Administrative Disciplinary And Grievance Procedures For Public

Employees In Kuwait And Uk

Yuni Wulandari
Universitas Airlangga; Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Program Pendidikan Magister Sains Manajemen, Konsentrasi MSDM
e-mail: [email protected]

Abstract

The purpose of this study is to clarify the importance of the system of administrative disciplinary
procedures against the public employee in the State of Kuwait and the UK in light of the laws regulating
the work in the public sector and, in particular, the statement of the disciplinary procedures that the
public employee is subjected to. The duties and privileges of public employees stipulated in the Kuwait
Civil Service Law are not sufficiently balanced as the penalties for higher ranked employees are lesser
than those of employees in the lower rank. Public employees in the State of Kuwait need the
establishment of an independent administrative court with its specialty and its own nature. There is also a
need for a detailed list that specifies all the civil disciplinary offences. The discipline procedures in the
UK are preferable than that in Kuwait. The stages of discipline procedures for an offending employee
have serious consequences and will affect the productivity of the work. Administrative investigation
procedures may require public employees to be suspended from employment or have their employment
terminated. It is, therefore, imperative for the administration to brief the public employee about all
disciplinary actions that may be taken against him or her. As a consequence, the employee referred for
an administrative investigation would be able to exercise his/her right to a fair trial and defend
himself/herself.

Keyword : “ disciplinary procedure”, “grievance handling”, “ public employee”

1. Pendahuluan

Di era ekonomi pengetahuan, pekerja pengetahuan harus ditangani dengan hati-

hati oleh organisasi untuk bertahan dalam persaingan yang semakin ketat, sehingga
dalam hal ini keluhan karyawan merupakan salah satu masalah yang harus ditangani
oleh manajemen. Keluhan adalah perasaan dendam atau tidak puas atas sesuatu yang
diyakini salah atau tidak adil terutama di tempat kerja sebagai konteks keluhan
karyawan. Penyebab keluhan sebelumnya di antara karyawan adalah hal yang umum,
tetapi karena persaingan tumbuh dan perusahaan beroperasi secara global, hal itu
menyebabkan perang bakat di pasar tenaga kerja sehingga penyebab keluhan juga
berbeda sifatnya.
 Keluhan dapat didefinisikan sebagai perselisihan apa pun yang timbul antara
pemberi kerja dan karyawan, yang berkaitan dengan persyaratan tersirat atau tersurat
dari perjanjian kerja (Britton, 1982:12). Perjanjian kerja mungkin tidak dibuat secara
tertulis, tetapi para pihak yang terlibat. harus memiliki pemahaman yang jelas tentang
syarat-syarat perjanjian, dan harus telah menyetujui syarat-syarat tersebut, baik dengan
kata-kata atau tindakan (Hunter & Kleiner, 2004).
Keabsahan suatu keluhan tergantung pada ada atau tidaknya “alasan yang adil”
atau alasan untuk keluhan tersebut. Ada banyak definisi tentang "alasan yang adil" atau
alasan untuk keluhan. Ini termasuk perlakuan yang adil, ketidakhadiran, pelanggaran,
penyalahgunaan zat, kinerja yang tidak memuaskan, dan pelanggaran keselamatan dan
kesehatan (Hunter & Kleiner, 2004).
Di era ekonomi pengetahuan, pekerja pengetahuan harus ditangani dengan hati-
hati oleh organisasi untuk bertahan dalam persaingan yang semakin ketat, sehingga
dalam hal ini keluhan karyawan merupakan salah satu masalah yang harus ditangani
oleh manajemen (Ramlal & Mozumder, 2016). Keluhan adalah perasaan dendam atau
tidak puas atas sesuatu yang diyakini salah atau tidak adil terutama di tempat kerja
sebagai konteks keluhan karyawan. Penyebab keluhan sebelumnya di antara karyawan
adalah hal yang umum, tetapi karena persaingan tumbuh dan perusahaan beroperasi
secara global, hal itu menyebabkan perang bakat di pasar tenaga kerja sehingga
penyebab keluhan juga berbeda sifatnya. Banyak peneliti telah menetapkan hubungan
yang kuat antara keluhan karyawan dan kinerja karyawan bersama dengan keinginan
berpindah karyawan, kepuasan kerja, dll. Jika keluhan tidak dikelola dengan baik, hal
itu dapat berdampak pada produktivitas dan efisiensi organisasi secara langsung atau
tidak langsung. Oleh karena itu perlu diatasi atau dicegah dengan baik oleh organisasi
agar dapat bertahan dan unggul di pasar (Ramlal & Mozumder, 2016).
Selain itu ada juga tentang prosedur disiplin karyawan , contohnya Seorang
pegawai publik, baik di Inggris atau Kuwait, yang melanggar tugas profesionalnya akan
dikenakan sanksi. Ketika ada wanprestasi dalam kinerja pekerjaannya, dia akan
dikenakan prosedur disiplin administratif. Tahapan disiplin dan prosedur selanjutnya
sangat penting, karena penyelidikan terhadap karyawan yang melanggar memiliki
konsekuensi serius dan akan mempengaruhi produktivitas pekerjaan. Sebagai contoh,
prosedur investigasi administratif mungkin mengharuskan pegawai negeri diberhentikan
dari pekerjaannya atau diberhentikan, baik sesuai dengan Undang-Undang Hak
Ketenagakerjaan tahun 1996 atau Undang-Undang Kepegawaian Kuwait No. 15 Tahun
1979.
Tujuan makalah ini untuk memeriksa prosedur disiplin di Kuwait dan Inggris
sebagai berikut: pertama, prosedur disipliner di Kuwait; dan kedua, prosedur disipliner
di Inggris, yang terdiri dari: ? prosedur disiplin di Inggris; ? hukuman disiplin di
Inggris; ? Prosedur pengaduan di Inggris Raya; ? kegagalan untuk mengikuti prosedur
disiplin di Inggris; dan ? prosedur standar disiplin di Inggris (Al-Haidar, 2018).

