MSDM LANJUTAN (4 & 5)
Dr. Dra. Endah Winarti, HS, M.M.
Organization
OrganizationStrategy
Strategy
Retrenchment Stability Growth
GrowthStrategy
Retrenchment StabilityStrategy
Strategy Strategy
• •Internally
FF Strategy
Strategy --Maintain Internallygenerated
generated
Maintainstatus
statusquo
quo growth
• •Downsizing growth
EE Downsizing • •Acquisition,
• •Business
Businesssale
sale Acquisition,mergers
mergers
EE • •Shut down or joint ventures
or joint ventures
Shut down
DD
BB
AA
CC (-) (0) (+)
KK
HR
HRplanning
planning
• •Determine
Determinenumber
numberand
andtypes
typesof
ofjobs
jobsto
tobe
befilled
filled
• •Match human resource availability with job openings
Match human resource availability with job openings
Strategic
Strategic Strategy
Strategy Strategy
Strategy
Analysis
Analysis Formulation
Formulation Implementation
Implementation
Establish
Establishthe
thecontext:
context: Clarify
Clarifyperformance
performance Implement
Implementprocesses
processesto to
expectations
expectationsand
andfuture
future achieve desired results:
achieve desired results:
• •Business
Businessgoals
goals management method:
management method: • •Business
Businessgoals
goals
• •Company
Company • •Values,
Values,guiding
guiding
strengths/weaknesses
strengths/weaknesses • •Company
Company
principles
principles strengths/weaknesses
strengths/weaknesses
• •External
External • •Business
Businessmission
mission
opportunities/threats
opportunities/threats • •External
External
• •Objectives
Objectivesand
and opportunities/threats
opportunities/threats
• •Source
Sourceof
ofcompetitive
competitive priorities
priorities
advantage
advantage • •Source
Sourceof
ofcompetitive
competitive
• •Resource
Resourceallocations
allocations advantage
advantage
Identify people-related Define HR strategies, Implement HR processes,
Identify people-related Define HR strategies, Implement HR processes,
business issues objectives, and action plans policies, and practices
business issues objectives, and action plans policies, and practices
Source: Adapted from James W. Walker, “Integrating the Human Resource Function with the Presentation Slide 4–1
Business,” Human Resource Planning 14, no. 2 (1996): 59–77. Reprinted with permission. Figure 4.1
FORECASTING
FORECASTINGDEMAND
DEMAND
Considerations
Considerations Techniques
Techniques BALANCING
BALANCING
• •Product/service • •Trend SUPPLY
SUPPLYAND
Product/servicedemand
demand Trendanalysis
analysis DEMAND
AND
• •Technology • •Managerial DEMAND
Technology Managerialestimates
estimates
• •Financial
Financialresources
resources • •Delphi technique
Delphi technique
• •Absenteeism/turnover
Absenteeism/turnover (Shortage)
(Shortage)
• •Organizational
Organizationalgrowth Recruitment
growth Recruitment
• •Management philosophy
Management philosophy • •Full-time
Full-time
• •Part-time
Part-time
• •Recalls
Recalls
Techniques
Techniques External
ExternalConsiderations
Considerations
• •Staffing • •Demographic (Surplus)
Staffingtables
tables Demographicchanges
changes (Surplus)
• •Markov • •Education Reductions
Markovanalysis
analysis Educationof
ofthe
theworkforce
workforce Reductions
• •Skills inventories • •Labor Mobility • •Layoffs
Layoffs
Skills inventories Labor Mobility
• •Management • •Government • •Terminations
Managementinventories
inventories Governmentpolicies
policies Terminations
• •Replacement charts • •Unemployment • •Demotions
Replacement charts Unemploymentraterate Demotions
