan mengalami

peningkanan (advancement).

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Spector (2006) adalah bagaimana perasaan seseorang

terhadap pekerjaan dan aspek-aspek yang terkandung di dalamnya. Dalam penelitian ini

variabel kepuasan kerja menggunakan dimensi kepuasan kerja dari Robbins & Judge (2009)

yang terdiri atas sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan

dengan rekan kerja.

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Statistik Deskriptif

Berdasarkan data yang terkumpul dari 70 responden yang dijadikan sampel dalam

penelitian ini diperoleh informasi mengenai karakteristik responden yang menjawab kuesioner

16
tentang pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bank

CIMB Niaga subdirektorat digital banking, branchless and partnership area Sudirman, Jakarta

Selatan dengan data yang didapatkan.

Berikut ini merupakan data hasil analisa jenis kelamin karyawan Bank CIMB Niaga

subdirektorat digital banking, branchless and partnership area Sudirman :

Tabel 3. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah Persentase (%)

Pria 27 38,6

Wanita 43 61,4

Total 70 100

Sumber : data primer yang diolah (2017)

Dari hasil perhitungan pada tabel 3 diatas dapat diketahui bahwa karyawan berdasarkan

jenis kelamin pria berjumlah 27 orang (38,6%), dan jenis kelamin wanita berjumlah 43 orang

(61,4%). Hal ini menunjukan bahwa karyawan berjenis kelamin wanita lebih mendominasi

pada penelitian ini.

Berikut ini merupakan hasil analisa umur karyawan Bank CIMB Niaga subdirektorat

digital banking, branchless and partnership area Sudirman :

Tabel 4. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Umur

Usia Jumlah Persentase (%)

<25 14 20
25-30 31 44,4

31-35 15 21,4

36-40 5 7,1

40> 5 7,1

Total 70 100
Sumber : data primer yang diolah (2017)

Dari hasil perhitungan pada tabel 4 diatas dapat diketahui bahwa karyawan yang

mempunyai usia <25 tahun berjumlah 14 orang (20%), usia 25 30 tahun berjumlah 31 orang

17
(44,3%), usia 31 35 tahun berjumlah 15 orang (21,5%), usia 36 40 tahun berjumlah 5 orang

(7,1%), dan usia >40 tahun berjumlah 5 orang (7,1%) . Hal ini menunjukan bahwa karyawan

yang berusia 25 30 tahun lebih mendominasi pada penelitian ini.

Berikut ini merupakan hasil analisa lama kerja karyawan Bank CIMB Niaga subdirektorat

digital banking, branchless and partnership area Sudirman, Jakarta Selatan :

Tabel 5. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Kerja

Lama kerja Jumlah Persentase (%)
<6 bulan 0 0
6 bulan 2 tahun 33 47,2
3 5 tahun 22 31,4
6 8 tahun 7 10
> 8 tahun 8 11,4
Total 70 100
Sumber : data primer yang diolah (2017)

Dari hasil perhitungan pada tabel 5 diatas dapat diketahui bahwa lama kerja karyawan

yang mencapai 6 bulan 2 tahun berjumlah 33 orang (47,2%), 3 5 tahun berjumlah 22 orang

(31,4%), 6 8 tahun berjumlah 7 orang (10%) dan yang bekerja >8 tahun berjumlah 8 orang

(11,4%). Hal ini menunjukan bahwa karyawan yang lama kerja 6 bulan 2 tahun lebih

mendominasi pada penelitian ini.

Berikut ini merupakan hasil analisa karyawan Bank CIMB Niaga subdirektorat digital

banking, branchless and partnership area Sudirman, berdasarkan latar belakang pendidikan :

Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase (%)

SMA 6 8,6

Diploma / Sederajat 7 10

S1 / Sederajat 52 74,3

S2 / Sederajat 5 7,1

Total 70 100
Sumber : data primer yang diolah (2017)

18
 Dari hasil perhitungan pada tabel 4.4 diatas dapat diketahui bahwa karyawan yang berlatar

belakang pendidikan SMA berjumlah 6 orang (8.6%), Diploma berjumlah 7 orang (10%), S1

berjumlah 52 orang (74,3), dan S2 berjumlah 5 orang (7,1%). Hal ini menunjukan bahwa

karyawan yang berpendidikan S1 lebih mendominasi pada penelitian ini.