2. Tinjauan Pustaka
2.1 Prosedur Pengaduan
Agar penanganan keluhan menjadi efektif dalam suatu organisasi, pemberi kerja
harus mengikuti pedoman tertentu. Dalam memutuskan keadilan disiplin untuk
pelanggaran-pelanggaran seperti pembangkangan, pelanggaran, ketidakhadiran, dan
pekerjaan yang buruk, para arbiter tidak hanya memikirkan apakah para pekerja yang
terlibat bersalah atau tidak (Staf Editorial BNA, 1959-1987:5). Mereka memeriksa
prosedur yang diikuti oleh perusahaan dalam menghukum pekerja dan sifat hukuman itu
sendiri.
Banyak kesepakatan menetapkan persyaratan prosedural untuk pelepasan disiplin
(Staf Redaksi BNA, 1959-1987:5). Dalam banyak kasus, arbiter menolak untuk
menegakkan tindakan manajemen dalam memberhentikan atau mendisiplinkan seorang
karyawan di mana manajemen gagal memenuhi beberapa persyaratan prosedural yang
ditentukan dalam perjanjian, seperti pernyataan tuntutan yang diperlukan terhadap
karyawan, atau persyaratan pemberitahuan atau penyelidikan, atau persyaratan untuk
dengar pendapat atau diskusi bersama sebelum penilaian hukuman.