• •Succession • •Retirements
SuccessionPlanning
Planning Retirements
FORECASTING
FORECASTINGSUPPLY
SUPPLY Presentation Slide 4–3
Figure 4.3
Recruiting
Job Analysis Menentukan tujuan penarikan tenaga kerja
Memperlengkapi perencanaan dengan (jumlah dan jenis pegawai untuk menarik ke
persyaratan-persyaratan sumber daya manusia jabatan-jabatan dalam organisasi), dan
(ketrampilan, pengetahuan, pengalaman, apakah tujuan-tujuan dapat dipenuhi melalui
dsbnya) dari jabatan-jabatan yang sekarang penarikan tenaga kerja dari dalam atau dari
dan yang akan datang luar
Selection
Tujuan Organisasi Menentukan tujuan seleksi (jumlah dan
Kemampuan jenis pegawai untuk disewa)
Human Resource Planning
mendatangkan laba
Menentukan jumlah dan jenis pegawai
Pertumbuhan Tingkat
yang diperlukan untuk memenuhi
produksi Tingkat jasa
persyaratan – persyaratan jabatan dan
Kesempatan kerja yang Compensation
tujuan-tujuan organisasi yad;
sama dan tanggung jawab Jumlah dan jenis tenaga kerja yang
merencanakan kebijaksanaan-
tindakan yang telah diperlukan dan apakah mereka dalam
kebijaksanaan dan program-program
disetujui persediaan sedikit atau banyak
untuk menjamin bahwa kebutuhan-
kebutuhan dipenuhi mempengaruhi jumlah uang yang harus
dibayar oleh organisasi
Career Planning
Ramalan sumber daya manusia menentukan
Performance Appraisal
kesempatan dan jalur karier kemajuan bagi
Memberikan ukuran pelaksanaan pegawai-pegawai dalam suatu organisasi
pekerjaan dan produktivitas pegawai
yang mempengaruhi jumlah dan jenis
pegawai yang diperlukan untuk
mencapai tujuan – tujuan organisasi Training and Development
Memberikan program-program latihan dan
pengembangan guna mempersiapkan
pegawai-pegawai sekarang untuk
persyaratan-persyaratan jabatan yang akan
datang
Analisis jabatan adalah suatu eksplorasi kegiatan-
kegiatan dalam suatu pekerjaan.
Ini adalah prosedur teknis yang digunakan untuk
mendefinisikan tugas-tugas, wewenang dan
akuntabilitas suatu pekerjaan
Analisis ini meliputi identifikasi dan deskripsi apa yang
akan dilakukan pada suatu pekerjaan….dengan akurat
dan presisi untuk mengidentifikasi tugas-tugas yang
diperlukan, pengetahuan, ketrampilan, dan kondisi
yang harus ada agar pekerjaan tersebut dapat
dilaksanakan.
Source : De Cenzo & Robbins
Job Analysis
Job Description
and
Job Spesification
Recruting and Performance Job Evaluation – Training
Selection Appraisal Wage and Salary Requirement
Decission Decissions
(Compensation)
Rekrutmen dan Seleksi
JA memberikan informasi tentang apa yang dihasilkan oleh pekerjaan
dan karakteristik manusia apa yang diperlukan untuk melakukan
kegiatan ini.
Dalam bentuk deskripsi pekerjaan (job des) dan spesifikasi pekerjaan,
membantu manajemen untuk menentukan pegawai yang akan
direkrut dan dipekerjakan.
Penghargaan kinerja
Ini membandingkan aktual kinerja dari mmasing-masing pegawai
dengan standar mereka.
Manajer menggnakan JA untuk menentukasn kegiatan spesifik dari
pekerjaan dan standar kinerja.
Kompensasi
Informasi JA sangat penting dalam mengestimasi nilai dari masing-
masing pekerjaan dan kompensasi terkait.
Kompensasi seperti gaji dan bonus, biasanya bergantung pada
ketrampilan yang diuperlukan dalam pekerjaan dan tingkat
pendidikan, keselamatan terhadap bahaya, tingkat tanggung-jawab,
dll. Faktor ini semua dapat dikaji melalui JA.
Kebutuhan training
Deskripsi pekerjaan harus menunjukkan kegiatan-kegiatan atau
ketrampilan, sehingga training dilakukan yang pekerjaan tersebut
memerlukannya.
