Salary Adjustment 2021

Budgeting & Performance dalam penerapan Struktur &

Skala Upah 17 Oktober 2020
SIDOARJO,

Dody Guntur Lembono

HR Data Scientist & HR Analyst
Dody Guntur Summary
Lembono SENIOR HR yang berspesialisasi dalam pengembangan Sumber
Daya Manusia, Berpengalaman dengan semua tahapan siklus
pengembangan HR FRAMEWORK. Berpengalaman dalam
berbagai dinamika organisasi termasuk penaganan
produktifitas pegawai, turn over pegawai dan kepuasaan
pegawai. Latar belakang yang kuat dalam pengelolaan
manajemen SDM.

Skill Highlights
 Performance Management  Strategic Outsourcing
System System
 Talent Management  Employee & Industrial
 Strategic Human Capital Relations
Management  Strategic HR Data Science
 Assessment Center &  Modern On-Line Test
Career Planning  Human Resources
 Learning and Development Management Audit
Center  Outbound learning
 Strategic Remuneration & program
Incentive System  Leadership learning
program

Contact Experience
Phone:  HR Consultant Data Scientist Society
0811.309.471  Experts PT Solusi Indonesia
Email:  Head of HR & GA PMA Non Woven Manufactured
[email protected]  Corporate HR & GA Manager Multi National Company
CNG/LNG Gas
hrscientist  Chief Operating Officer COO Local Company
(Manufactured, Contractor & Outsourcing)
Public Training, Seminar &
Workshop Education
 Basic Skill For HR Officer Psychology, University of Surabaya
 Digital recruitment for
Millennials
 Recruitment & Technology Certifications
 Analisa Beban kerja/
 Certified Analis Produktifitas (CAP)
Workload Analysis
 Struktur dan Skala Upah Certificate of APP No. Reg. 70209.3412.3.0000967.2018
 Salary Adjustment &  Certified Human Capital Professional (CHCP)

PT. TSDY Indonesia

Performance Appraisal Certificate of HRM No. Reg SDM 275.00006.2017
 HR Framework concept
KPI and performance

Activity


Competency system
Remuneration system  Ketua Komunitas Human Capital JATIM PT. Putra Jaya
PT. Tirta Prima Abadi
 Compensation & Benefit  Trainer Outbound Training
 Outbound Learning Program  Praktisi & Trainer Human Resources
 Leadership Learning Program
 Founder Surabaya HR Data Scientist Society

Bumi Artha
 Character Building Training
 Self Concept Training  Consultant Human Resource / Capital Management
Apakah Struktur skala upah yang sudah di buat saat ini bisa menjawab pertanyaan dibawah ini?

1. Bagaimana memasukan kenaikan upah UMK 8.5% dalam system struktur skala upah?
2. Bagaimana pengaruh UMK terhadap Masa kerja dan Performance dalam system kenaikan upah yang setiap
tahun ada perubahan?
3. Bagaimana memasukan jabatan poin faktor dalam struktur dan skala upah saat ini?
4. Bagaimana menghitung biaya SDM setiap tahun yang harus naik? Apakah prosentase, prorate atau value
increase?
5. Apakah kenaikan UMK ber imbas pada tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap atau upah pokok nya?
6. Apa dampak kenaikan upah poin 5 terhadap beban perusahaan terhadap BPJS, THR, Pesangon?
7. Apakah Penangguhan upah menjadi sebuah solusi dalam penerapan system skala upah?

Pertanyaan untuk sharing session, salary adjustment & BUDGETING dalam penerapan struktur skala upah.

-DATA SCIENTIST-
 Max line

Mid line

RP.

Min line

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Grades
 STRUKTUR DAN SKALA UPAH

Dasar Hukum

UU No. 13 Tahun 2003

PP No. 78 Tahun 2015

Permenaker No. 1 Tahun 2017

5
 STRUKTUR DAN SKALA UPAH

Struktur dan skala upah wajib disusun oleh pengusaha

dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja,
pendidikan, dan kompetensi.

6
PENGERTIAN
• Struktur Upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah
sampai dengan yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai dengan
yang terendah.

• Skala Upah adalah kisaran nilai nominal upah dari yang terkecil
sampai dengan yang terbesar untuk setiap golongan jabatan.

• Struktur dan Skala Upah adalah susunan tingkat upah dari yang
terendah sampai dengan yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai
dengan yang terendah yang memuat kisaran nilai nominal upah dari
yang terkecil sampai dengan yang terbesar untuk setiap golongan
jabatan.

7
 Lanjutan….

• Golongan Jabatan adalah pengelompokan jabatan berdasarkan nilai atau

bobot jabatan.
• Golongan merupakan banyaknya Golongan Jabatan.
• Jabatan merupakan sekelompok tugas dan pekerjaan dalam organisasi
Perusahaan.
• Masa Kerja merupakan lamanya pengalaman melaksanakan pekerjaan
tertentu yang dinyatakan dalam satuan tahun yang dipersyaratkan
dalam suatu jabatan.

8
 Lanjutan….
• Pendidikan merupakan tingkat pengetahuan yang diperoleh dari
jenjang pendidikan formal sesuai sistem pendidikan nasional yang
dipersyaratkan dalam suatu jabatan.
• Kompetensi merupakan kemampuan kerja yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja sesuai dengan standar
yang ditetapkan dan dipersyaratkan dalam suatu jabatan.
• Upah yang tercantum dalam Struktur dan Skala Upah merupakan
upah pokok.
• Upah pokok merupakan imbalan dasar yang dibayarkan kepada
Pekerja/Buruh menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya
ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
 PENYUSUNAN DAN PEMBERLAKUAN
STRUKTUR SKALA DAN UPAH

• Penyusunan Struktur dan Skala Upah dapat

menggunakan tahapan:
– analisa jabatan;
– evaluasi jabatan;
– penentuan Struktur dan Skala Upah.
• Analisa jabatan merupakan proses memperoleh
dan mengolah data jabatan menjadi informasi
jabatan yang dituangkan dalam bentuk uraian
jabatan.
10
 Lanjutan….