2.2 Jenis Keluhan

Sebagian besar perselisihan ketenagakerjaan memiliki dua sisi (Westin&Feliu,
1988:42). Jika persepsi manajemen tentang apa yang terjadi dalam situasi konflik ini
diperoleh dan dianalisis, persepsi karyawan mungkin terlihat menyimpang atau tidak
seimbang. Beberapa keluhan yang paling umum oleh karyawan termasuk perlakuan
tidak adil oleh pemberi kerja, pelanggaran perjanjian kerja, dan komunikasi serta
pencemaran nama baik oleh pemberi kerja. Dalam banyak kasus, karyawan tidak benar-
benar mengajukan keluhan karena takut akan pembalasan dari supervisor dan
manajemen, meskipun ada janji resmi bahwa hal ini tidak akan terjadi (Westin&Feliu,
1988:24). Juga, membawa pengaduan ke litigasi tergantung pada kemauan dan
kemampuan finansial karyawan (Gellhorn, 1966:25).

2.3 Prosedur Disiplin

Menurut (Leat, 2007.) Ketika tenaga kerja dipekerjakan, kontribusinya terhadap
produk atau jasa perlu diarahkan, dikoordinasikan dan dikendalikan dan agar tujuan
organisasi dapat dicapai, tenaga kerja harus mampu melakukan tugas dan standar
kinerja dan perilaku yang sesuai perlu tercapai. Dalam konteks persyaratan inilah
manajemen mungkin perlu mendisiplinkan karyawan untuk mencapai peningkatan
kinerja atau perilaku; masalah kemampuan mungkin memerlukan solusi yang
melampaui arena disiplin. Namun, dalam menjalankan disiplin untuk mencapai
tujuannya, manajemen harus memperhatikan harapan karyawan bahwa mereka harus
diperlakukan secara adil. Ada relatif sedikit organisasi di negara maju di mana
manajemen dapat mengelola dengan sukses melalui paksaan; jauh lebih umum
manajemen membutuhkan kerja sama atau komitmen karyawan agar potensi dan tujuan
organisasi dapat dicapai dan ini mengharuskan harapan karyawan juga terpenuhi.
Karyawan umumnya akan menerima bahwa ada keadaan di mana karyawan mungkin
perlu dihukum, dan bahkan hukuman ini mungkin dengan tepat mengambil bentuk
pemecatan, tetapi mereka mengharapkan proses dan hukumannya adil.

3. Metodologi
Metodologi yang dilakukan dalam penyusunan makalah ini dengan menggunakan
Literatur Review dari beberapa Artikel Jurnal. Artikel didapatkan dari database Scopus,
Google Schoolar, dan Emerald. Dengan menggunakan screening abstrak dari Jurnal.