Setelah mengidentifikasi persyaratan
tingkah laku jabatan, organisasi perlu
mengidentifikasi jumlah karyawan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan jabatan tersebut.
Selanjutnya, pemahaman adanya
kompetensi agar organisasi dapat
merencanakan perubahan ke jabatan baru
sesuai goal perusahaan.
Source : Cascio
Perencanaan tenaga kerja sendiri dapat
menjadi stratejik (long-term and general)
atau taktis (short-term and specific)
Dapat dilakukan dalam organisasi secara luas
ataupun secara terbatas, misalnya: bagian,
departemen, atau kelompok karyawan
tertentu.
Jika perencanaan tenaga kerja efektif, maka
harus dihubungkan dengan perencanaan
bisnis yang besar dari berbagai tingkatan .
Source : Cascio
Strategic Planning: Operational Planning: Budgeting: Annual
Long-Range Middle-Range Perspective
Proses Perspective
Perspective
perencanaa Unit biaya, goal kinerja
Filosofi korporat,
n bisnis Batasan dan kekuatan Program yang individual, penugasan
penyeleksian direncanakan, SD yang dan penjadwalan
lingkungan, tujuan, dan diperlukan, strategi program, Monitoring
strategi goal organisasi, Rencana dan kontrol hasil.
untuk masuk akusisi ke
bisnis baru.
Forecasting Actions Plans
Proses Issues Analysis requirements
perenc. Otorisasi staffing,
Tenaga Kebutuhan bisnis, faktor Tingkat staf, campuran Rekrutmen, Promosi dan
kerja luar, analisis supply staf (kualitatif), desain pemindahan, perub.
internal, implikasi organisasi dan jabatan, organisasi, training dan
manajemen SD tersedia/ pengembangan,
diproyeksikan, kompensasi dan benefit,
persyaratan neto hubungan buruh.
Source : Cascio
Audit SDM Rencana Replacement
suksesi charts Internal
Supply of
Human
Resource
Labor
External
market External
needs
analysis
Source : Wherther & Davis
Kebutuhan eksternal
Analisis pasar tenaga kerja
Attitude masyarakat
Demografi
Source : Wherther & Davis
Tantangan Keputusan Faktor tenaga kerja
Eksternal organisasi
Ekonomi Rencana strategis Pensiun
Sosial-politik- Budget Mundur
hukum Prediksi penjualan Pemberhentian
Teknologi dan produksi Kematian
Pesaing Skema baru Tidak absen
Desain organisasi
dan jabatan
Source : Wherther & Davis
WORK Load Analysis (Analisa Beban Kerja)
Work Force Analysis (Analisa terhadap
Kebutuhan Tenaga Kerja)
◦ Tingkat Absensi
◦ Tingkat Turn Over
Perputaran karyawan (labor turnover) adalah
perbandingan antara masuk dan berhentinya
karyawan dari suatu perusahaan.
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan
karyawan.
Semakin tinggi turnover berarti semakin sering terjadi
pergantian karyawan, dan hal ini akan merugikan
perusahaan, sebab apabila seorang karyawan
meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai
biaya seperti :
1. Biaya penarikan karyawan,
2. Biaya latihan,
3. Tingkat kecelakaan para karyawan baru,
4. Banyaknya pemborosan karena adanya karyawan baru;
5. Perlu melakukan kerja lembur, dan lai-lain.
Jumlah karyawan yang masuk Tingkat perputaran
X 100% = tenaga kerja
Jumlah karyawan rata-rata/bulan
Jumlah karyawan yang keluar Tingkat perputaran
X 100% = tenaga kerja
Jumlah karyawan rata-rata/bulan
Jumlah karyawan pengganti Tingkat perputaran
X 100% = tenaga kerja
Jumlah karyawan rata-rata/bulan
Analisis regresi sederhana :
◦ Y=a+bX+E
Dimana,
◦ Y = Produksi Komoditi tertentu
◦ X= Faktor produksi Tenaga kerja
◦ a = intersep
◦ E = eror
◦ b = Koefisien regresi = elastisitas produksi
Misalnya, jika b = 0,75; berarti setiap 1
% kenaikaan jumlah tenaga kerja akan
meningkatkan produksi sebanyak 0,75
%. Dari sini dapat diproyeksikan berapa
jumlah karyawan yang dibutuhkan jika
perusahaan akan mengekspansi
produksinya, ceteris paribus.