• Evaluasi jabatan merupakan proses menilai,

membandingkan, dan memeringkat jabatan-jabatan.
• Penentuan Struktur dan Skala Upah dilakukan oleh
Pengusaha berdasarkan kemampuan Perusahaan dan harus
memperhatikan upah minimum yang berlaku.
• Struktur dan Skala Upah ditetapkan oleh pimpinan
Perusahaan dalam bentuk surat keputusan.
 PENINJAUAN
STRUKTUR SKALA DAN UPAH

• Struktur dan Skala Upah dapat ditinjau oleh Pengusaha.

• Hasil peninjauan Struktur dan Skala Upah diberitahukan
kepada Pekerja/Buruh yang Golongan Jabatannya mengalami
perubahan.
MENYUSUN STRUKTUR DAN
SKALA UPAH
DENGAN METODE POIN
FAKTOR
 Penyusunan Struktur dan Skala Upah Dengan
Poin Faktor

TAHAPAN ANALISA JABATAN 1) Tahapan evaluasi jabatan dengan metode poin faktor:
Laksanakan aktivitas analisa jabatan dengan
1. Membuat Tabel Poin Faktor (Tahap 1).
mengumpulkan informasi jabatan,
Buat Tabel Poin Faktor yang terdiri atas:
menganalisa-nya, dan menuangkan hasil
a. Faktor kompensasi (compensable factor) dan bobot atau poinnya;
analisa dalam bentuk uraian jabatan.
b. Turunan faktor kompensasi dan bobot atau poin yang bertingkat.
Hasil analisa jabatan yaitu uraian jabatan.
2. Melaksanakan evaluasi jabatan (Tahap 2).
Lakukan evaluasi terhadap setiap jabatan dengan cara:
a. mendeskripsikan setiap pekerjaan/jabatan tersebut;
b. menilai dan memberikan poin untuk masing-masing faktor kompensasi sesuai Tabel Poin
Faktor;
c. menjumlahkan poin faktor kompensasi setiap jabatan (total poin); dan
d. menyusun daftar jabatan yang diurut berdasarkan total poinnya.

TAHAPAN EVALUASI JABATAN

Laksanakan aktivitas evaluasi jabatan untuk
membobot atau menilai jabatan.1)
Hasil evaluasi jabatan yaitu Daftar Jabatan
2)
dan Total Poin. Batas bawah dari total poin terkecil adalah pembulatan ke bawah dari total poin terkecil.
Batas atas dari total poin terbesar adalah pembulatan ke atas dari total poin terbesar.
 Lanjutan

TAHAPAN PENENTUAN
STRUKTUR DAN SKALA UPAH

LANGKAH 1 3) Tidak ada ketentuan yang mengharuskan jarak interval harus sama. Total poin
Tentukan batas atas bawah dari total poin yang lebih besar, jarak intervalnya dapat semakin tinggi. Cara mudah yang dapat
terkecilbesar dan batas atasbawah dari total dilakukan yaitu dengan membuat jarak interval yang sama. Apabila total poin dalam
poin terbesarkecil.2) 3 (tiga) digit, maka interval bisa ditentukan = 100.
Jumlah interval tersebut dihitung dengan rumus:

Jumlah interval =
batas atas – batas bawah
LANGKAH 2 interval
Tentukan jumlah Golongan Jabatan berdasarkan
interval total poin.
(Jumlah interval = jumlah Golongan Jabatan).3)

4) Tabel Interval Total Poin dan Golongan Jabatan

LANGKAH 3 Interval Total Poin Golongan Jabatan
Buat Tabel Interval Total Poin dan Golongan
Jabatan.4) Interval terendah Golongan Jabatan terendah
….. .....
Interval tertinggi Golongan Jabatan tertinggi
 Lanjutan
LANGKAH 4
Tentukan rentang untuk masing-masing Golongan
Jabatan berdasarkan Tabel Rentang.5)
5) Contoh Tabel Rentang
Klasifikasi Rentang
Golongan Jabatan Jabatan
Jabatan (Spread)
LANGKAH 5 20%
Buat Tabel Struktur dan Skala Upah dengan rentang.6) Gol Jabatan Sekretaris, Teknisi,
Staff s.d
terendah Juru Ketik, Akuntan, dst.
50%
50%
Gol Jabatan tengah Supervisor, Koordinator,
Supervisory s.d
LANGKAH 6 dst.
90%
Tentukan upah tengah terendahkecil dari Golongan
Jabatan terendah (pengelompokan jabatan-jabatan yang Gol Jabatan Manager, Kepala Bagian,
Managerial
90% atau
mempunyai total poin terkecil). tertinggi dst. lebih
Dalam hal jabatan-jabatan yang mempunyai total poin
terkecil terdapat upah yang berbeda-beda, maka
penentuan upah terendahkecil dihitung berdasarkan
rata-rata dari upah yang berbeda-beda tersebut. 5)Tabel Struktur dan Skala Upah
Tentukan upah tengah tertinggibesar dari Golongan
Jabatan tertinggi (pengelompokan jabatan-jabatan yang Rentang Golongan Upah Upah Tengah Upah
mempunyai total poin terbesar). (Spread) Jabatan Terkecil (Mid Point) Terbesar
Dalam hal jabatan-jabatan yang mempunyai total poin
terbesar terdapat upah yang berbeda-beda, maka Rentang Gol Jabatan
penentuan upah tertinggibesar dihitung berdasarkan Upah Terendah
Tersempit terendah
rata-rata dari upah yang berbeda-beda tersebut.
..... …..

Rentang Gol Jabatan

Upah Tertinggi
Terlebar tertinggi
 Lanjutan
7)Keterangan:

LANGKAH 8 Y adalah upah;

Hitung seluruh upah tengah yang berada diantara X adalah Golongan Jabatan;
upah tengah terendah dan upah tengah tertinggi
a adalah intercept (titik potong Garis Kebijakan Upah dengan sumbu Y);
dengan menggunakan rumus persamaan garis lurus:
Y = a + b (X).7) b adalah slope (sudut kemiringan Garis Kebijakan Upah).

Cara Menghitung:
-Hitung besaran b:
Persamaan 1 (titik pertama) Y1=a+b(X1)
Persamaan 2 (titik kedua) Y7=a+b(X7)
Apabila Persamaan 2 dikurang Persamaan 1, maka didapat nilai b.
LANGKAH 9
-Hitung besaran a:
Hitung upah terkecil dan upah terbesar untuk
masing-masing Golongan Jabatan dengan Masukan nilai b pada Persamaan 1, maka didapat nilai a.
menggunakan rumus-rumus pada Tabel Rumus Skala -Dengan diketahui a dan b, maka upah (Y) untuk Golongan Jabatan (X)
Upah. 8) lain dapat dihitung.

