assessment center
4 likes7,160 views
Dokumen ini menjelaskan metode assessment center yang melibatkan evaluasi perilaku menggunakan beberapa alat dan assessor terlatih untuk mengurangi bias dan meningkatkan validitas penilaian. Ini mencakup analisis jabatan, klasifikasi perilaku, dan teknik assessment yang beragam, serta penggunaan data dari berbagai sumber untuk mendukung pengambilan keputusan dalam perekrutan dan pengembangan karyawan. Selain itu, dokumen ini juga mencatat tantangan dan persiapan yang diperlukan untuk melaksanakan prosedur assessment yang efektif.
assessment center
- 4. Multi assessor / rater – terlatihsecarateknisdanIntegrasiHasilmempertimbangkanseberapaseringperilakutersebutmuncul.
- 6. Process17th International Congress on the Assessment Centre Method1. Analisisjabatan2. Klasifikasiperilaku3. Teknik assessment4. Penggunaan lebih dari satu teknik assessment5. Simulasi6. Asesor7. Pelatihanasesor8. Rekamanperilaku9. Laporan10. Integrasi data
- 7. SchemeJABATANMODEL KOMPETENSIJOB DESCRIPTIONVISI, MISI, STRUKTUR ORG. JOB-PERSON MATCHVALUE, INFORMASI LAINKandidat / karyawanMULTI - METHODS, INSTRUMENT, CRITERIA, FEEDBACKASSESSMENT CENTREMULTI – INPUT / DATA MULTI - ASSESORREPORTASSESOR TRAINING / CRITERIAINTEGRATION
- 8. NOT assessment center1. Prosedur assessment yang tidakmengharuskanpeserta/kandidatmendemonstrasikanperilakunyata2. Panel interview atau beberapa kali wawancara sebagai satu-satunya alat atau proses dalam menilai seseorang3. Ketergantungan pada satu teknik saja, sebagai standar dalam mengevaluasi atau menilai seseorang4. Hanya menggunakan battery test yang merupakan kumpulan beberapa tes tertulis5. Evaluasi yang hanyadilakukanolehsatuasesor6. Penggunaanbeberapasimulasidenganmelibatkanlebihdarisatuorangasesornamuntidakadaprosespengintegrasian data
- 9. Being Used to Help organizationsDevelop high-performing(productive : employees, leaders, executives, and work teams),Manage and maximizetheir talent resources,Reduce training costsTransform organizational culture,Promote self-discovery and willingness to change in employees,Improve succession planning,Improve performance management activities sesuaidenganstandards and models
- 11. FUNCTIONS SeleksiUntuk memutuskan siapa yang dipilih dan siapa yang ditolak di antara banyak pelamar dalam pembukaan pekerjaanPenempatan, Promosi dan TransferUntuk menempatkan tenaga kerja dalam pekerjaanyang memiliki persyaratan kerja sesuai dengan kekuatan individu
- 12. FUNCTIONSPelatihan dan PengembanganMendiagnosa kekurangan yang dimiliki oleh tenaga kerja dan untuk menyediakan pelatihan keahlian dalam area yang terpilih untuk organisasi dan fungsi yang efektifPerencanaan SDMUntuk memperkirakan kebutuhan masa mendatang akan keahlian-keahlian khusus.
- 13. CONSTRUCTIONMenentukan kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan kebutuhanMenentukan grey area dari tiap kompetensi untuk tiap levelMenentukan bentuk alat ukurMembuat matrix kompetensi alat ukur
- 14. CONSTRUCTIONMembuat alat ukurMembuat kunci alat ukurMelakukan pengujian alat ukurRevisi alat ukur
- 15. SOURCESVisi dan pernyataan misi organisasiStruktur organisasiPerencanaan strategis manajemen sumber daya manusiaPenilaian kinerja karyawanDeskripsi dan persyaratan kerja dari pekerjaan targetPeralatan kerja dari pekerjaan target
- 16. Person in ChargePemegang jabatanAtasan dari pemegang jabatanManajer sumber daya manusiaDireksiAsesee: pelamar kerja atau calon pemegang jabatanAsesor: ahli dalam AC, gabungan dari pihak intern dan ekstern organisasi
- 17. AC Design Depends upon Purpose!Adapted from Thornton (1992)
- 19. MatrixMatrix Methods (posisi: Manajer Admin & Logistik)
- 20. Multiple Assessor2 / lebihAssesor 1 kandidat.Integrasi data antarassesor.Subyektif Inter-subyektif / Obyektif.Trained assessor (competency, observation, recording, categorized, rating).Good assesor: persiapan, kepribadianmatang, dayatangkap, berpikiranalitis, fleksibel, orientasidetil, komunikatifdalamdiskusi.
- 21. Multiple AssesorMatrix AssesorCatatanAsr : AssesorSetiapkandidatdi-asses olehbeberapaassesor yang berbeda
- 22. Assessor TasksObserveparticipant behavior in simulation exercisesRecordobserved behavior on prepared formsClassifyobserved behaviors into appropriate dimensionsRatedimensions based upon behavioral evidenceShare or Integrate ratings and behavioral evidence in the consensus meeting
- 23. AdvantagesComprehensive evaluationValid; better predictorTraining effect for ratersMultiple usesMore information for decision-making
- 24. DisadvantagesRequires expertise to developDevelopmental time can be lengthyRequires high ratio of raters to participantsRequires multiple rooms for administrationTime consumingCosts more (time and dollars)Involves more peopleStill somewhat removed from the jobDifficult to administer for large groupsHard to “reschedule” (appeals)
- 25. AdministrationYang harusdipersiapkan…Matrix MethodsMatrix AssesorRundown / Jadwalpelaksanaan ( 1-3 hari)Time Keeper Form ObservasiuntukpencatatanRuangandanperlengkapanlainnyaKonsumsi
- 26. OthersDirections to the center sent well beforehand, including by road, rail and air.Welcome for candidates (refreshments and waiting area between exercises).Capturing feedback immediately.A focus on criteria.A timetable for everyone that runs on time.Lunch! Coffee breaks!Thanks to everyone involved.Finishing the exercises in time scoring/discussion session.
- 28. “Menjadi yang TERBAIK untuksetiapsaatnya…”1NDONESIA