4. Pembahasan
4.1 Prosedur Disipil di Kuwait
Prosedur disiplin di Kuwait Undang-undang Kepegawaian Kuwait menunjukkan
bahwa pelanggaran administratif yang dilakukan oleh karyawan yang menduduki
jabatan teknis atau asisten berada di bawah tanggung jawab Wakil Sekretaris[1][2], dan
oleh karena itu, hukuman yang dapat dikenakan kepada karyawan tersebut adalah untuk
diputuskan oleh Wakil Sekretaris[3]. Namun, Menteri dapat mengubahnya dengan
menambah, mengurangi atau membatalkan hukuman atau membiarkan kasus tetap ada.
Dalam hal pelanggaran administratif yang dilakukan oleh pejabat tinggi, menjadi
tanggung jawab Dewan Kepegawaian. Dewan Pegawai Negeri Sipil terdiri dari anggota
independen dan tidak ada hakim di dewan tersebut[4]. Menurut Pasal 28 UU
Kepegawaian Nomor 15 Tahun 1979, hukuman disiplin yang dapat dikenakan kepada
pegawai adalah sebagai berikut : ? Peringatan: Sanksi ini disebut juga dengan teguran,
teguran atau teguran, merupakan sanksi yang paling ringan dan derajat pertama (Al-
Mokateh dan Al-Faresi, 2009). Penerapan hukuman ini tergantung pada tingkat kelas
pegawai negeri.
1. Potongan gaji: Potongan gaji tidak boleh lebih dari 15 hari pada setiap
kesempatan dan tidak lebih dari 90 hari dalam 12 bulan.
2. Penurunan gaji: Hal ini dilakukan untuk jangka waktu tidak lebih dari tiga bulan.
3. Penurunan pangkat ke bawah: Penilaian mengenai hukuman ini harus menyatakan
peringkat karyawan di tempat kerja dan gaji karyawan yang bersangkutan.
4. Pemberhentian dari dinas: Pemecatan seorang karyawan dari pekerjaan adalah
keputusan yang serius dan
Dalam hal ini, timbul pertanyaan mengenai penelitian ini, khususnya mengenai
hal-hal sebagai berikut:
RQ1. Sejauh mana prosedur disipliner yang ada terkait dengan pegawai negeri di bawah
Layanan Sipil Kuwait No.15 tahun 1979 sesuai dengan pengadilan dan keadilan
yang adil?
Pertanyaan ini dapat dijawab sebagai berikut:
1. Pelanggaran administratif tidak terdaftar; hanya hukuman disiplin yang termasuk
dalam Pasal 28 Undang-Undang Kepegawaian Kuwait no.15 tahun 1979 untuk
pegawai negeri biasa; dan
2. Ada perbedaan perlakuan antara pegawai biasa dan pejabat tinggi dalam hal
kedisiplinan. Pendisiplinan pejabat tinggi menjadi tanggung jawab Dewan
Pegawai Negeri Sipil, yang bertindak sebagai dewan disiplin berdasarkan Pasal 62
dan 63. Dalam hal itu, Pasal 62 Sistem Kepegawaian Kuwait No. 15 Tahun 1979
 memberi wewenang kepada Dewan Pegawai Negeri untuk membentuk panitia
untuk melakukan penyidikan terhadap kasus disiplin yang dirujuk. Panitia dapat
memerintahkan salah satu anggotanya, atau orang lain yang bukan anggota Dewan
Kepegawaian untuk melakukan penyelidikan.

4.2 Prosedur Disiplin Di Inggris

Perilaku, perilaku, dan tindakan yang berdampak negatif pada efektivitas
karyawan di tempat kerja dilarang di Inggris Raya. Tindakan tersebut dapat berupa apa
saja yang dapat menimbulkan benturan kepentingan atau ketidaksesuaian dengan peran
pegawai pegawai negeri sipil. Larangan kegiatan negatif dicapai dengan menegakkan
prosedur disipliner yang menetapkan standar perilaku yang sesuai yang diharapkan dari
karyawan, dan menyoroti area di mana kinerja karyawan tidak memuaskan. Prosedur
disiplin juga menyediakan manajer dengan sistem untuk menyelidiki tuduhan perilaku
tidak etis di tempat kerja, misalnya, pencurian properti perusahaan dan asupan alkohol
dan obat-obatan yang ceroboh atau berlebihan (Willey, 2012, hlm. 306 dalam (Al-
Haidar, 2018)). Sistem investigasi tidak bermoral juga menguraikan sidang disipliner
dan menetapkan hak karyawan atas pemeriksaan yang adil, dan untuk membantah
tuduhan yang dibuat terhadap mereka. Prosedur yang dilakukan menunjukkan sanksi
yang relevan untuk digunakan dalam hal pelanggaran disiplin yang dikonfirmasi.
Majikan harus dapat mendisiplinkan karyawannya dalam kasus di mana seorang
karyawan bertindak dengan cara yang tidak diinginkan dan membuat kesalahan atau
perilaku serius di tempat kerja seperti melecehkan rekan kerja. Namun, peringatan lisan
dari atasan karyawan dapat diberikan sebagai hukuman dalam situasi di mana karyawan
telah melakukan pelanggaran ringan seperti ketidakhadiran tanpa alasan (Nairns, 2013).
Menurtu Haidar (2018) Di sisi lain, ketika pelanggaran diulang, atau merupakan
contoh pelanggaran berat, termasuk hal-hal seperti pelecehan seksual, misalnya,
prosedur disipliner dapat memberikan pemecatan instan. Dalam kasus seperti itu, di
mana majikan tidak ingin memberhentikan karyawan tersebut, ia harus
mempertimbangkan hukuman alternatif, seperti penurunan pangkat atau mutasi. Selain
itu, Kode Praktik merinci hukuman disiplin yang dapat dikenakan yang adalah sebagai
berikut (Selwyn, 2011) dalam Haidar 2018 :
1. peringatan
2. Teguran
3. denda dan potongan
4. penangguhan tanpa membayar untuk pelanggaran
5. penangguhan pencegahan
6. pemindahan
7. pemecatan
Sebagai hukuman terhadap karyawan, beberapa bentuk tindakan disipliner
umumnya termasuk dalam hak manajerial seperti memindahkan pekerja ke pekerjaan
lain. Juga, banyak bentuk lain yang melanggar hak dan harapan karyawan yang disiplin
(misalnya denda, skorsing, penurunan pangkat). Oleh karena itu, poin penting tentang
tindakan disipliner yang sah adalah bahwa pemberi kerja harus memiliki kekuatan untuk
menerapkannya; biasanya, ini akan melibatkan otoritas kontrak untuk melakukannya
(Smith dan Thomas, 2008, p.460)