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan yang ada pada

kuisioner yang digunakan (valid) untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian,

dikatakan valid apabila pada tabel corelation nilai pearson cerrelation dari 30 responden

didapatkan hasil dengan nilai > 0,361. dikatakan tidak valid jika < 0,361. Uji reliabilitas dalam

penelitian ini digunakan untuk menunjukan konsistensi butir pertanyaan yang digunakan atau

sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan.. Dapat dilihat dalam tabel nilai kritis

untuk korelasi r product moment. Hasil Uji Reliabilitas dinyatakan reliabel jika hasil

perhitungan memiliki koefisien keandalan (reliabilitas) sebesar Cronbach Alpha >0,06.

Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut:

TABEL 7
Hasil Pengujian Reliabilitas dan Validitas Variabel
Variabel Reliabilitas Validitas
Kompensasi (6 pernyataan) 0,610 > 0,6 0,444 0,681 > 0,361
Motivasi (14 pernyataan) 0,890 > 0,6 0,402 0,786 > 0,361
Kepuasan Kerja (12 pernyataan) 0,878 > 0,6 0,426 0,823 > 0,361

Pengujian Hipotesis

Analisis Regresi Linear Berganda

Anlisis ini digunakan untuk mengukur serta menguji pengaruh Kompensasi dan

Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja khususnya, untuk variabel Kompensasi (X1), dan

Motivasi Kerja (X2), maka dilakukan pengolahan data dengan persamaan regresi linear

berganda dengan menggunakan bantuan alat instrumen statistik. Hasil data olahan tersebut

terangkum dalam tabel dibawah ini:

19
 Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Unstandardized Coefficient
Model
B t Sig.
1 (Constant) ,055 ,169 ,867
X1 ,238 2,344 ,022
X2 ,666 6,185 ,000
a.Dependent Variable: Y

Berdasarkan hasil output statistik pada tabel 8. diatas, maka diperoleh persamaan

regresi linear berganda yaitu sebagai berikut :

Y = 0,055 + 0,238 X1 + 0,666 X2 + e

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja
X1 = Kompensasi
X2 = Motivasi Kerja
e = error

Kesimpulan dari model regresi diatas adalah sebagai berikut :

1) Konstanta (0) = 0,055 menunjukkan besarnya variabel kepuasan kerja yang tidak

dipengaruhi oleh variabel kompensasi (X1), dan motivasi kerja (X2) atau variabel bebas

= 0 maka nilai kepuasan kerja sebesar 0,055.

2) Nilai koefisien (1) sebesar 0,238 menunjukkan bahwa jika variabel kompensasi

ditingkatkan, maka akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,238

dengan asumsi sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.

3) Nilai koefisien (2) sebesar 0,666 menunjukkan bahwa jika variabel motivasi kerja

ditingkatkan, maka akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,666

dengan asumsi sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.

4) e menunjukkan faktor pengganggu diluar model yang diteliti.

20
Hasil Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial variabel independent terhadap

variabel dependent, dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 9. Hasil Uji t

Unstandardized Coefficient
Model
B t Sig.
1 (Constant) ,055 ,169 ,867
X1 ,238 2,344 ,022
X2 ,666 6,185 ,000
a. Dependent Variabel : Y

1. Uji Parsial Antara Variabel X1 terhadap Variabel Y

Untuk mengukur pengaruh parsial variabel X1 terhadap Y, maka hipotesis

yang digunakan sebagai berikut :

H0 : 1 = 0 (artinya variabel X1 tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel Y).