8)Tabel Rumus Skala Upah*)

Rentang Upah Tengah
No. Upah Terbesar(Max)
Upah Terkecil (Min) (Spread) (Mid Point)
(Max – Min) x 100% (Max + Min)
1 Diketahui Diketahui
Min 2
Min x (Spread + 2)
2 Diketahui Min x (Spread + 1) Diketahui
2
2 x (Mid – Min)
3 Diketahui (2 x Mid) – Min Diketahui
Min
Max Diketahui Max x (Spread + 2)
4 Diketahui
Spread + 2 2 x (Spread + 1)
Diketahui 2 x (Max – Mid) Diketahui
5 (2 x Mid) – Max
(2 x Mid) - Max
2 x Mid (2 x Mid) x (Spread + 1)
6 Diketahui Diketahui
Spread + 2 Spread + 2
 EVALUASI JABATAN

o Adalah proses secara sistematis untuk menilai besar kecilnya atau bobot
(secara relatif) jabatan-jabatan yang terdapat dalam suatu organisasi
o Evaluasi Jabatan ini bukanlah sesuatu yang bersifat ilmiah tetapi bersifat
penilaian (judgement).

18
 TURUNAN FAKTOR KOMPENSASI
PENGETAHUAN & PENGALAMAN KERJA
Pertimbangkan tingkat pendidikan/pengetahuan dan lama pengalaman kerja minimum yang
diperlukan supaya bisa melaksanakan pekerjaan sesuai standar.
FAKTOR TINGKAT DEFINISI POIN
Pengetahuan 1 Pendidikan setara SD 10
2 Pendidikan setara SMP 30
3 Pendidikan setara SMA 60
4 Pendidikan setara D3 90
5 Pendidikan setara S1 atau lebih tinggi 120
Pengalaman 1 Kurang dari 1 tahun 0
2 1-2 tahun pengalaman kerja 20
3 3-6 tahun pengalaman kerja 60
4 7-10 tahun pengalaman kerja 130
5 Lebih dari 10 tahun pengalaman kerja 180

19
 TURUNAN FAKTOR KOMPENSASI
FISIK & MENTAL
Pertimbangkan tingkat dimana pegawai mengalami kelelahan mental, baik visual dan/atau pun fisik ketika melakukan
pekerjaannya.
FAKTOR TINGKAT DEFINISI POIN
Fisik 1 Pekerjaan yang perlu kerja fisik ≤ 10% waktu kerja 10
2 Pekerjaan yang perlu kerja fisik 10%-20% waktu kerja 10
3 Pekerjaan yang perlu kerja fisik 20%-40% waktu kerja 20
4 Pekerjaan yang perlu kerja fisik 40%-60% waktu kerja 30
5 Pekerjaan yang perlu kerja fisik ≥ 60% waktu kerja 40

Mental 1 Pekerjaan yang perlu kerja mental ≤ 10% waktu kerja 10

2 Pekerjaan yang perlu kerja mental 10%-20% waktu kerja 20
3 Pekerjaan yang perlu kerja mental 20%-40% waktu kerja 40
4 Pekerjaan yang perlu kerja mental 40%-60% waktu kerja 60
5 Pekerjaan yang perlu kerja mental ≥ 60% waktu kerja 80

20
 TURUNAN FAKTOR KOMPENSASI
PERATURAN & KEUANGAN
Pertimbangkan tingkat dimana pegawai mempunyai kewenangan dalam membuat keputusan atau
ketentuan sesuai bidangnya; dan dalam mengelola keuangan sesuai kapasitasnya.
Tambah tinggi jabatan pegawai dalam organisasi perusahaan, tambah besar poin untuk jabatan
tersebut.
Secara umum, turunan faktor ini dimiliki oleh jabatan-jabatan yang mempunyai tanggung jawab
mengelola unit kerja (posisi struktural) seperti supervisor, manager dan seterusnya.

21
 TURUNAN FAKTOR KOMPENSASI
KONDISI KERJA & BAHAYA
Pertimbangkan aspek lingkungan fisik dan bahaya dimana pekerjaan dilakukan yang:
1. di luar kendali pegawai, dan
2. dapat berakibat tidak nyaman dan/atau bahaya secara fisik maupun mental.
FAKTOR TINGKAT DEFINISI POIN
Kondisi 1 Kondisi kerja bagus, ketidaknyamanan ≤ 10% waktu kerja 0
Kerja 2 Kondisi cukup bagus, ketidaknyamanan 10%-20% waktu kerja 10
3 Beberapa kondisi tidak menyenangkan (suara, panas, dll.) 20
4 Kondisi kerja kurang menyenangkan, 30%-40% waktu kerja. 30
5 Kondisi kerja tidak menyenangkan, ≥ 50% waktu kerja 40

Bahaya 1 Pekerjaan tidak membahayakan dalam kantor 0

2 Pekerjaan tidak membahayakan kadang ke lapangan. 10
3 Pekerjaan tidak membahayakan lebih banyak di lapangan 20
4 Pekerjaan cukup membahayakan bukan di lapangan 40
5 Pekerjaan cukup membahayakan di lapangan 60

22
 CONTOH:
POINT FACTOR TABLE
POIN TURUNAN FAKTOR
FAKTOR POIN TURUNAN FAKTOR
SATU DUA TIGA EMPAT LIMA
Pengetahuan 10 30 60 90 120
Keahlian 300
Pengalaman 0 20 60 130 180
Fisik 10 10 20 30 40
Usaha 120
Mental 10 20 40 60 80
Peraturan 20 40 120 160 240
Tanggung jawab 480
Keuangan 0 40 120 160 240

Kondisi kerja 0 10 20 30 40
Lingkungan kerja 100
Bahaya 0 10 20 40 60
Total 1000 1000
23
 Lanjutan…
Keahlian Usaha Tanggung jawab Lingkungan kerja
Total
Jaba-tan Penge
Pengalam Pera- Keu- Kondisi Baha- poin
tahua Total Fisik Mental Total Total Total
an turan angan kerja ya
n
Kepala
SDM dan
umum 120 130 250 10 60 70 160 160 320 0 0 0 640