4.3 Prosedur pengaduan di Inggris

Prosedur disiplin mengatur pengaturan untuk menangani karyawan yang dicurigai
melanggar aturan organisasi dalam beberapa cara[15]. Namun, karyawan mungkin
memilih untuk mengeluh tentang interpretasi manajerial aturan organisasi, khususnya
jika mereka merasa telah dikelola secara tidak adil dalam beberapa cara. Oleh karena
itu, sementara proses pendisiplinan dimulai oleh majikan terhadap karyawan tersebut,
keluhan diajukan oleh karyawan terhadap majikan. Definisi “keluhan” dalam Peraturan
Penyelesaian Sengketa 2006 adalah pengaduan oleh seorang karyawan tentang tindakan,
yang telah atau sedang dipertimbangkan oleh majikannya sehubungan dengan dia
(Nairns, 2011). Selain itu, prosedur pengaduan dirancang untuk menawarkan cara
formal untuk menyelesaikan suatu
Perselisihan yang timbul ketika seorang karyawan memiliki keluhan tentang
perlakuan mereka di tempat kerja. Prosedur pengaduan juga membentuk suatu proses, di
mana karyawan yang dituduh dapat mengungkapkan keluhan mereka. Prosedur tersebut
biasanya menentukan perlunya pernyataan dari karyawan yang menguraikan keluhan
mereka dan membuat ketentuan untuk sidang, di mana karyawan dapat mendiskusikan
keluhannya (Williams dan Adam-Smith, 2010). Prosedur pengaduan telah lama menjadi
komponen penting dari praktik industri yang baik, sebagaimana tercermin dalam
undang-undang ketenagakerjaan: Pengusaha harus menangani masalah pengaduan
dengan serius, karena masalah yang tidak terselesaikan pada tahap ini dapat
mengakibatkan aplikasi pengadilan di kemudian hari (Nairns, 2011). Ada istilah tersirat
dalam kontrak kerja bahwa pemberi kerja akan menangani keluhan dengan baik dan
efisien (Smith dan Thomas, 2008, hlm. 471).

4.3 Kegagalan untuk mengikuti prosedur disiplin di Inggris

Prosedur disiplin majikan penting, karena memungkinkan para pihak untuk
berbagi kesadaran tentang bagaimana keputusan akan diambil jika majikan
mempertimbangkan pemecatan. Masalah muncul ketika prosedur ini tidak diikuti.
“Layanan Penasihat, Konsiliasi, dan Arbitrase” (ACAS), dirancang untuk membantu
pemberi kerja dan karyawan di tempat kerja[18]. ACAS adalah "badan perusahaan di
mana perusahaan adalah anggota dewannya" (Lautenberg, 2012). Kebijakan praktik dan
panduan penasehat ACAS tentang disiplin dan keluhan merupakan sumber tambahan
yang sangat berguna untuk ketentuan yang ditetapkan dalam Undang-Undang Hak
Ketenagakerjaan tahun 1996, yang mengatur dan membimbing pemberi kerja dan
karyawan (Willey, 2012, hlm. 336)