Ha : 1 0 (artinya variabel X1 mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel Y).

Berdasarkan hasil output statistik pada tabel 9. diatas, diperoleh = dengan

nilai signifikan 0,022 < 0,05 atau thitung = 2,344 > ttabel = 1,66757. Maka Ha diterima

dan H0 ditolak dengan tingkat signifikansi 5%. Sehingga kesimpulannya secara

parsial variabel X1 berpengaruh dan signifikan positif terhadap variabel Y.

2. Uji Parsial Antara Variabel X2 terhadap Y

Untuk mengukur besarnya pengaruh parsial variabel X2 terhadap Y, maka

digunakan hipotesis sebagai berikut :

Ho : 2 = 0 (artinya variabel X2 tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel Y)

21
 Ha : 1 0 (artinya variabel X2 mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel Y).

Berdasarkan hasil output statistik tabel 9. diatas, diperoleh = dengan nilai sig

0,000 < 0,05 atau thitung = 6,185 > ttabel = 1,66757. Maka Ha diterima dan H0 ditolak

dengan tingkat signifikansi 5%. Sehingga kesimpulannya secara parsial variabel

X2 mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Y.

Hasil Simultan (Uji F)

Uji f digunakan untuk mengetahui apakah model yang digunakan dalam analisa regresi

sudah tepat atau belum, dan melihat apakah secara simultan variabel independen

mempengaruhi variabel dependen, dengan hipotesis:

Terima H0, Jika Fhitung < Ftabel atau nilai sig F > 0.05

Terima Ha, Jika Fhitung > Ftabel atau nilai sig F < 0.05

Tabel 10. Hasil Uji F

Model F Sig.
Regression 39,435 ,000b
1
Residual
Total
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1

Berdasarkan hasil output statistik tabel 10. diatas, hasil angka Fhitung = 39,435 > Ftabel

= 3,13 atau signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Maka model regresi dapat digunakan untuk

memprediksi kepuasan kerja Y atau dapat dikatakan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya

kedua variabel bebas X1 dan X2 berpengaruh secara simultan terhadap variabel terikat kepuasan

kerja Y.

22
Hasil Analisa Koefisien Determinasi

Analisa pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat dilakukan dengan sampel

70 responden. Nilai koefisien determinasi (R/Adjusted R Square) adalah sumbangan pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang

tidak diteliti. Nilai R dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 11. Hasil Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi (R)

Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
a
1 ,735 ,541 ,527 ,327
a. Predictors: (Constant), X2, X1

Berdasarkan hasil output statistik tabel 11. diatas, maka besarnya pengaruh langsung

variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y adalah sebesar 0,527 atau 52,7 %. Adapun sisa

pengaruh sebesar 47,3 % (100% - 52,7 %) ditentukan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

Pengujian Hipotesis 1

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, peneliti melakukan analisis regresi linear berganda

yang hasilnya dapat dilihat pada tabel 8. menunjukan bahwa variabel kompensasi (X1)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap varibel kepuasan kerja (Y). Hasil ini dibuktikan

dengan nilai Sig. Kompensasi (X1) sebesar = dengan nilai signifikan 0,022 < 0,05 atau thitung

= 2,344 > ttabel = 1,66757. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H1 dalam penelitian

ini diterima.

Kompensasi sebagai sesuatu yang diterima sebagai pengganti jasa karyawan pada

perusahaan dan pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen

sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan

individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi yang

diberikan Kantor Pusat Bank CIMB Niaga subdirektorat digital banking, branchless and

partnership area Sudirman, Jakarta Selatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan,

melalui indikator yang ada yaitu kompensasi yang terdiri atas kompensasi langsung khususnya