Staf
SDM 120 60 180 10 20 30 20 40 60 0 0 0 270

24
 Lanjutan…
Daftar Klasifikasi Jabatan
Nomor Urut Jabatan Golongan Jabatan Klasifikasi Jabatan Rentang
1 – 16 1–3 Staff 20% - 50%

17 – 18 4 Supervisory 50% - 90%

19 – 24 5–8 Managerial 90% atau lebih

Tabel Interval, Rentang dan Golongan Jabatan

Interval Total Poin Rentang Golongan Jabatan
100 – 200 40% 1

201 – 300 40% 2

301 – 400 40% 3

401 – 500 80% 4

501 – 600 100% 5

601 – 700 100% 6

701 – 800 100% 7

801 – 900 100% 8

25
 Tabel Struktur Dan Skala Upah

UPAH

GOLONGAN

26
 CHAPTER II

JOB EVALUATION
WATSON WYATT
28
 Apa yang dimaksud dengan Evaluasi Jabatan?
 Mengapa kita membutuhkan sistim evaluasi jabatan?

29
  Nilai suatu jabatan
 Struktur penggajian
 Struktur organisasi perusahaan

 Analyzing organization efficiency

 Building a database for career planning and succession
 Identifying organizational issues and determining the need for restructuring.
 Developing an objective reference to solve job titling issues
 Creating a starting point for position/person profile.
 Establishing a reliable base for an equitable salary structure

Source : IPE (International Position Evaluation)

30
Penelitian Jabatan
Proses yang dilakukan dalam menentukan secara sistimatis dan se-objective
mungkin tingkatan dari jabatan-jabatan tertentu kemudian mengelompokan
jabatan-jabatan tersebut dalam berbagai grades.

31
 Dapat menjawab tuntutan dan kebutuhan usaha.
 Agar lebih sensitive terhadap “labor market”.
 Peningkatan effisiensi secara administrative.
 Diberlakukan terhadap seluruh karyawan.
 Dapat diterima oleh semua Manager dan karyawan.

32
 Adanya kejelasan terhadap tugas-tugas.
 Adanya keterkaitan dengan jenjang karir.
 Penentuan sistim kompensasi yang adil.
 Me-refleksikan tugas dan tanggung jawab setiap jabatan.
 Memberikan pengertian tentang perlunya kecocokan jabatan diperusahaan.
 Memudahkan apabila dilakukan peninjauan jabatan.
 Lebih effective dalam komunikasi keatas maupun kebawah.

33
 Meningkatkan dukungan dan partisipasi serta rasa memiliki.
 Meningkatkan kredibilitas serta percaya diri diseluruh organisasi.
 Membantu pelaksanaan perubahan dan perbaikan dimasa mendatang.

34
• Mempersiapkan proses sistim job evaluation.
• Melaksanakan tugas-tugas job evaluation.
• Memudahkan pelaksanaan proses job
evaluation.
• Menyepakati bersama hasil job evaluation.

35
1. Knowledge – Pengetahuan kerja
2. Experience – Pengalaman kerja
3. Scope of activities – Ruang lingkup kegiatan kerja
4. Responsibility for decision making – Tanggung jawab dalam pengambilan keputusan
5. Consequence of error – Konsekwensi kesalahan
6. Internal business contact – Hubungan kerja intern
7. External business contact – Hubungan kerja ekstern
8. Complexity of supervision – Tingkat kesulitan supervisi
9. Number of employees supervised – Jumlah bawahan yang di-supervisi
10. Research and analysis –Tugas-tugas riset dan menganalisa

36
Sistim Penilaian
Pada Evaluation Factor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

know exp scope resp conseq int ext comp num res
1
9 13 10 16 13 5 8 12 6 8

2
14 19 15 26 21 8 12 19 8 14

3
23 28 22 40 33 13 21 30 12 25

4
36 41 32 64 52 20 32 47 16 45

5
57 60 46 101 85 32 51 76 22 80

6
90 89 68 160 130 50 80 120 31

7
130 100 43

8
60

229 380 293 407 334 128 204 304 198 172
 Salary range
 Maximum, minimum and mid point
 Salary regression
 Salary scale
 Grading
 Steps

38
 Anomaly/kesenjangan : Melewati garis rentang upah atau jauh dibawah garis rentang
upah.
 Perlakuan yang adil dalam penggajian.
 Tidak konsisten dengan sistim.
 Pekerjaan tanpa adanya penggolongan.

39
Anda dapat melihat pada perincian terlampir mengenai point system yang
dikembangkan oleh Watson Wyatt.

40
 THE EVALUATION FACTORS
(Menurut point system yang dikembangkan dan
dipakai oleh Watson Wyatt)

1 Knowledge Pendidikan

2 Experience Pengalaman kerja

3 Scope of activites Ruang lingkup kegiatan

4 Responsibility for decision Tanggung jawab dalam

making pengambilan keputusan
5 Consequence of error Konsekuensi kesalahan

6 Internal business contact Kontak bisnis secara internal

7 External business contact Kontak bisnis secara eksternal

8 Complexity of supervision Kompleksitas pengawasan

9 Number of employees Jumlah karyawan yang diawasi

supervised
10 Research and analysis Riset dan analisa

41
1.. Knowledge - Pendidikan
Faktor ini mengukur jumlah minimum dari pengetahuan teoritis dan teknik yang
dibutuhkan untuk suatu posisi. Hal ini mungkin didapat melalui pendidikan formal,
training khusus atau individual self education. Selain itu juga harus
dipertimbangkan kebutuhan akan kursus tertentu dan pengetahuan khusus untuk
beberapa fungsi dalam perusahaan, seperti engineering, operation, sales,
accounting dll.

Nilai Level Keterangan

9 1 Pengetahuan awal dari metode-metode dan rutinitas. Pekerjaan

yang membutuhkan pendidikan formal yang minimum, seperti
tingkat SMA.