Persamaan Y dapat diperluas, misalnya
sebagai peubah penjualan dan biaya per
unit produksi.
Dengan demikian, tenaga kerja
yang dibutuhkan diturunkan dari
barang dan jasa yang diinginkan
serta produktivitas tenaga kerja.
Melalui analisis regresi juga dapat
ditentukan bauran keahlian yang
dibutuhkan dalam sebuah proses
produksi.
Misalnya, berapa staf pendukung
yang dibutuhkan seorang tenaga
ahli kunci untuk menghasilkan
sejumlah barang dan jasa tertentu.
Bagan penempatan adalah suatu penyajian
visual siapa yang akan menggantikan siapa
dalam peristiwa pengisian lowongan
jabatan. Menurut Handoko informasi utk
penyusunan berasal dari hasil inventarisasi
atau sistem sumber daya manusia. Di dalam
bagan tidak terdapat data tentang semua
karyawan. Jadi terutama hanya yang
berkaitan dengan tenaga personalia teknis,
profesional, dan manajerial.
Manajer Divisi U
Afrizal Y H P
<Pengganti 1:
<Pengganti 2:
Manajer Produksi U Manajer Penjualan U
Yordan Y H P Susilo P
<Pengganti 1: <Pengganti 1:
<Pengganti 2: <Pengganti 2:
Manajer Keuangan U Manajer Personalia U
Herwindya P Heru S P
<Pengganti 1: <Pengganti 1:
<Pengganti 2: <Pengganti 2:
Persiapan Penempatan Prestasi Kerja Catatan:
▲Siap sekarang atau kurang dari 1 tahun • Baik Isi Umur (U) dan lama pengalaman (P)
< 1 – 3 tahun Sedang pada posisi (Jabatan) sekarang dlm kotak
< lebih dari 3 tahun o Perlu Perbaikan yg terbagi secara diagonal disebelah
kanan setiap nama
En = (Lagg + G) 1/X
Y
En = Estimasi Tingkat kepegawaian dalam
beberapa periode (n) ke depan
X = Rata2 peningkatan produktivitas yang
diantisipasi dari waktu sekarang sampai
pereode n. Contoh: 1,05 berarti rata-rata
kenaikan produktivitas tahunan adalah
sebesar 5 persen.
Y adalah pengubahan/konversi gambaran
aktivitas dalam mata uang (rupiah) ke dalam
jumlah personalia yang dibutuhkan.
Lagg adalah tingkat agregat/keseluruhan dari
aktivitas bisnis dalam mata uang (rupiah).
G = Total pertumbuhan yang diantisipasi
selama tahun pereode n dalam nilai mata
uang (rupiah) saat ini.
Contoh: Estimasi jumlah pada tahun ke 5
Lagg (saat ini) = Rp 50.000.000,- aktivitas
penjualan.
G = seluruh pertumbuhan yang diantisipasi
dalam jutaan rupiah.
n G
1 Rp 2,-
2 Rp 1,-
3 Rp 4,-
4 Rp 4,-
5 Rp 5,- +
Gn Rp 16 Juta
X = Peningkatan produktivitas: rata-rata 3%
Y = Rasio karyawan terhadap penjualan=
Rp 25.000,-per penjualan
E1(saat ini) = Jumlah karyawan 2.000 karyawan
E(n=5) = (50.000.000 + 16.000.000)1/1,03
25.000
= 66.000.000 X 1
25.000 1,03
= 2.500 karyawan
TERIMAKASIH