23
berupa gaji dengan artian bahwa adanya kesesuaian gaji yang diterima dan diberikan tepat pada

waktunya setiap bulan, hal yang sama juga berlaku terhadap kompensasi tidak langsung

biasanya berupa jaminan sosial, fasilitas perlindungan diri, maupun fasilitas umum yang

memadai dengan demikian karyawan akan merasa puas dalam bekerja sebaliknya jika hal ini

tidak terpenuhi maka kepuasan kerja karyawan akan menurun. Hal ini dibuktikan melalui

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yusron, dkk yang menyatakan bahwa kompensasi

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal yang sama juga

ditunjukan oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Astuti & Sudharma (2013) dimana

variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

Hotel BakungS Beach Cottages Kuta-Bali, semakin baik sistem kompensasi yang diberikan

oleh perusahaan maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat dengan demikian apa yang

menjadi tujuan dan harapan perusahaan akan tercapai.

Pengujian Hipotesis 2

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, pada tabel 8. menunjukan bahwa variabel motivasi

kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap varibel kepuasan kerja (Y). Hasil ini

dibuktikan dengan nilai Sig. Motivasi (X2) sebesar = dengan nilai signifikan 0,000< 0,05

atau thitung = 6,185 > ttabel = 1,66757. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H2 dalam

penelitian ini diterima.

Ini berarti bahwa semakin tinggi pemberian motivasi maka semakin tinggi pula kepuasan

kerja karyawan Kantor Pusat Bank CIMB Niaga subdirektorat digital banking, branchless and

partnership area Sudirman, Jakarta Selatan, sebaliknya jika motivasi tidak dilakukan maka

akan menimbulkan ketidakpuasan kerja karyawan. Hal ini relevan dengan pendapat Hasibuan

(2009), mengartikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Terdapat beberapa indikator motivasi yang perlu

24
diperhatikan seperti teori dua faktor yang diungkapkan oleh Frederick Herzberg (1966) salah

satu diantaranya adalah teori faktor motivasi (motivation factor) yang memiliki beberapa

indikator antara lain pencapaian(achivement), pengakuan (recognition), tanggung jawab

(responsibility), pekerjaan itu sendiri (work it self), dan peningkatan (advancement). Hasil dari

penelitian ini diperkuat dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sania (2012)

yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dengan kepuasan

kerja karyawan bagian office (non medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center, hal yang sama

juga ditemukan pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kartika & Kaihatu (2010) yang

menemukan bahwa variabel motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan di Pakuwon Food Festival.

Pengujian Hipotesis 3

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2)

secara simultan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Hal ini dibuktikan

dengan statistik uji regresi pada tabel 10. dimana variabel kompensasi (X1) dan motivasi kerja

(X2) mempunyai nilai Fhitung = 39,435 > Ftabel = 3,13 atau signifikan sebesar 0,000 < 0,05.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) secara

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y), sehingga H3 dalam

penelitian ini diterima.

Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yusron, dkk (2015)

yang menyatakan bahwa variabel kompensasi dan motivasi berpengaruh secara simultan

terhadap kepuasan kerja karyawa PT. Nusapro Telemedia Persada Cabang Banyuwangi, hal

yang sama juga dibuktikan melalui penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yuliana, dkk

(2015) yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi

dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasi Kota Metro.

Dengan arti bahwa jika kompensasi dan motivasi kerja tinggi maka kepuasan kerja juga akan

25
tinggi, begitu pula sebaliknya. Oleh karena itu perusahaan tidak hanya memberikan

kompensasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan saja akan tetapi motivasi kerja

juga sangat memengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Pengujian Hipotesis 4

Pada tabel 8, variabel kompensasi (X1) memiliki nilai koefisien yang lebih kecil

dibandingkan variabel motivasi kerja (X2), hal ini dibuktikan melalui hasil uji regresi dimana

nilai koefisien (X1) = 0,238 < nilai koefisien (X2) = 0,666. Dengan demikian dapat diambil

kesimpulan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap

kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat Bank CIMB Niaga subdirektorat digital banking,

branchless and partnership area Sudirman, Jakarta Selatan dibandingkan dengan variabel

kompensasi, sehingga H4 dalam penelitian ini ditolak.

Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Situmorang &

Sarjono (2013) dimana variabel motivasi lebih berpengaruh dominan. Hasil penelitian

menemukan bahwa secara simultan variabel motivasi (X1) dan kompensasi (X2) berpengaruh

terhadap variabel kepuasan kerja (Y) dimana kontribusi variabel motivasi sebesar 0,579,

sedangkan variabel kompensasi memberikan kontribusi sebesar 0,325.

Di lain pihak hasil penelitian ini berbanding terbalik dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Yusron,dkk (2015) dimana hasil penelitian menunjukan bahwa nilai koefisien

variabel kompensasi (X1) sebesar 0,511 > 0,472 yang merupakan nilai koefisien motivasi kerja

(X2), hal yang sama juga diperlihatkan penelitian terdahulu oleh Sania (2012) dengan judul

Pengaruh Motivasi dan Reward terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Office (Non

Medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center, dimana nilai koefisien variabel Motivasi (X1) =

0,111 < 0,193 yang merupakan nilai koefisien reward (X2).

26
SIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI

Penelitian ini berupaya untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan Bank CIMB Niaga subdirektorat digital banking,

branchless and partnership area Sudirman, Jakarta Selatan. berdasarkan hasil pengukuran

terhadap 6 indikator kompensasi, 14 indikator motivasi kerja dan 12 indikator kepuasan kerja,

maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil penelitian menunjukan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Kantor Pusat Bank CIMB Niaga subdirektorat digital banking,

branchless and partnership area Sudirman, Jakarta Selatan. Dengan demikian semakin

tinggi kompensasi yang diberikan maka kepuasan kerja karyawan semakin bertambah,

begitu juga sebaliknya ketika kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan yang

diinginkan karyawan maka kepuasan kerja karyawan akan turun.

2. Hasil penelitian menunjukan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat Bank CIMB Niaga subdirektorat digital

banking, branchless and partnership area Sudirman, Jakarta Selatan. Dengan kata lain

semakin baik motivasi yang diberikan maka kepuasan kerja karyawan akan semakin naik,

sebaliknya jika tidak dilakukan motivasi maka kepuasan kerja karyawan menurun

3. Hasil penelitian menunjukan bahwa Kompensasi dan Motivasi Kerja mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Kantor Pusat Bank

CIMB Niaga subdirektorat digital banking, branchless and partnership area Sudirman,

Jakarta Selatan. Jika kompensai dan motivasi kerja yang diberikan oleh pihak perusahaan

baik, maka kepuasan kerja karyawan akan bertambah, sebaliknya jika tidak maka hal

tersebut akan menurunkan kepuasan kerja karyawan.

4. Hasil penelitian menyatakan bahwa kedua variabel kompensasi dan motivasi kerja

memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat Bank CIMB Niaga

27
 subdirektorat digital banking, branchless and partnership area Sudirman, Jakarta Selatan

tetapi variabel motivasi kerja lebih berpengaruh dominan jika dibandingkan dengan

variabel kompensasi. Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis, dimana

nilai kontribusi yang diberikan oleh variabel motivasi kerja lebih besar jika dibandingkan

dengan nilai kontribusi yang diberikan oleh variabel kompensasi.

Keterbatasan

Keterbatasan dalam penelitian ini hanya menggunakan 2 (dua) variabel independent yaitu

kompensasi dan motivasi kerja, sementara itu masih terdapat variabel variabel lain yang bisa

digunakan dalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, stres kerja, budaya organisasi dan

lain lain. Selain itu keterbatasan yang dimiliki dalam penelitian ini yaitu peneliti hanya

meneliti satu subdirektorat yang ada pada Kantor Pusat Bank CIMB Niaga.