14 2 Pengetahuan dasar dari prosedur-prosedur atau kebiasaan-

kebiasaan dalam satu fungsi. Pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan pendidikan umum hingga tingkatan SMA
ditambah dengan training pada satu subject atau keterampilan,
misalnya kursus mengetik dan sebagainya.
23 3 Pengetahuan dasar mengenai beberapa fungsi pekerjaan dengan
spesialisasi pada satu fungsi. Pekerjaan yang membutuhkan
pendidikan umum dengan subject yang luas seperti tingkatan
diploma atau akademi / kursus sekretaris.
36 4 Memiliki pengetahuan yang mendalam pada beberapa fungsi
pekerjaan dengan spesialisasi pada suatu fungsi. Pekerjaan
membutuhkan pendidikan luas, kemungkinan termasuk
kemampuan teknik dalam subject yang khusus, tingkatan
bachelor atau business school education.
57 5 Memiliki pengetahuan mengenai kebiasaan-kebiasaan, prinsip-
prinsip dan hubungan antar fungsi. Pekerjaan-pekerjaan dalam
kategori ini membutuhkan pendidikan tinggi dan pengetahuan
dari teknik-teknik khusus seperti yang dimiliki oleh post-
graduate training atau professional training, misalnya MBA,
Chartered Accountant.
90 6 Pengetahuan yang detail dan pemahaman mengenai masalah
teknik dari satu atau lebih fungsi. Pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan seorang pakar dengan spesialisasi tingkat tinggi
pada subject tertentu. 42
2.. Experience - Pengalaman kerja
Faktor ini mengukur waktu minimum yang dibutuhkan untuk mendapatkan melalui
pengalaman, pengetahuan praktis, keterampilan dan teknik untuk melaksanakan
pekerjaan. Pengukuran ini berdasarkan waktu total yang dibutuhkan dalam
pekerjaan dan on the job training dimana pengalaman dapat diterapkan secara
langsung.

13 1 Pengalaman yang terbatas hanya pada kehidupan rutin sehari-

hari. Sedikit atau tidak memiliki pengalaman yang dibutuhkan
dalam bisnis atau komersial (kurang dari satu tahun)
19 2 Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan pengalaman kerja
yang sesuai, dengan pengetahuan khusus yang terbatas
mengenai permesinan, proses-proses, prosedur-prosedur dan
rutinitas kerja. Kurang lebih 1-2 tahun.
28 3 Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan pengalaman dalam
lingkup prosedur bisnis, pengalaman khusus mengenai industri
permesinan atau proses-proses, atau pengalaman teknik yang
cukup dalam suatu subyek khusus. Kurang lebih 2 sampai 4
tahun.
41 4 Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan pengalaman praktis
yang khusus, atau ketrampilan-ketrampilan dan pengetahuan
yang didapat dari pengalaman. Pengetahuan yang baik
mengenai masalah-masalah yang timbul dan pengertian yang
luas mengenai kebiasaan-kebiasaan bisnis/komersial akan
sangat berarti dalam pekerjaan ini. Kurang lebih dari 4 sampai 7
tahun.
60 5 Pekerjaan dalam kategori ini membutuhkan 7 sampai 11 tahun
dari
- Pengalaman intensif pada satu fungsi spesialisasi selama
periode waktu yang cukup lama atau
- Pengetahuan yang banyak dan luas yang didapat dari
pengalaman yang lama
89 6 Pengalaman intensif dari seorang spesialis yang mungkin didapat
dari aktivitqs-aktivitas tertentu dari sejumlah pekerjaan atau
pemahaman yang baik mengenai kebiasaan-kebiasaan bisnis
sangat dibutuhkan dalam pekerjaan ini. Kurang lebih 11 tahun
sampai 15 tahun.
130 7 Pengalaman intensif selama 15 tahun atau lebih dari seorang
spesialis yang didapat dari aktivitas-aktivitas tertentu sejumlah
pekerjaan atau pemahaman yang baik mengenai kebiasaan-
kebiasaan bisnis sangat dibutuhkan dalam pekerjaan ini. 43
3.. Scope of activites - Ruang lingkup kegiatan.
Faktor ini mengukur kemampuan untuk memilih alternative tindakan. Termasuk
didalamnya perbandingan dan penentuan dalam menghasilkan opini-opini dan
kemudian membuat keputusan, atau memilih kebijaksanaan, prosedur, metode,
atau kebiasaan

10 1 Pekerjaan adalah rutin dengan sedikit pengaruh dari yang lain,

berulang-ulang dan mengikuti standar kebiasaan yang sudah
ada.
15 2 Pekerjaan didalam fungsi khusus, dengan pengaruh dari yang
lain yang terbatas, pada umumnya rutin tetapi masih terdapat
kemungkinan pemilihan tindakan dalam batas-batas yang
ditetapkan oleh standar dan instruksi-instruksi.
22 3 Pekerjaan agak berbeda dan kompleks. Membutuhkan koordinasi
dengan yang lainnya baik didalam maupun diluar lingkup bisnis
dan fungsi dan kadang-kadang terdapat perubahan kondisi-
kondisi dan permasalahan-permasalahan.
32 4 Pekerjaan cukup berbeda dalam jenis yang dijalankan.
Membutuhkan koordinasi dan keikutsertaan dari fungsi-fungsi
bisnis, lingkup bisnis dan bagian lain dari perusahaan.
46 5 Kegiatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda yang
memiliki lingkup lebih dari satu fungsi. Membutuhkan
konseptual serta integrasi operasional, dan koordinasi dari
kegiatan-kegiatan.
68 6 Jenis dari fungsi-fungsi yang dijalankan memiliki perbedaan-
perbedaan yang besar. Bertanggung jawab dalam pengawasan
aktivitas-aktivitas dari lingkup atau bagian bisnis yang berbeda
didalam perusahaan. Pekerjaan agak kompleks. Pekerjaan ini
dipertimbangkan untuk tingkat management utama atau
beberapa fungsi yang membutuhkan integrasi dan koordinasi
dengan strategi perusahaan.
100 7 Jenis dari fungsi-fungsi yang dijalankan dan keputusan-
keputusan yang diambil sangat berbeda. Bertanggungjawab
terhadap pengawasan aktivitas dari fungsi bisnis yang berbeda,
lingkup atau bagian bisnis dari perusahaan pada lokasi-lokasi
lain. Pekerjaan ini sangat kompleks. Memiliki pengaruh yang
luas terhadap yang lainnya yang membutuhkan keikutsertaan
dan koordinasi yang rumit. 44
4.. Responsibility for decision making - Tanggung jawab dalam
pengambilan keputusan
Faktor ini mengukur besarnya tuntutan dari suatu posisi untuk dapat
menyelesaikan tugas-tugas, dan dalam hal dimana keputusan dan tindakan
individu ditentukan oleh kebijaksanaan, aturan atau pedoman.