5. Kesimpulan
Penanganan keluhan adalah salah satu pekerjaan utama yang menantang bagi
organisasi tetapi pencegahan selalu lebih baik daripada mengobati. Produktivitas dan
efisiensi suatu organisasi tergantung pada kualitas soft resourcenya yaitu sumber daya
manusia. Karyawan akan memberikan upaya terbaik mereka ketika setiap masalah nyata
akan ditangani oleh majikan. Sistem Penanganan Keluhan mengembangkan
kepercayaan karyawan dalam organisasi sehingga harus ada mekanisme yang tepat
untuk mencegah atau menyelesaikan masalah individu atau kelompok karyawan.
Tata cara disiplin administrasi di Kuwait diatur dalam Undang-Undang
Kepegawaian No. 15 Tahun 1979, yang menyebutkan beberapa sanksi yang dapat
dikenakan kepada pegawai, dan di antaranya berupa teguran; pemotongan gaji;
penurunan gaji; penurunan pangkat ke bawah dan pemecatan dari dinas. Pemberhentian
dari dinas adalah hukuman berat, dan administrasi tidak boleh menerapkan ini kecuali
tuduhan atau pelanggarannya serius. Prosedur disiplin dan keluhan di Inggris diatur di
bawah Kode ACAS
Praktik No. 1. Kode Praktik ACAS dan buku panduan tentang disiplin dan
prosedur pengaduan terdiri dari sumber tambahan yang berguna yang menentukan
ketentuan di bawah Undang-Undang Hak Ketenagakerjaan tahun 1996, yang
memberikan panduan bermanfaat bagi pemberi kerja dan karyawan. Hukuman yang
dapat diberikan kepada karyawan sebagai sanksi disipliner di Inggris Raya termasuk
peringatan, teguran, denda dan pengurangan, penangguhan tanpa bayaran untuk
kesalahan, penangguhan untuk pencegahan, dan transfer. Pada tahun 1979, entitas
administratif di Kuwait menandai evolusi disiplin sistem pegawai negeri. Sayangnya,
bagaimanapun, Pemerintah Kuwait berurusan dengan hukum yang sama (hukum
Pegawai Negeri) sejak 1979. Meskipun beberapa amandemen telah dibuat, mereka tidak
membawa perbaikan dalam prosedur disiplin (Al-Hullo, 1980). Tugas dan hak istimewa
pegawai negeri diatur dalam Undang-Undang Kepegawaian Kuwait tidak cukup
seimbang (Al-Rakem, 2013), karena hukuman untuk karyawan yang berperingkat lebih
tinggi lebih rendah daripada karyawan yang berpangkat lebih rendah.
Daftar Pustaka

Al-Haidar, F. (2018). Administrative disciplinary and grievance procedures for public

employees in Kuwait and UK. International Journal of Law and Management,
60(3), 842–853. https://doi.org/10.1108/IJLMA-04-2017-0081
Hunter, S., & Kleiner, B. H. (2004). Effective grievance handling procedures.
Management Research News, 27(1–2), 85–94.
https://doi.org/10.1108/01409170410784374
Leat, M. (n.d.). Leat_Exploring Employee Relations, Second Edition_ An International
Approach (2007).
Nairns, J. (2013). Employment Law Statutes 2011-2012. In Employment Law Statutes
2011-2012. https://doi.org/10.4324/9780203722862
Ramlal, P., & Mozumder, S. A. (2016). Understanding the role of employee grievance
handling procedure, related labour legislations to tackle it and emerging area of
employee grievance - A theoretical approach. International Journal of Applied
Business and Economic Research, 14(12), 8683–8689.