Implikasi

Melalui penelitian yang dilakukan pada Kantor Pusat Bank CIMB Niaga subdirektorat

digital banking, branchless and partnership area Sudirman, Jakarta Selatan maka kesimpulan

yang ditarik tentu mempunyai implikasi sebagai berikut :

1. Implikasi Teoritis

Hasil penelitian mengenai pengaruh variabel kompensasi dan motivasi kerja (independent)

yang diduga mempunyai hubungan dengan variabel kepuasan kerja (dependent), ternyata

menunjukan hubungan yang positif dan signifikan, variabel kompensasi dan motivasi kerja

memberikan kontribusi terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 0.527 atau 52,7 %.

Sementara 47,3 % dipengaruh oleh faktor / variabel lainnya yang tidak diteliti. Hasil dari

penelitian in sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yusron, dkk

(2015) yang menyatakan bahwa variabel kompensasi dan motivasi berpengaruh secara

28
 simultan terhadap kepuasan kerja karyawa PT. Nusapro Telemedia Persada Cabang

Banyuwangi.

Sementara itu secara parsial pengaruh kompensasi lebih kecil dibandingan dengan

motivasi, hal ini dibuktikan melalui hasil penelitian, dimana nilai thitung variabel

kompensasi sebesar 2,344 sedangkan nilai thitung variabel motivasi sebesar 6,185. Dengan

demikian diharapkan agar perusahaan khususnya pihak atasan dapat bekerja sama dengan

karyawannya khususnya mengenai pemberian kompensasi dan motivasi karena kedua

variabel ini sangat berpengaruh besar bagi kepuasan kerja karyawan.

2. Implikasi Praktis

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukkan bagi Kantor Pusat Bank CIMB

Niaga subdirektorat digital banking, branchless and partnership area Sudirman, Jakarta

Selatan agar memperhatikan setiap pemberian kompensasi yang diberikan kepada

karyawannya agar lebih sesuai dengan apa yang sudah di kerjakan, sehingga karyawan

akan merasa puas, selain itu perusahaan harus memberikan motivasi kepada karyawannya

dalam bekerja dengan melihat setiap indikator indikator motivasi yang ada sehingga

karyawan merasa puas dalam bekerja, dengan demikian hasil dari pemberian kompensasi

dan motivasi kerja yang layak maka karyawan akan merasa puas dalam bekerja, sehingga

produktivitas perusahaan akan semakin baik.

DAFTAR REFERENSI

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Gijon, Rienly. (2013). Motivasi, Kompentensi dan Budaya Kerja Pengaruhnya terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Outsourching pada Hotel Sintesa Peninsula Manado. Vol. 1,
No. 4.
Gomes, Faustino Cardoso. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua.
Yogyakarta:Andi.

Handoko, T., Hani. (2008).Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
Penerbit BPFE.

29
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.

Hasyim dan Rina Anindita. 2009. Prinsp prinsip Dasar Metode Riset Bidang Pemasaran,
Jakarta : UIEU-University Press

Kadarisman. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Kartika, Wijaya Endo dan Kaihatu, S. Thomas. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival
Surabaya) dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 12, Nomor 1.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Nawawi, H. Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang
kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Prabu, A., Desember 2005 Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim, Jurnal
Manajemen & Bisnis. Vol. 3, no 6, hal 1-25

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Robbins, Stephen & Judge, Timothy A. 2009. Perilaku Organisasi Organizational Behavior.
Jakarta: Salemba Empat.

Sania, Ratu, 2012. Pengaruh Motivasi dan Reward terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian
Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center.Karya Ilmiah. Depok: Program
Pascasarjana Universitas Indonesia.

Setiawan, Ivan Aris dan imam Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.

Spector, P. E (2006). Industrial and Organizational psychology: Research and practice. John
Wiley&Sons: New York.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian kuantitatif kualitatif & RDN. Bandung : Alfabeta

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan ke3. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.

Yusron Rizzaid, Toni Herlambang, dan Anggun Meyrista Devi, 2015. Pengaruh Kompensasi
dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja, edisi ketiga. Jakarta:Rajawali Pers.

30