16 1 Pengambilan keputusan yang terbatas dengan menggunakan

standar yang ada. Seluruh hal-hal yang belum pasti harus
mengacu pada atasan. Persetujuan harus didapat sebelum
melakukan tindakan.
26 2 Membuat keputusan-keputusan yang normal untuk mencapai
hasil-hasil yang diperlukan atau menerapkan metode-metode
dan prosedur-prosedur yang sudah ada. Hal-hal yang belum
pasti harus didiskusikan dahulu pada atasan.
40 3 Pada saat-saat tertentu membuat keputusan-keputusan penting
sesuai dengan standar pekerjaan. Pada umumnya dituntun oleh
kebijaksanaan-kebijaksanaan dan prosedur-prosedur yang
ditetapkan. Hanya pertanyaan-pertanyaan atau masalah-
masalah yang tidak biasa yang harus diajukan kepada atasan
dan tugas-tugas yang telah diselesaikan biasanya akan diperiksa
ulang.
64 4 Membuat keputusan-keputusan penting sebatas masih dapat
diterima oleh kebiasaan managerial secara umum. Hanya
kebijaksanaan-kebijaksanaan dan prosedur-prosedur umum yang
digunakan sebagai acuan. Atasan hanya diberi informasi
mengenai arah pekerjaan secara garis besar.
101 5 Membuat keputusan-keputusan penting sesuai dengan
kebijaksanaan-kebijaksanaan dan prosedur-prosedur umum,
yang memiliki efek yang luas terhadap jalannya operasi didalam
perusahaan. Dibutuhkan tindakan yang independen, meskipun
tindakan tersebut akan diperiksa oleh Dewan Pimpinan
Perusahaan.
160 6 Membuat keputusan-keputusan penting sesuai kebijaksanaan
dan tujuan strategis perusahaan. Keputusan-keputusan ini
memiliki efek yang luas terhadap terhadap kelangsungan
operasi dan perkembangan masa depan perusahaan 45
5.. Consequence of error - Konsekuensi kesalahan
Faktor ini mengukur besarnya tanggung jawab suatu posisi, dilihat dari kesalahan dan
akibat dari kemungkinan terjadinya kesalahan normal yang beralasan, terhadap operasi
internal, keseluruhan performa perusahaan, tingkah laku konsumen, reputasi bisnis, dan
keuntungan atau kerugian. Jenis kesalahan tersebut bermacam-macam, mulai dari
kesalahan dalam menjalankan standar atau akurasi yang telah ditetapkan hingga
kesalahan dalam memutuskan kebijaksanaan yang akan digunakan.
Catatan :
Pertanyaan yang harus diberikan dalam menggunakan faktor ini adalah :“Pengawasan apa
yang ada atau tersedia untuk menjaga dari kesalahan yang dibuat oleh seseorang dalam
posisi tertentu? Apakah kesalahan itu dapat dideteksi? Jika kesalahan tersebut tidak
diketahui dan diperbaiki, seberapa serius konsekuensi yang akan ditanggung?

13 1 Kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi memiliki konsekuensi yang

kecil. Pekerjaan akan diperiksa dan kesalahan-kesalahan akan segera
diperbaiki pada operasi-operasi berikutnya. Biasanya kesalahan-
kesalahan tersebut akan disebabkan karena kecerobohan dan mudah
untuk diperbaiki.
21 2 Kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi pada umumnya hanya
terbatas pada sebagian kecil dari kegiatan perusahaan. Kebanyakan
kesalahan tersebut akan menyebabkan bagian lain harus meluangkan
waktu dan usaha untuk memperbaikinya. Kesalahan dapat
mengakibatkan terjadinya minor delay, tidak efisien, atau
menimbulkan biaya-biaya dan dapat mempengaruhi area/departemen
lain, tetapi tujuan dari departemen tetap akan tercapai dengan
adanya usaha dan waktu untuk memperbaiki keputusan yang kurang
tepat.
33 3 Kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi hanya mempengaruhi satu
departemen atau fungsi saja. Kesalahan tersebut dapat terjadi karena
penggunaan informasi yang tidak komplit atau tidak akurat. Biasanya
akan mengakibatkan delay, tidak efisien atau menimbulkan biaya-
biaya tambahan.
52 4 Kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi akan mempengaruhi
operasi, hubungan dan biaya, baik didalam maupun diluar
departemen. Kesalahan-kesalahan tersebut akan berpengaruh pada
keseluruhan operasi dari perusahaan. Produktivitas pekerja dan
tingkah laku klien akan terpengaruh, tetapi hanya pada tingkat yang
terbatas.
85 5 Kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi akan mempengaruhi hasil
operasi atau keuntungan, baik didalam maupun antar divisi. Kesalahan
tersebut dapat berakibat serius pada operasi dan reputasi perusahaan.
Top management harus mengambil tindakan untuk memperbaikinya.
130 6 Kesalahan-kesalahan yang sangat mungkin terjadi akan memiliki
pengaruh yang sangat penting terhadap fungsi-fungsi utama dan
kondisi-kondisi perusahaan pada saat ini dan masa yang akan datang,
termasuk hancurnya reputasi perusahaan untuk jangka waktu tertentu.
Kondisi keuangan perusahaan juga akan sangat terpengaruh. 46
6.. Internal business contact - Kontak bisnis secara internal
Faktor ini mengukur besarnya tanggung jawab untuk menangani secara efektif
kontak personal dan kerjasama dengan pekerja lainnya didalam perusahaan.
Kegunaan dan tingkatan kontak, frekuensi kontak, informasi yang diberikan atau
didapat, atau pengaruh yang diharapkan terhadap orang lain, harus dijadikan
bahan pertimbangan.

5 1 Diperlukan kontak yang sangat singkat dengan rekan kerja.

Pertukaran informasi yang yang rutin dibutuhkan dalam
lingkungan kerja.
8 2 Diperlukan kontak yang terbatas dalam pertukaran informasi
mengenai suatu tugas tertentu, serta dibutuhkan kesopanan dan
efektivitas.
13 3 Diperlukan kontak yang sering dan membutuhkan keterampilan
untuk mengerti atau memberi saran pada yang lainnya
mengenai data saat ini, diskusi dan membuat rekomendasi
tentang masalah-masalah dengan tingkat kesulitan rata-rata.

20 4 Diperlukan kontak yang membantu, bermutu dan mendalam

didalam presentasi dan diskusi mengenai permasalahan dengan
tingkat kesulitan tinggi sehingga didapat kerjasama dan
pengertian dari seluruh pihak.
32 5 Diperlukan kontak dan kerjasama dengan beberapa personnel
pada tingkat managemen didalam lingkup perusahaan untuk
menghadapi permasalahan yang memiliki pengaruh yang besar
terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan dan
prosedur-prosedur.
50 6 Diperlukan kontak yang bermutu tinggi dengan cara penanganan
yang efektif dan bijaksana untuk menghadapi kesulitan internal,
serta memerlukan integrasi dari wawasan yang luas dan aspek
khusus dari perusahaan. 47
7.. External business contact - Kontak bisnis secara eksternal
Faktor ini mengukur besarnya kontak diluar perusahaan yang dbutuhkan oleh suatu
posisi dan mempengaruhi pelanggan, pelanggan yang potensial, komunitas agen-
agen, agen-agen pemerintah dan lain-lain. cara melakukan kontak, frekuensi
kontak, informasi yang diberikan atau didapat, pengaruh yang diharapkan
terhadap orang lain atau cara menjual produk dan jasa perusahaan, harus
dijadikan bahan pertimbangan.

8 1 Sedikit atau tidak diperlukan kontak eksternal pada posisi ini.

12 2 Kontak untuk menjaga kelangsungan hubungan dengan rekanan

khusus, agen atau pelanggan tertentu yang membutuhkan
keterampilan dan kesopanan dalam mendapat dan menyediakan
informasi.
21 3 Kontak yang bervariasi tetapi biasanya berulang-ulang, yang
harus dipersiapkan atau dijaga untuk menjamin kesuksesan
proyek, pengakuan terhadap service dari perusahaan, sehingga
dapat mempromosikan nama baik dan menangani kebutuhan-
kebutuhan pelanggan.
32 4 Kontak didalam situasi yang agak kompleks dan bervariasi, yang
dapat membutuhkan ketrampilan dan pertimbangan dan
mungkin dapat mempengaruhi pendapatan dan kerugian dari
bisnis atau prestasi.
51 5 Kontak didalam situasi yang sulit dan kompleks, yang
membutuhkan keterampilan dan pertimbangan dan akan
mempengaruhi pendapatan dan kerugian dari bisnis atau
prestasi.
80 6 Kontak didalam situasi-situasi khusus yang membutuhkan
keterampilan dan pertimbangan tingkat tinggi untuk membantu
menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang mempengaruhi
keseluruhan aktivitas perusahaan 48
8.. Complexity of supervision - Kompleksitas pengawasan
Faktor ini mengukur besarnya tanggung jawab untuk memberikan training,
petunjuk dan mengarahkan usaha-usaha dari karyawan lain, baik secara personal
atau melalui bawahannya. Faktor ini juga mengukur sejauh mana sesuatu
pekerjaan membutuhkan organisasi, membuat rencana dan jadwal, dan memimpin
yang lainnya mencapai tujuan perusahaan.

12 1 Bertanggung jawab terhadap pekerjannya sendiri dan hanya

pada saat tertentu (jika dibutuhkan) dapat membantu untuk
mengarahkan dan mengawasi yag lainnya.
19 2 Bertanggungjawab terhadap beberapa hal seperti pengalokasian
kerja, penugasan, menjaga aliran kerja, dan memberikan
training dan pengarahan. Pada umumnya mengerjakan hal-hal
yang sama dengan orang-orang yang diawasi.
30 3 Mengelola dan bertanggungjawab untuk mengarahkan karyawan
ke level yang lebih tinggi. Kebanyakan dari waktu yang dimiliki
digunakan untuk pengalokasian dan mengkaji ulang pekerjaan
dan membatasi kesulitan-kesulitan yang ada. Membuat
rekomendasi-rekomendasi terhadap performa, kenaikan upah
dan memecat karyawan-karyawan yang diawasi.
47 4 Mengelola secara langsung atau melalui supervisor-supervisor
tingkat pertama. Merencanakan dan menjadwalkan kerja,
mengeluarkan standar-standar, menjelaskan dan menerapkan
kebijaksanaan.
76 5 Mengelola karyawan melalui bawahannya. Memberikan
tanggungjawab kepada organisasi dan mengawasi fungsi-fungsi
utama atau divisi. Membuat rencana jangka panjang,
meramalkan kebutuhan tenaga kerja dan menformulasikan
policy dan procedure.
120 6 Bertanggungjawab terhadap administratif umum dan executive
management.

49
9.. Number of employees supervised - Jumlah karyawan yang diawasi
Berapa jumlah karyawan yang diawasi baik secara langsung maupun tidak
langsung?

6 1 0

8 2 1–4

12 3 5 – 10

16 4 11 – 30

22 5 31 – 50

31 6 51 – 100

43 7 101 – 500

60 8 Lebih dari 500

50
10.. Research and analysis - Riset dan analisa
Faktor ini mengukur tingkat kebenaran, interpretasi, riset dan analisa yang
dibutuhkan oleh suatu posisi. Didalam riset mungkin dibutuhkan analisa dari ilmu
pengetahuan, trend ekonomi dan sosial, efek kemajuan teknologi, industri-
industri baru atau hal lainnya.
Catatan :
Perlu dipertimbangkan nilai penerapan dari pemeriksaan dan studi yang
dibutuhkan sebagai informasi dasar untuk keputusan pada berbagai area, seperti
menentukan kegiatan, membuat tujuan akhir, membuat rencana jangka panjang
dan pemberian service.

8 1 Metode-metode sudah diketahui. Mengumpulkan fakta-fakta dan

kejadian-kejadian untuk menetapkan prosedur-prosedur atau
seperti yang sudah diarahkan.
14 2 Metode-metode perlu diidentifikasi. Diperlukan investigasi dan
analisa dari kegiatan-kegiatan yang ada atau informasi dalam
bidang khusus. Termasuk didalamnya penggunaan dan
penyusunan ulang data setelah memilih metode yang sesuai.
25 3 Metode-metode perlu disempurnakan. Analisa dari metode
membutuhkan investigasi dan pertimbangan ulang terhadap
data. Analisa ini dapat menjadi bervariasi dan kompleks dan
membutuhkan penyusunan ulang dan pemahaman mengenai
data sehingga didapat suatu konklusi yang logik.
45 4 Metode-metode perlu untuk dikembangkan. Diperlukan studi,
analisa atau pemahaman aktivitas-aktivitas yang kompleks atau
informasi untuk memperbaiki metode analitik standar atau
mengembangkan suatu pendekatan yang baru.
80 5 Metode-metode perlu untuk dibuat. Membuat, menjelaskan dan
mengevaluasi aktivitas-aktivitas baru untuk memperbaiki
aplikasi. Mengembangkan konklusi-konklusi logik dan
menganalisa efek jangka panjangnya terhadap perusahaan.
Analisa metode ini membutuhkan kreasi terhadap pengujian
yang inovatif dari konsep-konsep, hipotesa-hipotesa dan/atau
teori-teori. 51
 JOB EVALUATION by. Watson

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 FAKTOR PENILAIAN

Experienc Scope of Con. of Intern. Extrn. Num. of Res. &

No. Nama Job Title JOB CLASS Department Knowledge
e W.
Resp.
Error Cont. Cont.
Complexity
Sub. Analysis
Total Point
1 KNO 2 EXP 3 SCO 4 RES 5 CON 6 INT 7 EXT 8 COM 9 NUM 10 RES

R P R P R P R P R P R P R P R P R P R P

1 A Maintenance
DL TEKNIK 2 14 2 19 2 15 2 26 2 21 2 8 1 8 2 19 1 6 2 14 150 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2
2 b Maintenance
DL TEKNIK 2 14 2 19 2 15 2 26 2 21 2 8 1 8 2 19 1 6 2 14 150 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2
3 c Maintenance
DL TEKNIK 2 14 2 19 2 15 2 26 2 21 2 8 1 8 2 19 1 6 2 14 150 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2
4 d Maintenance
DL TEKNIK 2 14 2 19 2 15 2 26 2 21 2 8 1 8 2 19 1 6 2 14 150 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2
5 e Opt. Produksi
DL PRODUKSI 2 14 2 19 2 15 2 26 2 21 2 8 1 8 2 19 1 6 1 8 144 2 2 2 2 2 2 1 2 1 1
6 f Opt. Produksi
DL PRODUKSI 2 14 2 19 2 15 2 26 2 21 2 8 1 8 2 19 1 6 1 8 144 2 2 2 2 2 2 1 2 1 1
7 g Opt. Produksi
DL PRODUKSI 2 14 2 19 2 15 2 26 2 21 2 8 1 8 2 19 1 6 1 8 144 2 2 2 2 2 2 1 2 1 1
8 h Opt. Produksi
DL PRODUKSI 2 14 2 19 2 15 2 26 2 21 2 8 1 8 2 19 1 6 1 8 144 2 2 2 2 2 2 1 2 1 1
9 i Workshop
DL TEKNIK 2 14 2 19 2 15 1 16 3 33 2 8 1 8 1 12 1 6 1 8 139 2 2 2 1 3 2 1 1 1 1
10 j Workshop
DL TEKNIK 2 14 2 19 2 15 1 16 3 33 2 8 1 8 1 12 1 6 1 8 139 2 2 2 1 3 2 1 1 1 1
11 l Marketing Manager MARKETING 4 5 5 5 5 5 6 6 5 5
4 36 5 60 5 46 5 101 5 85 5 32 6 80 6 120 5 22 5 80 662

12 m Operation Manager OPRASIONAL 4 5 5 5 5 5 5 6 5 5

4 36 5 60 5 46 5 101 5 85 5 32 5 51 6 120 5 22 5 80 633

13 N FAA HEAD FINANCE ACCOUNTING 4 4 5 4 4 5 5 4 3 3

4 36 4 41 5 46 4 64 4 52 5 32 5 51 4 47 3 12 3 25 406

14 o Purchasing HEAD PURCHASING 4 4 5 4 4 4 5 4 2 3

4 36 4 41 5 46 4 64 4 52 4 20 5 51 4 47 2 8 3 25 390

15 q Maintenance
Supervisor TEKNIK 4 36 4 41 4 32 4 64 4 52 4 20 2 12 3 30 3 12 3 25 324 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3
16 r Maintenance
Supervisor TEKNIK 4 36 4 41 4 32 4 64 4 52 4 20 2 12 3 30 3 12 3 25 324 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3
17 s Produksi
Supervisor PRODUKSI 4 36 4 41 4 32 3 40 5 85 3 13 1 8 3 30 4 16 2 14 315 4 4 4 3 5 3 1 3 4 2
18 t Produksi
Supervisor PRODUKSI 4 36 4 41 4 32 3 40 5 85 3 13 1 8 3 30 4 16 2 14 315 4 4 4 3 5 3 1 3 4 2
19 u Produksi
Supervisor PRODUKSI 4 36 4 41 4 32 3 40 5 85 3 13 1 8 3 30 4 16 2 14 315 4 4 4 3 5 3 1 3 4 2
20 v Produksi
Supervisor PRODUKSI 4 36 4 41 4 32 3 40 5 85 3 13 1 8 3 30 4 16 2 14 315 4 4 4 3 5 3 1 3 4 2
21 w Electric
Supervisor TEKNIK 4 36 5 60 4 32 3 40 4 52 4 20 3 21 2 19 2 8 3 25 313 4 5 4 3 4 4 3 2 2 3
22 x Marketing
Supervisor MARKETING 4 36 4 41 4 32 3 40 4 52 4 20 4 32 2 19 2 8 3 25 305 4 4 4 3 4 4 4 2 2 3

52
 Permenaker 01 tahun 2017
 JOB Grading Watson Wyatt
 Metode Upah Sundulan Djoko Santoso
 Diolah dan di intisari dari berbagai sumber
TERIMA KASIH

54